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5年人才培养规划范文1
关键词：国企 青年人才 培养 企业发展
强调，青年是国家和民族的希望，创新是社会进步的灵魂，创业是推动经济社会发展、改善民生的重要途径。的重要讲话精神体现了党和国家对青年一代寄予的殷切期望，也为国企青年人才建设指明了方向。当前，国企改革发展正处在深水区和关键期，如何建设一支优秀的青年人才队伍，进而增强国企竞争力，实现国有资产的保值增值是每位国企管理者面临的重要课题。
一、当前国企青年职工的特点
1.青年职工文化知识丰富。近年来，我国教育事业不断发展，国企青年人才知识结构明显改善，文化程度得到提升。通过对几家国企调查显示，在35岁以下青年人才中，具有大专以上学历的占75%；特别是近5年来，国企招工除接收转业军人外，95%以上岗位都要求大专以上学历，70%岗位要求本科以上学历，20%以上要求具有研究生以上学历。
2.青年职工思想观念活跃。当前，青年人才大都是在改革开放的背景下成长起来的独生子女，由于媒体空前发展、互联网日益普及，致使青年职工心理活动异常活跃。他们更加注重人性自由，爱追求自我个性和一定的个性张扬。在工作中，青年职工敢于发表自己的见解，思想观念的转变与更新都比较快，但他们不愿过多地受到约束。
3.青年职工成长愿望强烈。国企新入职的青年职工，都希望拥有良好的成长环境和发展平台，通过努力健康成长、快速成才。而一些已掌握企业关键技术的青年人才，具有较强的生产、经营、管理能力，他们渴望获得更广阔的舞台，以施展才华，为企业建功立业，更希望自己的付出能够获得更多荣誉、更高地位，以充分体现自我价值。
4.青年职工创新意识突出。当前国企青年职工大都经过高等教育，拥有丰富的专业知识，更容易接受新生事物。他们普遍思维开阔，创新意识突出，是创新的排头兵。从某国企召开的人才暨科技工作表彰大会上获悉，在受表彰的科技人才中35岁以下青年人才占51%，青年人才已成为企业不断发展创新力。
二、目前国企青年人才培养存在的问题
1.青年人才发展空间受限制。国企青年人才大都是受过高等教育，已入职就面临着买房、结婚、生子、等一系列现实问题，而由于国企受工资分配、用人机制等因素影响，很多青年会产生强烈的落差感和困惑感。同时，随着近年来企业退城入园政策的逐步实施，很多国企建在远离市区、远离繁华地段的区域，这些都给青年人才队伍建设带来了不利影响。
2.青年人才队伍流失严重。受国有国企薪酬、升迁等因素影响，很多国企出现了青年人才流失问题。特别是一些掌握了国企核心技术的青年人才，被一些民营企业、外资企业及竞争对手高薪挖走，直接威胁到了原企业的健康发展。据不完全统计，在近三年成立的科学技术含量较高民营企业里，曾经有国企背景的科技人才占70%以上，足见国企青年人才流失的严重性。
3.青年人才队伍结构不合理。随着就业形式多样化，当前国有企业青年人才结构出现了断档现象。调查显示，在一些国企里青年人才占整个职工队伍的比例不高；青年管理干部、青年技术骨干、青年操作工数量偏少，出现了年龄结构断档现象；生产、设备、营销等主体专业的青年人才基本满足需求，但宣传、后勤等辅助专业的青年人才数量偏少，青黄不接；素质全面、追求卓越的管理人才欠缺；知识领先、各具专长的高级人才欠缺。
4.青年人才成长机制不健全。许多国企激励约束机制不健全，缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，从而使激励针对性和公平性不强。享受特薪的比例和人数过低，难以起到应有的激励作用，甚至出现了负面效应。很多企业缺乏规范的人才安全保障措施和管理制度，难以对要离职人员进行有效约束，想留的人留不住。
三、新常态下国企青年人才培养机制的新途径
1.做好职业规划是加强青年人才培养的前提。社会的大环境造就了青年员工活跃的思维方式，使得他们的价值取向有了较大变化，更加突出自身价值的实现和个性的张扬。国企管理者及人力资源管理部门必须高度重视青年人才职业规划工作，从新职工刚进企业开始就对其进行职业规划。通过制定个人职业发展规划，让新进职工综合分析和衡量自己所具有的能力和特长，正确认识和评估自己定位，准确选择发展方向。另外，国企人力资源管理部门根据青年人才职业取向相应提供一些岗位，并及时对其职业发展规划进行评估和调整，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。要坚持对青年职工进行职业道德教育，使他们树立尽职尽责、爱岗敬业精神，增强青年员工对企业的认同感和自豪感，努力把青年员工谋求个人发展整合成为实现企业发展的驱动力。
2.搭建学习平台是加强青年人才培养的关键。国企要帮助青年员工积极实施岗位成才目标和计划，提供大量实践锻炼和经验积累的机会，增强青年员工在不同的岗位上适应企业发展的学习能力、竞争能力和创新能力。要结合青年员工思维活跃的特点，创新授课模式，切实提高青年人才的业务技能、综合素质和安全作业自觉性。要坚持结合青年创新创效、青年岗位能手活动，搭建创新平台，激发青工的创新热情，提升青工创新能力。通过组建技术攻关小组、兴趣小组、互助小组等活动，不断提升青年人才的业务技能。
