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人才培养战略规划范文1
作为人力资源管理的从业者，上到企业的首席人才官，下到企业中的一个培训专员，企业各项经营管理活动都有着对人力资源培养的需求。如公司总经理觉得各部门管理者的团队管理能力太差，希望人力资源部拿出提升管理者团队管理能力的方案；营销总监觉得目前销售团队的产品推广能力太弱，需要人力资源部协助来组织产品专业知识的培训……因为人才培养的需求繁杂、名目众多、任务各异，让人力资源部面临着巨大的挑战。
面对这些挑战时，人力资源管理的从业者如何履行好“企业内部人才培养的组织者”这一角色的定位呢？
企业的人才培养需求决定企业人才培养的目标，人力资源部作为人才培养的组织者，应当先理顺企业人才培养工作的整体组织工作思路（如图1）。
从源头做好企业人才培养需求分析
管理讲究因果、逻辑关系。如果企业人才培养的需求分析没有到位，那么人才培养的目标设置自然不会符合公司的实际情况，后续一系列的策略、计划、结果衡量、经验的总结及固化自然就变成了无米之炊、无水之源。
人才管理的过程，体现的是一种以客户需求为导向，因地制宜、因时造势的管理哲学。做好企业人才培养需求分析的上游工作，可以化解人力资源部组织开展企业人才培养目标时的各种挑战。
当下，很多人力资源管理从业者在制订企业年度的培训计划时，首先都会开展培训需求分析。最常见的需求分析方法有以下两种：
开放式问卷调查法：由人力资源管理从业者们设计年度培训需求调查表，表格内容中包含了培训需求项目或者课程、需求部门、需求岗位、需求人数、需求的时间与费用预算，通知公司各个部门管理者在规定的时间将表格填交，经过审核后，即是完成了企业人才培养的需求分析。
菜单式问卷选择法：人力资源管理从业者们收集公司现有的内外部讲师与课程资源，并且将其归类，然后做成培训菜单分发给各部门管理者，供其团队成员挑选，经审核后，再汇总统计每项课程与讲师的订单需求数量，作为其年度培训计划开展的依据。
这样的培训需求分析方法仅是针对培训课程进行一个意向性的调研，其得出的培训计划缺乏依据，常常使培训沦为空洞的形式，最后自然也就没法实现公司寄予人力资源部担当“公司人才培养的组织者”角色的期望。因此，企业培训需求应遵循更加科学和有效的方法。
人才培养需求的“三层级分析法”
通常，我们可以从组织、团队、个人三个层级去分析企业年度人才培养的需求。简称“三层级分析法”。
第一层级：组织层面人才培养需求分析
组织层面（即公司层面）的人才培养需求分析，就是识别出公司的核心人才以及核心能力，这在很大程度上取决于公司的战略发展规划。
一个公司的战略发展规划是指未来三年（短期）、五年（中期）、十年（长期）的经营发展的目标、具体策略与工作计划（如图2）。
根据企业的战略规划，企业未来经营发展所需要的核心人才以及对应的核心能力，组织发展所需要的核心人才以及对应的核心能力，构成了组织层面的人才培养需求，并根据此需求确定组织层面的人才培养目标。
鉴于目前企业经营管理水平，以及内部信息公开透明化程度的限制，很多企业要么没有制订短、中、长期的战略规划，要么无法拿到公司视为机密的战略规划。那么这种情况下，识别组织层面的人才培养需求，可以从以下四个要素入手：
人是第一元素。代表个人价值观、团队建设、个人能力，组织层面的核心能力必须明确组织内部成员的价值观，只有拥有共同价值观的人，才能保持一个团结并持久的融合状态。
渠道与客户是第二元素。产品与服务流通的渠道结构若发生改变，对应的目标客户群体肯定会发生变化，因此，衍生组织需要具备不同的能力。如很多公司在发展初期采用制，发展到一定的阶段时则会采用直销制，那么配合组织要求的各项能力肯定会发生变化。
产品与服务是第三元素。产品与服务代表机会和空间，研究市场与客户的产品与服务需求，可以识别出组织的核心能力。如家电行业中存在着产品同质化严重的现象，同时，客户更多考虑的是价格，那么成本控制能力就自然而然地成为组织的核心能力之一。
模式是第四元素。模式代表着效能和爆发力，企业内部如果建立以客户导向、销售龙头的运营管理机制，则必将提
升经营管理效率。另外，创新的商业模式也会带来爆发式的增长，如公司商业模式从传统的连锁门店发展成“线上网络销售+线下门店配送”的模式，企业所具备的核心能力必将因此发生巨大的变化。
企业人才培养必须从组织层面进行需求分析，识别企业的核心价值观、渠道与客户的性质与结构、客户对本行业产品与服务的需求趋势，以及内部研、产、供、销价值链的运作模式，并据此来提炼与归纳组织发展对应的核心人才与核心能力，这是一种经营导向、战略导向的人力资源管理模式。
第二层级：团队层面的人才培养需求分析
团队层面的人才培养需求分析，取决于部门内部运作以及部门与部门之间的协作需求。一般来说，团队层面的协同效应发挥取决于以下三个要素：
价值链上游部门的工作需求；
本部门内部职责分解及分工；
本部门工作输出成果对价值链下游部门的执行程度的影响。
企业内部的协同，在很大程度上取决于每个部门的管理者必须具备的组织管理能力、计划管理能力、流程管理能力。只有具备较好的组织管理能力，才能根据上游部门的工作需求，做好本部门内部职责分解及分工，同时也能够把本部门内部职责分解及分工的情况传递给下游部门；拥有计划管理能力的管理者，能够将本部门的年度经营计划、月度工作计划等进行分解和传递，从而确保价值链的协同；流程管理能力是为了把对接价值链上下游部门的核心业务流程进行制度化建设，从而在制度上固化并保障部门内部以及部门间的协同。
