前言：中文期刊网精心挑选了人才梯队培养的重要性范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
人才梯队培养的重要性范文1
经济全球化的发展带来了文化的大融合，西方思想、价值观开始融入我国文化中，一些不良价值观也开始腐蚀我国人民群众的价值观和思想观，老百姓的思想呈现出多变性、独特性的特点。而企业的竞争归根结底就是人才的竞争，因此，必须协调干群关系，塑造健康向上的工作氛围和动力，提高员工的工作积极性，优化人力资源配置，提高企业的人力资本，提高人才竞争力。所以说，企业必须加强思想政治工作，建设一支高素质的政工队伍，培养高素质的政工人才，加强政工人才的梯队建设，促进政工工作的顺利进行和工作效果的提高。
一、企业政工人才现状
企业经过债务重组、资产重组、人员重组之后，企业发展中呈现出许多新特点，人们的思想观和价值观呈现多元化发展。而政工人才则呈现出老龄化严重、后继无人的现象。
（一）领导不重视政工人才培养
虽然说许多企业都有思政工作，但是领导却没有认识到思政工作的重要性，将思政工作认为是单向向员工传递企业的发展战略、党的方针路线等，没有认识到政工人才在提高思政工作效果方面的重要性，不重视政工人员的素质培养。
（二）政工人员的整体素质偏低。
在招聘政工人员时，企业设置的门槛不高，许多政工人员都是非科班出身，专业素养低。在开展思政工作时，由于政工人员自己都没有理解党的政策、思想等，在向其他员工传递时也就浮于表层，没有将党的路线、方针、政策等与企业的生产经营活动结合起来，政工工作效果差。另外，在政工工作上，多是政工人员对企业职工的单向信息传播，没有构建起双向沟通机制和平台，政工工作效果低，政工工作的创新力严重不足。
（三）政工人员的思想观念陈旧。
一个高素质的政工人员不仅要有良好的政治素养和职业道德素养，还要有良好的精神状态和文字功底，同时还要淡泊名利、吃苦耐劳。政工人员要能伴随着社会经济的发展深刻解读党的政治路线、方针、思想等，不断创新工作形式和内容，提高工作效果。但是由于企业领导不重视政工工作，政工人员也看不到职业前景，大部分人都抱着混一天是一天的心态生活。政工人员的思想观念陈旧，没能认真分析当今各种人的心理特征，也无法根据职工的岗位特点开展特色政工工作，政工工作效果差。
二、企业政工人才梯队建设的建议和措施
人才梯队建设是为了避免人才断层，就是指：当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。
政工人才梯队建设可以促使企业依据岗位的特点和要求主动进行人才培养和选拔，逐步推动企业战略性人力资源管理的实现，促进企业提高人才竞争力。那么，在政工人才梯队建设上，企业应从哪几个方面着手呢？
（一）坚持以人为本的人才培养方针。
在政工人才梯队建设上，企业应认真贯彻落实以人为本的原则，认真落实科学发展观，从政工工作特点上进行针对性的人才培养，努力提高政工人员的素质，建立一支高素质的政工队伍，培育政工储备人才。
第一，引进专业性人才，做好思想政治工作。政工工作是人的管理工作，而人的管理又是非常复杂的。在当前形势下，企业应积极引进更多专业知识扎实、实践经验丰富的专业性人才，丰富企业的政工人才队伍。并由政工人才逐步带动企业文化、工作效率、生产力建设，实现政工队伍建设与企业生产经营活动的有机融合。
第二，优化人力资源配置。对现有政工人员进行深刻剖析，分析每个政工人员的素质和能力，并进行相应的岗位调整，使每个人都能在自己的工作岗位上充分发挥价值，提高政工工作质量。
第三，关注政工人员的需求，积极为政工人员解决问题。在政工工作上要体现出以人为本，要激发员工的工作积极性和创造性，促进企业生产力的提高。同样的，在政工人才建设上，企业也要关注其需求，并积极为政工人员解决问题，满足其合理的物质、精神需求，从而使政工人员积极主动提高自身素质，最终促进政工人才建设。
（二）在学习力、思考力和行动力培养方面狠下功夫。
在政工人才建设上，企业应有重点的进行人才素质的培养。这个重点主要体现在学习力、思考力和行动力上。
第一，学习力。注重政工人员自学能力的培养，使其能自主学习新知识、新技术，提高素质。
第二，思考力。政工人员要能深刻解读党的方针、政策、路线，要能将党的政策与企业的生产经营活动紧密联系起来，开展紧密围绕生产经营活动的政工工作。
第三，行动力。政工工作是一个与人交流、沟通的工作，所以说，政工人员要将自己所学的知识和技能运动到生产实践中，要积极主动的与人交流和沟通，密切党群关系。学会运用更多新技术和手段，努力提高政工工作效果。
（三）重视政工人员法律知识和经营管理知识的培训教育。
企业的政工工作是与企业生产经营活动紧密结合的。在这种形势下，在政工人才梯队建设上也应注重政工人员法律知识和经营管理知识的培训再教育。为政工人员制定合适的培训计划，进行形式活泼的法律知识和生产经营管理知识的培训教育。
在企业内部选定一部分的政工人才储备人员，进行法律知识和经营管理知识的再教育。既扩大政工队伍，又提高政工人员的素质，使每一个政工人员都能在自己的岗位上认真工作。
（四）建立完善的绩效考核制度。
企业必须提高政工人员的待遇，留住政工人才，这样才能更好的开展政工人才梯队建设。建立与政工人员工作内容相适应的绩效考核制度和激励机制，而这个绩效考核制度和激励机制还要与企业的发展战略紧密结合起来。政工人员改变以往的形式主义工作作风，将每一项工作落实到位，提高工作效率，获得更高的劳动报酬。逐步提高政工工作效果，促进企业生产力的提高，促进企业在激烈的市场竞争中提高人才竞争力，提高市场占有率。
三、结束
随着社会经济的快速发展，企业应认识到政工人才对政工工作的重要性，认识到政工工作对企业发展的重要性。注重政工人才的培养，为企业培育一批政工储备人才，增强政工工作活力，提高政工工作效果。通过政工人才梯队建设，合理优化人力资源配置，实现战略性人力资源管理，充分发挥每一个员工的价值，从而促进企业的健康可持续发展。
参考文献：
[1]刘涛.浅谈企业政工干部匮乏的原因及对策[J].江汉石油职工大学学报，2010，（1）.