3.创建文化氛围是加强青年人才培养的基础。国企要坚持加强青年读书阵地与网络建设，为青年多读书、读好书，学习新知识，掌握新技能，创造良好机会和条件。要广泛开展学技练功活动和各类文体活动，在夯实专业知识的基础上，使青工的管理能力、沟通能力等综合素质得到提升，促进其全面发展。要不断完善“最美青工”、“青年文明号”、“青年技术能手”等“青”字牌的创建形式和内涵，完善奖励机制，加大宣传力度，让最美青工成为青年职工的奋斗目标，让青年技术能手成为青年职工中的旗手，让青年文明号成为青年职工成才的摇篮。
4.拓宽成长通道是加强青年人才培养的保障。让青年人才参与到企业的管理当中，让青年人才感受到自我的价值，进而提升青年人才的积极性和创新能力。国企要进一步完善青年人才选拔机制，打破以往那种按资排辈的选人用人机制，吸纳更多的青年人才走上企业关键岗位，为企业的未来做好人才储备。要扎实推进人才强企战略，拓宽专业技术人才和操作技能人才的成长通道。通过实施专业技术人才、管理人才及操作技能人才等多途径拓宽青年人才成长通道。
总之，当前国企正处在全面深化改革发展的关键时期，综合型的青年人才越来越成为国企改革发展的关键，更是对国企的健康可持续发展至关重要。因此，新常态下，国企管理者及人力资源部门必须积极探索青年培养机制，合理整合青年人才，进而为国企的健康稳定可持续发展提供人才支撑。
参考文献
5年人才培养规划范文2
关键词：老龄化；中医；健康服务；对策
随着人口老龄化的到来，老年大众对全方位、多层次、多元化保障生命质量的健康服务需求不断增强，因此对医学成人教育人才培养的要求也随之产生了变化。面对新的机遇和挑战，高等中医药院校应如何以市场为导向，充分发挥自身在培养中医药养老与健康服务人才方面的优势，主动思考中医药老年健康服务专业人才培养，谋求中医药成人教育发展新出路，成为亟待解决的重大课题。
一福建省中医药老年健康服务专业人才需求的背景
（一）政策利好
（1）国家方面：国务院先后出台的《关于促进健康服务业发展的若干意见》（国发[2013]40号），提出“加快发展健康养老服务，社区要提高为老年提供日常护理、慢性病管理、康复、健康教育和咨询、中医保健等服务的能力”，《中医药健康服务发展规划（2015-2020年）》更是明确提出要“积极发展中医药健康养老服务，发展中医药特色养老机构，促进中医药与养老服务结合”。
（2）福建省方面：2014年福建省陆续出台的《福建省人民政府关于加快发展养老服务业的实施意见》提出，“到2020年，全面建成以居家为基础，社区为依托，机构为支撑的覆盖城乡的养老服务体系”，《福建省人民政府关于促进健康服务业发展的实施意见》明确福建省健康服务业将重点发展医疗和康复护理服务、中医药医疗保健服务、健康养老服务等8个重点领域，《2014年福建省中医药工作要点》提出，“推动中医药健康服务体系建设和产品研发的同时，开展中医药与养老相结合的医养结合试点”。一系列利好政策的频频出台，为加速老年健康服务业发展注入了强心剂，也必然会对高等中医药院校老年健康服务专业人才培养产生深刻的影响。
（二）人口老龄化
福建省的人口老龄化开始于1996年，截止到2014年年底，福建省60周岁及以上老年人口为496万人，占人口总数的13.03%；65周岁及以上老年人口319万，占人口总数的8.38%；80周岁及以上老年人口为79.38万人，占人口总数的2.09%；空巢老人为109.49万人，总老年人口总数的22.07%。根据中国老年科研中心预测，到2020年，全省老年人口将达到615万人，占人口总数的15.02%。福建省人口老龄化增长趋势愈发明显，必然形成老年人对医疗、护理、预防、保健、康复等方面的需求，并且这些需求还会继续增加。
（三）老人服务业发展
养老服务机构是养老服务业发展的基础和重要平台。根据福建省民政厅《福建省社会养老服务机构发展情况》报告，福建省的养老服务机构呈现出加快发展的态势。2010年，福建省投入27.1亿元用于扶持养老机构建设；2012年，福建省养老机构1181家，社会养老服务从业职工总数6252人，养老服务人员实训基地19人；2013年底，全省总共建立社区居家养老服务中心（站）2896个。[5]随着政府政策支持和资金扶持力度的加大，将来各级各类养老机构数量还会进一步增加，对养老服务专业人才的需求会进一步增大。
（四）老年人康复需求增加
随着老年人的快速增长，老年人将成为整个健康服务业的主体人群。对在福建省城乡居住半年以上且65周岁及以上的1512名居民进行调查发现，老年人慢性病以及老年性疾病患病率高达85.78%，其中高血压病、心脑血管病、冠心病、糖尿病、骨关节病等成为老年人的常见病和多发病。而这些疾病恢复慢，病程长，并发症多，造成的残障或功能障碍严重，而中医药在治疗老年人慢性病方面有自己独特的优势，决定了社区、养老机构或是老年人家中需要相关中医药老年健康服务人员。
二福建省中医药老年健康服务业人员现状
（一）年龄结构偏大
通过调查发现，现阶段，福建省养老服务人员队伍多以中年人为主，其中40-49岁，占总人数的50%以上，50岁以上所占比例约为28%，30-39岁所占比例约为15%，而年轻人员比例相对比较小，仅约占7%。虽然中年人在老年护理岗位有一定的工作经验和生活领悟，但与年轻人相比，他们缺乏养老服务基本理念、基本知识，老年人养老护理得不到保障。
（二）文化程度偏低
