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企业后备人才培养范文1
企业如何以人为本，遵循人才成长和人才资源开发的规律，以识才的慧眼、用才的气魄、爱才的情怀、聚才的方法，把品德、知识、能力和业绩作为选拔人才的重要标准，不拘一格选拔、培养人才，是企业发展的关键。在企业管理中，“后备人才”被视作企业基业长青的重要基础。通过完善的后备人才管理体系，员工可以了解企业提供给员工的能力提升通道，明确更多的发展空间，使员工个人成长与企业组织能力提升同步，促进企业能力机构优化，提升核心竞争力。
一、后备人才培养容易出现的问题
后备人才是指针对企业某个具体岗位或等级而定向储备的人才；成为定向储备的人才既需要在日常工作中有出色的表现，又需要具备显著的培养潜力，并且能够根据企业的要求持续提升，以具备在未来阶段胜任对应岗位或对应层级工作的素质。后备人才培养指企业在后备人才选拔的基础上，按照对应岗位或层级工作的标准要求，而对这些储备人员进行系统化培养、训练的过程。后备人才培养的目的就是通过多元化的手段，使得定向储备人员具备未来岗位或工作所需具备素质的过程。目前，对于后备人才培养管理中容易出现的问题有：
（1）选拔不合理。一是容易将学历、年龄、入职时间、职称资格等硬性条件作为人才选拔的基本依据；二是人际关系的影响非常突出，托关系、走后门的现象时有出现。
（2）培养不科学。一是培养方式单一，认为组织培训是唯一的方式；二是有些企业缺乏研发能力，培训课程直接采购外部机构的标准化课程，加之缺乏培训需求诊断，所以导致培训没有显著效果；三是有些企业培训部门对培训课程质量的评估侧重于培训现场的效果，而缺乏对培训对象实际收益的关注。
（3）评估不到位。传统的人才培养只是注重对人才的培训，往往忽略了评估这一个环节，没有根据岗位实际要求实施评估，更谈不上根据评估结果进行课程设置和后期个性化的培养提升辅导。
二、基于能力管理的后备人才培养思路
1. 能力管理是人才培训评价体系的基础
能力管理是以“人的能力是企业最重要的资源”作为出发点，对能力的使用、学习、培养和提升进行的管理。而人才培训评价体系作为员工能力的提升、有效评估和量化的手段和方法，在能力管理中起着关键作用，是推动员工能力闭环管理和实现组织能力发展的重要纽带。对后备人才管理体系的问题可以归纳为：
（1）“能力是什么”：后备人才需要具备什么能力？这是整个后备人才培养需要解决的核心问题。因为它是后备人才选拔的依据，是课程体系建设和人才培养的基础，是人才认证的标准。
（2）“能力怎么样”：企业选拔上来的后备人才能力结构式怎么样的？需要通过评估能力去了解各类别后备人才的底细。只有弄清了能力现状，才能够为后续阶段制定针对性的能力提升方案。
（3）“能力如何升”：如何针对性地设计课程？采用何种培训方式有效提升学员的积极性？如何对后备人才进行在岗培养？如何激励后备人才自我能力提升？后备人才能力如何提升是后备人才培养的关键环节。
（4）“能力如何评”：能力评估认证的标准是什么？如何开发能力评估试题？能力评估流程是什么？后备人才能力的评估认证是对前期人才培养阶段的验证。
（5）“能力如何用”：后备人才的能力如何有效的运用，使其为企业的发展发挥最大的价值，是能力培养之后的关键点。
2. 基于能力管理的后备人才培养
现代企业人才管理工作正不断从过去关注学历、资历、职称转变为关注岗位胜任能力，人力资源管理已从对“人”的管理向对“能力”的管理转变，将组织内分散在员工个体的知识，整合优化为组织整体的能力。人才管理必须紧紧围绕组织能力下功夫，维护、巩固和发展企业人才发展战略，通过对后备人才“能力建模、能力摸底、能力提升、能力评估、能力规划”工作，解决“能力是什么”“能力怎么样”“能力怎么升”“能力如何评”“能力如何用”等问题，实现对不同类别后备人才的能力的闭环管理，达到人才能力提升的根本目的。
三、基于能力管理的后备人才培养分析
1. 能力建模
根据企业发展战略对后备人才的能力要求，构建后备人才胜任能力模型，作为人才培养的基石。能力建模一般的步骤为：首先，解读企业的战略和核心价值观，明确后备人才所具备的特质；然后，确定素质模型甄选的对象，制定出确定和衡量绩优和绩差的客观明确的标准与规则，基于组织结构图、绩效记录和高管访谈等甄选人员样本；其次，通过行为事件访谈、焦点小组、标杆研究、问卷调查、专家小组研讨收集和分析数据；再次，通过主题归纳和层级划分建立素质模型；最后，确定素质模型，通过问卷调查、专业论证会和目标行为验证素质模型。
能力模型的建立可以帮助企业系统地选拔和培养不同类别、层级的后备人才。通过后备人才胜任能力模型和能力评估，能为人才发展规划和后备人才培养提供参考依据。
2. 能力摸底
遵循“德才兼备、实践唯上”的原则，能力摸底一般按照“资料筛选、情况调查、集中考试、面试、确定培养对象”的流程，做到客观、公正地选拔人才。根据选拔结果，对可培养的后备人才的能力进行多元分析，针对能力差距项形成静态或动态的诊断，形成测评报告，见图1。
由于各类测评工具在适用范围、适用测评维度、信效度等各方面都存在较大的差异，并且在以能力模型为基础的测评中，不同的测评工具，其适用于测评的指标也存在一定差异，例如沟通能力，适宜采用面谈或者无领导小组讨论方式测量，而不适宜采用公文筐或笔试等方式测量。针对不同层级后备人才，测评方式也有所不同。例如中层后备人才选拔，宜采用笔试结合无领导小组讨论的方式进行测试；基层后备人才选拔，宜采用笔试结合半结构化面试方式进行测试。所以明确各类测评工具适用的测评指标，能更好的确保能力摸底的效果。
3. 能力提升
后备人才宜采用“集中培训、在岗培养”互相结合的培养方式，分批、分阶段培养。首先，设计培训课程。以各类别、各层级后备人才胜任能力差距分析和绩效差距分析为依据，选取核心胜任能力要求设计课程。通过案例学习、行动学习、行为跟踪等丰富多样的学习方式，提升后备人才胜任能力。其次，选择合理的在岗培养方式。对于不同类别的后备人才企业应选择适当的方式进行培养，对于管理类的员工可采用“挂职锻炼”、“轮岗”等方式进行培养。再次，完善培养流程。企业应制定并完善后备人才培养流程，明确各环节时间节点、责任人、成果输出等。最后，做好培养跟踪。制定个人“学习护照”，记录个人的学习及成长过程，实现学习有追踪、有效果、有反馈的目的。
4. 能力评估
能力评估的一般流程先是编制能力?u估方案，包括各类人员的测评方式组合以及权重设置、测评实施计划等内容；然后根据岗位性质采取不同的评价方式，比如半结构面试或无领导小组讨论等；最后，根据各类别后备人才评定的工作绩效，以及能力素质评价成绩，培训评估结果确定人才能力评估结果。
