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人才资源竞争优势范文1
关键词：人才资源；人才流失；资源管理
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1006-8937（2012）08-0043-01
经济发展的同时，也不能忽视知识的发展，在知识经济发展的时代，人力资源是第一资源，需要得到更高的重视，不容忽视。同时也了解到拥有高层次的储备人才资源，将是一笔很大的财富，也是一个知识宝库。在当今的人才社会中，对于企业来说，想要不被淘汰，那么就必须拥有高素质、高知识的人才队伍，同时也可以提高去企业在经济市场中的竞争力。因此，不让人才流失也是一个重要环节，拥有人才的同时也必须保证人才不流失。由此，保证人才的不流失是当今社会发展的一个首要问题。
1企业人才缺乏现状
在经济飞速发展的同时，需要大量的、不同层次的人才资源。主要有三个层次：高层管理人才、创新技术人才、复合型人才。既高能力、高层次的人才缺乏，有技术、高学历的人才的缺乏，高素质，高品质的人才缺乏。总体分析人才分布现状，采取相应的策略，解决人才的缺失，创造更完善的人才储备体系。
2人才流失给企业造成的影响
①人才流失给企业带来了不必要的影响。为了填补职位空缺，必须花费一定的精力和人力以及额外费用和时间。其次，对于新进人员的培训和适应也需要一定的时间和费用，在此阶段，对整个企业的运营情况也造成影响。
②严重的人才流失造成的危害。不同层次的流失人才，会造成不同成都的损失。主要从以下几个岗位分析：管理人员、销售人员、技术人员。管理人员的离职，会中断企业管理体制的中断，整个企业人员安排混乱，甚至管理更得停滞。销售人员的离职，带走整个销售信息资源，泄露客户资料以及市场竞争优势。技术人员的离职，直接影响整个企业的经营，核心技术的外漏和独一的竞争优势以及重点研究项目的突然中断。同时，流失人才会进入同行业的企业，给企业造成致命性的损失。并且由于人才的流失可能直接中断重要项目的正常进行，更为严重的可能导致整个企业陷入困境，甚至破产。因此，人才流失的严重不容忽视，一定要重视人才资源的流失，保证整个企业的正常运行。
③对整个企业员工的情绪和工作环境也是可以影响的。重要的人才流失，会牵连到其他的员工，整个工作环境也会受到严重影响，整体运营混乱。如果人力资源体制严重缺陷，在此同时将会引起大部分员工集体离职的热潮，离职的人员到同行业的企业去，很快就成为原企业的市场竞争对手，占领市场竞争优势。
3 企业人才流失的主要原因
不尊重员工的成长，整个企业体制的不完善；不尊重员工的价值，薪资待遇发放不到位；不尊重员工的人格，缺少以人为本的工作环境；企业管理阶层的为人处世喜好和自身缺点所导致的问题；企业内部的原因，一是职位制约，二是存在“排他性”。
4 减少人才流失的主要措施
①在工作中不断的完善整个企业的用人制度，用企业的优势留住人才，也对人才自身也是一种保障，建立整个环节有序的进行。不断地为企业招揽优秀人才，给予人才充足的发展空间，做到开心快乐的工作，也有利于大家互相学习，互相进步，共同探讨，为整个企业创造一片新局面，带动整个企业的工作积极性。
②重视对员工的培训、学习和培养，为企业创造更多的优秀人才，不断充足人才储备。这也是人才资源来源的途径。
③对于考核体系，应该做到公平、公正，为员工自身提供优厚的待遇，做到每个员工得到付出与回报相同，也是公司对员工的肯定，保证员工薪资的正常准时发放，在一定程度上给予应得的奖励，提高员工的工作积极性。
④时刻与下属保持沟通。要善于走进下属的感情世界，真正了解下属所需要的和想要的以及下属的苦衷，不要过分的埋怨你的下属，工作上给予你的回报太少，要和下属保持一样的心态，创建一个良好的舒心的工作环境。
⑤也要注重管理层与下属之间的超越。因为作为一个高层管理人员，总会害怕自己的地位受到影响，绝不允许下属超越自己，这样可能有能力、有才能的人才就会被掩埋。相反，积极的发现有用人才，因为有能力的人才可以解决一些平常员工不能解决的问题，对企业来说也是某种程度上的提高。确保和推进企业内部人才的培养和挖掘，逐渐消除管理人员压抑、贬损下属的现象。
⑥企业应制定完善的晋升制度。随着企业的发展，高层管理人才资源也十分短缺，高层管理同时也代表整个企业形象，如果拥有强势的人才团队，将使企业处于竞争优势，立于不败之地，相反，则失利。在制定晋升制度时，可以将原来的功臣的福利待遇明确，离开管理负责岗位，但待遇仍享受原管理负责岗位的待遇，这样一来，就可基本消除功臣们的埋怨，对其本人和企业都是很好的选择。
⑦企业要不断完善整个管理体系。努力做到，不因企业为主要原因流失人才，保证企业的人才储备。
5减少人才流失主要方法――合理的招聘
①首先要明确企业所需要的新职位要求，制定好招聘人员要求，因为这个要求将是员工能够顺利上岗的首要条件，也会减少一些工作中不必要的问题。
②运用专业的知识挑选合适招聘对象，做到合理的工作招聘，为企业录用更多的人才资源，不放过一个可用人才。
③对应聘者各方面都必须进行考察，做好招聘工作，做好招聘的同时也要注意被招聘者的自身修养和素质，这也关系到企业的发展，同时也可以提高员工的工作的热情，减少人才流失。
④对招聘的待选人，工作经历以及学习过程等各方面都必须调查，因为对于一些特别的岗位如果不调查，在工作后可能会出现一些不必要的问题，直接影响到整个企业。
6结语
人才流失由多重因素控制，要保证人才资源的不流失，应从多方面进行改革。作为一名合格的人力资源管理者，首先要严格要求自身，不已自己的喜好决定人才的去留，公平对待每一个人才，保证人才的不流失。从自身的经验总结存在的问题，提出相应的应对措施。进一步改进、完善、管理人才的体系制度，做到不放走一个可用人才。强调人才资源的重要性，引起高层管理人员的重视。
参考文献：
[1] 杨硕.管人三十六计[M].北京:中国商业出版社,2008.
