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青年人才培养建议范文1
关键词：青年人才；培养
在知识经济的大背景下，无论是国与国之间的竞争，还是企业之间的竞争，归根到底都是人才的竞争。企业作为社会的经济组织，创造经济效益是其义不容辞的职责。在当前国民经济和国有企业处于历史性转型的关键时刻，人才队伍的建设尤为重要。
上海长江口商城股份有限公司（以下简称公司）是宝山区的大型国有商业企业，在经济转型的历史关头，国有企业所普遍存在的一些问题，也成了公司转型发展的一个瓶颈，困扰和妨碍了企业的进一步发展。为了推动长江口公司从传统商业向现代商贸服务业的转型，必须解决好人才培养，尤其是青年人才培养的重大课题，从而促进公司的可持续发展。
本文试图从公司经济转型中面临的人才问题出发，提出改变人才储备不足状况，加强人才高地构建的对策与建议，为尽早实现长江口公司的转型发展尽一份绵薄之力。
一、公司人才队伍的现状
长江口公司是经市政府批准，于1993年5月15日组建开业的大型股份制企业，由原宝山区七个区级商业企业合并组建而成，几经变动，现演变为国有资本占99.83%的国有企业。由于国有企业的模式制约，在管理人才储备方面存在着种种问题，比较突出的有以下几点：
1.人员年龄老化
由于国有企业的机制所限，在用工机制等方面的灵活性与非公企业间存在很大的差距，公司的管理人员团队与员工团队一样存在年龄老化、结构不合理的缺陷。国有企业相对僵化的用工机制，使干部、员工的流动性远逊于非公企业，无论是管理层还是执行层，管理人员都处于一种青黄不接的状况，大面积补充新生血液几无可能，因而造成管理人员的日渐老化现象。
2.学历职称较低
由于年龄与结构的老化和不合理，现有的管理人员中学历和职业技术职称普遍偏低，尤其在职称方面，公司及各经营体的高、中、基层管理人员中，中级和初级职称的比例占到总人数的绝大多数，高级职称远不到10%，还有部分管理人员甚至无职称，人才储备的梯次性不强，现代商贸服务业所急需的市场营销、流程设计、网络信息、工程管理、财务金融、法律合同等专业人才相当匮乏，这将严重制约着公司的经济转型。
3.认识观念滞后
人才的认识观念滞后表现在两个方面，首先是人才培养的认识理念滞后。在人才的选拔和培养上，部分单位存在着论资排辈、求全责备、计划不周的倾向，或多或少影响了人才的发现和培训；其次是自身认识观念的滞后。在一部分管理人员和员工中，存在缺乏生涯设计、缺乏前进动力、刻苦努力不够等倾向。上述两方面的不足，影响了公司人才高地建设的进程，对于以人才高地为支点推动企业转型的战略是十分不利的。
二、前阶段人才工作的成绩与不足
长江口公司党委前些年提出，要把培养青年人才作为落实科学发展观的重要工作来抓，并针对公司实际情况和青年员工的特点，提出了“建设公司人才高地，形成一支思想业务水平高、人员相对稳定、具备梯次结构、具有创新力和竞争力的青年人才队伍”的目标，取得一定的成果，但也存在一些不足，应当予以认真分析与总结。
1.开展职业生涯规划
公司各级人力资源部门开展的职业生涯规划，是针对青年人才和所在环境特点进行分析的基础上，制定人才培养的成长目标，使之与团队目标、企业发展目标相适应的各阶段引导、组织工作。职业生涯规划帮助一部分青年在实践中成才，取得过一定的成效，但也存在着规划与变化脱节、组织推进过程粗放、参与者规模过小等不足，妨碍了更多的青年人才通过职业生涯规划应取得成果的壮大。
2.开展大学生岗位见习
对于青年人才培养中的新进大学生，公司安排他们在不同的见习岗位上，通过一年左右的岗位见习锻炼，促使其了解运作流程、感受企业文化、融入公司团队。岗位见习拓宽了青年人才的视野，提供了实习的平台，促使了部分人才脱颖而出，但还产生了一定的副作用，部分大学生没有从最基层做起，在岗位与业绩上急于求成，导致岗位积淀和技能积累不够，因而出现淘汰出见习序列的情况。
3.开展轮流主持工作
公司为了激发中层和基层青年干部的工作热情，提升其全局性系统性思考和工作的能力，制定了《轮流主持制度》，通过设立“主持经理”岗位，令其在一个阶段主持面上的工作，提高个人素质与才干。轮流主持工作提供了下级参与上级、副职模拟正职的工作环境，取得了一定的效果，但由于时间的短促、全面工作的复杂性和全局掌控能力不足等原因，“主持经理”的工作重心往往停留在会议主持等浅表层面上，增强个人才干的实效往往低于计划的预期。
三、扩展青年人才培养的途径
实践证明，加强青年人才的培养，深入开展人才的发现、选拔与培训工作，是关系到公司经济转型、奠定可持续发展基础的一项战略性工程，事关公司当前和长远发展的一项大事。因此，必须举全公司之力，各职能部门通力协同，开展好青年人才培养的各环节工作。
1.建立完善人才培养机制
“先有伯乐，后有千里马。”人才选拔与培育离不开伯乐，而伯乐并不是少数组织部门的干部，在现代企业制度条件下，伯乐更是一种完善的选人用人机制。公司多年来，在实践中不断制定和完善各种青年人才的培养制度，包括前述的《职业生涯规划》、《大学生岗位见习》、《轮流主持制度》等等。今后，必须使青年人才培养工作面向实践、面向基层、面向群众，以制度和机制创造一个人才茁壮成长的“春天”。
2.注重人才转变观念
要形成青年人才辈出的良好局面，首先转变人才管理工作的观念。公司要以实现可持续发展为指导，坚持“人是发展生产力的第一要素”理念，扫除诸如论资排辈、求全责备等思想障碍，在全公司大力营造“尊重知识，尊重人才”的风气和氛围，鼓励年轻人从“要我做”向“我要做”转变，党政工团和各职能部门都相向而行，形成青年人才迅速成长、健康成长的政策环境和工作环境。
3.高瞻远瞩与脚踏实地相结合
