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人才资源储备范文1
退休人员按国发〔1978〕104号文件规定比例计发的退休费加困难补助之和，不得超过本人退休前的标准工资。
例1，某人，1957年参加工作，1986年退休，连续工龄29年，基础工资40元，职务工资91元，基础工资和工龄津贴全额发给后，困难补助为：职务工资91元×14％＝12.8元。
例2，某人，1965年参加工作，1986年退休，连续工龄21年，基础工资40元，职务工资73元，基础工资和工龄津贴全额发给后，困难补助为：职务工资73元×6％＝4.4元。
例3，某人，1951年参加工作，1982年退休，连续工龄31年，原行政18级，87.5元，未参加1985年工资改革，其困难补助：原按京人工〔1987〕11号文件规定为15元；按新办法计算：87.5元×15％（应为16％，但受最高不超过15％的限制）＝13.2元，仍可按15元发给。
人才资源储备范文2
[关键词]科技管理；中部地区；科技人才储备；保障机制
中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）40-0230-01
1 科技人才储备的组织保障
1.1 建立人才储备工作办公室
为保障科技人才的储备，中部地区应加强宏观调控，建立科技人才与经济的互动协调机制――人才储备工作办公室。该中心负责区域科技人才储备基金管理、科技人才信息平台及人才储备管理等日常工作。各下属区域相关部门成立相应机构，负责本辖区人才储备日常管理工作，为储备人才免费提供求职信息、择业咨询、推荐就业、职业培训、档案保管等服务。机构在人才储备期间，要对人才进行考核，建立其平时和年终考核档案，把考核情况作为储备人才使用、调整或取消资格的重要依据，最大限度减少人才资源的闲置和短缺。同时，组织、人事等有关职能部门要互相支持，互相配合，全力抓好人才储备工作。
1.2 设立人才培训与服务机构
政府应设立人才培训机构对准备创业的科技人才进行培训，一方面帮助他们制定一个符合自己实际、可操作性较强、有发展前景、符合市场需求的创业项目的创业计划；另一方面促使他们进一步树立创业意识和竞争意识，掌握创业所必备的工商、税务、企业经营等方面的相关知识，了解国家对科技人才创办企业所采取的优惠政策。同时，在中部地区及其他区域设立科技人才资源工作机构，在国内外产业集聚区，开设专门区域急需紧缺的科技人才引进网点和窗口，对中部地区人才政策进行广泛宣传，引导和鼓励通过购买国际知名猎头公司、咨询公司的相关服务，在世界范围内搜寻各类优秀人才；通过完善外籍人员来中部地区择业的程序和服务体系，简化程序，留住并利用好引进的各类科技人才。
2 科技人才储备的运行保障
2.1 制定区域科技人才储备规划
中部地区科技人才储备规划是中部地区各省市政府和组织单元全面展开科技人才储备工作的行动指南，可以克服人才储备工作中的随意性和盲目性，有利于人才储备工作的顺利有序开展。区域科技人才的流动、聚集及储备对中部地区经济发展有着非常重要的作用，必须突出科技人才优先发展的观念，确立主动吸纳科技人才的思想意识。因此，中部地区各省市政府应当将区域科技人才储备工作作为重要内容编入中部地区的战略发展规划和年度发展计划中。中部地区科技人才储备规划可涉及以下内容：各省市在人才储备方面所面临的当前形势，包括人才储备工作的现状、具备的优势、机遇及面临的挑战等；下一年度区域科技人才储备的总体要求；下一年度科技人才储备的工作重点及目标；下一年度科技人才储备的配套设施的建设等内容。
2.2 调整和优化科技人才队伍结构
