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人力资源风险防控范文1
1.绩效风险
企业会通过建立有效的绩效机制保证人力资源管理的高效性，绩效管理可以通过系列的激励机制激发企业人员的工作热情，进而提高企业的生产效率。但是在具体的实施过程中，绩效管理工作的控制极为复杂，稍有不慎就会影响到企业的文化和员工的心理，一旦绩效管理工作无法适应人力资源的特征，就会导致员工的抵制，员工积极性大大降低，工作的有效性也会大打折扣，造成人力资源的风险。
2.离职风险
当今企业面临的竞争更加多样化，这也就加大了市场中人才的流动，越来越多的企业都面临着人才严重流失的问题。由于近年来民营企业、私有企业、外资企业等不断发展，其更好的薪资待遇使得大部分国有企业的人才流失严重，对国有企业人力资源的管理工作带来巨大风险。
二、国有企业人力资源风险防控管理措施
1.制定科学的人力资源规划
企业在发展过程中一定要根据企业发展的战略目标制定与之相对应的人力资源发展规划，充分利用规划实现人力资源管理的目标，以便更好地适应企业的发展。对于人力资源的质量、数量和结构要科学地配置和安排，还要设置系统的人力资源战略目标，进一步优化国有企业的人力资源配置结构，在人力资源风险发生时可以有效地控制风险影响范围。
2.建立人力资源培训与开发体系
国有企业在处理员工培训和素质培养的风险时，一定要合理构建人力资源培训与开发体系，将以企业的战略需求为目标，进行针对性的培训，根据战略目标制定相应的培训内容，结合培训内容对开发成效进行评估作为人力资源开发的基础，保证人力资源培训、开发工作的有效性。
3.制定合理的绩效管理制度
绩效管理制度、薪酬制度、福利制度是人力资源稳定的重要影响因素，合理的薪酬制度是提高绩效管理效果，并在最大程度上降低人力资源风险的有效途径。国有企业可以根据战略规划需求确定企业所需的关键能力，据此制定绩效管理制度中的各项评定指标，并指派到个人，保证薪酬体系的完整性，实现透明化监督，树立绩效制度的权威。
4.通过职业生涯规划稳定人才
职业生涯的管理已经开始向人力资源管理的核心地位移动，生涯规划管理能够帮企业实现人才留用和人力资源的开发，使其更加具备凝聚力。具体的职业生涯管理要注重以下几点：一是要开设有针对性的职业技术培训，使人力资源在不断的学习中为企业发展提供后备资源支撑，实现人才和企业的双向可持续发展；二是要对员工的职业生涯进行创新性、全方位的设计，增强其面对外部因素的抵制能力；三是要建立完善的职业生涯反馈机制，对员工职业生涯规划的进行做到全面监督，避免人力资源风险的出现。
三、结语
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一、建立法律风险防控机制对采油企业的意义
采油企业作为油气生产单位,用工量大、生产场所范围广、地方关系复杂,法律风险的范围非常广泛,涉及到生产经营的方方面面,关系到管理过程中所有的人和环节。紧紧围绕采油企业中心工作,构建适合采油企业的法律风险防控机制,对正确认识法律风险,做好法律风险防控,保障采油企业生产经营稳定具有重要意义。
1.构建法律风险防控机制,是社会发展对企业的现实要求。首先,中国经济处于转型阶段,体制改革不断深入,经济结构和关系错综复杂,企业面临的法律风险加剧;其次,中国仍处于市场经济初级阶段,企业的外部法律环境仍在日臻完善,抵御市场风险的能力有限,可供企业借鉴的经验也不多,也使得企业面临的法律风险加大;再者,相比国资委法制工作要求,采油企业法律管理的基础比较薄弱,在法治理念、管理体系和方法上还有不小差距,使得在参与市场活动时面临的法律风险更加复杂。因此构建法律风险防控机制,对采油企业的发展,具有不可置疑的积极作用。
2.构建法律风险防控机制,是采油企业生存和发展的长远需要。现代的企业管理要求把法律风险防控机制提高到企业战略发展的高度。中石化集团公司提出要建设世界一流能源化工公司的长远目标,作为子公司的采油企业必须要加强法律风险防控,客观评估国内国际法律风险环境,制定一套科学的法律风险战略管理措施,才能提高国际竞争力。所以,采油企业要把构建法律风险防控机制作为一项基本的企管措施,逐步建设完善战略性、常规性的法律风险防控机制。