第三层级：个人层面的人才培养需求分析
个人层面的人才培养需求分析，取决于部门内部岗位履职所需具备的各项能力要求，即聚焦人岗匹配的胜任程度。
评估与衡量人岗匹配的胜任程度，要清楚每个岗位需要什么样的能力，界定每个岗位所需能力的水平层次，并且评估在岗的员工实际能力与岗位所要求能力标准的差距，是未具备该项知识技能，还是需提升，还是已达标。
人才培养战略规划范文2
【关键词】技术开发型 科研院所 人力资源管理
科技的竞争，归根结底是人才的竞争，只有真正拥有了人才，各项事业才能确保高质量地完成，才能推动其更好的发展。技术开发型科研院所是优秀人才的集聚地，因而如何做好人力资源管理和人才培养工作，就成为了这些科研单位所面临的首要问题。做好人力资源管理和人才培养工作，其不仅能促进科研院所更好的发展，而且还能保障各项事业的完成。因此，技术开发型科研院所一定要充分掌握当前人力资源管理的现实状况，认清当前科研人力资源的发展趋势和所面临的问题，重视人才培养和人才储存，切实做到科学管理。
一、人力资源管理的概述
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，结合经济学与人本思想的指导，有计划地对人力资源进行合理配置的过程。通过对员工进行招聘、培训、使用、调配、考核、激励等一系列手段，最大限度地发挥员工技能和调动员工积极性，以求能够更好地实现企业的战略目。
在西方，人力资源管理主要经历了人事管理、非战略性物资的人力资源管理及战略人力资源管理三个重要阶段，人力资源管理已经非常成熟。而在我国，人力资源管理的历史还非常的短，直至市场经济体制确立后，人力资源管理才真正得到青睐和普及，因此到目前为止，我国力资源管理还处在人事管理向人力资源管理发展过渡阶段，这与西方相比还存在着一定的差距。我国的人力资源管理要想过渡到第二阶段，其不能采用“跳跃式”，而只能按照既定目标，分阶段、小步骤，循序渐进地推进。
二、技术开发型科研院所人力资源管理面临的困境
在传统管理模式下，技术开发型科研院所认为研发和生产是工作的重心，而人力资源管理则没被受到重视。然而在现代管理模式中，人力资源管理俨然已经成为了科研院所生存和持续发展的关键，未能对人力资源管理足够地重视，这是当前技术开发型科研院所科研院所人力资源管理所面临的最严重的问题，其主要表现为以下两点：
1.缺乏科学的人力资源管理体系，培训流于形式
当前绝大部分技术开发型科研院所对人力资源管理的重视程度还非常低。大多数技术开发型科研院所还缺乏长远的眼光，因此人力资源管理工作普遍缺乏战略规划，没有配备有科学而完整的人力资源管理体系，例如大多数技术开发型科研院所只有在自身人力资源短缺的情况下才组织进行员工招聘，只有当自身员工知识技能老化时才进行相应的培训，但最后招聘和培训并未能解决实质问题，最终导致人才流失，使得付出无法得到回报。更值得注意的是，由于人力资源管理战略规划的缺失，未能就人力资源中的招聘、培训、考核、选拔、调配、升降、薪酬及福利等各种人力资源管理活动制定明确的目标，这必然导致人力资源管理的各项工作得不到掌控。
2.绩效考核不科学，激励方式陈旧
绩效考核是指企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值评判的过程，它必须遵循公平、公正、公开及全面的原则，是一项非常复杂的工作。当前我国绝大部分技术开发型科研院所缺乏科学的绩效考评制度，其主要表现在考核内容不够完整、考核方式不够合理、评估标准不够科学等几个方面。
当前我国技术开发型科研院所还普遍缺乏有效的人才激励机制。导致有效的人才激励机制缺乏的原因主要有以下三点：一是激励手段非常单一，重物质激励而轻精神激励；二是不科学的薪酬体制，容易导致贡献与收入不对称；三是科技人员自身不能享有科技成果转化的收益权，因而导致创新欲望普遍不高。
三、完善技术开发型人力资源管理的对策
要想合理解决当前技术开发型科研院所人力资源管理所面临的问题，我们必须从以下两个方面着手：
1.做好规划，完善管理体系和培训体系
养成战略意识，制定人力资源战略规划。科研院所应该系统地、全面地看待人力资源管理，充分地做好人才储备和人才培养工作。如科研院所在注重自身创新和发展的同时，还应该注重对人才的开发、利用和培训，制定相应的人才培养和储备计划，完成人才单一型结构向阶梯型结构的转变，以满足不同时期、不同层次的科研工作的需求。
加大资金投入，完善培训体系。员工培训作为人力资源管理活动中的一部分，它有着非常重要的作用，因此科研院所应基于自身实际情况制定和完善好员工培训体系，并认真落实好员工培训。员工培训应该包括三个方面的内容：一是员工职业生涯规划，它是指科研院所应从员工自身兴趣需求、自身特点及特长出发，协助员工设计自身职业发展规划图。二是具体的培训活动，科研院所应明确员工培训的目的、内容及方式，通过对员工进行培训，增强员工的整体素质和竞争力，以求其能更好地服务于本科研院所的科研工作。三是建立严格有效的员工培训评估体系，通过对员工培训进行评估，其不仅能对培训的过程进行掌控，而且还能保证培训效果，有利于培训目标的实现。
2.完善绩效考核与激励体系
人才培养战略规划范文3
[关键词] 工商管理专业；岗位定位；职业能力
[中图分类号] G642.0 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X（2013）04?0017?03
