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养老保险和退休工资的区别范文1
【关键词】事业单位；养老保险；改革。
一、问题的提出。
2008 年 3 月，《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》获得国务院原则通过，决定在 2009 年内在山西、上海、浙江、广东、重庆等五省市启动有关试点工作。改革的主要目的就是为了实现企业与机关事业单位之间的制度能够衔接，而事业单位养老保险将按照企业养老保险的办法进行发放，这也就是意味着与机关公务员挂钩的事业单位人员的退休金不再由国家财政负担。其实在这次改革之前，原人事部就曾下发过相关的文件，并在云南、江苏等地区进行过试点，但最终因为没有形成统一的养老保险制度而以失败告终。这次的改革方案一出台就立刻引起了舆论的关注和质疑。大家对改革方案的质疑主要集中在两点：第一，根据改革方案，事业单位的职工退休后的待遇将和企业基本一致，养老金待遇将大幅降低。我国现行的养老保险制度实行的是“双轨制”，在这种制度下，机关和事业单位职工的退休金远高于企业职工。数据显示，2005年，机关事业单位职工的退休金是企业职工的2倍左右。虽然从2005年开始，国家连续调高了企业退休职工的待遇，但两者之间的差距并未缩小，原因在于公务员和事业单位职工的工资也相应的提高了。如果改革实行的话，事业单位职工的退休待遇将远不如之前，这与我国目前的经济发展状况和消费水平不符。第二，一直以来，机关与事业单位作为一个整体，享受着‘双轨制’带来的制度优惠。可是这次的改革则只针对事业单位，改革的设计者和实施者———公务员，却不在改革之列，这不禁让人怀疑改革的公平性。
二、改革的基本框架。
根据《改革试点方案》的内容，此次改革主要涉及养老金的筹资结构、缴费比例、养老金的计算和发放、新旧制度的衔接等方面：（1）事业单位人员也要和城镇企业职工一样统筹交纳养老保险。基本养老保险费由单位和个人共同承担，单位缴费一般不超过单位工资总额的 20%，员工缴 8%。（2）基本养老金的计发对象根据参加工作时间的不同，主要分为三种情况：《改革方案》实施前退休人员（简称老人）；《改革方案》实施前参加工作，实施后退休且个人缴费年限累计满 15 年的人员 （简称中人）；《改革方案》实施后参加工作、个人缴费年限累计满 15 年的人员（简称新人）。（3）养老金发放以改革正式实施时间为界，即所谓“老人老办法，新人新制度”。“老人”在社保机构领取的养老金，从第一个月起均不得低于原来的退休工资标准。“中人”在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再发给过渡性养老金。“新人”缴费累计满15年，退休后其基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。（4）事业单位养老金逐步实行省级统筹。事业单位养老金是否实行省级统筹，根据试点城市的具体情况而实施。如果暂时不具备条件的，可以市或地区为统筹单位。（5）建立职业年金制度，形成基本退休金之外的养老保险第二支柱。在参加基本养老保险的基础上，事业单位建立工作人员职业年金制度。职业年金实质就是对每个事业单位工作人员给予的一项社会保险福利，它是为了避免事业单位工作人员在退休后工资收入降低对自己生活的影响，而在基本养老金之外增加的一项退休收入，这种福利具有强制性，事业单位必须办理并缴纳。
三、改革试点推进的制约因素。
事业单位养老保险改革从一开始出台就引发了广泛的关注和热议，而绝大多数人是持不赞成或反对态度的，在改革的推进过程中更是遭遇到了重重的阻力，笔者认为至少有以下几点：
1.时间敏感，机构复杂。
改革的试点方案是2008年3月份通过，2009年1月份正式下发的。众所周知，2008年一场金融海啸席卷了全球，在金融危机的影响下，全球经济都受到了严重的影响，中国的经济的发展面虽然算是比较好的，但也不能忽视金融危机给我国经济发展所造成的问题和负面影响。在经济发展放缓时，公众对于涉及自身利益的改革承受力通常来说都比较差的，而选择这个时候进行改革必然会给尚未退休者造成巨大的心理压力。此外，全国事业单位人员近4000万人，其中 3000 多万名正式职工，900 万名离退休人员。这次改革几乎涉及到所有的事业单位机构和人员。虽然总人数并不算太多，但按家庭计算却将近牵涉一亿人，并且涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多个领域，126 万个单位，每个单位的情况也不尽相同。单位的众多和复杂的情况也使得改革必定是一场持久战。
