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人才培养情况范文1
一、技术人员的素质现状
石油企业技术人员不仅在职工队伍构成上占有绝对优势，而且在企业生产建设中具有举足轻重的作用，技术人员是石油生产的主体力量，是物质产品和财富的直接创造者。所以技术人员素质如何直接影响着能否保证石油生产的正常进行，也决定着我国三大石油公司在国际石油市场中的兴衰成败。
（一）思想状态和职业道德方面
从总体上看，在企业深化改革、生产建设中，技术人员继续发扬大庆精神和铁人精神，工作上爱岗敬业、乐于奉献；技术上肯于钻研，不计报酬搞技术攻关；社会生活中遵纪守法，助人为乐，表现出较好的精神风貌。
不可否认，在一部分技术工人特别是青年技术工人中，存在“四重四轻”的倾向。
一是重实惠轻进取，缺乏进取精神；二是重享乐轻技术，有些甚至贪图享乐，不愿钻研技术，不愿接受培训；三是重索取轻贡献，上班出工不出力，但是工资奖金不能少拿；四是重关系轻工作，认为工作好坏无所谓，把“关系”搞明白比啥都强，甚至认为竞争上岗也要靠关系。存在上述倾向的技术职工普遍缺乏工作责任心。
（二）文化知识方面
企业和国外同行业大公司竞争，特别是高新技术应用和发展的需要。我国石油企业技术人员的文化知识方面仍然存在差距和问题，主要存在着“四个不一致”的脱节现象。
一是文化程度与技术水平不一致，文化程度高、理论能力强的，动手能力差、实际操作水平低；而一些工龄长的技术员工操作技术过硬，可这些人文化水平又偏低。二是所用所学不一致，许多青年技术工人一旦取得大学文凭，就试图转干聘干、进机关当干部，有的操作工学中文、会计、经济管理等专业，这与他们从事的专业工种根本不相关。三是文化程度与技术等级不一致，呈技术等级越高文化程度越低。四是存在学历层次与个人实际能力和水平不一致。
（三）专业知识和技能方面
专业知识、专业生产技能是技术员工素质的关键要素。随着新技术、新设备、新工艺的不断涌现，企业加快技术进步的要求，与国外石油公司相比，技术工人技术素质上的差距也越来越明显，主要表现在：
1、技术等级结构不合理。我国石油公司员工技术等级结构则是“两头小、中间大”，并且高级工比例尤其偏低。
2、原有专业知识陈旧，专业技能不适应，好多技术工人对智能型仪表、新型电器设备往往所知甚少，束手无策。
3、相关知识缺乏。技术员工缺少对相关专业的了解。操作工只懂工艺而不懂仪表方面的知识，仪表工又不具备与仪表相关的工艺技术，工作陷于被动。
4、青黄不接，断层现象严重。老技术工年龄大，年轻工人多，独立顶岗的少，技术尖子更少。
5、新工人技术素质较低。近年来，石油企业的接班子女普遍缺乏必要的专业知识和专业技能，很难独立胜任所在岗位的生产技术工作。
二、专业技术人员培训存在的问题
目前我国石油企业在专业技术人才资源培训方面仍然存在很多问题，主要是：
（一）认识不到位
没有认识到人才资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。
（二）缺乏系统的规划
许多企业对员工培训既无科学、系统的计划，又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业没有长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。
（三）缺乏充足的培训经费
有的企业认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人才资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为本文来源：文秘站 获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。
（四）动态管理工作没有跟上
设定好培养目标以后，应当始终如一地给予关心和帮助，要对每一阶段所产生的得与失进行全面、客观的评估，找出差距和不足，并指出努力的方向。然而，事实上往往没有很好地做到这一点。
三、石油企业专业技术人员培养途径
（一）注重思想、职业道德培训
各级技术员工要积极学习“十七大”精神，用“十七大”精神指引发展，对员工进行大庆精神和铁人精神的培养。