青年人才培养是一项系统工程，也是一项战略任务，要做到高瞻远瞩与脚踏实地相结合。高瞻远瞩就是要从“事以才立、业以才兴”的战略高度，理解和把握公司青年人才的培养工作，选拔和培养一批有实践开拓能力、能带队伍、群众公认的年轻人才；脚踏实地就是要在不断创新和完善人才机制的基础上，精心筹划培养方案，及时解决出现问题，加强指导反馈提高，不拘形式、不拘一格、注重实绩、倡导竞争，一定能使青年人才脱颖而出，茁壮成长。
4.内部培训与外部招聘相结合
青年管理人才培养要做到眼睛向内和社会选才双管齐下。眼睛向内就是以内部培训为主，利用公司各种资源支持人才培养，当然内部培训也不排斥外部资源，利用社会各部门、机构、教育平台也是必要的；社会选才主要表现为外部招聘，尤其是在专业性强的领域，如市场营销、财务管理、法律事务、网络程序、商务报关等方面，引进熟练人员往往可以收到事半功倍的效果，也可以促进管理团队的兼容并蓄。
四、创新和完善人才培养的方法
在扩展人才培养途径的同时，还要根据时代变迁和形势发展，与时俱进地引进和运用网络信息时代的新理念、新科技，创新与完善人才培养的具体方法，分门别类地采取分类培养法、定向培养法、岗位培养法等科学办法，结合培养对象、培养平台、培养目标的不同情况，扎扎实实地推进青年人人才的培养。
1.完善后备干部带教
公司推行《后备干部和专业人才带教计划》，是通过事先规划、专人带教、定期考核、反馈提高等环节，定向培养青年管理、专业人才的好办法，应当坚决推行下去。要进一步明确带教人的责任，将带教工作列入党政干部业绩考核序列，同时要进一步完善人才带教、课题操作、考核衡量等流程，在带教中通过言传身教，使青年人才提高个人解决困难问题、掌控复杂局面的能力。
2.持续开展岗位轮换
选拔一批有潜力的青年员工，制定有针对性的轮岗培训规划，放到基层经营一线的各相关岗位进行系统化的培养，是青年人才在实践中提高才干、经受考验的好办法。轮岗培训一要计划在先，全面筹划；二要定期跟踪，考核反馈；三要系统相关，综合配套。要把握循序推进、脚踏实地，防止拔苗助长、蜻蜓点水，从而帮助青年人学到真本领，练就真功夫。
3.构建挂职锻炼平台
对于有一定资历和基础的青年培养对象，要构建不同挂职锻炼的平台，让其在一定的部门担任一定职务，是培养和考察青年管理人才的有效方法。挂职干部可以通过参与日常工作，熟悉挂职单位的经营管理情况，在参与决策、组织和管理的过程中，拓宽工作视野，经受实践考验，达到提高青年干部分析问题、解决问题能力的目标。要教育挂职锻炼的青年人才沉下心来，在基层经得起考验，耐得住寂寞，在实践中形成更深厚的积淀。
五、体系支撑和系统保障
加强青年人才培养，构建企业人才高地，是一项系统性很强的战略工作，除了专业部门的专项培养流程外，各级党政工团组织对培养工作的关心与支持，以及公司人力资源系统的保障和制度、奖惩、教育等体系化的支撑也是必不可少的。在青年人才培养工作上，要注重举全公司之力，运用各种资源，解决好人才培养这个关系到公司长治久安、持续发展的大课题。
1.完善企业相关制度体系
形成企业人才培养机制的首要工作，是完善与人才培养相关的制度体系，使企业培训教育、岗位准入、经费使用、职称评定等相关制度成为人才培养工作的有力支撑。因此，必须进一步细化与完善《教育经费使用规定》、《职称和职业资格管理规定》、《岗位资格准入制度》、《人才推荐工作管理办法》、《重要岗位储备制度》等，使企业人才培养实现制度全覆盖，做到“伯乐”常在。
2.完善全员教育培训体系
企业人才培养工作的深厚基础在于员工队伍的素质培养，只有具备了一支高素质的员工团队，才能选拔出高素质的人才。公司应当坚持被以往的实践证明行之有效的《全员教育培训实施办法》，确保员工团队的教育培训达到“分层次、多条线、全过程、广覆盖”的目标，坚定将教育培训、职称资格业绩与升迁奖惩挂钩，使高素质、高效绩的员工团队成为人才辈出的不竭源泉。
3.构筑梯次合理的人才高地
青年人才培养建议范文2
一、目前青年人才总量及结构分析
分公司人员构成相对年轻，青年人才学历较高，他们在社会上的竞争力也相对较强。钢结构分公司目前有35岁以下青年人才34人，占分公司人员总量（90人）的38%，占管理人员总量（58人）的58%，其中年以前引进的有3人、年引进的有15人、年引进的有5人、年引进的有11人；本科学历10人、专科学历18人、中专学历6人；中层干部和项目经理8人、业务骨干26人。
二、近两年接收和流失的青年人才情况
1、由于分公司成立时间较短，自年正式并入总公司以来，我们共引进青年人才34人，其中应届大中专毕业生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新毕业的大学生在分公司磨练两年，羽翼丰满后就流向工资待遇较高，福利较好的外企、私企或事业单位的情况。
2、分公司成立后共有8名青年职工离职，他们全部为仅在分公司工作1～2年的本科学历的专业技术人员，其中以设计岗位人员离职情况更为突出，离职人员总数是现有设计人员的一半。从离职原因分析，8人中有3人属于追求更高收入的工作岗位而流失，有1人出国留学，另4人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。
从以上青年员工流失原因可以分析出，我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。怎样才能减少人才流失，留住人才，用好人才，已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。留住人，还要留住心，仅仅靠着一纸合同是不够的。给青年们一个施展才华的舞台，一个良好的工作氛围，一份有发展潜力的培训计划，都已成为我们的筹码。而与此同时，加强青年政治理论学习和素质教育，不断提高青年自身修养，服务青年，了解他们的所思所想，亦成为我们政治工作部门的首要任务。
三、青年人才培养工作的主要做法与成效
