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餐饮业管理人才培养范文1
关键词：高等餐饮人才 创新素质 培养策略
一、引言
我国餐饮业的现状分析显示，餐饮业缺乏的不是餐饮的硬件环境设施而是人才的素质和服务水平低下。虽然我国餐饮业在发展中涌现出大量的名厨，并且他们为我国餐饮业的发展做出了积极的贡献。但随着我国旅游业的不断发展对餐饮人才的需求大大增加并且对餐饮高等餐饮人才的需求已经出现了用工荒，因而对如何培养高等餐饮人才是值得探讨的话题。
二、我国餐饮从业人员的现状分析
1.从业人员情况分析
我国餐饮业往往存在工资低、工作时间长的问题，据调查餐饮业从业人员的平均工资为1500元每月，在我国目前物价飞涨的情况下餐饮业人员的生活水平是难以得到保证，因而现很多年轻一代都开始转行导致很多城市出现了用工荒。但是我国的酒店数量呈现逐年增长的趋势，从业人员的增长数量跟不上市场的需求，于是每年到了旺季都会出现酒店找不到人的现象。在这种情况下很多酒店就不断降低从业人员的标注，进而使餐饮人才的素质和服务水平无从保证。由于经常会出现基层人员的用工荒，导致大部分酒店中的高层管理人员数量更少，高层管理人员应该具备一定的社会经验和过硬的专业理论知识他们时常运作的核心。现在很多酒店中的高层管理人员不仅数量少即使仅有的几个也无法满足市场的需要。
2.餐饮人才的发展趋势
高等人才成为餐饮市场的急需人才，我国因为独特的地理位置和气候条件吸引很多国外的游客前来度假，拉动了我国餐饮业的市场需求。我国短时间内很难解决高级餐饮人才的缺乏问题，我国餐饮市场日常规划的要求使得高级人才成为稀缺人才。
3.市场对餐饮人才的需求量增大
我国弘扬中华特色餐饮美食文化，培育中国特色餐饮品牌离不开高级餐饮的努力。一方面由于餐饮业人员流动性较大，很多餐饮人才都会选择现从事餐饮行业然后再过渡到其他行业，把餐饮行业仅仅作为过渡性的跳板。另一方面普通餐饮人才对我国餐饮市场、文化特点了解不够，以上原因导致餐饮人才在餐饮市场中难以培养成为高级的餐饮人才。
三、高等餐饮人才创新素质培养策略分析
高等餐饮人才的培养是全社会的事情因而需要学校和企业的共同努力，在以市场需求为目的、以建立不同岗位人才为基础的策略上培养高等餐饮人才的创新素质。
1.发挥高等职业院校在培养餐饮人才中的作用
目前我国出现了许多以烹饪为特色的高等职业院校，并且出现了无数个私立的烹饪学校。这些学校应该坚持以培养高级餐饮人才为目的，注重提高学生的全面能力和技能。在理论基础知识讲解的基础上，给学生提供充分的实践锻炼机会，让学生能够将课堂上所学习的理论知识用来指导实践。此外，还要注意提高学生的职业素质和技能因而学校应该开设相应的烹饪饮食文化、营养卫生、餐饮人员从业素质等方面的选修课，从而让学生可以了解餐饮行业的前沿知识。在我国日益与世界接轨的今天学校应该注重对学生的英语能力、计算机技术和西餐烹饪技术进行培训。在学生进行了充分的理论知识学习和课外实践之后学校要组织学生考取相应的专业职业资格证，从而为学生将来走向工作岗位打下坚实基础。
2.企业和行业对餐饮人才的锻炼与培养
餐饮行业具有较大的人员流动性并且各个企业对餐饮人才的要求也是有区别的，学校的培养只是大方向的培养不可能面面俱到，餐饮企业可以根据自己的需要和优势来对餐饮人才进行继续培养。首先，企业在培养餐饮人才的时候不能固守固定不变的标准，要根据餐饮人才的具体情况制定不同的考核标准和岗位要求，为餐饮人才的创新创造宽松的企业氛围。其次，企业可以与高校合作开创培训班。企业可以根据自己的需要与高校联合，对餐饮人员进行集中的培养，不仅对餐饮人才进行相关的法律知识和道德的培训还要培养其能够打破常规进行自主创新的精神。最后，餐饮企业要对餐饮人员进行企业文化培训，因为企业文化可以增强企业的凝聚力，使员工在工作中充分展示自己的个人价值。
3.发挥餐饮协会的作用
餐饮协会在餐饮业中具有很高的权威，并且餐饮协会的成员都是在某些方面具有高超技术的人员，因而餐饮协会要定期派技术人员到烹饪学校对餐饮人才进行技术指导，帮助餐饮人员提高专业技能。餐饮协会还可以创立相应的思想和技术交流平台为有不同思想和想法的餐饮人才提供施展自己想法的机会，从而鼓励年轻一代的餐饮人才对我国传统餐饮的专业理论和实践进行更深层次和挖掘和创新。除此之外，餐饮行业还可以建立人才推荐中心，使具有一定威望的成员可以推荐自己认为在某些方面具有创新精神的餐饮人才，这样给优秀的餐饮人才更大展示自己技能的舞台，使其为我国的餐饮事业做出更大的贡献。
四、结语
目前我国餐饮行业在一定程度上出现用工荒其中具有创新精神的高等餐饮人才更是稀缺，而高等餐饮人才的培养是全社会的事情。因此社会中高职院校、企业和行业协会应该在工作中注重对高等餐饮人才进行培养，为我国餐饮业的发展提供充足的人才保证。
参考文献：
[1]段仕洪.试论高职高专对高等应用型餐饮管理人才的培养[J].桂林旅游高等专科学校学报，2002（4）.
[2]刘洪昌.餐饮管理专业人才培养模式探析[J].淮海工学院学报（社会科学版），2006（4）.