（二）制定长远的人才培训规划
从事石油资源勘探开发的油田企业，是资金人才和技术密集型企业，要保证其持续健康发展必须破除“一日成才，终身受用”的观念，在技术人才的 教育培训中确立持续培训、终身培训的观念。
企业人才资源主管部门要在分析预测企业内外环境变化趋向的基础上，预测人才队伍在知识结构和专业结构等方面的需求走向，依据各类人才在不同时期的成长特点，制定相应的教育培训规划，并采取单位与个人相结合的方法形成终身培训计划企业要大力宣传持续教育、终身教育的重要性，利用继续教育培训的高回报性和“双赢”的特点，逐步营造学习型企业的良好氛围。
（三）实行分层次人才培训
石油企业技术人才是在生产科研实践中锻炼成长的，其成才过程有一定的规律性，因此要在分析研究人才队伍现状、弄清各层次人员培训需求的基础上，实行分层次培训。
对第一层次的技术工人来说，他们是引进设备的直接使用者，他们技术水平的高低直接影响引进设备的使用及引进的技术消化和吸收。对员工众多的第一层次，培养目标是学用一致，结合企业实际需要开展教学、培训工作。可由企业内部的继续教育机构承担，教师可以在内部找，也可以从外面请，还可以和高校联合办班。
对第二层次的技术干部来说，他们在企业中起的作用主要是解决生产中出现的技术问题，对引进的设备和技术消化、吸收、总结，为企业的技术自主开发打下基础。对他们的培训可以采用以下几种方法：
第一，参加行业学会举办的一些短训班、研究班，加强与同行业的技术交流。
第二，由于生产和跨学科发展的需要，技术人员经常需要增补跨学科的知识，此时可以根据具体情况给予不同的安排。如果是对某一专业领[文秘站:]域出现的新技术、新知识而组织的培训，可以在企业内部安排一周或数周的短训班。如果企业要进行从一个技术领域转到另一个技术领域，可以安排长期进修，时间三个月至一年、两年，在选定的大学和较大的培训中心进行。如果技术干部因需担任更高一级职务而需要补充知识，可以参加普及培训，时间为一、两年，主要是按企业需要委托大学代培。
对第三层次研究开发人员来说，他们在企业中承担的主要任务是新产品、新工艺的研制和开发，工作目标就是尽快将进口的外国石油石化产品国有化，抢占国内市场份额。他们知识创新和技术创新能力的高低直接影响进口石油石化产品国有化进程。对他们的创新培训可以采用两种方法：
第一，和国内一流高校及科研机构密切合作，将企业研究开发人员派到高校及科研机构集中学习工作一段时间。
第二，将国内一流高校和一流科研机构的研究人员请到企业研究机构来，和企业的研究开发人员一起工作。这样有助于企业获得技术创新的有关信息，有助于整体提高研究开发人员的知识创新和技术创新能力。
对第四层次前瞻性人才来说，他们在企业的主要作用是跟踪本行业的世界先进水平，对行业的未来发展趋势做出准确的预测，研制出世界一流的技术，使我国的石油行业彻底摆脱受制于人的境地，能够真正在国际市场上与国外同行竞争，抢占国际市场份额，最终占领行业未来技术的制高点。对他们创新能力的培养，可以采用在国外设立研究机构的方法，聘请世界一流的研究专家，让前瞻性人才与他们一起工作；还可以送他们去世界一流的大学和研究机构去学习工作。
（四）以满足生产需要开展人员培训
石油企业在不同发展时期，对人才素质的要求是有区别的。在制定继续教育培训计划时要结合企业生产经营的实际需要，本着“缺什么补什么”的原则适时安排人员培训相关知识，确保按需培训以提高针对性。
在油田勘探开发程度提高且寻找新石油储量难度加大的时期，要选派关键岗位的技术骨干进行复合专业知识培训，选送他们到石油院校或地质矿产院校进行地质复合物探、采油复合地质、钻井复合地质和测井复合物探等知识培训以拓宽其专业知识覆盖面、促进思维创新和技术进步。还要组织他们学习国际商务和国际石油市场惯例方面的知识，组织强化外语培训，为企业跨出国门参与国外石油勘探开发提供人才保证。
（五）教育培训多样性
石油企业是集石油勘探开发一体化的企业，具有勘探地域广、投资风险大、技术要求高、生产任务重等特点。只有转变观念、创新思维，不断探索实现继续教育目标的新途径和新方法，才能实现生产经营与继续教育兼顾，石油开发与人才开发并举。
在组织继续教育的方式上以“五个结合”为主，即脱产与半脱产结合，函授学习与自学结合，专业课程进修与提高学历学位结合，考察培训与学术交流结合，参与课题研究与实践锻炼结合。