人才资源竞争优势范文2
关键词：国有企业；管理绩效；战略人才资源管理模式
战略人才资源管理，缩写SHRM，是指把个体和企业有机联系在一起，借助于相关政策、人力资源理论规划、现实具体实践方法等，实现极具竞争力人力资源的最优化配置。本文通过实证研究、理论研究、定量定性研究等方法，以国有企业实际运营情况为基础，分析影响国有企业运营状况的因素和适当的人力资源管理模式所应具有的各项职能。
一、战略人才资源管理模式的研究背景
如今，国际范围内的竞争日趋激烈，人才资源作为国有企业的无形资产，相比于物质原料、资金等，更能成为优势性竞争的基础。人才资源主要包括企业内部运行机制、员工知识水平乃至综合素养。通常来讲，人才资源只有依靠系统、战略性管理机制和活动才能萌生竞争力和企业效益，进而转化成为国有企业的核心能力。因此，有效实行战略人才管理，是使企业竞争力最大化的有效手段。
当前，针对人才资源管理模式，国内外重点解决的问题有两个：第一，企业是否以现有人力资源作为竞争优势；第二，人力资源是否能为企业创造源源不断的竞争优势。相关研究成果主要体现在三点，即人才资源及其主要竞争优势、人力资源及其管理模式适合度、人才资源及国有企业绩效。
人才资源管理模式的主要思路、框架设计可以归纳为这样几个方面。第一，在国有企业战略中，合理的人才资源管理模式的基本职能有哪些？根据现状，国有企业采取怎样的措施才能与这样的模式契合？第二，弄清在国有企业内部，绩效与竞争实力和人才资源管理模式之间存在怎样的联系，前者以怎样的机理影响后者？另外，在企业运营的过程中，产权、资本、战略及外部竞争等因素又是怎样起作用的？第三，制定合理、科学的体系来评估人才资源管理模式对国有企业的影响程度。第四，在企业内部建立起科学完善的人才资源管理模式之后，要以哪些高素质人才来武装队伍？
在上述思路形成之后，通过调查问卷、专家讨论、演绎推理等综合手段，便能够开展人才资源管理模式的构建工作。
二、理论指导
1.人才资源管理理论
人才资源管理理论相对于传统人资管理理论具有显著的特征。首先，将企业内部关键性岗位的负责人员视为核心资源并兼顾组织管理资源、技术资源及其他资源的源泉，即管理组织层人员的核心地位要明确。其次，弥补了传统人资管理理论中分工不明确、决策层和执行层混淆的缺陷，认为核心人资的主要任务便是企业运营决策的制定，适时根据环境推动企业改革和战略调整。因此，从这一点可以看出，人才资源管理理论更偏重于分清决策层。另外，十分强调将企业目标与员工的实践操作联系在一起，力图捆绑两者的利益并增加内部运作的协调统一性。最后，十分关注管理模式与绩效之间的关联，以期将人才资源组织转化为企业长期，甚至永久性绩效。
2.人力资本相关理论
在20世纪50年代，相关学者对人力资本理论进行了很好的完善和补充。目前，人力资本理论被企业广泛认同和引入，作为指导人才资源模式设计的主要依据之一。自从人力资本理论被引入国有企业后，企业管理理念和思想出现了重要的转变，旨在以企业员工工作动力和热情的提高创造更多的绩效，以此来推进企业的发展。从宏观来看，人力资本理论以系统的价值观作为企业运营的衡量标准，更具有全面性和目的性。
3.产权理论
产权归属论认为，产权即剩余索取权，且谁获得剩余，谁就获得资产。因此，对于目前经营存在缺陷的国有企业来说，产权的私有化便是解决问题的有效途径，也是国企改革的方向。产权理论将“连接契约关系”作为起点，力图将产权结构、企业绩效和激励机制有机联系在一起。产权理论偏重于将产权从行业权利的角度来定义，主要有三种理论表现，即契约治理理论、企业有权理论和产权配置及搭配理论。
在如上所介绍的三种理论中，人力资本相关理论为国企战略人才资源管理模式做出的贡献最为突出，是主要的理论基础；而产权理论是最早用于指导人资管理模式构建的相关理论。人才资源被引入企业内部后，便与企业竞争力水平密切关联，而对人才资源的管理工作也绝非普通管理事务，而成为了经营层问题。系统地分析战略人才资源的理论基础更有助于形成“人与组织”的思维模式。
三、国有企业的战略人才资源管理中的问题
相关统计表明，许多国有控股公司不断增加薪酬竞争力，而问卷调查表明，在众多的企业当中，集体企业员工对薪酬的满意度是最高的。但相比于国内其他企业来说，国有企业在人才资源管理方面问题仍然较多，主要集中在员工的职务问题上。同时，国有企业的薪酬激励机制在某种程度上会失去应有的效能，这一点通过“集体企业”的“年工工资”高于其他企业但却未收到良好绩效体现出来。另外，国有企业在关于管理层员工的福利、薪酬激励机制方面，问题也比较复杂，存在一定的限制。另外，最近几年，国有企业对员工的培训更加重视，大多建立了一套看似完备的培训体系并做了大量工作。然而实践表明，效果总是不理想，浪费财力物力。归根结底，国有企业在员工培训方面缺乏经验，且未正确认识培训原则和目的，违背了系统开发和长期培养才是选拔人才关键的原则。