后备人才一般在岗培训半年后，对具体到岗培养的各类别后备人才进行培养后能力评估，根据评定的工作绩效，以及能力素质评价成绩，培训评估结果确定人才培养评价结果，安排是否进行后续培养，并根据企业岗位空缺，通过竞聘或调配等方式安排其他工作。
5. 能力规划
能力规划是指通过解读战略方向，规划组织能力来完成战略的实施。组织能力管理中最重要的就是人才管理，其中建立企业的后备人才库资源是其重中之重。通过战略定位和人才培养，将考核评价合格的后备人才入库，这些后备人员可优先安排新的工作岗位；当有相应岗位竞聘时，或企业岗位有空缺时，可以通过竞聘或调配等方式安排后备人才。由此形成不同水平的人才梯队，有效避免人才断层。
企业后备人才培养范文2
企业在人才队伍建设中存在的问题及原因
人是生产力的第一要素，人才是先进生产力，是企业赖以生存、发展的宝贵人力资本。随着市场竞争的日趋激烈和企业自身不断发展壮大的需要，人才在企业发展进步中的关键性作用愈发凸显。人力资源优势是最具潜力、最可持续、最可依靠的优势，靠人才支撑是企业实现科学发展的必然选择。这就要求牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，把人才队伍建设摆到重要位置，在思想认识上体现第一，在工作部署上体现第一，在各项投入上体现第一。
大量实践表明，企业人才队伍建设往往存在结构不尽合理，高层次人才缺乏，后续接替不足等问题。形成原因，一是人才队伍动态管理机制未完全形成，纵横向流动性不强，不能充分调动人才积极性。二是身份管理造成人才队伍管理脱节，用人上缩手缩脚。三是后备人才培养机制不健全。多少存在重使用、重选拔、轻培养的现象，造成后备人才成长缓慢、接替不足。这就要求企业立足当前、着眼长远，完善机制、狠抓落实，加强流动、形成竞争，切实加强后备人才队伍建设，为实现又好又快发展提供有力人才支撑。
从三个环节入手，完善后备人才队伍建设机制
滨南作业大队党委坚持以“建设一支政治坚定、素质优良、数量充足、结构合理、梯次递进的后备人才队伍”为目标，大力推进后备人才队伍建设，取得良好效果。
一是建立健全后备人才选拔机制。紧紧围绕人才队伍后备人才数量、素质、结构、分布及优秀、紧缺、骨干人才需求，进行认真分析和科学预测，严格选拔条件、选拔程序，每年结合实际建立、调整、完善后备人才信息库。严格执行“德才兼备、以德为先”选人用人标准，打破干部、工人身份界限，以现有管理及专业技术岗位人员、优秀班组长、大中专毕业生和优秀操作人员为重点，数量上按管理及专业技术岗位职数的1：1至1：1.5控制，每年建立、调整、完善后备人才信息库。
二是建立健全后备人才培养机制。在建立、调整、完善后备人才信息库的基础上，按照“优秀人才加强培养，紧缺人才抓紧培养，骨干人才重点培养，后备人才超前培养”的要求，制定《后备人才培养规划》，并为每名入库人员进行职业生涯规划，明确重点培养方向、目标和方式，增强培养工作的计划性、针对性和实效性。同时，建立后备人才培养导师制度，入库人员指定导师，师徒定期汇报、定期交流，帮带培养后备人才尽快成长；充分利用专题培训、专家讲座、技能竞赛和QC成果、创新创效成果会等有效载体，组织各类型后备人才在学习竞赛中提高能力素质。建立完善了《高技能人才管理考核办法》，评价实绩、形成竞争、动态管理，充分激发了高技能人才活力；打破岗位界限，“金钥匙”、技能竞赛参赛选手，主要在专业技术、技能操作年轻后备人才中选拔。同时，重在采取挂职、轮岗、交流等多种方式，逐步完善实践锻炼机制，建立管理人才、专业技术人才实践锻炼基地。
此外，坚持下沉重心，将班组长建设作为重点来抓，在班组长建设的针对性上下功夫，在调动班组长积极性上下功夫，在班组长建设管理上下功夫，逐步形成班组长后备人才的良性循环。与此同时，针对新员工占比大、年龄结构轻、学历层次高、学习能力强、渴望成长成才的实际，坚持将新员工作为后备人才接替重点，制定《新员工素质提升管理办法》，按照新员工工作绩效、综合素质、工作态度三部分内容，本着“以定量为主、定性为辅”的原则，采取定量与定性相结合的办法，季考核、年评选的方式，对每名新员工进行综合考评，建立起科学的新员工考评、选拔机制。并完善落实新员工季度岗位大练兵运行考核制度，将其练兵成绩作为综合素质考核的重要内容，使新员工真正感受到“有干头、有盼头、有劲头”，大大增强了新员工群体学习热情、工作活力和企业归属感、凝聚力，形成了“比学赶帮超”学业务、强素质的可喜局面，新员工群体的综合素质能力大幅提升，成为后备人才队伍的强有效接替。
三是建立健全后备人才管理机制。实行后备人才队伍动态管理，确保数量与质量的有机统一。建立《后备人才管理考核制度》，对后备人才实行跟踪考核、动态管理。每年结合绩效考评结果、创新成果、竞赛成绩以及安全、稳定、职工队伍管理等问责制，按照调整出库、继续培养、可提拔使用进行分类，建立起了“培养、考核、使用，再培养、再考核、再使用”的动态管理机制，使后备人才队伍在不断调整中，始终保持良好结构状态。同时，打破后备人才队伍界限，结合实际，每年动态调整入库人员重点培养方向、目标和方式，努力实现人才队伍同步全面发展。
落实配套措施，确保后备人才队伍建设扎实推进
加强对后备人才队伍建设的组织领导。建立落实后备人才培养工作目标责任制和分工负责制，把选拔、培养、用好人才作为班子尤其是正职的任期目标和重要考核内容，与其评价、使用相挂钩，形成了“统一领导、上下联动、规划引导、运行有序”的工作格局。
建立协调高效的人才工作运行机制。积极推行后备人才培养工作联席会议制度，加强有关部门之间的联系、沟通，协调有关重要政策的部署落实，建立组织人事部门牵头抓，相关部门协调配合、上下配套联动、齐抓共管的工作运行机制。
企业后备人才培养范文3
【关键词】水利电业 人才开发 天等县
一、引言
随着我国市场经济的快速发展及水利电业体制改革不断深入，水利电业企业面临着前所未有的竞争，从某种程度上来说，这种竞争归根到底是人才的竞争，尤其是对企业发展起着决策性作用的高级管理人才及掌握着一定技能技术的高级技术人才。因此，将人才的开发与培养作为企业发展的一项战略任务已经成为共识，近年来，国家陆续出台了一些培养高素质人才政策与措施，大力营造尊重人才、尊重知识的良好氛围，然而，目前，我国在人才培养上还存在资源开发投入不足、创新性不强及结构与布局不合理等问题，本研究正是基于此，结合天等县水利电业有限公司的实际，探讨相应的人才开发策略，所以，从这个层面上来说，具有一定的理论与实际价值。