首先，加快科技人才培养结构调整，以市场需求为导向，调整区域内高等学校的专业设置和授课内容，尤其加强高技术产业领域中青年科技人才的培养力度，扩大新技术、新能源、生物技术、现代医药、环保等工程技术类人才的招生规模，充分发挥高等学校在科技人才培养中的基础性作用，使人才结构从源头上得到优化；其次，加大高层次科技人才的引进力度，提升现有的人员整体层次和激活人才竞争机制，优胜劣汰，创造良好的人才成长氛围，对现有的员工通过造成竞争的压力而激发其科研创新的活力。
2.3 加强科技人才储备工作的管理与监控
在进行科技人才储备过程中，受各种因素的影响，可能会使人才储备工作不能正常进行，这就需要对人才储备工作进行严格的管控。对人才储备工作进行严格的管理控制包括对人才吸纳、人才配置、人才储备、退出淘汰等各个环节拟定标准，根据拟定的标准进行严格的衡量、评价，如果出现偏离原来目标的情况能及时进行调整，使人才储备工作能顺利进行。
3 科技人才储备的环境保障
3.1 构筑有利于科技人才队伍发展的政策环境
制定开放、灵活、富有效率、有利于区域科技人才队伍建设的人才政策，是中部地区科技人才优先发展的重要保证，是提升区域经济核心竞争力的关键。首先，在人才培养、吸引、使用方面制定一系列政策措施，加大对高层次科技人才的培养力度，大力引进区域经济发展急需紧缺的国内外高层次科技人才，为中部地区经济持续发展、产业结构升级提供有力的人才支撑和智力支撑；其次，实施引导科技人才向经济一线流动集聚的政策，包括支持企业建立科技人才培训基地、指导建设企业与其他研发单位的技术创新联盟、完善知识产权合理共享政策等；最后，实施有利于科技人才潜心研究和创新的人才发展政策，加大对基础研究、前沿技术研究、社会公益类科研机构的投入力度，扩大科研机构用人自和科研经费使用自，完善科研管理制度，注重向科研关键岗位和优秀科技人才的政策倾斜，鼓励科技人才在创新实践中成就事业。
3.2 完善有利于科技人才队伍建设的制度环境
首先，完善科技人才管理制度，消除科技人才使用中的“官本位”思想，建立以学术和创新绩效为主导的资源配置和学术发展模式，鼓励和支持科技人才在创新实践中成就事业，并享有相应的社会地位和经济待遇；其次，改进公共服务体系和服务机构，建立高品质、专业化的人才公共服务体系，为科技人才设身处地解决工作和生活中遇到的问题；最后，建立较为完善统一的科技人才成果保护制度与人才激励保障制度，解决科技人才的后顾之忧，激发科技人才从事科研创新活动的动力，满足科技人才的多层次需求。
3.3 优化有利于科技人才潜心研究的科技环境
首先，要加大科研经费的投入力度，特别是发挥科技人才基金等政府财政性资金对全社会的示范和激励作用，给区域内的科技人才、企业以信心，为科技人才提供良好的科研条件和完备的科研设施；其次，政府要制定一系列鼓励企业加大科技投入的优惠政策和科技创新成果保护政策，加强政府、企业与研发单位之间的科研项目合作力度，支持企业展技术创新，使科技人才的科研工作得到更多的支持；最后，需要尽快引导科技人才资源向经济发展一线集聚，加快科技成果产业化程度，提高科技成果市场转化率，充分调动科技人才的科技创新热情。
3.4 打造公平的经济报酬环境
经济报酬的公平性深刻地影响着员工的忠诚度及其工作绩效。企业只有在通过科学的职位评价、技能测定、能力分析的基础上，通过市场薪酬调查了解相同职位的市场工资率，根据企业的发展战略建立起具有外部竞争力的公平的薪酬制度，才能使员工感觉公平，提高其工作的满意度。公平的经济报酬能为科技人才才能的合理发挥提供保障。
参考文献
人才资源储备范文3
关键词：银行业 人力资源管理 趋势