总的来看，国有企业只是单纯地将员工视为工具，在处理内部事务过程中强调投入和控制，因此往往忽略从整体性和全面性角度管理人才资源，这便有碍于人资能力的提升和企业的长久发展。第一，人资管理模式缺少规划性的问题较为突出，这是国有企业长期未将人事管理工作与自身长远目标相配合的结果。尽管企业在编制规划工作中会纳入人资规划，然而只是粗略的估计，没有遵循全面性和整体性原则，因此不能将员工结构、数量乃至结构等信息细致反映出来，更别提作为人资管理依据了。这一点与中国国有企业人才资源管理模式调查结果相一致，揭示了经营理念存在缺陷的事实。第二，人才资源管理体系存在缺陷。在国有企业的运行发展过程中，处理日常事务的机会非常多，因此便经常要有针对性地处理随机现场事件，这使得人才资源管理体系缺乏系统性、规范性。一方面，人才资源发展规划缺乏目的性和计划性，员工完善的职业生涯规划较少、整体改革策略有缺失、后备储备干部未妥善安排、竞争上岗的规则未澄清等，尽管已经存在一些绩效考核制度，却由于起步较晚没有深入落实。第三，规章制度的执行力度较差。大多数国有企业在制订员工培养计划的过程中，投入大量精力和金钱来组织技能培训，但培训往往存在内容不充实、方法不科学的问题，且缺乏管理组织工具。第四，部分国有企业对于战略人才资源的精力和财力投入不足。通过对我国二线城市的100所国企进行抽样调查分析能够发现，不到5%的企业的人资投入在逐年递增，20%左右国企的人均年培训、教育费用在20元左右，30%的国企只是象征性进行教育培训方面的投入且人均年培训费用不足10元，甚至有些国企由于经营方面的问题暂停对人资管理的投入。
四、国有企业内部人资管理部门的权责及人员素质
1.人才资源管理部门的权责
通常而言，人才资源管理部门职能是在各层员工的配合下，与企业各个部门的管理人员一道，以灵活的职能转变来实现企业中各种活动的进行，如根据企业实际情况进行战略人才资源管理规划的制订和推广、保证人资管理规划与企业发展战略步调相一致。当国有企业下设系列单位时，便会通过成立下属两级或多级部门进行人资管理工作。若人资管理部门共有三级，那么各自名称分别为总部人力资源部、二级人力资源部及基层单位人事专员。
2.人才资源管理部门的人员素质
对于国有企业的战略人才资源管理来说，管理层的人员素质关系到整个宏观战略规划的制订水平。其中，人资管理角色主要在组织结构管理、战略性人才资源管理、企业管理规划转型管理及员工贡献度评价的管理中转变，因此必须具备高人资信誉度、人力资源掌握度、业务熟练度和变革控制能力等素质。通常，在国有企业当中，人资管理人员有素质等级的划分。可以通过行为事件的访谈技术，按照表现情况将人员素质分为优秀、一般及较差几类并对其表现情况的原因、动机等进行研究。另外，也可以以心理印象作为评判因素，参照现有较完善的素质模板来评判人资管理人员素质。当然，最为公平的方法是有代表性地选取各层员工，以发放调查问卷的形式考核其素质水平。值得注意的是，国有企业的战略人才管理人员要具备良好的预测和前瞻能力、决策能力和文化传播力等，而相比于领导，社交、控制及领导能力等则不需要太高。
在进行国有企业战略人才资源管理人员素质水平的评价时，建立合适的模型非常重要，这有助于协助企业做好未来人资变动和功能性调变工作，更好地实现人资管理队伍的完善。因此，在进行素质水平评价模型的构建时，要以员工素质与行为所表现出的因果联系、现有工作绩效和工作内容为基础，形成正确的逻辑思路，即对人才资源管理人员的调变是为了更好地适应企业为未来发展所制订的规划，而人资管理人员素质的高低又是其工作性质和层级差别的决定因素。
五、对国有企业内部战略人才资源管理模式的评价
人才资源是国有企业的核心发展资源和最宝贵的隐形财富，能够保障其在市场竞争中立于不败之地。因此，企业需要根据制定的人资素质模型，进行不同类型、不同级别能力和素质的人员的划分，使企业内部优质人资力量及时合理地重新配置、战略人才资源管理规划充分发挥效能，为企业发展提供指导。在对人资管理模式的合理化程度进行评价时，主要根据两点来进行。第一，是否将及时对人才资源的更新作为指导之一。相比于过去的依靠产权改革及市场结构完善来提升企业绩效和竞争力的模式，如今的国有企业更多地将发展希望寄托于内部人才深层次的潜能上，特别是要强调通过竞争上岗和人员调动，将人资向高层面的宏观经营方向转变，改变以往单纯靠薪酬和招聘的模式。第二，战略人才资源管理模式能否以其积极影响促进企业绩效的提升和发展。要在清晰的管理模式指导下，为人资力量构建科学的职能系统。
国有企业20多年的改革没有历史经验作为借鉴，也不能简单照办西方发达国家的成功规律，因此只能在调整和摸索中前进。本文主要从战略人才资源管理模式研究背景、理论指导、现存问题、权责和人员素质模型等五个方面对国有企业战略人才资源管理模式进行研究和分析。总之，伴随相关实践的深入和理论的互动，国有企业人才资源管理体系将会不断裨补阙漏，发展得更加完善。
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人才资源竞争优势范文3
一、推进自主创新，从宏观层面应处理好的几个关系
（一）科技发展与经济发展的关系
正确处理科技发展与经济发展的关系，就是要坚持科学技术面向经济建设，把增强自主创新能力作为调整产业结构、转变增长方式的中心环节，使我国经济发展切实转到依靠科技进步和自主创新上来；要以企业为载体实现经济与科技的有机结合，促进科技创新要素和其他社会生产要素有机结合，形成科技不断促进经济社会发展、社会不断增加科技投入的良好机制。
（二）政府主导与市场引导的关系
对于我们这样一个发展中的大国来说，政府的主导作用，应主要体现在加强科技宏观管理，营造有利于科技创新和人才成长的政策环境，对事关国计民生、国家安全和长远利益的重大创新课题，协调组织各路力量集中攻关。同时，要坚持以市场为导向，更大程度地发挥市场配置科技资源的基础性作用，有效整合科技资源，激发企业和全社会的创新活力，努力使二者有机结合、良性互动，而非各行其道、相互脱节。