二、人才预测的理论及目前水利电业企业人才培养存在的问题
（一）人才预测的理论
1.人才预测的内容
人才预测是指以一个国家或者一个企业为对象，借助科学的统计方法，对人才的需求量、结构布局及方向进行预测。人才预测的内容相当丰富，不仅涉及总量的估计，同时包括具体的预测。具体来说，人才预测的内容包括人才需求的预测、人才增量的预测、人才存量的预测、人才结构的预测及专门人才的预测。其中人才增量的预测主要是估计某个领域人才增加数量，反映人才流动趋势，对及时调整人才分布有着重要的辅助作用；人才存量预测可以得出人才培养方向，有利于人才数量的调整；人才结构的预测有利于人才培养目标及时调整，避免人才不合理配置，导致人才资源的浪费。
2.人才预测的方法
一般来说，人才预测大致分为定量与定性预测两大模块，定性预测只能得到主观性的结论，只能应用于缺少历史资料或者只对人才趋势进行估计的情形，通常情况下，定性预测包括描述法、现状规划法、德尔菲法及经验预测法。而定量预测则可以通过数据资料得出预测对象的具体情况和发展方向，在人才预测中，较为常用的定量预测模型有灰色预测模型、回归预测模型及组合预测模型等。总之，人才预测是一项复杂的任务，在实际人才预测过程中，要尽可能地将定性与定量预测结合起来，减少误差。
（二）目前企业人才培养存在的问题
近年来，企业在人才开发与培养上投入了大量的资源，也取得了一定的效果，然而，随着市场环境的不断变化，企业人才培养上还存在诸多问题，这些问题影响了企业持续发展。具体来说，这些问题集中表现在：人才开发与培养机制不合理、人才培养与开发缺乏明确重点、人才培训缺乏系统性的体系，人才考核力度不强、人才缺乏合理的物质与精神激励、人才结构不合理及各级人才缺乏规范的晋升渠道。天等县作为广西经济欠发达与自然资源丰富的地区，水利电业企业更要结合自身实际，引进高学历、高技能的管理人才及技能型人才，通过合理的激励保健措施，发挥人才的最大效用，此外，要在企业内部培养一批结构合理、体系完整、重点突出的人才队伍。
三、结合天等县水利电业实际，开发具有针对性的人才培养策略
（一）与时俱进，强化天等县水利电业有限公司人才的培养力度
人才培养需要公司明确培养方向与重点，加大资源投入，从某种程度上来说，培训是重点，所以，水利电业企业在结合自身特点的同时，要积极拓宽人才的教育培训渠道，努力提高高层次干部人才队伍的综合素养与学历层次，提高境外培训力度，特别是水利电业关键技术的急需与短缺人才。其次，要强化培训基地的建设，完善人才培训的班次设置与教学计划，探索出适合本企业培训的新模式，逐渐形成完善的教育培训体系。此外，要加强人才教育培训工作的规范化工作，结合本企业特点，制定具体实施办法与配套制定，在实践中不断总结经验，完善相关的措施与方法，努力确保人才培训工作制度化与规范化。天等县水利电业有限公司需要借助本地区的资源条件，积极主动和广西省知名学校企业取得合作，借鉴成功培训模式，将培训以制度化的形式确立下来，然后结合自身实际加以消化吸收再创新。
（二）强化人才的选拔、任用及考核管理工作
水利电业企业在人才选拔任用上要坚持公平公开的原则，依据公司人才队伍建设与专业岗位需求，从传统的单一任命制向民主推选、内部竞争上岗及市场化选聘的模式转变，对于年老的或者不称职的要构建合理的退出机制，确保公司内部人才的合理流通。在人才考核方面，要坚持以人为本，多渠道促进成长的原则，完善激励机制，实行动态管理，强化绩效考核机制，构建员工绩效考核档案，把人才业绩和岗位薪酬、人才的责任心与敬业精神有机结合起来，此外，要努力营造留住人才的环境，一方面要给予高技能与高管理经验人才较高的政治待遇，推行当领导与当专家双轨制，另一方面要给予高级人才较好的物理待遇，奖励在水利电业方面的有技术创新的人才，此外，要加大对脏累险岗位专业技术人才的补贴力度，确保其队伍的稳定性。总之，人才队伍的管理是一项系统性的工程，不仅要考虑人才物质的需求，更要考虑人才心理层面上的需要，通过人才选拔、任用及考核的一体化，来确保各层次人才发挥最大效用，确保他们爱岗敬业，持续提高自己的业务技能与综合素养，同时将不称职或者责任心不强的以制度化的形式淘汰出去，进而使企业人才良性循环。
（三）构建健全的决策制度，实行民主集中制
构建健全的决策制度，实行民主集中制，要求水利电业企业的决策者掌握科学的系统分析方法，具备灵活应变的能力，在总结过去经验与教训的基础上，听取各级各类人才的心声，一项制度的推行要反映他们的意愿，赢得他们的支出与理解。其次，企业的决策者要善于破除陈旧思想观念的约束，思想解放，大胆创新，树立新的人才观。事实表明，那些不顾专家同行意见，一意孤行的决策者，往往只能使企业的路子越走越窄，浪费了宝贵的人力资源。此外，企业要将国家的外部政策用好，结合企业的实际，走具有特色优势的发展道路，所以，企业领导者要强化理论水平，理解宏观经济走势与信息，组织企业内各级人才队伍定期不定期地分析形势，确保各级人才都有机会发表自己的意见与看法，然后进行汇总，提高决策水平。
（四）强化后备人才队伍建设，为水利电业企业的长远发展储备人才
备后人才队伍是企业持续发展的动力，为企业的发展注入新鲜的血液，也是水利电业企业在激烈市场竞争中取得一席之地的保证。在建设企业后备人才队伍中，需要坚持德才兼备，以德为先的用人标准，真正将道德品质与有一技之能的人才纳入后备队伍中；其次，要坚持优化后备队伍的年龄与专业知识结构，提高后备队伍的科学化水平；建设后备队伍要坚持重在培养，加强实践锻炼，坚持备用结合，实现动态管理，不断提高后备队伍的工作能力与作风；最后，要坚持创新的原则，把握后备队伍建设规律，按照民主择优的原则，形成不拘一格的用人良好氛围。天等县的水利电业企业尤其要将后备队伍的建设作为企业发展的一项重要任务，用好企业内外资源，积极引进与培养自身后备队伍，为企业长远的发展奠定基础。
四、结束语
总之，目前水利电业企业在人才开发上存在的诸多问题集中表现在：人才开发与培养机制不合理、人才培养与开发缺乏明确重点、人才考核力度不强及人才缺乏合理的物质与精神激励，需要水利企业立足实际，强化人才的培养力度、完善人才的选拔、任用及考核管理工作、健全的决策制度，实行民主集中制及加强后备人才队伍建设。
参考文献
[1]叶家康.人才预测学[M].北京:北京航空学院出版社，1986:17-22.
[2]王鹏涛.人才需求及质量预测模型[J].系统工程理论与实践，2000(12)：123-128.