职工是企业的主人，是企业的生产力。未来企业的竞争归根结底是人才的竞争，青年人才的培养和成长更加成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键，挖掘和开发员工的潜能并利用他们的智力和潜力为企业创造丰厚的利润，是实现企业与职工“双赢”的良好结合点。
1、充分发挥党团组织的积极作用，配合分公司经济行政工作的开展，充分发挥政治思想导向作用。开展多层次座谈会，创新工作方式，切实增强青年思想政治工作的针对性和实效性。正确引导了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、贴近青年。培养青年们“勤于学习、善于创造、甘于奉献”的精神，组织青年谈公司形势、议公司历史、讲公司情况，团结引导青年们把思想和行动统一到公司发展上来，把热情和力量凝聚到公司发展上来。
2、有针对性地引进与培养青年人才：钢结构分公司在进行人才引进工作中，为避免盲目引进，首先在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位描述。以此为依据，根据岗位缺编情况，有针对性地进行人才引进工作。另外我们针对应届毕业生可塑性强的特点，根据其自身特点和工作意向，通过重点培养的方式，以使其尽快成长为业务骨干。
3、对青年人才进行全面的工作考查：在人才引进方面，我们在规定进行的试用期基础上，增加考查期，既要考查其与否具备岗位工作能力，又要考查其能否与分公司整体管理相融合。当以上两点同时具备时再办理正式引进事项。钢结构分公司现行的青年人才引进模式为：3个月试用、半年考查、正式引进后2年合同期的进一步磨合考查。
4、大胆使用青年人才：针对青年人才成长迅速的特点，分公司在其使用上充分放开，采取一种以赛代练的高速培养方式，让其在很短时间内独立承担具体工作，促使青年人才尽快达到岗位工作要求。通过近两年的实际运行，此方法确实达到了培养速成的效果，在分公司现有的青年业务骨干中，实际工作不满一年有7人，工作年限5年内有9人。
5、提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式，营造和谐的工作氛围是留住人才的关键环节之一，我们不仅要对青年人的稳定工作做思想工作，同时还要强调业务骨干、基层领导的工作作风和领导方法问题，通过与青年人“教技术、谈心声、交朋友”，为青年的更快成才搭建舞台。
6、注重发挥青年知识分子的作用。积极的引导发挥他们的特长，多为他们创造学习锻炼的机会。我们建立了以“尊重、发展、激励、约束”为四要素的人才资源管理制度，实现了民主管理机制，形成了一个“能者上、平者让、庸者下”的竞争体系，以提高员工的工作积极性和主动性。摒弃了原有论资排辈的传统用人思想，让青年人才在重点工程、重点岗位、重大考验和经营、管理、施工生产、群众工作的一线经受锻炼，增长才干。并大胆启用已经发展成熟的青年人才，钢结构分公司在年新一轮中层干部中聘任中，有8人为青年人才，他们都成为分公司独当一面的中坚力量。
7、实行荣誉激励制度。大力选树青年典型，发挥示范带动作用。通过总公司系列表彰活动、分公司“星级员工”评选活动、“岗位能手”竞赛活动等激励青年爱岗敬业、再创佳绩。让广大青年学习身边的楷模，掀起学先进、当先进的。在各种荣誉方面，分公司有计划的向青年人才倾斜，在年度分公司各种先进评比中，青年人才当选人数有15人，占当年总人数的70%。
8、分公司团组织利用“五四”、中秋等节日开展多种多样青年员工喜闻乐见、丰富多彩的文体娱乐活动，提高团员青年的工作积极性，增强了青年员工队伍的凝聚力，营造出健康向上、积极进取、奋发有为的工作氛围。
四、青年人才工作中存在的问题
1、培养与流失的问题：青年人才成长迅速，其个人要求与能力成长也成正比，公司现有机制在待遇上不能充分满足青年人才的需求，是造成人才流失的主要问题。
2、确实留驻人才问题：在分公司业务骨干中，现有两名外地人员，他们已在分公司工作了3年，但由于户口问题，迟迟无法正式引进，相应的职业资格、职称、保险问题也无法解决，这已成为制约他们很好工作的主要原因。
3、职业资格待遇问题：公司、分公司鼓励员工考取职业资格，取得资格后如何注册、相应待遇如何享受，也是留驻人才的重要方面。
总之，外部环境的影响，现行用工制度的制约造成了潜在的人才流失危机。
五、对公司抓好青年人才工作的建议
青年人才培养建议范文3
摘要企业青年人才是企业的中坚力量，是保持企业活力和健康发展的源泉。现阶段我国企业新入职员工受高等教育的比例越来越大，给企业青年人才建设工程带来了新的特点和机遇。企业青年人才有自身的特点，在人才建设过程中也存在一些问题，只有正视并解决这些问题，才能培养出一支思想和业务素质过硬的青年人才队伍，为企业改革发展奠定坚实的人才基础。
关键词企业青年人才建设工程
一、企业青年人才的特点分析
（一）文化程度较高，创新意识较强。我国经过几十年的教育制度改革，现阶段国家的整体教育水平和民众受教育的程度大幅度提高，在这种背景下，企业青年人才队伍的学历不断提升，个人知识、视野和思维水平等都上了一个新的台阶。例如某大型国企的数据显示，三十五岁以下的青年人才中，本科及以上学历的占到百分之二十八，大专学历的占到百分之四十二，高中学历的占百分之三十，这是企业的平均数据。而在最近三年的人才结构显示，研究生以上学历的占百分之二十，本科学历的占百分之五十，大专学历的占百分之二十，高中学历的占百分之十，可见，青年人才队伍的知识结构在不断改善，文化程度在不断上升。企业青年人才是创新的排头兵，他们具有很强的创新意识和创新潜能，这也是企业发展的不竭动力和永葆生机的源泉。