餐饮业管理人才培养范文2
关键词：特许经营 餐饮业 现状 问题 策略
一、中国餐饮业特许经营现状
近年来，我国餐饮市场发展迅猛，餐饮市场与众多行业市场对比利润及其丰厚，对投资者极具吸引力。自1987年欧美各大西方餐饮特许店登陆我国市场以来，我国餐饮业被迫不断地更改格局，形成不同档次、中西分化共存的局面。然而西方餐饮企业通过特许经营的模式在全国各地进行快速扩张，其扩张速度远远高于我国传统餐饮点分店的扩张速度，其所扩张之地不断地蚕食传统餐饮店的市场份额，而我国本土的餐饮特许经营企业由于正处于初始阶段，经验不足、规模较小和知名度较低，在与西方餐饮企业竞争中颇感劣势。从整体来看，我国餐饮特许经营还面临着许多亟待解决的问题，这些问题阻碍了我国餐饮特许经营的快速发展[1]。
二、中国餐饮业特许经营过程中会遇到诸问题的原因
20世纪90年代，国际特许经营组织已开始进驻中国。相较于国外，我国餐饮业特许经营起步较晚， 90年代初期肯德基正式进入我国餐饮市场，与此同时全聚德作为我国第一家特许经营企业，翻开了中国的特许经营史的第一页。历经20年的坎坷，中国餐饮业特许经营改变了大部分中国传统餐饮的运营模式，掀起了中国餐饮业的特许经营浪潮。尽管中国餐饮业特许经营已进入高速发展期，但是在人才培养、日常运营、制度拟定、产品标准化等等方面仍然处于摸索阶段，还没能建立一套承受稳定的管理模式，对于西方特许经营模式还不能完全消化吸收。随着中国加入WTO所获得的市场契机以及竞争的不断增加，如何把特许经营模式进行本土化转变，带动我国餐饮业不断向前发展、与国际特许经营同步和打响我国如何通过特许经营模式进一步扩大中餐的国际地位和竞争力是我们目前亟待解决的问题。
三、中国餐饮业的应对策略
1.培养专门的特许人才
目前我国专门的特许人才少之又少，中国应该从加强对高级管理人员的培养和培训着手，建立健全特许经营管理人才的统一考核和管理体系。另外，利用教育的不同渠道，培养师资力量，编印教材，注重理论研究，并向社会各界全面渗透，开启各方资源，加强职业培训[2]。
2.建立健全管理制度
从任何事物的发展壮大来看，任何事物的健康发展，必然离不开健全的管理制度，特许经营的成功也必然是离不开与之相适应的管理制度。从西方餐饮的成功经验中，我们不难看到，一套严格的管理制度一直在指导生产：清新洁净的就餐环境；热情真挚的服务；电脑联网下单；设备先进；产品标准化生产；服务迅速。西餐的成功经验值得我们借鉴，我们要在日常生产中将管理制度落到实处，狠抓细节，尽善尽美。
3.建立完善的供应体系
总部支持和控制加盟店的重要手段是产品配送。除了依赖产品配送，我国餐饮企业必须要结合自身发展的特点和特色选择适应的管理技术，如产品供应、如何处理好客户关系、订货管理等，不断对企业业务流程进行优化，努力提高企业生产效率，及时高效地完成顾客的要求，建立一个完善的供应保障体系。
4.努力实现烹饪的标准化
中国餐饮不同于西方餐饮的一点是，中国餐饮在烹饪过程中较难实现标准化，许多菜肴的烹饪手法和技巧只能通过烹饪师傅的经验积累和熟练拿捏，这对于中国餐饮的特许经营化有一定的影响，没有中国烹饪的标准化，就难以实现中餐产品质量的稳定性和一致性。为了紧抓烹饪的标准化，理应鼓励中国餐饮进行师傅的标准化培训。烹饪工艺的标准化还可从多方面着手，可以进行老产品的改良、产品制作工艺的重新设计、核心配方的定量设计、研发新型设备、新产品的创新等。
5.店铺扩张速度必须合理控制
事物的发展过程必然是由小到大，由少到多，中国餐饮的发展观望也必须是不断累积壮大，在保证经济效益的前提下，有规模有计划有组织地进行扩张，不断提高自身管理水平和竞争水平。但是扩张的速度必须得到控制，而且要保持在一个合理的范围内，盲目地无组织无计划地扩张只会大大加重经营负担，拖垮中国餐饮的前进步伐。
6.提高经营者的素质
餐饮企业的关键人才是经营者，要提高经营者素质，不能过度依赖特许经营总部，必须依靠经营方自己本身的力量。餐饮企业经营者要不断更新自己的观念，充分利用各种学习机会，补充新的知识，提高自己的行动力和决策能力，活到老，学到老，努力成为一个不断创新的人。
四、结语
中国餐饮业特许经营起步较晚，实行特许经营在个方面存在着许多的先天不足，在进行特许经营构建和推广发展存在着一定的阻力，在营运方面特别是中餐在实行标准化生产过程中难度较西餐要高很多。所幸中国餐饮特许行业整体势头仍然强劲，特许经营的特许人和受许人应该加强沟通和相互配合，共同解决生产作业问题，通过互利合作共同完善整个特许经营体系，合力打造自身品牌。教育部门也应给予相应重视和支持，培育更多专门的特许人才。结合中国本土餐饮行业的良好环境和特许人自身的努力，中国餐饮业特许经营势必定会蓬勃发展并将走得更远更好。
参考文献：
[1]秦国华，王文静.对我国餐饮业特许经营中标准化问题的思考[J].商场现代化，2006年04期.
餐饮业管理人才培养范文3
论文摘要：近年,我国的休闲产业得到了快速发展。在休闲产业快速发展的同时，也逐渐暴露出一些亟待解决的问题。要解决这些问题，进一步发展休闲产业，一方面，需要培养更多善于经营管理的高素质休闲产业人才；另一方面，需要进一步加强对民众的休闲教育。与现行市场经济的发展要求相比，与目前休闲产业的快速发展相比，我国现有休闲产业尚未完全适应市场经济的需要和发展，休闲产业人才培养迫在眉睫，势在必行。
近年来，休闲已经成为人们实际生活中的必需品，人们的生活同休闲的关系越来越密切，这也使得休闲产业（主要是指以旅游、观光、休闲、度假以及与此相关的餐饮、住宿、交通、通讯、文化娱乐、纪念型工艺美术品等为代表的综合产业）快速发展。目前，我国休闲产业主要集中在城市，尤其以大、中城市为代表，休闲产业的发展在我国已初具规模，并产生了可观的经济和社会效益。同时，在快速发展的过程中也逐渐暴露出一些亟待解决的问题，要解决这些问题，就必须进一步发展休闲产业，加强休闲产业人才培养。
1.休闲产业人才培养的背景和意义
1.1 休闲产业人才培养的背景。
休闲产业是一个新兴产业，是近代工业文明的产物，是指与人的休闲生活、休闲行为、休闲需求（物质的与精神的）密切相关的产业领域，特别是以旅游业、娱乐业、文化业、体育业、服务业为主体构成的经济形态和产业系统，它是一个产业群或产业链。随着我国经济的快速发展，城乡居民收入的不断提高，人们闲暇时间的增多，可支配所得的增加，交通工具的进步，社会福利制度的建立，文化交流的增多，教育程度的提高，寿命的延长，城市化的影响，闲暇消费观念的转变等，这些因素都为休闲产业的发展提供了很好和很大的空间。
中国旅游休闲业改革开放以来一直保持迅猛的增长速度。目前，全国已有27个省、自治区、直辖市依据各自的资源优势把旅游业作为当地经济发展的支柱产业、先导产业、重点产业发展。从1995年5月起，我国实行了5天工作制，加上从 1999年开始实行“十一”、“五一”、春节3个长假，后经过调整，清明、端午、中秋3个传统节日又各放假1天，现在我国的法定休假日已达115天，如果加上带薪度假，那么，全年有1／3以上的时间是休假日，这充足的闲暇时间是我国休闲产业发展的时间保障。
