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企业内部培养人才的方法范文1
关键词：互联网+时代；企业；人才队伍建设；措施
1“互联网+”的概念
互联网最初发展于西方发达国家，我国在20世纪引入互联网，这种技术能将人和人之间、人和物之间的长距离沟通渠道变成零距离，是一种非常现代化的网络技术。很多传统的企业利用互联网创新出新的发展道路。而在互联网之后又出现了“互联网+”技术，这种现代化技术多数情况下都使用在企业内部网络中，企业通过“互联网+”技术能有效的管理企业数据信息，提高企业的运营效率。企业的工作人员也能在企业内部系统中查阅相关的内容。基于“互联网+”网络技术的条件下使得企业降低了员工的工作压力，提高了企业运营的稳定性。
2企业人才队伍建设存在的问题
2.1企业不够重视人才队伍的建设
我国的很大一部分企业都是受历史经济体制所影响，一味地重视企业的发展和经济效益，对企业中的专业人士、人才的培养、调用没有高度重视。在社会发展进程中，企业是处于比较特殊的位置，市场竞争意识不是很强。同时，市场也缺乏对企业人才创新、产品创新的传输渠道，促使很多企业对人才队伍建设方面没有紧迫感。所以导致企业在发展过程中，对人才队伍建设的重要作用认识不到位，直接影响了企业对人才队伍建设的重视程度。
2.2企业人才的培养目标不够明确
从近几年的企业发展情况来看，我国的一大部分企业都还采用传统的人才队伍建设方式，并没有根据企业的具体情况来规划用人方案，这在很大程度上影响了人才队伍建设的效率和质量。同时，企业很多时候在人才队伍建设过程中都是被动的进行，对人才的专业技能、基础知识和各方面的能力都没有全面考虑，所以，人才队伍建设没有系统性。另外，企业在培养人才前期没有制定相应的培养目标，培养制度缺失、培养体系不健全，导致人才队伍建设工作不能有效进行。
2.3企业人才的使用机制不够完善
很多企业在用人过程中都存在“灰色管理”的情况，同时“论资历、论资格”的不良现象非常严重，降低了很多能干实事人才的工作积极性，从而不能在企业中充分发挥自己的作用，造成企业人才发展出现阻碍。再者，有的企业没有科学的激励政策和约束机制，企业员工之间没有竞争的标准和优势，这是企业人才管理制度的缺失，造成的结果就是企业人员流动性大、人才流失情况严重。
2.4企业的人才选用方式单一
现阶段，我国大多数企业选择人才的方式都是外聘或者内部竞争选拔。这两种选择方式是传统人才选择的方式，虽然内部竞争选拔的人才和企业发展有高度的适应性，对企业也很忠诚。然而，思维僵化的问题是很容易出现在内部选拔员工身上。外聘的人才大多都在其他企业工作过，思维难免会出现跳跃现象，适应企业发展还需要一段时间，所以就降低了企业人才选用的效率。
3互联网＋时代企业人才队伍建设的主要措施
3.1企业要革新人才观
现阶段，在“互联网+”的基础条件下，企业应该将科学的管理理念引入到人力资源管理工作中，才能将人才核心理念树立起来，将人才视为企业的财富和战略资源。传统的人才管理理念是建立在学历和职称基础上的，但是，现代化人才管理理念是从做出贡献和起到的作用为触发线进行评价的。所以，所谓的人才不论是在哪个行业、在任何领域，只要能为企业和社会做出的充分贡献，就是高科技、专业性人才。因此，企业要尊重员工的特点、权利和需求，对员工的思想、个性、工作能力、喜好都要逐一了解并包容。尽可能的满足所有的需求和要求，建立健全人才队伍建设体系，才能提高人才利用效率，提高员工工作积极性和潜力，增加企业凝聚力和竞争力，促进企业可持续发展。
3.2完善人才管理机制
企业内部人才队伍结构优化是要通过科学的人才聘用体制来完善的，基于科学的人才聘用体制企业才能提高生产和工作效率，从而消除企业内部恶性竞争的现象，这样才能有利于企业的发展。企业要提高企业文化的建设力度，始终将“以人为本”的理念贯穿于企业文化建设过程中，员工才不会感觉到压力的存在，从而提高工作效率，保证自身的身心健康。同时，企业高层领导要尊重人才、尊重权利，为人才的健康发展提供最大限度的满足。
3.3明确人才的薪酬标准
传统的企业薪酬制度已经不能满足现代企业发展的需要，在互联网+时代背景下，企业要想保障发展动力和获得足够的利润，就要激发出企业员工的工作积极性。科学的企业薪酬管理机制是企业人力资源管理的重要内容，企业应该完善薪酬理制度，明确企业内部各个岗位的薪酬，同岗位同薪酬，尽量做到公平合理。
企业内部培养人才的方法范文2
关键词：企业；学习地图
中图分类号：G724 文献标识码：A
国家在“十三五”规划纲要中明确指出要“牢固树立和贯彻落实创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念”，创新作为五大发展理念之首，被置于国家发展全局的核心位置。创新发展，核心在人才。近年来，国家推出“大众创业、万众创新”政策，目的就在于通过创业创新激发市场活力，推动经济社会发展。企业要实现健康快速发展，核心依然在人才，通过构建企业学习地图，可以有效提升企业人力资本，夯实人才发展根基，有助于破解企业发展难题，实现高水平发展。
一、学习地图的概念
学习地图是指以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习发展路径的直接体现。通过学习地图，员工可以找到从一名新员工进入公司，直至成为企业高管或资深专家的学习发展路径。
学习地图包括能力素质模型、学习资源库、内部讲师队伍以及学习管理系统。能力素质模型旨在解决不同岗位员工需要具备的那些素质能力；学习资源库旨在解决学习资源问题；内部讲师队伍旨在解决内部课程开发、讲授的问题；学习管理系统旨在解决从分析、计划、实施到评估、反馈全流程管理的问题。
在我国，大部分企业都比较重视提高员工素质，小型企业通过举办各类岗位培训，中型企业会建立覆盖主要业务类别的培训体系，大型企业则会进一步丰富完善培训系统做到全员覆盖，超大型企业则会通过建立企业大学等形式着力提升员工素质。各种类别的培训对于提升了员工能力素质、职业操守，增强团队协作能力、组织能力等各个方面发挥了重要作用，受到广泛好评。同时，也应该看到，与国际先进企业的培训系统对比，我国大部分企业在培训体系建设方面依然存在进一步提升的空间，比如：强化培训与实操之间的联系，丰富培训方式使其更为多样化，构建更为系统的培训体系及课程体系，提高内部讲师队伍专业化水平，开发适合中高级管理人才的培训模块，等等。
