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茶艺的认识范文1
两国间的“负面印象”
通过5年来的思考与观察，笔者对中日关系的现状与前景有两点看法――
中日关系总体上朝积极方向发展。现代外交中，决定两国关系的重要因素是双方相互依存的程度。目前，“多层、深入的相互依存”是两国关系的真实写照，坚持不懈地推进“战略互惠关系”是大势所趋。根据日本贸易振兴机构（JETRO）的数据，2007年中国已超过美国，成为日本最大的贸易伙伴。只要中日两国政治家营造良好的政治氛围，政府高层频繁并定期对话协商，民间展开多层次交流，中日关系必然朝着正确、健康方向发展。
中日两国的“国民感情”是困扰中日关系的最大问题，具有复杂性、长期性和脆弱性。北京大学国际关系学院与日本言论NPO共同举行的《2007中日共同舆论调查》显示，对中国抱有负面印象的日本老百姓占66.3%，而对日本抱有负面印象的中国老百姓占35.5%。笔者不赞同关于“台湾”或“历史”是中日间最大外交问题的说法，这关系到等原则问题，触及更深层的道义问题，几乎不存在在短期内由外交手段解决的可能性，两国没办法也不应当采取过于急切的态度加以处理。真正重要的，是两国国民互不信任、互不亲近的民间情感隔阂问题。这个问题特别容易受到外界的冲击。
以2008年初发生的毒饺子事件为例，可作进一步剖析。
“各说各”的困境
2008年1月30日,日本NHK电视台报道,自2007年12月底至2008年1月22日，日本共有10人在食用了中国河北省天洋食品加工厂生产的速冻水饺后,出现了中毒症状。这一事件随即成为日本媒体报道的焦点。
在笔者看来，整个毒饺子事件有着鲜明的“东亚特色”。如果同样的事情发生在其他国家，很难像在中日之间一样，引发持续时间如此之长的风波。这是一起投毒刑事犯罪事件，本来不应政治化，但双方某些部门和媒体不恰当的处理方法，使事件上升到了政治层面。这使双方的对话与协商遭遇巨大困难，直接导致了双方的互不信任感进一步加深。
对中方来说，某些部门在事件发生后，首先想到的是维护自身利益，这无助于问题的解决。对日本有关方面来说，基于“向选民负责”的立场，为“维护消费者的利益”，只能采取强硬态度。
两国媒体也有明显差异。中方媒体在高度敏感的政治问题上只跟随官方立场，不仅没有起到监督政府的作用，也没有为恢复中国食品形象作足够的努力。而对日本媒体来说，为迎合民众情绪而进行的“轰炸机”式的报道又带有“煽动性”色彩。
两国相关部门和媒体都只站在截然不同的立场上维护自身的利益，必然陷入“谁好谁坏，谁输谁赢”的零和博弈的困境。
仔细观察此次中日之间的“游戏”，可以发现另外一个“有趣”的事实：虽然双方的体制不同、立场不同、利益不同，但在应对的过程中却犯了相似的错误――
首先，在极为敏感的“民生问题”上一旦各自定论，就使今后转圜的余地大为缩小，并为案件的侦破增加了阻力。
其次，两国媒体都只对对方进行指责，而没有对导致食品安全问题发生的部门、人员进行有效的监督、批评，更没有提出有长远眼光的要求与建议。
