前言：中文期刊网精心挑选了高技能人才培养存在的问题范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
高技能人才培养存在的问题范文1
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2013）04C-0116-03
广西具有丰富的乡村旅游资源，大力发展乡村旅游对于广西旅游业跨越式发展和建设广西旅游强省具有重要的现实意义。而调查表明，广西乡村旅游高技能人才严重不足，人才问题已影响广西乡村旅游持续、快速、健康地发展。为此，本文在对广西27个农业旅游示范点从业人员学历和接受培训情况进行调查的基础上，就乡村旅游高技能人才培养问题进行了专门的探讨，旨在为培养广西乡村旅游高技能人才出谋划策。
一、乡村旅游高技能人才及其对广西乡村旅游发展的意义
（一）乡村旅游高技能人才的含义和特征。《高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要（2006年—2010年）》中指出，高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。根据这一解释，结合乡村旅游行业的特点，乡村旅游高技能人才应该是：既有一定的旅游业基础理论知识，又有较高的服务技能和较强的分析解决乡村旅游发展中关键问题和疑难问题的能力，熟练掌握乡村旅游一线岗位服务技能的高级应用型人才。
乡村旅游高技能人才的两个关键词是“乡村”和“高技能”。“乡村”突出了此类人才的职业领域；“高技能”突出了此类人才的职业能力。因此，乡村旅游高技能人才不同于一般的高技能人才，也不同于普通的旅游高技能人才。因为它“乡村”的职业领域，使得它具有较强的旅游专业性、乡村地域性和业务复杂性特征；因为它“高技能”的职业能力，使得它有别于普通旅游高等教育培养的人才和中等旅游职业教育培养的人才。总的来说，乡村旅游高技能人才具有实践能力较强、理论知识较好、乡村地域突出、专业特色较强等特点，在乡村旅游从业人员层次构成中处于承上启下的关键环节，是乡村旅游人才结构的重要组成部分。
（二）乡村旅游高技能人才对广西乡村旅游发展的意义。广西乡村旅游高技能人才的培养对于广西乡村旅游持续快速健康发展具有非常重大的意义。近年来，广西乡村旅游获得了较快的发展，目前全区已创建农业旅游示范点209家，其中国家级农业旅游示范点34家；全国休闲农业与乡村旅游示范县1个、示范点4个；建立休闲农业园288个，涉及种养面积36.8万亩；乡村旅游点达1000多个，农家乐3000多家，分布在全区14个市、90多个县（市、区）。据调查，目前广西从事乡村旅游工作的人员已达数十万之众，仅桂林阳朔县就达5万人。在这个庞大的乡村旅游从业人员队伍中，从业人员素质偏低、服务技能较差的现状已经逐渐暴露出来，并已成为广西乡村旅游健康发展的一个瓶颈。
目前广西乡村旅游总体上还处于资源依托型和政策依赖型的初始发展阶段，其发展主要体现在量的增长而非质的提升。许多乡村旅游企业和乡村旅游点由于缺乏高效的管理和优质的服务，生存能力和发展能力都比较薄弱，经济效益较为低下，有些甚至由于巨大的经济压力而处于停止经营状态。随着全国各地乡村旅游产品规模的逐步增加和产品质量的不断提升，乡村旅游市场的竞争也将日渐激烈。今后，广西乡村旅游的发展重心必然由量的扩张转移到质的飞跃上来。为此，乡村旅游人才，尤其是高技能人才将成为广西乡村旅游发展的一个关键因素。
乡村旅游高技能人才具有较为扎实的理论知识水平和较强的实践操作技能，使得他们在较大规模的乡村旅游企业中成为管理者不可或缺的得力助手，而在较小规模的乡村旅游景区景点中又可以独当一面。在整个乡村旅游经济发展过程中，他们是众多乡村旅游一线服务人员学习的榜样，承担着对广大一线乡村旅游服务人员“传、帮、带”的重任。乡村旅游高技能人才在乡村旅游资源的开发与保护、乡村旅游产品的生产与营销、乡村旅游接待的培养与服务等方面，都具有举足轻重的作用。为此，必须加强对广西乡村旅游高技能人才的培养。
（一）广西乡村旅游高技能人才培养现状。广西乡村旅游高技能人才培养渠道主要有高校全日制旅游教育培养和乡村旅游岗位再教育培训。在高校全日制旅游教育培养方面，已经具有一定的规模和水平。据广西旅游局和广西教育厅提供的信息，广西目前有42所高等院校开设旅游专业，旅游类在校生规模（含中职教育学生）约3万人，其中旅游高职高专学生约1万人。统计显示，广西旅游高职高专教育涉及旅游管理、酒店管理、景区管理、旅游策划、导游服务与管理、旅行社管理、涉外旅游管理、旅游工艺品设计、旅游外语等专业。在广西旅游高职高专教育师资队伍中，具有硕士和博士学位的教师比重不断提高。此外，广西的旅游教育与行业联系日益紧密，旅游教育国际化水平不断提升。2012年，我们对广西桂林、南宁、柳州、北海、钦州、防城港、河池等7个市27个农业乡村旅游示范点4903名乡村旅游从业人员进行随机抽样调查，结果显示，有本科文凭的从业人员129人，占被调查人员总数的2.63%；有高职高专文凭的从业人员358人，占7.30%。
在乡村旅游岗位再教育培训方面，各种类型的培训工作已经逐步展开，培训工作总体效果良好。在我们随机抽样调查的27个乡村旅游示范点中，有18个乡村旅游示范点的从业人员接受过一次以上的岗位工作培训，占调查总景点数的66.67%；接受过相关岗位工作培训的为3079人次，占被调查人员总数的62.80%。其中，到各类院校进修过相关课程培训的共131人次，占被调查人员总数的2.67%；参加过3天以上（含3天）乡村旅游培训班的共642人次，占从业人员总数的13.09%。调查结果表明，各类培训工作使各乡村旅游从业人员的整体行业素质得到明显提高，他们学习到了掌更多的旅游行业文化知识，服务技能有所增进，服务意识有所增强，员工的凝聚力和向心力得到加强，乡村旅游和休闲农业特色旅游开发理念逐步养成，乡村旅游项目开发不断翻新，乡村旅游环境卫生状况不断改善，景点接待能力逐步提高，游客接待量稳步增长。