随着社会经济的发展，人才对于企业乃至国家发展的重要作用日益凸显，而对于银行业这类知识密集型企业来说，人才更是核心资产，是否具有充足的人才资源将对银行核心竞争力的强弱形成巨大影响。而科学有效的人力资源管理是更新丰富人才资源、为银行提供储备力量的重要手段，从而使人力资源管理在银行经营发展中成为关键环节。为了实现预期效果、发挥应有作用，新形势下银行业的人力资源管理需做到与时俱进、创新发展，由此适应银行业的发展要求，为银行业发展提质增效做出贡献。
一、当前银行业人力资源管理的主要内容及存在的问题
1.主要内容
（1）个体管理。个体管理是指根据职位需要与工作内容的变化有管理、开发人才个体的多方面能力，同时也需按照岗位要求和合理的用人原则进行人才的选拔和聘用。
（2）整体管理。整体管理的重点在于对人才队伍进行整体规划和建设，通过营造良好工作氛围与环境实现人才素质的整体提升。
（3）人才开发。人才开发是指针对现有人才的不同工作阶段和状态进行能力开发，对于新职工应加强培训、帮助其熟悉技能，对于已熟练掌握现阶段工作的人员应通过转岗、晋升等方式使其实现更好发展，对于具有较大潜力的人员，应给予重点关注，对其进行核心培养，从而打造高质量人才队伍。
2.存在的问题
（1）对人力资源管理缺乏重视。当前银行业仍旧缺乏对人才所起到的关键性作用的科学认识，在人力资源管理方面投入不足、缺少相关规划与建设，而对人力资源管理的不重视将使y行业缺乏发展动力和潜力，限制该行业盈利水平，从而使得能够在人力资源管理方面投入的资金成本减少，由此形成恶性循环，不利于银行业的长期高效发展。
（2）缺乏完善合理的培训机制。培训是对人才进行开发的重要手段，面临当前信息爆炸式增长、知识更新较快的现状，企业需进行适时培训以提高人员素质。但就目前来说，我国银行业在培训环节较为薄弱，对于各层次员工的有效培训不足，从而使得人员技能更新不及时，也使得银行业机构发展缺乏足够创造力。
（3）绩效管理机制不科学。在当前银行业人力资源管理中，对于绩效管理，往往只侧重于绩效考核部分，而不从全局角度对绩效管理目标、流程、手段等进行规划，从而使得绩效管理较为机械化，不利于全面、动态地评价人员能力，使人员潜力的开发受到限制，不利于人才队伍的建设和良好工作氛围的形成。
二、银行业人力资源管理的新趋势
1.人才需求出现结构性变化
随着科技的发展、电子信息技术的日益发达，银行业大幅增加了对智能设备的使用，从而在较大程度上实现了机器对人力的“替代”，由此极大削减了在银行业中从事性质简单、内容具有重复性的人员数量，增加了对具有高素质的专业化人才的需求。此外，虽然我国金融市场目前仍属于分业经营、分业监管的状态，但银行、保险、证券、信托这四大支柱之间的联系密不可分并且在许多业务上存在激烈竞争，从而使得对具有复合型专业背景人才的需求大大增加。
2.在人才开发上呈现超前性特征
高水平人才是稀缺性资源，而这类人才的开发工作也具有较大难度，往往在具有人才需求时难以及时寻找到符合要求的高质量人才'因此，在银行业的人才开发中，超前开发将是必然趋势。在人才资源方面的竞争能力将对银行业机构自身能够形成竞争优势、实现高效发展具有重要影响。对于人才资源进行较早规划、有意识储备人才力量，及早“预订”优秀人才群体的企业，将在业务创新、结构升级等方面具有先发优势，从而发挥人力资源管理对于发展的有效促进作用。
3.人力资源管理呈现信息化、国际化趋势