[2]刘艳华.关于加强煤炭企业政工人才梯队建设的探讨[J].现代企业文化，2013，（14）.
人才梯队培养的重要性范文2
1.合理的梯队建设，是组队的基本原则
小学足球组队有三个梯队：U7-U8：这个梯队多是小学一二年级的学生。这个阶段的学生对任何事物都感兴趣，教师可以自编多种无球和结合球的游戏，让儿童尽情玩耍，以培养他们对足球的强烈爱好，提高他们积极参与足球活动的兴趣，并能从中观察了解儿童的协调、灵敏、速度等素质；U9-U11：这一梯队多是三至五年级的学生。是学校足球训练的重中之重，这一梯队是球员各项技术及意识的全面提升阶段，训练内容应更具专项性。U12-U13：这一梯队主要由六年级学生组成，训练内容应侧重于简单的战术训练及模拟比赛情景的训练。学校足球队的成绩也基本由这阶段学生取得。
2.严明的团队纪律，是训练的首要前提
教练要告诉球员，足球队是一个纪律团队。所有队员在训练、比赛时要无条件服从规则，培养纪律意识。教练员应狠抓细节，把培养纪律意识落实到训练之中。如：集合时要求球员必须跑步集合，不能慢走浪费时间；训练时不随意坐在球上，更不能随意离开场地饮水；训练时装备要准备好，足球鞋短裤应穿好；外出比赛时随身衣物、书包摆放整齐。教练在提出要求后，要自始至终要求球员遵守，有了纪律，训练比赛才能更好地开展下去。
3.优良的技术动作，是训练的核心内容
足球基本技术是贯穿整场比赛的主要内容，在比赛中球员的每一个动作都与它有密切的关系，因此足球基本技术是决定比赛最终结果的关键。小学阶段是球员学习动作的敏感期，更应该把技术训练列为训练之重。这一阶段的技术训练应该从运控球开始，并基本按照运控球―传、接球―射门―顶球―过人突破和防守技术的顺序安排训练。总而言之，足球基本技术在足球比赛中有着很重要的地位，只有掌握了足球基本技术才能控制住比赛，只有控制住比赛才能赢得比赛。
4.出众的速度能力，是训练的重点方面
速度不单纯是指球员跑得快，速度能力应该包括三个方面：动作速度、反应速度和决策速度（意识）。在训练中要不断强化这三个速度能力的提升。如：在脚内侧运球练习时，教练员重点在于纠正球员的运球部位是否准确，却没有提出更高要求――动作的速度，没有给球员建立动作必须在快速条件下完成的概念。久而久之，球员就习惯慢节奏的练习与比赛；又如，在练习停球后过人接射门的组合练习时，以前球员在成功完成后就认为达到训练目的，实际上，这时应告诉球员如果能把刚才那次练习完成的时间缩短或者能模拟比赛的节奏再完成一次会更好，让他们明白每一次练习都像是一次比赛，必须要快，这样才能有更快的提高。
5.实战的对抗训练，是比赛的基本保障
足球运动中身体素质的优劣在比赛中会明显体现，这点在小学生足球比赛当中更为显著。在训练中教练员会发现有的球员由于性格原因，球风太软，合理的身体对抗基本没有。如果没有对抗能力，在比赛中就会处于被动局面，以至于攻防不能顺利进行。有的小球员甚至把“对抗”理解为粗野的身体冲撞甚至犯规，这时应引导球员“对抗”并不是指粗野的身体冲撞，而是利用自身优势来和对手对抗。如：1对1练习时，告诉球员首先了解自己的优势是什么，是脚下技术？是速度？还是身体的力量？哪一点优于对手就用哪一种方式突破对手，与对手进行对抗。如果没有优势又该怎么办？告诉球T，尽全力护球等待队友的支援。在对抗练习当中贯彻这一点，让他们学会运用自身优势合理地和对手对抗，这样会使球员踢球更聪明。
6.良好的团队意识，是比赛的根本保证
人才梯队培养的重要性范文3
尊敬的各位领导，各位同事：
大家好！
今天来参加竞聘的各位科主任，都是我的老师，都是我院中层管理不可缺少的人才，都是德高望重、名扬洛水的专家、教授级别的人物，你们在某些方面的专长造诣是我一辈子也达不到的境界！我不敢和在座的各位中的任何一个来竞争，说实话，我对这次竞聘确实没有信心，因为本人才疏学浅，能力有限，自知竞聘是班门弄斧，但为了积极响应医院的号召和-
显示自己对急诊工作的热爱，我今天还是拿出了十足的勇气站在了这个竞聘台上，也显示了自己一贯追求进取、永不言弃的风格，希望大家给予多多鼓励和支持。