2006年7月4日~7月7日在北京举行的全国政协十届常委会第十四次会议上，专门围绕“休闲产业”这一主题进行调研的全国政协委员赴杭州、宁波视察团在视察报告中建议，应将休闲产业作为未来国民经济的主导产业之一，从战略层面高度重视休闲产业的发展。视察报告还建议建立休闲产业发展的区域协调机制，加大休闲产业人才培养和引进的力度，推出一批重点休闲和旅游城市。
许多地方政府已经将休闲产业列为国民经济的支柱产业，或者是作为一个重点支持、优先发展的产业，并分别出台了相应的鼓励政策。如湖南省委省政府就出台了《关于加快发展旅游产业的决定》。种种迹象表明，我国休闲产业面临非常有利的发展机遇。一方面，休闲消费促进了休闲产业的快速发展，反过来，休闲产业的发展也带动了相关产业的发展。如旅游业的发展带动了酒店、航空、铁路、出租车、餐饮、银行、保险、电信、旅游纪念品等产业的大发展。同时，它拉动了内需，提高了人们的生活品质，促进了人的自由和全面发展，促进了国民经济的发展和社会的进步，加强了国际交流与合作。从旅游产业统计的数据来看，目前全国旅游业从业人员约为600万人，而实际需要专业旅游人才在800万以上，旅游业人才缺口至少在200万以上。因此，必须加快休闲产业专门人才的培养，以适应休闲产业发展的需要。另一方面，随着社会主义市场经济体制的建立和完善，改革开放的进一步深入，对休闲产业人才提出了更新、更高的要求。一是休闲产业的蓬勃发展，需要大量的、具有创新精神和创新能力的高素质业务骨干和管理人才；二是受经济全球化的影响，人才培养应满足经济全球化的需要，服务、管理水平应符合国际竞争的需要，这就对休闲产业专业人才的知识、能力结构提出了新要求；三是用人单位对人才的需求也产生了新的变化。单一的知识与能力结构的人才已难以适应工作的需要。现在大部分企业是中小型民营企业，是吸纳社会劳动力的主要力量，也是普通高校毕业生的主要就业方向。目前从事休闲产业的企业急需大批懂休闲专业、懂外语的高等应用型人才；四是从事休闲产业的企业需要的人才还必须具备学习、创新、创业与服务的精神和能力。这需要高校应该根据休闲产业的需要培养专门人才，以适应经济全球化和社会发展的需要。
1.2 休闲产业人才培养的意义
1.2.1 加强休闲产业人才培养是促进产业发展的根本保障。
研究表明，休闲产业作为一种集技术密集与劳动密集于一体的经济成分，对刺激消费、拉动经济发展具有巨大的推动作用。一方面，休闲产业极高的产业关联性和进入门槛的多样性，与我国从需求和供给两个角度刺激内需、拉动国民经济发展的大战略极其匹配；另一方面，无论是我国的总体经济规模，还是城镇居民人均收入水平，都表明我国的休闲经济已经到了一个大发展时期。因此，在未来国民经济发展过程中，休闲产业的发展必将迎来新的高峰。产业的发展离不开人才的支持。随着社会经济的发展，人才在休闲产业的发展中显得至关重要。加入 WTO之后，休闲产业逐步走向开放，国外优秀企业的进入使本土休闲产业面临更加严峻的考验。产业之争不仅是企业发展、市场份额之争，更加严峻的是人才之争。一方面我国在休闲人才培养的数量与质量达不到产业发展要求，另一方面还不得不面对优秀的休闲人才向国外的流失。我国休闲产业人才不足，特别是高端休闲产业人才稀缺，成为制约行业发展的瓶颈。加快休闲产业人才队伍建设，是产业发展的迫切需求，是促进我国休闲产业快速、健康发展的重要保障。
1.2.2 加强休闲产业人才培养是落实人才强国战略的重要举措。
人才作为先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，是生产要素中最活跃、最重要的因素，是当今社会生产力发展的核心要素。大力实施人才强国战略是落实全面建设小康社会战略目标的重要保证。实施人才强国战略，是抓住和用好重要战略机遇期、应对日益激烈的国际竞争的必然要求。当今世界，人才资源已成为最重要的战略资源，综合国力竞争说到底就是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。休闲产业人才是我国人才队伍中的重要组成部分，在经济社会发展中发挥了重要作用。加强休闲产业人才队伍建设就是落实人才强国战略的重要举措。要重视休闲产业人才资源开发与人才队伍建设，把人才工作和人才队伍建设摆到重要的战略位置，用休闲人才推动休闲产业的发展，以创新引领社会进步，为经济社会发展提供强有力的智力支持和人才保证。要加强休闲产业人才队伍建设，就要不断扩大人才总量，提升人才素质；就要为休闲产业人才施展才华搭建更为广阔的舞台；就要进一步强化人才服务，为休闲产业人才成长、创业创造良好的条件。
1.2.3 加强休闲产业人才培养是构建和谐社会的客观需要。
促进人与人、人与社会的和谐是构建和谐社会的重要内容。加强休闲产业人才培养，促进休闲产业人才总量增加、素质提高，是扩大社会就业，促进社会稳定，提高人们生活质量的重要途径，是实现人与人、人与社会和谐发展的客观需要。休闲产业与其他产业相比，劳动密集型特点更加突出。世界银行发表的报告认为，目前我国新增就业机会大部分来自低技能产业，今后大部分就业机会将产生于普通服务业、基础设施服务业 (运输、电信 )、零售业、旅游业、商业部门、高附加值的小型私营商业部门、专业部门等。休闲产业的快速发展，休闲人才培养的加强将为人们提供更多的就业机会。为了增加休闲产业人才总量，一方面将社会其他人才引入休闲产业队伍，实现现有人才的流动；另一方面通过对社会闲散人员、农村剩余劳动力的教育培训，培养新的休闲产业人才。这些举措对促进社会人口就业，提高社会稳定性具有重要作用。同时，休闲产业与人们生活息息相关，加强休闲产业人才培养，提高从业人员素质，使休闲服务业走上职业化、专业化、国际化的道路，才能为人民生活提供更加方便、专业的服务，这将有利于提高人们生活水平，增加幸福指数，构建和谐社会。
2.我国休闲产业人才培养现状
目前，我国高等院校大部分都没有休闲管理方面的学科院系，缺乏系统的专业教育。高校开
设这方面的专业，一般只是作为旅游系、体育系和人文专业等的补充。多数休闲产业管理人才只能靠相关企业来培养，因而缺乏规范的、科学的休闲产业人才培育途径。懂休闲产业管理的人才数量之少与市场需要休闲产业管理人才数量之多的矛盾相当尖锐，单从旅游管理专业来看，该专业毕业生还远远不能满足快速发展的休闲产业对其专门管理人才的需求。概括说来，我国休闲产业人才培养存在的问题主要由以下三个方面：
2.1 人才意识不强。
人才意识不强是现阶段休闲产业人才培养工作不能全面展开的根本原因。主要体现在两个方面：一是受传统人才观念的影响，部分行政领导和社会成员把学历、职称、资历作为衡量人才的唯一标准，错误地认为休闲产业中没有人才，或是人才极少，根本不存在人才问题，更谈不上人才培养建设。二是有的部门或企业领导在产业建设和其发展问题上还存在严重的“见物不见人”的观念，只重视设备引进、企业外部环境等硬件建设，忽视人才的作用，不能正确处理人才的培养、引进与使用问题，不能为人才的创新创业营造好的环境与氛围。
2.2 人才投入不足。