护工是福建省老年护理人员的主力军，她们多数是城市下岗职工或农村务工人员，文化程度只有初高中，基本上没有护理或相关专业的教育背景，受教育程度和专业知识的限制，这些养老护理人员无法为老年人提供更高层次的养老护理服务，根本无法适应养老服务模式的转变。
（三）专业化水平较低
从养老服务人员的专业水平来看，目前，福建省养老服务团队的整体专业性较差，他们基本上没有或很少接受过系统的老年服务教育与培训，不具备老年护理保健和老年服务管理等方面的专业知识和业务技能，多是根据日常生活经验的积累来进行工作，所做的仅限于一般的生活照料，难以应对诸如精神慰藉、专业护理、心理沟通等较高层次的养老需求。
三国内外高校老年健康服务专业人才培养概况
（一）国外老年健康服务人才培养情况
（1）美国。早在1976年美国就有1275所大学、学院和社区学校开设了老年学、老年护理、养老服务与管理等学科。目前，美国已经形成了学士、硕士、博士等多层次老年护理人才梯队。
（2）日本。日本于1994年成立了老年护理专门学校，旨在培养从事老年护理工作的人才。日本不仅有老年护理培训的专门学校，长崎国际大学、东京福祉大学等综合性大学也均开设有老年护理本科专业甚至还设立有相关的硕士、博士项目。
（二）我国老年健康服务人才培养情况
在我国，从专业设置来看，全国大部分中医药院校，无论是成人高等教育还是全日制本专科专业，只有极少数院校开设老年学、老年护理学、老年医学等养老与健康相关专业。目前来看，福建省乃至全国老年健康服务人才培养方面存在以下三个问题：①现在的普通高等教育体系中，尤其是成人高等教育中，开设老年健康服务相关专业的院校较少，人才培养规模很小；②人才培养层次不够多元化，尚未形成完整、独立的人才培养格局；③人才培养质量定位偏颇，有的中医药本科院校成人教育虽然开设有护理、康复等健康养老服务类专业，但人才培养多定位为临床医学人才的培养，未能充分考虑到老年健康服务人才培养的目标和方向。
四完善中医药成人教育老年健康服务专业人才培养的对策
（一）大力发展成人高等学历教育
2006年，国务院出台了《关于加快发展养老服务业的意见》，指出：“要加快培养老年医学、护理学、营养学、心理学、管理学等方面的专业人才，要有计划的在高等院校和中等职业学校增设养老服务相关专业和课程”，这无疑给养老服务类专业的开设带来了历史性的机遇。因此，各医学高等院校要紧密围绕老年健康服务业的需求，调整和优化专业结构，增设养老服务相关专业，从根本上改变现在基本上还没有养老服务类专业的现状。
（1）开设中医老年护理学专业随着老年人对健康和就医需求的提高，提高老年护理人员的专业知识和技能就显得尤其重要。老年人特有的体质和特有的疾病谱要求老年护理人员要有较高的专业水平。在大健康服务产业背景下，各高等中医药院校可以结合自身在养老保健、情志、给药、饮食与临床护理等方面的独特优势，依托中医护理学科开设中医老年护理学专业，它不同于普通的护理学专业，中医护理学专业更侧重于中医护理思想的渗透和中医护理技术的学习。
（2）加快中医康复医学发展步伐康复医学的目的在于促进身体伤残后的康复进程，减轻功能障碍的程度，使病人受限或丧失的功能最大限度得以恢复。老年人康复治疗对于预防残疾、提高老年群体生活质量、减轻家庭负担等方面具有非常重要的作用，是老年医疗保健服务的重要组成部分，各高等中医药院校可发挥其在医疗、养生、保健、康复等方面具有的独特优势，增加康复医学专业设置，主要针对专业养老康复护理人员，通过专业康复和护理理论和技能的培训，可在养老服务中对老人特别是对失能老人群体做到专业的健康指导、康复和护理服务，有利于老年人健康的提升。
（二）多元化补充非学历教育
培养人才、科学研究、为社会服务是高等院校的三大基本职能。成人教育是高校与社会联系的窗口，是扩大高校社会影响力的重要形式，高校必须坚持行使服务社会的功能，多形式开展非学历教育作为成人教育的补充。
（1）面向城市社区和基层农村开展中医“治未病”培训中医药专业人员尤其是城市社区和基层农村的中医药工作者，“西化”严重，他们中大部分多使用中成药，不能完全胜任中医辨证理论指导下的“施治”工作。中医药无论养生、保健还是医疗、康复都贯穿着早期干预的思想。中医“治未病”强调未病先防、既病防变、愈后防复，更适宜于老年人康复保健需要。
（2）面向社会大众普及中医药知识宣传普及中医药养生保健知识，一是走进社区，开展送健康，送知识活动，不断丰富广大老年群众预防保健及康复知识。例如，举办“老年人中医养生科普”、“老年人药膳养生”等保健知识讲座；推进太极拳、八段锦、五禽戏等保健操在社区的普及。二是印制并发放老年人高血压、糖尿病、冠心病等常见病、多发病健康教育手册，并结合季节变化和五运六气中医理论，发放中医药养生处方。
当前，我国老年人健康服务业虽处于发展初期，但国家推进老年人健康服务业发展的态势已经逐步凸显。高等中医药院校应充分发挥自身学科和人才优势，从学历层面到非学历层面全面渗透，逐步推进中医药老年健康服务专业人才的培养，真正实现“健康老龄化”的战略目标。
参考文献
[1]刘翠兰.高校如何培养适应老龄社会需求专业人才的探讨[J].老龄科学研究，2014（2）.
[2]傅志红，黄华.人口老龄化及高职院校专业服务人才培养的对策思考——以杭州市为例[J].武汉职业技术学院学报，2013，12(2):117-120.