工商管理专业的培养目标和就业定位一直是该专业争议的焦点。传统工商管理专业学生就业方向主要集中于四种类型：一般传统管理类岗位、市场营销类岗位、人力资源管理类岗位以及物流管理类岗位。这与行政管理专业、市场营销专业、人力资源管理专业和物流管理专业毕业生就业方向重合，造成了与之“抢工作”的现象。而与其他管理类专业毕业生相比，工商管理专业学生在专业知识的深度方面还欠缺竞争力。因此，本文以现实企业管理职能为中心，提出工商管理专业应该明晰自身就业定位，培养工商管理专业学生的独特职业能力。
一、工商管理专业的岗位定位
一般企业组织结构的设置包括战略规划中心、人力资源中心、财务管理中心、信息管理中心、研究与开发中心、生产管理中心和营销管理中心等部门。按照学校学科的设置，人力资源管理、财务管理、信息管理、研发、营销管理都对应各自专业，工商管理专业能够进入的部门为战略规划中心和生产管理中心。
其中，战略规划中心负责对各部门发展规划的制定与协调，属于综合能力的应用，对学生的个人知识技能素质要求较高，可以设定为就业若干年后的职业定向。生产管理中心主要包括计划管理、质量管理、安全管理、设备管理和采购管理等岗位，相对而言侧重于操作层面的技能要求。因此，根据工商管理专业学科性质和各个职能单位的工作内容，我们对工商管理专业学生的就业岗位做出了取舍，该专业学生的就业岗位和岗位职能如表1所示。
二、基于就业的工商管理专业的职业能力体系分析
根据工商管理专业学生的就业岗位定位，通过对社会用人单位需求信息的分析，结合高校本科管理人才培养模式，明确应用型管理人才可以从塑造学生专业的核心能力、业务能力和发展能力三个层次构造工商管理专业学生职业能力体系（如图1）。
（一）核心能力
核心能力是从所有职业活动中抽象出来的能力，即与专业的职业技能和知识无直接的联系而与完成专业任务密切相关的方法能力和社会能力，是一种从事该专业相关职业、能适应岗位不断变换和技术飞速发展的综合能力。工商管理专业的核心能力就是管理诊断与优化，持续提升企业经营管理水平的能力。
图1 工商管理专业职业能力结构体系
（二）业务能力
业务能力是指从事具体岗位所需要的技能，即学生就业后从事具体工作所具备的实际操作能力。根据岗位职能模块，工商管理专业学生应该具备生产组织与管理、经营计划与管理、物资采购与管理等业务能力。
生产组织与管理能力：能够根据相关技术数据与要求合理制定企业内部的生产计划（ABC法、产能平衡），采购计划（订货点、订货周期），保证企业生产有序、协调，充分利用人力与设备。
经营计划与管理能力：能够根据企业的各种资源，合理制定企业的长中短期经营计划，协调与平衡各部门的部门计划，并对经营绩效进行统计与分析。
物资采购与管理能力：能够根据生产需求编制采购计划，平衡生产，进行采购业务的统计与协调，并且能够进行供应商的开发、维护和管理工作。
（三）发展能力
发展能力是指学生无法毕业立即可以从事，但在一定工作管理实践积累的基础上，今后可以选择发展的方向。工商管理专业的学生经过一定时期积累，可以培养自己的战略规划与管理能力、质量控制与管理能力，以及价值链管理能力。
战略规划与管理能力：能够依据企业外部环境和自身条件及其变化进行企业战略定位和实施战略计划，并根据对实施过程与结果的评价和反馈来调整、制定新战略。
质量控制与管理能力：建立健全质量检验机构和制度，能够采用和推行现代质量管理方法对产品质量进行监督，预防和减少不合格产品的产生。
价值链管理能力：能够发现企业各个环节中价值低效和高效的工作，改善企业作业管理的方式，整合企业各项资源到对企业核心竞争力培养起关键作用的环节。
三、应用型工商管理专业人才培养模式的构建
（一）根据企业实际需求明确培养目标
围绕职业定位和专业能力结构体系，工商管理专业应用型人才培养目标可以界定为：培养德、智、体、美全面发展，具有良好的思想品质和职业道德修养，具有基本的管理素养和较强的管理优化职业能力，能够在各类工商企业从事生产组织与管理、经营计划与管理、采购与供应管理、质量控制与管理、项目管理等业务的高素质应用型专门人才。要注意突出未来职业定向与能力要求。
（二）根据特定专业能力优化课程体系
目前，各大高校的工商管理专业在课程体系设置上追求学科体系的完整性，强调学科知识的系统，内容的安排上也关注全面，而忽视了对核心能力的培养，造成学生在毕业时产生“什么都知道，但什么又不会”的感觉。笔者建议工商管理专业的课程体系设置应该严格以培养学生职业能力为目标，围绕就业岗位和相关职能要求设定理论课程和实践课程。
在理论课程的设置上，除了管理专业的基础课程之外，应从生产组织、计划管理、物流采购、质量控制、战略规划以及价值链分析等能力要求来配备相应的专业核心课。实践课程则围绕各项业务能力展开，与理论课程相呼应，形成以能力培养为中心的理论实践课程群。
内容和课时分配上应向实践教学倾斜，坚持理论够用、侧重实践的原则。另外，注意业务能力和发展能力的区别，突出业务能力的培养，兼顾发展能力。
（三）以实际应用配套特色实践教学
基于就业导向和职业能力的人才培养方案，需要注重实践教学和理论教学的统一，并且围绕职业能力重构的实践教学体系，剔除之前相对务虚、内容不明确的实践环节，增加对职业能力关联性强、贡献度大的实践课程。在所有的教学环节、课程设置、教学内容、教学方式上都以学生的职业能力为依据，教师和学生双方都有明确的教与学的目标。
首先，打破传统实践教学为理论教学附属环节的形式，以培养相应职业能力为目标，系统地设置实践教学课程。按专业能力的培养目标，根据学生的知识、能力、素质结构，结合开设的理论课程，在大二到大四每个学期各设计一门实践教学课，循序渐进地安排实践教学内容。