另外，中日双方还陷入了“认识差异”的怪圈。笔者亲身感受过两国之间“认识差异”的影响。两国民众普遍对对方抱有不信任感或偏见，无论是政府、媒体还是普通老百姓，日本人往往先入为主地认为，中国是不讲卫生的、高于人权的、允许使用危险农药的、员工对工厂不满的、说假话的、绝对不妥协的、讨厌日本的国家。而中国人则先入为主地认为，日本是虚伪的、不讲道理的、不反省历史的、右翼的、喜欢搞阴谋的、小题大做的、没有中国产品活不了的、转移责任的、不重感情的、拒绝道歉的、讨厌中国的国家。
双方这种认识上的差异加剧了事情的严重性和复杂性。
如何应对“下一个”敏感议题
假设中国和日本下一次遇到既涉及民生或民族情绪，也涉及国家根本利益或尊严的问题，该怎么应对？笔者有如下看法：
首先，“体制的惯性”是相对长期的课题。体制不同是中日关系长期面临的挑战，处理任何问题，都要考虑到如何克服各自不同的体制惯性带来的困难。
其次，“认识差异”是相对中期的课题。“认识差异”产生的原因是复杂的。历史传统、政治体制、国民性、价值观、文化因素、社会基础、经济发展、国际关系等等都或多或少影响一国国民对自己、对他者的认识。“差异”的存在是必然的，但“认识差异”也是可以通过沟通交流而缩小的，当然这一过程可能比较漫长。
再次，“危机管理的不足”是相对短期的课题，是能够及时改进的。此次毒饺子事件，双方的危机管理就有相当大的改进空间。
茶艺的认识范文2
【关键词】人性论;德治;差异
人性善和人性恶分别被认为是中西方人性论的观点,在这种背景下,中西的德治也存在一定的差异。在人性论视阈下比较中西德治的差异,在新的时代下有利于吸取西方德治思想的优点,为我国以德治国提供借鉴意义。
一、在中国思想史上孟子首先提出性善论,并成为古代正统的人性论思想
虽然在人性问题上有诸多理论,但都被视为中国文化的异端。孟子认为人性是人的社会属性,即仁义礼智。并且由人的内心发生先天就具有的。“恻隐之心,人皆有之;羞恶之心,人皆有之;恭敬之心,人皆有之;是非之心,人皆有之。恻隐之心,仁也;羞恶之心,义也;恭敬之心,礼也;是非之心,智也。”[2]在孟子看来,“四心”是仁义礼智的萌芽, 而仁义礼智乃是道德上的善,所以人的本性是善的。孟子的人性善思想也被后来大多数的士大夫认同。到汉代儒家思想成为正统思想之后,性善论又经过董仲舒、韩愈、二程、朱熹、王守仁等发展成为中国人性论的主体。西方文化占主导地位的人性论思想则是人性恶理论。西方文化发源于基督教,基督教的一个首要思想就是人的本性是恶的也即是原罪说。近代以来西方资产阶级思想家并没有脱离基督教人性恶的观念,从世俗的角度全面肯定和阐发了人的趋利避害、自私自利的本性。如经验论哲学家霍布斯、洛克把趋乐避苦,利己自保看做是人的本性。而爱尔维修继承并发展霍布斯、洛克的思想,认为人是一个能够感受外物作用的有机体,趋乐避苦和自爱利己是人的永恒本性。在到后来,无论是费尔巴哈、康德还是黑格尔在阐述人性论上虽不同,但都是在人性恶的预设之上。总之,西方文化把人看成利益的个体,人本性是自私、恶的。
二、由于不同的文化和不同的人性论的背景下,因此中西德治的在方式、内容以及发展趋势上有很大差异
1.首先,德治的方式的不同
中国儒家文化主张人性是善的,德治的方式是自律。既然人性是善的,则人可以通过教化、自省来提高道德修养。即使是人的善根被蒙蔽,也无法从根本上被毁坏,通过教化人心就可以向善去恶,社会就能过稳定有序正常运转。儒家还提倡修身来达到善。孔子讲“修己以安人,正己而后正人”。[1]充分显示了修身的重要性。西方文化来源于基督教,按照西方基督教的观念,人本身是有罪的,只有依靠上帝的恩典才能得到拯救。因此德治的方式需要某种外在的力量来实现,即是他律的。将世俗的伦理融入宗教的教理之中。遵守这些社会规范才能享有上的的至善,人们只有通过规范甚至是法律的约束才能变成善的。