当前银行业人力资源管理呈现出明显的信息化趋势。在诸如人员选聘、人员调转、合同档案管理、绩效薪酬管理等日常人力资源管理工作中，通过提高信息化水平、应用信息技术，可以在一定程度上规范人力资源管理的流程、增强管理科学性、提高人力资源管理效率。除了信息化趋势外，当下银行业中的人力资源管理还呈现出国际化趋势，这主要体现为对国际性人才的需要。随着人才资源在世界范围内的流动性增强，银行业对于人才的开发日益趋向于全球化，国界对于选拔人才的限制明显减少。
三、适应新趋势、实现银行业人力资源管理创新发展的对策
为解决当前银行业人力资源管理中存在的问题、适应当前发展的新趋势，实现人力资源管理在银行业的创新发展，应采取以下措施。
1.制定科学的人力资源管理战略
首先应树立人才是第一生产力的科学观念，对于人力资源管理给予充分重视，从全局出发制定合理规划，形成以人为本、尊重人才的良好用人文化。同时，应加强各部门在人力资源管理工作上的协调配合，有新增用人计划的部门应及时向人力资源部门反映，对后续选拔、录用、考核等工作应给予实时反馈，从而使得人力资源管理工作能够更好地服务于银行业机构的发展。此外，应针对人才开发趋于信息化、国际化的特征制定相关计划，使得人力资源管理适时发展、与时俱进。
2.建立完善的人才储备机制，加强员工培训
由于当前金融产品更新较快，与之相对应的岗位需求不断增加，而人才是具有流动性的，为减少人才供求“断层”情况的发生，银行业机构应加快建立较为完善的人才储备机制，其中包括选拔任用渠道储备、专业人员储备、干部储备等。此外，目前人才开发的超前性也对人才储备机制提出了较高要求，能否在人才储备上占据优势，对于银行业机构在竞争中的地位高低有较大影响。同时，银行业机构还应加强对各层次人才的培训，以保证其专业知识技能的及时更新，使其更符合当前复合化、专业化的银行业用人需求。
3.建立合理有效的评价激励机制
银行业机构应客观、全面地评价员工能力，将员工的专业素质与工作能力置于动态考评系统中，而不是单一、片面甚至机械地考核员工工作成果。同时，在得出相应评价后，应采取相应措施，使员工发现工作中存在的问题，提升工作能力、改善工作方法。此外，需建立有效的激励机制，从而增强员工工作积极性、提高工作效率。
人才资源储备范文4
摘要：在经济新常态的形势下，做好人才资源开发，服务经济社会发展是人社部门十分重要的工作，而人才资源开发及其人才评价更是适应新常态、服务新常态的主要抓手。目前我国政府人社部门，应该着力开展人才评价的理论研究和实践应用，努力建立起适合中国国情的人才评价体系，在科学理论体系指导下优化人才评价工作。
关键词 ：人才评价 人才资源 政府部门
近年来，随着我国人事制度改革不断深入，经济发展步入新常态，人才评价工作越来越引起政府重视和社会关注，公务员招录实行了“凡进必考”制度，事业单位实行了“公开招聘”制度、专业技术人才职称考试和评审制度，技能人才实行了职业技能考试鉴定制度等。但是笔试、面试、考核等始终是人才评价的不二法宝，人才评价的内容、方式、程序还稍显单一，人才评价的全面性、科学性和规范性创新不够，人才评价的结果还不能完全得到社会的全面认可。因此，必须思考和实践做好新常态下的人才评价工作。
一、准确认识新常态下人才评价工作
1.科学认识新常态下人才评价工作的重要性。指出，中国发展仍处于重要战略机遇期，我们要增强信心，从当前我国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态，保持战略上的平常心态。科学认识新常态下的人才评价工作，就是要充分认识人才评价与经济发展的关联性。人才资源是经济社会发展的第一资源，人才评价是人才资源开发的重要手段，在经济新常态下，人才评价是助推经济发展的爆发力，经济发展又是倒逼评价创新的反作用力。