其次，实践课程的开设依托企业管理软件，通过各种管理软件平台，帮助学生模拟训练，使他们在模拟中体会并学习企业运营管理知识，提前了解企业运营环节，熟悉企业业务流程，进行实际的业务操作训练。做到不去企业就可以熟悉企业的实际工作环境，并且熟练操作软件，培养企业管理软件操作能力。
最后，通过职场训练提高学生的岗位就业能力。开展职场训练教学，如学校设立职场训练室，模拟企业的真实工作环境，严格制定上下班制度和相应的管理制度。在课程中引入项目课题，通过日常工作来熟悉职场环境，并且在实际工作中全面提升学生的专业知识综合运用能力，以及培养在团队开展经营管理工作所必须的团队协作能力和沟通能力。例如，在职场训练课中，要求学生以“组建一个公司”或者“完成一个工程”为项目主题，从总体的规划设计、环境调研、分析、项目定位、组织等方面让学生提出方案，分工完成，最后用多媒体展示。这种方法不但可以让学生对整门课的知识有一个总体的把握，更能提高学生之间的团队协作精神。
四、结论
应用型人才培养是工商管理专业的培养目标和方向。如何定位该专业的特色，提升毕业生的就业能力，是高校工商管理专业思考的问题。笔者通过定位工商管理专业的就业岗位，以适应岗位职能为培养目标，从核心能力、业务能力和发展能力三个层面构建工商管理专业的职业能力，并从培养目标、理论课程和实践课程设置等方面提建议。
参考文献：
[1] 卢安文，胡明哲.基于应用型人才培养的工商管理教学改革研究[J].人力资源管理，2010（11）.
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人才培养战略规划范文4
关键词：战略规划 教材建设 多元化考核
进入21世纪后，世界各国金融业的发展呈现出多种新的特征和发展趋势。从中国的情况来看，随着经济与金融体制改革和金融业开放的不断深化，金融业也出现了根本性的变化，金融活动越来越市场化，金融交易越来越国际化。金融学是从应用经济学中分离出来的，在金融理论的研究在产生之初着重于宏观的抽象理论描述，直到20世纪50年代逐渐注重金融理论与市场需求的结合，同时金融学注重与其他学科的融合，促进了金融学的发展，出现了许多新的理论，比如，资产定价理论、公司治理理论以及金融衍生品定价理论等。金融业在市场经济中的地位和金融学本身的微观化研究方向对金融学的教学改革指出了方向，也对金融学教学提出了新要求。
金融业的发展和金融学学科的发展需要我们对现行的金融学教学进行评价，对未来的金融学教学进行战略规划。金融学教学要符合市场需求，培养出满足社会需求的金融人才。这要求金融学教学培养出的学生既要熟悉本国宏观金融体制与规律和精通微观金融市场运行机制，同时还要具有较强的实践技能。在教学中，不仅要掌握金融学的知识，还要熟悉与金融相关的学科知识，比如，财务管理学、应用数学、信息管理学、计算机学等。
金融学教学的改革需要以金融业和金融学自身的发展为基础，在此基础上进行金融学教学的战略规划。金融学教学的战略规划既要注重课程设计、教材建设等，也要注重实验室、多媒体等硬件建设，从硬件和软件两方面加强金融学教学的长远发展。
在金融学教学战略规划中，首先要注重层次性。在现代经济中，对金融人才的需求呈现多层次性，不仅对高端人才有需求，而且在低中人才市场中也存在大量需求。这是与我们金融发展阶段相适应。所以，在金融教学战略规划中，要学校根据自己的师资力量和办学特学培养不同层次的金融人才。在人才培养中，可以由国家有关部门统一制定培养计划，高校根据自身的实力的升降制定培养目标。
一、课程设计
课程设计是金融学教学发展的基础，无论是理论教学还是实践教学，都应该制定科学合理的课程设计。
（一）增加金融学微观方面的内容
在金融学教学中，注重对宏观金融学的研究，在微观金融学方面比较不受重视。这与我国金融体系管制有很大的关系，因此，金融运行的绩效在在很大程度上决定于制度、政策等宏观因素，在金融学课程设置上也就不可避免地要倾向于宏观理论方面忽视对微观层面的教学。但是随着经济的发展，金融领域的不断扩展和延伸，微观层面的金融学理论在金融市场上的作用越来越重要。这要求我们要转变教学理念，及时把金融学的微观内容加入到教学之中。在金融学课程设计时，加大微观理论的内容的同时，还要注意微观理论与宏观理论的相结合，不能因此而忽视对宏观理论的地位。把微观理论与宏观理论有机的结合在一起，合理调节两者之间的比例关系。
（二）强调课程内容国际化
经济全球化是经济发展的趋势，在金融领域更是如此。金融人才的培养不仅要适合国内的经济发展需要，更需要参与到全球经济发展中。只有这样才能经济发展中真正培养出人才。所以金融学课程设计要增加国际金融学的内容，比如基本的国际金融理论和业务知识，包括已有的国际金融、外汇业务、对外结算等课程。此外，在国际规则方面的知识，如国际经济法、国际惯例、主要国家的金融法律、国际性金融贸易组织及其运作等；国际交流方面，如主要国家金融业传统、文化传统、经济外交军事政策、国际交往礼仪、国际谈判学等等，这些都应该成为金融学的教学内容，扩大金融学教学的国际视野。
（三）实现金融学与其他相关学科之间的交叉融合
金融活动通常以数理模型为基础，这就需要金融学专业的学生掌握数理知识，否则在今后的工作中很难进行新型金融工具的设计和开发。除与数学关系较为紧密外，金融业务的信息化也是金融发展的趋势，这要求金融专业的学生要掌握信息管理和计算机技术。因此，课程设计时就要注意金融学与其他学科的融合，吸收其他学科的研究成果，促进金融理论的转化成为市场所需的技术，促进金融的发展。