2.其次,德治的内容上的不同
人性善主导下的中国传统社会,注重教化和个人的道德修养,在道德教育上提出了一整套的道德规范来达到德治的目的。儒家提倡仁政的的德治的思想。孔子讲“恭、宽、信、敏、惠”五德为仁,为仁就要行忠恕之道,将这种人道用于政治就是仁政。孟子更把仁政建立在“不忍人之心”这种与生俱来的仁心善性之基础上,并提出了保民、爱民、利民、富民、养民、教民之系统的仁政学说。儒家还强调“孝、悌、忠、诚、节、躬、俭、让”。到了后来又提出“三纲五常”,来规范人们的行为。西方基督教的文化里,所有的人都是一样的人,一样的罪人,也就没有了等级观念。人性的原罪使每个人在上帝面前都是平等的。任何人触犯了法律都应该一视同仁受到制裁。在此文化背景人生而平等、天赋人权、民主、自由、公正的观念充分确立起来,并成为一种深入人心的普遍观念。
3.最后,德治发展的趋势的不同
性善论前提下的德治注重教化,个人修养。要进行道德教育必须制定一套礼仪规范来指导和约束人们的行为。中国传统儒家伦理提倡“君令臣共、父慈子孝、兄爱弟敬、夫和妻柔”之君臣、父子、兄弟、夫妇之力等。这种礼仪规范到后来得到加强,成为封建纲常,最终演变成礼治。性恶论前提下的德治,依靠一种普遍有效的客观意志才能对人们的行为进行规范与调节, 因而内在地、必然地要求契约精神。人的本性是恶的,趋利避害的,为了避免相互冲突使社会陷入无序,保障每个人生存发展的权利,需要建立一套人们都共同认可人外在的规范,最终导致法律的产生。因此,性恶论前提下的德治最终走向法治。
三、人性论视阈下中西方这种德治理念的差异,从根本上是由于中西方政治、经济、文化背景的不同。
这两种德治模式虽然在一定的历史时期推动了社会进步,但也都有各自的历史局限性。在当今提倡以德治国的时代下要坚持取长补短、中西结合充分利用中西德治的优点,进一步完善我们的德治。首先,摒弃建立在人性善预设之上中国传统德治的弱点。中国传统的德治以性善论为基础,强调抽象的理想和信念来规范现实,注重教化和人自身的修养。却忽视了监督机制,缺少法律法规的约束。导致了德治的软弱无力,不能使德治发挥到最大效果。其次,汲取西方德治的长处,为我所用,完善我国的德治思想。西方的德治是建立在人性恶的预设之上,因此德治比较注重外在力量,通过法规来约束人们的行为以达到德治目的。另外,西方德治强调普世性,提倡人人自由平等,注重社会的公平正义。这些正是中国文化缺少的。因此,这些有利于我国的德治的思想应该得到有效的利用。最后,应该跳出人性论的视野,站在更高层次上去看待德治问题。也只有这样才能不囿于人性论局限。关于人的本质说到“人的本质并不是单个人所固有的抽象物,在其现实性上是一切社会关系的总和。”[6]因此在德治时要把人放在社会关系中来考察,更能全面的了解人的本性,进而进行道德教化。
参考文献
[1]杨伯峻.论语译注[M].北京:中华书局,2006.
[2]杨伯峻,孟子.[M].北京:中华书局,2008.
[3]冯友兰.中国哲学简史[M].北京:新世纪出版社,2007.
[4]宋希仁.西方伦理思想史[M].北京:中国人民大学出版社,2004.