2.企业养老保险制度存在缺陷，事业单位难以加入。按照试点方案，事业单位的养老保险实际上是向企业职工养老保险制度靠拢的。而企业养老保险制度本身就是一个存在缺陷的制度。城镇企业职工养老保险是作为国有企业改革的配套措施推出的。所以养老保险收缴费率是按照原来计划经济下国有企业的员工人数、工资基数和退休人员人数的比例来测算的。而当年国企改革引发了大量工人下岗，提前退休转化成养老金领取者，当时全国平均退休年龄只有 47 岁，计划中的缴费人与领取人之间的赡养比和实际赡养比例差异明显。这个制度不仅要支付下岗提前退休人员的养老金，而且还要支付以前已经退休人员的养老金。执行初始政府就发现收上来的养老金不够支出，中央必须转移支付。但当时中央转移支付能力非常有限，于是挪用个人账户，导致社会统筹和个人账户长期混账管理、个人账户空账运营。这样就使这个制度无论从赡养比还是资金筹集和供给能力，从一开始就不配套，随着时间推移，问题日益严重。而如果事业单位的改革向企业靠拢的话就意味着马上要承担28%的费率，因为事业单位职工要缴纳个人工资8%，事业单位也要筹集20%，这 20%到底是财政出钱还是让事业单位自己筹集资金，目前并不明晰。如果事业单位面临自己筹集资金的压力，其公益性难免受到影响。即使这样，事业单位的养老金水平也会出现大幅度下降。改革方案的思路是通过职业年金来弥补，但职业年金的来源渠道也是存在很大问题的，如果要建立职业年金，由单位和个人出资，这将必将会增加费率，加上基本养老保险28%的费率，单位和个人的缴费率将达到一个非常高的水平。
3.事业单位人员待遇降低，公务员不受影响。改革后事业单位人员养老金将大幅降低。按现行的制度来讲，一位事业单位的工作人员现在在职的月基本工资是四到五千块，按传统，退休金是其个人最后工资的80%的甚至 90%，那么退休后大概能拿到三到四千左右。但如果是在企业，城镇企业职工的养老金只有很少的地方能发到2000元，全国平均水平也就是1300～1400元。改革必然会令事业单位的退休者的生活水平下降，更会对尚未退休者构成一大心理压力。从本质上来说，公务员与事业单位人员、企业职工没有本质上的区别，并不具有超出事业单位和企业职工的道德水准、知识水平和工作能力，当然也就不应该享受与企业、事业单位职工不同的待遇。但事实是，历次的养老制度改革，公务员都能置身事外。在此次改革之前，公务员已实行阳光工资，各地事业性质人员收入其实已落后于公务员收入，其整体收入一般也只能达到社会平均工资线。但这次的养老改革将使事业单位人员退休后的的待遇进一步降低，而改革设计者———公务员本身却未能成为改革的对象，这不禁使公众对改革所能达致的公平性产生疑虑。
4.法律法规不健全。除了改革试点在各地都受到很大质疑和阻力之外，试点改革中遇到的诸多问题没有依据，具体执行和操作过程中困难较多。事业单位社会保险保障没有形成一套系统完整的相关法律法规体系，养老保险方面的单项政策规定也不健全。例如，如果事业单位将参照企业养老保险制度进行改革，那么新旧办法该应如何衔接就是必须考虑的问题，现在最通行的说法是“新人新办法，老人老办法”。所谓“新人新办法”是指新进人员按照新的改革方案执行，直接入社保，对于“新人”来说，退休是十分遥远的事情，目前大可不必“庸人自扰”；而“老人老办法”，即新办法实施前已退休的“老人”，待遇照旧发放不受影响。而眼下可能最受影响的，是那些已经在事业单位工作多年而又尚未退休的“中人”。这批人大都是五十岁以上，大部分是本单位的“中流砥柱”或业务骨干，并且占有一定的比重，而改革方案的出台却另他们进退两难，如果按照方案来执行，这些人都要求提前退休的话，必定会对正常的日常工作有所影响。为弥补缺失，改革虽然采取了“中人补齐”的办法，对于那些可能受影响的“中人”，在基本养老金计发上，将有“过渡性养老金”这一项。但目前，国家对此并没有统一明确的规定，而是要求各试点地区因地制宜。
5.相关配套制度进展缓慢。与事业单位养老保险制度改革配套推进的还有事业单位“分类”改革，在一定程度上事业单位分类事关“养老改革试点的成败”。但是据了解事业单位的分类改革也并非一帆风顺。根据 2008 年的《国务院机构改革方案》，事业单位将被分成承担行政职能的、从事生产经营活动的、从事公益服务的三类事业单位。通过分类改革，以后的事业单位将主要以公益性事业单位为主。虽然改革方案提出了事业单位分类改革的原则和目标，但是从各试点地区的实际情况来看，还没有哪一个省市真正实现了事业单位的有效分类。2011年6月，《分类推进事业单位改革实施指导意见》（下称《意见》）下发，事业单位改革也开始正式推进。《意见》显示，中央已经确定了一张事业单位分类改革的时间表：用2011～2015年的五年时间，我国将在清理规范基础上完成事业单位分类。在5年目标之下，根据《意见》，事业单位被划分为三类：参照公务员类、自收自支类、财政补贴类这三个类别，其实是按照社会功能来划分的。就是将承担行政职能的变为行政机构；将从事生产经营活动的转为企业，推向市场；保留从事公益服务的事业单位。这种改革可以形象地概括为甩掉两头、留下中间（中坚）。从实际执行来看，事业单位分类改革之难超出了很多人的想象。在这场改革中，政府部门既是推动者，又是被改革对象，改革中的“主客同体”现象使其陷入了尴尬的境地。有专家分析，各类利益的维护也让这场史上最大规模的改革举步维艰。政府的特定利益，事业单位的独立利益，社会公众对公共服务提出的要求以及改革的个人得失，使得改革的动力在各类利益维护之间互相抵消，无法形成广泛的社会基础。
四、基本评述。