人才投入不足，是导致休闲产业人才不足、素质不高的重要原因。人才资本是第一资本，有投入才会有收益。要加强休闲人才队伍建设，就必须得到政府财政及其他社会团体、机构的资金支持。在人才培养上，需要建设人才培养院校及培训基地，提供人才培训条件，构建人才培训体系；在人才引进上需要投入人才引进资金；在人才使用上必须在提供基本生活保障的基础上提高休闲人才待遇，加大对优秀人才的奖励力度，完善激励机制。人才投入不足使人才工作难以开展，收效不大。
2.3 产业发展还不充分。
休闲产业的发展状况对休闲人才资源的开发具有重要影响。两者互相依存、互相促进。我国休闲产业的发展刚刚摆脱被部分人误解、摆脱被认为是社会形态中的消极事物的状态，进入产业发展的上升阶段。产业发展还很不充分。传统的休闲产业如餐饮业等大多难以摆脱以往的经营模式，有些老字号的餐饮业由于经营不善甚至开始走下坡路；新兴的休闲产业如美容、健身、高尔夫等，又因为社会上消费观念不强或消费层次暂时还达不到，导致行业发展比较缓慢。而有的休闲行业由于缺乏有效管理导致行业形象不佳，公众接受度不高。总之，休闲产业的发展状况对休闲产业人才的开发同样具有重要影响。只有休闲产业的健康发展，才能为休闲人才提供施展才能的舞台，才能使休闲产业人才队伍不断壮大。
上述三个问题与休闲产业在国民经济中的地位，与休闲产业的发展速度极不相称，也直接影响到休闲产业的服务水准。休闲作为一门学科在中国还属空白，面对我国休闲产业所需的巨大的人才市场，在高等院校建立专门的研究机构，开设相关专业是社会发展的需要。这不仅是为了培养新一代的休闲产业人才，也可以为目前的从业人员提供培训机会，使我国的休闲业具有雄厚的人才基础，并为我国休闲业的发展积累强大的发展后劲。同时，还应看到，休闲教育本身就是休闲产业中占据相当份额的一部分。总之，加快我国休闲产业人才的培养，将成为发展休闲产业的当务之急。
3.我国休闲产业人才培养存在的主要问题
随着休闲产业的迅猛发展，带动了休闲产业对专门性、实用性人才的大量需求。但是，由于受下面一些因素的影响，难以满足这一不断扩大的市场要求。
3.1 休闲观念的严重滞后。
我国历来是一个崇尚节俭的国家，轻视服务经济的观念根深蒂固。长期以来，“先生产、后消费”，政府的政策导向和资金投向主要放在第一二产业，第三产业的发展始终处于被动局面。由于思想观念认识的影响，导致个人休闲消费缺少动因，这是制约我国休闲业发展的重要因素；此外，长久以来，我们更关注工作时间的安排，忽视休闲。而且在休闲的意识、形式和内容上仍然在很大程度上沿袭着传统，只是用更多传统意义上的休息而非休闲来充填新的闲暇时间；另外还存在休闲观念庸俗化，在中国传统观念里，休闲往往是消极的，一提起休闲，就是“游手好闲”等反面联想；认为休闲只是在家看看电视、打打牌、玩玩麻将、走亲访友、聚会消遣、购物等，很难将其同人的生活质量和生存方式联系起来，更看不到高雅的休闲与精神文明建设、人的素质的提高的关联性。因此，休闲教育已经成为摆在政府和社会面前的一个现实问题。
3.2 休闲产业类专业人才极其匮乏。
从2005年郴州资兴市调查资料来看，该市旅游、文化娱乐、体育健身及服务业等产业从业人员中，本科以上学历41人，大学学历476人，中专、高中学历5287人，初中以下学历12737人，具有中专（高中）以上学历的人员比例占从业人员的比重仅为31.3%。这说明，在我国从事休闲产业发展的专业人才为数不多，尤其是精通休闲产业经营和管理的人才十分短缺，大部分休闲产业从业人员都是非专业人员。也就是说，目前，我国缺乏一批具有国际水准的休闲产业管理人才和素质较高的休闲产业服务人才。
3.3 休闲产业人才的素质有待提高。
知识结构和从业人员队伍结构不合理，整体素质偏低，大部分休闲产业的从业人员没有经过正规的相关知识培训，使得整个休闲业的服务质量不高，休闲产业的蓬勃发展面临高素质人才严重短缺的尴尬。
鉴于休闲产业对国民经济发展重要作用的显现以及其持续、稳定、增长的特性，可以说休闲产业对我国经济和社会发展的影响将是巨大的、长期的和可持续的。但目前休闲产业人才短缺的状况已成为制约我国休闲产业发展的瓶颈。因此加快我国休闲产业人才培养十分必要。
4.休闲产业人才培养的思路
4.1 加强政府对休闲产业人才培养工作的指导。
政府和有关部门应坚持科学发展观，找准休闲产业专门人才培养目标定位。从战略的高度出发，统一思想，充分认识休闲产业人才培养的重要意义，进一步解放思想、转变观念，形成共识，制定若干政策，扶助休闲教育，加大投入，调动各方面的积极性，形成休闲人力资源培养管理的各方联动，以加快休闲产业专门人才培养。
4.2 建立多层次教育体系，满足对休闲专门人才多样化的需求。
教育主管部门，应当鼓励各高等院校教育按照市场对人才的需要，开办和设置休闲产业相关专业与课程，以培养人才。如：休闲产业设计、导游文化、休闲产业管理、休闲社会学、休闲心理学、休闲行为学、休闲经济统计学等，并建立健全休闲产业专业教育的层次。可分为研究生、本科、专科、高职四个层次，要根据休闲产业发展的客观需要，加大高职层次的培养力度，以培养中级休闲产业人才为主，以培养高层休闲产业专门人才和高级休闲产业管理人才相辅。
4.3 建立休闲产业从业资格认证制度，发展职业培训。
我国的休闲产业在职教育几乎没有，通过委托培训方式培训员工的企业不多，也很难找到合适的培训院校。建议政府和有关部门制定规划，制定出符合休闲产业发展的人才培训计划，依托高等院校，将参加休闲业培训并获得资格证书作为休闲服务企业管理人员和职工的上岗基本资格。从而既满足我国休闲产业对专业人才的需求，同时又保证休闲产业发展对人员素质提高的要求。并结合我国休闲产业实际，尽快建立休闲产业从业人员的考试、培训、认证体系，同时创立高级休闲业人才培训基地和再教育基地。
4.4 大力开展休闲教育的专题研究。
休闲教育专题研究的主要内容应该包括休闲产业人才成长规律的研究，休闲产业人才对休闲产业发展的贡献研究和世界各国休闲教育制度的比较研究等专题。一方面，要支持和资助高等院校及科研机构在休闲领域方面的研究和创新活动，提高我国休闲理论和技术的整体水平；另一方面，要鼓励企业建立休闲领域研究机构，鼓励企业与高等院校研究机构合作，以加强休闲项目的开发和利用。
4.5 加强师资培训，提升教师队伍整体水平。
优秀的休闲产业专门人才培养模式需要教师探索、总结和完善。教师能否根据不同的教育对象，采取创造性的培养对策，是实现模式创新的必要条件，可引进一批高素质高水平的休闲教育专家，来培育国内的师资力量和带动休闲行业经营管理水平的提高。休闲业是一门交叉性学科，高等院校应积极设置与休闲产业相关的专业，使学科体系更趋科学化和合理化。学校内可加强合作，实施“一师多用”，有效利用学校内现有资源与优势，实现教学资源共享，多学科的有机结合，最终提升我国休闲产业的整体竞争力。
参考文献
［1］ 魏小安.发展休闲产业论纲［J］.浙江大学学报，2006，（5）
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餐饮业管理人才培养范文4
改革开放以来，人们的生活水平不断提高，对生活质量的要求也越来越高。在饮食方面，人们不仅仅是要求解决温饱问题，更是向饮食多样化的更高标准去追求。因此，餐饮业也作为第三产业的领头军也迅速发展起来，但是因为餐饮业的高速发展，其在制度建设方面还不成熟，企业内部的管理相对较不规范，必然在企业发展过程中会出现很多问题。企业要想发展得好，就必须建立完善规章制度，制定出适合自己的管理体系。