二、构建学习地图的意义
很多企业都存在一个共性问题：董事会制定了目标清晰、步骤得当、措施有力的战略规划，但却受限于人才队伍的素质能力与发展需求不相匹配，导致战略目标难以实现。学习地图的构建，核心就在于解决制约企业发展的人才瓶颈问题。从企业角度分析，构建学习地图有三个方面的重要意义：
（一）为自主培养人才奠定基础
随着经济社会的不断发展，社会分工越来越细化，企业的类别也越来越繁多，在很多领域，由于企业自身的独特定位，每一家企业核心岗位的人才都是“专才”，很难通过外部招聘，找到马上能为企业创造价值的员工，通常都需要一段时期的内部培训方能正式上岗。所以，很多企业都高度重视人才培养工作，将人才培养作为自身人力资源建设的重点。
学习地图作为员工学习发展路径的直接体现，可以为企业自主培养人才奠定坚实基础。具体来讲，传统的培训体系，难以根据员工的职业发展通道形成具体的学习路径，难以在员工岗位转换或升迁的时候给予相应的学习支持。而学习地图可以根据员工职业发展进行动态调整。从新员工到转正后成为普通员工，这个时期员工的学习与发展是单线条的，同时也是夯实任职基础的关键时期，需要加强其任职基础学习培训。当成为骨干员工之后，员工需要面临走技术路线或管理路线的抉择，学习地图在这里分叉，即进入“Y”型发展通道。学习地图为员工在不同职业生涯的发展提供不同的学习路径；当员工在技术路线与管理路线之间发生轮岗转换时，学习地图还可以提供不同岗位的轮岗包，着将有助于员工更迅速地适宜新的岗位角色，通过缩短适应期提高工作效率和工作质量。
（二）为多渠道培养人才提供指南
仅仅依靠传统的面授培训，很难实现全方位培养人才的目标，还应采取在线学习（或自学）、在岗辅导等多种形式加强人才培养力度，而以常态化的在岗辅导和自学尤为重要。从员工角度讲，学习地图解决了学习发展的导向问题，它可以清晰地告诉员工，在能力发展的每个阶段应该学习什么内容，努力的方向和目标是什么，晋级和轮岗应该具备什么样的能力。尤其对于刚进入企业的新员工，往往不辨方向，不识路途，借助学习地图，员工可以看到自己成功的终点以及通向成功的路途。
同时，学习地图还能充分体现企业发展战略导向，使学习提高不再盲目，而是紧紧围绕企业战略所层层分解下来的能力要求开展。围绕各专业序列的能力模型，开发各专业序列的培训课程体系，设定每一专业系列发展阶段所需要的技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。通过对现有员工的能力开展评估，发现每名员工的能力优势和弱项，可以有针对性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至整个的素质能力。
（三）有助于提高培训管理及人才管理水平
加强培训工作的系统性、科学性是学习地图的重要任务。它可以为培训部门提供培训管理的统一视角，清晰地指出学习内容及先后次序，培训部门只需将这些内容与员工的现状进行对比，就能够得到相应的培训需求，从而建立系统、科学的培训规划。学习地图有效地整合大量学习资源，无论是传统的课程资源还是更新颖的行动学习、E-Learning等等，从培训部门的角度看，员工在各个阶段进行学习内容的选择，而培训部门可以根据年度培训资源的情况、培训经费的多少等具体条件，确定适合的学习方式，从而提供相应的学习活动。
人才管理是较培训管理更大的范畴，实现科学的人才管理有助于提高人力资源管理水平。广义的人才管理包括人才的规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等；狭义的人才管理包括考核、奖惩、流动。目的都是为了最大限度发挥员工才能，力求达到“人尽其才，才尽其用”。通过构建学习地图，可以系统梳理岗位分类、人才类别、培训模型等一系列与人才管理相关的基础性工作，再通过建立相应的评估机制、考核体系，为实现科学的人才管理提供基本依据。
三、构建学习地图的基本方法
根据学习主体的不同、覆盖范围的不同，学习地图可以分为三种类型：针对企业全员的整体型学习地图；针对企业关键人群的群体型的学习地图，如核心管理层、后备干部或新员工等；以及针对企业重点岗位、重点序列建立的重点岗位型学习地图，当企业中的培训资源、培训费用有限时能够有的放矢地投入。无论是何种类型的学习地图，绘制方法都包括岗位梳理、能力分析、内容设计以及体系建立四个步骤。四步骤的成果分别是岗位库及职业发展路径、能力地图或能力模型、学习内容及学习活动，最终统合为学习地图以及员工学习发展手册。
（一）划分业务类别，梳理岗位职责
根据企业总部、分公司、海外机构工作职责，以及下设各级部门工作职责，对员工岗位进行梳理，明晰岗位结构，描述岗位工作，根据业务类别及岗位特点划定不同岗位族，明晰每种岗位的职业发展路径。如果需要，可以对职能相近、编制人数较少以及职责较单一的处室进行合并，或取消部分工作职责相近的岗位。岗位梳理要与企业内控管理部门做好沟通衔接，做到划分一致，符合规程。业务类别及岗位族的划分，可以有效降低课程学习库的冗余重复以及学习地图规划的复杂度。
（二）分析岗位需求，构建能力模型
针对不同岗位进行相应的能力分析，从而构建出不同岗位的能力模型是绘制学习地图的关键。能力建模包括能力识别、能力分类以及能力分级三部分。能力识别主要是通过行为事件访谈、问卷调查以及访谈等形式对不同岗位的能力需要进行分析辨识。在能力识别的基础上，根据岗位所需专业技能以及素质要求，进行能力分类。为了具有更好的辨识度，还需要对不同层级的岗位进行能力分级。良好的能力模型应当具备四个特点：可衡量或可观察的、全面的、独立的并且具有清晰的描述。基于能力模型的学习地图使得企业员工的学习与发展不再盲目，而是紧紧围绕企业发展战略层层分解下来的能力要求展开。
（三）对照能力模型，设计学习内容
学习内容设计是学习地图建立的核心阶段，分为学习内容的获取、分类、分级三个步骤。学习内容获取是根据能力模型，搜寻与能力提升相关的学习内容包，包括传统面授学习内容、在线学习（或自学）内容，以及其他学习内容，如内部研讨、读书会等。在获取过程中，首先要分析能力描述信息，挖掘关键要点，确定受众对象。然后再检索已有学习资源，包括企业内部、合作伙伴以及市场供应等，若有成熟的学习内容，则可直接收集或购买；若无，则应考虑进行自主设计或开发；最后，再将收集、购买或自主设计开发的学习内容按照顺序组合，形成完整的学习模块。在设计学习内容时，还要根据不同类别、层级员工的需求差异，进行相应地分类、分级，形成适应不同岗位族的专业技能类学习内容或通用管理类学习内容等，比如面向管理层可提供一些抽象、深层次的理论阅读材料，而面对新入职员工则应更多地借助多媒体手段提升学习效果。