事业单位养老改革试点从颁布到现在已经有近 3 年时间，改革过程中暴露出了很多问题。针对改革试点的瓶颈和难题，很多专家和学者都给出了自己的解决的对策。例如，有人提出“养老金制度改革”，应当是让企业的养老金向事业单位的养老金靠，提高工人的生活待遇，而不是让事业单位向企业靠，降低工人和知识分子的待遇。有学者则认为国务院及国家人力资源和社会保障部暂停这一试点，并立即着手制定机关、事业和企业三者联动的养老保险制度改革方。还有学者为沉疴多年的养老保险开出的药方是，建立中央政府统筹的国民基础养老金，同时市场化运营全民个人账户养老金（含职业养老金和个人储蓄）。公务员和事业单位也应进入到国民基础养老金系统，以职业养老金替代退休金，对接国民基础养老金，带动全国养老金制度结构性调整。笔者认为，不论专家学者给出何种解决策略，有一个现实的问题是一定要面对的，那就是就我国目前的养老制度而言，机关事业单位与企业“双轨制”的养老模式已经运行了多年，牵涉机构、人数众多，在此过程中必然会打破某些利益集团的既得利益也会使其他人收益。而要想通过一次改革就彻底改变现状显然是不尽现实的，因此这必定会遇到很多的障碍和阻力，因此改革一定会是一个艰巨、漫长的过程。
参 考 文 献。
[1]董力堃。对事业单位养老保险制度的重新审视。学术界。2010（2）。
[2]汪孝宗，韩文，曾娟。难改的事业单位养老。中国经济周刊。2009（41）。
[3]姜爱林。事业单位养老改革为何困难重重。天津行政学院学报。2010（5）。
养老保险和退休工资的区别范文2
[关键词]退休年龄；就业；养老金
[中图分类号]F249.2 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）8-0061-02
退休年龄调整是近20多年来大家一直关注的话题，展开的讨论主要分为两大块，第一块是围绕缩短或延长退休年龄，第二块是围绕改变“一刀切”的法定退休年龄，实行弹性退休政策。其实，调整退休年龄并不是一个简单的数字游戏，相反，它有着深刻的社会经济背景。
一种观点是鼓励提前退休或反对提高退休年龄。鼓励提前退休的观点是在当时的国有企业改革的大背景下产生的。针对当时国有企业改制的难点，即在职的国有企业中的富余人员如何分派的问题，学者们提出了鼓励提前退休的政策，具体方案是距离退休年龄不足五年的，经本人申请，可以提前离退休。企业为了减轻自己的负担，也愿意将他们推向社会。近年来，针对日益高涨的提高退休年龄的呼声，一些学者提出了反对意见，认为近期处于黄金劳动年龄的人将保持较大比重，当务之急仍是解决年轻劳动力的就业问题。在2000年后，随着社会保障制度的改革，养老保险“空账”问题的日益凸现，人们更倾向于通过提高退休年龄来缓解这一困难。那么，针对中国目前的状况到底应该如何面对退休年龄的调整问题呢？退休年龄的选择到底受哪些因素的影响呢？下文将一一展开。
1 退休年龄选择的影响因素
一般来说政府确定退休年龄主要考量以下几个方面：
①人均寿命。人均寿命的延长、全民健康水平的提高必定有助于工作年限的延长，并且区分性别和工作性质实行差别退休制度。②养老机制。社会保障制度和企业年金制度的完善对于退休人员的生活起着重要作用。政府财力是否强大，养老金是否能及时足量发放。③人口年龄结构。社会老龄化现象严重为保障适量的劳动人口成为政府确定退休年龄的重要因素。④劳动力市场。劳动力市场供过于求，为缓解就业压力，不得不推迟就业，提前退休。
从劳动者个人来讲，抛开政策性规定外，选择退休年龄也会有自己的考虑。比如自身财富状况、退休后的收入状况和经济压力、工作性质和劳动环境、工资率、健康状况、配偶及家庭情况、休闲偏好等。当然，政府在确定退休年龄时，除了考虑宏观层面的因素外，劳动者个人因素也应在政策层面得到体现。
我国现行的退休年龄仍然沿用20世纪50年代职工退休制度的规定，即男职工满60岁，女干部满55岁，女职工满50岁。对于提前退休，国家规定：男职工满50周岁，女职工满45周岁，因病完全丧失劳动能力的可以提前退休即病退；从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者有毒有害身体健康工种的工作，男职工满55周岁，女职工满45周岁，可以提前退休。
经过半个多世纪的发展，由于我国社会经济得到了迅猛的发展，人口年龄结构产生了变化，老龄化的加速等种种原因，对退休年龄的调整也提上了日程。本文将就目前呼声较高的推迟退休问题，做两方面的分析。
2 推迟退休的积极方面
2.1 人均寿命的延长为推迟退休提供了基本前提
人均寿命的延长为推迟退休提供了生理基础，并且许多老年人表现出较强的再就业欲望，希望极大地实现其晚年的经济价值，适当延长退休年龄也符合老年人心理需要。我国现行的退休年龄是20世纪50年代制定的，当时中国人口的平均预期寿命男性为40岁，女性为42.3岁。但是，2011年，中国人口的平均寿命男性为71.3岁，女性为74.8岁。继续沿用原来的退休年龄制度不反映当前人均寿命大大延长的事实。而且世界主要发达国家也在逐步提高退休年龄，向66岁、68岁、70岁发展。
2.2 推迟退休有利于缓解养老保险基金支付压力
社科院编撰的《中国养老金发展报告2011》显示，从1997年各级财政开始对养老保险转移支付算起，补贴规模迅速扩大。2000年各级财政补贴金额为338亿元，2006年为971亿元，2010年1954亿元，2011年新增补贴高达2272亿元，财政累计补贴金额达1.2526万亿元。这意味着，近2/3的养老保险累计结余（1.9万亿元）来自于财政转移支付。据估算，到2013年，中国养老金的缺口将达到18.3万亿元，在目前养老制度不变的情况下，往后的年份缺口逐年放大，假设GDP年增长率为6%，到2033年时养老金缺口将达到68.2万亿元，占当年GDP的38.7%。虽然各方统计数据不一，但是，养老金缺口所带来的压力已经得到相关政府部门的承认。推迟退休将有效克服当前养老金预支问题，大量本应退休的人员不拿退休金，反而仍然在缴纳保费，为社保输血。根据社科院世界社保研究中心主任郑秉文测算“我国退休年龄每延迟一年，养老统筹基金可增长40亿元，减支160亿元，减缓基金缺口200亿元。”推迟退休年龄一方面可以使人们缴纳养老保险金的时间延长，另一方面又可以使领取养老金的时间缩短，以缓解目前养老保险所面临的“空账”困难。