茶艺的认识范文3
摘 要 本文从阐述职员的个性差异以及医院不同层次，不同职能的差异性特质，简要辨析了注重职员的个性差异以及合理运用的意义；笔者进而立足于现在医院在这方面存在的问题的基础上，提出个性差异应用到医院人事管理的基本原则。
关键词 个性差异 医院管理 人事管理
近年来，医院更多地借鉴企业管理的优点，并且运用到医院管理当中，医院人事管理就是引用并改进企业人事管理的实例之一。医院人事管理主要是对医院人事关系的管理，主要研究如何对医院人员进行选拔、培训、正确分配工作岗位、考核以及后续的培训和激励政策等等。而上述的一切都离不开对人的个性差异的分析，通过对人的个性差异的分析和合理把握，了解并掌握人的个性差异的特点和规律性，合理应用于医院人事管理当中，才能广泛地发现人才，并把员工的特点和职位的显著特点有效地结合在一起，使员工能够迅速地适应岗位，充分调动员工的积极性，并有效促进医院人事管理的完善。
一、人的个性差异
1.人的个性差异的内涵
个性主要是指人作为个体的人和社会的人整个的相对稳定的心理特征的总和。据统计，每个人的心理过程都包括认知、情感和意向三个过程。人的个性差异主要是指这三个心理过程的倾向性和特征。这些相对稳定的倾向性和特征之间的差异构成所谓个人的个性差异。相对来讲，人的个性差异主要表现在：素质差异、能力差异、性格差异以及爱好差异。
2.医院人事管理正确认识人的个性差异的意义
正确认识人的个性差异是做好医院人事管理和提高医院人事管理水平的重要前提，对于提高医院职位以及工作内容与人的匹配度有不可忽视的意义，对于充分发挥员工的才能提高员工工作的积极性有巨大的促进作用，对于改进医院的管理水平，改善领导的领导风格以及改善干群关系具有潜在的意义，进而有利于提高医院的工作业绩，提高医院的医疗服务水平。
二、个性差异在医院人事管理应用当中存在的问题
目前，个性差异在医院人事管理应用当中存在的问题主要集中于以下几点：
1）医院在人员选拔上不是因事择人而是因人择事。
2）在医院人员培训上，不是根据个人的差异而有针对性地进行培训，而是为了完成医院的整体培训任务而进行统一培训，不对培训进行层次，类别、专业和课时的区别。
3）在医院人员岗位管理上，不是根据个性差异而定位岗位和工作内容，而是根据统一成绩划分岗位和工作内容而且一任终身。
三、个性差异在医院人事管理应用当中的改进措施
在我国许多医院中不同程度地存在上述问题，因而严重阻碍着医院的生存和发展，我们应从医院人事管理的客观实际以及现实条件的制约出发，从而掌握个性差异在医院人事管理当中的应用规律，针对以上要求笔者提出个性差异在医院人事管理过程当中的应用原则：
1）能力差异的应用原则
能力阀限原则：每项工作以及职位都具有对于相应能力的最基本要求，在选拔员工时相应员工的能力不能低于最基本要求，称之为能力阀限。
能力合理安排原则：在分配员工的职位以及定位员工相应工作内容时，首先要坚持能力阀限原则，但是与此同时也要根据个人的能力特点，特长以及个人的兴趣爱好合理分配员工的职位，合理定位员工的工作内容，这就是能力合理安排原则。
能力互补原则：指安排员工的工作特别是员工的团体协作工作时，尤其要考虑相应参与员工的能力特点以及能力互补性，从而使员工在团体工作中能够达到能力相互补充，相互促进、有效协作的效果。
2）素质差异原则
素质绝对原则：对于医院来讲，部分工作都是相对专业的工作，这些专业工作要求工作人员具有与之相匹配的基本素质：具体来讲就是职业状态，职业意识、职业操守以及职业应急等等。即便是员工的能力达到了工作岗位能力阀限的要求，如果员工的素质并没有达到工作岗位的要求，那么之后工作的开展将很难进行，对于医院这个特殊行业来说，甚至于会造成不可挽回的重大事故。因此，为了适应医院的工作，并保证员工可以顺利开展工作，必须以工作岗位所要求的素质特征为绝对标准来选拔和培训员工，这叫做素质绝对原则。