（四）对接发展战略，构建学习体系
构建学习体系时，将所有学习内容汇总，然后根据员工不同职业发展路径作区分。在初级员工层面，将学习内容分为新员工、普通员工以及骨干员工学习内容；在中、高级员工层面区分为管理路径和专业路径学习内容，并按照职业发展路径形成相应的晋级包，依据岗位核心工作要点形成轮岗包，由此梳理形成清晰完整的企业学习地图。学习发展手册是学习地图在员工层面应用的最佳方式。基于学习地图，学习发展手册通过更为直观化、生动化的形式和更丰富的阅读内容，将员工在企业中的学习路径娓娓道来，帮助员工不断明晰自己所处的位置和未来发展方向，不断激发员工的学习兴趣。在构建学习体系时，还应加强整体内容的统筹，强化学习内容对岗位提升的针对性，学习内容之间逻辑上的系统性，以及学习内容与员工职业发展通道的连续性。
将岗位能力、学习资源、和职业发展有机整合在一起的学习地图，对于企业学习发展以及培训管理工作而言，不仅可以在运营层面上进阶提升，更可以在战略层面上发挥卓越的功效。通过学习地图，可以将企业的战略地图转化为能力地图，再将能力地图转化为学习地图，从而把企业战略发展和员工能力提升紧密关联，从而有效驱动企业战略的实现。
四、几点建议
学习地图的构建及其应用是一项系统性工程，从重要性认识、基础建设、体系构建以及实际应用等方面都需要系统上下深刻认识、紧密配合。
（一）进一步加强对人才培养工作的重视
很多企业的内部培训体系建设才刚刚开始，也有的企业内部培训工作已经取得了较好的效果，并逐渐向体系化方向发展。但也应当看到，与国际国内先进企业的人才培养工作相比，体系还不够完善，内容还不够丰富，资源投入效费比还比较低等等。这就更加需要企业不断加大对人才培养工作的重视，尤其要进一步缩短新员工的适应期，增强骨干员工的业务能力，提高资深员工的领头能力，强化管理干部的统筹能力。把人才培养工作作为一项打基础、利长远的工作，不断抓紧、抓细、抓实。
（二）内外结合，构建契合企业自身特点的学习地图
构建一个适合企业自身特点的学习地图，不论是能力模型构建，还是学习内容获取，亦或是学习体系建设，都不是一件简单的事，其本身具有较强的系统性、规律性。可以考虑采取内外结合的方式，聘请专业机构负责分类梳理、模型构建、体系建设等相关工作，企业内部负责做好学习内容的开发，以及外部机构无力承担或基于保密因素不宜由外部机构参与的相关工作，并对外部机构开展的工作进行必要的纠偏。企业内部工作除了由人力资源部门负责牵头外，所有涉及分公司、各部门及其下设机构都应积极主动做好配合工作，尤其是对员工岗位职责进行系统梳理，构建员工职业发展通道，以及学习内容开发等方面工作，对加强各单位管理，以及自身人才培养都具有较好的增益作用。
（三）各层级要切实抓好学习地图的实际应用
学习地图本身只是推动企业人才发展的一项工具，工具本身并不能替代人的主观能动性，所以不论对企业，对下属单位，还是对个人，要实现人才培养目标，或者个人能力提升，需要有效抓好学习地图的实际应用。对企业而言，要将学习地图全面嵌入经营管理环节，尤其是员工培养、选拔、任用、考核、奖惩等人才管理的各个方面，有效提高人才管理的科学化水平，并将学习地图的应用与企业文化建设相结合，全面提高企业的创新能力和管理水平。对下属单位而言，要将学习地图的应用作为夯实单位及其下设机构履职基础的重要工具，并与学习型组织建设相结合，在内部读书会、学习研讨会等学习活动中加强应用。对个人而言，学习地图为个人能力提升，以及未来职业发展指明了方向，尤其对新入职员工、轮岗交流员工，以及晋级员工，要通过学习地图提供的基础知识包、轮岗包、晋级包，利用业余时间加强自我培训，以最短的时间适应新的工作岗位，以个人的努力付出助推企业实现新的更大发展。
参考文献
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企业内部培养人才的方法范文3
关键词：应用 物流人才 速成培养模式
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）05（a）-0121-02
伴随着广西区经济的快速发展和政府对物流业的重视程度不断提高，广西物流业发展迅猛，对物流人才、尤其是应用型物流人才的需求迅猛增加。虽然广西各个高校近年陆续开设了物流专业，但培养的物流人才仍不足以满足物流业对物流人才的需求，于是速成人才培养将成为广西区各个高校再次关注的焦点。本文第一部分描述广西物流业的人才需求现状，然后提出速成人才培养的必要性； 第二部分分析人才速成培养的目标及其基本要素；第三部分就人才速成培养模式的模型构建；第四部分总结人才速成培养方案。
1 广西物流行业的人才需求与人才供给现状
1.1 广西物流业对物流人才的需求
随着广西物流业的蓬勃发展，广西物流企业数量的与日俱增，规模进一步增大，对物流人才的需求数量越来越多，对物流人才的需求质量也越来越高。
1.2 广西高校物流人才的供给量
广西的教育资源比较紧缺，二本以上院校仅20所，其中911类院校仅仅广西大学一所，普通综合性本科院校15所，医学类3所及1所艺术类院校。如表1所示。
除医学类院校及艺术类院校，其他院校今年陆续开设物流相关专业，物流类专业招生规模逐年递增，但其增长的速度远远比不上物流业的发展。广西物流人才毕业后相当部分流向发展速度较高的广州，本地物流企业内高素质的物流人才很少，特别是既懂物流技术又懂现代物流运作的人才已经成为制约广西物流业发展的关键因素。
1.3 广西物流企业对物流人才的供需矛盾分析
广西区高校供给的物流人才不足以满足广西物流企业的发展对人才的需求，广西高校应如何在短时间内为广西物流业提供保质保量的应用型物流人才成为制约广西物流业发展的关键，于是物流人才速成培养也成为广西高校关注的重要问题。
2 广西高校应用型物流人才速成培养
2.1 名词解释
应用型人才相对学术型人才，是高校结合社会需求或者是企业定制最终由高校联合其他单位进行培养的人才。应用型人才以技术为先导，由高校根据社会或企业的需求量身定做的技术人才。
速成型人才指人才经过特殊培训，在短时间内使人才掌握相关领域的知识和技能并能满足社会需求的人才。速成型人才培养的特点就是培养人才的周期短暂、培养人才的方法特殊及培养人才的针对性较强。
2.2 建立物流应用型人才培养模式
