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公司营销体制范文1
与凡客诚品不同的是，兰缪作为一种贴体私密物品，它的制作和设计都没有同定的标准，对于产品的质量、穿着的舒适度都有着更高的要求。兰缪内衣中国市场总监郝建立在接受《广告主》采访时说到，内衣网络营销的难处主要体现在两个层面：一是女性内衣的产品结构更为复杂，基本型号就有9个码，通常情况下是16个码，码数越多，要求的更新速度也越快，渠道成本和库存成本都非常高；另一方面，要实现内衣的网络化营销，需要挑战的更是消费者的传统消费理念，女性消费者需要转变以往选购内衣必须“试穿”的观念，让自己“猜”想穿上内衣时的感觉。
为了降低退换率，弥补网络销售的短板，兰缪对内衣进行了巧妙的附件设计经过对大量反馈信息的研究，设计人员发现，女士内衣不合适主要焦点是底围、肩带和罩杯三个方面。于是在内衣销售随增的附件里增加一些附件，比如肩带防滑垫，比如调节罩杯的插片，甚至用无纺布替代海绵罩杯，凶为无纺布的立体剪裁能更好地适应胸形。其次，在售后服务上，兰缪电提供了免费退换货的承诺。今年5月，兰缪的第一家线下店在北京西单君太百货开业。店里的部分产品与线上产品同款、同价，也有专门针对线下开发的产品，销售价格稳定在200元左右，这既区别于国内已有的一线内衣品牌价格一般在300元以上的情况，又能树立自身独立的品牌个胜，以更优的性价比抢滩市场。郝建告诉《广告主》，西单实体店是一个试点，到明年，许多一线城市，如上海、广州、香港等也会看到兰缪的实体店铺。
“电子商务是兰缪进入中国市场最快捷的方法，电子商务的优势在于它能第一时间反馈消费者的信息，并根据销售情况，灵活进行跟单或者减产，也就最大程度地减少了库存积压，降低了我们的渠道成本，而这样下来，直接受益的就是消费者，他们能以更低的价格来购买我们的产品。”郝建补充说道，电子商务只是兰缪的一个重要的营销渠道，在未来的发展中，兰缪的理想状态会是店面、目录、互联网三者的有机结合，消费者在店面里会领到目录，而目录和互联网一样都是店面的宣传工具，而从消费者体验来看，店面可以提供现场试穿，并和目录与网络销售形成优势互补的作用。
公司营销体制范文2
关键词：多媒体 机械制图 教学
多媒体教学是以多媒体计算机、计算机网络、多媒体投影仪等硬件设备为平台，运用多媒体教学软件开展课堂教学的一种计算机辅助教学形式。技工学校机械制图多媒体教学软件集图、文、音、像等信息于一体，补充了课本中没有的动画资料，能够形象、具体、生动地展现教学内容，增强直观效果，培养学生的求知欲，活跃课堂气氛，使课堂教学更加多样化、生动化、实效化。多媒体教学给制图教学注入了新的活力，能极大地弥补传统教学模式的不足，对提高学生的读图和绘图能力、培养学生的空间思维能力起到积极的促进作用。然而，运用多媒体时，也存在一些不容忽视的问题，并不是所有的机械制图内容都适合采用多媒体教学。
一、绪论课宜用多媒体教学
机械制图是机械类专业的重要基础课程。该门课程绪论课的教学效果，将对能否激发学生对本课程的学习兴趣，萌动对本课程教学内容的求知欲，产生直接的、关键的影响。绪论课主要介绍了图样的内容和作用、投影的方法和分类、工程上常用的投影图、课程的主要内容和学习方法、工程图的发展简史等。由于绪论课内容较多，只用文字介绍，难免枯燥。如果适时地穿插一些与内容相关的图片，不仅能使教学内容生动，更能激发学生浓厚的学习兴趣，从而树立正确的学习动机。有了正确的学习动机，即使对这门学科原先不感兴趣的同学，也会因此认识到掌握这门学科知识的重要作用，从而努力自觉地把它学好。因此，上好绪论课，对于帮助学生很好地了解这门课程所讲授的内容和意义是非常重要的。
二、讲解课程重点、难点时宜用多媒体