素质互补原则：对于医院的一般性工作，虽对素质特征有一定的要求，但并非是完全必需的要求，在这种情况下就可以适当以别的素质作为补充或者替代，基本上不影响员工的正常工作，这就称之为素质互补原则。
素质发展原则：在员工相应职位以及工作内容分配完毕之后，医院领导层要根据员工的基本素质，并且着眼于职位的长远发展或者特殊要求，对员工进行相应的培训，在主客观的影响下员工的整体素质会发生转变和提升。通过培训和锻炼等措施使员工的素质得到一定程度的发展，称之为素质发展原则。
3）性格差异的应用原则
性格顺应原则：为了医院工作的顺利开展和提高员工的工作主动性和积极性，医院在分配员工工作岗位和定位工作内容时要顺应员工的性格特征以及兴趣爱好，叫做性格顺应原则。
性格互补原则：医院在分配组织员工科室以及工作小组时要充分了解相应人员的性格特征以及兴趣爱好，并将其作为一个重要的因素进行考虑，从而使医院科室或者小组成员能够在以后的工作或处理人际关系时能够进行性格互补，促进整体工作的开展，这就是性格互补原则。
四、结束语
综上所述，个性差异对于医院人事管理的有效开展具有重要作用，根本在于医院应综合考虑以及综合运用个性差异的显著特点，医院职位以及工作内容的特征并且遵循个性差异应用到医院人事管理的原则，从而使医院人事管理能够不断适应不断深化的社会要求，顺应社会主义市场经济的要求。
参考文献：
[1]黄强.领导科学.北京：高等教育出版社.1995.
茶艺的认识范文4
关键词:人的全面发展;人的自我实现;差异比较
中图分类号:C912.文献标识码:B文章编号:1009-9166(2009)011(c)-0107-01
在马克思理论中,人的全面发展和人的自我实现理论都非常重要。很多学者,例如韩东屏教授在《自我实现思想发微》中讲道:“人的全面发展……就是自我实现;个人的自我实现就是每个人的全面发展。”笔者认为,两个理论虽然具有很紧密的联系和相似性,但也是有很多差别的。人的全面发展理论在马克思的很多早期文本都已论述,如1843年的《论犹太人问题》中马克思指出:“任何一种解放都是把人的世界和人的关系还给人自己[1]。”在这里所说的人的解放,其实是马克思的“发展”概念的雏形。马克思关于人的全面发展的论述是“人类在资本主义所创造的物质财富的基础上,不断发展生产力,摆脱旧式分工、私有制的桎梏和异己力量的束缚,从而达到人的社会关系的丰富,人的需要和能力的全面发展,以及人的个性的自由发展。”从定义中我们得知,人的全面发展主要是分为四个方面,那就是人的社会关系的丰富、个人需求的满足、能力和个性的自由发展四个方面。对于人的自我实现的论述,马克思的文本论述到:“在社会历史领域内进行活动的,是有意识的、经过思虑或凭激情行动的、追求某种目的的人”,每个人正是“追求他自己的、自觉预期的目的来创造他们的历史,而这许多按不同方向活动的愿望及其对外部世界的各种各样作用的合力,就是历史[2]。”这里说人们追求自己的目的、自觉预期地创造历史,就是在说人的自我实现。那么人的全面发展理论和人的自我实现理论到底差异在哪里,论述如下:
一、正向性与中性的差别
通过定义和分析我们可以知道,人的全面发展指的是人的社会关系、个人需求、能力和个性四个方面的发展。人的发展指的是人的社会关系的全面丰富,在此基础上,人的需求得到更多的满足,个性得到更好的发展,在社会实践中人的能力得到提高,这四个方面是层层递进的过程。而对于人的自我实现的定义,我们很容易惯性思维,想到“发展自身能力,不断实现其价值和理想的过程”,就会觉得是一种向上的、积极的变化。其实,我们是陷入了对人的自我实现的片面理解。马克思指出:“……无论利己主义还是自我牺牲,都是一定条件下个人自我实现的一种必要形式[3]。”从这一段话我们可以知道,利己主义和自我牺牲都是自我实现的重要形式,也证明了人的自我实现的中性性质。