（二）思想观念超前，关注社会热点。在改革开放背景下成长起来的时代青年，思想观念超前，思维异常敏捷。企业青年人才朝气蓬勃，紧跟媒体发展空前和互联网日趋普及的步伐，他们的生活节奏更快，更加关注社会热点，对社会上出现的热点、焦点、难点问题，有自己独到的意见和想法，思想观念更新很快。对于企业和行业发展动态以及经营形势等情况，有自己的认知和见解，他们重视企业内部安全生产和职工收入情况，能运用所学知识参与企业管理，对企业的经济效益和发展建设起到了重要作用。
（三）可塑性程度高，渴望广阔舞台。企业青年人才大都刚刚踏上社会舞台，其事业处于形成和发展时期，可塑性程度很高。他们精力充沛，学习能力和创新意识强，工作热情高，他们思想解放，对新生事物特别敏感和好奇，他们渴望有广阔舞台发挥自己的才干，也希望通过自己的付出和取得的成绩，来得到领导的认可和同事的肯定。这样的企业青年人才，有一定的理论知识，有追求科学、追求进步、渴望成才、献身事业的想法，企业通过正确引导和培养，使他们成为可造之才，成为具有实践经验的企业管理技术人才。
二、企业青年人才建设存在的问题分析
（一）思想受到冲击，环境束缚发展。企业青年人才大多数人的人生观、道德观、价值观是正确的，但是随着市场经济体制和改革的不断深化，青年人的思想受到一些冲击，例如对集体主义意识观念的淡薄，对未来信息的不足，以至于不能够安心工作，甚至过于索取，金钱意识强烈等，这些都会导致企业青年人才的价值取向错位。同时，企业年轻人同其他行业青年一样，面临一系列现实问题，如结婚生子、买房需求、学历提升、发展空间等，这些环境因素的束缚，让他们感到非常困惑，或者说现实与理想有着非常大的落差，这些问题得不到有效解决，将不利于企业青年人才建设。
（二）考核制度不健全，人才流失严重。企业青年人才建设工程，离不开重要的一点，那就是健全的考核激励机制。大多数企业缺乏规范的员工绩效考评体系，考核评估的手段仍旧沿用传统的、经验性的评判标准，这使得对于青年人才的针对性和公平性大打折扣。在这种情况下，企业青年人才受到外在因素的影响，如发展前景、薪酬福利、住房婚恋等，如果本企业无法解决这些现实问题，那么就会造成人才的流失。特别是一些掌握了企业核心技术的青年人才，他们的流失，不仅会影响企业的可持续发展，更严重的，是他们流失到同行企业后造成对本企业的竞争和威胁，这是非常可怕的后果。
（三）人才队伍结构不合理，造成人才的隐性浪费。企业青年人才建设结构存在不合理的现象，如青年人才在职工队伍中所占的比例不高，在管理干部和技术骨干中，青年人才数量偏少。另一种现象，就是在主要生产经营岗位，对于青年人才建设较为重视，而对于后勤、宣传等辅助岗位，青年人才数量较少，甚至出现青黄不接的问题。企业人才建设的结构性矛盾，还体现在素质全面的管理人才较为欠缺，知识领先和具有专业特长的高级人才较为欠缺。企业人才建设工程中，学习气氛不够浓烈，知识更新速度较慢，缺乏时效性和针对性，无形之中造成人才的隐性浪费。
三、做好企业青年人才建设工程的几点建议
（一）加强青年人才建设工程的宣传工作，提前为青年人才做好职业规划。对企业青年人才要加强思想教育和引导，大力开展社会公德和职业道德教育，并根据企业自身面临的机遇与挑战，帮助青年人才正确认识形势，自觉参与和支持企业的发展建设。增强青年人才对企业文化的认同感，并内化于心，外化于形，坚定信心，扎实工作。对青年人才的培养，不仅要支持他们的工作，还要关心他们的生活，切实帮助他们解决一些实际困难，提前为他们做好职业规划，让他们充分发挥个人所长，人尽其才，安排合适的岗位让他们参加实践锻炼，确保青年人才的职业志向与个人特长兴趣以及企业环境需求相适应。
（二）拓宽人才成长通道，大力实施人文关怀。企业青年人才建设工程，在人才培养和引进的同时，要实现各类人才有成长的通道和发展的空间，为他们搭建人人能成才，处处有舞台的成长环境，彻底打破传统的陈旧观念，从人才理念和用才机制上多下功夫，形成不拘一格重用人才的良好局面，全面满足人才成长的需求，给青年人才更多双向或多向选择的发展机会。注重人才来源的多元化，把有志向、懂经营、精技术、会管理的优秀青年人才推到重要岗位，让能者上，平者让，庸者下。对青年人才大力实施人文关怀，尽量解决其事业发展的后顾之忧，如婚育问题，住房问题，收入问题等。再者，丰富青年人才的业余文化生活，积极开展有益的文体活动，以缓解工作压力，促进青年人才健康成长。三是尊重人才，善待人才，对他们的劳动成果和创造付出要加以肯定，用行之有效的方式减少青年人才队伍的流失，对企业来说，引进人才费用是留住人才费用的六倍，由此可见，大力实施人文关怀是非常必要的。
（三）建立完善的绩效考核机制，保证选人用人的公平。不少企业为了激发员工的工作积极性，制定了相应的考核机制，但是由于考核机制的不完善和不合理，使得考核机制没有发挥其应有的作用。企业青年人才建设工程中，完善的绩效考核机制必不可少。一是能够充分发挥青年人才的主观能动性，提升工作效率；二是能够强化企业管理，实现从管理中要质量，从管理中要效益；三是对于人才建设来说，更能体现以制度选人，凭制度用人，靠制度树人。
四、结语
青年人才是企业的未来和希望，企业面对激烈的市场竞争，要想实现可持续健康发展，必须重视人才的培养，因此说企业青年人才建设工程任重道远，任务艰巨。要改变传统的用人观念，正确使用人才，做到用人之长，扬长避短；合理使用人才，避免专才杂用，大材小用。十年树木，百年树人，企业领导不仅要有爱才之心，容才之量，更应该有育才之责。企业青年人才建设工程就是要发现人才，使用人才，培养人才，储存人才，为更多青年人才脱颖而出创造良好环境，为他们提供充分施展才华和大展鸿图的广阔天地。
参考文献：
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青年人才培养建议范文4
集团公司对这次会议十分重视，要求我们精心组织，认真筹备，开好会议，并作出重要批示：“要不断加强和改善青年工作，注意对青年工人基本素质的培养，立志岗位成才，为公司发展服务。”对集团公司团青工作，对培养青年人才成长提出了明确的要求。