2.3 推迟退休避免社会人力资源的浪费，还有利于企业竞争力的形成 由于中国人均寿命的延长和健康状况的改善，许多退休人员仍然有热情继续工作，于是出现退休即再就业的普遍现象，避免了社会人力资源的浪费。推迟退休可以给他们创造更好的工作平台，作为熟练工继续在原来的工作岗位上创造价值，为企业节约了新人培训成本。根据李红岚在《延长法定退休年龄可行性分析》中通过数据模型预测了中国企业所承担的养老保险缴费率越来越高，成为中国企业的一大负担。但是文中研究也表明随着退休年龄的延长，缴费率呈下降趋势，退休年龄延长的幅度越宽，缴费率越低，可以减轻企业的负担，促进企业发展，能够吸纳更多劳动力就业。
2.4 推迟退休年龄对总体就业影响不大
即使有压力，但若为了当前就业压力而维持较低退休年龄，会给将来养老金的支付带来巨大的基金压力，老年人就业和年轻人就业也并不存在绝对的替代关系。中国就业压力大并不是出在老职工占着岗位不退休上，根本原因是人口基数庞大和社会经济体制改革的阵痛，因此，解决就业问题的根本出路在于控制人口规模，大力发展经济，扩大就业门路，大力实施再就业工程。而且，由于推迟退休，一部分本应发放的养老金推迟发放，这部分资源可以集中起来创造就业。
3 推迟退休的消极方面
3.1 中国人均寿命的延长不足以匹配推迟退休
观察世界各主要国家的数据，可以看出规定男性的法定退休年龄为60岁的国家和地区最多，有64个，占38.32%；其中亚洲国家和地区，退休年龄一般都规定在60岁左右。世界主要国家不乏将退休年龄定在60岁以后，但是这些国家人均寿命都比中国高，其中也不乏人口数目小、老龄化严重的国家和地区，推迟退休符合这些国家国民身体素质条件，也有利于满足社会对劳动力的需求。中国人均寿命仅在世界占中等水平，而且就目前而言中国仍处于劳动力充裕的水平。
3.2 推迟退休不是解除养老金缺口的良药，仅仅是在饮鸩止渴 假若将中国女性和男性的退休年龄都往后推迟5年，我们看到在最近5年养老金压力明显解除，并且账户上基本保持只流入，不流出。但是，5年之后呢？压力将卷土重来，由于这一批退休的人员工作年限增加了5年，他们所要求的退休金比原来更多。而且在以后更长的时间里，退休人员的工作年限都更长了，要求更高的退休金，由于退休年龄推迟5年流入不流出的结余将会很快被越来越高的退休金而消耗殆尽，养老金缺口重现，这时是不是又要推迟退休呢？显然不现实。解决养老金缺口，推迟退休不是良方。德国、法国、美国等欧美发达国家和日本，基本实行的是男65岁、女60岁退休的制度。但在欧美国家和地区，90%以上的退休者不单纯依靠领取政府发放的那块基本养老金来养老。这些国家还有一个非常发达的保障老有所养的辅助网络。比如，美国在税收政策上实行间接的财政转移，支持养老金制度；德国则是每年要拿出几百亿欧元支撑其庞大的养老保障系统运转。而发展中国家，实行延迟退休年龄的就较少。这和一个国家的发达程度、配套制度、物质和生活条件、就业形势都有直接的连带关系。我国的具体情况和发达国家还有一定差别，不能照搬和硬套。
3.3 推迟退休将加剧年轻人就业
中国每年离退休人员最少在600万人左右。如果延迟退休，那么，每年将吃掉600万适龄就业人口的就业岗位。同时，现在每年我国需要安排的就业人员在2400万人左右，而每年真正能够实现就业的仅为1000万人左右，也就是说，每年将有1400万人找不到工作。就业形势之严峻非同一般。而且，这种就业严峻形势将会延续相当长时间才会逐渐出现拐点。就业是一国经济发展第一位的任务，是民生之本，是社会稳定之根基。在我国就业形势如此严峻情况下，为了所谓的养老金缺口就贸然延迟退休年龄是得不偿失。从劳动力市场的供求关系来看，推迟退休无疑在一时间给社会猛然增加劳动力的供给，在劳动力市场化的今天，势必造成劳动力工资的下降，这对于增加劳动者收入也是不利的。推迟退休年龄可以适当增加退休工人的工资收入、缓解养老基金缺口、缓解国家财政支出压力，但也可能会严重影响就业，使年轻人就业更加困难，就业竞争更加激烈，就业矛盾更加突出，社会压力和社会影响以及随之而来的社会矛盾更加突出。其带来的副作用远远超过退休基金的缺口矛盾。所以，根据我国的具体情况和就业形势，推迟退休年龄的时机还不成熟。
4 结 论
以上是两种截然相反的影响，主要涉及两个变量：就业与养老基金。持第一种观点的学者主要是为了缓解养老基金的压力，而持第二种观点的学者主要是为了缓解就业压力，因此，持有何种观点主要看就业形势与养老保险“空账”问题在各位学者心目中孰轻孰重了。而退休年龄与就业形势的关系也是一个需进一步研究的问题。笔者认为一项政策建议的提出需倾听与这项政策利益最为相关的群体的声音，即那些即将离退休的人群的意愿。①推迟退休要注重弹性和自愿原则，给予劳动者足够的人文关怀，创造和谐稳定的发展局面。②推迟退休要深入调查研究，细致区分，区别对待，分级施政，严禁“一刀切”。③多渠道解决退休人员的养老问题，包括多方筹措养老资金，完善养老金制度。
参考文献：
[1]陈凌，姚先国.退休、养老和劳动力供给决策[J].中国经济问题，2000（1）.