下面我就从科主任的重要性、科主任的基本素质、我院急诊的现状和存在的问题、急诊的发展方向及我对急诊科的管理细则
五个方面来谈谈我对这次科主任竞聘的认识和具体管理方案。
一、科主任的重要性
科主任在医院的地位举足轻重。从某种意义上讲，科主任的角色就相当于一个小医院院长；甚至很多科主任的学术地位和影响力不低于院长。因此，科主任的管理水平也就显得尤为重要，他们的管理能力和管理手段也成为大家普遍关心的问题。在目前医院普遍实行院科两级管理的体制下，科主任作为承上启下的枢纽作用。因此，理想科主任应由年富力强、学术地位较高、具有一定管理水平的人来挑这个大梁。
二、科主任应该具备的基本素质和能力
在理想的状态下，科主任只需抓好学科学术发展、人员梯队建设这两件事就可以了，但目前的现实是经济运营、绩效分配以及行政事务占用了科主任的大量时间和精力，而所有这些事情又不能置若罔闻、不去理会，这常常使得科主任疲于应付，难于招架。如何平衡这些复杂的关系，把经济与学术管理、人才培养有机结合起来，是对现代科主任的起码要求。科主任必须要从繁杂琐碎的事务中巧妙脱身，把精力放到最需要的地方去。科主任必须明确，学术发展是指挥棒，人才建设是核心，而经济状况则是学术、人才发展的支柱。副主任或护士长责任就是为科主任分忧解难。很多情况下科主任的威信高低不仅取决于其学术地位，还要看他对科里同仁们切身利益关心的程度。科主任要时刻保持清醒的头脑，眼光放长远一些，不能只顾眼下挣点小钱图个实惠而不顾医德及社会影响，更重要的是要着眼于科室及医院的长期发展。要发展，首要的是激发人的积极性，必须依靠严格管理来保证。只要规章制度制定出来，就必须严格执行，在制度贯彻落实之中，科主任要敢于做“黑脸包公”，毕竟管理工作不得罪人是不可能的。管理者与被管理者永远是矛盾对立的统一体，科主任在管理上必须公正、严格，要用制度约束人。当然在严格管理下，科主任挨骂在所难免，但总有一天，同志们感觉到自己的业务水平在不知不觉中得到了提高，自己论文得到了发表，获得的收入越来越高，有了成就感的时候，就会从心底里感激科主任的严格管理。当然，为了革命工作经常让人骂也不好受，因此科主任还必须要有足够的肚量和心胸。需要一些自我放松的技巧，管理做到该宽即宽，该严即严；工作中一丝不苟，8小时之外可以搞些业余文体活动。
另外科主任必须具有人格魅力，要有高瞻远瞩的境界。魅力之一在于奉献。要在科里创造团结奋进的环境，首先自己要勇于奉献--奉献出自己的精力去把握学科发展动态；奉献出自己的经验去为年轻医生做铺路石；奉献出自己的敬业精神去影响科室的文化气氛。魅力之二在于民主。科主任不能把科室当成自己的一言堂，特别是在学术问题上更要百家争鸣，鼓励多交流、多反馈。
人才梯队培养的重要性范文4
论文摘要： 自市场经济在我国建立以来，医院在内的各领域都在不断改革中积极适应着市场经济体制的要求。而目前各医院之间的竞争，已由设备资金上的传统竞争逐渐转向人才的竞争。在新形势下，医院人力资源的合理配置和开发，是提高医疗质量、提高核心竞争力的重要手段，也是提升医院综合实力的重要因素，具有维持医院可持续发展的重要战略意义。文章将结合我国医院人力资源管理的现状，提出改革思路以及相关建议。
我国对医院人力资源管理的研究起步很晚，市场经济尚未成熟，人们对人力资源价值的理解还欠缺全面性和准确性，人力资源还没有实现合理有效配置。在新形势下，医院应充分认识到人力资源管理的重要性，加强人力资源队伍建设，提高医院的核心竞争力。
一、我国医院人力资源管理的现状
（一）缺乏合理科学的人力资源管理机制
目前，我国大多数医院内部仍然没有建立起规范化、科学化的人力资源的管理机制。虽然，现阶段我国很多医院在人力资源管理体制上进行了改革，人力资源管理的机制也大大加强，但是仍然不符合现代化发展的要求，不能够适应新形势下医院人才广泛发展的高标准要求。
首先，很多医院在人力资源管理上仍然停留在传统的人事管理模式，缺乏有竞争活力的、规范化管理的体制。员工录用、工资调整、职称晋升、人事档案管理等工作，都没有建立起以人为本的管理体制，反而强调以事为标准和中心，将人只作为了管理对象。这样的管理体制，忽视了员工内在需求的因素，忽视了人的可激励性和主观能动性，忽视了对人力资源的开发利用和合理配置。