3.构建法律风险防控机制,是提高采油企业的法律风险防御能力的必然要求。风险防控要防范于未然。企业外部的法律环境发生变化,或由于包括企业自身在内的主体未按照法律规定或合同约定有效行使权利、履行义务,都会产生负面法律后果。法律风险是以承担法律责任为特征,具有可控性。但如果对法律风险估计不足或处理不当,未能有效进行法律风险防控,都会带来严重的法律后果。法律风险存在于企业经营发展的每一个环节,必须建立法律风险防范机制,规范经营管理行为,依法规避和防范法律风险。
二、采油企业管理中常见的法律风险形式
根据油田的整体法律环境,结合采油企业实际情况和内部管理流程,采油企业主要面临以下几个方面的法律风险。
1.市场交易风险。指采油企业在与其它单位进行经济往来行为过程中发生的风险,主要是合同的签订与履行存在的法律风险。包括在合同订立、生效、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中,有受到损失或损害的可能性。在签订合同的过程中,有时会出现合同相对人主体不适格、合同条款约定不明或越权签约的现象;在采油企业建设工程合同、技术合同、承揽合同等合同中,由于外委计划滞后或生产应急项目等原因,有时会发生事后补签合同的现象;在合同履行的过程中,有时会出现不履行、迟延履行、不适当履行、质量瑕疵、部分给付等不符合法定和约定的情形;在发生合同争议时,不是依法解决而是采取私了的办法处理等。这些做法使合同失去了应有的约束力,也无法实现合同预防和控制法律风险功能,很容易使我方陷入不利的局面,给企业造成不必要的经济损失。
2.行政管制风险。指政府对企业进行规范和限制方面存在的风险。采油企业属于中央企业范畴,长期以来由于地方政府不是中央企业的责任主体和利益主体,中央和地方的利益冲突给采油企业带来的法律风险难以避免,特别是“地方保护主义”在土地、价格、税务、公检法等方面给企业运行带来的负面影响较大。它主要以行政部门对采油企业生产经营过程进行检查的形式出现,各种检查使采油企业存在被处罚的可能性。
3.环境保护风险。采油企业勘探开发不可避免地要对采油企业区域内的草原、水域、林地、河道等生态要素造成不同程度的破坏和影响,随着国家对生态环境保护要求的提高,如不及时恢复地貌和植被,会遭到更多的行政处罚和索赔,企业形象也会受到较大影响。
4.人力资源管理风险。在人力资源管理过程各个环节中,都有相关的劳动法律法规的约束。人力资源管理的法律风险产生于 劳动者与单位享有的权利和承担义务之间的冲突,主要表现在劳动合同的履行、劳动关系的解除以及工资报酬、福利待遇、劳动保护、劳动兼职等方面发生的纠纷。随着《劳动合同法》实施的不断深入,各种规范制度会日益增多,员工的自我保护意识在逐渐加强,任何违反法律或不规范的行为都有可能造成不良影响,引发劳动纠纷。尤其在解除劳动合同、职工处分、临时性用工管理、离岗干部管理等方面不同程度地存在法律风险。
5.财务风险。指企业财务管理过程中在货币资金管理、资金收、拨款管理、应收账款管理等方面行为不当造成损失。主要包括:未经审批私自开设银行账户;对外付款未按规定权限审批,导致资产损失;网银卡和密码未分开保管,导致资金被非法挪用;应收账款业务不规范,责任不落实,造成损失等。
6.侵权风险。指采油企业作为一方主体,与地方企业和个人因生产经营过程中的某些原因造成纠纷的可能性。在对外协作或交流中,由于缺乏知识产权保护意识和必要的制度约束,使我方知识产权得不到有效的保护;在计算机软件应用方面,使用盗版软件的情况比较普遍,潜在遭受诉讼索赔的风险。
7.证照和印章管理风险。证照管理风险指需要取得国家、地方政府、相关部门颁发的特定资格证照的单位与个人,未按法定程序取得证照、取得证照后未按要求进行年检或未按规定合法使用证照带来的法律风险。印章管理风险是指单位或部门不注重印章管理,个别人员私自使用印章,恶意签约、担保、出证等可能给企业带来的法律风险。