运用多媒体讲解课程章节的重点和难点时，不但可以引发学生强烈的学习兴趣和空间想象力，而且还可以促进学生对所学知识的理解和掌握。例如，讲解平面图形的分析与作图、正投影法的原理、三视图的形成、三视图与物体方位的对应关系、基本体的三视图、组合体视图、图样的各种表达方法、识读零件图、识读装配图等内容时，由于这些知识内容比较抽象，不容易讲清楚，学生不容易理解，此时，如果老师适当地应用多媒体播放制作的课件，使图样内容能够形象、逼真地呈现在学生的面前，老师边演示、边讲解，由浅入深，由表及里，循序渐进，就能使静止的内容动态化、抽象的内容形象化、难点知识简单化，以利于学生充分理解，融会贯通，获取准确深刻的直观感知，从而逐步形成完整的理性认识。这样的作法，可以给学生搭好梯子，降低坡度，便于学生理解，增加学生对知识掌握的深度和广度。而教师在教学中优化了教学过程，增大了教学信息量，既突出了重点，又突破了难点。
三、讲解难度较大的内容时宜用多媒体
机械制图课程涉及绘制组合体视图、看零件图和装配图、画零件图和装配图等知识点，均包含了一些形体复杂、表达图形多、绘制或识读难度较大的图样。如果仅凭课本上的图示进行讲解，学生难以充分想象机件的结构形状，故而难以正确地绘制图样或完全地看懂图样。这样，学生对所学知识就会处于一知半解或似懂非懂的状态之中，显然，达不到课程教学的目的。但是，如果采用多媒体课件，按绘图或读图步骤设计成逐步的绘图或读图过程，加入立体动画，并辅之以语言讲解，通过计算机反复演示，就能使学生逐渐看懂图形，从而掌握绘制、读懂这些“难图”的方法。
四、复习课宜用多媒体教学
复习课涉及的内容较多，学生不容易将学过的知识条理化。如果教师直接把所授的全部内容板书到黑板上讲解，则费时又费力，不仅板书工作量大，而且也很枯燥乏味。但是如果运用多媒体进行串讲，学生很容易弄清楚知识的脉络，便于系统地理解和掌握。复习时可以分步骤显示，即先显示主要的提纲，对具体内容可以向学生提问，然后显示每个提纲下的详细内容。复习串讲以后，将整个内容进行总结、概括，再将重要的知识点显示出来，并且做到条理清晰、脉络分明、内容明确。这样，老师和学生之间产生互动，学生对所学内容记忆深刻，从而取得复习的最佳效果。为加强复习效果，可以制作含选择题、填空题、改错题、画图题等题型的练习课件，该课件应有判断学生解答是否正确的功能。当学生答对时，计算机显示一个笑脸，加注“你很棒”字样；当答错时，显示“你再想想”字样。通过这种带娱乐性和趣味性的练习，就能轻松巩固已学知识，切实激发学生内心的学习兴趣，进一步提高复习的效果。
五、培养学生的空间思维能力宜用多媒体
机械制图是一门抽象难学的课程，特别对于那些数学基础较差的学生更是如此。学生大多能够意识到制图的重要性，在制图的学习中也花了很多的时间，但效果并不理想。这其中有学生基础方面的原因，也有教学方法、教学手段方面的原因。制图学习需要学生有较强的空间思维能力。在学生空间思维能力培养方面，由于教学使用的教具、模型很有限，挂图又显得比较呆板，无论老师怎样描述，有些学生就是想不出它的形状结构，因此传统教学方法在培养学生空间思维能力上效果较差。利用计算机可以画出各种物体的三维图形，这些图形可以在空间任意放大、旋转（在黑板画图或利用挂图是不能实现的），让学生通过观察物体的空间形状和结构，画出其平面图形（视图），即由空间到平面，再根据平面图形想出物体的空间形状和结构，即由平面到空间，这样反复训练就能逐渐提高学生的空间思维能力。如果有条件，对制图习题集上的练习题可以画出二维平面图和三维立体图进行对照，通过评讲，让学生真正理解和掌握制图的基本原理和基本方法。
随着计算机多媒体教学课件在技工学校的广泛应用，多媒体教学的优越性已经得到广大师生的认可，但是我们也要清楚地认识到它的弊端。使用多媒体课件教学，一般是按部就班地操作，在电脑显示的内容中，缺少教师的表情、手势等可以对学生启发和暗示的情景，学生有一些疑问也不能及时得到解决，这样将导致老师授而不深、学生学而不实，这节课就成了一堂单纯的课件演示课。这是计算机辅助教学发展的大忌，也违背课堂教学的初衷。所以，多媒体并非用得越多效果就越好。我们应该正视计算机辅助教学的“辅助”地位，即辅助教师，而不是取代教师。教师利用黑板、粉笔和语言在课堂上进行讲解，仍然是教学的主要方式，占据主体地位。在使用多媒体时，需要“因材施教”，充分发挥其优点。这样，就能不断提高课堂教学效果，达到我们的教学目的。
参考文献：
[1]钟玉琢.多媒体技术[M].北京：清华大学出版社，2006.