三年来,在集团公司党组的领导下，集团公司团委从抓制度建设入手，积极实施青工技能振兴计划，积极开展青年双推工作，在服务企业发展、服务青年成才方面发挥了很好的作用。在各级团青组织的引导和带领下，集团公司4万多名青年员工，已经成为企业的生产骨干，创业的先锋，在企业的各个岗位发挥着重要的作用。实践表明，集团公司青年员工队伍是一支朝气蓬勃的、可信赖的、特别能战斗的队伍。
同志们，党的十六大明确提出了建设小康社会的宏伟目标,十六届五中全会更具体地提出了“十一五”发展规划建议。集团公司将在学习领会《建议》的基础上，制订和实施“十一五”发展规划。新的形势和任务，对广大青年和团青组织提出了新的更高的要求。借此机会，我代表集团公司党组提四点希望。
一、认真学习领会十六届五中全会精神，积极引导青年实现自身价值，成就人生目标
党的十六届五中全会，是在我国改革发展进入关键时期召开的一次重要会议。全会通过的《建议》，站在历史的新高度，从战略全局出发，综合考虑未来五年我国所处的发展阶段、发展趋势、发展条件和面临的矛盾与挑战，从全面建设小康社会、加快社会主义现代化建设出发，提出了符合我国国情、顺应时代要求、凝聚人民意愿的发展目标、指导方针和总体部署，描绘了我国在新世纪第二个五年经济社会发展的宏伟蓝图，充分体现了科学发展观和构建社会主义和谐社会的重大战略思想，是动员全党和全国各族人民全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的纲领性文件。十一五规划建议提出的奋斗目标，描绘的发展蓝图是令人振奋的，是鼓舞人心的。各级团青组织要积极引导广大青年认真学习领会十五届六中全会精神，抓住这一前所未有的历史契机，树立大局意识、责任意识和奉献意识，充实自己，提高自己，锻炼自己，在实现十一五规划的伟大实践中，在建设我们美好家园，创造幸福生活的劳动中，施展才华，实现自身价值，成就人生目标。
二、紧密围绕集团公司中心工作，在推进实施集团公司“十一五”发展规划中建功立业
集团公司自成立之初就坚持用十六大精神统揽改革发展全局，三年来，集团公司坚持把发展作为第一要务，到目前为止，集团公司已经在资源、体制、结构、管理、区位、人才等方面形成了一定的特色和优势，为集团公司今后的发展创造了有利条件。
现在，为认真贯彻落实党的十六届五中全精神，集团公司正在制订《集团公司产业发展规划和十一五发展规划》，坚定不移地以科学发展观统揽集团公司发展的大局，按照可持续发展的能源战略和建设节约型社会、发展循环经济的要求，实现集团公司发展战略目标。
各级团组织和广大青年要发挥优势和作用，着力推进实施集团公司“十一五”发展规划。实施青工技能振兴计划，以集团公司当前重点工作为载体，广泛开展导师带徒、技术比武等形式多样的活动，以实际行动统一到集团公司发展战略上来。在推进工作中要注意把握以下几点：
一是要把艰苦创业的精神贯穿于工作的全过程。在社会主义市场经济中，企业面临着日趋激烈的竞争压力。只有增强核心竞争力，努力降低成本，努力节能降耗、加强管理，才是出路。青年人一定要做表率，要在建设节约型企业中作出应有贡献。广大青年要认识到，在艰苦创业中，企业的各个岗位都大有可为。团青组织要带头树立艰苦创业精神，引导和带领广大团员青年，立足本职，埋头苦干，奋力拼搏，勇挑重担，努力创造优异成绩。
二是要把锐意创新的思路贯穿于工作的全过程。创新是一个民族繁荣进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。自主创新能力是国家综合国力的决定性因素，是实现经济社会可持续发展的关键。当前，我国已经成为经济大国和贸易大国，但一些产业的核心技术仍然受制于人，大量关键设备依赖进口，科研开发水平与发达国家相比还有很大差距，这是制约我国经济进一步发展的瓶颈环节。企业是创新的主体，企业创新是推动国家不断创新的重要动力。我们国有企业的广大青年是创新的生力军。青年人朝气蓬勃，思维敏捷，敢为人先，最少陈旧观念，最具创造活力，是创新的希望所在。各级团青组织要在带领青年建功立业开展五项工程中，把握青年特点，适应企业需要，挖掘青年潜能，因势利导，把青年人的创新优势充分发挥出来，为企业体制创新、科技创新、管理创新贡献才智。同时要保持一个良好的工作状态和精神状态，创新工作思路，积极拓宽团青工作新领域、寻求工作新路子。
三是要把培养人才的目标贯穿于工作的全过程。各级团青组织要自觉担负起促进青年人才健康成长的职责，发挥特色作用，使之成为集团人才培养体系的重要阵地。要根据企业发展需要推行青工技能振兴计划，开展培养教育工作。要切实落实双推工作意见，拓宽发现和选拔人才的视野，做好铺路、搭桥、穿针、引线工作，营造有利于人才健康成长、有利于施展才干、有利于促进大批优秀青年人才脱颖而出的良好的氛围。
三、注重提高能力，切实加强团青组织的自身建设
在集团公司新的发展时期，团青组织肩负的使命和责任更为重大，地位和作用更加重要，必须积极适应新形势新任务新要求，加强团青组织自身建设，更好地服务企业、服务青年。
要以提高战斗堡垒作用的发挥为保障，切实加强团青基层组织建设。要以提高学习能力为抓手，建设学习型团青组织，不断探索创新企业团青组织建设的新路子。要巩固现有组织体系，创新建团方式，灵活设置团青组织，实现组织体系的优化和完善。要严格落实《集团公司共青团和青年工作条例》，团青工作标准不能降，团青组织结构不能散，干部配备和待遇要到位。
要以提高服务能力为出发点，竭诚服务青年。同志多次强调共青团要把竭诚服务青年作为全部工作的出发点和落脚点。竭诚服务青年，要做到心里装着青年，凡事想着青年，工作依靠青年，一切为了青年。要尊重青年的创造，倾听青年的呼声，反映青年的意愿。要把引导、促进青年成为学习型青年作为工作中的重中之重。青年人要自觉接受社会发展中的新思想、新学科、新知识，成为一专多能和“精一门、会两门、懂三门”的复合型人才。