企业后备人才培养范文4
关键词 职业发展 人才培养 管理实践
一、人才管理的理念和策略
通过建立和完善公司人才培养机制，进一步完善员工职业发展通道和晋升管理体系，制定有效的人才培养目标与计划，有步骤、有针对性地挖掘开发和培养公司后备人才队伍，建立公司的人才梯队，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制，为公司的可持续发展提供强有力的人力资本支持。
公司坚持以人为本、任人唯贤的人才理念，尊重并重视每一名员工，致力于营造和谐的工作环境，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，尽量做到“专业对口、人岗匹配”，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”的平台。立足岗位说明书，着力职业生涯规划，促进人才队伍分级分层培养，并逐步建立起地市公司、县市公司（直属单位）、站所（班组）以及员工个人等多层级共同推进的联动机制。为每一位员工提供良好的发展机会，努力让企业成为员工展示才华的舞台、事业腾飞的平台、幸福生活的后台。
二、人才管理的目标和培养
（一）人才管理的目标
通过对人才队伍进行梯级分类，划分为新进员工、经验员工、班组长、中层干部，针对员工在职业发展路径上的转型和能力发展需求，公司结合白鹭书院的渊源制定了人才培养“白鹭计划”，将白鹭的成长过程运用到公司人才队伍发展培养过程当中，以期打造出一条公司人才队伍职业发展的成长通道。
与人才队伍梯级划分相对应的四种人才培养模式：白鹭・破壳计划（新进员工）、白鹭・助跑计划（经验员工）、白鹭・展翅计划（班组长和主管）及白鹭・翱翔计划（中层干部）。其中新入职员工主要包含校招新进大学生以及入职三年之内的员工，经验型员工指的是工作经验在五年及以上的老员工，班组长是指公司各专业班组长和科室部门主管，中层干部主要指的是副科级以上及后备干部。建立新进员工、经验员工、班组长、中层干部四层培训体系，根据不同对象的培训需求，引入有效的激励机制，择取不同的方式、手段进行复合式培养，引导员工立足岗位学习成才，通过职业发展路径进行分层培养，希望进一步提升员工知识和能力层级，建设一支适应公司发展和生产管理需求的人才队伍。
（二）人才的培养
1.“育人”――人才培养的计划。第一，白鹭・破壳计划：该计划旨在通过对新入职的高校毕业生进行培养，制定有针对性的三年培养计划，可以促进新员工实现从“校园人”到“职业人”并进而成为“国电人”的转变，帮助新员工掌握基本职业技能，利用五年的时间培养一定数量的具备Ⅱ级职业能力的员工。同时通过“师带徒”实行小考不断，一年一大考，记录档案，实现合格出师、优秀出师。第二，白鹭・助跑计划：该计划旨在通过对工龄五年以上，有一定工作经验、有进一步培养潜质的员工进行培养，助力经验型员工的提升，加强经验型员工对自身角色转型的理解和认识，帮助基层管理者和有经验的员工提升在“管人”和“理事”两个方面的基本意识和基础能力，使他们在通过培养后更加胜任岗位能力要求。通过开展岗位练兵、技能竞赛等活动，对员工培训进行积分制，同时采用在线学习、课堂学习和在岗实践相结合的混合式学习方式。用五年的时间培养一定数量具备Ⅲ级职业能力的技术能手，提高此类员工的大学本科及以上学历所占比重，促进综合素质提升。第三，白鹭・展翅计划：该计划旨在通过对公司技术过硬、有一定管理能力、有发展潜能的班组长和主管进行全面培养，利用五年的时间培养出一些管理先进、技术精湛的班组长，通过开展技术交流、一对一定向培养、挂职交流锻炼、岗位竞聘等活动，使这类班组长取得更高一级的学历和职称，一部分向工匠大师方向培养，一部分作为后备科级干部的苗子培养。第四，白鹭・翱翔计划：该计划旨在对专业突出、管理优秀的副科级以上干部和后备领导干部进行定向培养，利用五到十年的时间培养一定数量技术领军型人才或领导后备人才，使这类干部中取得硕士研究生及以上学历的占比进一步加大。采取工作坊、专家讲座、体验拓展等多样形式，通过公司领导班子级干部一对一参与培训，使该项目成为导入理念、统一思想、触发改进的管理平台，让更多中层干部取得中、高级职称。
通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为各层级关键岗位继任者和公司后备人才，形成结构合理、素质优良、业绩优秀的梯形人才队伍，为公司可持续性发展提供智力支持和人才保障。
2.“育人”――人才培养的实施。第一，新进大学生“种子”计划。一是入职培训。全面推行新员工三级培训制度，即国网公司新员工岗前培训（4个月），主要涉及企业文化和各主营专业实际操作技能等知识；公司新员工岗前培训班（1周），突出电力企业安全知识、规章制度、团队精神等知识；基层单位跟班见习培训（1个季度），了解岗位职责和专业工作流程，让新员工更好地适应岗位工作需要。新员工通过参加三级培训，并进行及时有效的跟踪考核，为新进大学生由“校园人”向“职场人”转变打下坚实的基础。二是导师制度。实行“拜双师”。深入开展师带徒活动，狠抓五个环节，即建立师傅人才库、精心组织传帮带、推动基地建设、强化师带徒考评、落实师傅待遇。制定指导手册，规范师带徒活动；活动范围从生产岗位延伸至管理岗位；加强“师带徒”力度，充分发挥“传、帮、带”的作用；广泛开展“师带徒”擂台赛，认真开展活动考评考核总结和奖惩。三是动态管理。实施“1+2”职业生涯动态管理，通过实施职业生涯管理，让新员工入公司就有一个明确的职业目标和努力方向，调动新员工学习和工作的积极性。入职第一年，主要以了解基本生产流程为主，由公司统一组织安排新进大学生到变电运行、变电检修、输配电线路、电力营销等主要岗位（班组）进行多专业、多班组的交叉轮岗实习。四是实战训练。坚持“一个项目带出一批人才”的理念，以某一电网工程建设项目为培训时间，按照人才培养需求，选拔组织相关专业青年员工全程参与项目建设，为其指定师傅，定期考核，让受训者及时掌握施工流程，熟悉设备结构和安装调试技能，通过在工程项目中“摸爬滚打”，提高其实际操作的技能水平，达到应有的培训效果。五是岗位练兵。坚持“培训全员覆盖、随机抽取参赛”。成立专业工作小组，参与岗位练兵方案的制定、实施，督导考核、总结推广等工作，并为员工学习提供业务咨询和指导。推行（个人、班组、县公司和市公司）“四位一体”培训模式，员工个人通过网络大学、专业书籍进行自学；班组开展各种形式的现场培训工作，检验员工自学效果；市、县公司组织开展全员岗位练兵活动，检验现场培训成效；市公司选取人员，参加上级单位技能竞赛活动。将竞赛调考中获奖、生产管理中创新、工作成绩优异的大学生作为“种子”加以培养。第二，干部队伍的“幼苗”计划。一是定向培养。建立定向培养制度，即选定一定数量的经验员工、班组长和科级后备干部按“幼苗”进行培育，针对每个人制定具体的培养计划，择优提拔优秀员工、班组长、后备干部，到关键岗位进行培养锻炼，历练他们的工作能力，形成各岗位、各部门在年龄、学历上的梯形干部队伍。并且，每年选调县公司多名优秀年轻干部到市公司挂职锻炼，考核成绩优秀者可优先推荐作为后备干部，加入公司人才储备库。二是岗位轮换。建立岗位轮换制度，着力培养复合型班组长及管理人才，将在关键岗位任职五年及以上的主要负责人和后备干部实施轮岗，副科级后备干部每人按四至五年轮岗一次，科级后备干部每人按三至四年轮岗一次，以实现横向优化调整，让干部队伍对各工作之间的依存性和整个单位的活动有更深刻的认识。另外，公司不定期开展人力、财务、基建、物资等专业关键岗位人员轮岗交流工作。各单位内部进行为期1至2年的岗位轮换，变电运行班组长与电气试验班组长之间，输电线路运行与检修班组长之间、继电保护班长与生产管理岗位之间进行合理轮岗，既注重工作的整体衔接，也注重岗位技能的整体转换。三是培训交流。重点开展班组长和科级干部前沿技术培训，培训特高压知识、清洁能源、智能电网的创新元素及优势、电网与IT行业的有机融合等知识。组织所有班组长和科级干部参加管理技能培训班，培训绩效管理、目标管理、团队合作、精细化管理、执行力等知识。选派有培养前途的科级干部参加省公司中青年干部培训班，进一步提高其经营管理能力。制定公司班组长和科级干部的交流规定，通过在不同岗位上工作，不仅可以丰富工作阅历，还可以大局意识促进电网安全生产流程优化。第三，“育人”――人才培养的跟进。一是人才培养评估。每年年终会对上一年人才培养的情况进行评估，对人才培养过程中存在的优势和劣势进行分析，并提出下一步改进措施，为当年的人才队伍建设提供依据。二是培训结果反馈。组织送培时，由培训班主办部门即时将参培人员培训课程、学员应知应会内容、培训期间的培训纪律和成绩，在培训结束之际向送培单位作全面反馈。在实际工作中，针对培训内容是否得到有效转化、学以致用，进行不定期的抽检测试。将人才培养与绩效挂钩，定期追踪，及时纠偏。
（作者单位为国网江西省电力公司培训中心）
参考文献
[1] 杨少荣.企业人才分类培养的策略与实践[J].武汉电力职业技术学院学报，2012.