（二）广西乡村旅游高技能人才培养存在的主要问题。主要表现在两方面：
1.乡村旅游高技能人才培养未引起足够重视。如前所述，乡村旅游高技能人才在广西乡村旅游发展过程中具有极为重要的意义，但是调查结果表明，广西乡村旅游高技能人才的培养并未得到相关管理部门和乡村旅游企业（点）的足够重视。首先，对乡村旅游高技能人才的相关问题认识不清。乡村旅游高技能人才作为乡村旅游人才结构体系中的一个重要层次，应该具备哪些理论知识和基本技能？可以胜任哪些具体岗位工作？是否需要进行高技能资格认证？相关管理部门对于这些问题并未认真思考和研究。多数管理者认为乡村旅游高技能人才与其他乡村旅游服务人员之间只是能力的差异，而没有类型上的差别。其次，没有建立起乡村旅游高技能人才相关教育培养机制。如前所述，广西乡村旅游高技能人才培养的主要途径是高校全日制旅游教育培养和乡村旅游岗位再教育培训。但调查发现，广西高校全日制旅游教育对广西乡村旅游高技能人才的培养极为有限。在广西目前开设旅游专业的42所高等院校中，没有一所院校开设乡村旅游人才培养方面的专业，甚至没有开设相关课程。在岗位再教育培训方面，广西至今依然没有制订专门而统一的乡村旅游高技能人才岗位培训方案或机制。
2.广西乡村旅游高技能人才培养未能满足乡村旅游发展需求。首先，高校全日制旅游教育还不能满足广西乡村旅游发展对人才的需求。虽然广西目前每年毕业的旅游高职高专学生多达近万名，但是，由于各旅游高校教育在培养定位、培养目标、培养方案、招生对象等方面几乎没有专门针对乡村旅游而开展，加上由于绝大多数乡村旅游点远离城市，从业人员在经济条件、社会条件和生活条件等方面较为艰苦，因此大多数旅游高校毕业生并不愿意到乡村旅游点工作。调查显示，效益较好的乡村旅游示范点中，仅有9.93%的从业人员具有高职高专以上文凭（包括高职高专文凭），且其中有多达53.2%的文凭并非旅游相关专业。其次，广西乡村旅游岗位再教育培训力度小，覆盖面窄。广西旅游局与广西人力资源和社会保障厅曾于2010～2011年组织开展“全区全面开展乡村旅游从业人员职业技能大培训”工作，但截至2012年7月，随意抽样调查结果表明，仅有约66.67%的乡村旅游示范点曾接受到一次以上的各类旅游岗位培训。这其中如果除去培训工作做得比较好的桂林世外桃源农业旅游示范点，其他17个乡村旅游示范点每年（旅游经营年数）平均培训不到1次（仅为0.83次）；17个示范点仅有52人到院校进修过旅游相关内容，只有620人参加过3天或3天以上乡村旅游培训班，有1731人参加过3天以下的培训，分别占总人数（4481人）的1.16%、13.84%和38.63%。不少乡村旅游示范点认为，各类乡村旅游培训活动过少且内容不够全面系统，希望能有机会接受更多更系统全面的培训活动。绝大多数乡村旅游示范点反映，他们急需文化水平高、业务素养好的乡村旅游高技能人才，强烈需要引进或培训乡村旅游经营管理人才、旅游规划策划人才、宣传促销人才、种养和手工技术等专业技能人才、餐厅和导游服务等接待服务人才以及乡村旅游演艺人才。
三、广西乡村旅游高技能人才的培养策略
（一）积极发挥政府部门的组织引导职能作用。鉴于乡村旅游高技能人才的特点，广西乡村旅游高技能人才的培养成为一项任务繁重的教育工程，必须发挥旅游、人力资源和社会保障、农业等政府职能部门的组织协调功能，引导开展人才培养和培训工作。一是组织做好全区乡村旅游发展现状调查和全区乡村旅游从业人才需求现状调查；二是根据全区乡村旅游发展规划和发展目标，结合乡村旅游管理规范，制定相关乡村旅游人才培养政策，确定广西乡村旅游高技能人才培养目标，制定相应人才培养方案，建立培养机制；三是协调相关院校与乡村旅游企业（点）及乡村旅游从业人员的关系，明确各方职责，落实各项教育和培训工作任务。
（二）充分发挥广西旅游高校的教育资源优势。广西旅游教育资源相对丰富，旅游职业院校既具备旅游基础理论知识教育条件，又具备旅游实践技能培训条件，是广西乡村旅游高技能人才培养的重要场所。但是，当前广西乡村旅游产业高速发展与旅游学科自身建设不足存在着矛盾。自治区旅游局、人力资源和社会保障厅、农业厅与教育厅等相关机关部门应通力协作，积极引导旅游高等职业院校创新办学模式，充分发挥广西旅游高校的教育资源优势，培养广西乡村旅游高技能应用型人才。例如，在桂林旅游高等学校等院校开设乡村旅游管理专业，对就读者给予考分优惠和学费补贴；还可采取“高校+地方政府+乡村旅游企业（点）”等人才合作培养模式，根据各地乡村旅游企业（点）的具体人才培养要求，“订单式”培养和培训人才。同时，加强实践性教学环节，提高实用型旅游人才就业竞争力。
（三）完善乡村旅游种养、手工技能等职业技能培训体系。乡村旅游的工作性质决定了乡村旅游高技能人才具有专业特色性强、知识面广的特点。除旅游学科相关文化知识外，乡村旅游高技能人才还应掌握生态农业种植、特种动物生态养殖、传统手工制作等专业知识和技艺。而这些相关专业知识和技艺的培养，可通过相关政府部门的组织协调，由各相关职业技术院校组织实施，也可直接由各乡村旅游企业（点）根据具体需要，联系相关培训部门或行业机构进行培训。
（四）做到基础理论知识教育和实践技能教学的紧密结合。乡村旅游高技能人才的培养，必须做到旅游相关基础理论知识教育和旅游实践操作技能教学两手都要抓、两手都要硬。基础理论知识是乡村旅游高技能人才的素质基础，实践操作技能是其能力的体现，两者缺一不可。具体做法：一是根据当今和未来乡村旅游发展趋势，对乡村旅游从业人员素质和能力需求进行认真调查分析；二是在调查分析的基础上科学系统地制定乡村旅游高技能人才培养方案，构建理论和技能并重的人才培养体系；三是采用“订单式”办学等方式调动乡村旅游企业（点）参与乡村旅游高技能人才的培养；四是加强师资队伍建设，灵活采用知识讲授、理论分析、案例教学、观摩学习、个案讲解、现场示范、集体讨论等多种教育和教学方法。