人才培养情况范文2
关键词：现代学徒制 人才模式 就业情况
一、调查目的
通过调查后攻坚阶段“现代学徒制”的人才培养模式就业情况，研究“现代学徒制”办学模式存在的问题，探讨学生在校学习与参加社会实践之间的最佳方案，完善“现代学徒制”的办学模式。从而在全区加以推广，解决当前中职人才培养上的问题。走出一条产教结合，自我发展的人才培养模式。
二、调查方法
针对毕业生就业的主动性、态度、所需信息等方面的内容，本调查通过向国家级重点职校2013届毕业生发放问卷以及访问学校及部分毕业生等形式进行。具体内容主要由五大块构成，分别为：（1）个人基本情况；（2）入学前对专业的态度；（3）求学期间对课程设置的意见和建议；（4）毕业后对“现代学徒制”的办学模式和就业情况之间关系的看法；（5）总体上对“现代学徒制”的办学模式的态度和对前景的预测。
其中共发放问卷100份，收回有效问卷100份，回收率100%。
三、调查分析
（一）用人单位对这批毕业生的评价
在对毕业生所在单位的调查中，从回收的问卷结论来看，用工企业对中职学校毕业学生的思想政治和道德素养给予肯定，在基层岗位上的称职表现，以及他们所表现出的技能大加赞扬。
例如：
东芝家用电器制造（南海）有限公司联系人操香娥说：“实践操作能力与社会交际能力较强，基本知识扎实。”
但是，有部分企业对我校在学生的就业理念、竞争意识、心理素养等方面的培训提出了意见。主要有以下四点：
1.个别学生不能安心工作，整天想着换工作，换岗位，人员流动频繁。企业希望学校能加强对学生就业指导，使学生真正能够做到爱岗敬业。
2.个别学生心理素质不过关，不接受批评，承受不起挫折。企业希望学校大力加强综合素质方面的教育，特别是心理素养和就业能力的教育，提高学生的综合竞争力。
3.学生的自我学习、自我提高意识的教育和培养需要加强。
4.有些企业还反映到我校各专业的实训与企业的需求结合这一块需要进行调整。
（二）毕业生对职校实施后攻坚阶段“现代学徒制”的人才培养模式整体评价
在对100名毕业生的问卷调查统计中可看出：毕业生对学校实施后攻坚阶段“现代学徒制”的人才培养模式的评价较好。
例如：
东芝家用电器制造（南海）有限公司李锦兰（电商15班）说：“学校的人才培养模式不错，特别是学校的管理是相当严厉，这对培养高素质的人才是必要的，建议学校继续加大管理力度，加大实验实训投入力度”。
两年半的学习生活，毕业生们对母校有着较深的了解，他们一致认为校园里幽雅的学习环境，较高水平的师资队伍，严谨求实的学习风气，以及这新的人才培养模式是他们在用人单位成功的重要因素。
但是与此同时，他们也对母校在教学工作中存在的不足提出了一些意见和建议：
1.不断加强学生综合素质的培养和创新能力的提高。
2.部分课程设置不合理、内容陈旧，脱离实际；部分课程教学质量需进一步提高。
3.教学设施需要改进。实训设备跟不上时代，新技术不能及时引进。
四、调查启示
1.将后攻坚阶段“现代学徒制”人才培养模式不断引向深入，推动人才培养质量大幅度提高。在后攻坚阶段推进现代学徒制的进程中，学校基本形成了产学合作、校企结合的人才培养模式。二职中毕业生就业率一直保持在98%以上，且毕业生供不应求。
2.学校应该成立现代学徒制教学指导小组， 由校长、教务处主任、教研室主任、专业负责人和师傅代表组成， 具体负责现代学徒制教学实施规划， 审查师傅资格， 制定考评办法，组织中期与考核等。
3.企业培训人员的水平问题。目前大多数企业培训人员基本来自于业内工作经验丰富的从业人员，至于这些人怎么教，完全就看个人水平了。所以我们认为可以用送出去或请进来的方法对企业培训人员进行再培训，缺什么补什么；或是对企业培训人员进行高、新技术的培训，并要求在一定时间内取得相应的高级技术等级证书来提高他们自身的水平；或是开展经常性的自学与辅导相结合的办法，提高指导者的教育和管理水平，以此来缩小培训人员之间的水平差距。
4.要大力培养学生的专业意识，鼓励学生联合就业或自谋职业。克服依赖学校安置的思想，为学生创业，奠定坚实的基础。
5.职业教育虽然是业前教育，但学校不能一劳永逸，安置过就万事大吉，而应在学生走出校门后经常到用人单位了解情况，听取他们的意见和建议，帮助他们解决具体问题，继续教育他们为社会多做贡献。争当技术标兵，这方面我们以前想了不少办法，今后仍要不断加强这方面的工作。