企业后备人才培养范文5
关键词：竞技人才培养；理念；体制；模式；文化教育；保障
中图分类号：G80—05
文献标识码：A
文章编号：1007—3612（2012）04—0001—06
2008年北京奥运会，我国体育健儿取得举世瞩目的成绩，中国体育事业发展迈上了新的起点。总书记在北京奥运会、残奥运会表彰大会上发出了“要进一步推动我国由体育大国向体育强国迈进”的号召，为新时期我国体育事业科学发展指明了方向。要实现体育强国的战略目标，竞技体育的发展即竞技运动的技战术水平能否保持世界领先地位、运动战绩在世界大赛中能否占优势是体育强国建设的重要标准之一。实践证明，竞技体育后备人才培养是我国竞技体育可持续发展的重要保证，而各级各类体校与青少年运动管理中心是我国竞技体育后备人才培养的主要渠道与途径，是竞技体育发展的根基与源头。因此，如何借鉴发达国家先进经验，进一步开拓我国各级各类体校与青少年运动管理中心的校长及各级政府体育部门青少年体育管理人员的国际视野，提高其管理水平和综合素质，对于推动我国竞技体育后备人才的培养乃至竞技体育的可持续发展起着举足轻重的作用。据此，国家体育总局于2010年9月2日至25日举办了竞技体育后备人才培养专项出国研修班。
本期研修班的国外研修阶段在法国巴黎大区进行，期间研修班学员走访考察了法国体育学院、法国卫生体育部、法国奥委会、塞纳马恩省体育局、雅文市政府、法国军事体育学院、巴黎大区国家高水平运动员训练中心、法国国家足球技术中心、枫丹白露市户外体育训练中心、MELUN游泳中心和网球中心、Magdelein水上体育运动训练中心、Marcel Rozier马术俱乐部、Melun击剑训练中心、乌拉圭法国友好中学、塞纳马恩省完全中学等16个相关单位，听取了39名专家、学者及官员的授课和介绍。其中法国卫生体育部、奥委会、军事体育学院、相关省、市政府等部门17名政府官员介绍法国了青少年体育管理体制、机构设置及相关政策法规；法国体育学院、法国国家足球技术中心、巴黎大区国家高水平运动员训练中心等单位19位教授、专家讲授了青少年运动员选拔、培养、管理、文化教学的理念模式和具体做法。研修班学员还与法国2名青少年运动员、1名奥运会冠军进行面对面的访谈，从近距离了解法国青少年运动员的训练、学习与就业情况。
通过以上培训学习活动，研修班学员全面、系统地了解了法国青少年体育、竞技体育后备人才培养的形势政策，管理体系与运行机制，人才培养模式及不同机构、不同层面、不同环节的具体做法，引发了学员对中法两国在竞技体育后备人才培养方面的理念和具体措施进行深入的比较，从而拓宽了思路、开阔了视野、明确了今后工作的方向。
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中法竞技体育后备人才培养理念比较与启示
研修班在法国培训学习期间，法国卫生体育部官员、奥委会官员、法国体院教授以及大区、省、市训练中心、协会、俱乐部管理者无不提及运动员培养的“两个计划”，即运动训练计划和文化教育计划，强调文化教育和运动训练同等重要，两者没有先后高低之分，正如法国卫生体育部高水平体育处处长所强调：
“法国有强烈的愿望成为世界体育强国，但绝不愿意付出不可承受的代价，如放弃运动员文化教育和牺牲运动员的身体健康。在运动员的体育生涯中，要保证运动员受到良好的文化教育和职业培训，使运动员现在和将来能很好地融入社会并获得良好的社会地位”。
法国全面发展的人才培养理念得到了完善的制度保障。早在1984年法国政府通过了一项关于高水平运动员运动保障法令，明确规定培养高水平运动员的四个目标：提高运动成绩；为运动员创造感兴趣的学习科目和机会；保证运动员退役后的出路；保证运动员退役后拥有优质的生活与可持续的发展方向。2006年法国教育部和卫生体育部共同签署协议，规定由普通学校专门负责体育训练基地（学校）青少年运动员的文化学习，进一步使法国竞技体育后备人才培养理念法制化。
在竞技体育后备人才培养的具体实施过程中，法国从运动员基础训练开始、到青少年运动员，到“希望”运动员，到“成熟”运动员，到“杰出”运动员，最后到退役运动员，政府根据运动员各阶段的具体情况，全方位地为运动员提供文化教育、职业培训、就业指导、福利保险、生活资助等方面的保障。
其结果，奥委会下属共107个单项体育联合会，拥有体育俱乐部、体育协会18万个，吸引了大批具有天赋的青少年儿童参与体育运动，拥有会员1600万人，占法国总人口的27%。法国蓬勃发展的大众体育与庞大的基础训练人才队伍带来了竞技体育的可持续性发展，作为一个不到6000万人口的国家，自1988年汉城奥运会以来，法国历届奥运成绩稳居奖牌榜前十名的位置。
在我国竞技体育后备人才的培养，随着奥运战略、全运会战略、省运会战略的全面实施，运动员成绩成了衡量地方竞技体育实力、体育部门工作目标、教练员执教能力、运动员训练成就等各领域工作的唯一评价标准，“金牌至上”理念根深蒂固，并主导着我国竞技体育人才培养的方方面面。在运动员教育方面重训练轻文化教育。在训练中，长年累月的“时间战”和“消耗战”使得运动员没有时间和精力进行文化学习和其他活动，“学训矛盾”不可调和，同时也给运动员的身心健康带来很大的伤害。
我国“重运动训练、轻文化教育”的人才培养理念造成了严重的后果。改革开放后，随着我国人事制度改革，运动员政策性安置力度大大削弱，加之，后备人才淘汰率高，极大多数运动员面对走向社会进行二次就业，但文化教育的缺失，知识素质与基本能力普遍偏低，使运动员很难找到合适的工作，即便暂时找到工作也难以在今后的工作中取得较好发展，因此，越来越多的家长不愿意送孩子从事竞技运动训练，导致近年来我国后备人才大幅度萎缩，选材面日趋狭窄，此外，我国大多数教练员都是直接由运动员转换而来，运动员时期的文化教育缺失，制约着教练员队伍执教水平的提高。因此，加强我国体育后备人才培养的理念对我国竞技体育的可持续发展已经构成了较大的阻碍。
借鉴法国竞技体育后备人才培养的科学理念与具体做法，结合我国现实情况，首先要消除“金牌至上”的片面观念，树立文化素质与竞技能力并重的人才培养理念，其次要不断创新举国体制下的人才培养模式与运行机制，进一步深化“体教结合”改革，制定各阶段运动员文化教育标准与训练大纲，并在工作中加以严格实施，保障运动员在运动潜力、文化素质与个性品质等方面全面协调发展。
2 中法竞技体育后备人才培养管理体制比较与启示