8.税收风险。税收法律风险是指企业涉税行为不当而造成的法律风险,包括避税、漏税、偷税等法律风险。
9.诉讼风险。诉讼的结果将对企业的利益造成直接或间接的影响,诉讼涉及到调查取证、参加庭审、协调关系等复杂过程,任何一个环节处理不妥,对案件的结果都将产生影响。
10.其它风险。指包括突发性的事件或自然灾害在内的其它原因造成的风险。
三、做好采油企业法律风险防控工作的有效途径
法律在市场经济中起着引导、规范和保障的作用,“依法治企”是做好企业法律风险防控的根本手段。作为一个采油企业,要立足于改革稳定和生产经营,强化法律风险意识,健全法律工作机构,完善法律顾问制度,加强过程控制管理,才能有效构筑法律风险防控屏障。
1.强化内控的宣传与培训,提高风险识别能力。全面实施内部控制制度,是中石化集团公司“精细管理、极限管理”的要求,是实现“人治”到“法治”的制度保障,能够有效控制经营风险、保障资产安全和保证财务信息真实可靠,满足国内外资本市场监管要求。油田企业点多面广,相对分散,是没有围墙的工厂,长期以来油田企业大干快上,资金流量大,人员补充多,人员素质参差不齐,制度建设相对滞后,干部职工风险意识和危机意识相对薄弱。所以,要强化内控宣传和普法教育,增强风险意识。日常工作中,对领导层、执行层和普通职工进行三级内控培训,采取多渠道、多形式的宣传措施,为内控制度的执行营造了一个良好的环境,增强内控理念,提高内控制度认识,奠定有效执行内控、防范经营风险的基础。
2.建立健全法律工作机构,完善法律事务规章制度。采油企业要全面推进依法治企,认真落实内控制度,规范企业管理,就应该加大企业内部法律事务工作的协调力度,规范经营秩序,正确处理案件,最大限度地维护企业合法权益。企业应成立由主要领导任主任,分管领导任副主任、成员由相关科室及业务部门的人员组成的法律事务协调委员会,并明确机构的职责;照章办事是管理到位的保证,健全规范的制度是实施有效管理的基础,要建立和完善企业法律防控规章制度,包括重大合同审查会签制度、授权委托制度、企业法律顾问咨询制度、重大决策法律意见书制度、重大法律事项联合审议制度、企业涉外文字材料审查把关制度、法律事项督办制度、知识产权保护制度等等。依靠规章制度严格规范经济业务行为和干部职工行为,将有效地规避各种法律风险,维护企业的合法权益。
3.深入落实法律顾问制度,建立基层法律工作框架体系。按照国家法律顾问制度实施要求,成立法律事务部门,作为独立的职能部门运作,明确法律事务部门的责任,设置专门的法律事务岗,配备专职的法律事务人员,建立由企业负责人、总法律顾问、法律事务机构、法律顾问、基层法律联络员组成的工作框架体系。采油企业还可采用聘请专职律师和培养企业法律事务人员相结合的方式,进一步落实法律法律顾问制度,一方面利用律师丰富的法律知识为企业的重大经济活动提供较为完善的法律咨询服务,有效规避法律风险;另一方面加快企业员工中法律事务人员的培养和取证工作,发挥内部法律工作者对企业熟悉、了解较为充分的优势,制定完善的法律保护体系,保证企业依法经营、依法管理。
4.突出强化法律风险防控,构建法律风险防控保障体系。法律事务部门应把法律风险防范、控制的着力点落脚到法律事务工作上,努力把法律风险防范和法律审核把关工作渗透到生产经营、改革发展的各个环节中去。一是建立法律风险防范机构。单位成立法律风险防范 办公室,协调处理法律风险的防范,指导法律事务工作人员开展法律风险防控,纠正基层单位违规的行为。二是规范法律风险防范工作程序。基层在生产经营中预测到或发现可能发生法律纠纷,必须立即向法律风险防范办公室汇报,由防范办公室安排相关部门配合解决的法律纠纷防范事务,避免损失扩大。三是开展法律风险防范责任追究。对日常工作中容易发生的风险等进行分类,明确责任管理单位,实施督查和责任追究。