[2]章斌成.多媒体教学的体会[J].计算机教育报，2002(02).
[3]钱建国.多媒体技术应用于教学的研究[J].辽宁工程技术大学学报,2003（5）.
公司营销体制范文3
随着经济全球化进程的不断推进，我国的知识经济也在持续快速地发展，与此同时，民营中小企业在管理员工方面出现了诸多问题，这些问题的存在越来越多地制约着企业的发展，其中员工激励管理方面的问题尤为突出。因此，本文就其存在的诸多问题进行简要分析，从而提出相应的改善方法，以期中小民营企业和员工能够互利双赢，从而促进员工的积极成长和企业的优化发展。
【关键词】
民营中小企业；员工；激励
根据马斯洛的需要层次来看，人类有五种主要的需求，由低至高依次为生理的需求、安全的需求、所属与相爱的需求、尊重的需求，以及自我实现的需求。但著名管理学者张金鉴先生指出：马氏的需要层次，并非固定的硬性结构。各层次之间，并没有明显的界限，彼此常互相重叠。当某一需求的强度逐渐降低，另一需求的强度便因而升高。马氏所列的顺序，实际上也不人人如此。因而在考虑民营中小企业员工激励问题时，应该根据实际情况，权变地进行激励管理。因此针对我国民营中小企业在员工激励中的不足，提出以下改善措施，以期对民营中小企业的员工激励管理起到一定的指导和借鉴的作用。
1 营造良好的激励环境
企业管理者要摆脱传统观念的影响，在企业员工激励观念认识上，将其摆上应有的重要位置，重视人才的作用与地位。优良的企业文化能够为员工提供一个良好的组织环境。在一个良好的组织环境中，员工之间的勾心斗角较少，可以将更多的精力放在工作上。同时，在良好的企业文化氛围内，员工所做的成果能够得到及时的奖励，从而使员工产生满足感和成就感。要疑人不用，用人不疑，一旦任用，人尽其用。
2 开创激励形式多样化
企业管理者应从物质、精神、文化等等多方面对员工进行激励。
2.1物质激励
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。要得到薪酬激励的最好效果，企业必须要建立适合其自身特点的薪酬激励原则和完整的薪酬激励体系。薪酬激励的基本形式：
2.1.1基本薪酬
包括基本工资、加班以及节假日津贴等形式。其特点是：根据岗位来确定薪酬高低，责任较大，较复杂的工作比责任较小较简单的工作收入高，多劳多得，按贡献比重分配，充分体现薪酬的内部协调性。
2.1.2福利制度的完善
除了提供良好的薪酬，中小民营企业应该注意员工福利制度的完善，如按法律规定为员工缴纳社保、职工医疗保险等保险，对于一些高危险性的工作岗位，进行意外伤害保险等，保障了员工与企业的利益。也可通过开展一些体育活动、旅游、年夜饭等，来加强员工的归属感。
2.1.3培训制度的完善
员工培训不单纯是企业的一项福利措施，它是企业的一种人力资源投资行为，需要通过提升能力改善业绩来回报。同时培训也是一种激励、管理的一种手段，给职工“充电”的机会，会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，而且在企业培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。
2.2重视精神激励
2.2.1参与和授权
让员工参与决策，能满足员工的归属要求和受人赞赏的需求，不仅可以提高员工的斗志，从而积极的工作，而且还可以有效地协调配合创造出员工之间关系的密切和气氛的和谐。
2.2.2差异化激励