养老保险和退休工资的区别范文3
辞退员工补偿的会计处理
职工薪酬的内容主要有八项：职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费及生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币利；因解除与职工的劳动关系给予的补偿(辞退福利)；其他与获得职工提供的服务相关的支出。因此，解除与职工的劳动关系给予的补偿属于职工薪酬的核算范畴。
根据新《企业财务通则》的规定，企业解除职工劳动关系，按照国家有关规定支付的经济补偿金或者安置费，除正常经营期间发生的列入当期费用以外，应当区别以下情况处理：企业重组中发生的，依次从未分配利润、盈余公积、资本公积、实收资本中支出。企业清算时发生的，以企业扣除清算费用后的清算财产优先清偿。
根据新会计准则职工薪酬的规定，企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，同时满足：企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施；企业不能单方面撤回解除劳动关系或裁减建议两个条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计人当期损益。会计处理为：借记“管理费用”科目，贷记“应付职工薪酬”科目。
对于满足负债确认条件的所有辞退福利，不管是哪个部门的，借方均应当计入管理费用不计入资产成本，这里的思路不再是谁受益谁负担的原则。贷方是应付职工薪酬，从性质上说，这里的应付职工薪酬应当是或有事项准则中所说的预计负债，但是会计处理应该通过“应付职工薪酬”。
实质性辞退工作在一年内完成，但补偿款项超过一年支付的辞退福利计划，企业应当选择恰当的折现率，以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额，该项金额与实际应支付的辞退福利之间的差额，作为未确认融资费甩在以后各期实际支付辞退福利款项时，计入财务费用。
①确认因辞退福利产生的预计负债时
借：管理费用
未确认融资费用
贷：应付职工薪酬一辞退福利
②各期支付辞退福利款项时
借：应付职工薪酬――辞退福利
贷：银行存款
同时：
借：财务费用
贷：未确认融资费用
例1 某公司为一家钢铁制造企业，2008年9月，为了能够在下一年度顺利实施转产，丁公司管理层制定了一项重组计划，计划规定，从2009年1月1日起，企业将以职工自愿方式，辞退其中某生产车间的职工。辞退计划的详细内容，包括拟辞退的职工所在部门、数量、各级别职工能够获得的补偿以及计划大体实施的时间等均已与职工沟通，并达成一致意见，辞退计划已于当年12月10日经董事会正式批准，辞退计划将于下一个年度内实施完毕。该项辞退计划的详细内容如表1所示。
2008年12月31日，公司预计各级别职工拟接受辞退职工数量的最佳估计数(最可能发生数)及其应支付的补偿如表2所示。
按照或有事项有关计算最佳估计数的方法：(1)预计接受辞退的职工数量可以根据最可能发生的数量确定；(2)也可以采用按照各种发生数量及其发生概率计算确定。
第一种做法：根据表2，愿意接受辞退职工的最可能数量为123名，预计补偿总额为1400万元，则公司在2008年(辞退计划2008年12月10日由董事会批准)应作如下账务处理：
借：管理费用 14000000
贷：应付职工薪酬
――辞退福利14000000
第二种做法：以本例中炼铁车间主任级别、工龄在1～10年的职工为例，假定接受辞退的职工各种数量及发生概率如表3所示。
由上述计算结果可知，炼铁车间主任级别、工龄在1～10年的职工接受辞退计划最佳估计数为5.67名，则应确认职级的辞退福利金额应为56.7万元，由于所有的辞退福利预计负债均应计入当期费用，因此，(2008年12月10日由董事会批准)公司应作如下账务处理：
借：管理费用 567000
贷：应付职工薪酬
――辞退福利 567000
辞退员工补偿的税务处理
(一)辞退补偿的企业所得税方面
根据《国税总局关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复》(国税函[2001]918号)文件规定，企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴，以及企业支付解除劳动合同职工的一次性补偿支出(包括买断工龄支出)等。目前，新企业所得税法没有做出明确规定，暂按原来《企业所得税税前扣除办法》(国税发[2004]84号)第二条规定处理，即与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出，原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大，一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的，可以在以后年度均匀摊销。具体摊销年限，由省、自治区、直辖市税务局根据当地实际情况确定。
(二)辞退补偿的个人所得税方面