二、餐饮服务行业的管理现状
在经济快速发展，人们饮食要求越来越高的市场环境中，我国餐饮行业正处于稳定、高速发展的趋势，主要呈现出：1、行业规模不断扩大。根据相关数据的不完全统计，餐饮市场消费率逐年递增，国民平均每年在餐饮消费占总消费比的百分之十以上，并逐年增加，餐饮行业的增长率要比其他行业要高出十几个百分点，由此可见，餐饮业的发展前景是十分广阔、可观的。2、大众化消费连锁店日益增多。随处可见的餐馆、火锅店、小吃街、快餐厅等等悄然走进人民群众的生活当中，对美食望而却步的高消费时代已不复存在。消费水平趋于平民化，为大众所接受。人们可以在力所能及的范围内，去享受美食，享受生活，感受饮食文化多样性。3、餐饮行业的经营管理模式发生了改变。像肯德基、德克士、麦当劳等等这样的连锁经营理念也被众多从业者所接收，打破了传统的小店经营管理方式，越来越多的从业者相互合作，打造出自主餐饮品牌，向企业化经营模式逐步发展。当然，餐饮业在发展形势大好的市场环境中，在从传统经营模式向现代化理念转变的过程中，同样也存在着不容忽视的管理问题：1、人力资源规划与配置不合理。（1）人员专业技术性不强饮食服务行业相对其他行业来说有一定特殊性，技术性、专业性要求不是很高。除厨师需具备烹调技术、管理者需要有管理才能之外，对于其他从业者，并没有很高的专业技能要求。对服务人员的学历、专业及技能要求没有过多的限制，所以只要是来应聘的，踏实肯干，吃苦耐劳者，都能留在这里做服务人员。（2）人员素质参差不齐在走访了很多家餐饮企业后，我们发现除了公司管理人员是本科及以上学历以外,其他人员中大部分为初、高中学历者,甚至更低的文化程度，整个行业现状亦是如此。他们的受教育程度相对较低，服务意识相对较弱。现代很多人对服务业有很大偏见,认为这是一个伺候人的职业，他们觉得那是低人一等的。受这一客观社会现象的影响，很多高素质人才都不愿意选择在服务行业就业。（3）员工流动性大餐饮行业作为服务行业，对劳动力的需求相对较高，而服务行业的人员流动率与其他行业相比也相对较高。在很多餐饮企业、门店中，都经常会出现老员工离职、新员工入职的情况，导致企业发展不稳定，对人力资源的规划无法与岗位职责相匹配。在企业发展的旺季，因为临时招聘不到合适的人才，就会选择有能力的个人担任多个职位，造成一人多岗的局面。2、食品安全隐患不断。随着近年来餐饮行业的发展，食品安全问题也频频发生，引起广大群众的惶恐和社会动荡，严重影响着餐饮市场的秩序。在食品的种植、加工、运输、销售、消费等环节众多，相对较复杂，这些环节都是紧密相关的，一个环节出现问题，就会导致所有环节出错，从而诱发不可想象的后果，甚至导致严重的食品安全问题。3、缺乏科学和标准的管理体系。像麦当劳、肯德基这样的国外快餐企业，他们都有自己的工作流程和管理办法。而我国传统的中餐经营模式有其多样化和特色化，很难以标准的管理手段对其进行量化规范，导致国内餐饮市场行为极不规范、管理难度加大。4、政府有关职能部门的监管力度不够法制不健全。现阶段，我国的餐饮行业监管力度还不够，责任体系划分不明确，相关职能部门的权利分散，定位模糊，甚至出现相互矛盾的地方。我国食品安全监管缺乏方便的食品质量信息交流和共享途径，政府各部门之间、政府与企业之间、政府与消费者之间，以及食品生产经营者和消费者之间依然存在严重的食品质量安全信息不对称，食品安全监管部门和消费者无法及时方便地了解食品质量安全信息，不能满足消费者的知情权，导致食品生产经营者的机会主义行为。因此导致公款吃喝、餐饮业浪费现象严重等情况的发生。虽然近几年国家加强了对这一现象的管理，但是法律法规等相关制度的缺失很难对这样的社会现象彻底解决。
三、如何规范餐饮企业管理
1、加强人力资源管理规划与配置。人事部门要定期做好人员配置情况的统计，熟悉的公司人员情况，建立公司员工的数据库，实时为公司提供人员配置信息。以便在定期总结、人员调整时，为公司提供事实依据。做好岗位调整。合理、高效利用人力资源，尽量避免一人多岗、一岗多人现象的发生。善于发现提拔优秀人才，不断提高企业自身魅力，吸引高素质人才加入饮食服务行业。同时做好人才储备，采取相应的措施逐步完善人才培养与招聘相结合的方法以储备企业优秀管理型人员。此外，也要注重培养即懂生产、技术又会经营的全面型的复合性管理人才。通过对人力资源管理进行合理、有效的规划与配置，调整人员结构，充分调动员工的工作积极性，实现人力资源的高效利用,进而获得更大的价值，同时能更大程度地发挥人的主观能动性，不断创造，推动企业的发展。2、建立健全法制法规体系。近年来，餐饮行业高速发展，饮食安全问题频频发生，这已经成为政府和相关部门不得不面临和迫切需要解决的社会现实。加强政府对食品安全管理是对政府履行相关监管职责的必然要求。在规范餐饮市场管理过程当中，政府及相关部门要切实保证和维护人民群众的根本利益，增强公众对政府的信心，增强自身的责任感。政府作为规范餐饮市场管理、监管规章制度完善和实施的重要责任群体，应该积极做好对餐饮市场的监管、协调和控制，对有利于餐饮市场规范操作的行为和个体加以保护和宣扬，对威胁市场安全和稳定秩序的行为严厉惩治和打击，切实履行自己的相关职能和责任，保护人民群众的相关利益。同时相关政府部门要建立健全食品安全法律法规制度，建立完善的食品安全信息网络平台，进而实现食品安全信息的共享，实现食品安全公开透明，让群众放心。相关部门要尽快制定出专门针对餐饮业规范发展的法律文件，在市场监管的过程中，做到有法可依，对危害食品安全、阻碍餐饮行业健康发展的恶可依法对其进行惩戒。3、接受和引进西方餐饮文化理念。不同国家、不同地区，因为其独特的风俗、饮食习惯和地域特征等等，都会对其自身的餐饮文化产生影响，从而造成各国、各地区的饮食文化差异性。在中国传统餐饮文化发展的同时，我们可以适当引进西方先进的管理的理念来为我所用，在不失传统韵味的同时，为传统餐饮业注入新鲜活力和新思想。用中西结合的方式，打造潮流和传统相结合的独立餐饮品牌，增强国内餐饮市场的多元化。
四、总结
本文主要对餐饮企业的管理现状进行了分析。在调查中发现，高速发展的国内高速发展的餐饮行业发发展形势大好，前景可观，但同时在企业管理中也出现了很多问题，文中也对在餐饮企业管理中出现的问题提出了改进的建议。在经济高速发展、国内外饮食服务行业竞争态势日趋上升的时代背景下，餐饮企业要想做大做强，要想汹涌不断地创造新的价值，不仅要不断改进和完善现有机制，还要能够及时发现企业在运作过程当中已经出现的或者可能出现的状况，以最快速度解决实际问题，并结合本公司发展的实际情况建立适合自身发展的管理体系。不断吸引、留住更多高素质人才为企业更好地发展贡献力量，实现与企业同发展、同进步，帮助实现企业的发展目标，朝着更好的方向迈进。
作者:程玮 单位:北京财贸职业学院
参考文献：
[1]梁燕君,食品安全问题杂谈[J].湖南包装,2015.
[2]王斌,浅谈如何提高国有企业基层管理人员素养[M].企业改革与管理,2014.
[3]余锋，浅议实施企业发展战略规划的保障措施[R].工会博览：理论研究，2015.