（三）竞争优势与后发优势的关系
在推进自主创新过程中，后发优势与竞争优势是相互关联、相互影响的，我们既不能脱离后发优势盲目追求竞争优势，又要把追求竞争优势摆上更加重要、更加突出的位置。在推动自主创新过程中，要切实看清我们在推动技术创新的路径选择、技术选择、新技术应用等方面的后发优势，按照有所为有所不为的方针，选择一些具有一定基础的重要领域积极谋求局部竞争优势，尽早实现突破。
（四）创新人才与创新文化的关系
创新人才是自主创新的第一资源，创新文化是自主创新不竭的精神动力源泉。自主创新，关键在人，特别是具有创新精神的创新人才。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，不断发展壮大我国科技人才队伍，完善适合我国科技发展需要的人才结构，实现人才资源的最佳配置。同时，要在全社会大力弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，增强民族自信心和自豪感，通过倡导创新文化，培育创新意识。
（五）科技创新与制度创新的关系
要通过理论创新不断推进制度创新、科技创新以及其他各方面的创新，特别是要在构建国家创新体系上狠下功夫，深入推进科技体制改革，建立和完善鼓励自主创新的体制机制，形成科技与经济紧密结合的有效机制，有效保证自主创新的活力和动力，为建设创新型国家提供科学的有力的制度保障和良好的社会环境。
二、推进自主创新，从微观层面应处理好的几个关系
（一）自主研发与借助外力的关系
自主研发始终是企业开展自主创新的一个重要形式，通过借助外部力量、以合作形式开展自主创新同样是企业搞好自主创新的有效途径。企业既要不断加大创新投入、持续提高自主创新能力，又要按照产学研相结合的方式，坚持优势互补，互利共赢，切实加强借助国际国内企业、大学及科研单位的合作创新。以降低研发成本、缩短创新周期，加速形成和强化企业自身的核心竞争力。
（二）率先创新与跟踪模仿的关系
绝大多数企业应采用率先创新与跟踪模仿相结合的策略。但对一个具体企业来说，在不同时期、不同领域、不同技术类别，企业所采取的创新策略也应有所差异。对于企业基干技术，或者涉及企业核心竞争力的技术，企业理应集中力量，大力推进率先创新，努力占领技术制高点；而对于非基干技术，则完全可以在购买专利、引进必要的技术秘诀的基础上，在模仿的基础上需求改进性创新，以有效降低创新成本。
（三）长远利益与当前利润的关系
实施正确的自主创新策略，要求企业切实处理好长远利益与当前利润的关系，即超前研究与应用开发的关系。对于众多的企业来说，既要以当前的显在市场为导向，通过开发适用的技术和产品，赢得消费者认可，获取相应利润，又要以未来的潜在市场为目标，通过未雨绸缪、超前研究、系统开发，以在未来竞争中能够赢得战略主动，为企业带来更大利益。
（四）产品创新与工艺创新的关系
产品和工艺是企业发展中相互关联的两个轮子，二者相辅相成。产品创新与工艺创新同为企业自主创新的重要内容，产品创新是工艺创新的向导，工艺创新是产品的支撑。对广大企业来说，必须正确处理好上述二者的关系，既要注重产品创新，又要注重工艺创新，特别是要善于根据企业所处行业、产品发展阶段，统筹协调好产品创新与工艺创新。要坚持以产品创新带动工艺创新，以工艺创新支撑产品创新，努力形成产品创新与工艺创新相互促进、相得益彰的机制和局面。
（五）开发创新与应用扩散的关系
人才资源竞争优势范文4
关键词：人才资源；企业；和谐发展
引言
企业的人才资源是全体员工中的核心部分，成为企业成长和发展中具有较大贡献的优秀群体，成为企业最稀缺的资源。在知识经济时代，人才资源作为知识和技术的载体日益成为一种竞争性战略资源和企业发展的核心力量，已成为21世纪竞争的焦点。人才资源管理与开发也提升为企业的战略问题，而企业的和谐发展更离不开对企业人才资源的开发和管理。在这样的时代大背景下，企业的人才管理与开发面临着前所未有的挑战，原有的人事管理体制和方式日益暴露出许多缺点和不足，影响了企业的和谐发展。企业内外部环境的剧烈变化，客观上要求人才资源管理与开发也要进行一场深刻的变革。本文就是在分析人才资源重要性的基础上，结合人才资源的特点和当前企业人才管理中存在的问题，提出了加强企业人才资源管理的对策与建议，从而切实把企业的人才资源转化为竞争优势，促进企业的和谐发展。
一、企业人才资源的重要性及开发现状
(一)企业人才资源的重要性
人才是第一资源。国内外历史经验表明，拥有人才，并能合理地配置、使用、管理和开发好人才的企业才能在市场竞争中立于不败。首先，人才是企业发展的动力。在知识经济时代，人才资源作为企业最核心的资源，其作用是与日俱增。一方面人才资源对科技进步和经济发展起杠杆作用，可以给企业带来巨大的经济效益和社会效益。另一方面人才资源是低投入高产出的资源，可以在消费中增值，从而使人才资源的效益和社会效益加大。其次，人才资源是企业可持续发展的保障。当今是知识经济时代，知识和技术是一个企业的主导要素，企业的发展，就是企业在人才优势上的占有和人才作用发挥程度的展现。未来的竞争，就是人才的竞争。因此人才资源的储备已成为企业可持续发展的基础和保障。最后，人才资源是企业制胜的关键。人才竞争力是现代企业竞争的核心，企业竞争力的提高与企业的人力资源管理和开发有着重要关系。在信息时代人才是企业发展的动力之源，员工重于利润，人力资源将是企业制胜的关键。高绩效的人力资源可以有效的整合外界信息和知识，在企业内部进行功能调整，以促使企业跟上市场环境的变化，应对市场竞争。