2.增强做好新常态下人才评价工作的紧迫感。面对新常态，要有冷静的心态，紧迫的责任。要应用好人才评价的功能，发挥人才评价的激励作用，抓紧做好由“人力资源”向“人才资源”的评价过渡，抓紧补齐经济发展的“人才短板”，抓紧培养经济发展的“中坚力量”，抓紧储备经济发展的“后续人才”。
3.创新做好新常态下人才评价的新形式。经济要转型升级结构优化，人才评价也要创新发展不拘一格。要创新管理人才的招录选拔、专技人才职称特殊评审、企业高技能人才的培养鉴定等工作，激发人才活力，培育经济发展的内生动力。
二、正确把握新常态下人才评价工作
1.人才评价不能以“证”拦路。纵观各种人才评价，前提均设有学历和资历等诸多门槛。申报考试、考核、评审，必要的条件设置是必须的，但过多过高过时的证书门槛，可能就会导致选拔评价的范围过窄、报名总量过小，出现“萝卜”式的招录招聘等，从而为社会所诟病，影响人社部门社会形象。
2.人才评价不能唯“考”是宝。评价和选拔直接和间接服务经济发展的人才，考试、面试、考核等固然是其重要方式，但不应该成为固化程序、唯一手段，还应鼓励和支持重能力看发展的人才评价创新。近年来，各地试行公务员专业技术岗位试行招聘制度，企事业单位急需紧缺人才实行人才引进制度，非公企业职称评审免除职称外语、计算机水平等相关考试、成果和拥有技术作为人才评价重要要素、实行面试答辩方式，技能人才试行现场操作考核等都是人才评价中去“考试化”的有益探索。
3.人才评价不能一“评”了事。公务员招录、事业单位人才招聘、职称评审晋升、职业技能考核升级等，这些都是人社部门人才评价的任务。但是人才评价服务可以探索纵深服务的方式，比如人才的招录招聘，实行试用期、任务期、重用期等多个时间段的跟踪评价制度，职称资格取得后实行岗位竞争聘用制度等。
三、不断强化新常态下人才评价部门自身建设
1.突出人才评价的公正性。人才招录招聘是实现人才就业需求、关乎稳定和民生的工作，职称评审和技能鉴定更是人才高质量就业、实现社会贡献率和人生价值的体现，因此，政府人社部门高度重视，社会高度关注。依政策、讲原则、重公正，必然是人社部门工作的重心，必然是人才评价工作的命脉。
2.把握人才评价的关键点。人才评价无论采用什么方式，选取什么程序，但都必须遵守政策规定和各环节要求，都会涉及到人社部门相关单位，因此必须要高度重视，统一要求，明确职责，把握节点，协同作战，要始终让人才评价工作受得住考验，经得起检验。
人才资源储备范文5
关键词：医院档案管理；数字化模式
【中图分类号】G640
众所周知，医院是服务于广大社会群众的医疗场所，在医疗活动开展的过程中，医院每天会收集到大量患者的资料，加上医院本身管理工作开展过程中一些信息文件的汇集，那么医院档案管理实际上是工作任务较为繁重的工作。鉴于医院档案的重要性，对医院档案管理开展数字化的管理模式，不仅是提升医院档案管理质量的客观要求，同时也是社会经济发展背景下，档案管理工作面临的必然发展趋势。
一、医院档案管理数字化进程的重要作用及工作开展现状浅析
从上文的相关论述中，我们已经了解到医院档案数字化管理的有效开展，是新医改背景条件下，建议在互联网、计算机技术基础上医院档案管理工作面临的必然发展趋势。在数字化的管理模式中，可以有效采取检索技术、数字化技术以及存储技术等，对档案的信息进行有效的管理，从而提高医院档案管理工作的水平和质量。从某种程度上说，数字化的管理模式不仅能大大提高对医院档案的开发以及利用效率，同时还能与医院其他部门工作的有效开展起到一个积极的配合作用，从而提高所有部门的综合运转效率。但是就现阶段医院档案数字化管理开展的现状来看，似乎还面临着一系列的难题。
（一）人才资源的稀缺