广西乡村旅游经营管理型人才严重缺乏，乡村旅游高技能人才更是严重不足，人才已成为影响广西乡村旅游持续、快速、健康发展的关键因素。要解决广西乡村旅游高技能人才培养的问题，首先必须从认识入手，政府管理部门和乡村旅游企业都要充分认识到高技能人才在乡村旅游发展中的地位和作用；其次，要采用院校培养和部门培训两条脚走路的方式，以加快人才培养步伐；再次，根据乡村旅游牵涉专业面广的特点，要调动社会相关行业参与乡村旅游高技能人才培养和培训；最后，要建立起乡村旅游发展调查分析机制，并根据调查结果和未来我国乡村旅游发展趋势培养乡村旅游高技能人才。
【参考文献】
[1]许燕裕.广西乡村旅游发展显成效 [EB/OL].（2012-04-24）[2012-10-08].http：///gjw_zt/jtly/gxclyfz/kan/
201204/t20120424_423076.htm
[2]梁昆.广西乡村旅游发展现状与存在问题分析[J].南宁职业技术学院学报，2011（4）
[3]郭满女.广西旅游院校人才培养现状及对策研究[J].科教文汇，2011（7）
[4]陈幼君.试论乡村旅游人才的培养[J].湖南科技学院学报，2009（2）
[5]周志宏.乡村旅游职业教育发展困境和发展路径研究[J].中国农学通报，2012（28）
[6]于春雨.关于我国旅游专业人才状况的分析[J].旅游纵览，2011（2）
[7]孙飒.高职院校旅游类人才培养和就业问题的相关调查研究[J].价值工程，2011（18）
高技能人才培养存在的问题范文2
【关键词】高技能人才；培养；问题；对策
社会的进步，国家的繁荣，企业的发展，人才起到了决定性、关键性作用。拥有懂经营、善管理的管理人才队伍和能解决重大技术难题的专业技术人才队伍，是企业长足发展的核心，培养、建设一支思想素质过硬、技能水平精湛、实践经验丰富的高技能人才队伍，是企业持续、健康发展的力量源泉。
一、高技能人才培养中存在的主要问题
1、对高技能人才的认识不足
高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。国家于2006年4月下发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，强调了进一步强化高技能人才培养的重要性，首次将高技能人才培养提到了一个前所未有的高度。油田企业相继出台了《高技能人才培养管理办法》及相关政策，但由于历史成才观念的影响，企业仍然存在“重管理技术，轻技能劳动”和“技能人才不是优秀人才”的观念，对高技能人才在企业中发挥的作用认识不足，在制度上、机制上、观念上、人才成长氛围上，体现不出高技能人才与管理和技术型人才同等的社会地位和政治地位，也没有真正消除与管理、技术型人才之间的差距。另外大部分高技能工人受人才使用观念的影响，普遍认为即使成为具有较高技艺和创新能力的复合型高技能人才，仍然是摆脱不了下苦力的命运，仍然处于社会的最底层，仍然拉近不了与管理、技术人才的距离，得不到社会的认可和尊重，所以缺乏了积极进取和上进的动力，极大地影响了高技能人才的进一步成长。
2、高技能人才培养组织机制不健全、不完善
企业内部一般都有管理干部的组织部门，管理专业技术人员的技术部门，但唯独没有一个真正管理高技能人才或业务指导的部门。虽然有人力资源部门对高技能人才进行着兼管，但它的职能主要是管理企业所有人力资源的调配和使用，没有更多的精力和能力对高技能人才进行指导和管理。一方面从事人力资源管理的人员大都是管理型或技术型人员，而没有一个真正从技能工人成长起来的管理人员，在高技能人才的业务管理上缺乏指导作用。高技能人才都扎根在基层，在基层起着重要的作用，由于上级部门没有他们的业务指导组织，工作中有什么问题、有什么好的建议、创新创效、先进的操作方法都无法交流或得到指导，从而大大制约了高技能人才的进一步成长，也影响了高技能人才的培养效果。另一方面组织机制不健全，高技能人才就像散落在企业最底层的玉，没有得到开采和开发，知识得不到共享、成果得不到推广，高技能人才的作用就得不到最大限度的发挥，从而也使高技能人才的能力得不到真正的展现，对技能人才培养极为不利。
3、高技能人才培养理念相对滞后
企业高技能人才培养工作的好坏很大程度上取决决策者的重视程度，各级领导对高技能人才工作在企业发展中的基础性、战略性地位的认识程度不一，缺乏系统思考和长远规划，习惯从生产现实需要出发，对高技能人才开展常规性、应急性的培训较多，没有根据企业发展需要，引导高技能人才合理规划职业生涯，缺乏系统性、针对性、前瞻性的人才培养意识。高技能人才培养理念的相对滞后，必然导致高技能人才的培养目标不够长远，培养视野比较狭窄、培养内容不够全面、培养效能发挥不够，从而难以实现高技能人才与企业发展协调共进、和谐共赢的局面。
二、加强高技能人才培养的对策
1、加强宣传，尊重人才，崇尚技能，激励高技能人才成长
改革开放30年来的实践证明，科技进步和劳动者素质提高是促进经济又好又快发展的必由之路。高技能人才是推动经济社会发展的重要力量。对于加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化具有不可替代的重要作用。在当前全球性的能源紧张、资源紧缺和环境危机等一系列挑战下，建设资源节约型社会是实现经济又好又快发展的内在要求，需要在改进工艺和技术、降低资源和能源消耗、提高生产效率等方面下大功夫。更好、更快地培养一批数量充足、结构合理、素质优良的高技能人才，并使高技能人才在资源节约型的现代化生产中最大化地发挥作用，是实现经济又好又快发展的重要保证。
2、健全组织体系，加强业务指导，促进高技能人才发挥作用