法国竞技体育后备人才培养采用政府与社会相结合的管理体制：政府管理架构以法国体育卫生部为最高行政管理机构逐级对大区、省、市体育工作进行垂直管理；社会管理主要以法国奥委会为最高权威机构对全国107个单项联合会进行横向管理，同时对大区、省、市各级奥委会进行垂直管理。
法国政府对各级行政区域竞技体育后备人才培养工作管理以国家卫生体育部驻各大区、省、市的派驻机构为主线，通过其加强与各大区、省市体育行政部门的协调与沟通，确保国家有关运动员文化教育、训练、选材、就业安置、医疗保险等政策的贯彻执行，同时，法国卫生体育部派出行政工作人员及教练员进驻奥委会、单项联合会等社会管理机构，强化政府管理部门与各级社会组织的横向联系，指导、协助社会体育组织开展训练竞赛等工作，同时，加强体育社会组织与教育部门之间的横向合作，落实运动员文化教育等相关问题。这样构成了法国纵向衔接、横向联动的多元化人才培养管理机制。
我国竞技体育后备人才培养主要采取政府管理型体制，国家体育总局是最高行政管理机构，下设竞技体育司对国家队等高层次运动员培养工作进行统筹管理，各级各类体校基层人才培养工作则由新成立的青少年体育司统筹管理。在国家体育总局层面另设运动项目管理中心对各项目后备人才培养工作进行分类管理。地方省（区、市）人才培养工作则由本地区各级体育行政部门进行垂直管理。在行政纵向管理上，我国缺乏法国体育卫生部在各级行政区域设立派驻机构与委派国家代表的工作机制，国家与地方之间作为不同的利益主体在竞技体育后备人才培养上存在一定程度的冲突，各地区的全运会、省运会甚至区运会战略导致项目布局与竞技体育人才培养工作偏离国家竞技体育发展战略目标，造成低水平项目重复设项，赛纪赛风不良，人才培养思路短浅，拔苗助长，违背训练规律，大量人力与财力资源被浪费，整体培养效益偏低。
在竞技体育后备人才培养社会化管理方面我国取得了一定的发展。我国单项协会由中华全国体育总会统一归属管理，单项协会依附于具有“官民二重性”的运动项目管理中心，实际上，各项目体育人才培养管理实施的是“运动项目中心指导下的协会制”。我国大部分单项协会与政府机构“一班人马两块牌子”，两者之间边界不清，协会实体化进程缓慢，行业壁垒与地方行政分割较为严重，教育部门、社会行业不积极，政府一家办体育的格局没有本质上的改变，多元化的体育后备人才培养渠道尚未形成。
分析法国竞技体育后备人才培养管理体制的优势与特点，我国应进一步加强宏观调控，改革竞赛体制，淡化金牌战略目标，重视人才培养与输送效益，建立青少年训练大纲，按照青少年身心发育的阶段性特点做好人才培养工作。要按照“政事分开、管办分离”的原则，进一部理顺各级体育行政部门与社团的关系，使运动项目协会成为责、权、利统一的后备人才培养主体。建立以单项协会为主、宏观管理、专业化运作与教育部门高度参与相结合的竞技体后备育人才培养体制，形成与社会主义市场经济相适应，符合体育强国建设需求，国家调控、依托社会，重视运动员全面发展，为运动员前途负责的竞技体育后备人才培养体制。
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中法竞技体育后备人才培养模式比较与启示
竞技体育后备人才培养过程中，法国坚决执行运动训练计划和文化教育计划两项计划的人才培养规格。严格实施三阶段人才培养模式。具体情况如下：
基础选材。法国小学一般不设体育课，学校组织学生到周边的体育俱乐部参加体育锻炼活动，法国有各级各类体育俱乐部18万个，这些俱乐部与中小学进行合作，目的在于培养青少年儿童体育兴趣，并且从中发现具备运动天赋的少年儿童。
成绩提高。法国建立了16个大区训练基地，各单项联合会将具备运动潜力的青少年运动员送至就近的训练基地进行集中训练。运动员的文化教育则由教育部门专门负责，采用弹性学制、灵活的教学形式与个性化的教学实施手段，最终使青少年运动员文化水平到达全国统一的毕业标准。
精英培养。法国高水平运动员培养主要以法国体育学院为主，其次，法国军事体育学院、相关职业俱乐部与单项协会也承担部分培养工作。每年9月份，国家根据各大区训练基地的人才选送情况颁布约7000名国家高水平运动员名单。政府根据高水平运动员的兴趣、特长与将来的就业方向对文化课程、职业技术进行设计与实施，使运动员退役后能较顺利地过渡到新的职业。
法国“双计划、三阶段”竞技后备人才培养模式在体育行政部门的主导下，单项协会、地方政府、教育部门、广大中小学、训练基地、社会俱乐部、体育院校、职业俱乐部等多方机构积极参与，运动员运动水平与文化素质全面协调发展，人才进出口通畅，选材面广，培养质量高，大大促进了法国竞技体育的可持续性发展。
长期以来我国采用的是以“奥运战略”为中心，以“思想一盘棋、组织一条龙、训练一贯制”为原则、以专业训练为主体的“新三级”金字塔人才培养模式。塔基以青少年儿童业余体校三线队伍培养为主，塔身以中专学制的体育运动学校二线队伍培养为主，塔尖指的是专业训练体制下的省优秀运动队、职业训练体制下的俱乐部队与由此组建的国家队等一线队伍的培养。
近年来，我国在竞技体育后备人才培养改革方面做了很多工作，也取得了一定成效，但是，计划经济遗留下来的思想观念与体制机制的惯性还难以消除，主要表现在：培养主体单一，教育系统、社会组织、其他行业参与度不高，培养渠道相对封闭，难以整合社会资源，政府负担沉重。更重要的是，“金牌至上”观念造成学训矛盾突出，导致运动员过早脱离基础教育，文化素质普遍不高，再加上我国竞技体育成材率低，绝大多数运动员面临进入社会另谋出路，而教育的缺失和时间成本的不可挽回性，退役运动员很难适应现代经济社会发展的需要。我国重训练轻文化、相对封闭的人才培养模式不可避免地带了竞技体育后备人才大幅度萎缩的严重后果，选材面日趋狭窄，对竞技体育的可持续性发展与体育大国建设十分不利。
借鉴法国竞技体育后备人才培养模式，我国竞技体育后备人才培养要坚持走开放式的多元化人才培养发展之路，要进一步深化“体教结合”改革，引导广大小学、中学、大学积极参与竞技体育后备人才培养，要对社会体育俱乐部、社会团体、企业集团、行业体育协会资源进行广泛整合，进一步拓宽人才培养渠道、扩大培训网络。另外，要统一运动员文化教育目标与人才培养规格，坚持科学训练，提高训练质量，缓解学训矛盾，文化教育要专门委托教育部门组织实施，不断提高教学质量，达到运动员在竞技能力培养、文化素质教育与健全个性塑造等方面和谐统一。
4 中法运动员文化教育比较与启示
2006年，法国教育部和卫生体育部共同签署了协议，由教育部负责运动员文化教育的整体规划，普通学校负责体育训练基地（学校）青少年运动员文化教学实施。法国运动员文化教育具有如下特点：