根据《国税总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》(财税[2001]157号)文件规定，个人因与用人单位解除劳动合同关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税。超过的部分则按照国税总局规定，计算征收个人所得税。个人领取一次性补偿收入时，按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费可以计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。
另外，根据国税总局规定，对于个人因解除劳动合同取得一次性经济补偿收入，应按工资、薪金所得项目计征个人所得税。个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数(超过12年的按12年计算)，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。
(三)关于企业减员增效和行政、事业单位、社会团体在机构改革过程中实行内部退养办法人员取得收入征税问题：
(1)内部退养所得报酬不属于离退休工资，应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。
(2)个人在办理内部退养手续后从原任职单位取得的一次性收入，应按办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间的所属月份进行平均，并与领取当月的“工资、薪金”所得合并后减除当月费用扣除标准，以余额为基数确定适用税率，再将当月工资、薪金加上取得的一次性收入，减去费用扣除标准，按适用税率计征个人所得税。
(3)个人在办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间重新就业取得的“工资、薪金”所得，应与其从原任职单位取得的同一月份的“工资、薪金”所得合并，并依法自行向主管税务机关申报缴纳个人所得税。
例2 某企业职工甲2007年1月1日办理内部退养手续，每月退养费2000元，一次取得补偿金24000元，2007年6月甲在另一单位任职受雇，每月取得工资、薪金2000元，2008年1月1日甲正式办理了退休手续。2007年1月应纳个人所得税：(24000+12+2000－1600)=2400(元)，余额2400元来确定1月份的适用税率是15％，速算扣除数是125，所以2007年1月应纳个人所得税=(24000+2000－1600)x15％－125=3535(元)，2007年2月到5月应纳个人所得税：每月应纳个人所得税=(2000－1600)x5％=20(元)，2007年6月到12月应纳个人所得税：每月应纳个人所得税=(2000+2000－1600)x15％－125＝235(元)，2008年1月1日甲正式办理了退休手续，本单位给的2000元是离退休工资，是免税的。在外单位任职的2000元应该纳税。2008年1～2月每月应纳个人所得税：(2000－1600)×5％＝20(元)，由于2008年3月起费用扣除标准为2000元，甲在外单位任职收入为2000元，因此无需纳税。
养老保险和退休工资的区别范文4
劳动法产生于19世纪大生产以后，与劳动法相邻近的部门最密切的是保障法，这两个法律部门都与保护弱势群体实现社会公平和社会安定有关，但这两个法律部门调整的社会关系是不同的。社会保障法是调整社会保险、社会救济、社会福利、军人优抚、住房福利等社会关系的其他社会关系。劳动法与社会保障法在许多国家分属不同的法律部门，在我国则存在相互包含的关系，本文就从体制上对这两部法律进行与。
关键词: 劳动关系 社会保障
一、劳动法与社会保障法的特点及评析
概括我国关于劳动法与社会保障法相互关系的各种看法，大致可以归为三种观点：一是认为劳动法包括保障的；二是认为劳动法与社会保障法相互交叉；三是认为劳动法从属于社会保障法。
在我国，“社会保障法”是伴随着市场而提出的一个范畴。在一个相当长的时期内，我国并无严格意义上的社会保障法。“劳动法”在我国则可以说是渊源流长。我国在劳动法调整对象上存在着某些不恰当的扩大，正是这种扩大涵盖了保障内容，这种扩大可以概括为内在式的和外在式的。所谓“内在式的”扩大，也可以称之为“劳动关系广义说”，是扩大了对劳动关系的认识，将一些保障内容加入劳动关系的范围，并形成第一种观点。这种观点在我国20世纪80年代的劳动法中较为流行。所谓“外在式的”扩大，可以说是“劳动法调整对象广义说”，是将劳动关系以外的一些社会保障关系纳入劳动法的调整对象，并形成了第二种观点。这种观点在我国20世纪90年代的劳动法中较为流行。当前，随着“社会保障法”这一概念被我国逐步接受，又出现了扩大：“社会保障法”的调整对象的倾向，我们可称之为“社会保障法调整对象的广义说”，并形成上述第三种观点。笔者认为这三种观点均存在一定的局限性。
第一种观点：劳动关系包含了保障福利内容