一是设立高技能人才的组织管理部门，真正肩负起高技能人才管理、引导与培养，形成与管理、技术人才队伍组织管理的同等地位，才能真正体现、落实《关于进一步加强管理、技术、技能人才三支队伍建设》的文件精神。促进高技能人才政治地位的提高，增强高技能人才的集体荣誉感，消除技能工人低人一等的消极心理，激发他们进一步成才的热情；二是建立“一条主线两条路”的培养模式，进一步促进高技能人才作用的发挥。“一条主线”就是以强化高技能人才管理与培养，促进高技能人才作用发挥为主线。“一条路”就是以建立健全高技能人才组织管理体系，加强管理与引导，在管理制度、培养方式方法、激励机制上发挥作用，加快高技能人才进一步成长、成才的步伐；“另一条路”就是建立高技能人才协会，强化业务指导与培训，促进高技能人才理论与技能素质的进一步提升，在解决关键性生产难题、新技术新成果应用与转化、小改小革、创新创效等方面发挥潜能，加快具有技师高级技师资格的高技能人才进一步成长，使他们逐步由技能人才向技术型人才转变，成为复合型人才，提高企业的核心竞争力。
3、转变培养理念，超前谋划，强化高技能人才培养力度
高技能人才的成长与发展离不开企业支持，企业的持续有效发展更离不开高技能人才，把促进高技能人才的全面成长与推动企业发展紧密结合起来，是贯彻落实科学发展观、科学人才观的具体体现。所以我们要转变培养理念，特别是各级领导者要提高认识，超前谋划，把高技能人才的培养提高到与企业能否长足发展的战略高度来对待。
总之，高技能人才的培养，是一个系统工程、是一项长期而艰巨的工作、是贯彻落实《关于进一步加强高技能人才工作的意见》的具体行动，也是企业持续、有效、和谐发展的必然要求。只要在人才培养观念、理念上进一步转变；在制度上、激励机制上、组织体系上进一步创新；在培养计划、内容和方式方法上进一步完善和改进，一定会迎来高技能人才成长、发展的春天，高技能人才培养工作一定会取得决定性地突破。
参考文献
高技能人才培养存在的问题范文3
一、高技能人才培养存在的问题
1.培训体系不健全。加强高技能人才的培养最重要的环节就是培训管理，但是由于大多数煤田地质单位的领导还没有真正地认识到高技能人才的重要性，并且由于缺乏完善健全的培训体系，导致目前煤田地质单位的高技能人才培训依然处于停滞不前的状态。而且培训体系需要充分的资金投入和单位内部优惠的政策保护，才能实现培训、管理、实践、上岗一步到位的培训价值。所以要想提高煤田地质单位的整体实力水平，建立健全的高技能人才培训体系是重要前提。
2.培训力度不够。培训力度是相对培训质量而言的，由于大多数地质单位的整体培训力度较为松懈从而对培训的效果大打折扣，并且高技能人才培训需要把理论与实践相结合，才能把培训的目的真正的落实到实际生产过程中。但是大多数煤田地质单位的培训管理徒有外表，并无实质性内容。并且强有力的培训力度需要和完善的监督管理相结合，才能充分发挥培训的价值。
3.培训考核机制不完善。如果培训作为培养高技能人才的重要途径，那么考核就是检验培训的重要利器。但是，由于缺乏健全的考核机制和考核管理，导致培训效果没有得到检验。所以必须要把考核机制作为检验培训成果的重要标准，并根据煤田地质单位的发展目标制定相应的考核策略，才能为培养德才兼备的高技能人才奠定基础。
二、优化高技能人才培养的措施
1.更新人才观，重视高技能人才的地位和作用。高技能人才是促进地质单位健康稳定发展的核心力量，所以必须要改变传统的人才观，并积极汲取其他单位先进的人才培养措施，并进行详细的调查和分析，便于在传统的人才培训模式上进行创新。只有切实把体能型劳动人才观念转变到智能型人才观念上，才能优化地质单位内部的人才结构。因此，更新人才观必须首先要打破依靠学历、依靠职称的高门槛协定，并以实践能力和危机处理能力取而代之。同时，还要加强领导阶层的重视，才能合理地优化资源配置，并为营造良好的高技能人才培养环境铺设道路。
2.拓展平台，健全高技能人才培养体系。由于高技能人才培养体系涉及的内容比较复杂，且高技能人才根据其岗位特征可以分为多种形式。所以必须要建立健全的培养体系，才能围绕岗位的需要针对性地培训实用型人才。高技能人才培训需要充足的资金投入和完善的政策保护，因此必须要拓展服务平台并构建多元化管理渠道，例如：搭建高校合作的方式，通过开设相关专业的课程直接为地质单位培养对口型人才，并以“师带徒”的形式提高高技能人才的整体水平，同时还可以在煤田地质单位建立高校实习基地，从而进一步提高人才的实践动手能力。
高技能人才培养存在的问题范文4
--关于我矿高技能人才培养问题的思考
培训中心 张辉
自矿“找差距、抓整改、促提升”活动全面、深入、扎实开展以来，培训中心专门组织学习“找、抓、促”活动文件精神，作为宁煤的一份子，积极主动响应活动要求，紧紧围绕此项活动主题，结合实际对标集团培训工作先进单位，认清自我积极查找差距，认真落实措施狠抓整改，努力促进教培水平全面提升。
一、充分认识开展“找、抓、促”活动的重大意义。
我矿开展“找差距、抓整改、促提升”活动是紧跟集团公司建设国际一流的能源化工基地战略步伐的实际行动，是贯彻集团党组要求和张喜武董事长对我矿安全工作“四点要求”重要指示精神的重大举措，是我矿自身发展的紧迫需要。作为红柳人，我们更应该正确认识和贯彻集团指示精神，积极参与我矿“找、抓、促”活动，认真对标学习一流标准，规范自身行为，强化基础管理，增强业务能力，完成自身管理、业务双提升，为推进我矿“建设本质安全型、高产高效、数字化的现代化矿井”战略目标顺利实现提供保障。
二、深刻反思问题--找差距
我矿生产一线职工约1534人中，具有技能资质的人员为559人（其中高级技师2人，技师10人，高级技工84人，技工463人），高素质的技术人才更是严重短缺。今年4月份集团公司组织职业技能鉴定，我矿报名的人员却只有128人。因此，切实加强高技能人才的培养和选拔是摆在我们面前迫在眉睫的任务。现阶段，我矿高技能人才培养工作主要存在以下几个问题：
1.对高技能人才培养工作重视不够。由于高技能人才培养的过程和效果的潜在性，我们有些基层单位对高技能人才的培养工作重视不够，有的领导即使从安全管理需要出发，抓职工教育培训，抓高技能人才培养，也往往是追求“现得利”，缺乏长远规划。更有部分领导为了确保生产，以人员紧缺、“抽不开手”为由阻碍所属员工参加职业技能鉴定，使高技能人才队伍建设受到影响。