教育的个性化。法国青少年运动员在训练期间，可以根据自己的意愿和实际情况，选择完成高中课程、职业教育、技术教育以及进入大学等多种发展方向，学校针对运动员的特长和个人意愿，设计教学计划，因材施教，实现青少年运动员教育的个性化。
学制的弹性化。采用弹性学制，钢性要求。运动是在训练基地就近的学校进行注册取得学籍，因运动训练、比赛影响不能在规定时间内完成文化教育课程的学生，学校保留其学籍，适当延期毕业时间，在一定程度上缓解了学训矛盾。各阶段运动员文化教育与同龄青少年标准统一，法国体育学院高水平运动员在每年的国家考试中通过率高达90%，这个比例甚至高于普通学校。
学习形式的灵活性。法国体育学院采取的是普通学校派文化教师到学院给运动员进行文化课教学的形式。外出比赛的运动员可通过远程教学和赛后补课的方式加以补习。法国军事体育学院、大区训练基地与单项协会培训基地采用到附近注册学校进行走读的形式。省、市训练基地的运动员采用在学校进行文化学习，放学后到基地进行走训的形式。
学习时间有保障。法国高水平运动员一周训练时间平均在15～20h，不到我国运动员训练时间的一半，从时间上保障了运动员的文化学习，如法国体育学院运动员每天上午有3h、下午1.5h、晚上1.5h的学习时间段，一天共6h。
我国在计划经济时代，优秀运动员退役后由国家统一安置工作，对运动员文化素质要求不是很高，进入20世纪80年代中期，随着市场经济体制的建立和劳动人事制度的改革，计划分配制度受到了很大冲击，运动员文化缺失问题日益凸现，1987年4月国家教委《关于普通高校试行招收高水平运动员工作的通知》，自此，我国开始了探索“体教结合”之路，为解决运动员本科学历在相关高校采取以下模式：开办体育专业成人教育班、开设运动训练单招专业、与普通高校联合办学办训、建立高校高水平运动队、高校一条龙培养、为高水平训练基地优秀运动员送教上门等方式；各级各类体校与教育部门结合的模式有：体教联办体校、体教共建体育特色学校、体教依托社会或企业共建单项体育俱乐部、亦读亦训模式等。
与此同时，我国政府对运动员文化教育问题也非常重视：2002年9月中央国家机构、教育部、财政部、人事部、劳动保障部及国家体育总局专门下文《关于进一步做好退役运动员就业安置工作的意见》要求，教育行政部门要积极配合体育部门认真抓好运动员的文化学习，进一步加大对运动员进行系统的文化教育的力度，不断提高运动员的科学文化水平。2010年3月份，由体育总局、教育部、财政部、人力资源社会保障部联合了《关于进一步加强运动员文化教育和运动员保障工作的指导意见》，旨在进一步推动我国运动员的文化教育和保障工作。
然而，应该看到的是，竞技体育金牌战略背后的巨大利益导致运动员训练负荷强度与量大幅度提高，可用于文化学习的时间、精力与同龄人相比严重不足，我国优秀运动员平均训练时间超过法国运动员的一倍以上，“学训矛盾”越发突出，这是一个显而易见的基本事实。
要想从根本上改变我国运动员文化教育的现状，可以借鉴法国竞技体育人才培养的成功经验，首先，转变“金牌至上”的思想，树立以人为本的人才培养观，重视运动员文化素质、竞技水平与完美个性三方面的协调发展。其次，要从国家层面建立体育部与教育的紧密合作的框架，把各级各类体校纳入教育系统的管理范畴，开创体教两家共同办体育的良好的局面。第三，依靠科学训练，提高训练效率缩短训练时间，确保运动员的学习时间。第四，要细化各项政策指标，制定相应的配套政策与具体操作措施，建立严格的监管机制确保运动员文化教育的标准并加以实施。第五，继续探索与创新运动员文化教育新模式，不断把“体教结合”改革工作推向纵深。
5 中法运动员保障比较与启示
法国早在1946年就建立了全民社会保障体系，1984年法国政府又进一步完善了运动员保障体系，专门通过了一项关于高水平运动员运动训练和运动保障的法令。其具体的张办法如下：
对于青少年运动员：家庭成员中只要有任何人购买了社会与医疗保险，18岁以前都能享受这两项保险。如果父母失业或无工作，青少年运动员可申请国家补贴，卫生体育部每年根据家庭困难情况补助1000～6000欧元，同时还可以申请助学金。
对于暂时没有职业的高水平运动员：各种费用由政府和各单项联合会支付，每月生活补贴金额由总教练确定。另外给运动员制定个性化的职业培训计划，帮助运动员推介工作，运动员进入体育教师、修脚师、公务员等职业可享受特殊的优惠政策。
对于有职业的高水平运动员：由卫生体育部与用人单位签订一个官方合同，用人单位有义务保证高水平运动员外出训练与比赛的时间，发足运动员全额工资，退役后能继续返回单位工作，卫生体育部则有义务宣传用人单位，并给用人单位一定的经费补助。
对于退役的运动员：可向卫生体育部提出培训计划申请，获得培训经费支持，3年内，可享受国家针对高水平运动员提供的各种优惠政策。
法国的保障体系为各层次运动员提供了全面的保障，真正为运动员解决了后顾之忧。
随着我国经济社会转型与竞技体育事业的发展，已初步形成了涉及工资福利、伤残抚恤、医疗照顾、文化教育、退役安置等为主要内容的优秀运动员政策保障体系。但是，仍有一些问题亟待解决，如：运动员文化教育缺失、二次就业困难以及就业后的自我生存能力不够等。另外，保障覆盖范围也比较狭窄，广大青少年运动员暂时还没能有效地纳入保障体系框架。
借鉴法国运动员保障体系的做法，针对我国青少年运动员过早脱离基础教育的现实，各级各类体校应根据国家义务教育法，切实抓好青少年运动员九年义务教育，提高训练效率，为运动员文化学习腾出足够的时间与精力。给青少年运动员升学制定一定的优惠政策。
对于在训的优秀运动员政府部门有义务为其缴纳各项基本社会保险及住房公积金，保证运动员在社会保险方面能够享有“国民待遇”。应为运动员制定个性化的文化学习计划，为将来走向社会奠定一定的基础。
对于退役运动员：在完善继续政策性安置的基础上，加强运动员就业指导，帮助运动员进行职业生涯规划，向运动员提供技能与职业培训课程，开拓就业渠道，建立退役运动员创业基金，引导地方政府建立运动员货币补偿机制。逐步形成国家、社会、行业、地方和个人共同承担、分级负责的多层面、全方位的运动员保障体系。
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中法体育场馆设施建设与利用比较与启示