“劳动关系”有时也称之为“劳资关系”“劳雇关系”“劳使关系”等等。的一些学者认为，“劳动关系”是以劳动为中心所展开，着重劳动力、劳动者为本位的思考；“劳资关系”含有对立意味，因为劳方资方的界限分明，其所展开的关系包含一致性与冲突性在内；“劳雇关系”以雇佣的法律关系为基础，重点在权利义务之结构；“劳使关系”则已将的所有的价值意味予以排除，只剩下技术性涵义。①我国大陆的学者一般只使用“劳动关系”的概念。劳动关系的概念的模糊性给我国劳动法学者以填塞的空间。20世纪80年代，我国一种较为流行的看法是对劳动关系作扩大的理解，构成“劳动关系广义说”。正是这种不恰当的扩大，使保障福利内容完全纳入劳动关系，也使社会保障法的范畴完全没有存在的必要。
“我们这里所说的劳动关系是指劳动者与生产资料相结合，在实现过程时和劳动力使用者即、事业、机关、团体等单位行政之间所发生的关系。由于生产社会化，劳动关系的概念也就扩大了，它不仅包括直接生产过程中发生的劳动关系，而且也包括监督、协调、管理等方面所发生的劳动关系。”②在这里，劳动关系内容中加入了在监督、协调、管理方面的社会关系。在解释这种关系时，指出劳动关系除了包括工时、休假、劳动报酬、职工培训、劳动保护、劳动纪律等内容外，还包括：“劳动者在劳动过程中，由于主客观原因，暂时或永久丧失劳动能力时，必须给以物质帮助，在法律形式上表现为劳动保险制度。”
很多劳动法的教科书将“劳动法律关系具有长期性”作为一大特点来概括：“其他法律部门的法律关系，一般都是有一定期限的。例如民事法律关系就有一定的期限，不会无限期存在。而劳动法的某些法律关系，特别是作为其核心的劳动法律关系，一般是在劳动者参加劳动后，在劳动者的终生期间内存在的。”③这一在我们日常的称谓中也有体现，如“退休职工”、“退休工资”、“企业行政”等等。
值得注意的是以上“劳动关系广义说”的观点在十年后仍为人所重复，在由正、副两位劳动部部长主编的著作中称：“所谓劳动关系，是指人们为了实现生产劳动而对劳动力占有、支配、使用、交换和管理所形成的一种社会关系。包括直接劳动关系和间接劳动关系。”“劳动关系作为一种生产关系，涉及的是最广泛最普遍的社会关系和经济关系，贯穿于生产、分配、交换、消费等经济工作的全过程，渗透在经济工作各个部门的各个环节上。”④ “劳动关系广义说”是我国在一定的经济条件下出现的一种通说，有着体制上的原因。由于我国传统劳动法学的严重滞后，我国劳动法学的一些观点，虽然流行于20世纪80年代，但实际上反映的却是我国长期形成的体制弊端。在计划经济体制下，国家、单位、个人形成一种纵向序列，每一个劳动者客观上都被囿于“单位”这一狭小的空间。单位人是以强调不平等性为特征的。我国长期以来并没有真正意义上的企业，单位本身不负盈亏，只是国家管理的一个层次，单位与职工的关系就完全成为控制与被控制、管理与被管理、服务与被服务的格局，同时也成为保障与被保障的关系。劳动者正是通过对单位的依附，来依附于国家。这种依附体现在职工保障方面，表现为不存在社会保障，而由“单位办保险”“单位办救助”。单位对职工采取生老病死的“全包”政策，即由单位承担职工养老、工伤、医疗、生育保险的所有费用和事务管理责任。各项保险主要在用人单位内部进行，资金的来源渠道单一，缺乏调剂功能。某些社会救济的内容也由单位承担。
第二种观点是：劳动法与社会保障法相互交叉
“劳动法与社会保障法相互交叉”的观点，是伴随着我国社会保障的制度的逐步形成而产生的一种理论观点。形成这种观点的最直接的立法依据是《中华人民共和国劳动法》中将“社会保险和福利”作为其一个章节来进行规定。随着《中华人民共和国劳动法》公布，我国在劳动法学的理论研究上，不再认为保险关系属于劳动关系的组成部分，一般认为社会保险关系虽然不是一种劳动关系，但由于这种关系与劳动关系密切联系而被纳入劳动法的调整范围。这种观点可以说是“劳动法调整对象广义说”。目前，社会保障法与劳动法的交叉观点是我国最为流行的观点。 劳动法是并行的两个法律部门。社会保险法是社会保障法的下属法律之一，它的适用范围中涉及工资劳动者的部分，同时又是劳动法所包含的内容。劳动法对这部分内容作出规定是必要的，劳动法与社会保障法对这部分内容的调整出现重合和交叉，是完全正常的。”⑤ “劳动法调整对象的广义说”主要是从两个法适用范围上的交叉来论证的。他们认为：“社会保险法有适用于城镇和两种法律的不同，城镇社会保险法的适用对象中不仅包括工资劳动者，还应包括个体劳动者、自由职业者甚至私营企业主等等。我国的劳动法适用于企业和个体经济组织中已建立起劳动关系的劳动者。不用说适用于农村的社会保险法，即使适用于城镇的社会保险法，其实施范围也应远远超过劳动法的适用范围。”⑥这种观点的缺陷在于未从两个法的调整机制上来进行研究，因此也就无法回答为什么社会保险法在已经纳入社会保障法体系的同时，还有什么必要再纳入劳动法来重复规范。显然这种观点的立论依据是现行立法，这就有必要对现行立法的形成原因进行一些研究。