5.加强合同的过程管理,事前防控各种法律风险。合同是企业从事经济活动取得经济效益的纽带,同时也是产生纠纷的根源。合同风险防范首要目标在于有效防范合同纠纷,以有效降低经营风险,实现利益最大化。严把资质审查关,严控市场准入,夯实防控基础;严把法律论证关,法律合同工作人员,对项目随时提供法律意见,为领导决策提供依据;严把合同签约关,增加QHSE合同条款,保证所签合同合法有效;严把监督履约关,法律事务工作人员积极参加对合同项目的检验、验收,提出相关合同结算意见;深入施工现场进行定期和不定期的检查、抽查,对合同履行情况进行动态管理;建立合同档案,对归档资料建立统一台账,合同管理既要走足程序,也要留下痕迹。
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企业经济风险评价是采用规范的操作对企业经济的指标和参数进行客观评价，以此来控制企业经济风险。在完善企业经济风险评价制度过程中应该坚持实事求是的原则，通过可量化、可操作的措施，建立起风险评价的分类，做到对企业经济风险有有效评价与管理。要完善企业经济评价指标体系，以定量、定性的方式对企业经济风险进行有效评价，列出相关的要点，做到对企业经济风险的有效识别与管理。要完善企业经济风险的问责机制，对评价中表现出的问题要有专人负责，从深层次挖据风险产生原因和内部控制工作存在的问题，形成对企业经济风险管理工作和企业风险的全面、深入控制。
2、建立企业运行质量考核制度
要以企业的实际经营和管理作为基础，建立企业运行质量的会审与考核制度，要由企业领导牵头，主要内控管理工作部门为主导，定期召开企业运行质量、经济风险管理的内部控制会议，对企业经济和运行做到全面分析，找到企业经济和内部控制存在的不足与问题，在全面考核的基础上，进行有效地沟通，利用质量考核制度建设企业经济风险管理的新体系，做到对企业内部控制工作的发展与创新。
3、完善企业经济风险管理体系
3.1加强企业经济风险的财务监督
财务监督是企业经济风险的内部控制体系的根本形式，现代企业中财务监督在企业经营活动中的作用越来越重要。企业要高度重视企业财务监督的作用与价值，要树立企业经营和业务拓展到哪里，企业财务监督就监控到哪里的理念，做到对企业经济活动的有效监控，以有效的财务监督来降低企业经济风险，实现对财务活动、管理工作疏漏的有效补充，做到对企业经济风险的有效防范。
3.2加强企业人力资源的监控
人力资源是企业核心字眼，特别在信息技术和网络环境中人力资源更是决定企业经营、发展的决定性因素，很多现代化企业将人力资源引入到企业工资计算、保险核算及奖金系统等关键系统内，实现了全企业工资、奖金、社会保险扣缴、劳动保护审批、人力资源技能开发、人员调配、职工教育培训等环节形成统一的闭环管理。当前企业在企业经济风险的防控中要实现对人力资源的集中管控，使企业能够发挥人力资源管理优势，挖掘人力资源的潜力，在提升人力资源发展的同时，控制企业经济风险管理，更为有效地提升企业各项工作质量。
3.3建设新型绩效薪酬体系
建设企业的新型绩效薪酬体系是合理控制企业的重要经济与管理工作，以绩效的全面控制实现企业对经济风险的防范，提高企业经济运行水平有着重要的价值，同时绩效薪酬的创新也是企业加强内部监督的重要手段之一。企业要加强对绩效薪酬体系的内部监督，以有效的措施加强绩效薪酬的运用，以内部监督的途径来实现对绩效和薪酬的有效评定，进而促进对企业发展潜力的有效挖掘，做到对企业经济风险的有效管理。在当前的背景下，要以人力资源管理信息平台为依托，构建新型绩效薪酬的体系，将企业的薪资分配全部纳入到科学的管理系统和网络平台，以企业经营和管理的实际为平台构建统一的薪资体系，发挥网络的优势，自动全面掌握企业运行的数据，做到对绩效薪酬的有效管理，实现对企业员工薪资发放的有效监控，做到对企业经济风险的有效防控。
3.4加快企业经济风险管理的法制化进程