要以推进共青团事业发展为目标，加强团青干部队伍建设。团干部是共青团事业发展的关键，是共青团加强自身建设的永恒主题。同志在同团中央新一届领导班子座谈时，对团干部提出了忠诚党的事业、热爱团的岗位、竭诚服务青年的要求。广大团青干部一定要以实际行动贯彻落实。要树立刻苦勤奋的学习风气，坚持学以致用，始终保持清正廉洁，树立正确的权力观、地位观、利益观。要珍惜所从事的团青工作岗位，不断磨炼丰富自己，为以后工作打下坚实基础。要加大对团青干部的培养力度。对团青干部要实施强化管理，重点培养，从战略高度形成系统的梯次培养结构，多为他们创造成长条件。
要以提高凝聚能力为重点，认真搞好青年思想政治工作。要深入开展团员意识教育和形势任务教育。要贴近时代、贴近企业、贴近生活、贴近青年，把正确地思想灌输和积极地启发引导结合起来，把解决青年的思想问题和解决他们的实际困难结合起来，不断增强青年思想政治工作的针对性和实效性。要帮助团员青年真正解决好信仰、信念、信心与信任的问题，从而增强对企业改革发展的必胜信心。
四、以开创党建带团建工作新局面为基础，加强对团青工作的领导
青年是祖国的未来，民族的希望，企业的支撑。集团公司青年员工占员工总数的55%，是一支建设能源企业集团的生力军。
集团公司党组高度重视共青团和青年工作，先后下发了一系列文件，规范和指导系统团青工作。集团公司总经理在历次集团公司重要会议上都特别强调了加强团青工作的重要性，要求企业各级党政领导关心青年，大力培养和使用青年人才，并希望广大团员青年在企业改革发展稳定中充分发挥生力军和突击队的作用。
青年人才培养建议范文5
摘 要 近年，从集团到公司，全面开展“五商中交”战略，从“管理提升”到“转型升级”等主题活动接踵而至， 从生产、经营、科技创新到企业文化、人力资源管理等逐渐强调转型升级，更加适应现代施工企业快速发展。在这场快速转型的进程中，主力军和推动者是企业的职工，他们综合素质的高低、职业技能的多少直接影响了企业的发展；企业的进步也将对不符合要求的职工进行优胜略汰，同时也要找出培养综合人才的方法。本文针对国有建筑企业转型升级背景下的职工综合素质进行简要分析。
关键词 转型升级 综合素质 人才培养
“为了适应改革的步伐，进一步实现由计划经济向市场经济的转折，原有的国有企业向股份制企业转化，这就是企业转型升级。”――百度百科。对于国有建筑企业来说，转型升级意味着技术创新、营销管理、人员管理等方面的优化，要求工程项目部各级领导不仅要干好工程、创造效益、拓展经营，还要带好队伍、塑造品牌。随着经济社会的发展，施工企业从单一的生产型到生产管理型再到管理型，也就是从传统的施工理念和成建制工程队抽离出来，对项目进行大包管理，企业的人员数量面临精简、人员质量需进一步提高，他们应该能够同时从事施工现场管理和生产经营，甚至具有新领域拓展、海外市场战略思维的人才才是企业转型升级中最应该重视和培养的综合性人才。
笔者所在的企业属于国家特级施工企业，承建项目包括水工码头、路桥、轨道交通、海上风电等，近年来，在坚守传统领域的同时向房地产、项目投资、境外大型项目承包商、优质建筑商等方向转变，想要重新激发老牌国有企业的激情和热情，首先是从“人”开始，企业的发展归根到底是人才的竞争，形成现代人力资源管理的意识，提高全体职工的综合素质成为必须探讨的课题。
一、目前企业职工心理分析
职工因为年龄层次、知识结构、职位高低的不同，对企业转型会有较大差异的理解和想法，表现出的态度也不一样。进入单位10年以内的青年职工和超过50岁的老年职工占少数，在30-50岁之间的中年骨干人数最多，企业职工呈现橄榄球的形状分布。青年人有热情，往往有劲使不上，时间一长容易丧失信心；老职工凭着自己对企业前期的贡献，在现在的工作中倚老卖老，缺少创业的热情；中年职工缺乏对后备力量培养的意识，后劲不足。不同层次的职工思维模式、价值取向、利益诉求等方面都不同，笔者认为，如果将全体职工的思想统一到企业转型发展上来，增强职工对企业的归属感，最大程度地激发各年龄层次职工的工作热情和聪明才智，就能推动企业转型的顺利进行。因此在国有企业进入转型期后，重视职工综合素质包括思想道德、奉献精神、职业技能等培训，加上行政和激励政策的干预，培养职工大格局、全局意识，自觉服从和参与到企业转型升级中，才能够事半功倍，更好推动企业发展。
二、目前企业职工素质表现如下
曾经有一起《中国青年报》做了关于“格力电器”的专题，主题围绕“人的敬业精神塑造企业性格，企业性格激发人的职业状态”，无私与责任心是企业家精神非常重要的方面。“员工是企业立足的根本，只有以心换心善待员工，员工才会和企业荣誉与共。我们要做的，是让员工有尊严感、有自豪感，那么他自然就会留下来，企业才能长盛不衰。”格力董事长董明珠如是说。
那么我们公司有没有做到呢？在实际工作中还有哪些突出的矛盾亟待解决呢？
（一）干部队伍不够优化。在好多国企人眼中，只要当上领导就可以无忧无虑了，导致思想僵化、进取心不足，干部队伍精神面貌有待进一步提高。责任和使命意识含在嘴上，没有落实到行动上，一方面是管理不作为现象大量存在，懒政、不思进取混日子，推诿、不敢担当绕道走，轮子管理、不深入基层喜欢搞形式。另一方面是管理意识缺失的现象大量存在，一种是不会管，有的机关部门和项目部不懂管理，不知道管什么？第二种是不想管，懂点管理但是整天牢骚满腹，认为干多干少、干好干坏一个样，不思进取，应付差事。第三种是胡乱管，把守一条线或把握一方就天高皇帝远，自以为是，什么都想说了算，不把制度和程序放在眼里，丧失管理立场，吃里扒外，把公司利益和职工利益放在一边，私欲膨胀。