人才培养情况范文3
一、专业行业背景
服装行业在我国国民经济和出口贸易中占有举足轻重的地位，出口1440亿美元，同比增长25.2%，占全国货物贸易出口量的14.9%；全国纺织品服装出口额累计1712亿美元，占我国出口贸易总额的15.4%，继续稳居我国各行业出口创汇之首，出口总额也高居世界首位。
加入wto后，我国逐步成为“世界制造中心”。为增强世界竞争力，服装行业已广泛使用先进的服装技术。随着服装行业新设备新工艺新材料的应用越来越广泛，对服装专业人才的需求也越来越大。虽然目前服装行业深受全球金融危机的影响，行业发展和出口均出现萎缩，大批行业从业人员失业，但是技术工人和技术含量较高的岗位的人才需求仍相当旺盛，培养服装设计与工艺方面的人才具有广阔的市场需求前景。我国的服装产业正处于重大的行业升级和产业地域调整的关键时期，从经济发达的东部沿海地区向经济相对落后的中西部地区转移。懂设计、精制作、会管理、善营销的一专多能的职校毕业生仍大有用武之地。
二、专业技术工作的需求
调查表明，近年来，随着私营、民营经济的飞速发展，企业升级改造，经济结构调整及大规模的行业转移，大量新工艺、新材料、新设备投入使用。为提高工作效率，改善产品质量，服装设备和技术升级已是大势所趋，服装实用型、技能型人才的需求将会更多。服装设计与工艺专业面向的岗位主要有服装设计、服装加工、服装结构制图、结构设计、质检、服装纸样推档、服装企业管理、营销等岗位或工种，而由中专层次学历人才担任的服装车缝、排料制板、裁剪、整烫、质检、设备的维护与保养等岗位需求量最大。
三、用人市场的需求
目前我国服装设计与工艺水平同欧美等世界先进国家的水平还有着很大差距，有影响力的服装设计师和工艺师还不到总就业人数的3％，其比例仅为发达工业国家的十分之一。现有的很多服装机器设备未能充分利用，服装专业人才的匮乏是主要原因之一。据有关部门统计，广东近年在服装设计与工艺行业短缺技能型人才达40万人，迫切需要大量从产品设计到产品制作加工的各个环节各个层次的技术人才，尤其是中专层次的一线机器操作技能型人才。
四、根据企业对技能型人才需求确定就业岗位
根据就业市场的需求，专业工作岗位目标定位为：①服装制衣工、②服装打板师、③裁剪师、④样衣制作师、⑤跟单员、⑥质检员、⑦成本核算员、⑧基层管理人员、⑨其他相关专业岗位。培养能从事现代服装设计、生产和经营的中级实用型技能型人才。
根据就业岗位的要求，将各岗位所需知识、能力和素质进行分解，确定本专业人才培养规格如下：
①良好的人际交流能力、团队合作精神和客户服务意识。
②良好的质量和效益意识及产品检测评估能力。
③运用服装设计与工艺的基础知识，合理选取服装设备、服装加工的相关要素的能力。
④了解服装设备、服装技术的发展方向，具备继续学习和适应职业变化的能力。
⑤cad绘图（设计、制图、造型、自动编程），初、中级服装设计定制工，服装制作工，服装设备操作（平缝机、包缝机、锁眼钉扣机、整烫机）等技能。
⑥编制服装加工工艺文件。
⑦识读服装文件技能。
⑧安全用电知识和服装设备维护技能。
人才培养情况范文4
[关键词] “订单式”培养模式 矛盾和问题 有效机制
“订单式”培养模式是指职业院校根据企业对人才规格的要求，校企双方共同制定人才培养方案，签订用人合同，并在师资、技术、办学条件等方面合作，共同对学生进行培养等一系列教育教学活动的办学模式。“订单式”培养出来的学生可零距离上岗，这种培养模式可弥补学校所教知识与企业需求的不相符，使所教内容与企业需求同步，有利于增强人才培养的针对性和适用性。“订单式”人才培养模式的建立为高职教育教学改革注入了新的活力。从该模式本身设计思路来看，它加强了校企之间的紧密合作，就业导向明确，企业参与程度深，能极大地调动学校、学生和企业的积极性，提高人才培养的针对性和实用性，实现学校、用人单位与学生的“共赢”，是一种产学结合的“高层次形式”。