[3]许若晴，李珍，苏雁，童文琴.福建省养老服务业康复专业人才现状分析[J].卫生职业教育，2015，33(24):123-124.
5年人才培养规划范文3
关键词:城市轨道交通机电;人才培养;订单模式;晋升
十八世纪末的产业革命带来了生产力与经济的繁荣发展，大工业的兴起加快了城市化的进程，随着社会的快速发展和进步，我国城市交通面临着越来越严峻的挑战，因此城轨交通发展变得尤为重要，随着城轨交通的不断发展对城轨机电技术的人才需求量也变得越来越大。城轨机电技术人才对专业与文化素质要求都很高，专业需求数量也大，但是现在的有关交通专业教学体系都不够完善，所以如何快速的培养出符合现阶段需求的人才，已经成为了有关城市轨道交通企业面临的重要课题。
一、城市轨道交通发展现状
发展城市轨道交通，解决城市交通的拥堵状况已经成为我国人们参与的重要话题。进入21世纪我国的的城市轨道交通进入了快速发展阶段，1995年到2008年期间，我国建有轨道交通城市从2个到10个，每年投资100多亿的速度在快速发展。到现在有31条城市轨道交通线，运营里程能够达到835．5公里。到2011年8月，全国除了港澳台有30个城市的轨道交通，其中有20个城市在规划期内进行调整，尽量的扩大交通建设规模。另外目前还有9个刚申报的规划正在审核，我国城市轨道交通在“十二五”期间规划显示，至2016年我国会将新的建设轨道交通路线89条，总建设里程为2500公里，我国已经成为世界上最大的城市轨道交通建设的市场。
二、城市轨道交通发展中机电技术人才培养存在的问题及原因分析
(1)城市轨道交通机电技术人才供不应求，城市轨道交通的快速发展，加大了对机电技术人才的需求。但是现阶段我国开设该专业的学校较少，有的学院为了扩就业范围而设宽专业。严重的造成了铁路招收不到符合需求的人才，特别是在当今交通行业快速发展的时期，城市轨道交通机电技术人才出现供不应求也是正常现象。(2)专业要求有差距，很多学院仍采用传统的教学方式，院校的教学组织能力与城市轨道交通产业的专业产生了很大的偏差，院校老师还是采用传统的教学提纲进行教学，缺少实际性的动手能力与操作能力，这样也就造成了企业在招收相关专业人才后还要进行培养。(3)技能人才的争夺激烈，随着我国城市轨道交通的快速发展，技能人才的争夺日益激烈，例如地铁运营通涉及了通信、信号、车辆等专业而这些专业只是地铁能够使用。所以相关专业开设的比较少，导致了地铁专业人才的缺失，所以相关专业人才竞争十分激烈。
三、城市轨道交通机电技术人才培养的途径
1)“订单”培养就是通过校企合作来“按需定教”这样能够为企业带来更好的效益。a．公开选拔订单班学生，公司可以让有关人员在学校进行普及“订单式”人才培养模式的方案，介绍本公司的发展史与工资待遇，开展公司的教学体系培养模式，让有兴趣的同学进行报名参加，对报名的人员进行笔试、面试，然后参考学生在校的学习情况与表现进行选拔，表现优秀者进行组成订单班。b．与学校签订订单式培养协议，“订单式”培养方案是学校与企业进行联合举办的。所以可以签订有关协定，签订一个让企业与学校达到双利互赢的培养方案。促进校企共同努力的培养订单班学生，企业给学校带来利益，学校给企业带来人才，这种培养方式更能达到互赢状态。c．精心安排学生实习，订单班学生在毕业之前，学校要安排订单班学生到校企合作的企业进行实习，企业选拔工作能力强，工作经验丰富的员工作为老师带领刚进公司的订单班学生。通过这种培养方式，对学生进行考核，学生务必要在工作前拿到公司相应的证书与就业资格。合格者就可以在本公司进行工作，不合格者就此淘汰。这样能够让学生在工作前就掌握了有关程序与工作经验，减少了公司为培训员工所花费的时间与资金。2)企业内部培养模式、加强生产技术人才队伍建设。a．加强专业技术人才队伍建设，企业应该加强培养青年人员队伍建设为骨干，培养他们的专业技术能力，通过对青年人员重点培训，为企业增加技术人才的培养，为公司带来长远的利益，培养出一批既年轻有能够掌握科学知识的高操作技术人才，为企业培养了未来发展先导的主体性人才。b．绩效考核运用到实际当中，企业给予公司有考核的这一项目，把考核的结果运用到企业中，绩效好的让他们其中获取应有的利益，调动工作人员的积极性，让更多的工作人员做好自己的工作，对绩效考核结果比较好的工作人员进行鼓励，让他们保持好的工作态度，并进行指导，提醒那些考核差的工作人员进行工作指导，让他们明白自己的职责，并且应该怎样的对待工作态度，让他们在以后的工作中，更努力的完成自己的工作，让想提高企业的发展，绩效考核的结果必须运用实际当中。
四、小结
本文结合多年的工作学习经验，对城市轨道交通机电技术人才培养面临的问题及其对策分析展开了研究与探讨。具体的指出了，要正确的认识，城市轨道交通发展现状，城市轨道交通发展中机电技术人才培养存在的问题及原因分析，城市轨道交通人才培养的途径。
总之，对轨道交通企业来说，轨道交通机电技术人才培养工作的疏导是一项比较有复杂性的工作。这不仅需要学生自身的努力就够了，还需要城市轨道交通企业部门的重视，加大对轨道交通机电技术人才的培养，只有轨道交通运营单位真正的了解了人才的思想动态，才能让员工更好的为企业服务，促进企业的快速发展，所以希望有关部门能够积极对城市轨道交通机电技术人才培养面临的问题及其对策分析工作给予重视，并且对有关好的建议给予采纳。
作者:王德春 龚清林 单位:重庆公共运输职业学院
参考文献:
［1］陈义宜．理论联系实际构建“人才高地”———上海轨道交通网络人力资源开发的探索［J］．人才开发，2008(5)．
5年人才培养规划范文4
关键词：老龄化 老年护理 人才培养