(二)企业人才资源开发现状
虽然越来越多的企业认识到人才资源的重要性，开展了人才资源开发与管理，收到了显著成效，人才队伍的素质得到了提升，企业的经济效益也得到了提高。但是由于历史、文化、经济，尤其是体制等因素的影响，我国企业人才资源现状不容乐观，仍然存在着以下问题：第一，存在认识误区。不少企业对人才资源的重要性认识不足，对人才的管理仍然停留在人事管理阶段。第二，缺乏顺畅的人才资源流动机制。人才资源的流动能够促进人才资源优化配置，最大限度地发挥其作用，但由于旧体制、旧观念、地区差别、专业适应等因素的影响，加之社会保障体系滞后，人才市场建设尚未完善，严重阻碍人才流动，不利于人才发挥最大效用。第三，人才结构不合理。当前我国大多企业对传统专业及中初级人才和高级管理人才的需求趋缓，而高级技术工人、创新型人才则供不应求，更有不少企业存在老中青人才年龄结构失衡的问题。第四，用人机制和激励机制不科学。部分企业在人才资源的管理的思维方式和工作方法上都还缺乏与新形势、新任务的有机衔接，用人机制不科学，激励机制不健全并缺乏系统、科学的员工职业生涯规划和培训机制，导致员工没有积极性，找不到努力方向，不愿发挥其应有的才能，造成人才资源的浪费与流失。
二、加强人才资源开发与管理的对策及建议
(一)更新观念，坚持科学的人才资源开发原则
企业要加强对人才资源的管理必须观念先行。首先，企业要切实解放思想，转变观念，以人为本。要充分认识人才在企业发展中的重要地位，充分认识人才资源是企业最为宝贵的战略资源，必须坚持“以人为本”的观念，使各级管理者充分认识人才开发对企业发展的巨大作用，从而自觉地把人才开发作为企业改革与发展的战略任务。其次，企业要坚持科学的人才资源开发原则。当今知识经济时代，人的知识、智慧对企业的发展起决定性作用，客观上要求突出个人的地位，实现以人为本的人才资源开发。为此，企业首先要坚持以人为本、人性化原则，要尊重人才的选择权和工作的自，因人而宜采取不同的方法开发人才。坚持系统协调原则，把人才资源开发作为一个整体来研究，要把人才资源开发放到企业所处的内外部环境中去研究，并运用优化原理来指导人才资源开发的政策制定和实施。坚持差异化原则，在引进、培养和使用人才中都要考虑人才的差异性，并承认人的需求的多样性与差异性，根据企业实际从满足人的需要的角度激励人才，从而最大限度地发挥激励的作用。坚持战略性原则，明确人才资源开发在企业整体战略中的重要地位，在企业人才开发与管理的全过程中应用战略性原则，将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合起来。
(二)营造和谐的工作环境，建立顺畅的人才流动机制
人才资源的流动能够促进人才资源优化配置，最大限度地发挥其作用。人才资源和其所有者不可分割的特性，即人的智力知识和人的不可分性，决定其效率的变动性。对于知识型员工，单纯依靠严格的管理达不到预期的效果，因为即使采用了强制手段，限制了人的流动，但由于无法控制其工作的强度和工作行为，必然使产出质量和数量受到影响。因此，必须抛弃传统刻板的管理方式，突破原有的思维模式，使管理方式更为多元化、人性化、柔性化，通过对员工的内在控制来激发其工作热情，以激励员工的主动献身与创新精神。首先，可以通过营造和谐的工作环境来增强人力资源的认同感。企业在工作设计中应更注意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为他们创造一个既安全有舒适的工作环境。在不断扩大工作范围，丰富工作内容，，使工作多样化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变；并建立以团队友谊为重的企业风格和企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受，以最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。其次，加强对人才资源的文化建设，建立企业和谐文化。通过企业和谐文化建设，使人才资源有共同的价值观，使企业人才管理由顺从外在权力层走向内在精神层，由顺应和迫于外在压力而机械的服从转变为内心理解与共识，认为企业文化是合理的行为准则和从业之理，进而内化为指导自己的意志，从而最大程度的开发人才资源的创造价值。
(三)建立科学合理的人才结构
科学合理的人才结构是人才可持续发展的关键，也是促进企业和谐发展的关键。首先，人才资源的年龄结构要合理。老中青相结合的年龄结构，是促进人才可持续发展的重要条件。老专家的优势在于厚实的学术功底、丰富的实践经验和严谨的科学态度，中、青年人才接受新知识、新技术快，精力充沛、思维敏捷、勇于创新。构筑合理的人才梯队，形成层次合理的人才资源，有利于传帮带，有利于优势互补，使人才队伍充满活力和生机。其次，人才资源的能级结构要合理。根据企业人才资源的能级，在不同岗位上合理安排人才，用其所长、相互配合，才能减少人才的浪费或不足，进而实现人才资源的可持续发展。不同层次的工作由不同能级的人员去完成，既可以保证工作的顺利实施，又可以使各能级人员的自我价值得到实现，避免相互内耗现象。最后，人才资源的知识结构要合理。根据企业人才资源的知识结构现状，有针对性地培养和引进企业迫切需要的高级技工人员、创新型人才，完善企业人才资源的知识结构。