由于受员工的人生经历、价值取向、生活水平等方面因素的影响，其需求也是不同的，即使是同一员工，他的人生需求、价值观和动机在不同时刻也会有所不同，这就要求企业要了解他们的不同需求，从而随着时间的变化而变化，“对症下药”采取差别化激励措施。
3 树立正确的职业规划
职业生涯规划与员工激励的关系主要体现在组织对员工的关心和员工经由组织的帮助满足个人最高层次需要两个方面。作为组织的管理者，应该帮助员工做职业生涯规划，并根据员工不同的特性对其进行相应的培训。员工通过培训，了解个人实际能力和发展前景，制定属于自己的职业生涯规划，就会努力工作来实现自己的职业目标，追求自身的价值。员工也会认为自己备受重视从而有一定的归属感。
4 更新管理观念
这是一个经济飞速发展的社会，更是一个知识性级强的社会，只有紧跟时代步伐，用最新的、满足社会需求的管理理念进行管理才能使企业坐稳、做大、做强。
5 完善资金报酬体制
在薪酬水平的定位上，把握好一个上下限。即在企业盈利能力良好的情况下，提高员工的薪酬，而同时也要注意员工可以承受的最低薪酬。另一方面，要注意员工的薪资差距，员工之间差距过小，又起不到的薪制作用；差距过大容易造成低薪员工的不平衡感。
6 建立绩效考核机制
绩效考核可以为企业对员工进行薪酬奖金分配及晋升提供基础和依据，从另一方面讲，它也是约束机制，通过对员工的评分来考核员工的努力程度和获得的成果。科学的绩效考评，关注员工绩效的改进与能力的提升，使员工的能力得到肯定，从中体会到满足。定期公布考核结果可使员工明确差距，看到前进的目标，产生工作动力。
7 加强员工沟通
7.1上级与下级的沟通
目标管理是一种比较有效的管理方式，其核心在于上下级之间在目标设定初期开始注重沟通，共同制定目标与计划，由上下级一起共以此保证计划的高效率完成。
7.2同级之间的沟通。现在浙江的许多中小民营企业，其员工都在文化及生活方式上存在差异，企业应加强员工之间对不同地方的沟通，这对提高员工的工作效率有一定的帮助。
8 其他激励方式
除以上几种激励方式以外，中小民营企业还可灵活地采取一些其它的激励方式：
8.1荣誉激励
对作出贡献的员工给予表扬，满足他们的自尊心和虚荣心。同时对员工在企业外取得的荣誉奖章等进行认可，满足其受尊重和认可的需要。
8.2榜样激励
通过对成功及优秀员工的介绍和表扬，让员工以其为榜样，努力工作。
8.3逆反激励
即惩罚激励，对于员工的错误在惩罚的同时也应注意及时纠正。
8.4工作激励
工作轮换，当企业的员工长期从事同一职位的工作，特别是那些从事常规性工作的员工时间长了会觉得工作很枯燥缺乏变化和挑战。采用工作轮换，可以提高员工的积极性。扩大员工所掌握的技能范围，减少员工的离职率。
参考文献：
[1]曾仕强，刘君政.领导与激励[M].清华大学出版社，2004，第215页
[2]朱晓红.民营中小企业知识型员工激励机制问题[J].合作经济与科技，2011，08
[3]张力宏.企业员工激励问题浅析[J].经营管理者，2011，03
公司营销体制范文4
一、自媒体时代高校思想政治工作面临的机遇与挑战
1.自媒体时代带来的机遇
自媒体时代的定义自2002年提出，主要是针对大众媒体的新的概念性定义。传统包括报刊、电视、网络等在内的大众传媒，在传递信息时能够有效将信息传递给受众。而信息发展进入自媒体时代后，信息接受者已经不再是单纯的接收信息，更能根据自己的经验参与互动，表达自己的观点、意见以及建议等，信息发展进入交互式时代。自媒体的出现及广泛运用为高校思想政治教育带来如下的机遇：