在完善企业风险管理的过程中要以法制化作为基本保障，应该结合当前市场经济法制化的进程，重点对企业经济的关键性工作加强管理，以合同管理强化，合同严格审查，规范合同签订程序等手段来实现对企业经济风险的控制与管理。企业应该寻求社会上法律专业组织和法律事务所的专业化帮助，以此来消除企业经济管理和合同中存在的法律性风险，避免无效合同、欺诈合同对企业经济和经营的负面影响。同时，企业经济风险管理中以法制化作为前提，以避免企业经济活动中各种违法行为的发生，做到对企业经济活动的有力保障，进而实现对企业经济风险的全面控制。
4、结语
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关键词：券商；HR风险；控制
众所周知，证券公司属于“持牌”经营的机构群体，无牌照即无业务资格，所以牌照即是券商的生命源泉，“全牌照”则是各大券商努力奋斗的目标。证券公司作为人力资源密集型企业，人力资源风险的暴漏和发生同样会给公司牌照的保持造成严重威胁，若由于个别风险点的疏忽，被阶段性暂停某项业务，无疑是给公司造成不可挽回的损失；同时整个社会人力资源的维权意识也有了显著提高，所以高效的人力资源风险管理则显得格外重要。
一、券商HR风险的分类
在实践中，券商的人力资源管理风险分类有别于一般意义上的用工风险分类，除了各行业达成共识的劳动法律法规风险，还有证券行业特定的法规风险。1.劳动法律法规的风险。所谓劳动法律法规风险，即劳动法律法规规范的企业人力资源管理风险，按照人力资源管理各模块的差异，人力资源管理风险主要包括人员招聘过程的风险、人力资源规划的风险、员工教育培训的风险、薪酬与福利管理风险、员工绩效评价的管理风险、岗位调整管理等风险事项。2.行业特定法规的风险。所谓行业特定法规的风险，即证券监督管理委员会和证券行业协会等机构规范的证券公司人力资源管理风险，主要包括证券执业资格管理风险（持证执业、信息公示、证书类型与执业范围一致规则等）、执业行为管理风险（执业区域限制、执业尺度把握等）和后续教育管理等风险事项。
二、券商人力资源风险管理存在的问题
1.高层的重视度不足。经过多年的积累和探索，我国证券行业逐步趋于成熟，根据《深圳证券交易所市场统计年鉴2016》数据显示，投资者数量呈明显上升趋势，截止到2016年底个人客户已达到2.08亿户，机构客户也高达约56万户（表1），面对如此庞大的投资者和严酷的行业竞争环境，如何获得更多、更高质量的客户吸引了企业高管主要精力，在一定程度上忽视了风险管理，根据证监会阶段性纰漏的行政处罚公告显示，部分证券公司甚至出现放任违规执业的现象，2016年证监会的行政处罚决定书，同比增长约42%（表2），也体现了监管处罚的严厉趋势。2.未进行系统性管理。正如上文中提到的关于券商人力资源管理风险的分类，除了劳动法律法规方面的要求外，还有行业内的管理要求，不同的时间节点、不同员工职业生涯阶段、不同的业务都有特殊的管理要求，“发现一点解决一点”这种松散的风险管理无助于有效提升人力资源风险管理效力。3.对分支机构管控不力。据《深圳证券交易所市场统计年鉴2016》显示，2010年至2016年证券公司总家数仅增加了16家，但营业部却增加了4919家，增加了107%，平均每家证券公司增加了33家。营业部数量的急剧增加，加之分布较散，无疑给证券公司的日常人力资源管理增加了难度，如何有效对分支机构进行管理也已成为众多券商的一大难题。4.从业人员风险管理意识薄弱。整个证券行业人力资源风险管理可提升空间依然较大，各地监管机构和证券业协会的行政处罚公告，各类问题正揭示了人力资源管理意识不足，比如证券执业资格公示信息不及时、离职备案不及时、无执业资格的展业、未按法律规定缴纳社保公积金等问题，小疏忽却酿成严重后果，这不是能力问题而是意识问题。
三、风险防御与控制举措