应用型物流人才培养体系更加关注学生毕业后的竞争力以及进入企业后对工作的胜任性，因此高校就应用型人才的社会适应性有较高的定位。高校为保证应用型人才的社会需求，一定要让高校的教育体制以及人才培养体制弹性化，以适应不断变化的社会发展，甚至高校应该借助区政府、市政府的政策支持与广西区物流企业签订战略协议，以便高校根据企业对物流人才的需求变化做出调整。因此本文将物流应用型人才的培养分阶段进行，前期学生在高校接受理论知识学习，后期直接进入企业增强人才的工作技能。
2.2.1 高校培养阶段
物流应用型人才更关注毕业生的动手能力，因此整个学习过程都需要企业的积极配合，保证物流人才的培养效果的方案需要以当地政府为中介，学校与企业相关负责人员多次协商确定。物流人才在高校进行理论学习时，企业也可根据实际需要参与学生的培养计划，保证学生所学理论和技能满足企业的实际需求。
应用型人才的学习直接面向企业，因此师资力量的配备除了高校配备专业教师外，可请企业技师，从而保证人才培养质量。
应用型人才高校在培养时务必让学生认识到理论知识学习的有效性及理论知识学习的有用性。企业面临的任务坏境多样多变，因此要强大学生的应变能力并协作完成不同坏境下的任务。
2.2.2 企业培养阶段
应用型人才的培养分两个阶段，人才培养后期集中在企业，因此企业作为人才培养的第二课堂，首先要有一定的教学场地以保证培养效果；再次为保证企业用人机会成本的最小化，可要求技师按步骤规划人才培养的流程；最后学生经教师指导、企业协作，提交完整的课题总结并进行答辩。
应用型人才在企业培养阶段虽然将教学地点设在企业，但毕竟高校是承担人才培养的重任，因此高校应根据需要随时提供知识帮助，甚至应该参与后期培训。
企业学习是应用型人才培养的最后阶段，为保证顺利毕业并进入企业，学生应该关注于知识获取、能力的提高、问题的解决以及经验的积累。
2.3 物流速成人才培养模式
物流速成人才培养压缩人才培养的周期，也是迅速培养人才的一种方法，指在短时间内将人才培养成企业所需、并且能够为企业创造剩余价值的物流人才。
高校将本科四年的物流人才培养调整为2加2的模式。其中培养前2年的时间学生在高校学习专业理论知识，后2年可将学生直接送进企业一边学习一边为企业创造收益，也间接缓解物流企业用人压力。
2.3.1 高校培养阶段
物流速成型人才指学校和企业在短时间内将学生培训成具有物流技能并能胜任物流企业的相关岗位，能真正为物流企业创造利润的人才，因此高校在培养物流速成型人才时，应将人才培养效率与培养效益相结合，从而保证人才培养的效果。
高校主要负责物流速成型人才理论知识学习。在保证学生培养效果的前提下，学校可根据实际需求将理论知识的框架体系进行瘦身，也就是对课程消减，并不定期的要求企业对高校学生所学课程的效果进行评价，由高校、企业和政府对评价差距做出行动，为加强学校的理论实务的有用性，高校可聘请广西区物流企业的高级技师进行教学。高校在课程体系上应结合企业需求开设精品课程，选用教材高等学校“十二五”规划教材或高校根据物流企业需要编写一套系统的、规范的物流教材，有效满足教学要求，促进物流人才的培养。
培养人才是高校的三大职能之一，因此高校应积极联系广西区内的物流企业并磋商企业培训的内容及其培养方式，力求得到高校、学生和企业三方俱赢的局面。
2.3.2 企业培养阶段
人才培养后2年，由高校与政府出面联合企业对高校物流人才在物流企业内部进行物流相关模块的实践，把企业需要高校没有开设的课程进行理论知识的学习以及现场的实训，高校把人才培养的第二课堂设在企业，不但可以检验高校对本专业开设课程的必需性做出评判，也可检验学生在高校对课程的接受效果，其次企业提供实践平台，让学生从高校平稳的过度到工作状态，从而保证学院培养出来的学生能够为企业创造好的利润。
企业培训不仅是检验学生在校的学习效果，也是开启企业培训的序幕。企业培训更关注学生的动手能力，因此企业在培训时应有专门的技师或发展“双师型”的老师亲临培训现场。另外人才在物流企业培训的后期，应让学生顶岗或以师带徒的直接进入工作岗位进行实习，最后企业对学生的在岗实习做出评价。
3 结语
物流应用型速成人才培养模式是高校和企业在政府的扶持下联合培养人才的模式，保证学院培养人才的可需要性，满足了广西区物流企业对物流人才的需求，避免高校培养人才跟不上社会发展的节奏，从而减弱企业后期培训的时间过长，培训成本过大的负面影响。
但是物流应用型速成人才的培养由于政府介入，流程长、程序多、审批慢；高校专业教师的配置以及聘请人员的引入可能复杂高校的体系复杂化；速成型人才由于人才培养周期较短，人才培养的效果难以保证，再次，物流应用型人才速成培养虽在短时间内保证了广西区物流业的发展，但就应用型人才后期的保证体系设计研究甚少，应用型人才技术后期技术更新更是无从谈起，因此对物流应用型人才的长期发展极为不利，更有可能给社会带来沉重负担；企业培养阶段很容易流于形式，使人才由培养阶段直接进入实习阶段；企业与以营利为主，因此将企业作为培养人才的第二个校园，增加企业的公益成本，这与企业的目标是相悖的，因此需要当地政府宏观调控。
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企业内部培养人才的方法范文4
关键词：培养;企业;人才
Abstract: To cultivate business ans technical talents for the enterprise is based on the thinking of talent training short, flat, quick, is the emergency plan and measure to accelerate the talents training. This paper tries to put forward solutions with the purpose of making an significant improvement of enterprise personnel training work is in a certain time, which will improve the effect of talents training, optimize the talents structure, promote economic efficiency, and promote enterprise development.