2.忽视和漠视高技能人才的地位和价值。虽然我们的高技能人才也享受了一些待遇，但是就整体来说，高技能人才在劳动报酬、福利待遇、提职、评先选优等方面远不如管理人员、专业技术人员，技术价值受到冷遇。这种现象导致的后果是很多人不愿意当技术工人，即使当了技术工人，对工作也不能尽职，缺乏主动学习钻研技术业务的精神。
3.高技能人才培养机制、制度不完善。虽然我们建立了高技能人才培养制度，但缺乏有计划、有组织的系统培养。对高技能人才的激励政策不匹配，高技能人才待遇相对较低，没有得到充分提升。有关制度得不到落实，矿对基层虽有高技能人才培养的硬性考核指标，但效果不甚明显。
4.高技能人才的培训动力不足，基础建设滞后。高技能人才的培训，需要特别注重实践能力的培养而不能速成，对培训的硬件投入有特殊的要求，而当前由于投入不足，教育设施设备落后，高技能人才培训的标准和培训教学大纲、教材滞后，给高技能人才培养工作带来负面影响。
5.资格等级较高，而缺乏实践经验。目前技术工种的职业资格鉴定已进入常态化，但由于当前的职业资格鉴定成了“应试考试”，只要反复背诵操练题库中的考试题一般就能考核通过。职业资格鉴定和工作经历的严重背离，导致许多职业资格等级不低的技术工人一到实际现场，针对实际设备无从下手。
三、周密安排整改--促提升
针对我矿在高技能人才培养工作中存在的一系列问题，我们要补充和改进原有的不足与缺失，以更远的眼光及开放的姿态，向一流目标迈进。
1.加大宣传力度，营造崇尚技能的学习环境。良好氛围能鼓励和引导工人学习技术，钻研业务，使技术人才脱颖而出，有利于高技能人才的培养和成长，因此必须大力营造尊重高技能人才的良好氛围。充分发挥舆论的宣传和导向作用，大力宣传高技能人才在矿区发展中的地位和作用，展现他们的技术价值，要抛弃重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人的传统观念，从而在全矿营造崇尚技能的学习环境。
2.建立高技能人才使用和奖励制度，树立正确导向。应当健全有效的激励机制，使高技能人才在物质上和精神上得到应有的回报。对为矿区发展做出特殊贡献的高技能人才要实行重奖；对在各类技术比武中取得优异成绩的选手要给予重奖，破格晋升技能等级；在自治区及以上职业技能竞赛取得认可名次或取得局级技术状元称号的，可申请相关部门破格晋升技师或高级技师，同时给予奖励。鼓励基层各单位在内部分配制度上，要向技术工人特别是一线高技能人才倾斜，把高技能人才的工作业绩作为分配要素，推行体现技能水平的收入分配制度，进一步拉大不同技术等级间的收入差距。实现高技能人才凭技能也能得到提拔任用、凭业绩贡献也能获得较高收入，树立学技能、凭业绩、靠贡献获得进步的正确导向。
3.修订完善各种规章制度，提升教培水平。我矿的教培水平虽然有所提高，但是在一定程度上还是制约了高技能人才的成长与发展。为了强化技能人才培养工作，根据已定制度的执行情况，要进一步修订完善教师的进修培训制度、听课备课制度、教师考评办法、教学管理办法、监考人员守则、培训教学质量评估标准和评估制度等相关的规章制度，逐步形成对培训行为和教学质量的监督机制及评估体系。
4.完善培训设施，规范培训体系。建立实训设备与现场同步、培训手段科学合理，培训质量一流的现代化实训车间。规范培训体系，建立高技能人才多样化的培训模式。培训工作是一项系统工程，要真正提高技能人才的技能水平，依靠单一的培训模式是远远不够的。比如岗位练兵、技能大赛就是培养高技能人才的有效培训模式之一，它既为高技能人才提供了一个展示自我价值的平台，又可以锻炼技术工人的心理素质，帮助他们完善自我。所以制度化的岗位练兵、技能大赛为技术工人提供了一个非常好的提高技能水平的渠道。
5.加强高技能人才的再教育，稳步拔升整体技能水平。随着我矿快速发展，大量新工艺、新设备的应用，已有的高技能人才以不能应对实际操作需求，为满足技能人才特别是高技能人才的需求目标，强化高技能人才培养，我们应找准培训切入点，确立培训思路，拓宽培训渠道，积极抓好对既有的高技能人才的再培训工作。另外，还要在师带徒管理上狠下功夫。充分发挥师带徒的作用，明确高技能人才传帮带的责任，把带徒作为技师、高级技师的重要考核内容之一，进一步完善考核制度，把技师、高级技师的绝活变为企业的共同财富，促进职工岗位成才。
高技能人才培养存在的问题范文5
［关键词］职业忠诚；双主体；高技能人才；改革；实践
［中图分类号］G64［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2011）45-0182-03
1 引 言
为更好实施人才强国战略,适应走新型工业化道路和产业结构优化升级的要求,培养造就一大批具有精湛技艺的高技能人才,根据《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》的总体要求,国家已经制定了《高技能人才队伍建设中长期规划(2010—2020年)》。高技能人才培养已经有了政策、环境等各方面的支持。高职院校承担着培养出更多高技能人才,以满足社会经济发展需要任务。
面对高职教育的快速发展,当前,高职教育亟待解决的主要问题是培养“下得去、用得上、留得住”的人才。高技能人才对于职业忠诚度的意识已经成为评价人才培养是否成功的一个重要因素。
2 信息服务类高技能人才培养的现状及存在的问题(1)信息服务类高技能人才对于职业忠诚意识的缺乏严重阻碍了学校、企业、个人三方面的发展
在市场经济快速发展、金钱效益日趋明显的背景下,信息服务类高技能人才的职业忠诚正在受到前所未有的挑战。“在这个发展如此迅猛的现代社会里,哪里需要就到哪里去,哪里的利益高就往哪里跑,哪里更能得到发展就到哪里去”已经成了大多数人的选择。于是理想信念成了遥不可及的东西,一些人把自己当做待价而沽的商品,一年可以卖出两三次,一些企事业单位在遭受频繁跳槽和“集体叛逃”巨大损失的同时,也对人才和未来失去了信心,使得毕业生入行得不到企业的重视。相对于学校培养的学生不能在本行业本专业内就业,这本身就是一种教育资源的浪费；另一方面学校培养出来的人才对于专业(职业)的不忠诚使得企业对学校培养出来的人才没有信心,失去了对学校的信心。这样无论是对企业、对学校还是对个人的发展都尤为不利。