其一，为思想政治教育提供更广阔的平台，打破了时空的界限，使教育可以随时随地的进行，正确观念、理论的传播速度更快了；其二，能够使教学内容更为生动、形象，在教学过程中，教师能够对教学内容进行装饰，加工成为声、图、文等并茂的信息，吸引学生的自觉关注；其三，能够为教师了解学生提供方便，在以往的教学过程中，教师对于学生的了解仅限于课堂的观察或者最后的一张考卷，然而思想政治教育的目的并非是为了那一个考试成绩，而是切实关注到学生的心理变化，通过自媒体的发展，学生可以在公共平台上发表自己的一些观点、意见等，教师可以根据这些信息了解学生内心的想法，对于学生的一些不良心理进行关注，找准时间加以引导；其四，为学生提供表达自我的平台，只有充分表达才能加深认识，尤其是在网络信息泛滥的今天，学生只有发表了自己的看法，才能在交流中避免偏差。
2.自媒体时代带来的挑战
在自媒体为思想政治教育工作带来方便的同时，也带来了相应的挑战，具体包括如下几个方面：其一，自媒体给学生充分表达的机会，然而网络传递的信息良莠不齐，对于学生来说会产生一定的思想波动；其二，对于一些事件，学生能够表达自己的观点，其中一些观点存在明显的偏差，然而由于网络信息传播速度快，有时候学生在自媒体中展示的一些观点存在偏差，教师还未来得及纠正的情况下就已经在学生之间进行传播了，并且得到众多的相应，使影响扩大化，教师不及时纠正，很有可能会对较多学生产生不良的影响。
二、关于自媒体时代高校思想政治教育的策略性思考
1.充分利用自媒体平台
自媒体平台作为一个主观建设的空间，教师可以利用自媒体平台如微博、朋友圈、空间等，一些传递正能量的信息，以及政治教学中涉及到的内容，使学生在课余时间也可以随时关注正能量的知识，已保持思想的清晰。更进一步的，教师可以组织建设公众号等平台，在其中一些政治知识相关内容，以及课程安排、作业安排的通知，吸引学生的关注，在潜移默化中传递教学内容。
2.通过自媒体了解学生
自媒体是表达自我的空间，学生通过自媒体充分表达自己的状态、观点等，教师可以通过对学生自媒体平台的关注，了解学生的思想动态、情感变化，并且随时加以引导，这是教师的责任，也是思想政治课程的特点。另外，通过教师与学生在平台中的互动，可以拉近学生与教师间的关系，为日后的课堂教学构建良好的学习氛围。
3.加强教师团队建设
在当前形势下，传统思想政治教学的理念、方式等已经不能满足课堂需要，对教师也提出了新的更高的要求，因此对于教师团队的建设也要进行加强。对于高校思想政治教师的培养，要求不仅具有熟练地专业知识，还要能够运用媒体技术进行教学。教师能够充分利用自媒体教学，不仅要求教师熟悉自媒体，更要求教师有设计编辑自媒体的思路，将传统的政治教学内容与自媒体技术相结合。
4.加强对自媒体道德的建设
公司营销体制范文5
一、预算趋准制下的绩效考核体系在地市级联通公司应用中的良好效果
众所周知，准确性不高是预算编制一直让众企业困扰的一大难题。除预算方法及环境因素以外，其中绩效考评的导向问题也是影响预算准确性的重要因素之一。
预算趋准制下的绩效考核体系在预算趋准制中的有效应用。
首先，绩效指标的设定会直接影响经营单位的管理行为而起主导作用，因此，在各地市级联通单位实施预算趋准制下的绩效考核体系机制后，对预算少报做了相应惩罚，多报的也不奖赏；同时对各项指标的预算完成率考核权重行适当性降低，提倡自主提升，突显了贡献奖励，从而提醒了预算单位认识到预算编制正作的重要性，改变了以往仅认其为是缓解业绩压力和讨要资源的手段。
其次，预算趋准机制的构建经历了条例设定、理念宣传、考核规划等过程，其中对其影响最为显著的是考核体系的导向性，因此，要想保证预算趋准制的有效实施，就需要争取各级管理层的理解及支持，要有考核、激励机制相配套。而预算趋准制下的合理规范的绩效考核体系制度就满足了这一点。