(四)建立科学的用人机制和完善的激励机制
在知识经济时代，对人才资源管理的一项重要任务就是丰富现有的用人机制和激励手段，实现用人机制和激励机制的多维化发展，以满足人们随着生活质量的提高而出现多种需求，从而激发人才的工作热情和创造力。首先，建立科学的用人机制。把德才兼备作为选拔人才的标准，并坚持任人唯贤和量才使用，力争用当其才和人尽其才。同时在用人机制上也要大胆革新，破除论资排辈的落后习惯势力和求全责备的狭隘偏见。要正确看待某些人才的缺点和弱点，尊重和信任人才。其次，要完善人才资源的激励机制。明确每个人才资源的工作任务和工作目标，根据工作目标完成程度决定年终业绩和薪酬以及今后的晋升，使工作业绩真正与激励约束机制挂钩，激发员工献身企业，实现自我的热情。同时，建立激励约束机制和绩效考核制度，增强人力资源的活力和竞争能力。在提高人才资源工资待遇的同时，要提供一份与人才资源工作成绩和生产率挂钩的报偿，建立知识奖惩机制，把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。同时，还应实行晋升职务、选优评模、授予荣誉称号等反映经营管理者价值的精神奖励，形成多元有效的激励机制。最后，重视对人才资源的培训和职业生涯规划设计。企业要吸引人才和留住人才，除了报酬激励外，更重要的是要给员工提供学习、培训的机会，使他们自身的技能不断提高，同时给他们提供完善的职业生涯规划，使人才资源有明确的努力方向，增强工作的积极性和主动性。
三、结语
人才资源作为企业最稀缺的资源，已经成为21世纪竞争的焦点。企业要想获得或保持竞争优势，就必须重视对人才资源的开发与管理。企业只有把人才资源是第一资源的观念和意识更加深入人心，努力营造尊重知识、尊重人才的和谐工作环境，建立顺畅的人才流动机制和科学合理的人才结构，并完善企业的用人机制及激励机制，才能够在激烈的竞争中立于不败之地。
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人才资源竞争优势范文5
内容摘要:近年来,我国服务贸易发展迅速,但与发达国家和世界平均发展水平相比,我国服务贸易整体发展水平还是不高。本文通过计算我国服务贸易竞争优势指数,并对服务贸易总体情况和分行业进行分析,从而提出我国服务贸易发展的对策和建议。
关键词:服务贸易 贸易竞争优势指数 国际竞争力
我国服务贸易竞争优势指数分析
贸易竞争优势指数(Trade competitive Power Index),即TC指数,是衡量一国服务贸易竞争优势的重要指标之一。它是指一国进出口贸易的差额占进出口贸易总额的比重。公式为:TC=(出口-进口)/(出口+进口)。其取值范围为[-1,1],TC取值为(-1,-0.6)时有极大的竞争劣势,取值为(-0.6,-0.3)时有较大竞争劣势,取值为(-0.3,0)时有微弱竞争劣势,取值为(0,0.3)时有微弱竞争优势,取值为(0.3,0.6)时有较强竞争优势,取值为(0.6,1)时有极强竞争优势。即TC值越接近1,表示竞争优势越大;越接近-1,说明其竞争优势越小;值越接近于0,表示竞争优势与国际水平相当;如果TC=-1,意味着该服务产品没有出口只有进口;如果TC=1,则说明只有出口没有进口。
本文利用该指数对我国服务贸易从总体上和各个服务贸易行业进行竞争分析,得出如表1所示的结论。
从整体上看,我国服务贸易TC指数一直为负值,即服务贸易出口一直为逆差,说明中国服务贸易整体处于劣势,国际竞争力较弱。但随着近几年各相关部门对服务贸易发展的重视,2004年以来竞争力指数略有升高,表明我国服务贸易国际竞争力在不断提高。《2007年中国服务贸易发展报告》中公布:2006年,服务贸易进出口总额为1917.5亿美元,比2005年增长22.1%。其中,出口914.2亿美元,增长23.7%;进口1003.3亿美元,增长20.6%。2006年,我国服务贸易出口、进口世界排名继续保持2005年的水平,即出口世界排名为第八位,进口世界排名为第七位,这表明我国服务贸易国际竞争力在不断提高。但是由我国服务贸易TC指数值可知, 我国服务贸易发展状况不仅低于发达国家,还远远低于世界平均水平。例如,同期欧盟的TC指数一直保持在0.8左右,具有较强的竞争力,美国的TC指数从20世纪80年代以来一直保持上升趋势,2006年为0.12,具有竞争力。
从服务贸易各行业看,只有旅游服务贸易和其他商业服务的TC指数这些年来始终为正数,具有一定的竞争力。近年来旅游业的竞争力呈现出越来越强的态势,成为我国服务贸易的支柱行业。而一向被认为属于劳动密集型的运输服务的贸易竞争力指数却一直呈负数状态,但从TC指数的值来看,这些行业的竞争优势也不明显。通信服务、计算机和信息服务大多时间内呈现出正数状态,这是因为这些行业优势的获得主要是靠国家政策性垄断和服务外包的发展。在目前的市场机制下,如何将原有的垄断优势转换为竞争优势以提高其整体服务水平,是电信业面临的最大问题。在保险、金融、专有权利使用费和特许费、咨询和电影音像等高附加值的服务贸易领域,贸易竞争力指数绝大多数为负数,反映出我国资本和技术密集型服务贸易的国际竞争力水平比较低,特别是专有权利使用费和特许费10年间的TC指数平均值是-0.88,反映该行业对进口的依赖很大。