然而，从实践过程来看，该模式却面临着深层的矛盾和问题。首先，“订单式”人才培养模式中的校企合作基础受到社会大环境的影响。目前，我国总体上处在一种就业市场疲软的状况，几乎很少存在短线专业，人才的相对过剩是一个普遍现象。在这种情况下，用人单位对人才具有较大的挑选余地，因此，从企业角度出发去积极主动寻求合作伙伴开展“订单式”培养的热情不是很高。相反，面对竞争日益激烈的就业市场，学校为了提高就业率，寻求“订单式”合作培养的积极性却很高。在合作双方积极性不对等的情况下要开展“订单式”培养，其难度很大。学校与企业的这种合作往往是在大量的搜寻过程中的一种“偶遇”，而且，连续性不高，因此，难以形成一种长效机制。其次，“订单式”人才培养模式受到合作企业经营风险的约束。企业的经营风险是市场经济中普遍存在的现象，企业的经营状况良好，市场扩张的能力就强，表现为对人才的需求量大，“订单式”培养的人才也就不愁没有岗位，一旦企业经营处于一种萎缩状况，按“订单式”培养的人才就业就成为问题。因为高职学生的培养周期一般需要3年，在长达3年的时间里，企业出现了经营风险而导致对人员需求的下降，则这种风险将直接转嫁到学生身上。由于“订单式”培养方案是按照企业的要求制定的，针对性较强，专业能力过窄，学生转岗的困难很大。第三，“订单式”人才培养模式受到学生就业双向选择的约束。企业与学校的协议一般是在学生开始专业学习之前就确定的，其中，关于对毕业生的接收是协议的重点内容。在专业学习之初，学生可能看好该企业，但是到了就业阶段，如果有些学生找到了自己更加理想的单位需要毁约，这将对企业造成很大的损失。相反，若经过3年的培养，部分学生难以达到该企业的要求，企业又不愿接受该生的就业，对学生又是一种更大的打击。面对这种情况，学校将会处于两难境地。诸如此类的问题严重影响了“订单式”培养的目标和效果。对此，必须探索合理解决各种矛盾和问题的办法，建立该模式顺利运行的有效机制。
第一，建立对“订单式”人才培养合作企业的调研论证机制，克服确立“订单”关系中的信息不对称现象。市场条件下的信息不对称处处存在，学校在确立“订单式”培养项目时起码面临着两个方面的信息需求：一是学校对社会上具有合作愿望企业的整体市场情况需要了解；二是学校对具有合作愿望的企业本身情况需要了解。对这两个方面情况的调查论证不充分是导致“订单式”人才培养模式一系列问题的最初根源。因此，学校首先必须进行大量的调查研究，建立具有合作愿望的企业信息库，尽量收集更多的企业合作信息，在对比分析中确立初步合作伙伴。同时，对于初步确定了的合作企业需要做详细深入的调查了解与可行性论证。这些调研论证工作应重点围绕以下方面展开：一是企业的发展潜力，其衡量标准应以其是否为当地经济发展中的主导产业为主，围绕地方经济主导产业设立的企业往往具有广阔的就业前景；二是企业的经营能力和风险，其衡量标准主要是企业家才能，包括市场开拓能力、资金运作的决策能力和风险化解能力等；三是企业合作的主要动机和出发点，应选择真正具有人才培养需求愿望而不是急功近利、只求获取廉价劳动力的企业。
第二，建立培养对象的选拔和淘汰机制，实现动态管理。在“订单式”人才培养模式中，培养对象的确定，必须经过严格的选拔，充分坚持“双向选择”的原则，这既是为满足合作企业的要求，也是为尊重学生及其家长的利益，从而实现企业、学校和学生的“共赢”。单一从学校出发以整个专业或班级“全盘端”的做法，必然导致实施过程中的矛盾重重。同时，在培养过程中，应根据学生的学习情况及时淘汰不具有适应性的学生，从而建立对学校、学生的逆向激励机制。根据调查，培养“订单”一经确立，往往存在个别学校、学生放松要求的现象，逆向激励机制的建立有助于减少这种情况的发生，但同时也要求企业在整个过程中及时参与和动态监管，实现校企合作的紧密结合。
人才培养情况范文5
目前，许多高等职业院校的办学水平在不断的提高，高等职业学校也更加的注重人才的培养，对人才的各方面的要求也越来越高，积极地采取各种创新的手段方式来改进人才培养的模式。因为高职就业率和人才培养的模式有着密切的关系。因为在就业率引导作为前提的情况下，高校才能抓住自己办学的目标以及人才培养的目标、培养模式等。所以说，要想更好的实现高职学生的人生价值，提高高职学生的就业率，就应该将高职就业率和人才培养模式放在重要的位置，积极的进行实践、探索，才能更好的提高高职学生的就业率、本文就是探析高职就业率对高职人才培养模式的作用。
关键词：
高职就业率；探析；人才培养模式