二、教学手段的现代
教学现代化，尤其是多媒体在教学中的应用，已经成为学校教学的常规手段。在金融教学中要更好的利用多媒体等方式创新教学手段，探索新的教学模式。教学手段的现代化不仅是脱离原始的“黑板粉笔”教学，利用计算机制作课件，而是充分利用计算机网络技术发掘金融学教学的潜力。比如，建立金融实验室。利用计算机、多媒体设备及相关的软件配套设施，比如银行软件、证券软件等进行实践教学。金融实验室可以真实地模拟现实市场环境，给学生提供真实的股票、期货交易环境。金融实验室学生还可以通过互动式操作逐步熟悉现实保险公司的实际工作流程。这些都可以培养学生的实际操作能力，提高学生的金融业务技能。在现代化教学中要充分利用网络的便捷性和资源的丰富性，为学生提供学习资源，满足学生对信息的需求，鼓励学生在利用网络资源，扩大自己的知识范围，为学生创造良好的学习环境。
此外，金融教学还应该强化实践教学环节，多形式的开展实践教学提高金融学微观理论的教学效果。实践性教学可以通过建立校外实训基地、与证券公司、保险公司、期货公司等开展合作等实现。也可以开展金融模拟投资竞赛和金融热点问题辩论赛、组织专家讲座、创办自己的金融学术报刊。
三、教材建设
教材建设是教学战略规划的重要一环。现行的金融学教材偏重与理论，对实践的部分重视不够。这不仅不利于对学生实践能力的培养，而且还会降低实践教学的实施效果。所以在教材建设中要注重理论内容与实践内容之间的平衡关系。此外，在教材建设上要注意吸收国内外的先进理论成果，将其及时地补充进教材中去。此外，在教材建设中要注意以下问题：
（一）教材建设应与打造高水平师资队伍相结合
教材建设要与师资建设同步，这样才能保证教材建设能够确实起到作用，发挥出提高教学质量的效果。在师资力量建设中，要对教师进行评估，尤其是对教师的知识结构进行评价。通过评价，对教师的业务水平给予全面了解，从而制定有针对性对方案来提高教师水平。除此之外，学校还应针对教材就教师的不足之处及时发现，对教师进行培训、业务交流等来提高教师的素质，以便能够与教材同步。在教师队伍建设上，要根据学校的规划，也要根据教材的适应性，有针对性地发展。
此外，教师队伍建设紧跟时展，金融学理论的更新换代的速度快，要求教师具备较新的理论知识，同时具备合理的理论结构，具有较强的自学能力。在教师培养上，要切实制定教师培养计划，通过进修、培训、参与课题等方式提高教师的业务能力，通过科学的考核奖惩办法优化教师队伍。对教师的培养不仅是要从制度上安排，促进他们自身的提高，学校也要为他们提供良好的教学环境为他们创造公平的竞争环境，促进教师队伍的良性发展。
（二）教材建设需与提升网络教学环境相适应
教材建设立体化才能有助于提高多媒体等网络技术的使用。所谓教材立体化就是在一整套教材建设中，包括核心教材、课程说明、课程大纲、学习指导、学习要点、重要概念、问题解答、活动建议、教学案例、教学图片、实验实训指导、在线课堂、复习题库、课程试卷、政策法规、参考文献、专业期刊、相关网站等在内的一体化设计、多种媒体有机结合的课程立体化教材。通过教材的立体化建设有效利用网络教学的先进条件。
（三）教材要注重实践内容与实践课的一致性
金融学人才培养的重点是应用型人才，需要他们能够对金融市场做出敏锐判断，对市场业务能够熟练操作。所以在金融学教材的建设中，需要注重对学生实践能力的培养。教材的实践内容是理论结合实际的最佳手段，是纯粹的实践教学的基础。只有打好基础，才能更好的进行实践课并取得良好的效果。所以在教材实践课程的设计上要注重与纯粹的实践课的衔接，保持二者的一致性。同时，在教材实践课的设计上要教材结构“模块化”，重点突出，层次分明。使用时可以将银行、证券、理财等内容进行模块式的剪裁，拼接成不同类型的知识模块，便于选择性组织教与学，使教材更加实用、适用，职业特点更加突出。
此外，在金融学考核方式方面要多元化，根据金融专业实践教学的特点，进行多元化实践教学的考核与评估，改变过去以笔试考试为主的考核方式。例如，对于课内实践，可以按照考查方式进行考核；对实践环节，比如商业银行业务实践、认识实习、专业实习之类，采取撰写实验报告、研究报告、论文写作、答辩等方式来考核。
四、结束语
在金融学教学战略规划中，以教材建设为核心，通过师资建设、教学手段现代化、考核方式多样化来整体提高金融学的教学水平，应对新形势下金融学教学提出的挑战。
参考文献：
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人才培养战略规划范文5
Abstract： This paper comprehensively analyzes the problems of state-owned enterprises in personnel training， and then puts forward the feasible strategy of talent training through the construction of competency model， tests the effectiveness of personnel training through the performance evaluation of the capacity model， to solve the specific problems within the enterprise， to control the direction of personnel training.