其次，人力资源的管理工作缺乏制度性和规范性，缺乏科学的员工考评体系和完善的激励机制。很多医院的薪酬管理缺乏完善、缺乏福利和劳保的有效管理、缺乏人力资源危机意识、缺乏员工档案管理的规范性，这就极大地限制了职工积极性的发挥。这种落后的管理方式会导致员工的消极工作态度，甚至会引起人力资源的流失。
（二）恶性竞争和人才流动的无序化
首先，随着近些年来，就业机制的健全和完善，各行业的人才自主择业，这就使得医院在人才竞争上日益激烈。处于经济实力欠发达地区、或乡镇地区的医院，在人才竞争上处于极大的劣势地位。人才的流动，严重的偏向了经济发达地区，甚至出现了从单个流动转向了集体的跳槽趋势，这种恶性竞争就无法满足弱势医院对人才的需求，医院人力资源管理部门应改进和完善激励机制，克服恶性人才竞争。
其次，高端医学人才的培养需要高投入和长周期，以及人才素质的高要求，这就造成了高层次专业技术人才的稀缺性和医院对其大量需求的落差。高标准要求造成高端医学人才流动无序化，行业内的精英人才、专业人才极为紧缺，使得医院的人力成本和投资风险也大大增加，造成了医院高级管理人才培养与使用困难，医学人才引进与稳定困难。
另外，卫生管理人员的队伍建设有待提高，医院行政管理人员具有较强的医学业务技术，却往往缺乏现代管理的思想、管理专业背景，难以胜任管理岗位的要求，这种文化素质差距很难适应新时期我国医院人力资源管理与建设的需要。
二、医院人力资源管理的研究策略
在人才日益竞争的新形势下，医院必须针对目前的现状，在人力资源管理上采取创新的策略。
（一） 树立以人为本的管理理念
现代医院的竞争，归根到底是人才的竞争，因此医院要在激烈的竞争中站稳脚步，突出实力，就必须提升人力资源的实力，建立现代人力资源管理创新理念。在新形势下，医院需要建立以人为本的管理理念。人才的合理利用和配置开发，对于提高医院的核心竞争力来说，是最重要的因素。传统人事管理忽视人的主观能动性，但是技术是由人掌握的，医院品牌的打造，也靠人来实现。所以，人才是最核心的竞争力，没有优秀的管理人才便不能够实施有效的管理。所以，要先树立人才竞争的意识，完善管理机制，引进和培养人才并重，激发全院员工的创造力，充分发挥人的潜能和创造性。
（二） 注重名医效应、建立人才梯队
重视人才，引进人才是新形势下医院提升综合竞争力的有效手段，以人才梯队的建设方式促进资源配置的合理优化，满足不同医院的发展需求，充分发挥最大的合理配置效果。
以增城市新塘医院为例，医院充分认识到“医疗机构的竞争是科技和人才的竞争”，重视各类人才的引进和培养，加强人才梯队建设，医院积极为人才成长创造良好的条件，加大智力投资。同时，注重名医效应，一个出色的学科带头人可以带出一支具强战斗力的医疗团队。名医在社会上的影响是一个无形的资产，是无法估计的财富。为了保持人才梯队的相对稳定和发展，建立一个具有激励有激励、公开、公平、科学 的卫生人力资源开发机制，确保医院的竞争能力和可持续发展的后劲。目前增城市新塘医院拥有一支结构合理、综合素质较高的医疗队伍，在职医护人员520人，主任医师6名，副主任医师 29名 ，中级职称医务人员106名，这就体现了人力资源的有效利用。
（三）公开竞聘择优入取，建立科学的激励机制
不论是人才的招聘还是晋升上，都应采用公开竞聘、择优入取的管理方式，依据医院的自身发展需求、建设目标有针对性的确定人才招聘的方向及比例数量。同时医院还应运用合理的激励机制吸引核心人才的加入，从而不断丰富医院的人才队伍建设与管理。另外定期的组织员工考核、专业技能评估、职称晋升，择优提升成绩优秀的人员也是十分重要的。
三、结语
在人才竞争不断激烈的新形势下，医院要加强人力资源的有效创新管理，提高医院的核心竞争力和综合实力，实施可持续的科学发展战略。只有通过合理的人力资源政策，形成有效的人力资源管理机制，医院才能始终保持活力，在竞争中站稳脚步。
参考文献：
[1]何涛，周丽霞.新时期医院人力资源管理的思考.中国现代医学杂志.2005(2).