随着社会的发展、科技的日益创新，人们对于人才的需求是更大的，但是，由于每年毕业的高校学生日益的增加，高校就业情况也出现了严峻的形式。相比之下，高职学生的人才培养也必将受到一些影响。国家在这种情况下更多的将学校的就业率作为评判一个学校好坏、评价一个学校人才培养的重要的指标。目的是为了更好的促进该学校的发展，让各大学校注重学生的就业问题，更好的促进学校的就业，因为只有提高了高职学校的就业率，才能对人才的培养具有特别大的促进作用，才能更好的深化高职学校的办学目标，更大限度的提高我国的教育水平。
一、人才培养模式的重要性
当前是一个信息发展的时代，要想紧跟时展的潮流，就需要我们不断的学习新的知识，学会融会贯通。所以对人才的需求量也是非常大的。所以高职学校应该重视的是人才培养模式的重要性。因为高职学校采取不同的培养模式，培养出来的效果是不一样的，以后创造的价值和对社会的贡献也是不一样的。所以说，高职学校应做到的就是应该关注就业率，和高职学校的规章制度以及人才培养目标、方式有着非常大的关系。然后根据学校的自身情况，建立完善的人才培养的模式。现在高职学校应该加就业率强对学生培养模式方面的探究。注重在高职院校中的专业设置、课程设置和人才技能方面的培养要和企业的需求相关联，符合社会的发展需求以及适应经济的发展。
二、高职就业率对人才培养模式的作用
(一)衡量高职办学水平的重要标准高职的就业率能够更好的衡量高职学校的办学水平和教学质量。最大的体现是在高职学校的学科设置和专业设置是否合理的问题上。通过就业率，能够更好的反映出用人单位对该学校培养出的学生满意程度。高职通过这些满意程度，能够更好的完善学校一些弊端，更加朱总对于人才的培养模式，通过用人单位的录取人数也能客观的反映出该学校的教学水平。因为就业率本身具有客观、强制的特点，能够更好的激发和创新高职学校对于人才模式的培养。
(二)为人才培养提供方向高职就业率能够反映高职学校的教学质量、教学模式，对高职院校有着一定的警示作用。尤其是针对一些就业率较低的高职院校，这些院校就业率低下肯定存在着一些问题。他们在人才培养的模式上也出现这样那样的问题，这些高职院校对我国的人才市场不是很熟悉了解，他们没有制定合理的计划，而且教学内容比较的死板、不懂创新，对人才培养的模式也比较的滞后，没有实际运用性，高职院校在这种情况下培养出来的学生脱离社会的需求，这样就业率就会非常的低下。所以说，高职学生就业率对人才培养的模式有很大的影响。
（三）促进高职办学质量我们都知道，高职就业率对高职办法质量会有一定的质量。如果高职就业率高的话，那么高职学校的学校影响力就会提升，高职学校就会有更多的生源、更多的资金。那样高职学校就会采取一系列的措施来提高高职办学的质量，聘用更加优秀的教师、引进更加先进的教学设备、或是扩建改建更加宽敞的学校，更好的丰富学校的各种资源，给高职学生更加优越的学习条件。高职学生的学习条件上去了，那么相对应的学习成绩也会有明显的提高，那么最终的影响结果就是高职学校的办学质量、学校的名气也会提高、就业率随之增加。所以说，高职就业率对其人才培养的模式、对促进高职办学质量有非常大的促进作用。
(四)体现社会对人才需求情况通过就业率来分析高校人才培养的模式，能够更好的体现高职学校学生的就业特点。可以很好地通过数据分析得出什么样的专业、人才更好的就业，这就为高职学校积极地改进和创新人才培养模式提供了机会。近些年来，社会的高速发展对人才的需求量也在日益的增加。同西部相比，发达的沿海城市拥有更好的人才岗位机会。而且，国家自从加入了世贸组织，和其他各国往来贸易更加的频繁，这些都为高职人才提供了跟广阔的平台和机遇。而且每年就业招聘会上，越来越多的企业走进学校开宣讲会，这都大大的促进了高职学生的就业情况。所以说，高职学校通过就业率的分析，能够更好的体现出社会对于人才的需求情况，也能更好的改进创新高职院校对人才模式的培养，以便培育出更好的人才为各个公司企业所用。
三、结语：
无论怎样说，高职学校都应该重视该学校的学生就业率情况，只有高职学校重视就业率，才能提高学校的培养水平，才能更好的建设人才队伍。体现高职院校的办学特色以及更好的实现以就业作为导向的培养方向，能够培育出更加优秀、全面发展的技术型人才。我相信，只要高职院校重视就业率，并且将其与人才培养模式紧密的结合在一起，不断的进行改革创新，教育事业一定会不断的进步和发展。
参考文献：
[1]张昭琼.高职院校工商管理专业创新型人才培养模式改革探析[J].科技资讯，2011(21).