餐饮业管理人才培养范文5
关键词:餐饮企业;人力资源管理;服务质量
中图分类号:F240文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)27-0105-03
一、湛江市餐饮企业人力资源结构状况
湛江市位于广东省西部、中国大陆最南端,属于半岛型海滨城市,海鲜食品原材料丰富,在广东和港澳地区有“吃海鲜,到湛江”之说。因此湛江的餐饮企业发达,高中低不同档次的酒楼遍及四方,人们讲饮讲食之风浓厚,既促进了湛江市餐饮企业的发展兴旺,又对其产品质量和服务质量提出了很高的要求。
在2008年7月至12月,本项目对湛江市区的接待规模200人以上、装修精致、从业人员50人以上的上档次的餐饮企业进行了调查[6]。调查对象为企业的一般员工和中高层管理者,采用分发调查问卷表和个别访谈的形式,分别设计了“湛江市餐饮企业从业人员问卷”和“湛江市餐饮企业管理人员问卷”,共发出问卷1 000份,回收有效问卷786份,访谈57人。通过对湛江市各餐饮企业的重点调查研究,并对回收后的有效问卷和访谈记录进行认真的审核、整理、归纳和分析,初步认为当前餐饮企业人力资源方面形势不容乐观,非常有必要展开相关研究。此次调查显示湛江市餐饮企业人力资源基本现状如下:
1.年龄结构。21～30岁这一年龄段的员工最多,占36%;31～40岁的占25%;20岁以下的占17%,41～50岁占12%,50岁以上的最少,只占6%。年龄结构逐渐趋向于合理。其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在31～40岁,占39%;中级管理层中25～35岁这一年龄段最多,占42%;而一般员工中21岁以下占31%,因一般员工所从事各项具体服务工作,劳动强度较大,无须具备太多管理经验,所以年龄是较为年轻的。
2.性别与学历结构。女性占59%,男性占41%。整体员工队伍中高中或中专学历所占比例最高为28%,其次是大专占 11%,初中居于第三,占18%,本科占9%,研究生最少。女员工中初中学历的比例最高,为22%;其次是高中或中专、大专、本科分别是15%、10%、3%。男性员工中则是高中或中专学历比例最高,占28%,以下为初中、大专、本科,所占比例分别是:18%、12%、5%。可见餐饮企业中男员工学历高于女员工。在总经理、副总经理等中高层管理人员中具有大专学历者居于第一,占31%,其他为本科、研究生。整个中高级管理层以男性高学历者居多。
二、湛江市餐饮企业人力资源管理与开发状况
1.培训。湛江市餐饮企业员工的培训形式主要以企业自己培训为主,占所有培训形式的83%,通过旅游院校培训的占6%,参加政府或旅游行政管理部门组织的培训占5%,到广州等地去培训的占0.13%。其中就培训内容而言,服务技能培训占55%,管理知识31%,外语及综合知识培训占14%。培训周期平均为每年二次,但每次培训时间较短。培训支出费用占企业利润比率平均为0.1%。
2.人力资源制度建设。调查表明餐饮企业档次越高、规模越大,人力资源制度建设越为完整。约有11%的企业编制了员工手册、有规范的人员招聘制度、奖惩制度、竞聘上岗制度,并制定了企业人力资源规划。而有近21%的企业还停留在传统的人事管理基础上。
3.员工流动状况。湛江市餐饮企业员工的流失率普遍较高。流失的原因一方面是由于员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁机会等不满意,另一方面受湛江地处粤西地区为广东省的欠发达地区的宏观因素影响。在流失员工群体中,21～30岁这一年龄段的员工流失率最高,而这一年龄段的员工占企业员工总数的比重约为36%,其流动对企业管理的影响较大。其次还有少部分员工流失是因为企业经营效益下降,为控制其经营管理成本而被裁减。
三、湛江市餐饮企业人力资源管理中存在的问题
基于以上调查的基础数据和相关资料,湛江市餐饮企业人力资源管理与开发存在以下隐性和显性问题,主要表现在:
1.人员分布的不合理性,高素质复合型人才奇缺。湛江市作为中国优秀旅游城市,其旅游硬件设施已有较大发展,而餐饮行业人力资源结构分布不平衡。纵向来看,目前湛江市餐饮企业不仅需要大量操作型服务人员,更需要大量高素质复合型人才,如点菜师、营养师等。而目前初中、高中与本专科及更高学历的硕士等餐饮企业高级管理人才的比例严重失调。从横向来看,湛江市餐饮企业存在着严重的专业缺口问题。需求的岗位从市场营销、烹饪、点菜、营养、配餐、宴会管理、财务管理到电脑工程师、空调、机电等技术工程员和工程管理员等。而旅游职校的学生则主要集中在厨房、餐厅服务、包房服务;专业点菜师、宴会管理师、专业人力资源管理师及市场营销的人才奇缺,部门经理以上具有管理能力的人才缺口更加严重。同时具有较高理论水平和丰富实践经验的复合型人才最为缺乏。这些结果与其他地方的一些企业有类似之处[4]。
根据本次调查结果分析得知,湛江市餐饮企业目前最急需的人才出现如下规律:按需求紧急程度依次是中高级管理人才、营养配餐师、点餐师、烹饪技术人才、营销人才等,所占比例分别为42%、25%、14%、11%、8%。
目前,湛江市餐饮企业在一定程度上存在发展误区,不少企业只注重物质硬件设施的更新换代,而轻视人力资源等软件的深度开发和优化配置,从而制约了企业员工队伍结构的合理化过程,最终使得企业在市场影响力、品牌号召力、人均经济效益等反映企业综合竞争力的诸多因素方面处于劣势。因此,企业人力资源结构失衡是当前湛江市餐饮企业缺乏持久竞争力的主要原因。
2.员工流失率高。众多餐饮企业还未意识到人力资源的战略性地位和重要性。人力资源是餐饮企业生存和发展的保证,是企业竞争制胜的关键因素。在科技日益发达的今天,人们总是寻求一种亲情式的社交氛围,因此,餐饮企业的面对面(face-to-face)服务也就愈加受到重视;而这种亲情服务的实现,必须依靠一批高素质员工的有效工作,餐饮企业服务质量高低直接与员工的工作相关联。湛江餐饮企业决策层对人力资源开发的重视程度还不够,对如何开发认识不足,人力资源开发的手段方法相对落后,尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。因循守旧,创新意识较弱,未体现现代化人力资源管理,对员工的管理也未从落后的人事管理向人力资源管理转变,这使员工得不到合理提升,薪酬缺乏激励作用,使员工必然选择流动来达到目的。当前,湛江市餐饮企业人力资源的人才流动出现了两个极端,既存在基层服务员工流动过于频繁的问题,又存在中高层管理不正常流动的问题。这也是中国餐饮行业目前存在的普遍问题。据统计,湛江餐饮企业员工的年流动率平均超过了25%,有的企业甚至高达40%。一线服务层员工流动最为频繁,平均流失率达到 33.95%。如前文所述,人员流失率过高,特别是核心员工的流失给企业的经营发展带来了巨大的负面影响。
3.考核管理与提升机制不足。考核和提升机制是企业人力资源管理的一个重要问题。有一项对餐饮数万员工的调查显示,有2/3的流动人员不仅是因为工资待遇而离开企业的。根据中国旅游协会人力资源开发中心2006年对23个城市的33家高档餐饮企业的调查结果,企业人员流动的主要原因依次为“个人发展”、“学习知识”、“工资福利”、“成就感”、“人际关系”。由此可见,21世纪的餐饮企业员工需求日趋多元化,逐渐向个人发展、自我实现等高层次需求转移。这就迫切要求改变传统的人力资源管理方式和策略,使之成为维持企业运营和构建企业竞争优势的重要来源。
现代的年轻员工,尤其是接受了高等职业教育的大学生,想求得个人的发展空间(职务、培训等)是他们选择离去的主要缘由,他们中大部分是对前途不满意或得不到升迁机会而离开企业的。造成这一现象的主要原因是餐饮企业人力资源管理机制存在问题。人力资源的培训不被重视,即使有培训,也缺乏新颖性和创造性,培训方式方法不具吸引力,内容也不丰富,缺少为员工职业发展提供的培训。而企业之间的交叉培训尤为欠缺,特别是与其他发展较好城市的企业间的交流和学习。由于企业考核和提升机制的不完善,加之餐饮行业本身具有季节性、脆弱性和综合性的特点,行业特点决定了员工的工作时间有限,流动是必然的。那些想得到提升或想有一个发展机会的员工就必然会选择流动来寻找一个得到提升的机会。而员工的流动与提升在一定程度上会影响企业之间的竞争[3]。