法国体育场馆设施建设遵循政府主导、社会管理、资源共享、全民受益的资源配置原则。政府按照体育总体发展规划，在各大区、省、市不同管辖区域范围内建设体育场馆设施，建设经费主要来源于政府投入与企业赞助，体育场馆设施运行管理则由体育协会和俱乐部负责，政府派驻高层管理人员和体育专业人员对体育活动开展与场馆设施管理进行指导。法国体育场馆设施全面对体育协会与俱乐部会员、学校学生、市民开发，体育场馆设施高度共享，使用效率高，吸引了更多的青少年儿童参与体育锻炼，同时对扩大基层训练网络、提高体育人口等方面也发挥着重要的作用，为“双向培养计划”的有效实施创造了良好的社会环境与条件。
近年来，随着我国全民健身活动的快速发展，国家对体育场馆设施建设非常重视，出台了《雪中送炭工程》、《农民体育健身工程》等体育场馆设施建设政策，我国体育场馆设施建设速度明显加快，如2006年我国建设篮、排球馆、健身房、健身路径、青少年俱乐部等全民健身活动设施共233919个，耗资近80亿。我国体育公共设施建设主要来源于体育彩票公益金与地方政府的投入，而企业等社会资源参与建设的积极性还不足。我国人口基数大，公共体育场馆设施数量相对不够，人均体育设施面积仅1.03m2。公共体育场馆设施管理经营机制滞后，对外开放不够，场地利用率不高。我国体育场馆设施的这种管理模式与运行机制很难为广大青少年提供便利的体育锻炼场所，不利于基层业余训练网络的扩大。
为给广大青少年儿童提供更多参加体育活动的场所，借鉴法国体育场馆设施管理与运作的成功经验，首先要制定体育场馆设施建设与开发利用方面的法律法规，进一步加强国家的宏观调控，把体育场馆设施建设纳入城乡建设规划，科学选址，合理布局，逐步增加场馆设施数量，提高场馆开放与利用率，打破地域、行业之间的壁垒，实现学校、社区、单位之间体育场馆设施的共享，对广大青少年儿童进行优惠甚至免费开放。
7 结束语
企业后备人才培养范文6
关键词：山东省；竞技体育；后备人才；模式；现状；比较
1 山东省竞技体育后备人才来源统计与分析
山东省竞技体育后备人才的数量及其来源见表1。表中， ①是体育局系统（省体育运动技术学校、体校、体工队、各专业俱乐部等）中的后备人才数量，资料来源于国家体育总局体育事业统计年鉴；②是教育系统中后备人才数量，包含高校的大学生运动员（不含国家队省队退役运动员）、中等学校的中学生运动员、体育运动传统项目学校；③社会系统包含社会力量举办的专项学校和专业俱乐部；④家庭以“丁俊晖模式”送孩子参加乒乓球、网球、桌球、跆拳道等项目。
表1 2007～2011年山东省体育后备人才统计表
从表1可以看出：
（1）山东省原有的“三级训练体系”仍然占主导地位，二线数量占总数的90%以上，三线占到了80%以上。但2007～2011年二线和三线总体呈下降趋势。通过对运动项目的调查得知，从事田径、游泳的运动员最多；举重、射击、柔道等山东省优势项目的后备人才充足；足球、篮球、排球等团体项目的数量骤减；花样游泳、散打、手球、赛艇、皮划艇、网球等部分项目的三线人员数量甚至少于二线，人才培养体制不健全、梯队建设不理想。对于项目建设，我省尚缺乏统筹规划和宏观调控。
（2）山东省原有的“三级训练体系”被打破。除了三级体系之外，教育系统、社会系统、家庭也陆续培养出后备人才，虽然数量上尚不能与三级体系抗衡，但也已成为后备人才的有益补充。
2 山东省竞技体育后备人才现有培养模式的比较与分析
2.1 三级训练模式
2.1.1 优势。举国体制保证了山东省对体育事业的统一领导，优化整合了全省的体育资源，合理布局了运动项目；理顺了训练体系各层次之间的关系，集中了全省最优秀的运动员、教练员、科研人员参加全运会、亚运会乃至奥运会等大型比赛；确保了我省竞技体育目标的实现。山东省竞技体育后备人才培养的主阵地仍然是由各级体校组成的专业培养系统。
2.1.2 缺点。权力的高度集中，阻碍了体育产业的科学发展使得与社会经济发展相脱节；“金字塔式”的人才培养体系造成人力资源的浪费；学训矛盾始终得不到很好的解决；省及各地市财政负担不断加重，在预算有限的约束下，地市考虑经费的使用效率，很多高消耗的集体项目被削减，而培养水平较高的优势项目被保留和发展。
2.2 社会培养模式
社会培养模式也有了新的诉求：希望在行业协会的指导下，开设其他项目。社会会场地条件现在更好了。
2.2.1 优势。社会培养模式是我国引进西方的培养模式。除了公益性的企事业体育俱乐部以外，职业体育俱乐部和竞技体育培训学校基本上都是是企业和个人投资，自主性和灵活性较强；以追求利益最大化为导向，做到“谁投资、谁受益”。符合了当今竞技体育后备人才培养的新理念。比如，作为社会化程度最高的足球项目，职业俱乐部所属的二线、三线梯队无疑是后备人才培养的主要渠道，因为梯队是俱乐部一线球队的“子弟兵”，中国的高水平职业球员大部分从这里产生。
2.2.2 缺点。目前，社会培养模式仍然不能摆脱“学训矛盾突出”的瓶颈问题，运动员文化素质培养体系不健全导致成才风险进一步加大，学生家长的积极性、主动性不强。投资回收期较长且风险较大，职业球队的过度功利性无法得到制约，造成投资者短期行为泛滥，球队被频繁转让，很多俱乐部的后备队伍是用来应付行业协会注册的（中国足球协会规定，俱乐部要建立其享有所有权的U-21、U-19、U-17年龄组的梯队至少各一支，并保证参加中国足协每年主办的各类比赛）。体育市场的限制较多，使得投资项目受限。专门化组织结构、科研、管理和经纪人才缺乏，管理体制不完善、政策法律不健全制约了俱乐部的健康发展。运动员的选拔制度和市场交流制度不能有效激励后备人才培养的热情，影响了后备队伍建设，导致了后备人才的培养水平不高。
3 结论
（1）目前山东省竞技体育后备人才按培养主体划分主要有体校、学校、社会和家庭等4种模式，尚未存在新的优化组合及深化发展。我国部分地区培养主体之间交叉、联合形成的“教体结合”模式，在全民健身运动基础上发展的“半职业俱乐部”模式，发挥地方特色形成的“地域”模式，目前山东省还没有。
（2）在少数项目上，山东省大中小学已经承担了部分后备人才培养的任务，有效解决了学训矛盾，弥补了专业培养体系的不足；职业、半职业俱乐部二、三线队伍的培养，尤其是在市场化程度较高的篮球、排球、足球、羽毛球、乒乓球等领域，成为竞技体育后备人才的有益补充。家庭模式中虽有个别的在训后备人才，但其局限性和制约性较大，家庭选择时需要极大的勇气和超常的判断力，因而不具备普遍的推广意义。目前，社会与学校模式虽然有了增量发展，但与传统的“三级体制”相比，总量较小、成才率不高。因此，山东省竞技体育后备人才的培养仍然以“三级体制”为主导。
参考文献