Key words: training; enterprise; talents
中图分类号 : C961文献标识码： A 文章编号：
所谓业务性、技术性人才是指在企业从事管理岗位、生产技术岗位上工作的各类人员。
对企业人才需求而言，所有的企业都存在人才短缺，只是程度不同而已。我们不从战略的层面、角度思考企业人才战略，不考虑长期的客观因素。我们站在企业的角度，结合企业目前所处的发展时期、企业现实的实际需求，从一个基础性、技术性、具有可操作性的层面入手，来调研、来分析、来研究、来解决企业内部存在的业务性、技术性人才问题。某种意义上说，在这方面做文章，应该是提高企业管理水平的最可预见结果的最见效的办法，最有效的途径。
问题的提出：在企业的生产经营过程中，存在着工作效率不高，工作方式方法陈旧、手段落后，生产工艺问题处理不，技术问题处理措施不到位等等等等大量令人不能满意的生产现状或工作状态，企业没有所需的合适的人去干好这些工作，为此， 需对企业现有的人员现状进行深度思考，摸索、探索培养企业现有业务性、技术性人才满足现有工作需求的办法，采取何种可操作的具有实用价值的方法和措施。
可从以下几个方面认真落实：
一、严肃培养人才的紧迫性
培养人才的紧迫性是对各级领导的要求。人才培养没有各级领导的高度重视，结果不言而喻。紧迫性的提出，是要求各级领导对人才培养要有清醒的认识，正确的认识。人才培养不是组织部门、人力资源部六的专利，而是各级领导的工作职责，是第一职责，第一要务。企业要想各类人才层出不穷，职工队伍人才济济，和各级领导的责任到位、工作到位有着密切的逻辑关系、因果关系。至所以没有卓越的或者满意的或者合适的人才是因为领导的工作做的不到家，没有尽心、尽力、尽责。严肃的提出人才培养的紧迫性，就是要给领导加担子，加任务，严肃地、认真地、正确地对待人才培养问题。人才工作做不到这一点，人才培养就是奢谈，就是扯淡，就是浮云。抱怨没有人才，恰恰是因为对人才工作的不严肃所致，不严肃也就不能认真对待人才培养。
二、突出培养人才的针对性
笼统地提出人才培养，解决不了现实中存在的问题。要想有解决工作中、生产经营中存在各类问题的人才，就要有具体的可操作的培养各类人才的办法、措施，突出培养人才的针对性。要对企业中存在的各类人才现状需求进行调研，分析现状，对掌握的人才分布结构状况进行整理、分析、研究，进而进行分类，对企业人才需求分出轻重缓急，对主要的、次要的，紧缺的、尚可满足的等等人才需求现状制定出具有可操作性培养方案，可采取小单元的方式进行：一种是职能部门的领导就是的直接的培训师，对下属负有培养的职责，可采取多种多样的方法进行培养，不拘一格。要想在本职能部门业务领域培养业务尖子、业务能手，领导是最佳、最合适的老师。一种是组建由优秀专业技术人员、掌握某一工种或专业特殊技能的人员组成若干个专家组，开展针对性的培训，既要有理论的深度解析，又要有技能的具体指导，以达到实际提高的效果，突出培养人才的针对性。提出人才培养的针对性就是为了干好人才培养。
三、严肃培养人才的时间要求
人才培养是一项费力、费时、费钱的工作，十年树木，百年树人，充分证明人才培养的长期性、艰巨性。但对企业而讲，人才培养不能坐而待之，时不待我，人才培养必须有时间观念，有时间要求。
严肃培养人才的时间要求确切地讲是对领导的要求、对责任教师的要求。一个单位、一个职能部门、一个生产车间队段的负责人或责任教师，在这个岗位就有这项职责。要对本岗位、本工种进行深刻、深度的分析，对目前工作中、岗位上存在的问题进行认真地梳理、整理，熟悉现状，掌握情况，制定解决问题的时间表、进度表，有目的、有计划、有步骤、有序开展针对性人才培养。没有时间概念，没有时间要求，人才培养就是标语、就是口号，就是摆虚架子，这是万万要不得的，一定要牢记时间是保证的原则。
四、确立导师制度
对企业的人才现状存在问题进行分析整理研究之后，就要组织建立导师制度，建立若干个专业、工种的专家组，对工作目标、工作任务、时间要求等若干方面进行明确、具体的要求，以保证企业人才培养在一个时期内、一定时间段内取得成效。建立导师制，是要明确：一个单位内有专门的优秀人才在具体运作人才培养这项工作，有具体的部门、有具体的工作职责、具体的工作人员在为企业培养人才。
五、设置急需人才培养的专业、工种培训项目与课题
设置专业、工种培训项目与课题，是企业人才培养工作的需要，是要解决本单位内哪些专业人员急需提高专业水平、哪些工种的技术工人操作技能要求加快培养提高的问题。这项工作要做的认真仔细，要组织相关职能部门、相关专业人员对取得的调研材料进行认真地分析研究，分解、理出人才培养过程中各专业 各工种人才培养工作的轻重缓急，打有准备之仗，做到有的放矢。人才培养要做到精心策划，充分准备，这即是人才培养的紧迫性、针对性的具体要求，也是突出、强化时间观念，更是企业落实人才培养的目标方案和具体措施。
六、组织专家讲座
这一措施应对是企业人才状况实际存在的共性问题，是解决共性问题的最佳、最实用的办法和措施。对某一专业、某一工种在工作岗位上、生产现场中存在普遍性问题时，就要组织、聘请优秀的专家或学者，制定专项培养培训方案，有目的、有计划、有步骤、分层次、分类别进行专题讲座、学术研讨、专业答疑、技术问答、现场解答，通过专家、指导教师与培养对象的互动，以达到最佳的人才培训效果。
七、制度的保障
企业内部培养人才的方法范文5
【关键词】煤炭企业“人才强企”战略
现代煤炭企业经济实力的竞争，说到底是人才的竞争，在市场经济大潮的冲击下，处于特殊生产环境的煤炭企业，专业技术人才队伍面临着人才缺乏、流失严重的困境。特别是我们公司人才流失令人担忧，辛辛苦苦培养出来的人才被竞争对手挖走，成了竞争对手的人才培养基地，严重影响了矿井的安全生产，给企业的健康发展带来了负面影响。如今，如何留住、培养、吸引和使用好专业技术人才和关键岗位人员，已成为煤炭企业普遍面临的一个重大而紧迫的课题。通过深入开展“加快发展、振兴铜煤、玉华争先”解放思想大讨论活动，对目前企业如何留住人才、培养人才，实施好“人才强企”战略进行了深入调研，我们要面对现实，采取得力措施加以改进，使企业面临的这一难题得到化解。