我国自1999年进入了老龄化社会，老龄人口急剧增加，成为老龄化发展速度最快的国家之一。中国老龄事业发展报告（2013）指出，截至2012年底，老年人口数量达到1.94亿，占总人口的14.3%，其中80岁及以上高龄老年人口达2273万人，2013年老年人口将达到2.02亿，老龄化水平将达到14.8%【1】。按照联合国的测算，2030年，中国65岁老年人口比例将翻一番达17.4%，2050年更上升至27.8%【2】。而我国老年护理专业人才严重匮乏，急需大量具备高素质的专业护理人才。因此，大力发展老年护理事业，加强老年护理教育，培养适应社会发展需求的实用型老年护理人才，是当前一项重要工作。
一、人口老龄化快速发展与老年护理专业人才缺乏相矛盾
随着年龄的增长，老年人不但健康水平下降，失能率和残障率也会迅速增加，需要专门的长期照护。同时，老年人的残疾率和因病卧床率也随年龄增长而增高【3】。为了提高老年人的生活质量，逐步实现健康老龄化和积极老龄化，需要更多的专业护理人员为日益增加的老年人提供专业帮助。目前我国医院中护理人员配置就很缺乏【4】，随着老龄社会的到来和养老模式的变化，各种形式的养老机构迅速增加，老年服务人才的需求随之增加，从事老年事业人才缺乏的问题也随之突显出来，其中包括为老年人提供医疗护理服务的护士。
然而，目前我国从事老年护理的群体多是非专业人员，无论从数量上还是从质量上都无法满足社会的需求。由于老年护理工作累、待遇较差、社会地位较低等原因导致老年护理基层人员队伍的发展动力不足【5】。另外，现从事老年护理的人员学历普遍较低，且没有或很少接受过老年护理相关知识培训和系统的教育，大多是下岗工人或家庭妇女，通过"师傅带徒弟式"的方式学习老年人的生活照料技术。缺乏对老年人的心理护理和专业照顾，然而这正是老年人所需要的。因此，培养适应人口老龄化的老年专业护理人才迫在眉睫。
二、我国老年护理学科发展相对滞后
相对于美国、日本、澳大利亚等国家，我国老年护理教育是一门新兴的学科。20世纪70年代末开始缓慢发展，到了80年代，我国政府开始对老龄事业有了一定的关注，随之老年护理也受到了一定重视【6】。20世纪90年代，随着我国进入老龄化社会，《老年护理学》才被全国多所护理高等院校列为必修课程，尚未在全国普及，《老年护理学》本科教材于2000年12月才正式出版。1999 年中华护理学会正式成立"老年护理专业委员会"， 有关老年护理的研究开始起步。在过去的20世纪里我国老年护理学科发展非常缓慢。
三、我国老年护理人才培养现状
1.老年护理课程设置有待完善
目前我国从本科到中职各层次护理专业教育中还没有开设专门的老年护理专业，对老年护理专业人才的培养尚属空白。老年护理教学起步较晚。1994年，在护理教学中增设《社区护理学》课程，其中涉及部分老年保健和慢病管理等内容。1999年我国进入老龄化社会，卫生部对护理专业的课程结构做了调整，增加了《老年护理学》课程，但一般高等院校只在临床护理专业中开设几十个学时的《老年护理学》课程，由于学时有限，学生只是粗浅地了解老年护理知识，不能完整地掌握老年护理必须的知识和技能。老年护理是一门多学科交叉、实践性强的课程，目前，多数护理院校只是开设《老年护理学》课程，其教材在课程内容上没有体现老年护理的特殊性，尤其是心理健康评估和老年人临终关怀等内容较少涉及。其他老年护理相关的课程，例如老年护理心理学、老年伦理学、老年人群的健康教育很少涉及。可见，目前我国培养老年护理专业人才的教育体系还远未成熟和完善，老年护理学科的发展尚不能满足老年人的护理需求。
2.老年护理师资队伍严重缺乏
师资队伍水平直接关系到老年护理教育的发展。目前我国从事老年护理教学的师资大多是医院从事临床护理或院校教学的教师，虽然在临床工作中可能接触老年患者，但她们未接受系统的老年护理专业培训，缺乏为老年患者提供专业化服务的经验。严重限制了老年护理学科质量的提升。
3.老年护理实习场所有限
目前，护理专业学生见习、实习的场所是医院，部分医院设有老年病房，由于时间和师资的限制，学生并未系统的学习老年护理相关知识和技能。社会上虽然有养老机构，但多数仅限于生活照料，缺乏专业人员的照顾，且没有教学资格。
四、老年护理人才培养的建议
1.老年护理观念转变
由于我国老年护理教育起步较晚，无论是社会还是专业护理人员对老年护理的认识都存在误区，认为老年护理是对老年患者的护理，社会上的养老机构就像老年人的大家庭，仅提供生活照料，并不是真正的护理。这些现象与"健康老龄化"的目标是不符的。随着我国老年人口，尤其是高龄老年人的不断增加，老年护理的服务场所应从医院扩展到社区、家庭、养老机构，老年护理的服务内容应从疾病扩展到老年人群的身、心、社会、精神、文化等各方面，这些都需要老年护理人员具有扎实的专业知识和熟练的老年护理技能。
2.完善老年护理人才培养方案
2011年2月国务院学位委员会已经正式批准护理学专业成为I级学科，这也为我国老年护理学专业申请成为二级学科提供了可能性【7】。高等院校应充分利用这一契机，明确其学历要求、知识技能水平等，加快我国老年护理学本科、硕士和博士学位教育项目的申报和建设，可参考发达国家成功经验，设立老年护士的准入资质，将老年护理人才分为养老护士助理、养老护士及专科护士，明确其职责【8】。采取分级护理，并为在职护理人员提供继续学习的机会，多渠道培养老年护理人才。
3.提供老年护理人员的职业发展平台
良好的职业安全保障、优厚的福利待遇、广阔的发展前景是吸引人才的重要条件，老年护理也不例外。国家应出台相应政策，保障老年护理人员的职业待遇、职业发展、职称晋升等，增强老年护理的职业吸引力。
21世纪我国的老年护理机遇与挑战并存。老年护理教育应结合我国老龄化的特点，在借鉴国外发达国家经验的基础上，更新老年护理观念，拓展老年护理范畴，完善老年护理人才培养方案，探索一条适合我国国情的老年护理人才培养新途径，达到健康老龄化的目标。
参考文献：
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[5]吴敏，李士雪，Ning Jackie Zhang，等.济南市机构养老服务的定性研究：老年护理人员现状.中国卫生事业管理，2010（11）：729-730.