人才梯队培养的重要性范文5
关键词：高校青年教师；科研能力；培养
中图分类号：G645
文献标志码：A
文章编号：1002-0845（2013）04-0087-02
青年教师朝气蓬勃，是师资队伍中的新生力量，是高校赖以生存和发展的基础。尽快提高青年教师的科研能力和水平，是高校建设过程中亟待解决的重要问题。
一、青年教师科研的重要性
目前，“科研兴教”“科研兴校”已被实践证明是教育实现可持续发展的必由之路，科研实力和水平成为了大学声誉和社会地位的主要衡量标志。振兴教育，必须依靠教育科研，没有教育科研，学校的发展便缺少生长点，没有活力，不可能持续发展。
对于教师而言，为了更好地从事高校教育工作，知识需要有一定的宽度和深度，这就需要教师不断更新、扩展自己的科学视野和知识领域，以科研带动教学。
青年教师的科研能力主要是指青年教师的科研意识和科学素质，包括发现和提出问题的能力、实验研究能力以及研究成果的科学、规范表达能力等。作为一名青年教师，如果缺乏科研或不具备科研的能力，绝不可能成为一名好教师。科研是知识创新的源泉，它使教师站在新的高度从事教学。教师可以通过教学及学术活动，积极大胆地将科研方法及成果引入，培养学生的创新思维和实践能力。目前，各学科间相互渗透日趋明显，出现了很多新兴边缘学科和交叉学科，没有科研的教学是没有生命力的。青年教师只有提高自己的科研能力，才能使自己获得更多的信息和技能，更好地开展教学工作，从而促进教学水平和科研水平的提高。
二、青年教师科研存在的主要问题
1 缺乏经验，科研意识较弱
当前，在青年教师头脑中存在诸如“教育科研神秘论”“教育科研无用论”等一些错误的观念和意识，也有部分青年教师把教育科研简单化，认为能写文章、发表文章就是稿科研等，这样，就进一步削弱了教师的研究意识和研究能力。
目前，仍有不少学校和教师依然以教学经验的多少作为判断教师水平高低的主要的或唯一的标准，做经验型教师俨然成为许多教师的追求目标，这在一定程度上又助长了教师片面注重知识传授的做法。总之，经验型教师重模仿而轻创新，重积累而轻发展，因而其多数只能成为机械传授现成书本知识的“教书先生”。
青年教师尽管在攻读学位期间在导师指导下开展过科研工作，但普遍缺乏独立开展科研工作的经验，科研意识不强，主动性不够。一是青年教师对国家、地方政府的科技工作的方针、政策和战略重点缺乏了解，对当前和未来经济、社会发展中的科技需求不了解，对各种科技计划的特点和要求不了解，往往造成对自身科研定位模糊，影响了科研选题、项目的组织申报和实施。青年教师普遍存在选题不够准确，这与掌握的学术动态、学术信息、理论基础及基本技能不多或不够娴熟有关。同时，青年教师也存在着申报经验不足、缺乏一定的学术地位等不利因素。二是缺乏团队合作意识，过分关注自己能否主持科研项目，对参与的科研项目积极性不高，甚至长期游离在团队之外，这种单打独斗、散兵游勇的科研组织形式不利于青年教师科研能力的提高。
从发表的学术论文数量看，青年教师发表的论文比例虽有一定的提高，但高质量的论文不多。从科研立项看，中标课题比例有提高，但课题层次不高，覆盖比较局限，这一点与全国绝大多数的高校及科研机构相似，重要课题主要集中在知名学者手中，青年教师承担课题的层次偏低。如果这一状况不能得以及时改变，将影响青年教师科研能力的提高。
2 科研配套建设薄弱，科研条件不足
（1）教学任务重，科研精力不足。随着高校办学规模的迅速扩展，有的学校实际师生比早已经超过教育部规定的1：18的红线，教学任务明显增加，特别是公共基础课的青年教师教学任务繁重，而教学质量的考核与评估迫使青年教师花大量精力备课和制作多媒体课件，无暇顾及科研。此外，青年教师通常面临结婚、生子、再深造等压力，也影响了他们在科研上的精力的投入。
（2）科研项目渠道少且竞争激烈，科研信心不足。当前，竞争激烈、资助率较低也使一部分青年教师申报的项目难以获得资助，从而丧失信心。长此以往，既不利于青年教师科研能力的提高，也因此影响他们教学水平的提高。
3 科研梯队的配置不尽合理
对于大多数高校来说，人才的培养、稳定和引进工作难度较大，造成教师梯队两头大，中间小，即年轻教师和老教师多，对教学和科研都有一定造诣的中年教师较少。老教师由于精力有限，以及难以掌握现代技术手段，不可能潜心投入科研。而年轻教师积极上进、精力充沛，思维开阔，但缺乏实践锻炼，缺乏科研指导。有的中年教师作用只是局限在个人的成功与发展上，主动承担科研团队研究的意识不强。
4 缺乏学术责任感
所谓责任感就是一个人对国家、社会、集体、家庭和他人，主动施以积极有益作用的精神，责任感是一种自觉主动地做好分内分外一切有益事情的精神。教师的责任感是一所高校的精神支撑。有责任感的教师有着严于律己、刻苦钻研、严谨治学、执著追求的学术精神。但是，高校青年教师履行其学术责任的现状并不令人满意，学术剽窃、造假、一稿多投等学术不端现象屡屡出现，表明高校部分教师的学术责任感的缺失已经到了相当严重的程度，这对青年教师的科研工作造成一定的负面影响。