因此,在创新型高技能人才培养的教学过程中,学校在注重培养学生专业技能的同时,应更加注重培养学生的理想信念,做好职业规划,把就业教育与职业忠诚培养紧密结合起来,进一步做好学生的职业素养教育与就业相结合,实现学校、企业、学生的共同发展。
(2)高职院校重技能、轻素质的人才培养理念严重制约了高技能人才的培养,也是造成职业忠诚匮乏的重要原因
以往高职院校传统的人才培养在侧重点方面以加强专业能力培养为目标,重视培养学生在专业领域的各项技能,而忽视了学生基本职业素养的培养,这已经成为当前人才培养日趋严重的问题。
素质教育要重视综合性和基础性。高校的素质教育和单纯的专业教育不同,它是面向全体学生,面向所有专业的一种教育。相对于专业教育的专门性和应用性,素质教育有着综合性和基础性的特点,它所教授的反映人类文明的基本理论、基本知识和基本技能是学生立身处世、全面发展的重要组成部分。高职院校往往既可能忽视了对学生进行价值理性的教育,也忽视对知识的高度综合的适应,它在使专业产生凝聚力的同时,也使本专业与其他专业相脱离,而且使人才培养在很大程度上变成了狭窄的职业训练,这样的教育很难培养出高素质的创新性人才。要避免这种现象,培养高素质人才,必须高度重视对学生进行反映人类文明的基本理论、基本知识和基本技能的培养与训练。夯实人类文明的知识基础,是提高学生综合素质、培养学生创新精神和实践能力的根本,也是提高学生对本专业忠诚度的有效途径。
(3)高标准的创新型高技能人才培养目标与单一的、相对落后的人才培养体系之间的矛盾日趋突出
目前,国内高职院校都在积极研究如何构建适应本校实际情况的高技能人才培养体系。但是,专门针对职业忠诚视角与“双主体”的培养机制的理论研究和实践探索尚不多。
现在大部分院校都从学校角度构建了高技能人才培养机制,来培养各类高技能人才,但未能基于学生对于专业的忠诚度视角来深入研究与实践,只研究了如何培养人才,而没有深入研究高技能人才培养如何忠诚于专业(职业),这严重影响了高职教育的发展。
在我们的调研过程中,发现影响大学生职业忠诚的因素有很多,但主要集中表现在社会环境因素、工作性质因素、专业认识度因素、现有就业政策因素以及学生个体因素五个方面。在这些因素当中有些是需要整个社会来改变的,有些是可以通过学校教育体制与人才培养模式的改革来解决的,这其中关键就在于高职院校如何建立适应社会发展需要的“双主体”高技能人才培养体系。这也是本项目将要研究与改革的问题。
3 信息服务类高技能人才培养专业教育路径研究通过对影响高职院校信息服务类学生职业忠诚的基本因素(社会环境因素、工作性质因素、专业认识度因素、现有就业政策因素以及学生个体因素五个方面)的分析,立足高职院校信息服务类人才培养的全过程,按照学校、企业的“双主体”,依据“专业教育”培养的主线,充分整合社会现有有形资源与无形资源研究如何提高高职院校信息服务类学生职业忠诚意识、促进人才培养质量与就业质量提升的策略。从“职业情景,项目主导”的人才培养模式建设；与知名企业合作开设订单班,培养高技能人才；打造综合实训平台,缩短人才供求距离等方面对信息服务类高技能人才进行培养改革与实践,共同培养忠诚于专业(职业)的信息服务类高技能人才(见图1),最终为高职信息服务类专业教育的健康、持续、有序发展建立一套切实可行的人才培养专业教育方面的理论与实践措施。
4 “双主体”下信息服务类高技能人才专业教育的改革与实践如何提升学生的职业忠诚度仅仅靠基本的素养教育是远远不够的,还必须把专业教育作为高技能人才培养的重心。只有具备较强的专业知识与专业技能,才能谈得上热爱这个专业,忠诚于专业,所以专业教育必须与素养教育协同培养。
(1)“职业情景,项目主导”的人才培养模式建设
利用浙江省软件产业优势,以杭州高新软件产业园、中国动漫之都、软件服务外包示范城市为平台,完善“校企联盟”运行机制,引进企业资源,实施满足高技能IT专业人才培养要求的“职业情景,项目主导”工学结合人才培养模式，见图2。
“职业情景，项目主导”人才培养模式是一种以学生为主体、以能力培养为核心,在仿真或真实企业环境中,通过基于企业产品开发设计工作过程的项目设计与开发为主要教学组织形式的素质训练、能力培养的工学结合人才培养模式。
图2 “职业情景,项目主导”人才培养模式
“职业情景”是培养学生的专业能力、职业能力和社会能力的特定软、硬环境。硬环境包括校内一体化的教学场所、校内生产性实训基地、校内大学生综合素质训练基地和校外企业真实工作场所等；软环境包括仿真或真实的企业环境、企业管理模式和标准化的软件产品开发过程等。“项目主导”是IT类专业人才培养的主要教学组织形式和技能训练的具体实施方式,主要是以模拟或真实的企业产品和项目为载体,实施基于企业产品开发过程的教学实践、技能训练、管理规范和能力评价,使学生具备规范化的项目开发能力和项目服务能力。
(2)与知名企业合作开设订单班,培养高技能人才
订单式培养人才是高职教育，也是市场经济条件下企业人力资源开发的必然选择。订单人才培养是指企业与职业院校合作,按照企业的意图共同培养符合企业需要和忠诚于企业的劳动力。
传统职业教育由于课程设置与现代企业的实际生产存在着许多不适应性,使得在学校学的知识和技能与企业的岗位要求有相当大差距,从而导致职校毕业生进企业上岗以后仍不能独当一面,还需进行岗位短期培训。