就医院档案数字化管理的开展来说，是建立在一系列计算机技术之上的。在传统的医疗专业教学中我们可以看到，既涉及到计算机技术，同时又兼顾到医院信息管理知识方面的专业少之又少，当医院档案管理工作朝着数字化方向迈进时，面临最主要的问题就是人才资源供应不足。数字化管理方式是基于计算机基础上对整个医院综合信息进行重新整理和重新组合，从而提高医院档案信息的开发和利用效率，而这一系列的操作都是依靠计算机来完成，一旦某一环节出现问题，那么整个档案管理系统也会面临管理的危机，因此在医院档案数字化管理进程中，对人才资源进行有效的利用就显得尤为迫切。
（二）硬件设施的完善
俗话说，巧妇难为无米之炊，在医院档案管理数字化的进程中，面临的主要问题除了上文中提到的人才资源的缺乏之外，另外一个迫切需要解决的问题就是硬件设施的配备。
（三）重视程度不足
就医院档案数字化管理进程来说，不仅是医疗卫生事业改革背景下对医院档案管理工作提出的客观要求，同时也是社会经济发展过程中，医院提高自身运转效率与管理水平的必然措施，更是医院档案管理应对社会发展潮流面临的必然趋势。但是就现阶段某些医院或者医疗机构档案管理数字化的进程来看，根本没有引起足够的重视程度，甚至有的医院在数字化管理进程中只是盲目跟风，没有对管理质量引起足够的重视。
二、推进医院档案管理数字化进程的有效措施
通过上文的相关论述，我们已经清楚的了解到，在医院档案管理数字化进程中，人才资源、硬件设施配置以及重视程度、投入力度等多个要素的重要作用，那么在具体管理工作开展的过程中，我们应该采取哪些有效措施来推进医院档案数字化管理工作的进度呢？
（一）管理人员专业化培养的有效进行
医院档案数字化管理的有效开展，需要大量高素质的管理人员来支撑整个数字系统的有效运转，因此针对现阶段医院档案管理数字化开展进程的现状，医院应加大在人才资源管理方面的投入，尤其是对高级管理人才的专业培训。医院在对人才进行培训的过程中，应兼顾职业素质培训和技能技术培训，并且还应大量吸收一些新进的管理人才和熟知法律法规的综合型人才，争取对传统的人才结构进行有效的调整，从而发挥出人力资源在医院档案管理工作进程中的积极促进作用。
（二）管理制度的有效制定
所谓无规矩不成方圆，在医院档案管理数字化进程中，除了对人才进行系统专业的素质和技能培训，为管理工作的有效开展提供充足的人才储备之外，还应充分发挥出管理制度对于具体管理流程的重要规范作用。就医院档案管理数字化工作的开展来说，包括了许多重要的流程和步骤，每一环节工作完成的效率和情况都会直接影响到下一环节，因此，医院在进行管理制度调整的过程中，应结合数字化管理方式的具体特点，以提高管理质量和管理效率为制度制定的宗旨，以规范化的操作方式来保证医院档案数字化管理的有效性和安全性。
（三）硬件设施建设
出了上文中提到的几点有效措施之外，在医院档案数字化管理进程中，还应加大在硬件设施方面的投入。就数字化管理模式来说，主要的载体是计算机。所有程序的运作，都是由系统软件作为支撑运行的，因此，在医院档案管理数字化开展的过程中，医院还应硬件设施建设方面加大投入力度。
三、总结
综上所述，我们可以看到，随着社会经济的发展以及医疗卫生事业改革的推进，数字化是现阶段医院档案管理工作进程中面临的必然趋势。要想促进医院档案管理工作的高质量的开展，人才资源储备和硬件设施的建设，是必不可少的途径；除此之外，制度建设的跟进也是完善数字化发展模式的必要措施。
参考文献：
[1]李建平.高校学籍档案数字化管理的探讨[J].兰台内外，2012，06：32.
[2]沈燕.医院档案数字化管理的探讨[J].办公室业务，2013，09：173+175.