1.高层应重点关注。风险管理无小事，在当前行业监管环境下，“合规风险”问题具有一票否决权，因短期利益而忽视公司长远发展的潜力和资质，则得不偿失，所以证券公司高管必须高度重视，建立起系统完善的风险管理机制。2.实施系统性管理。2.1对风险点进行梳理和整合。杂乱无章的风险不利于人力资源团队对风险的系统性防御和控制，只有将杂乱无章的风险点进行“点-线-面”进行梳理、串联和明确。以下表为例，人事工作者可以按照不同用工形式、各类人员不同职业生命阶段进行梳理和确认，将各节点问题一目了然的呈现出来，更便于后期进行风险管理。目前证券公司的主要用工类型为合同制正式员工、证券经纪人和实习生三类，由于分支机构负责人较为特殊（行业监管要求特殊），故将其单列，下表以入职时和离职时/后作为示例进行梳理展示。2.2编制人力资源风险管理手册。仅仅有完整的系统的风险点梳理远不能满足对风险的防控，同时还应明确如何应对各风险点，告诉人力资源团队尤其是分支机构的人力资源管理者针对不同的问题的应对策略和标准是什么，所以必须以风险点梳理为基础进行《风险管理手册》的编制，其中应包含风险点、管理要求、处理策略和处理标准。人力资源管理者根据《风险管理手册》即可应对常规的用工风险。2.3建立人力资源风险预警系统。《风险管理手册》作为风险管理的标准和准则，用以指导人力资源从业者如何应对和处理这些问题和风险，但无法解决从业者的工作意愿和主动性，这时则需要一套风险管理预警系统，定期检视风险管理的效果、揭示风险管理的不足。风险预警系统的建设是建立在梳理明确的风险点基础之上，风险点与各类数据库结合（E-HR系统、绩效管系统等），风险点与电子档案的匹配，风险点与管理要求的匹配，定期输出异常信息报表，一则可以提示管理者提前做好防御或事后补救措施，二则作为上级单位的管理监督工具，整个风险预警系统的运作示意图如下：风险预警系统的运行不仅可以揭示风险和管理，同时可以作为各项工作持续改进的重要工具，异常信息的出现一定程度上说明部分工作或某环节工作做得不够细致，以异常问题为出发点寻求解决方案和优化路径，建立新的工作标准同步完善风险管理系统，达到工作持续改进的目的，其运行规则可参照下图：3.强化分支机构的管理。建立充分且有序的人力资源管理授权规则，哪些事项分支机构可以自主决定，哪些事项需要总部决定，授权规则将有利于将风险控制在一定范围之内。除授权外还应强化对分支机构的风险管理考核，从而强化分支机构负责人的风险管理责任和意识。4.提升人力资源从业者的风险管理意识和能力。要想提升人力资源风险管理水平，则必须同时提高其意愿和能力，这也正是人才培养所关注的两点。以公司总部人力资源管理团队为责任主体分模块设计培训学习课程，培训过程应遵循人类记忆力曲线规律，以“随时化、碎片化”为原则，潜移默化的逐步提升整体从业人员的风险管理方法和技巧。综上所述，作为证券公司的人力资源从业人员，应系统性考虑劳动用工风险和行业自律管理风险，用制度和规则指导实践，用系统运行检视效果，“连点成线、连线成面”形成人力资源管理的风险管理系统，才有可能逐步降低甚至杜绝风险的发生，完善的风险管理系统也将为公司资质的维护提供保障，为各项业务发展提供有效支撑。
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关键词：劳务派遣；风险防控
一、X银行劳务派遣用工风险防控分析
（一）X银行的现行劳务派遣管理体制
从开始采用劳务派遣制用工制度起，X银行便针对劳务派遣用工的日常管理制定起了相应的管理制度及行为规范，从劳务派遣用工的招聘、选拔、培训、日常考核、用工退出等各个方面进行约束，X银行在《劳动合同法》等法律和内部管理制度框架内，建立了政策集中与管理分散相结合的编外用工管理方式，即：人力资源管理部门牵头负责编外用工协调管理，用工部门负责对编外员工进行具体的日常管理与考核，X银行党委作为单位的决策机构负责研究、审批人力资源管理部门提出的用工计划与申请。
（二）X银行劳务派遣存在的问题及风险点
在X银行所在地的劳务服务市场中，劳务服务机构较少，缺乏有效的竞争。部分劳务派遣机构只是追求通过增加派遣人员数量、收取管理费用这一企业盈利目标，并不太重视提高对用工单位的服务质量和对劳务派遣工的管理水平。市场上存在规模较大、运作较为规范的正规劳务服务企业，也有员工仅有两三个人的零散组织，部分劳务派遣机构本身不具备劳务派遣的合法资质，更不具备应有的硬件和软件条件来开展专业培训、大规模人员管理的能力，对可能面临的风险和问题承受能力差。X银行作为用工单位，在实践中对连带赔偿风险往往是力不从心、无法控制的。