[2]陈解放.从产学研结合的类型和特征看高职院校产学研结合的定位取向[J].中国高教研究，2004(08).
人才培养情况范文6
创新实践管理的依据
“双师”型人才紧缺
电网规模的日益壮大，以及新技术、新装备、新工艺的广泛应用，对人才队伍建设提出了新的要求。近两年，国网河南省电力公司高度重视“双师”型人才的培养，把具备“双师”资格作为岗位晋升、评优评先、人才选拔的必要条件，而济源供电公司目前高层次人才匮乏，“双师”型人才比例低，导致公司在严格执行省公司各项政策开展相关工作时，无法达到预期效果。培养“双师”型人才已迫在眉睫。
青年员工成长的必然性
1998年公司上划以来，已通过大学生招聘接收110多名青年员工，青年员工成为公司发展的新鲜血液，为公司发展注入了新活力，青年员工工作热情饱满，学习积极性高，对“双师”型人才职业发展通道高度认可，是公司“双师”型人才培养的重点对象。公司历来十分重视青年人才的成长，为新进员工科学规划职业发展通道，加大培训，提高新员工的岗位胜任能力和综合素质，把青年员工“双师”型人才培养作为一项重要工作来抓。
信息渠道不畅
以往工作中，我们主要通过公告和公司内网途径宣传职称申报和技能鉴定工作，导致部分员工因出差、工作等原因未及时关注信息而错过申报时间；公司缺乏专业的信息管理工具用来监控职称、技能等级工作的申报、考试等情况，不能第一时间将信息通知到符合条件的每一个人，影响省公司下发的“双师”型人才培养计划顺利完成。针对这些问题，公司自发研制了职称信息管理软件，通过及时维护员工的职称、相关考试成绩等信息，随时按职称级别对未取得职称的人员进行分类统计汇总，为职称统计和申报提供数据支持。人力资源部可在第一时间通知相关部门和个人参加本年度职称及相关考试申报，大大提高了宣传力度和工作效率。
创新实践管理的主要做法
健全青年人才培养管理制度
结合省公司《关于“双师”型人才培养的若干意见》以及《河南省电力公司员工配置管理办法》有关要求，公司创新出台了《青年人才培养管理办法》，按照“一年认知、三年成长、五年拓展”的培养模式确定各个节点的培养目标，量身定制培养计划，量化考核细则，对各个节点目标完成情况进行考核，确保培养计划可控、能控、在控；采取“师带徒”等方式，明确培养目标、培养内容和考核办法，加强过程监督和效果评估，促进青年人才快速长才；建立青年员工技术档案，完善档案信息数据，连同考核结果作为岗位晋升、评优评先、职业发展的重要依据。
建立分层次分类别的培养考核体系
针对“1+3+5”三个阶段不同层次的培养对象，分类别设计不同培养方式。第一阶段为“认知期”，公司参照《新聘高校毕业生见习期管理办法》采取集中培训、岗前培训、轮岗见习相结合的方式对培养对象进行管理考核。第二阶段为“成长期”，通过师带徒方式，为培养对象制定师傅，签订《师徒合同》，一对一负责思想政治、业务技术上的指导，提升其专业技能、组织融合力和团队协作精神。合同期满，建立师徒连带考核机制，加大奖惩力度。第三阶段为“拓展期”，通过选派优秀培养对象参加公司各类竞赛调考、开展丰富多彩的青工业余文化生活、到先进单位参观学习等方式提升其岗位能力和综合素质，由所在部门负责人主动承担起职业导师职责，帮助培养对象岗位成才。该阶段不再实行年度考核，公司根据“双师”型人才培养目标时间节点对培养对象和所在部门进行考核。
全面推广职业能力培训规范
为提高“师带徒”培养的针对性和实效型，要求《师徒合同》的培养目标必须参照《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》中Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级适用对象和培训内容制定并执行，杜绝新聘高校毕业生盲目追求两证（专业技术资格证书和职业技能证书），进一步转变“重理论、重证书”的培训观念，提高新聘高校毕业生业务技能水平和实际解决问题的能力。