关键词：国有企业；人才；培养；对策
Key words： state-owned enterprise；talent；training；countermeasure
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）32-0094-02
0 引言
人才是企业的核心竞争力。人才成长和人才管理始终是企业常抓不懈的工作。我国国有企业以往采用的是“任人唯亲”的人才选拔机制以及“一刀切”“大锅饭”的人才管理模式，市场经济体制建立以来国企不断深化改革，逐渐调整为聘任制人才选拔模式，企业的晋升机制、薪酬分配机制都体现出“能者上，庸者下”的人才竞争理念，人力资源结构在逐步完善。但是由于计划经济体制已在企业内部根深蒂固，虽然企业改革成效显著，但在部分管理细节上仍有诸多亟待改进之处。以企业人才培养工作为例，目前部分国企在人才培养细节上尚有一些问题亟需解决，如企业培训机制滞后，选人用人机制落后，企业激励机制存在缺陷，忽略人才施展才能环境的塑造，对人才流动的处理措施不当等等。本文首先对这些问题进行全面解析，继而通过构建能力素质模型提出可行的人才培养策略。
1 我国国有企业人才培养机制面临的主要问题
1.1 企业培训机制滞后
与国外企业相比，我国大多数企业并没有成熟的培训机制，培训场所、培训实践大都不固定，相应的制度、目标也不健全，企业的培训活动也更多的来自于应付和完成上级布置的培训任务。这样将直接导致培训针对性不强，培训目标不能很好的符合企业的实际需要。一个现代企业所要求的培训是以企业的人才战略规划为指导的，由树立培训目标、培训群体选择、培训效果考核等环节组成的完整培训体系，而我们的企业则更多的是在关注培训活动本身，对目标树立、效果考核等前后环节很少涉及或根本没有，最后导致企业的培训活动的效率不高。
1.2 选人用人机制落后
由于历史的原因，大多数国企仍然沿用着行政任命的人事管理制度，这种人才选拔的制度往往带有浓重个个人感彩，不能真实有效地将应该考核的内容实事求是地考核出来。首先，这种选拔方式导致的结果就是使员工容易忽视专业技能水平的提高，而把过多的精力放在如何与领导搞好关系上来；其次，这种选拔体制会对真正能够钻研业务工作和专业技能的人才的积极性给予严重打击，扰乱了正常了人才成长和发展渠道，甚至造成人才的流失。这一问题，表面上看属于用人的问题，但其本质上对一个企业的人才培养具有很深的负面影响。
1.3 企业激励机制存在缺陷，忽略人才施展才能环境的塑造
企业对人才的投入其实相当于一种前瞻性的投资，只要具备一定条件，投资势必会有收益，比如科学严谨的管理制度、良好的工作环境、规范公正的晋升机制和亲民的员工福利等等。有时候即使从表面上看企业工资待遇还不错，但当一个有自我发展意识的员工感觉到“没前途”、“没盼头”的时候跳槽的想法也就随之产生了。激励机制的缺乏会导致削弱他们成长成才的主观动力。
1.4 对人才流动问题的处理措施不恰当
人才流动是社会经济发展的必然结果。调查表明，越是经济发达的地方人才的流动越是频繁，因为流动是人才找到适合自己发展的环境的最直接途径，企业也需要通过人才流动来调整自身的结构，淘汰掉不适合企业环境的人才而引进真正适合本企业发展的人才。但是，有许多企业认为人才流动会耽误日常生产经营进度，甚至有可能引起人力资源损失，所以在管理工作中不仅不支持人才流动，反而有意识地设障阻碍人才合理流动，导致企业内部无法定期补充“新鲜血液”，对人才失去吸引力。
2 基于能力模型的企业人才培养体系
2.1 能力素质模型的概念和内容
能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。能力素质模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。基于能力素质模型的人才培养方法是根据企业战略发展目标，以强化企业核心竞争力，提高实际业绩为目标而采取的一种独特的人力资源管理的工作方法。
2.2 基于能力素质模型构建企业人才培养体系
企业运用能力素质模型构建人才培养体系，旨在通过严格的人才招聘规则和合理的人才成长规划及先进的人才培养机制吸引并且留住优秀人才，通过公正严格的考核激励机制激励员工充分发挥个体潜力，为企业创造更多价值，同时实现个人价值。基于该模型的人才培养体系详见图1。
2.3 基于能力模型对国企人才培养的建议和对策
2.3.1 加大对人力资源培训的投入
人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。
2.3.2 建立健全人力资源培训体系，体系的完善主要有以下几个方面
①建立完善的培训制度。企业应该按照相关规定，基于本企业的生产经营特点和国内先进培训管理经验认真制定培训制度，并在后续的培训管理工作中按部就班地执行，使之形成常态化培训管理机制。②掌握培训需求信息，包括组织需求分析，岗位（工种）需求分析和员工个人需求分析，根据分析结果合理调整培训计划。③根据培训进度不断优化调整培训计划。培训计划必须与企业所处的发展阶段和战略规划相符，所以在实际执行中需要根据企业战略规划的调整而不断调整，以确保每一阶段的培训工作都能取得实际成效。