4.人力资源供给不足与餐饮企业的发展相矛盾。随着市场经济发展和近两年一些国家大型项目落户湛江,湛江市餐饮企业处于高增长、高变动的上升阶段,存在着很大的发展空间。但与此不相适应的是高素质餐饮业人力资源供给严重不足。湛江虽然拥有三所省属高校,在广东省地级城市中是高校最多的城市,还拥有不少的旅游职业技术学校。但由于地区差异原因,湛江培养的旅游人才往往不愿在湛江工作,使旅游专业学生数量和湛江餐饮行业的需求量不成比例,限制了人力资源的供给量。这些因素促使人力资源的择业心理是一种不稳定的心理,尤其在基层操作员工中这种心理更为普遍。
5.湛江旅游产业化机制并未形成。这是造成上述诸多问题的根本原因。湛江作为一座一百多万人口海滨旅游城市,区位优势明显,东接经济发达的珠三角地区,南临旅游大省海南,西邻北海南宁等诸多旅游胜地。客源地广阔,辐射能力强,交通便利,但湛江却不是一个旅游大市。主要是因为湛江旅游大产业观念较为淡薄,产业链不完整,旅游产业地位不明确;作为粤西区域中心的集散地地位弱化,对周边城市的辐射力度较小,旅游目的地功能不强等。
四、湛江市餐饮企业人力资源开发与管理对策
餐饮企业的管理,可谓最为细微复杂的管理,而人的管理又是最根本的管理,抓人的素质管理,对企业的发展起着至关重要的作用,因为它是保证服务质量、提高企业效益的根本所在。为了更好地解决餐饮企业人力资源管理的问题,我们进行了深入的研究,提出如下对策:
1.实施“人性化”管理,完善考核和提升机制,稳定企业员工的心态,提高对企业的忠诚度。发达国家餐饮管理专家已提出将餐饮企业传统意义上的CS(宾客满意,Customer Satisfaction)战略向ES(员工满意,Employee Satisfaction)战略转变,即只有满意的员工,才有满意的客人。餐饮企业员工的高流动率是目前存在的普遍现象。餐饮企业应在经营管理中倡导“员工第一”的人本思想。员工追求的不仅仅是一份理想的工作,而是有发展前途的事业。因此要提高员工的团队精神,维持长期而有效的激励。要加强员工与企业的沟通,保持诚信。要提高员工对企业的忠诚度。我们认为,可以在餐饮企业引入合理的内部竞争,推行竞争上岗。企业还应当根据自身的实际情况,关注员工职业生涯规划,使员工可以看到自己未来的发展目标,将个人目标与企业目标相连,让员工对企业前景充满信心和希望,并为有远大志向的优秀人才提供施展才华,实现自我超越的广阔空间,使员工在促进自身发展的同时,也使企业得到不断发展。
2.实施以人力资本投资驱动的发展战略。重视对员工的人力资本投资,健全人才培养机制,从而具备一种终身就业能力是本研究得出的第二个对策。越来越多的研究表明,对餐饮企业来讲,起关键作用的并非传统意义上的实物资本,而是人力资本。即在企业效益递增中的全部要素贡献部分中,人力资本的贡献率正在不断递增,有的甚至要大于50%。近年来,不少品牌餐饮企业发展结果已经佐证了这样一个事实,企业人力资本贡献率的大小,与企业对人力资本的投资能力和对人力资本的重视程度相关[2]。湛江市餐饮企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须加大对企业人力资源的开发强度,优化中高层管理人员队伍结构,强化对企业全体员工的学历教育和在职培训的投资力度,促使企业由物质资本驱动向人力资本投资驱动的阶段转变。如针对培训,首先做好培训的需求分析,按照员工的需求差异(优势、基础、劣势等)拟定可行的培训方案,并且实施有效的评估。制定出正确的培训战略和计划。培训的内容应体现出及时性、多样性等特点。根据员工的需求进行培训,使员工真正通过培训受益,达到培训目的和效果。
餐饮业管理人才培养范文6
关键词：高职院校；酒店管理专业；课程优化设置
教学质量是高职教育办学的生命线，而课程建设与改革是提高教学质量的核心，也是教学改革的重点和难点［1］。课程设置能否体现高职教育的特色，能否与专业人才培养目标相契合，直接影响到酒店管理专业人才培养的质量。当前，高职院校酒店管理专业的课程设置存在一定的问题，如课程设置与人才培养目标相脱节、内容重复、实践课与理论课比例失调、缺乏对行业的动态性关注等，导致培养出的学生不能适应酒店行业发展的需求。2014年，教育部、国家发改委等六部门印发的《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》中指出，“适应经济发展、产业升级和技术进步需要，建立国家职业标准与专业教学标准联动开发机制，按照科技发展水平和职业资格标准设计课程结构和内容。”［2］有鉴于此，对高职院校酒店管理专业课程设置情况进行探究，整合各类教学资源，在此基础上探讨课程优化设置策略，提高酒店管理专业人才培养质量，显得十分迫切和必要。
1酒店管理专业课程设置优化的必要性
1）优化课程设置是缓解酒店行业人才供需矛盾的迫切要求。随着世界经济的发展、国际化进程的加快和人民生活水平的提高，国际酒店管理集团布局中国的进程加快，呈现出“国内竞争国际化、国际竞争国内化”的趋势，社会对酒店业的整体服务也提出了更新的标准和更高的要求，酒店行业对专业人才的需求不断扩大。与此同时，具有国际竞争力的各类酒店管理专业人才尤其是高层酒店管理人员严重缺乏。因此，适应全球酒店行业发展趋势，缓解酒店行业人才供需矛盾，优化酒店管理专业课程设置，提高专业人才培养质量，培育高素质的酒店管理专业人才，办出特色，一直是高职院校酒店管理专业教学改革的重要课题。
2）优化课程设置是提高高职院校酒店管理专业教学质量的内在要求。教育部副部长鲁昕在2011年度全国职业教育与成人教育工作会议上的讲话中指出，“教育科学发展步入以提高质量为重点的新阶段”，“要树立以提高质量为核心的教育发展观”［3］，标志着高等职业教育的工作重心发生了根本性的转变，从重点抓规模扩张转向内涵建设、重点抓教学质量上。从近几年来指导高等职业教育发展的一系列纲领性文件的内在要求来看，改革传统教学模式、推行教学改革、提高教育的整体质量，将是今后相当长的一段时间内酒店管理专业改革的重中之重。课程建设作为对学生能力培养的基本方式，是学校教育、教学过程的核心，是体现高职教育特色的关键。优化现有高职院校酒店管理专业课程设置，对提高教学质量、培养合格的酒店管理专业人才，具有十分重要的现实意义。
3）优化课程设置是实现高职院校酒店管理专业可持续发展的必然要求。目前，一方面，我国开设酒店管理专业的高职院校数量不断增加，另一方面，很多高职院校的酒店管理专业招生困难，专业不断萎缩，毕业生流失率高、专业对口率低，“毕业即失业”的情况层出不穷，严重影响了各高职院校酒店管理专业的可持续发展。课程是对学生能力培养的最主要方式，是体现高职教育特色的关键因素。因此，对现有高职院校酒店管理专业的课程体系进行优化设置，提高学生的职业能力和综合素质，激发学生学习专业理论和技能的兴趣，进而留在酒店企业获得发展，是实现高职院校酒店管理专业可持续发展的必然要求。
2顺德职业技术学院酒店管理专业课程设置现状及存在的问题
2.1课程设置现状