我国服务贸易存在的问题
(一)服务贸易发展落后
我国服务贸易额仅占世界服务贸易额的3%,居世界排名20位之后,与世界服务贸易发展水平相比显然比较落后。2005年我国服务贸易额与货物贸易额的比例为1:10.2,远低于世界平均水平的1:4.2。2006年,我国服务贸易规模稳步增长,逆差同比有所下降。服务贸易收支总额为1928亿美元,同比增长22%。其中,服务贸易收入920亿美元,增长24%;支出1008亿美元,增长20%;逆差88亿美元,下降6%。据世界贸易组织2007年4月份估算,2006年我国服务贸易进出口总额为1870亿美元,进、出口分别位于世界第7位和第8位,出口位次比2005年提升2位,进口位次保持不变。
(二)服务贸易进出口结构不合理且以传统服务贸易为主体
2007年在我国服务贸易总进出口结构中,所占份额最大的是旅游、运输和其他商业服务。在服务贸易中的比重超过60%。扣除其他商业服务,其他服务贸易如保险服务、金融服务、计算机与信息服务、专利服务等出口所占的比重却比较低。目前,服务贸易还主要集中在劳动密集型部门和资源禀赋优势部门等传统服务业上,而技术密集型、知识密集型高附加值服务产业,发展速度却相对缓慢,需要进一步加以改善。
(三)服务贸易人才匮乏
目前我国服务贸易发展最主要的限制因素之一就是人才供给不足,尤其是领军人才严重缺乏。与制造业相比,服务业尤其是近年来快速发展的现代服务业属于知识型产业,对人才的需求总量大,且偏重于经济、商务、管理等学科。目前,上海的高端服务业人才供给不足,高层次人才严重缺乏。并且我国教育体系与社会需求存在着一定的脱节现象,知识型人才后备队伍比较薄弱。高端服务业有知识门槛,传统行业的人才难以在短期内逾越,并且高端服务业对外开放还有限制,人才引进存在障碍。
(四)服务贸易管理方法和手段落后
首先,中央和地方在服务业国际贸易政策和规章方面存在一定的差别,服务业各有关职能部门职责不明确,服务贸易管理多头、交叉且力量分散,极易造成服务贸易行业垄断和专营的滥用,这无疑是服务贸易自由化中的重要障碍。《服务贸易总协定》允许其成员国建立和维持国家垄断服务,但要求成员国确保其境内垄断服务提供者不滥用他们的垄断和专营权利,或确保不以违背他们在总协定下的一般性义务或具体义务的方式行事。其次,国内服务贸易行业一些服务提供者的限制竞争的商业习惯做法,也会阻碍我国服务贸易的发展。
加快我国服务贸易发展的对策建议
(一)发挥比较优势,提升服务贸易竞争力
发展我国服务贸易,首先应充分发挥我国的比较优势。由于,我国服务贸易各行业进出口额占当年总额的比重居于前三位的依次是旅游、运输和其他商业服务,因此国内政策可以适当向旅游、运输等优势行业倾斜,使之产生规模经济效益从而进一步增强国际竞争力。与此同时,必须建立完善的科技创新体系,运用具有自主知识产权的核心技术,提升服务业整体水平。重点发展保险服务、金融服务、计算机和信息服务、专利权和特许权服务及咨询服务等具有高附加值服务。同时,应大力实施服务品牌战略,提升各种服务的内在价值。
(二)优化服务业产业结构,促进服务业产业升级
我国服务贸易的突出特点就是服务业产业结构不合理,传统服务业为主体,知识和技术密集型服务业比重偏低。而资本密集型、知识密集型和技术密集型的服务行业,在当今世界服务贸易中所扮演的角色越来越重要。2005年保险服务、金融服务、计算机和信息服务、专有权利使用费和特许费服务在我国服务贸易中所占的比重分别为4.90%、0.19%、2.19%和3.46%,合计为10.74%;而美国2002年这4项合计所占比重达54.77%。因此,我国在进一步发挥并保持旅游和运输等传统服务贸易优势,扩大其出口的情况下,还应大力发展信息、科技、咨询等新兴服务业,创造其竞争优势,使之成为新的经济增长点,优化服务业产业结构,推动服务业产业结构升级,尽快缩小与发达国家的差距。
(三)打破服务行业的垄断,扩大对外交流合作
1998～2006年我国服务贸易TC指数显示,中国电信、金融等服务行业在这9年中某些年份,TC指数为正数,但是应该看到这里反映的比较优势是不正常的,它的优势是靠国家垄断获得的,这不仅破坏了正常的公平竞争秩序,而且导致这些服务行业创新不足、效率低下和缺乏竞争力。在制定我国服务贸易发展战略时,要彻底打破垄断,扩大对外的交流和合作,促进这些服务行业的技术创新、制度创新、组织创新和方式创新。
随着我国加入WTO的逐步深入,来自成熟市场经济国家的强有力的服务业竞争对手的进入,这促使我们必须建立一个公平、公正的服务业市场竞争环境,同时打破行业垄断,引入竞争机制,将服务企业推向市场,只有这样才能从根本上形成并提高我国服务行业的国际竞争优势。
(四)发展人才服务业,完善人才资源配置体系
为加快发展服务业提供人才保障,必须充分发挥高等院校、科研院所、职业学校及有关社会机构的作用,推进国际交流合作,抓紧培训一批适应市场需求的技能型人才,培养一批熟悉国际规则的开放型人才,造就一批具有创新能力的科研型人才,扶持一批具有国际竞争力的人才服务机构。鼓励各类就业服务机构发展,完善就业服务网络,加强农村剩余劳动力转移、城市下岗职工再就业、高校毕业生就业等服务体系建设,为加快服务业发展提供高素质的劳动力队伍。