2.4 积极进行人事管理体制改革，为人才的成长搭建绿色通道
一个真正会培养人才的企业，即使不用举办各种名目繁多培训活动，员工也能够自发的成长成才，这就需要有强大的管理机制作为保障。通过改革逐步消除“论资排辈”、“任人唯亲”、“大锅饭”“铁饭碗”、“官本思想”等不良现象，只有最终建立能够为员工的成长提供公平、公正、透明良好环境的用人机制才能使企业人才培养达到优质、高效、事半功倍的效果。
2.5 建立健全激励机制
企业培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容：一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。另一方面，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来，在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件；在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼，得到提高。同时，还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训，不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。在企业内部要形成一种培训――提高――再培训――再提高的良性循环。
2.6 基于能力素质模型的人员绩效评估标准
绩效评估是企业管理人力资源的重要工具之一，然而现在许多企业的绩效评估系统过于强调考核而忽视了员工素质能力的开发和提升，导致企业的绩效评估系统达不到预期目的。能力素质模型能够帮助企业设定准确的绩效考核指标。具体说来，基于该模型的企业人员能力评估标准详见表1。
建立以能力素质为基础的模型与绩效评估系统相结合能够解决许多相应的问题。能力素质模型与企业的战略目标相结合，可以描述出与完成任务与否至关重要的那些技能、知识以及特征，从而可以更加准确设定与达到绩效优秀标准的考核指标，使员工明确企业对他们的期望。
3 结束语
能力素质模型的应用几乎贯穿了企业整个人力资源管理的活动与流程，一个企业搭建好能力素质模型无论对于企业还是对于员工个人都是有很大的作用的。虽然本文是针对企业人才培养中存在的问题构建能力素质模型，但在实际应用中，企业可根据各自内部的具体问题在该模型基本框架的基础上对一些细节做合理调整，以解决企业内部的具体问题。
参考文献：
[1]罗媛.能力素质模型在企业绩效管理中的运用[J].中外企业文化，2010（02）.
人才培养战略规划范文6
关键词：创新型人才；培养工程；企业作为
中图分类号：G40 文献标识码：A
有幸参加了在厦门举办的全国2011年工程技术人才创新能力培养高级研修班的学习，聆听了几位资深创新专家学者给“创新”作出的全面诠释的，感触良深。马俊如教授的“创新全球化与企业发展”、胡钰博士的“新竞争环境与创新能力提升”、陈信祥教授的“管理创新”、詹长霖博士的“系统性创新”及李晓园博士的“TRIZ解题工具”等等。结合公司建设省创新型试点企业成效和全力向国家级创新型示范试点企业迈进实践深感企业在创新型人才培养上大有作为。
1.充分发挥企业在国家技术创新体系的主体地位作用
总书记在全国科技大会上明确指出："要建设以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，使企业真正成为研究开发投入的主体、技术创新活动的主体和创新成果应用的主体"。创新本质是一个经济工程，其目的是要出效益。创新体系建设过程中政府、高校、企业三者各有其职，共同发展。政府承担政策引导和优化创新环境，高校院所主要是创造新知识配合企业创造新产品，而企业则是创造新产品并在市场竞争中实现创造价值。无疑企业创新需要人才、需要投入、需要成果转化和产业化。对此国家在认定国家重点扶持高新技术企业中对这些指标均有明确的要求。要充分发挥企业在国家技术创新体系的主体地位作用需从制定企业创新战略规划入手，我公司在制定企业创新战略规划时与战略咨询机构协作开展"企业技术创新体系建设及机制研究"课题，制定出的企业创新战略规划目标明确、模式适宜、选择得当、体系设计健全、环境要素分析透彻、制度保障有力，涵盖技术创新组织体系、人才体系、支撑体系、资金投入机制、产业共性体系、创新服务体系等。
总理说过：自主创新方法为先。发挥企业在国家技术创新体系的主体地位作用要不断学习和引进新的创新方法。要引进系统性创新，系统性创新技术流程图，组织项目管理，创新认知风格分析，萃智解题工具等等，运用于公司培养创新型人才，创新团队管理，确立企业创新技术路线图，设计新品开发流程提升创新绩效。