三、提高青年教师科研能力的策略
1 青年教师自身要培养科研意识，丰富科研经验
如果教师缺乏与教育相关的理论知识，就不能发现教育实践中有价值的问题，更谈不上进行教育科学研究了。
（1）教师要树立终生学习的观念，树立学以致用的观念。理论修养和理论思维往往是教师的弱项，因此教师应该坚持读一些理论书籍或刊物，学习科研方法，广泛地了解有关科研方面的信息以及与专业相关的国际交流动态。一个教师如果长期不对其工作进行思考和研究，久而久之就可能对教育工作产生疲惫心理，觉得没有变化。而一旦参加到教育科研中来，接触的知识多了，思考的问题深了，每天上课都有新东西，常教常新，必然会受到学生的欢迎。
（2）教师要积极主动地参加课题研究。课题研究不仅有助于提高教师的科研能力，同时还有利于教师形成长期稳定的研究方向。教师应特别注意从工作研究和经验总结中提出有新意的课题。青年教师要以科研的态度对待自己的教学工作，在日常教学工作中不断地学习、探讨、总结和创新。青年教师应该从自己平常每一节课的教学与研究人手，勤写教后反思或随笔。要尽量避免抽象的纯理论研究，避免大题目下作小文章，争取小题目下作大文章。同时在进行课题研究时，教师要使自己在有限的时间内有所成就，需要确立一个主攻方向，锲而不舍，长期坚持积累知识、收集资料，最后整理分析研究资料，撰写科研报告和科研论文。青年教师应该积极与同行交流，要积极申请参加一些专家组织的重要课题研究中的一部分或一个子课题，比自己独立进行一项研究更能取得成果和提高研究水平。
2 加强科研配套建设，创造良好的科研条件
学校应对教师有计划有步骤地提出科研要求，适时适量地给教师下任务、定课题，增强青年教师的科研信心和经验。
一是改革考核政策，减轻教学负担。对于刚进校的青年教师要减少他们额定的教学工作量，使他们有精力开展科研工作；对于承担省级以上科研项目的青年教师，如不满额定教学工作量，可以适当减免部分教学工作量。
二是要加强对青年教师的科研指导，帮助他们了解宏观科研政策，沟通科研项目计划信息，传授申报经验与技巧等。
三是要打破论资排辈的机制限制，重点向青年教师倾斜。老教师和名教授申报的科研项目要积极吸收青年教师参加，发挥“传帮带”的作用，使之尽早自我定位，确定研究领域和课题方向。同时，要有针对性地培养他们发现问题、提出问题的能力、动手能力和创新能力，提高其科研素质。
四是支持并鼓励中青年教师到高水平大学、研究机构进修，鼓励青年教师开展学术交流。对参加国际学术会议并作大会或分组报告的青年教师提供部分注册费或国际旅费，对没有科研经验的青年教师发表的高水平学术论文报销部分或全部版面费，并实行奖励。
五是要加强图书馆和资料室的配套建设，满足青年教师及时收录和更新国内国际科学研究的最新方法和成果的需求。
六是学校可以每学年进行论文评选，并对优秀论文进行奖励，让获奖教师交流心得。而对那些东拼西凑的组合文章或者抄袭的文章应给予提醒。
3 构建教师科研梯队，对青年教师进行传帮带
学校科研管理部门应该合理配置人才结构和层次，使不同智能水平和特点的人，组成一个合理的人才结构，这有利于实现人才群体效能。教师的科研梯队是以教师的科研水平、教学能力等为标准，建立的以专业带头人、优秀教师以及青年教师等不同层次的梯形师资队伍结构，保证教师队伍有计划、有目的、有重点地发展。科研人才的脱颖而出需要良好的群体支持和合理梯队的配合。科研管理人员要重视中年教师的作用，发挥他们科研中坚力量的作用，肩负起承上启下的责任。调整人才结构，完善学术梯队，努力培养一批富有进取精神的学术带头人，以形成合理的学术梯队，是提高青年教师科研能力的有效途径。
人才梯队培养的重要性范文6
关键词：心理所有权；人才留任；高职院校
中图分类号：G71 文献标识码：A
收录日期：2015年3月27日
构建梯队型师资队伍结构，稳定师资队伍，是保持高校可持续健康发展的必然要求。而构建梯队型教师队伍的关键在于高学历高职称高技能等“三高”人员留任。目前地方高职院校面临“三高”人员比例不足，且流失相对严重，保持合理的师资梯队受到严峻考验.安定顶端人才队伍，保持师资梯队健康稳定发展，需要各地方高职院校不断创新体制机制，致力于推陈出新，来改变不利于发展的现状。
一、推进地方高职院校高层次人才队伍建设的重要性和紧迫感
（一）由职业教育在国家经济发展中的重要地位决定的。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）中提出：“发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决‘三农’问题的重要途径.是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在突出位置。”在当前转型升级、国民经济结构调整的重要时期，培养高素质技能型人才，是当前经济新常态下急需解决的问题。高职教育正是承担着这一历史性的重任，发展职业教育是国民经济发展的重要保障。职业教育的发展、高职人才的培养离不开教师队伍的建设。正如《纲要》中所强调的“教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育”。因此，职业院校的教师职责和使命的切实履行，直接影响着职业教育质量，进而也影响着国民经济的长远发展。“严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支结构合理、业务精湛、师德高尚、充满活力的高素质专业化教师队伍”是当前形势下职业院校需要解决的最为迫切和重要的内容之一。