二、普适性与个体性的差别
从人的全面发展理论我们可以发现,对于每个个体来说,都是要努力进行自己的全面发展,而且每个人的全面发展都涵盖了四个方面:社会关系的丰富、个人需求的满足、个人能力的提高和个性的自由发展。人的自我实现理论是个体性的概念,因人而异。比如在形成“孤立的个人”的18世纪,奉行这个原则的人,把自己利益看得高于一切,把社会看作“一切人反对一切人[4]”的战场。他们也把通过牺牲他人利益实现自己利益看作自我实现,这是一种唯我的自我实现。而与此相反,在奴隶社会和封建社会,人的自我实现是通过自我牺牲来表现的,他们把自己的权利、幸福等让渡出去,留给自己的不是献祭的祭坛,这是一种失我的自我实现[5]。这是不同时代的人于不同历史背景下,自我实现的个体性差别。
三、外化性与内化性的差别
人的全面发展指的是人的社会关系的丰富和复归、人的能力的提高、人的个性的自由发展和人的需求的满足。人的社会关系的丰富和复归有利于人们社会性的发展,人的社会性本质的直接体现就是人在参与各种社会生活时,是否能自由、胜任;人的能力和个性是通过各种社会活动体现的,同时,在人参加社会实践过程中,不断提高能力和不断丰富个性。人的自我实现是内化性更强的概念,它强调的是人在社会化的发展过程中的主体自觉性、能动性发挥作用的方面。它更加关注人的内在的各种感情和期望的实现。个人的主体地位的确立包括自我意识、自我确认、自我调节等,这些方面组成一个不可分割层层递进的通向人的自我实现的过程,显然这都是一些主体内化性的东西。类的主体地位的确认其实就是指的人类的解放,这种解放就是人类的主体力量的复归,也是在类的角度更加关注人的内化性。
四、终结性与阶段性的差别
人的全面发展这一理论中,代表质的词是“发展”,代表量和程度的词是“全面”。个人的全面性是他们的现实关系和观念关系的全面性,马克思说人的全面发展使人成为各方面都有能力的人。“任何人没有特定的活动范围,每个人可以在任何部门内发展,社会调节着生产,因而使我有可能随我自己的心愿,今天干这事,明天干那事,上午打猎,下午捕鱼,傍晚从事畜牧,晚饭后从事批判,但并不因此就使我成为一个猎人、渔夫或批判者[6]。”也正是这个过程,培养了人全面丰富的自由个性;在这个过程中,人的各种需要都得到了满足。人的自我实现是个阶段性的概念。此过程的起点是现存的我,终点则是理想的我。马克思恩格斯说:“在指责、使命等中,个人在自己的观念中是和本来面目不同的,它提出了他应该成为什么的想法作为合理的东西、作为理想、作为圣物来与他自己的现实存在相对立[7]。”也就是说,人的自我实现的过程是一个不断的由观念中的理想的我变成现实中的我,然后又有另外一种对自我的理想,现实的我又向这种自我转化,直到成为一个各方面都是理想的我为止。
茶艺的认识范文5
早在第十二届国际医疗质量保证大会上， 就把病人满意度的测量作为会议的重要内容之一， 认为病人满意度可以作为评价医疗质量的有效手段， 并明确提出，把病人满意度作为改进工作的标准[1]。
1 资料和方法
1.1 调查对象和调查时间：2007年全年对瑞兴公司下属四家医院手外科住院病人进行满意度调查。
1.2 调查工具和调查内容：用自行设计的满意度调查表，调查包括环境卫生、医生、护士、检验、放射等科室的病人满意度，共5类19项，每项采用10分制，由住院病人按照自己的满意程度打分。最后设有病人提意见专区，可供住院病人对医院提出建议和意见。
1.3 调查方法和统计方法：2007年全年进行分科室分层抽样调查，由受过培训的调查员随机向住院病人发出并收回调查表。发放调查表400份，有效回收398份，调查问卷有效率为99.5%。统计每份调查问卷的满意度，满意度≥90%为合格。