（二）高素质人才缺乏，职工队伍整体素质有待提高。伴着公司青年人才培养和招聘制度的完善，近些年，公司引进了高学历、专业性强的管理人才，但是成长较慢，很多工作都是由经验丰富的老职工承担，往往老职工的精力却没有年轻人旺盛，年轻人有劲使不上，老职工心有余而力不足，青黄不接，工作效率不高，公司想要高速运转有困难。随着“五商中交”战略的进一步实施，企业原先只会干会，不懂经营的思想只会拖企业后腿。缺少业务水准、谈判能力、沟通能力不强，全方面经营理念不到位、开拓市场愿望不强烈，缺少认知的广度和深度的情况。海外市场亦是如此，缺少懂得海外发展趋势、了解境外文化、懂得外语的综合性人才。
（三）人事制度改革滞后，激励竞争机制不健全。在公司人力资源的系统中，人事任免长久不变，表面有利于公司各部门乃至项目部平稳运转，实则不利于激发职工生产积极性。公司和项目部关于绩效考核制度的执行并不严格，在国企的大环境中，不能避免大锅饭情况，容易导致有才能的人没有前进的动力，才能平庸或者原地踏步的人不能很好的发挥自己的岗位能力，时间一长职工们失去竞争意识，容易被公司的发展淘汰。竞争上岗的机制不健全，大部分人丧失了竞争意识，从而降低了对自我的要求，不思进取，不愿意学习提升自己，从长远角度看，不利于整个企业的发展。
（四）岗位分工不明确，相互推诿，工作效率低。工作效率低的原因大致有两个，一是外在的组织管理制度，工作流程，考核规范出了问题，组织内部形成了“低效环境”。二是员工个人内在的因素使然，工作习惯不好，计划不周详，临时、突况主导工作进度，团队成员沟通不畅、衔接不好。这点在区域化项目管理中尤为重要，一旦岗位分工不明确还会让职工不知所措，也会使部分职工任务繁重，工作失衡。岗位职责不明确，还会带来工资待遇不平等、休假制度执行不到位、培训不能闭合等问题。因为项目管理的主体不够明确，岗位分工不够明确，工资待遇不能很好的通过绩效考核体现出来，团队合作意识就会淡薄。
三、提高企业人员素质的几点建议
到底怎么样调动职工的生产积极性？怎么样让职工在企业中感受到幸福感？项目管理中怎样兼顾职工的发展，防止人才流失？成为项目管理中对于提升人员的素质综合考虑。
（一）制定干部考核制度并且严格执行。年中和年终进行干部考评，不仅涉及个人述职，还有职工打分。主要从领导的品行、业绩、对企业的贡献、对职工成长的帮助等方面作出评判。做到岗位能上能下、工资系数能高能低，而不是形式主义地谈话、批评，而是实质上的惩罚，奖罚分明，培养忧患意识。
（二）保证人才队伍素质跟得上项目发展脚步。除了导师带徒、总工课堂等人才培养方式，项目部领导要密切关注新进人才的思想动态、职业规划等，根据不同年龄层次职工特点制定不同培养方式；另一方面通过激励、考核办法带动老职工的工作积极性，在经理部内部形成紧迫感、紧张感，比学赶超的氛围。
（三）公司给下设基层单位更多自，能够有自发挥经济杠杆作用，来调动职工积极性。在工作中不分年龄、等级，职工能够自由发挥特长，只要是工作、建议、技能、管理办法等有利于企业发展的，都可以予以奖励、表扬。完善教育培训体系，实行推荐培训和自主报名参加培训，扩大培训范围，保留住对老职工的尊重和不打击青年人的积极性。
（四）实施人性化管理，确立管理就是服务的理念。经理部应该安排心理咨询室，给员工进行心理辅导或者开通电子咨询平台，充分利用起办公区意见箱，通过各种形式帮助职工树立正确的从业观和良好的工作心态。同时注重传统文化的教育和熏陶，目前公司已经通过集体学习《孝经》、《弟子规》，参与“孔子学院”学习等方式，帮助职工提高思想道德修养和境界，从而培养爱企业的能力。
四、企业生力军――青年职工的培养建议
青年人作为企业的新鲜血液和生力军，是不可忽略的群体。尤其在施工企业，80、90后的大学毕业生，不能够很好适应从象牙塔里出来的落差，本来以为是坐在办公室里吹着空调用着电脑办公，实际上是在工地风吹日晒的。企业唯有针对这一群人性格特点，因地制宜、因材施教的培养，才能够避免出现高跳槽率，否则将不利于企业的长远发展。
80、90后特点：他们有着独特的成长环境和发展历程，具有明显的时代特征。在经济社会快速发展的时代，被全球化、信息化的浪潮包围着，他们年轻有为，身兼数职，有热情、有激情，是企业的一只生力军。但是随着企业的转型和走出国门的现实，对他们的要求变高，因为实际经验缺乏、动手能力较差、操作技能相对较低，在施工现场他们的能力还不如熟练技能的农民工，很难立即发现问题和解决问题。再之，由于他们大多是独生子女，存在着以自我为中心，缺乏承受挫折的能力、缺乏社会实践经验和艰苦的磨练。
经过半年试点尝试，公司党委今年在全公司推行了“大学生下班组”轮岗实习活动。活动打破以往“下班组”走马观花式的流程培训，要求新入职大学生分别到钢筋、木工、混凝土三大班组轮岗，实际操作，自己动手绑钢筋、计算钢筋下料、搅拌混凝土，真正掌握施工技术，学习如何在今后的管理工作中做到合理有效分配人员、材料、排计划，从而提高工作效率，达到技能最优化。活动中贯穿着各类座谈和主题考试。历经半年的的轮岗，不仅磨练了大学生的意志，还提高了青年人本身的技能短板。活动成功后，立即在全公司推广。
五、结语
企业转型时期其实也是职工思想的过渡期、适应期和敏感期。职工会关心企业能否长远发展、企业的举措对自身的发展有无影响？企业能够给自己的发展带来怎样的优越氛围和良好环境。在思考出路的同时，公司也会观察职工的整体素质和对企业的贡献大小，从而决定其发展格局。这是一个项目选拔的过程，即使是在国有企业，随着经济社会的发展，这样的优胜劣汰也必不可少。因此企业要提供职工成长的环境和足够包容其成长的路径；职工要依靠自身的求知欲和积极心态迎接各类挑战。与企业并肩战斗。
参考文献：
青年人才培养建议范文6
文/陈聪 胡明
为建设一支高素质的生产技能、专业技术及经营管理人才队伍，更好地为企业发展服务，不少建筑施工企业都结合各自生产经营状况和人才现状，借鉴国内外其他企业人才培养的成功做法和经验，实施了“师带徒”活动。实践证明，“师带徒”活动在为企业拓展培养、开发和造就青年人才的路子，实现企业长远良性发展、奠定人才基础等方面发挥了良好的助力作用。
“师带徒”活动开展的现实意义