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5年人才培养规划范文5
关键词：大学人才；保障机制；创新
中图分类号：C961文献标识码：A文章编号：1009-5349（2016）05-0119-02
大学人才保障机制是高等教育深化改革的一项重要举措。高校人才保障机制是一项体系化建设的机制，涵盖了人才引进、人才输出、人才培养、人才激励及梯队建设等多个领域，是一项系统化推进的人力资源工程。我国高校受社会用人单位需求的影响，正在由学术型、职业教育型等单方面高校向涵盖学术研发和职业教育等多项职能的综合型大学转型。而转型的关键在于师资队伍建设，在于配套的高校人才保障机制完善。
一、“送出去”人才培养战略
人才培养策略是人才保障机制的基础，也是构建大学人才长效发展机制的重要基础。作为人才培养基地，高校师资队伍的建设关系到教学质量、学生培养水平、科研技术水平等诸多问题，也直接影响高校的声誉。可见，人才培养战略在高校人才保障机制中的重要地位。
但人才培养策略并非一朝一夕所能实现的，而需要完善的、系统化的培养体系。作为大学师资队伍的培养，应从现有师资人才培养入手，不仅培养学术型人才、教学技能人才，还需要培养管理型人才，从科研、教学、管理三个方面来完善师资队伍建设。主要采取“送出去”的人才培养战略。尽管各个大学都有相应的师资培训中心，或本身具备硕士、博士学位授予资格，但“授业有专攻”，不同类型人才需要专业的培训体系来培养。
“送出去”人才培养战略作为一项系统化人才储备工程，需要多年努力、周密的整体布局，以及环环相扣的实施步骤才能见成效。首先，对现有师资队伍进行人才分类。即使作为教师也存在不同的类型，有些教师务实、踏实，善于钻研教学方法，可以作为教育人才培养；有些教师虽然教学水平一般，但发表研究论文多篇，且学术水平很高，可以作为科研人才定向培养；还有些教师在学生管理方面见长，尤其关于做学生的思想工作，对于心理学等学科也具有一定的研究功底，可以作为行政管理人才培养。通过人才类型细分，使“送出去”人才培养战略做到了有的放矢、因材施教。
其次，无论是科研人才、教学人才还是行政管理人才，在培训经费允许的前提下，应尽可能地派遣到外校交流以积累工作经验，或送往国外进修相关专业知识，以提高专业技能。但怎么“送”，往哪里“送”，则需要校方慎重考虑，根据教师的意愿和教学工作的实践需要进行双向选择。
另外，从学校角度来看，建立与社会组织，省外、乃至国外大学的相互交流机制，也是必不可少的。目前，我国很多高校与社会组织构建了校企合作机制，对在校教师进行实践技能培训，也为在校教师提供社会实践的机会，使科研与社会需求紧密结合起来。另一方面，还有一些大学与国外大学建立了国际交流生机制，同时还定期安排教师之间进行学术交流，乃至教学交流，以提高我国教师的教学水平，增长阅历、开拓眼界，培养更多的跨文化教师。
二、“引进来”人才引进战略
当然，高校师资人才培养仅靠“送出去”战略是远远不够的，优化自身师资力量固然重要，但引进国内外先进人才，运用“引进来”这样的人才引进战略，才能以点带面，通过“外援”带动“内援”的整体水平提升。
与人才培养战略相同，人才引进战略也是一项长期的、系统化人力资源工程。当然，如同足球俱乐部经营一样，一些学校把“外援”作为临时提升教学水平的生力军，因而出现了过度重视的现象，导致一些“外援”教师受到社会舆论的过度关注，反而造成了教学水平失常等现象发生。当然，也存在一些“外援”教师教学水平夸大其词的现象，或是一些“外援”教师很难融入校园环境等问题。综合分析这些问题产生的原因，主要是在“引援”策略上存在偏差。改善这些问题的根本在于做好两个方面的战略部署。
一是按需引援。为避免“外援”与校园教学氛围格格不入的现象，同时也减少学校人才战略经费的不必要支出，应采取“按需引援”的策略。无论是教学尖子、科研专家还是管理行家，需要根据学校整体的师资队伍建设的总体规划有计划、有步骤地完成“引援”工作，以保障“外援”不浪费，切实发挥“外援”的作用。当然，这种“引援”策略不同于简单的“补位”策略，而是根据学校教学、科研任务，以及校园管理或发展策略等方面的实际需求进行“引援”。将引进人才放在适宜的岗位上，同时也避免了“专家治校”等问题的发生。
二是引进高层次人才为主。引援的目的是为了提高本校师资整体水平，而并非求得一时的教学水平提高。因此，在“引援”策略上应注重引进高水平的人才，以实现通过“外援”带动“内援”能力提升，以使整体师资队伍教学水平、科研能力和管理水平有所提升的目的。