二、X银行加强劳务派遣用工管理的对策
（一）X银行对准合作方的审核与选择
主要从以下五个角度对准合作方进行综合评价：第一，二百万的注册资本是派遣公司的准入门槛，这是目前法律对劳务派遣公司设立的一项硬性指标，也是X银行选择合作方的首要条件。第二，劳务派遣公司应具备正常开展业务相匹配的硬件设施，如固定办公场所及相关设施。第三，制定或设立合法合规的内部管理制度，确保其具体成熟可行的内部组织管理架构。第四，劳务派遣单位是否有经营劳务派遣的行政许可或申请行政许可的准备，这是在当前劳务派遣制度法律约束不断变革时期，能适应该制度发展的一项重要准备。第五，服务行业口碑，通过了解与对比，慎重选择合作伙伴。
（二）X银行的劳务派遣用工HR管理
部分用工单位会认为在劳务派遣制度的框架下，被派遣员工的人事关系不在用工单位，其管理与用工单位无关，或者刻意回避管理责任，以降低成本和精力。对于上述问题的错误理解，用工单位应该明白的是尽管用工单位与被派遣员工之间属于劳务用工关系，但此关系是建立在用工单位与劳务派遣公司之间签订的劳务派遣协议的基础之上的，自然用工单位将承担一部分对被派遣员工的日常管理职责。进一步来看，一旦认定被派遣员工在用工单位工作期间权益受到侵害，用工单位必定要和劳务派遣公司承担连带责任。因此，对被派遣员工的日常HR管理十分重要。
（三）劳务派遣用工的薪酬管理
对于劳务派遣用工的工资薪酬来说，尽管劳务派遣公司是劳务派遣用工薪酬的第一责任人，但用工单位（X银行）来说，有义务及时足额按合同规定将报酬种类、数额支付给派遣方，以确保派遣方能够及时向被派遣员工支付劳动报酬和执行福利。而这也是构成劳务派遣制度中用人单位、用工单位及劳动者三方的经济基础。同时通过每月或每季的对账约定，让劳务派遣公司提供全面、准确的劳资发放、社保缴存台账及信息，及时与X银行核对当期账目，落实对派遣方向派遣员工支付劳动报酬的监督。
（四）劳务派遣用工的保险管理
X银行可与劳务派遣公司协商在自身费用允许的前提下，在当地城镇职工最低收入线的基础上，适当提升劳务派遣用工的社会保险缴费基数，以提高对不可预知人身风险的抵抗力和承受力，从而强化保险分担X银行与派遣方的风险压力的作用。从当前正常的员工社保来说主要涵盖：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险五大类别，缴纳的金额一般在当地社保管理部门所设定的下限标准之上。另外，从人力资源管理的薪酬吸引和福利体现来说，适当增加住房公积金及纳入工会管理的工会医疗互助补充也是较好的风险分摊方式，尽管增加了一定的资金成本，但从长远的风险防控角度来说，严格执行五险，适当增加“额外福利”将是一种理智的选择。
（五）劳务派遣用工的组织管理
目前，X银行尽管在劳务派遣用工的组织建设上做了一定的工作，但就发挥出的实际效果而言，还远未实现劳务派遣用工与正式职工融为一体，实现X银行文化价值认同的长远目标。X银行尝试着让该类人员参与一些群众性的工会活动，在组织建设方面，X银行可根据自身的人力、物力和财力的实际情况，对劳务派遣人员加入基层群众组织进行探索。
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摘 要 供电企业作为我国国有企业中的一个重要分支，在当前国有企业深化改革的大背景下，供电企业的劳动关系已经形成了独具企业特色的特点，并在风险防控工作的开展中不断的努力着。基于此，文章对供电企业的劳动关系特点和风险防控措施进行了探讨。
关键词 供电企业 劳动关系 特点 风险防控
引言：在我国国有企业的不断深化中，供电企业的劳动关系逐渐向政府、雇主关系、劳工关系下的“三方权利”方向发展，不仅具有高合法性，还具有现代企业管理特点，但正是这些特点的存在，让供电企业劳动关系的管理存在着一定的风险，此时，做好风险的防控对供电企业劳动关系的和谐稳定，以及长远发展都有着重要意义。
一、供电企业劳动关系特点分析