自主开发信息管理系统
为完善人才信息化管理，提高人才信息统计效率，公司自主开发了涵盖人员学历、入局年限、职称、职称英语以及职称计算机等内容的信息管理系统，实时监控员工职称申报情况、职称计算机、职称英语考试情况，第一时间通知符合条件人员参加申报或考试，确保不遗漏一人，并对取得证书人员信息进行及时维护，为年度考核提供依据。
工作流程
公司“双师”型人才培养工作流程图见图1。
制定计划是基础
一是做好政策宣贯工作。结合省公司有关要求，通过召开会议、座谈会、公司内网等渠道向员工传达省公司涉及“双师”型人才的有关文件精神，尤其是在新聘高校毕业生座谈会中重点将人才培养、职业生涯规划等方面的政策解读到每一位大学生，鼓励大学生拓展职业发展通道，走“双师”型人才发展道路。
二是制定培养计划。公司结合新聘高校毕业生岗位、专业情况以及自身特点，为新聘高校毕业生量身制定培养目标，针对不同学历层次，按照“助理工程师”“高级工”“双师”三个梯次，利用4-9年的时间培养“双师”型人才，明确培养过程中各个时间节点的考核内容和要求。各部门根据公司总体培养目标及当年新分高校毕业生等情况，结合部门实际制定部门青年人才年度培养计划。
规范措施是关键
一是各部门严格按照人才培养工作实施程序逐步开展工作，做到专人负责、专业管理，将培养计划落实到每一名青年员工，及时传达公司关于人才培养、职业生涯规划等政策要求，督促青年员工积极参加各类资格评审和相关考试，确保部门培养计划顺利实施。
二是充分发挥现有专家人才的优势和作用，做好传帮带工作，让现有专家人才与青年员工签订师徒合同，明确师徒责任、目标和任务，实行部门、师傅、徒弟连带考核机制。
三是各部门为青年员工岗位成才提供各种便利。组织参加公司各类培训学习，增强综合知识水平；压担子、提要求，在工作中承担一定责任，适时选派优秀培养对象参加相关专业技能竞赛及调考，促其成才。为青年员工建立青年员工技术档案，收集学习培训、技术等级提升、奖惩等相关材料并及时入档，作为今后晋升、评优评先的重要依据。
四是人力资源部在每年的职称申报和技能鉴定工作开展前通过信息管理系统导出符合申报条件的人员名单，并通知到每个部门和个人，确保不遗漏一人；在证书发放时及时维护各类证书等信息，保证信息管理系统数据维护的及时性和完整性。
加强考核是手段
每年年底，各部门结合一年来人才培养工作落实情况开展自查，总结经验、查找不足、分析原因并制定出整改措施；合理修订部门下年度培养计划、严格明确责任，确保人才培养工作落实到位、执行到位。在此基础上，公司对各部门青年人才培养计划完成情况进行检查考核，对表现突出的部门和员工给予奖励和表彰，对未按时完成培养计划的部门给予通报批评。将考核结果与绩效挂钩，应用于年度公司评优评先、人才选拔、岗位晋升等工作中，激发各部门员工自主学习、自发成才的积极性。
总结提升是目的
公司年底对“双师”型人才计划完成情况进行分析总结，结合当年新聘高校毕业生定岗情况、各部门人才培养工作有关建议以及省公司“双师”型人才计划，合理制定下发下一年度“双师”型人才培养计划，为顺利开展青年人才培养工作奠定基础。
效果评估与改进
主要成效
一是通过制度和信息化平台的双重保障，2012年公司参加职称申报和考试、职业技能鉴定的人数和通过率明显多于往年（见图2）。二是青年员工学习积极性显著提高，由以往的被动报名转变为主动参与，由以前的拒绝申报转变为现在的主动作为，学知识、强素质、提技能的积极性得到空前提高，员工队伍综合素质得到不断提升。三是同业对标指标有所提升。人才当量密度、高技能人才比例以及技师、高级技师占生产人员比例等指标均得到较大提升，为公司同业对标工作取得新突破奠定了基础。