一、煤矿专业技术人才流失的原因
21世纪是人才辈出的世纪，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有了未来。正是看准了这一点，近年来，公司花了很大力气，引进并培养成熟了不少大中专毕业生和技校毕业生。一部分引进的毕业生一旦被培养成熟，成为业务骨干之后，往往经不住外界高收入、高福利等因素的诱惑，“跳槽”投入其它企业的怀抱。公司成了“人才摇篮”，不厌其烦地“为他人做嫁衣”。按照目前的现状，这类人才很难留住。分析原因有二：
（一）由于煤矿在工资收入、福利待遇、社会地位、生活环境等各方面与其他行业相比都存在着较大的差距，对大中专毕业生缺乏有效的吸引力。近年来公司引进的大中专毕业生大致有以下几种情况：
1、有的毕业生来了，看到了煤矿工作、生活和收入的现状，以前不了解，一旦了解了，感觉与自己理想中的落差太大，接受不了现实，结果摇摇头迅速离开了。
2、一些毕业生仅仅是把煤矿当作自己歇脚的免费客栈以及重新寻找“新东家”的一块跳板，是一种“既来之，姑且暂安之”的权宜之计。这类人平时上班心不在焉，得过且过，却忘不了通过各种渠道到处打听外面的人才就业信息。一旦机会来临，“另谋高就”的时机成熟，他们就会毫不犹豫的选择“跳槽”离开。
3、一部分毕业生愿意留下来踏踏实实地干，但是在业务技术成熟之后，由于短时间内未得到提拔重用，而此期间身边的其他人却又突然被提拔了，或者频频听说某某同学在哪里又高升了，某某同学在哪里又混“发”了，这些信息对他心理所产生的冲击力是巨大的，对比之下感觉自己继续呆在矿上前途无望，时间一长便心灰意冷，逐渐萌生退意，这时候外面突然有用人单位向他伸来橄榄枝，开出优厚待遇条件，这部分人也会选择离开。
（二）婚恋困难的现实“迫使”大部分大中专毕业生最终选择离开。煤矿由于其行业的特殊性，女性职工很少，未婚的女性职工更是如同凤毛麟角，因此，婚恋困难现象一直是一个困扰煤矿年轻员工的大问题。大中专生毕业来到矿上，绝大多数是单身贵族，想找个合适的对象实在是不容易。在大学校园里看惯了“班花”和“校花”的他们，对自己未来“另一半”的标准自然定得比较高，要求对方必须形象好、气质佳、温柔娴淑等等，殊不知满足自己条件的姑娘多半“名花有主”，且“主”在矿外。当然矿区也不乏妙龄少女，但人家的心早已“嫁”到矿外，飞进了城里。即便他们降格以求，还是找不到合适的伴侣。
也有的大中专毕业生在到矿之前就已恋爱，但女方不愿前来，并威胁他：“你要是再继续‘窝’在那里，我就和你一刀两断。”该小伙迫于无奈，最终只能选择离开。由于在矿山没有的家的牵挂，他们完全可以说走就走，打上背包就上路，连头也不用回，因为他们对矿山几乎没有任何感情。
二、创新内部人才培养模式为企业培养自己的人才
目前，面对外界人才引不进，内部人才的潜能没有得到充分发挥的困境。我们要创新内部人才培养的模式，立足企业内部加强教育培训。企业是用人单位，应充分发挥对专业人才培养的主体作用，利用自身的教育机构和潜在的教育资源，加强内部培养。一是要加大投入，设立人才培养专项基金，实行专款专用。二是加大培训力度，采取在职学习、脱产培训，专题讲座、技术研讨，为专业技术人员提供更多的培训机会；三是创造学习型企业，鼓励人们通过各种途径和形式参加学习，激发求知欲望，使学习成为专业技术人员的内在需要；四是实施继续教育工程，建立激励机制，鼓励现有专业技术人员和普通职工参加函授、自学考试、专业技术资格考试等途径，提升自己的知识水平。
通过自主培训，除了能很大程度的避免人才流失之外，还具有两大优势：
（一）从内部培养起来的人才，多半已成家立室，对矿山及安在矿上的家庭感情深厚，不仅学成后离开矿区的可能性极小，而且回矿后工作积极性特别高。在“科班”毕业生的眼中，矿山就好比鸟笼一般，他们心情浮躁、不甘心不情愿呆在这里，他们不满现状随时找机会出走。而内部培养出来的人才，大多已在煤矿工作多年，早已适应了矿区生活和井下的各项工作，他们对矿山有着深厚的感情，他们在矿山有家的牵挂，他们的根扎在矿山，因此，他们一般不会有过多的不切实际的想法，学习过程中对矿上的提拔和栽培心存感激，一定会发奋努力，多学业务知识，学成回矿后可以不需重新适应煤矿艰苦的工作环境，也不会有任何心理上的落差及不平衡。他们曾经多年工作在操作岗位上，一旦被提拔为管理岗位，自然会倍加珍惜这一来之不易的奋斗成果，以饱满的热情和兢兢业业的工作态度积极投身到煤矿的安全生产工作中去。
（二）从内部培养起来的人才，对煤矿专业知识具有很扎实的现场实践经验基础，稍加培训即可成为能够独当一面的优秀人才，成才速度快，可发挥人才“速成”的优势，及时为煤矿安全生产所用。 从外部引入的人才，大多数以前从没接触过煤矿，缺少一段对煤矿安全生产耳濡目染的经历，对煤矿井下是怎么回事完全没有一点起码的概念，即便是在大中专院校中学习煤矿专业课程时也多半是云里雾里一头雾水，几年下来靠死记硬背拿到毕业证，来到矿山后几乎一切都要从零开始。
反过来看，内部培养的人才在送培之前，都必须首先经过矿上的精挑细选，他们思想先进、品德优良、作风正派，素质过硬，都是平时工作中表现出众的技术业务尖子，都是在劳动过程中经过千锤百炼历练出来的实干专家，绝大多数拥有比较扎实的理论基础知识和十分丰富的安全生产实践经验，对井下现场作业环境、各工种施工工艺以及遇到突发紧急情况应该采取的应急处理措施等都了如指掌。他们只需稍加培训即可迅速成长为业务精通技术出众、理论与实践兼备的“双优”人才，回到矿上后很快就能够在各自领域中独挡一面挑起工作的大梁，成为现代化矿井建设值得信赖、可以依靠的中流砥柱。
只有这样，公司的人才培养才能紧跟时代步伐，才能从企业内部源源不断地发现人才、培养人才、造就人才，才能为矿上顺利实现既定目标打下坚实的人才储备基础，使公司在未来的市场竞争中始终立于不败之地。那么，如何留住人才，已成为企业发展、提高核心竞争力的关键。
三、以人为本，用人性化的管理留住人