三是注重引进人才的年轻化。在“引援”过程中，很多学校容易犯“拼资格”的毛病，片面迷信“老资格”专家。当然，我们并不否认资格对于专家的学术水平和经验来讲是极其重要的，但资格并不等同于年龄。特别是引进一些年龄较大的专家，无论是从工作精力还是与青年教师的交流方面都会存在一定的障碍，反而不利于带动本校教师水平提升。因此，在引进“外援”的过程中，应多关注年轻化人才，以促进“外援”与本校青年“内援”之间的深入交流，从而实现“外援”带动“内援”的目的。
三、“促均衡”人才梯队建设
当前大学人才建设存在明显的不均衡现象，而且存在无序发展、无序竞争的现象，对于大学人才梯队建设产生了不良影响。所谓不均衡现象多出现在梯队建设的人才分布方面。很多高校仍然没有从传统的学术型科研单位转型，这类学校在师资人才引进方面注重科研人才而忽略了学校“教书育人”的天职。也有些学校过于注重应用型人才的培养，过度强化实践类课程，对教师的“双师资格”考核较为严格，而忽略了师资人才的业务能力和职业素养。其中一些人才为评定中、高级别的职称，采取了不正当竞争手段，扰乱了高校人才梯队建设的良性发展。综上这些现象，对大学人才保障机制的构建与发展形成了阻碍。解决这些问题的根本在于人才梯队建设走向均衡化发展之路。
第一步从“有序竞争”做起。无序竞争现象在科研小组中尤为常见，也是高校科研资源紧张所致。一些专家作为科研小组的负责人，借助自身在学术界的权威身份，打压青年人才的创新研究，进而形成了“一言堂”的局面，不利于青年人才的成长。改变这一现象，首先要杜绝科研小组的专家负责制，采取“导师机制”“人才孵化机制”“接班人计划”等措施来分化专家在科研小组中的权威地位，使科研人才之间形成良性竞争的局面，为青年人才成长提供空间。
第二步从“均衡发展”入手。高校人才是多种多样的，总体可分为学科、科研和管理三大类。其中，又以学科和科研两类人才居多。要使这两类人才得到均衡发展，还需要站在高校人才的大局观来统一规划，结合学校办学特色和未来发展方向，对人才的比例进行调节，使学科人才、科研人才和实践专家三类人才的比例为最佳状态。对于优势学科、重点科研项目，可根据需求随时调整人员结构，以保障学科和项目的良性发展，也使不同类型的人才能够各展所长，得到施展空间。
第三步注重“人才年轻化”。当前很多高校的人才建设开始向年轻化转型。这是由于青年教师发展潜力大，可塑性强，人才培养计划为这些青年教师规划好了职业生涯发展道路，也为青年教师崛起提供了机会，有助于高校人才队伍建设的可持续发展。
四、“强考核”人才激励策略
人才保障机制中最为重要的一点是考核机制的建立健全，以及激励策略是否得当。二者相辅相成，堪称人才梯队建设的两把尖刀。
首先，人才考核机制有助于保持高校人才队伍的活力。人才不再是一劳永逸的。将岗位聘任制与职称评聘制分而行之，重点在于岗位聘任制的变革，坚持“能者上、庸者下”的原则，权力下放，放开岗位设置的上限，不以资格论，而是注重教学水平和科研业绩的评定，为青年人才提供更多的机会，以保障高校人才队伍的年轻化和活力，为教、研水平的整体提升创造平台。同时对于教师专业化发展制定系统的、体系化的发展机制，形成学校、院系、教师个人在内的三层机制，明确各方责任、权利与义务，在教学培训、学术指导等多个方面构建资源平台，以保障教师的自主发展。另外，考核机制是对人才全方位能力的监督与评定，是保障人才梯队建设步入良性发展的基础。通过考核打分，使人才的个人能力量化地显现出。比如有些教师的科研水平得分超过了教学能力的得分，有些教师的实践能力突出……这些方法的应用保障了人才队伍的活力。
其次，建立有效的激励机制。人都需要被认可、被肯定。而激励机制实质上就是人对自身身份和技能的认可。作为高校教师，教学水平、科研能力得到认可，即是通过激励手段来实现的。对于取得科研成果、专利、提升教学水平的人才，予以相应的物质奖励，作为对其能力的认可。当然，对于高校教师的综合评定不再局限于论文、科研成果、专利数量这些指标，而是考察人才的综合能力，包括教学、科研、实践三个方面的能力。并采取末位淘汰制，以激励人才不断锐意进取，同时也保障了高校人才队伍的纯洁性。尤其是退出机制的设立，改变了以往“只上不下”和“只进不出”的人才评定模式，通过筛选、评定、淘汰的过程，使不合格或原地踏步的一些“人才”自省。退出机制有效地保持了人才的创新性与活力，是比物质激励更为有效的一种手段。
目前高校人才保障机制尚有诸多不完善之处，还无法满足高等教育深化改革之需。包括师资队伍的可持续发展带来的梯队建设不足、高层次人才与具备“双师资格”人才占比过少、人才专业化程度不高、惩罚机制不完善等问题。这些问题的出现，是偶然中的必然，需要通过“送出去、引进来、促均衡、强考核”的四大策略予以调整解决。从而使高校人才保障机制得以完善、健全，适应时展的需求。
参考文献：
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5年人才培养规划范文6