2 结果
2007年度，全年调查住院病人综合满意度应得分为68630分，实际得分65473分，2007年住院病人综合满意度为95.4%。
2.1 各季度综合满意度（见图1）：从上图可以看出，2007年住院病人综合满意度均高于92%，且全年综合满意度为95.4％，说明住院病人对医院的工作给予了高度的肯定。病人满意度最高是在第四季度，最低是在第三季度，这与手外科病人的发病高峰期是相关的。
2.2 各科室病人满意度（见图2）。
2.2.1 住院病人对环境卫生、食堂的满意度：住院病人对环境卫生以及食堂的满意度，我们主要是考评对环境卫生的综合满意度、对病房的满意度、食堂饭菜的收费以及食堂饭菜的营养等6个考评项目。食堂满意度为所有考评项目满意度最低的，为76.6％＜92％。环境卫生的满意度为93.3％，病人普遍认为食堂的饭菜在收费、质量上都不是很好；卫生间的味道比较大；有部分病人建议要提高医院硬件设施。
2.2.2 住院病人对医生的满意度：对医生的满意度主要调查以下几个方面：医生是否会仔细诊察并向您详细说明病情；医生在检查和治疗过程中是否会小心维护您的安全；医生是否就治疗手术方案做详细的解释；您对经治医生的医疗技术是否满意等几个方面。2007年全年病人对医生的满意度为96.7%（见表1）。
2.2.3 住院病人对护理人员的满意度：主要调查的是：护士是否主动详细向您介绍住院制度；护理人员是否在每次挂水前都有核对身份；护士是否经常巡视病房；您对护士的护理技术是否满意等项目。经过调查，2007年全年住院病人对护理人员的满意度也为96.7%（见表2），但是也有病人建议护士们应该多来病房了解病人病情，多与病人加强沟通。
2.2.4 住院病人对其他科室的满意度：对放射科和检验科的满意度都是针对服务态度的，住院病人的满意度都比较高，均在95％以上。
3 讨论
统计显示，目前患者对医院的各类投诉中，80%以上来自医疗质量和医疗服务环节[2]。所以，只有重视医疗质量并不断提高服务水平，才能赢得病人的满意。医疗服务是一系列无形的医疗行为的连续过程。医疗服务质量的优劣，在很大程度上取决于被服务对象的心理感受和主观评价[3]。
3.1 病人满意度调查的重要性：病人满意度的调查是医疗质量考评体系中不可缺少的一个环节。医疗质量的根本是医疗服务的优劣程度。传统的观点认为医疗是一个特殊的行业， 往往用行业的标准和规范来作为医疗质量的评价主体。但是，医疗工作的本质是服务行业， 既然是服务行业就不能撇开服务主体对服务质量的满意度来评价工作质量， 或仅把服务主体的意见流于形式， 作一般意义上的处理。其次， 评价医疗质量的目的是为了提高医疗质量， 提高医疗质量的目的是为了让病人、社会满意， 应该注重病人及家属的积极参与并以病人导向为改进目标，如果不以病人满意作为服务的终极目标， 就有可能出现病人满意度并不随着医疗质量的提高而提高的畸形现象[4]。
3.2 病人满意度调查的意义
3.2.1 有效的增加了医患沟通：通过调查，通过我们一对一的和病人交流沟通，能够倾听到病人的意见，及时有效的反馈给医护人员，对医护人员的工作也起到了连续不断的监督和促进的作用。
3.2.2 增加了医护人员的集体荣誉感，增加了医院的凝聚力：加强与住院病人的交流沟通，重视对病人的健康教育，站在病人的角度为病人考虑，为人着想，“一切以病人为中心”，体现了医院的文化及知名度和美誉度。
3.2.3 根据满意度调查结果与分析，和病人满意度调查中积累的病人对医院的期望和问题，医院可以了解并针对性制订或修正医疗服务措施、方法，从而促进医疗服务质量的持续改进与提升。同时，及时的对病人满意度进行分析、评价是发现问题和解决问题的关键。