目前，企业职工的生产积极性和主人翁责任感不尽如人意，有一些职工的工作是处在一种机械的、被动的完任务或者是混工数这样一种状态中，从不想自己就是企业的主人，企业就是自己的家，在市场竞争的环境下，给企业生存与发展就会带来许多问题。我们要努力提高企业职工的生产积极性和主人翁责任感，激励员工奋发向上，形成“以矿为家、矿兴我荣、矿衰我耻”的意识，使职工和煤矿企业真正形成命运共同体，实现职工与企业的共同发展。
（一）提高各级管理者的管理水平和业务素质。企业兴衰的关键在于各级管理者。作为煤矿的各级管理者，既要任劳任怨、不计得失、长期实践于基层各个作业场所，又要懂得煤矿管理，有相当业务能力。而现在，我们的部分管理人员，业务水平低，管理水平一般，经常凭自己的臆想和好恶进行管理，往往造成严重的后果和无法弥补的损失。同时，工作中不讲方式方法，运用的管理手段不是罚款，就是大骂一顿，大大挫伤了广大职工特别是新分来的大中专生和技校毕业生的工作积极性，造成一种逆反心理。煤矿井下工作有着分散性、连锁性、隐蔽性和危险性等各种复杂因素，每个职工后面不可能有一名管理人员跟着，完全取决于职工的积极主动和认真负责。所以说，我们需要的是为职工所想，共同承担风险，能够切实解决职工在工作中遇到的难题，果断决策企业在安全生产环节中出现的问题，不让企业遭受人为损失的专业管理人员。
（二）转变观念，认准位置，尽职尽责。在煤矿企业，领导干部要抛开官本位的思想和意识，认准自己所处的位置，尽职尽责，干好自己的本职工作，想着自己也是这个企业的职工，只是分工不同而已。只有企业的各级管理人员消除官本位意识和思想，就可以从根本上解决管理者和被管理者之间不协调的关系。其实我们的煤矿职工，生产积极性是很容易调动起来的，但也是非常容易挫伤的。只要真心对待，荣辱与共，就能挖掘出蕴藏在他们中间的巨大潜力，才能够增强他们的主人翁责任感，发挥他们最大的能力和智慧投入安全生产中去。
（三）实事求是，提高收入，合理分配，密切干群关系。煤矿企业，主要工作是安全生产和提高经济效益。作为企业的各级管理层要想方设法搞好安全生产，要做到就事论事，多办实事，少说空话，努力提高职工收入，一旦经济效益提高，有了可观的收入，职工就有了信心，有了盼头，生产积极性就自然而然被调动起来了。高工资不能保证留住人，但低工资一定会“赶走”人。
调动职工的生产积极性，干群关系也是一个十分重要的因素。在煤炭企业，基层干群关系并不十分密切，究其原因，就是基层工资分配不合理性现象时有存在，造成了职工对部分干部的不信任，也是严重挫伤职工积极性的因素。因此，加强工资分配的合理性，是充分调动每一名职工的积极性和创造性的重要手段。我们要切实把有突出贡献的技术工人和专业技术人员的贡献与收入挂起钩来，实行一流人才、一流业绩、一流报酬、一流使用，使知识价值、人才价值在政治待遇、经济待遇和生活待遇上得到充分体现。同时，对于那些脏、累、苦、险的第一线岗位，要采取工资福利的倾斜政策，给予多种奖励，使其感到有付出就会得到相应的回报。
（四）加强煤炭专业技术人才队伍建设。充分利用好现有煤炭专业技术人才。关键在于营造有利于人才稳定，有利于人才创业的机制和环境。一要健全和完善“公开、平等、竞争、择优”的用人机制，创造专业技术人才脱颖而出的环境，扩大专业技术人员在竞争中寻求创业、施展才干的机遇。二要引入竞争机制，营造公平竞争的氛围，实行竞争上岗并推行岗位管理制度，建立完善岗位目标体系和考核制度。真正体现“能者上，平者让，庸者下”。三要因人施用，人尽其才，才尽其用，能级匹配，能岗对应，尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位；四要客观地评价人才。坚持以绩论能原则，重能力，重实绩，重贡献。
（五）建立健全煤炭专业技术人才激励机制。一是把按劳与按生产要素分配结合起来，大胆探索知识、技术等参与分配的具体形式，让专业技术人员感到企业的兴衰与自己的利益休戚相关，从而把自身行为与企业利益紧密地结合起来。二是认真落实专业技术人员的各种政策待遇，实行评聘分开。从企业的实际出发，建立煤炭专业技术人才岗位津贴制度。三是建立和完善奖励制度，实行项目技术成果奖，对企业做出突出贡献的专业技术人才，允许其参与项目收益分配或对其实行重奖。四是着力营造拴心留人的环境。要引进人才、留住人才、用好人才，最重要和最有效的办法就是要为人才营造良好的创业环境和人文环境。从工作上、生活上、政治上关心他们，及时帮助他们解决工作、生活中的实际问题。切实做好育人、留人、用人的各项工作，才能够走出当前进亦难留亦难的困境，使煤炭企业走上一条健康发展之路。
四、依靠文化留人
企业内部培养人才的方法范文6
[关键词]企业；企业人才管理；问题；对策
[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）30-0074-02
在现今市场经济条件下，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。企业要发展，人才是关键，人才资源是现代企业首要的生产要素，是企业参与市场竞争的核心资源。所谓人才管理，就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，使人才充分发挥能力水平，从而达到企业经济效益的目标。为了适应全球化、技术变革快、人才短缺、超强竞争的动态环境，企业需要关注人才管理问题，充分发挥人才管理的作用，重视人才，团结人才，用好人才，以求在激烈的市场竞争中走得更远。本文针对我国企业人才管理中的问题，提出加强企业人才管理的对策，以期造就一支高素质的成熟的企业人才队伍。
1 目前企业人才管理中存在的问题
由于历史、观念、体制等多种原因，目前企业在人力资源开发、管理上存在着很多不利于人才培养、使用和合理流动的问题。
1.1 人才队伍薄弱
人才资源的投入与固定资产投入相比明显偏少，很多企业没有及时地结合企业长远规划进行人才预测或者进行前瞻性的人才储备，等到企业发展到一定规模时，人才难以为继的矛盾就会越来越突出。有的企业只重视引进人才，对人才流动、流失却不以为然，导致了不少企业人才的匮乏。选拔人才时，许多企业认为人才就是指技术人才，而忽略其他人才的培养与引进，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