【关键词】现阶段 人力资源管理人才 培养 创新
目前，很多企业已经充分认识到人力资源管理是企业能否取得核心竞争力的关键，是形成企业凝聚力与发展企业内部优势品牌的基础要素。因此，很多企业的管理层越来越重视人力资源管理工作的开展，并且采取了一系列的方法和手段来加强企业人才的培养，以达到降低企业成本与更好地满足客户需求的目的。但是，在人力资源管理的人才培养过程中，传统的人才培养模式已经不能满足现阶段人力资源管理工作的需求。因此，必须加强对于企业人才培养模式的完善与创新，以更好地服务于现阶段人力资源管理工作的开展。
一 现阶段企业人力资源管理中人才培养工作的新要求
1．对人才培养提出了更高层次的要求
对于企业的人力资源管理中的人才培养工作而言，应注重企业员工专业技能、工作协调、沟通，以及学习能力的提高，各企业在开展具体的人才培养工作时也主要围绕着这些方面进行开展。但在具体的工作开展过程中，部分企业只注重其中一种或部分能力的培养，而忽略了其他能力的培训。如有些企业很重视新员工专业技能的培养与提高，却淡化了对其企业文化、企业理念、沟通能力与工作协调能力的重视，从而很难实现企业人力资源人才的全面发展。因此，在现阶段的企业人才培养工作开展过程中，应注重企业人才综合技能的全面发展，为企业整体绩效的提升提供有力的保障。
2．注重企业员工职业生涯的规划设计
在现阶段的很多大型企业中，对于员工的内部培训已经成为一种常规化的工作，其培训内容主要涉及业务知识、管理技能和企业文化等多个方面。但值得一提的是，人才培养工作除了应加强以上工作的开展之外，还应充分关注企业员工的发展前景，为他们规划出一条符合自身发展需求的职业道路，从而使他们能够更积极地投入于现阶段的工作中去。同时，这意味着现阶段企业人才培养模式应做出相应的补充与完善。
二 为满足现阶段工作需求的企业人才培养模式创新
1．结合企业实际情况，制定新的人才培养方案
在企业的人才培养过程中，应结合企业自身情况制定出一套与企业人力资源规划相匹配的人才培养方案，并且通过该方案的指导，逐步形成具有高技能、创新能力较强的核心竞争团队，为企业总体战略目标的实现创造有利条件。同时，在制定人才培养方案的基础上，应重点培养企业的人才梯队建设。如从技术人员角度将企业人才分为领军人物、专业技术带头人与技术骨干三个层次，并且根据标准、目标和任务的不同进行细化培养管理。在此过程中，应针对不同的人才选择不同的方式加以培养，为他们提供积极有利的条件，为新型复合型企业人才的培养打下坚实的基础。
2．加强人才激励与竞争模式的实施力度
建立以人才测评、绩效评估和薪酬激励制度为核心的模式，是人力资源人才培养工作的核心，对人才的培训、任用、考核等都发挥着非常重要的作用。只有对培训人员进行精确的绩效评估、考核，才能真正了解他们的业绩，以对他们进行相应的精神激励与薪资奖励，实现人才激励的目标。
在人才培养过程中，企业还应引入人才竞争的策略，以促进他们在培训过程中的积极进取与共同进步。对于市场经济而言，竞争是最具有生命力的内在因素，只有引入竞争机制才会有相互之间的比较与鉴别，才能使优秀的企业人才脱颖而出。同时，这种新机制的引入也会让青年人明确自身的发展目标，从而真正发挥出人才在关键岗位上的作用。
3．注重人才核心技能的培养
第一，注重专业技能的培养。对于人力资源管理工作而言，专业技能是指与其岗位内容相对应的技能。在具体的培训工作过程中，企业应加强对员工专业技能的培训，以提升他们的核心竞争力，为企业打造出专业化人才。
第二，注重组织协调能力的培养。在此项工作的具体开展过程中，企业应根据不同岗位工作性质的不同，加强员工专业技能、沟通能力、协调各部门之间关系等能力的培养，从而发挥出企业人才的整体效能。
第三，注重自我管理能力的培养。人力资源是企业的重要战略伙伴，这就要求在人才培养过程中要重视他们自我设计、自我学习及自我协调控制等能力的培养，以获得他们的自我实现与全面发展。
4．建立并完善价值评价体系
价值评价体系是人才培养与人力资源开发的重要组成部分，这就要求企业要以整体的战略眼光来构筑企业人才培养体系，让该价值体系与企业人才培养过程中的各个环节相互连接、相互促进。在此过程中，还应建立起正确的岗位评估价值、健全职称管理与生产岗位体系，从而改变传统人力资源管理重使用轻管理的弊端，实现现阶段新型复合型人才培养的目标。
三 结束语
随着企业体制改革的不断深化与发展，新型人才培养模式作为一项复杂的系统工程，有待于进一步的加强与完善。要完成这一目标，企业必须站在一个新的高度拓宽思路，加强企业人才培养模式的完善与创新，认真抓好人力资源管理工作开展过程中的每一个环节，为企业的可持续发展提供有力的人力资源保障。
参考文献