人才资源储备范文6
摘要：本文通过分析当前中小型企业在电子商务人才需求上的现状，以及存在的一些主要问题，就如何应对人才资源短缺提出对策，改善我国电子商务对于人才资源渴求的状况，为以后更好地发展新型的电子商务而打下基础。
关键词 ：电子商务 人才供需 现状 问题 对策
随着我国经济的迅猛发展，电子商务的应用也发展到一定阶段，政府近年来又加大了对企业信息化的大力支持，使得人才资源在电子商务高速发展的背景下出现了供需不平衡。据相关机构统计，我国电子商务市场的交易金额慢慢趋于一个稳定的发展态势，保持了增长率的提高。近几年我国电子交易数额的增长，足以看出电子商务对于国民经济增长所带来的巨大推动作用。
一、国内大多数中小型电子商务企业人才资源现状
国家十二五规划纲要中明确指出，想要积极地发展我国的电子商务，必须具备完善的电子商务服务与中小型企业搭配，抓住机遇，推动区域的经济发展。其后，许多的中小型电子商务企业如雨后春笋般纷纷成立并发展，让市场上出现的第三方支付平台迅速占领了交易数额的大半，呈现出前所未有的电子商务领域高速发展的情景。据统计，截至2014年我国从事电子商务的企业包含从业人数已经超过250万，带动间接从事电子商务的人数超过1720万。之前一直困扰电子商务多年的瓶颈问题也得到了解决，例如诚信体系的建立，物流配送已经实现了多方面管理。按照这个数据来预测，随着电子商务环境改善和发展变迁，未来几年仍旧属于高速发展的黄金时期，对于人才的需求不会降温，而且对于特殊人才的需求还会进一步上升，例如大家经常会熟悉的岗位有：电子商务专员、网编、客服、网站运营总编、网络策划师、网络技术工程师、网络销售、网站开发等都有大量需求。众多的岗位需求刺激了职业院校的招生培训如火如荼的开展，以求在市场发展前景下分得一杯羹。有数据显示：截至2013年电子商务领域的投资总额达35亿美元，教育部批准了几百所高校和近千所职业院校分设电子商务专业来满足市场对人才的需求。近年来每年约8万多的电子商务毕业生仍满足不了市场所需，可见发展之路仍很长。
电子商务企业的目标不同，造成了各自在人才需求上的差异性。目前人才需求较稳的是B2B行业，这个最知名的便是阿里巴巴的运作模式，作为国内电商的先导企业，其已经在人才招揽上趋于成熟。对于后起兴的O2O、C2C则还有很长的一段路需要前进。人才需求与电商企业本身的运营手段和运营状况也有很大关系，越成熟的电商企业对于人才需求越趋于稳定。
二、电子商务企业目前在市场人才资源供需上面临的问题
1.行业发展迅猛，人才数量缺口极大。目前什么行业最火？一旦提及这个问题，以B2C、C2C、O2O类似的模式作为代表就会被列出，且一直处于扩张中。行业扩张，自然需要人才填充运作，电子商务的人才缺口自此凸显，导致新崛起的电子商务中小企业出现无人可招的困局。不是人才的能力跟不上企业的发展，而是企业快速成长后所需的特定人才一时半会跟不上其发展的脚步。
2.从事电子商务的中小企业稳定性有待提高，人才流动频繁。市场人才资源的短缺，迫使很多电子商务企业在招聘方面各显神通招揽人才，不避讳开出优惠条件拉拢其他企业的人才。市场对于特殊人才资源突然热门化的效应，往往反应敏捷，在各种优惠条件的诱惑下，经常上演“贤臣则主而事”的跳槽篇章，人才流动频繁而快速，对于力求稳定的中小企业亦是苦不堪言的窘境。另外就是有的高校在培训人才的时候，教学内容与社会实践所需有大的差异，也导致了企业运作中许多专业人员的能力达不到预想的技能要求，作为企业必须重新招聘人才来解决眼前的困境。