3.2.4 有效防范医患纠纷：病人满意，是医院生存的重要因素，随着医学模式的转变，病人法律意识增强，对医疗护理工作提出了更高的要求。要求医生护士增强服务意识提高服务技巧，有效地减少了病人的投诉和医疗事故。
3.3 病人满意度存在的问题：就我们现在所进行的病人满意度调查来看，在满意度的测量和工具的使用中仍存在诸多的问题和不足：首先，我们现在进行的病人满意度采用自行设计，随意性较强，并没有经过心理学测量的检验；其次，满意度调查采用的是当场回收的方式，数据的采集就在医院的内部，调查满意度时虽然我们有经过培训的人员专门调查，但是难免会有护理人员跟随，这种调查结果会出现很大的偏差[5]。因此不论是调查问卷的设计还是调查方法，都有必要做深入系统的分析，寻求科学合理的方法，从而提高医疗质量和服务水平。
参考文献：
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茶艺的认识范文6
科学的现代人事管理制度应当随着社会的不断进步而进行相应的改革，现行的管理制度不应当仅仅局限于传统的管理模式，而是应当更加紧密地跟随社会经济发展的脚步。传统的管理模式由于具有自身保守、不灵活的特点，在很大程度上制约着员工的思维，极大地束缚着员工的创造性。随着社会经济的不断发展进步，传统管理模式已经不能跟随时代前进的步伐，这就要求现代人事管理制度必须取代传统的管理模式，管理制度必须得到充分的创新与发展。目前，现代人事管理制度改革正处在较为关键的初级阶段。通过不断的改革完善，在改革中逐渐形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科学、合理，并且改革呈现的独立性使人事管理工作更加完善。在现代人事管理制度过程中，差异化管理理念是现代管理制度的最突出体现，是管理制度的一大创新，它极大地体现了现代管理的科学性。它的科学性主要体现在以下两点：第一，差异化管理理念完全贯彻了“以人为本”的管理宗旨，从人性的角度出发，在实际的运行中处处为人性着想。第二，它可以根据不同员工的不同特点进行统筹管理，合理地利用每一个员工自身的优点，为共同的工作目标去努力奋斗，由此提高了员工的工作热情与积极性，从而加快了工作效率，提高了工作质量。经过长期的经验表明，差异化管理理念是现代化的人事管理制度的巨大创新，在人事管理制度中具有先进性，有助于推进现代化的人事管理制度改革的进步与成功，因而将差异管理引入现代人事管理工作中有着很强的现实意义。
二、差异化管理在人事管理工作中的应用策略
为了使差异化管理在现代人事管理工作中得到合理有效的应用，应采取策略如下。
第一，人才管理和人才分类是现代人事管理制度中最为关键的两个环节。差异化管理理念有效地协调了这两个问题。在现代人事管理制度下，人才资源不计其数，为了防止人才的流失，一定要对人才的管理工作协调完善。差异化管理能够根据员工的不同年龄层次进行合理管理，极大地调动不同年龄段员工的工作积极性，有利于工作的顺利进行。
第二，由于不同员工在工作经验、生活阅历以及生活习俗等方面的不同，造成了员工在人生观与价值观上存在很大差异。但是，在录用人才方面不可能选用相同年龄段、有相同习俗的员工进行工作，这就要求在人事管理方面要有针对性。差异化管理能够有效地避免年龄段、生活习俗等问题的差异，根据不同年龄层进行有效管理。除此之外，有的员工属于具有较强专业知识的知识型员工，而有的员工则属于从事简单工作的普通型员工，由于员工之间知识水平的不同在工作上也会存在一定的差异。对这两类员工要运用不同的管理方式进行管理。因此，采用差异化管理的方式能够根据不同职业的不同特点，选择更加合适的任务安排，调动各方优势，从而能够更加合理、高效地完成自身工作。