绩效考核不止是预算结果责任归属的过程，还是各项预算执行主体间利益分配的过程，被考评单位的经营管理方向将直接受考核体系设计思路和指标选定的影响，因此，考核体系的有效性衡量标准是看考核是否实际客观并公正合理。而中国联合网络通信有限公司就对此做了很大完善，预算趋准制下的绩效考核体系在地市级联通公司应用对传统的绩效管理方式做了改变，让各级管理更紧密规范的同时而更富弹性，对因管理层和预算单位间因信息不相符导致的预算目标不一致的“顽疾”起到很大改善作用。
二、预算趋准制下的绩效考核体系在地市级联通公司应用中的问题
预算趋准制下的绩效考核体系在地市级联通公司的实施在起着有效作用的同时，也有它的弊端和不足之处，主要是以下几点：
第一，指标比较难界定，预算趋准制下的绩效考核体系更为倾向于定量化的指标设定，如果这些定量化的指标为各单位运用不当，是否会对企业绩效起到好的影响，还很难界定。
预算趋准制下的绩效考核体系控性原则：其原则是指各责任主体以其责权范围为限，仅对其可以控制的预算差异负责。如果成本管控是集中在区公司相关部门的，那么在预算编制和考核过程中，各项成本的预算编制和分解是由区公司管控部门进行，并会采用按实际调整预算基数的方式行利润预算完成率考核。通信企业是典型的技术密集型企业，所以在网络建设以及优化上的投资相当大，而年初的投资计划中的概算和工程转固时间受很多因素影响致使无法准确预测到地市分公司一级，因此实际与预算有较大偏差，如不能采用根据实际情况以调整预算的方法，地市分公司就会在年初预算时加大该类成本预算。
第二，易导致部分单位对考核指标过分依赖，从而造成考核上的争端和异议，而不去考虑人为及弹性因素。预算趋准制下的绩效考核体系的基准值合理性原则：虽然预算是对未来企业整体运营的总规划，但其受经营、市场环境所造成的影响也是不容忽视的，例如：5.12四川地震灾害带来的影响这就是不可预见影响因素。以预算作为消除不确定性调整的关键，既耗时又耗力且不能消除根本，因此，应在指标体系的设置中相对淡化对预算值完成率的考核强度，相应的要强化考核增长贡献性以及投资收益性等。
第三，实施有一定局限性并不是所有岗位都适用，在运用预算趋准制下的绩效考核体系时一定要和各层、各部门做好充分沟通工作，力争让每个员工都能认可后再进行考核，方能保证考核的顺利实施并取得最佳效果。
预算趋准制下的绩效考核体系的简明、适用原则：第一，各地市级单位绩效考核体系指标内容设定要与其实际运营情况相匹配才能达到预期效果，反之可能会事得其反。第二，考核设定要紧密结合公司运营目标并要简明重点不宜 ‘太贪心’，每项指标都兼顾但每项分值都不高，效果反而不好，造成被考核单位失去考核方向，抓不住经营重点。第三，绩效考核的效果最终体现在员工报酬上，员工是考核设计的直接实施者，因此，单位要能充分保证考核的公正、公平及透明性，以保证考核的顺利有效实施和实施质量。
公司营销体制范文6
关键词：劳务公司 管理制度 绩效考核 薪酬体系
一、前言
伴随着我国经济的高速发展和现代企业间竞争的持续加深，人力资源管理工作作为企业的重要环节，正发挥着越来越重要的作用。与此同时，绩效考评作为人力资源管理工作中的重中之重，对于确定劳动报酬、组织员工培训、进行人事管理等均具有十分重要的作用。A劳务公司位于天津市，主要承担劳务员工的派遣工作。如何运用现代绩效理论及薪酬激励方法来激发企业员工的积极性和主动性，成了企业管理者需要考虑的重要问题。
二、A劳务公司绩效薪酬体系的现状及存在问题