2、企业要全面营造创新文化氛围，实施创新人才战略
进入新世纪，创新继贸易、生产之后，成为第三次呈现全球化浪潮态势。四大经济体均在五年之前将创新列入国家战略，我国也明确提出到2020年进入创新型国家行列。企业是建设创新型国家的主力军，而创新人才战略是整个创新战略中的最重要的一环。
居安思危，只有变化本身才是不变的主题。"创新"只有用创新的理念去实现。创新不是为变而变，更不是标新立异，创新的目的是创造价值，这与企业以赢利为目的的核心宗旨不谋而和。所以创新战略是企业发展的内在要求。
创新是全员全过程的创新。在实施创新战略过程中，人是最活跃的因素，不能光靠单单引进或培养几个拔尖人才，也不仅仅单单依赖人力资源部门，而是要靠营造创新文化氛围，倡导全员创新，培植创新土壤。
我公司的“同心同德、同苦同乐，敬业爱业、创业建业”的企业理念积淀了浓厚的创新文化底蕴，吸引了来自全国各地十九省区域人才。在这里维系创新持续性的法宝是创建学习型企业，创新成为潮流，人人争当知识型员工。常年征集的“我为企业献一策”的金点子、大众化的小改小革、常态化的“拧毛巾”精细化管理，有力地推动全过程全员创新。宽容过程的失败激励结果的成功大大激发了创新人才的创新激情。在刚刚过去的2011年先后承担了包括国家重点新产品计划项目、国家火炬计划项目、国家资源节约和环境保护项目、省重大科技创新专项在内的省部级项目十四项，取得包括浙江省科学技术一等奖、中国化工行业技术创新示范企业、中国产学研合作创新奖在内省部级荣誉十项。
3.要建立高效的激励机制推进创新人才培养工程
创新人才培养离不开激励，激励不仅仅是经济的，还要从价值观体系、挑战性工作和差异化管理等方面入手，还要有名誉、地位、身份、知识产权等多通道表征肯定创新成效。
在实施项目奖励的同时还要让技术人才体会做事成就感，让创新人才“用心创新赢高薪”。近些年我公司在深化技术要素参与股权和收益分配、科技人才贡献积累金、工程技术人员技术津贴、工程技术人员和技术工人职务晋升、科技人员内部柔性流动机制上作了很好的摸索尝试，实现科技人员与企业同步成长。
4.创新型人才培养要紧紧依靠产学研相结合。
创新型人才是知识性、实践性、创新能力、创新品德四大要素的结合体，要靠知识学习和人格培养相结合。要敢为人先敢闯敢干严谨务实，就是通常所说的德才兼备。
现行高校培养的技术人才状况普遍存在以下不足：缺乏多样性和适应性，工程性缺失和实践环境薄弱，评价体系导向偏论文，轻设计，轻实践，对学生创新就业与创新训练重视不足。只有产学研合作到位，才能使人才培养显成效。学会借力才能给力，我们充分运用已建的浙江大学建业有机胺工程中心和江南大学建业增塑剂工程中心的平台优势加强技术人才创新能力培养，同时联合培养人才一直是产学研合作项目中的重要内容。产学研合作培养人才具有“门当户对”，互补性好， 实用性强等优势，可以实现校企共赢良好态势。
5.自主创新投入的稳定的增长机制和重大科技成果转化机制相结合
创新是指一切有创造性定义的研究和发明，见解和活动。熊彼特给创新定义为：研制或引进新产品、运用新技术、开辟新市场、采用新原料或原材料的新供给，建立新的组织方式。对企业所有这些“新”，创新人才承担了其重中之重。对创新型人才培养需要有创新保障，而最有力的保障措施就是建立自主创新投入的稳定的增长机制和重大科技成果转化机制相结合的体系。这也其实是体现创新激励最有效的方式。
作为国家火炬计划重点高新技术企业和国家重点扶持的高新技术企业，我们近三年坚持以不低于销售收入3%的比例投入研发，同时取得了包括浙江省科学技术一等奖在内的科技成果三十余项，获得授权发明专利八项，主持起草国家标准六项和行业标准六项并实施，另参与起草和主起草中的标准还有八项。公司作为全国化标委低碳脂肪胺工作组组长单位和省专利示范企业，在标准制定和授权发明专利上已涵盖公司所有产品领域，这进一步增强了我们对创新投入和推动成果转化的信心，也着实造就了一批技术创新人才的成长。
6.要重视非技术创新要素对技术人才创新能力培养的提升作用
企业技术创新和创新人才培养要以市场为导向，客户需求是企业创新的源动力，要善于捕捉信息和重视非技术创新要素的运用。非技术创新主要有商业模式创新和管理创新。发达国家商业模式经验认为：市场地位比市场更重要、技术标准比技术更重要、知识产权比知识更重要、赢利模式比赢利更重要。1998年起美国政府甚至对商业模式创新开始授予专利，于鼓励保护。而管理出效益则是黄金定律。管理创新是对知识生产的创新，要增进多样性、增进合作性、增进灵活性，建立快速高效的项目负责人制运用于研发与技改等技术创新活动中，不断提升技术人才创新能力。
参考文献
[1]陈信祥.管理创新[R].厦门：工程技术人才创新能力培养高级研修班，2011.
[2]胡钰.新竞争环境与创新能力提升[R].厦门：工程技术人才创新能力培养高级研修班.