“师带徒”活动是在企业做强做大做优战略思想指导下，在经营规模不断扩大，经济效益持续稳步增长，不断引进优秀大中专毕业生的现实情况下，为尽快解决企业发展和技术人才短缺矛盾，充分发挥人才效应，增强企业发展后劲，保持企业持续稳定健康发展而确立的一项“人才强企”工程，旨在发现青年人才、锻炼青年人才、培养青年人才、造就青年人才。
“师带徒”活动目的性强、针对性强、操作性强，只要方向把握好，就会取得明显效果，不仅对师徒双方产生相互影响、相互促进的作用，同时还影响和带动了周围的人，形成了良好的、积极向上的学习氛围。
开展“师带徒”活动的实践
笔者了解的某公司是一支年轻的队伍，共有在册职工800人，职工平均年龄36岁。随着企业生产经营压力的增加，培训工作以及人才开发工作从形式到内容均面临紧张的形势，不论是公司层面、部门层面、还是班组层面，三级教育培训网络仅能维持和完成上级安排的任务，真正对职工培训起到作用的因素，如培训时间、培训方式、培训内容以及培训效果均无法满足生产经营的需要。并且，随着企业近年来大量的人才输出和更新，造成不论是生产面、还是经营面均感到人员素质的不足和人才的缺乏、断层的局面，亟需发掘企业现有培训资源，对有潜力的年轻职工在业务技术、技能操作水平上进行快速培养。
因此，为了快捷、有效地对新增人员进行岗位训练，尽快使他们具有独立作业能力，满足企业用人需要，从2009年开始，公司开始对“师带徒”活动进行大胆的尝试。在技术性较强的专业、机械设备专业开展了“师带徒，一帮一”活动，并提出了明确要求和激励措施。针对新分配的10名大学生，按照《人才培养师带徒管理办法》，分别为他们选配了合格的师傅，签订了师徒合同，双方明确了职责、目标和任务，同时公司和部门均加强了管理和考核，要求各位师傅认真负责，从职业道德、专业技术、学习方向等方面担负带徒弟的责任，教育和引导徒弟向更高的目标奋斗：徒弟则要主动学习，取众人之长，尽已所能地提高专业水平。通过多年的实践，公司对各位大学生进行了综合考核和评价，实践证明，这10名大学生尊敬师傅、心怀感恩，不论是思想品质、职业道德，还是专业能力方面均得到了很大的提升，同时各位师傅也在带徒弟的过程中达到了教学相长、共同提高的良好目标。2013年，该公司在总结去年的经验基础上，为新进人员继续开展“师带徒，一帮一”活动。
为确保“师带徒”活动扎扎实实地深入开展下去，切实起到应有的作用，公司不断完善和细化相应的办法，逐步将这项活动纳入到制度化和规范化轨道，相应做法如下。
不断完善《师带徒制管理暂行办法》。“师带徒”活动不是一朝一夕就能见到成效的短期性工作，需要建立长效机制，成立相应的领导组织，明确专人、部门负责，并纳入年度管理目标加以考核，长抓不懈，在实践中不断加以改进和完善。
确定师徒对子。将师徒对子安排在同 个部门、同一个班组，结对人员相对稳定，工作中经常接触，可以实现手把手指导。今后，该公司计划着重发挥公司“112人才”、内训师、专业带头人等各类人才的作用，发挥内部培训资源的优势，从中选择更多的人员担任师傅。
签订《师徒协议书》。由人力资源部牵头，签订师徒协议，以明确师徒双方的责任和义务。协议内容包括“师带徒”结对的期限、所带的学科及专业、阶段性目标和计划。通过规范和约束，让师傅们感受到肩上多了一份责任，徒弟感受到了工作的压力，但更多的是增加了他们的动力和信心，促进师徒双方互相学习、共同提高。激励年轻职工立足岗位、发奋学习、牢记责任，不断提升自己的业务素质和综合能力，在规定的期限内实现既定的目标，早日成为企业的优秀人才。
建立考核机制。定期检查考核，落实责任。相关部门按照制度，根据《师徒协议书》内容，对师徒同等考核，坚持对师傅带徒弟活动进行定时总结、定时评比，认真填写意见，不断完善活动内容。公司每半年对所有签了合同的师徒进行检查，并建立考核档案，兑现考核情况。
确保活动质量。注重前期的基础工作，在深入做好调查分析的基础上，按职工的技能结构、年龄结构、知识结构需求确定“师带徒”实施细则，建立月度督导、季度考核、年度兑现的动态管理机制，突出“以合同的形式规范工作、以计划的形式细化过程、以考核的形式评定效果、以奖惩的形式激励职工”的特点。为扩大影响，还可召开“师带徒”活动专题大会，及时总结经验、查找问题。
有效开展“师带徒”活动的建议
从总体上来讲，“师带徒”活动既发挥了内部培训资源的潜力，又快速提高了青年职工的专业技术素质，相互之间还起到了教学相长的作用，为建立学习型组织增添了内容，在企业内部形成了比、学、赶、帮、超的良好学习氛围。从管理角度讲，丰富了企业管理内容，提高了企业培训管理能力。为使该项活动能有效深入开展，笔者建议应重点抓好以下环节。
抓难点，丰富“师带徒”活动内涵。丰富和完善《师徒协议书》内容，对师徒的“责、权、利”作出明确规定，制定明细的培训计划和目标，并在实际工作中按有关规定跟踪、测评、考核、评比。师徒合同期满后，组织师带徒考核小组对师徒进行考核，全部合格的师徒将得到奖励，并作为人才评价的基础信息保留；不合格者，将进行下一轮见习期，由部门重新指派师傅，重新签订师徒合同。对于合同期间徒弟在工作上所发生的事故，师傅将承担同等责任；对徒弟在工作中因成绩突出所得的奖励，师傅也要有同等待遇。
抓热点，不断提高青工的技能素养。可举行“争创名师高徒”活动，秉承“师道传承”这一概念，激励师徒们树立“我们一直在努力，我们一直在进步”的思想；可利用企业现有的高技能人才资源培养年轻的新一代高技能人才，在工作中营造比、学、赶、超的学习氛围，促进青工在学习中工作、在工作中学习，继而成为报效企业的中坚力量。
抓亮点，充分发挥先进导向作用。随着“师带徒”活动的深入开展，可将“师带徒”活动效果纳入企业“112人才”、“企业专家”等各类人才评比中，充分发挥优秀、典型的师徒在不同岗位上的示范带头作用，激励新职工主动学习新技术，钻研业务，挑战自我，超越自我。