(五)扩大服务业开放,提高服务业对外开放水平
我国应该按照经济发展规划和入世承诺,积极稳妥地扩大服务业开放,鼓励引进国际先进的服务和经营方式,有序承接国际服务业转移。完善服务业FDI政策体系,鼓励外商投资服务业。创新服务贸易促进机制,建立支持国内企业“走出去”的服务平台,提供市场调研、法律咨询、信息、金融和管理等服务。扶持出口导向型服务企业发展,发展壮大国际运输,继续大力发展旅游、对外承包工程和劳务输出等具有比较优势的服务贸易,积极参与国际竞争,扩大互利合作与共同发展。
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作者简介:
张武 (1980-) ,男,黑龙江鸡西人,吉林师范大学国际经济与贸易系副主任,助教,学历为硕士,研究方向:国际经济学、国际服务贸易。
人才资源竞争优势范文6
进入二十一世纪后，人力资源管理在中国管理学界的地位逐步上升，在中国企业中，人力资源管理者在企业人员配置、战略决策、发展规划等关键问题上也都处于智囊团的位置。一个企业的成败，关键在于人，而人的选择、培养和使用，与人力资源管理者有着直接的关系。通过对企业人力资源管理的再造，提升管理能力，充分调动人的积极性、创造性，提升人力资源的优势，从而提高企业的核心竞争力，创造企业的竞争优势。
一、人力资源管理在我国企业中的现状分析
1、重学历轻能力与经验
对人力资源管理认识不足，许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易的能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。
2、缺乏科学的人力资源管理机制体系
如果机制方面存在问题，那么就会造成人力资源过多的浪费在管理中。由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工，特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献；在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。
二、提高我国企业人力资源管理的方案分析
1、建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制
科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,为各项人事决策提供客观依据。因此,在企业经营与管理过程中,必须建立健全科学有效的绩效考核机制,通过这一机制来激励广大员工努力工作,共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上,要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出,并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。
2、开发人才市场
新型的经济形态决定了企业必须在整体的控制领域上将一些科学性的知识、制度以及对于整体性的体制建设上升到一定的管理观念上,在企业内部,使员工明白都是将整体的竞争机制中,运用高技术的发展将整体性的调控进行下去,企业一直处于良好的竞争激励的状态,而人才的维护就是企业在整体的人力资源的控制中处于一些的可以增长的群体。而人力资源的开发部门就是将企业内部的人才整体潜能开发出来,提升人才资源的应用能力。
人力资源开发部门的专门开发人才的途径主要是对于人才的教育、培养以及运用一些具有竞争性的手段进行相应的培养,大胆的推荐人才并培养人才,以多种形式进行人才的培养,加强对人才的整体的培训上,不光提高职工的生产技能,还加强员工的整体素质水平,培养成一支高素质、高水平的人才。
3、运用人才方面
发现人才,再进行培养,最终达到为企业所用的效果。在用人方面,现代的企业人力资源管理主要是用的量才使用、用其所长、避其所短的相应的人力资源的管控方式,并积极地容才、护才。在整体的用才方面将整体的人才的控制性进行供应的分析,保证人才的相应的晋升空间。采用科学的人性管理方式进行人才的维护与运用,真正的做到激励与约束相统一的并存。最大限度的发现全体员工的潜能,发展生产,提高效益。采用积极的人才资源的配置是对整体的人才资源的关键之一。企业采用科学的方式将人与岗位进行科学匹配,最终保证人才的整体性控制。在知识经济的时代,作为管理者主要是发现员工的闪光点,充分利用,并积极地采用精神激励的方式进行相应的调控,充分挖掘员工身上的潜能,实现员工自身的人生价值,而不仅仅是那种传统的精神嘉奖。
4、要注重企业的文化建设
企业文化是企业在长期经营过程中所形成的。主要包括企业的共同理想、基本价值观、工作作风、传统习惯、行为规范。良好的企业文化是吸引人才、留住人才、培养人才的关键所在,也能在一定程度上增加企业的整体竞争力,让企业向整个社会展示自己良好的管理风格以及积极的精神风貌,使员工有一种归属感和成就感,从而最大限度地激发员工的团队合作和创新精神,推动企业的创新发展
三、结束语