（二）由教师教学水平在保障教育质量的主导作用所决定的。教育大计，教师为本。教师是课堂教学的组织者，教师的教学水平直接影响着学生的学习效果，学校的教育教学质量由教师主导，因而保障教育质量的关键要素之一是提高教师的教学水准。20世纪末以来，推进优质教育是全世界教育工作的主旋律，那么教师专业发展则是重中之重。2006年美国教育部长在其向美国国会提交的《迎接优质教师的挑战：关于教师质量的部长年度报告》中提出：“教师质量是学生学业成就的关键。在这个全球经济竞争的时代，教师改善学生学业成就的认识与行动是保持美国经济增长最重要的方面之一。”该条对今日的中国也同样适用.教师是指导学生学业最重要的人员，学生学业成就直接受教师教学质量的影响。
（三）地方高职院校高端人才的严峻现实的迫切需要。20世纪80年代，为适应国家经济社会建设发展的需要，一批新型的地方性院校应运而生。这些起步较晚的院校，长期以来，受事物发展规律的影响，并没有为许多人所了解，再加上这类院校多由原来的中职学校升格而来，身上难免刻有中职学校的烙印，在发展上深受束缚。尤其是在人力资源管理上，难免捉襟见肘，一些真正有竞争优势的高职称、高学历、高水平、高技能的人才并不愿深植于高职院校，致使高职院校金字塔顶端师资一直不太理想。以浙江省为例，根据浙江省教育厅统计，2013年该省共计专任教师总数为56，000人，正高职称为7，579人，占专任教师总数的14%，高职类专任教师总数为15，048人，正高职称为778人，仅占专任教师总数的5%，高职类专任教师正高职称仅占全省专任教师正高职称的10%。严峻的金字塔顶端师资现状迫切需要高职院校打破这一瓶颈，不仅要引进真正具有竞争实力的顶端人才，更重要的是要稳定高端人才情绪，使这些人真正沉下心来，为高职教育贡献一份力量。
二、心理所有权与影响心理所有权的因素
心理所有权是一种心理状态，是个体对组织内各个客体（包括物质形态或非物质形态的）所产生的一种主观感受或者说是心理体验，即个体对组织内部的物、人及其他非物质形态等目标物产生一种占有感，认为这些都是属于自己的，衍生一种“我的”心理。研究表明，员工离职倾向与心理所有权存在显著的负相关关系，也就是说心理所有权越高，员工对组织的归属感越强，忠诚度越高，离职倾向越弱。而心理所有权的产生与以下几个因素有关：
（一）对组织的了解程度。心理所有权是员工的一种主观感受，员工对组织的了解程度是心理所有权产生的关键。增强员工对组织的了解和投入，将员工的个人发展与组织的生存与发展结合起来，催生员工的责任感，强化组织文化认同，最终促使其主动承担组织责任，发挥工作积极性，有效促进工作效率的提高。
（二）对组织的控制感。控制欲是心理所有权产生的基础。对目标物的使用、控制和支配，是导致个体对目标物产生拥有的感觉的外在表现，即使是不完整地拥有正式所有权。因此，加强高校教师的控制感，有效提高他们的心理情感，使其将学校以及学校的物质资源、学生资源等看成是自己的，将教学工作变成自己主动追求的事业，提高工作满意度。
（三）良好的沟通平台。心理所有权理论指出，人们对于某个物体的信息掌握得越多，对其了解越深，则与之关系也就越深，从而“所有”的感觉越强烈。建立有效沟通的信息平台，使个体更加充分的掌握组织的发展愿景，了解工作意义和价值，明确工作目标和工作内容，使其掌握更多与工作和组织相关的信息，提高个体组织决策参与度，通过增加个体对组织的投入提高心理所有权，最终提高个体的自我效能。
三、稳定地方高职院校高端人才队伍的制度构建
马斯洛需要层次理论表明，人的需求主要分为生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。稳定地方高职院校高端人才队伍，构建心理所有权视角下的人才留任制度，马斯洛的需要层次理论是该制度建设的基本理论依据。具体需要从以下方面来加以实施：
（一）以满足基本生存需要为重点，保障人才收益权。生理需求是推动人们行动最首要的动力，只有满足了基本生存需要，人才的基本收益权得以保障，人才的心理所有权才能得到建立。国内外的研究表明，获取收益或资产是组织心理所有权产生的一个重要途径。薪酬福利作为员工获得资产或收益的主要形式，完善薪酬福利制度是提升员工心理所有权的前提和基础。完善的薪酬福利制度要在保证维持员工及其家人基本生活需要的的基础上，还要体现：1、多劳多得原则，使劳有所得；2、同工同筹的原则，充分彰显公平；3、适当引入竞争机制，形成竞争的良性循环。在基本收益权得到满足的前提下，辅以相应的激励，增强员工组织心理所有权。