供电企业的劳动关系特点主要表现在以下四个方面：一、企业人员结构多样，技术知识高度密集。国有企业阶段性改革下，供电企业具有全民用工、集体用工、劳务派遣制用工三种主要类型，其以全民用工为主体，集体用工占部分，劳务派遣制用工以辅助补充作用为主。二、劳资合法性强，员工福利好。供电企业作为国有企业，在员工和企业签订劳动用工合同后，企业会给员工缴纳各种保险，员工的法律保护和利益保障程度都比较高。三、企业结构性缺员严重。供电企业既有白领型又有蓝领型的岗位，但生产一线的蓝领型技术人才，工作风险较高，员工的安全生产和心理压力都比较大，因此导致生产型高技能人才的短缺。四、劳动报酬分配不尽合理。
二、供电企业劳动关系风险防控措施分析
（一）严格劳动合同签订，做好制度管理
供电企业在签订劳动合同时，一定要严格执行劳动合同法，注意合同签订和续签的时间性，并请员工签收一份，合同签订后及时将录用条件发给员工，并签字确认，针对合同中各种福利待遇，如各种保险的购买，差旅中交通和人身意外发生情况的处理等明确说明[1]。同时，还需根据社会的发展、法治的进步，以及企业法中新问题的出现等，及时增加或修订企业内部的人力资源管理制度，并特别说明清楚奖惩制度。人力资源管理制度的制定中，制度的合法性要详细注明，并详细记录与保留经过的程序，以便为管理制度的改善提高法律保障。
（二）劳务派遣协议风险的控制
通常，供电企业的劳务派遣用工都比较多，针对这一现象，供电企业需要做好派遣合同的签订，在合同中，不仅要明确双方的权利和义务，还需要对合同履行中所可能出现的重大事件（工伤、劳务纠纷、重大财务损失等）重点规定。劳动关系风险的防控中，一份完善的派遣合同不仅是双方利益的法律保障，还能有效降低用工企业在派遣用工中的法律风险，需要权责明晰，具体表现在以下六个方面：一、明确规定派遣公司和派遣劳动者签订劳动合同，防止派遣公司不签和迟签合同的发生；二、明确派遣公司给派遣劳动者有缴纳社会保险的法律义务，在没有依法缴纳社保的情况下需承担法律责任；三、明确派遣员工必须准守用工单位的规章制度，不合格人员可及时退回，在用工企业统一的情况下由劳务派遣单位重新推荐；四、明确派遣公司给派遣劳动者工资发放的日期，做好派遣公司在未经用工单位同意的情况系，不能以任何目的直接扣除员工工作的规定；五、明确派遣员工出现工伤事故、劳动纠纷情况时的处理方法，费用的分摊情况；六、明确双方的违约责任[2]。
（三）加强绩效管理
绩效作为激励员工工作积极性的一项重要手段，目前，供电企业的组织绩效工作已经得到有效落实，但个人绩效尚需加强。从供电企业的工作性质分析，个人绩效管理的加强首先可从直属领导的评价展开，但需公平对待员工的工作量量化情况；其次，可在生产班组中采取分工制度，根据个人分工的多少来评价个人绩效，这种方式的科学性和实用性都比较强，但需注意部分工作不好量化下的约束性。同时，供电企业还需对劳务派遣用工的绩效做好管理，以《劳动合同法》为基准，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬予以确定，不能因劳务派遣用工身份的存在而忽视对他们的绩效发放。
（四）人性化协调劳动关系
人的思想是不同的，劳动关系的调节中，不乏思想偏激职工的存在，他们不在乎法律，甚至可以拿生命做赌注，针对这些职工，即使企业依靠法律和规程对他们进行了正确而合法的处理，他们也会采取一些过激的行为来对抗，这只会导致更大损失的出现。因此，供电企业劳动关系的调节不仅需要按照规章办事，在处理的过程中还需要根据实际情况给予人性化的协调，这样才能避免更大风险的发生。
结语：综上所述，在国有企业深化改革的不断推进中，供电企业劳动关系的处理也面临着很多新的内部和外部问题，针对劳动关系中的各种风险，供电企业需要对自身劳动关系特点仔细分析，并在劳动关系风险的防控中从问题的实际展开考虑，有针对性的去调节，这样才能有效规避风险，促进供电企业劳动关系的和谐与稳定。
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