现阶段，A劳务公司员工的薪酬主要分为基本工资和绩效工资两部分。其中基本工资由员工岗位、级别、工龄等确定，绩效工资则根据员工当月的绩效考评结果差额发放。员工年终绩效考评的结果则用于年终奖金的评级。公司的绩效考评工作以公司高层及中层领导的主观判断为主，考评方式分为月度考评、年终考评，并与当月（年）绩效工资挂钩。
根据一些员工的反馈结果，当前的绩效考评工作在指标选取、过程设定等方面存在不足。大多数员工并不清楚考核工作的内容、程序和流程。人力资源部在整个考核过程中仅作为组织者，并未发挥应有的指导作用，一定程度地影响了考评工作激励性的发挥。此外，由于当前绩效考评工作的指标覆盖不够全面、考评结果与薪酬体系的结合过于简单、缺乏考评结果对于非物质性薪酬（员工职业前景、培训机会、岗位晋升等）的应用等问题，导致相关绩效考评的作用受到一定限制。
三、A劳务公司绩效薪酬体系存在问题的解决办法及保障措施
首先，制定完善的绩效考评薪酬发展体系。结合指标选取、过程设定等工作的开展，不断完善企业的绩效考评薪酬发展体系。通过将公司绩效考评结果与薪酬体系中外在奖励、内在奖励的各项内容及因子相结合，可实现公司绩效薪酬体系的有效统一，并最大限度地发挥绩效考评工作的激励作用。奖励措施的制定应综合考虑资金成本、激励效果、个人意愿、岗位实际等等，尽量实现激励作用与资金投入相均衡的最大化。
其次，加大福利与服务激励措施的应用。通过为员工提供相应的福利和服务，不仅能够提高员工的工作积极性，同时也有利于增强员工对公司的忠诚度和好评度。现阶段，A劳务公司为员工提供的福利和服务主要包括饮食福利、健康福利、娱乐福利、交通福利等多种。为了体现绩效考评结果对于福利和服务的影响，可根据绩效考评的标准制定相关奖励措施。如，对于当月考评级别为优秀的员工，可增加餐费补贴、发放电影票、延长活动室的免费使用时限、提高当月交通费用报销额度等。
第三，建立各部门各职位的岗位奖效管理办法。现阶段，A劳务公司针对不同岗位印发了《公司XX岗位奖效挂钩管理办法》，通过明确各个部门、岗位的责任与权力，使绩效考评中的指标设定、任务分配等工作有据可依。此外，还应通过《岗位职务说明书》的印发，来进一步明确职务基本信息、职位职责、主要职责考评指标、任职资格、工作特征等内容，从而对员工需要完成的工作内容及考评指标进行准确的说明。
最后，建立良好的绩效沟通与反馈机制。绩效沟通与反馈是绩效考评中的重要环节，对于员工本身、上级和企业都是有益的。现阶段，A劳务公司尚未建立良好的绩效沟通反馈机制，一定情况地影响了考评工作的开展。未来，公司的绩效反馈可通过一对一面谈、部门内会议、小组座谈等形式进行。通过对员工绩效进行面谈，可建立员工对公司绩效考评管理的了解和信任，并有利于管理人员搜集对公司发展有利、有意义的信息，及时制订出更准确、简洁、有效的绩效目标和方案。
四、结束语
自美国“科学管理之父”泰勒（Taylor）1891年创立科学管理理论后，关于企业绩效及薪酬体系的相关研究就一直成为了管理学中的一个热点。本次研究通过对A劳务公司绩效考评与薪酬体系实际状况的调查，分析出当前工作存在的问题，并进行了相关问题解决办法及保障措施的探寻。文章提升了A劳务公司绩效考评及薪酬体系工作的作用，对于现代企业管理制度的制定具有一定的借鉴作用和参考价值。
参考文献
[1]林新奇.绩效考核与绩效管理（第1版）[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2011
[2]苏爱肖.如何充分地发挥企业薪酬的激励作用[J].管理观察，2013（15）：6-9