（二）以制度化管理为抓手，推进规范化管理。制度是规则，是大家必须共同遵守的。规范化管理的前提是使大家都能有法可依、有章可守。当今社会信任普遍处于低估，而人们又普遍希望在公平、公正的环境中参与社会竞争和工作的情况下，规范的制度是单位赢得人才争夺战的最为有力的武器。因此，推行制度化管理，首先制度本身要让大家了解和认可。心理所有权的发现者Pierce等人曾于2001年研究指出，了解信息或知情权也是组织心理所有权产生的重要途径之一。组织在推行规范化管理过程中，必须尊重员工的知情权，在规章制度制定时，要让全体成员充分参与和讨论，同时制度的产生要经过“协商-起草-修改-试行-再修改-颁布”等程序，让组织内部全体成员都能认可规章制度的合理性、必要性，提高员工对规章制度的了解和信任，达成制度认同，进而增强其组织心理所有权。
（三）以提升心理归属感为目标，支持高端人才参与管理。 教授治学是世纪之交，高校管理体制改革中出现的一种新兴、有别于行政权力的管理方式，在高校管理中引入学术的权威对推进高校管理有一定的推进作用。作为教师中的佼佼者，是教师的代表，高端人才既代表着一所高校最权威的学术成就和智慧，又因长年活跃在教学和科研的第一线，对教学、科研的方法，学科发展的规律及具体要求等问题有更深入、更直观的了解和认识，是高校健康发展的重要力量之一。心理所有权研究之父Pierce在2004年通过实证研究发现，员工参与度是心理所有权的重要前因变量。作为高校生产力的代表的高端人才参与高校管理，不仅有利于其分享组织相关信息，发挥其管理智慧，推动高校的和谐健康发展，更重要的是能够提升其对组织的心理归属感，降低离职倾向。因此，支持高端人才参与高校管理，赋予其更多的在人才培养、教学水平提高、学术发展、学科及梯队建设等方面的决策权，不仅是高校科学决策的客观要求，也是体现教授主体地位、实现民主管理的需要，更是高职院校保持师资队伍合理梯队的现实需求。高职院校必须进一步完善高端人才参与学校管理体制，在信息共享、参与方式、监督体制等方面推陈出新，不断完善。
（四）以构建和谐的校园文化为载体，增强员工对组织的认同。文化是人类在长期发展过程中形成的物质财富和精神财富的总和。包括价值观念、思维方式、审美情趣、行为方式、团队意识、审美情趣等。共同的文化有利于团队成员之间的合作和成长。构建和谐的校园文化，增强学校内部人员之间的沟通和交流，形成良好的协作关系，有利于增强人才的自豪感、认同感和归属感，满足人才的情感需求。构建和谐的校园文化应着眼于以下方面的建设：1、转变管理方式，增强人才的情感激励。情感需求是人的需求理论中比较高的层次。高职院校领导层应该改变传统的官僚作风，多给高端人才提供人性的关怀和智力激励，增加与人才间的沟通和交流，提供公平的竞争平台，以个人魅力感化人才，增强人才对学校的心理所有权；2、建立团队之间良好的人际关系。鼓励人才进步，建立传帮带、导师制等人才培养机制。
（五）以关注人才和谐发展为纽带，实现人才自我效能。Pierce等（2001）曾指出自我效能的实现是心理所有权产生的根源之一，人才实现自我价值的动机和需要是组织完成绩效的前提。因此，关注人才的可持续健康发展是组织实现发展目标的重要内容。因此，帮助人才设计相对合理的职业生涯规划，让人才清晰的认识自我的成长道路，实现工作理想，最终将实现人才和组织共赢。学校帮助人才规划职业生涯，重点应该做好以下几个方面：第一，畅通信息渠道，完善校务公开，让人才真切地了解学校未来发展愿景；第二，根据人才自身特点，提供相对具有挑战性的工作，并给予充分的信任和工作自主度，实现自我价值；第三，建立员工培训长效机制，鼓励员工参加各种技能培训，创设良好条件，帮助人才不断吸收新知识，掌握新技能，提升综合竞争力；第四，完善晋升制度，畅通晋升通道，通过公开、公平的竞争，吸引人才加入管理队伍。
主要参考文献：
[1]Pierce J L，Stephen R.Employee Ownership：A conceptual model of process and effects[J].Academy of Management Review，1991.16.1.
[2]Pierce J L，Kosovo T，Dirks K T.Forthcoming：Towards a theory of psychological ownership in organizations[J].Academy ofManagement Review，2001.26.
[3]Vandewalle D，Dyne L V.Psychological Ownership：An Empirical Examination of Its Consequences[J].Group & OrganizationManagement，1995.20.2.