订单式培养为校企合作找到了切合职业教育健康顺利发展的有效途径。首先,是带来了观念的转变。无论是学校还是企业,都会通过订单式培养在观念上发生一定的转变。订单式培养强化了学校的市场意识和人才培养的质量观,必将更加注重岗位职业能力的培养,对校企合作的重要性也有了更深的体会。同时,订单式培养使企业对职业教育有了更深的了解和信任,关注职业教育的程度会更高。更重要的是,企业人力资源的开发将更具前瞻性和主动性,带来了人力资源开发理念和方式的转变。其次,促进了职业教育人才培养模式的改革。校企合作是职业教育人才培养模式的核心内容,过去的校企合作大多是表面的、松散的,企业的积极性不高,也缺乏约束力,这种合作起不到实际效果。订单式培养则是企业提出需求,培养自己的员工,所以企业非常关注人才培养的过程和质量,与学校合作的主动性、积极性更高。最后,提高了毕业生就业质量。职业院校毕业生就业率或档次相对较低,除了就业大环境的原因外,职业院校专业设置和人才培养规格与市场是否契合,在很大程度上影响着就业质量。订单式人才培养是根据企业需求进行的,学生就业有意向协议,就业比较稳定,就业质量较高。因此,订单式培养为提高毕业生就业质量、提升职业忠诚度提供了一条有效的途径。
(3)打造综合实训平台,缩短人才供求距离
与传统教育体系中的高校人才培养模式不同,综合实训可以实现“准职业人”、准职场环境下,学生通过亲身体验职场要求并通过真刀真枪的职业人(模拟)顶岗训练,巧妙实现把大学后端教育与前端教育的有机整合,从而弥补职业技能缺失的短板,把学生从知识型人才转化为实用型、技能型人才。
通过打造IT实践训练与创新、创业综合实训平台,建设一个“教·学·做·证·赛·创”于一体的职业训练中心。综合实训平台将依托实训基地建设项目,在IT实践训练中心着重硬件的投入,根据各专业核心能力构建专业实训室,培养学生专业基础与专业实践能力；IT创新、创业实践中心着重硬件升级与软实力提升,根据各专业工作岗位与创新能力,培养学生项目开发与管理的实战经验。
5 结 论
在市场经济快速发展的今天,高职毕业生的职业忠诚受到前所未有的挑战。高技能人才是各行各业产业大军的优秀代表,是技术工人队伍的核心骨干,在加快转变经济发展方式、促进产业结构优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有重要作用。因此学校如何培养具有较高职业忠诚度的高技能人才已经成为社会密切关注、学校迫切解决的问题。
参考文献:
高技能人才培养存在的问题范文6
摘要：在京津冀一体化和河北省“十二五”规划中提出的充分发挥环京津优势，承接京津产业转移的战略安排的时代背景下，本文在做了企业调查后阐述了廊坊市网络教育院校如何培养创新型高技能人才的培养必要性和方法路径。
关键词 网络高等教育 技能型人才 转型
一、研究背景
2011年10月，国务院正式批复的《河北沿海地区发展规划》（国函[2011]133号）中提出河北沿海地区是环渤海地区新兴增长区域，京津城市功能拓展和产业转移的重要承接地的战略定位。《河北省人民政府关于进一步扩大开放承接产业转移的实施意见》冀政[2010]151号中也提出积极承接国际国内产业转移、深化对外开放、加快建设开放型河北的战略举措。廊坊市作为河北省重要的城市，因特殊的地理位置，承接着京津冀发展中的重要任务。产业转移为廊坊市的经济发展提供了广阔空间，同时也对高技能人才培养提出新的要求。要顺利实现京津产业转移的顺利承接，必须有充裕的高技能人才作为支撑，产业结构的战略性调整，要求人才结构也要做出相应的调整，而技术人才尤其是创新型高技能人才将是产业结构优化升级的关键要素。
二、廊坊市企业高技能人才需求的调查
劳动和社会保障部这样定义高技能人才：高技能人才包括技术技能型、复合技能型和知识技能型三类，是在生产一线熟练掌握专业技能，在关键环节发挥作用，能够解决操作难题的人员，他们是推动技术创新、实现科技成果转化的重要力量。因此，高技能人才有高超的动手能力、突出的创造能力和极强的适应能力的特征。
为了解廊坊市企业对高技能人才的需求状况和企业高技能人才培养的途径， 根据企业高技能人才的现状，探讨廊坊市网络高等教育的定位与发展转型对策。课题组选取了制造业工厂比较集中的廊坊市开发区的廊坊新奥燃气设备有限公司、天合汽车股份有限公司、华日家具股份有限公司等在廊坊市有代表性的国有和合资、民营中小型企业30 家。由于问卷发放集中在制造业，所以问卷结果集中在制造业高技能人才需求与培养培训情况的调查。课题组根据企业技术管理岗位和企业一线岗位的不同，分为两个问卷组进行的调查。
研发人员、设计师、工程师是企业技术管理岗位上的高层次人才，共发放调查问卷300 份，回收有效问卷250份，其中工程师受调查者有效问卷184份，质量控制管理受调查者有效问卷40份，研发人员受调查者有效问卷20份，企业代表受调查者有效问卷6 份。
技师和高级技师是企业一线高技能人才中的较高层次人才，是技术队伍中的核心力量。共发放调查问卷300 份，回收有效问卷230份，其中高级工受调查者有效问卷148 份，技师、高级技师受调查者有效问卷82份，企业代表受调查者有效问卷10 份。
调查显示，当前高技能人才的数量和质量远不能适应企业发展的需求，企业管理岗位技术人员人才欠缺，主要集中在工程师、质量管理、车间管理等技术含量较高的专业（表1）。制造业一线岗位存在高技能人才短缺、断层的问题，主要集中在加工工艺、机电一体化、专业设备制造、电机电气及其控制、设备的维护维修、电子电工、家具制造、材料化学、工业设计等技术含量相对高的机械类、化工类、电气类专业（表2）。可见，面对市场激烈的竞争和产业飞速发展变化，企业对在岗人员的知识结构有着层次高、多元化的需求。
调查企业现有一线工人约0.8万人，其中接受过高等教育或高等职业教育的占15%，从事与本专业相同或相近的占33%；管理技术人员约0.4万人，其中接受过高等教育或高等职业教育的占85%；被调查者中40岁以下没有受过专业技能培训的占65%，希望有机会接受培训或继续学习的占80%，认为参加网络高等教育专业学习有利于获取相应的专业技能的占65%，认为有利于培养创新意识和能力的占58%，认为有利于提高分析问题解决问题能力的占78%，认为有利于提高学习能力的占40%。根据目前提供培训或继续深造的途径，选择网络教育改善知识的占70%，选择进行技术、业务专门技能培训的占40%，选择师徒边干边学的占31%。被调查者大部分认同继续教育知识积累，认为通过接受继续教育所学知识和技能更系统和更正规有利于提升综合素质，如果能够获得相应的学识水平的证书和技能考核证书会使得学习过程更有效。由此可见，学习需求者群体是庞大的，他们因自身生存和发展的需要，为网络高等教育发展提供了机会。