顺德职业技术学院酒店管理专业的课程设置分为公共课和专业课，公共课分为公共必修课、公共限选课、公共任选课；专业课包括专业核心课和专业限选课。公共必修课部分包括哲学基础、思想和中国特色社会主义理论体系概论、思想道德修养与法律基础、形势与政策、职业生涯规划、大学国文、体育、计算机应用基础、大学生心理健康教育、军训（含军事理论）课程。公共限选课则是学生在经济与管理类、人文与社科类、科学与艺术类课程中限选两门课，共4学分64个课时。公共任选课则是面向全校，由教务处统一安排，学生根据自身兴趣和教师开课情况，选择自己喜欢的两门课进行学习，每门1个学分16个课时，共2个学分32课时。专业课分为专业核心课和专业限选课，专业核心课包括英语类课程、经济学概论、形体与礼仪、前厅操作与管理实务、客房操作与管理实务、顾客关系与营销实务、旅游消费心理学实务、酒店人力资源管理实务、餐饮服务与管理、酒水知识与调制、酒店督导管理、国际酒店管理、会展服务与管理、酒店财务会计、酒店信息系统操作和旅游、酒店及餐饮业概况，按照课时进行授课。专业核心课程还包括实训实践课程，如酒店管理专业资格考证、顶岗实习与毕业论文（设计），基本是按照实践教学周进行统一授课，如酒店管理专业资格考证课程安排了2周，顶岗实习与毕业论文（设计）则安排在最后一学年，共计35周的时间。专业限选课则是从中外饮食文化、酒店公共关系与危机管理、西餐制作、宴会设计与管理、食品营养与配餐、酒店消防与保安六门课中选择三门，共计6学分，96课时。
2.2课程设置存在的问题
1）课程设置未能与人才培养目标准确契合。顺德职业技术学院酒店管理专业旨在培养面向国际酒店业服务与管理第一线，具有实际服务技能和初级管理能力、较强的人际沟通能力和一定的可持续发展能力，既会做事又会做人的高素质、高技能人才，但在具体的课程设置上，与本科教育、中职教育未能进行有效的区分，未能充分体现高职教育高等性、职业性的特点，特别是对一些原先就读中职的学生来说，很多课程如职业基础课程是在中职阶段就已经学习过的，在升入高职后，继续学习该门课的兴趣大减，对职业能力的提升有限。
2）部分课程内容重复设置。顺德职业技术学院酒店管理专业十分重视国际化酒店管理人才的培养，现有英语类课程共包括英语写作与语法、英语演讲与写作、英语听力、英语会话、酒店专业英语五门，课程之间内容重复设置较多。另外，管理学概论和酒店督导管理，专业必修课餐饮服务与管理、实训实践课程酒店管理专业资格考证和专业限选课宴会设计与管理也存在同样的内容重复设置问题，影响了学生培养的质量。
3）理论课和实践课比例失调。根据调查发现，顺德职业技术学院酒店管理专业的理论课和实践课的比例存在一定程度的失调，“重理论、轻实践”和“在校学理论、社会学实践”的传统教学意识还某种程度上存在，许多课程仍然是以课堂教学作为主要的授课方式，实践课比例过低，沦为理论课的附属。教育部规定高职院校学生顶岗实习时间不得少于6个月，而顺德职业技术学院酒店管理专业的学生需要在酒店一线服务部门进行10个月的顶岗实习活动。学生顶岗实习时间过长，且往往在酒店一个部门实习，不能轮换工作岗位，学生对继续留在酒店工作的兴趣、愿望降低，很多学生实习后选择不再从事酒店行业，导致人才流失。
4）国外优质教学资源有待进一步消化吸收。从2005年开始，顺德职业技术学院酒店管理专业与美国饭店协会教育学院进行深入合作，引进其行业课程体系与标准、教材讲义、师资培训与职业资格认证体系，按工作任务的相关性开发课程，以课程组合实现职业能力的培养，构建符合国际酒店业职业标准和行业需求的、基于工作过程的课程体系，在探索符合国际酒店业职业标准的酒店管理专业国际化人才培养模式方面进行了有益的探索。但其中的某些课程不适合中国高职教育的现实情况，应对其进行调整和优化。如旅游、酒店及餐饮业概况课程，旅游、酒店、餐饮三者存在包含关系，且范围过于宽泛。再比如酒店设施和资产管理课程不太符合目前高职酒店管理专业教学的实际需要，建议取消该门课程。
5）缺乏对行业的动态性关注。酒店行业是我国最早与世界接轨的行业之一，酒店管理专业与实践、行业、企业紧密联系，新技术、新技能、新业态的不断涌现，要求酒店管理专业必须紧扣酒店行业发展实际，不断开发与酒店实践紧密联系的课程。但目前顺德职业技术学院酒店管理专业对酒店行业人才需求结构的调研和分析不够透彻，不能与酒店一线实践真正接轨，不能将酒店行业所需人才的新能力、新要求传递给学生，也尚未改变传统的课堂教学模式，专业培养目标无法随着酒店管理实践的发展而随之调整，学生所学理论与实践相脱离的现象仍然普遍存在，对酒店行业发展的现状缺乏必要的了解，影响了人才培养的质量。
6）师资力量方面有待进一步加强。近年来，顺德职业技术学院酒店管理专业招生规模迅速增长，每年招生数量大幅提高。与此同时，教师数量增长的速度远远落后于学生数量的增长，特别是自2010年起，专业师生比从以往的13∶1增长到38∶1，导致师生比例严重失调，专业教师负担过重，很多课程被迫采用大班合堂上课，且刚引进的教师绝大多数是刚从学校毕业的年轻教师，普遍缺乏教学经验和实践技能，从而影响了酒店管理专业课程的实施以及教学效果和质量的提高。
3顺德职业技术学院酒店管理专业课程优化设置建议
1）契合人才培养目标，体现学生职业能力和可持续发展能力培养。顺德职业技术学院酒店管理专业在课程设置上，必须考虑高等职业教育的特色，在高等性、职业性上体现与中职、本科课程设置的不同，既要体现和中职教育不同层次上的区别，又要体现和本科教育不同类型上的区别，使得课程设置在提高学生的实践技能和可持续发展能力方面找到平衡点，真正体现高职教育的培养目标，以学生能力培养为目标优化课程结构设置，培养具备可持续发展能力的酒店管理专业人才。
2）合理安排理论课与实践课比例，避免内容重复设置。顺德职业技术学院酒店管理专业须对现有课程体系进行改革，合理安排理论课与实践课程的比例，突出课程的职业性与实践性特点，重视学生实践能力的培养和人文素质的提高，同时避免课程内容的重复设置，将英语类课程整合为酒店专业英语和英语会话与写作两门课，将管理学概论和酒店督导管理合并为一门酒店管理基础课程，并适当加大课时量，为学生以后走上管理岗位、进行基层管理打下基础，保留餐饮服务与管理课程，取消宴会设计与管理课程，将宴会设计与管理部分作为餐饮服务的一部分整合到餐饮服务与管理课程，并将该课程的理论讲授部分和实践操作部分分离，实践操作部分和酒店管理专业资格考证进行整合，考取酒店餐厅服务员证书。
3）消化吸收国外优质教学资源，接轨酒店一线实践。美国饭店协会是世界上最大的旅游业和酒店业行业协会，全世界有13000多家酒店集团认可其职业标准，全球有2000多所大学与学院使用美国饭店协会教育学院的教材，今后要进一步积极吸收国外先进教学成果，对课程进行消化、吸收，为我所用，并与酒店行业企业保持密切联系，定期对酒店行业、企业进行座谈、调研，根据酒店一线管理和服务实践，及时调整人才培养目标和课程结构设置，将国外先进教学资源、理念与中国酒店管理实践相结合，适当增开创业类、职业生涯规划类课程，提高学生的可持续发展能力。
4）加强师资队伍建设，提高教师专业化水平。顺德职业技术学院酒店管理专业要引进与培养相结合，聘请酒店企业管理和服务一线有实践经验的能工巧匠到学校任教或担任兼职教师，选派优秀年轻教师到省内外高校和兄弟院校进行学习交流，组织教师深入酒店服务一线学习新知识、新技能，培养他们成为双师素质教师，改善目前师资力量薄弱的现状，为课程优化设置提供组织保障和人才支撑。总之，课程优化设置不是一劳永逸的事情，而应当随着酒店管理实践的变化，结合人才培养目标，及时做出调整。我国高职院校的酒店管理教育仍处于发展阶段，许多问题尚需进一步研究和探索，各高职院校要根据自身实际情况，勇于实践，敢于探索，不断优化自身课程设置，为培养更多酒店管理专业人才、促进中国酒店行业发展贡献力量。
参考文献：
［1］关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见［EB/OL］.（2006-11-20）［2015-08-20］
［2］教育部等六部门关于印发《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》的通知［EB/OL］.（2014-06-16）［2015-08-20］
［3］教育部副部长鲁昕在2012年度职业教育与成人教育工作会议上的讲话［EB/OL］.（2014-03-05）［2015-08-20］.