3.电子商务企业所投入的人力资源成本加大。要想有所获得前提是必须有所付出，这个亘古不变的道理也适用于投身电子商务领域的企业。行业发展了，要想跟上其脚步，企业必须从资源配置上达到最优，与其他同类企业相抗衡，收益与付出是成正比的，追求发展的同时也加大了对于人力资源的成本付出，这对于发展中的企业是有一定阻碍的，但对于急需“起飞”的企业显得“理所当然”。
4.电子商务企业在人才管理上捉襟见肘。一个行业在发展热潮下往往会忽略对于细节的整理，电商企业到处招揽人才用于发展自身的业务推进，一味地追求利益数字的增长，而淡化了一个企业该参与的管理职能的体现，那么就会面临新的问题，例如：不注重员工的素质培养、没有可执行的公司运作规章制度、缺乏考核管理监督部门等。与公司追求利益相比，貌似不大的问题却是承载着一个企业是否能继续生存的关键，因此人才管理方面不能掉以轻心。即便是企业的创业初期，管理方面的建设亦是不能忽视。
三、解决好电子商务高速发展背景下人才资源供需问题的对策
对于解决好目前电商方面面临的人才需求问题，有许多的方法供参考，企业如何根据自身所需，采取哪种合理的方式是需要加以区别对待。
1.电商企业无论大小都应设置合理的人力资源管理体系。网络化时代的发展带给企业前所未有的发展机遇，也给从业人员带来了施展能力的机会，双方是合作互助的局面，通过一个有效的人力资源管理体系就可以将两者利益很好地牵连在一起，企业借助人才而发展，人才因企业而获利。有了这个体系的保障，电商企业完成了发展目标，提高了经济效益，适应了市场竞争；从业人员则是锻炼了自身的技能，收获了回报，个人价值得到了体现。
2.加强电子商务人才培训体系的建设。虽然对于电子商务人才国家早就开始了培训，但是缺乏实践指导，仍是满足不了市场需求，为了改善这一局面，只有再加强培训体系的建设，适应市场所需。例如可以通过校企合作的方式，由高校就企业所需定向培养专业人才，向企业输出高技能专业人员，也变相改善了高校学生的就业问题；其次开设高端电子商务培训课程，把技术人员的潜力激发出来，培养他们向更高级的技能和知识层面迈进；还可以帮助企业定期培训员工，指导他们解决工作中面临的难题，对及时提高企业的经济效益是有巨大帮助的。
3.企业应该建立人才储备库。人才不是需要的时候才去招揽，而是需要时刻都有人才可用才是企业用人之道。人才储备对于企业的长久发展是起奠基作用的，一企业有了人才才能为社会源源不断地提供电子商务服务，因此建立人才储备是十分有必要的。根据员工的特长分派岗位，员工根据自身特长专攻岗位，形成互促关系，保证了企业运作的正常进行。
4.电商企业应该建立自身良好的企业文化。人才所处的工作环境与能否最大限度地发挥其所长是有关系的，好的环境能带动人才的工作积极性，建立一个好的企业文化，不但有利于招揽人才，还能留住人才。良好的企业文化也是能带来经济效益的一种无形资产，带动员工发挥其能力。
总之，新世纪以来网络改变了大众的生活习惯，带给人们一个全新的世界，电子商务的迅猛发展又带动了一批企业的兴起和飞速前进。人才是新世纪最宝贵的资源，解决好人才供需是一个值得研究的话题，采取好对策应对当前企业发展中面临的问题，为未来行业的发展扫清障碍需要不断深入研究。
参考文献
[1]何梓源.我国电子商务高速发展背景下的人才供需状况研究[D].上海社会科学院,2013
[2]刘莉琼.中国电子商务服务商的发展新思路[J].武汉商业服务学院学报,2010(2):57-59
[3]田帅辉,常兰.电子商务环境下复合型物流管理人才培养策略研究[J].价值工程,2014(35):269-271