三、网络高等教育转型研究
目前，在京津冀区域内还未形成具有创新能力的产业链和产业集群， 缺乏在金融、信息服务和现代制造业的产业链的延伸。廊坊市地处河北中部， 位于环渤海经济圈腹地，第二产业在整个经济结构中逐步占据主导地位。经济实力总体水平不断壮大， 为支柱产业的成长创造了良好的发展环境， 但是原有产业结构也存在诸多制约其进一步发展的不利因素。均衡发展三大产业， 形成现代化的产业结构体系，加快工业产业结构的优化升级， 走“新型工业化道路”是廊坊市产业转型的目标。根据廊坊市的经济发展情况，充分发挥本市的区域比较优势， 大力发展通信及电子信息、汽车零部件、食品加工与制造、金属制品、家具制造和会展旅游业， 有效利用廊坊市丰富的劳动力资源优势和区位优势，进一步发展汽车、机械、电子、石油化工等技术、资本集约型产业。有计划地将一些具有竞争力的技术、资金集约型产业推向国际市场，最终形成一个不同生产要素集约型产业协调发展、相互促进的，具有一定前瞻性和地域性的产业结构。
（一）网络高等教育培养高技能人才存在的主要问题
被调查者认为网络高等教育在培养高技能人才上存在的主要问题是由多方面因素造成的。23%的学员认为政府对网络高等教育目标转型支持力度不够，受调查者认为政府应创造有利环境，加大资金扶持力度，健全人才培养评估和考评机制，加强法规引导强化网络高等教育培养企业高技能人才的责任。另外，网络高等教育人才培养的管理体制、运行机制还带有浓厚的计划经济体制的色彩。在社会环境上，没有形成有利于高技能人才健康成长的环境，高技能人才群体未得到应有的尊重和报酬，使高技能型人才参加培训的积极性受挫，企业方也因担心人才流失不愿意承担高技能人才的培训成本。
被调查者认为网络高等教育培养模式不能满足企业的需求。表现在：
1.培养目标定位脱离实际需要，不能满足企业的“多元化、实用性”教育的需求。
高技能人才是在企业中独立承担生产、管理和一线服务，或者技术精湛且有一定创新能力的从业者。接受网络继续教育的目的是通过进一步提升本专业的理论知识和专业技能，来提高分析问题和解决问题的能力。但网络高等教育一直不能很好地解决人才培养目标定位问题，人才培养的认识普遍停留在补偿教育和学历教育的层面上，相对人才市场变化的明显滞后，网络高等教育人才培养难以体现出它的高度适应性与务实性，在教学模式、教学内容、教学计划、教师等整个教学环节未能做出适应性调整，沿袭或参考普通高校学科设置的框架，学习的知识与实际工作需要的知识严重脱节。调查结果表明，认为培训内容及形式陈旧的占37.66%。
2.实习培训条件不能满足学生实践学习的需要。
现代化装备和实践设施是培养高技能人才的基本条件。网络高等教育主要依托普通高等教育资源，许多实验设备的配备是用来满足普通教育教学和开展学术性研究需要的，校内的实验设备并不适合培养企业高技能人才的需要，实训设备及场所条件较差。从而使网络高等教育培养高技能人才的定位转向难以在短期内得以实现。调查结果表明，认为培养能力不足的占50.33%。
3.培养高技能人才的师资力量薄弱。
师资对于网络高等教育的转型发展是关键因素，网络院校可以引进一些企业、行业人才聘任为兼职教师，同时把现有教师送出去培训。目前网络高等教育承担教学任务的教师90%以上是高校教师，他们对理论教学和学术研究相对专业，而实践教学的经验又比较缺乏，被调查者认为师资力量薄弱的占63.33%。因此，师资力量的匮乏问题已成为网络高等教育培养高技能人才的限制。
（二）加快网络高等教育向培养创新型技能型人才转型的策略
衡量网络高等教育培养质量的标准应以学习者的认同度、市场的认可度、实用度、满意度来评判，今后的网络高等教育应更明确以创新型专业技能型人才培养为宗旨，打破传统意义上的知识传授，使教学内容和教学模式适合教育对象，符合职业要求和明确的岗位需要，同时加强校企合作，把受教育者培养成生产、经营服务的主力军，这是社会对成人高等教育的一种期盼。普通高校成人高等教育为适应市场需求必须转变办学理念，改变培养模式，进行以下几方面的调整。
1.调整培养目标，确定人才培养目标的地域特色定位。
网络高等教育培养目标一定要依据市场需求和从业者的职业性、技术性、应用性来定位。网络高等教育培养高技能人才是创新培养模式的良好契机，并且培养高技能人才正是网络高等教育根据市场需求调整人才培养目标改进办学理念模式的很好的机会。抛弃当前网络高等教育培养目标定位带有明显的学科化倾向，强调知识学习要求的职业性、应用的及时性和岗位需要的现实性。企业看重的人才是一个人的能力、经验、技能和学历总和。网络高等教育培养高技能人才，要把人才培养标准与企业需求有机统一起来，使网络教育根据市场需求信息，及时调整专业设置和培养目标，积极探索和完善“一专多能”、“订单式培养”、“项目（案例）教学”等人才培养模式，确立以就业为导向、素质为核心的复合型、技能应用型人才培养目标，满足区域经济发展需求。
2.调整办学理念，推进职业性的课程改革和教学模式改革。
调整办学理念，适应社会的发展变化，将培养高技能实用型人才为发展目标，系统科学地制定岗位技能型知识学习和技能培养的目标和标准，加大实践课的教学比重，建立符合网络高等教育教学需要的实训基地。课程改革是网络高等教育教学改革的核心和难点。基于一定技能和学术标准的课程标准的设置尤为重要。依托高效、精确的职业技能标准，并将它有效地整合进课程和教育指导计划，将产业认可的技能证书融入课程内容，让学员在自身岗位或自寻岗位完成技能型知识的转化和实践目标，按照标准进行考核。要培养高技能型人才必须采用灵活多样的教学模式，在课堂教学中采取适宜学习特色的教学方法，如案例教学、实际操作教学、启发式教学，实践教学等将培养过程分为理论学习、岗位培养、毕业答辩阶段式模块培养模式。
3.积极强化面向就业的教育服务。