1.2 人才配置不合理
企业内部人才配置的市场化程度，以及人才市场的效率，是决定人才能否合理配置的关键，也是市场经济背景下，解决企业人才安全的重要条件。有些企业不能根据人才特长安排适当的岗位，比如大材小用、小材大用等，造成了人力资源合理的严重浪费。有的企业不尊重人才，挫伤人才的积极性，造成人才流失。有的企业在用人上还没有建立起人才价格真正由市场决定的机制。
1.3 人才激励机制缺乏
一些企业只注重对人才的使用，而很少考虑为企业员工提供学习和锻炼的机会，缺乏有效的人才激励机制。有的企业的薪酬绩效考核制度不健全，存在着任人唯亲，搞裙带关系，工资水平低，福利待遇差，难以实现“一流的人才，一等的报酬”，严重影响关键人才价值的体现，因而可能导致关键人才心理失衡，制约人才的积极性和创造性的发挥，一旦找到更合适的用人单位，便会走人。
1.4 人才培训工作不到位
某些企业在人才培养方面，缺乏前瞻性和系统性，对人才并没有一个成形的培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计，不注重分层次、分对象的培训方法，人才培训资源使用不到位，培训工作流于形式，培训、使用、考核相脱离，造成参加培训人员敷衍了事，或是找人代替参加培训以及单纯为拿证培训的现象。目前仍有一些企业不能从人本管理角度长远地看待人才管理问题，出于对员工忠诚度的怀疑，在人才的使用上采取“拿来主义”的态度，只重视用人，而不重视培养人才，只愿意在用人上花钱，不愿意在培养人才上投资，即使开展培训，也以企业的应急需求为主，使培训成为一种短期行为。
2 改善企业人才管理的对策
人才管理作为企业管理的核心环节，既要人才引得进，又要留得住，要更新观念，完善机制，促进企业人才队伍的健康发展。
2.1 树立“以人为本”的理念
为了照应企业未来飞速的发展，企业管理者应该树立“以人为本”思想，尊重知识、尊重人才、尊重创造，并把这种思想贯彻在管理的各个环节，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境，从人才招聘，培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都要考虑人才的需要和收益，使人才有受尊重的感觉，有效调动所有人的积极性，为企业改革发展不断创造出新业绩。这样，在关心培养人才的同时，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。
2.2 创新广纳贤才策略
企业选拔人才时，要树立具有前瞻性、创新性、持续经营观念，具备长远的、持续经营的战略眼光，制定科学的招聘方法、持续发展的人才机制，形成与时俱进的引进、培植和使用人才的策略，打造人才可持续发展的空间与环境，克服目前一些对人才重使用轻培养、重成果轻潜力、重眼前轻长远的短视行为，善于利用企业自身的人力资源吸纳拥有业务技能、认同企业文化、能和企业共同发展的人员，并注重培养自己的人才资源，给现有人才以重新学习，提高自身素质的机会，从而留住人才。
2.3 建立有效的激励机制
激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。企业要善用情感激励、荣誉激励、物质激励和事业激励来调动员工的工作积极性，建立有效的人才激励制度，重视人才创造的业绩和贡献，实行向优秀人才和重要岗位倾斜的分配制度，真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。合理有效的薪酬管理和绩效评估体系，是留住人才、保证人力资源竞争优势的第一步。高报酬固然是一种有效的激励措施，同时也要注重对人才的精神激励。企业应提高员工的满足感，善于倾听员工的意见，将员工职业生涯规划与企业的远景联系在一起，满足员工实现自我价值的需求，让其发挥潜能施展才华，达到激励、挽留人才的目的。
2.4 合理配置和使用人才
企业引进了人才，安排得当，直接影响着人才潜力的发挥。在激发人才潜力的同时，企业更要合理使用人才，将合适的人放到合适的岗位上去，让员工发挥其专长。如果员工能够各尽所长，对于企业的发展显然是有利的，反之，则可能降低企业的工作效率，造成资源的浪费。企业可以建立人才使用的竞争机制，创造平等竞争的机会和企业内部竞争的环境，形成“能者上，平者让，庸者汰”的用工格局。企业可以根据每个人才所擅长的专业和优点长处，扬长避短，对其进行合理的调配，在适当的位置上发挥一技之长，促使每个人才实现其自身最大价值，调动其创造性，切忌论资排辈、带有偏见。
2.5 重视人才培训
信息时代，知识的更新换代速度不断加快，需要对企业员工进行各种在职培训，提高企业人才的素质和能力。企业的培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用，较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。企业必须要改变“培训是企业一项成本”的观念，不能单单从成本的眼光来看待人才培训。企业培训的方式包括将人才送到外面去接受培训、员工自学、企业内部岗位轮换、请专业的培训公司培训等，在人才培养方面做好长远的规划和打算，根据人才的不同特点和能力，挖掘其潜力。
3 结 论
随着社会经济的发展，人的因素越来越成为企业兴衰成败的决定性因素。人才作为企业制胜的关键性资源，是每一个企业应充分重视的问题。企业想要在竞争中存活和发展，应当正视留住人才的课题，重视人才管理问题，结合自身的特点创造适合于自己的人才管理的理念、体制和机制。只有这样，企业才能在各种竞争中立于不败之地，才能全面、协调、持续健康快速地发展。
参考文献：
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