保障体制改革的复杂性，不仅在于它要确立新的保障关系，而且是要在旧的保障关系的基础上形成一种新型关系，实际上是要对原已存在的劳动关系进行再构造。这种再构造所形成的新的利益机制，难免和原来的利益机制相矛盾。新、旧利益机制的冲撞使劳动关系呈现出不规范的特征。这种状况使社会保障制度难以一步到位的普遍推行。为了不使劳动者的保障出现真空，我国采取了先立后废，此消彼长的作法，即先建立一项新社会保险制度，然后才废除相应的单位保险。有时在一项社会保险中还会共容两种制度，如养老保险中的“老人老办法、中人中办法、新人新办法”；医疗保险中住院、大病采取社会保险的办法，而门诊中采取单位保险的办法。这种渐进的状态也反映在我国1994年公布，1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》将“社会保险和福利”作为一个专章来进行规定。可见，将这种居于渐进状态的立法内容作为一种理论依据，本身是不够的。
第三种观点：劳动法从属于社会保障法
这种观点认为社会保障法应当是劳动法的上位法，将劳动法附属于社会保障法。“劳动者是人群中的核心和精华，从一定意义上讲，保护劳动者就是保障人类的生存与发展，据此，有理由把劳动法纳入社会保障法律的范畴。”⑦ “社会保障法以保证劳动者充分就业为宗旨，规定劳动者参与经济活动的权利和义务，建立以劳动者福利为目标的保险体系。因此，社会保障法主要由劳动法和社会保险法为组成部分。”⑧这种观点可称之为“社会保障法调整对象的广义说”。
我国改革开放是市民社会的一个艰难发育过程，私法也在公法框架里顽强地生成，社会、个人、国家的多元关系的逐步形成，显示出了一种客观趋势。可以说，到50年代中后期，一个相对独立的，带有一定程度自治性的社会已不复存在。改革开放的20多年中，促成了国家与社会间的结构分化，尤其是以产权的多元化和经济运作市场化为基本内容的经济体制改革则直接促进了一个相对自主性的社会形成。它表现在社会成为一个相对独立的提供发展和机会的源泉，个人对国家的依附性明显降低，相对独立的社会力量逐步形成；民营企业以及较为独立的企业家阶层、个体户阶层以及知识阶层，都有明显的发展；民间社会组织化程度增强，工会、商会、保护消费者协会等一些中间组织已开始在经济活动中发挥越来越重要的作用。在劳动领域中，我国通过推行劳动合同、集体合同，而使劳动关系溶入私法因素。社会学的研究成果表明，改革开放的20年来，社会结构已经并仍要发生重大变迁，改革前重国家、轻社会的模式已经改变，一个相对独立的社会开始形成。同时，我国通过改革劳动用工制度、社会保障制度、社会福利制度的一系列改革，拓展出社会空间，也使劳动关系与社会保障关系有了重大的区别。如果这时将劳动法作为社会保障法的一部分，就有可能过份强调国家在其中的作用，在一定程度上可能会走回老路。
二、劳动法与社会保障法在调整对象与调整方式上的关系
笔者认为，劳动法与社会保障法应当是相互独立、相互并列的两个法律部门。两个法在一定阶段虽有交叉，但这并不是一种常态。从上述三种流行观点暴露出来的一个突出是未从调整对象与调整机制的角度对劳动法与社会保障法的关系进行研究。其实，劳动法与社会保障法将形成完全不同的调整对象与调整方式。
持这种观点的学者认为：（一）劳动法与社会保障法在调整对象有根本的差异。以社会保障中与劳动法较为接近的社会保险为例，可以概括出两者的区别：
第一，性质不同。劳动关系与劳动过程相联系，社会保险关系与社会保障相联系。
第二，主体不同。劳动关系涉及的是劳动者与用人单位的双方关系，而社会保险关系涉及的关系则更为复杂。在养老保险中至少涉及国家、保险经办机构、用人单位、劳动者四方主体；在医疗保险中则更涉及、药店等一些主体。
第三，内容不同。随着市场经济的发展，劳动关系具有多重性，即一个劳动者可以建立多个劳动关系；基本的社会保险关系具有单一性，一个劳动者只能建立一个社会保险关系。
第四，后果不同。劳动关系引发的劳动争议，由于具有某些私法关系的特点，主要适用民事程序来解决；社会保险争议引发的争议，由于具有较强的公法性，应主要采用行政诉讼程序。
（二）两类立法在调整模式上的区别
作为我国劳动法调整对象的劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。劳动关系的特点，决定劳动法是公法与私法相溶合而产生的法律部门，也决定了劳动关系的调整适用基准制度、合同制度。随着法律制度的实施，劳动关系将纳入一种多层次的调整模式。这一调整模式由三个层次构成：
第一层次是宏观的层次，涉及全部劳动关系。劳动力是作为社会的劳动力来进行规定。国家根据劳动关系具有隶属关系和人身关系的特点，制定适用于全部用人单位和全体劳动者的劳动基准法。劳动基准法在立法上以强制性规范为主要特点。劳动法通过倾斜立法的方式保障劳动者的权利，用人单位可以优于但不能劣于基准法所规定的标准。例如，在工资立法中，规定下限，确定最低工资，用人单位确定的工资，只能高于规定，不能低于规定；在工时立法中，规定上限，确定最高工时，用人单位确定的工时只能短于规定，不能长于规定。劳动基准法是关于劳动权利和劳动义务的法定内容，这部分法定权利、义务是对约定权利、义务的限制。我国将过去对劳动关系的全面规定，改变为一种最低标准的立法，既能使劳动者得到最基本的保护，也为劳动关系当事人的平等协商、用人单位行使自主权留下充分余地。劳动基准法在三个层次中，具有最高的法律效力，对违反劳动基准法的行为，应建立起一套以劳动监察为核心的，强制程度很高的执法体系。
第二层次是中观的层次，涉及集体劳动关系。劳动力是作为集体的劳动力来进行规定。劳动关系具有财产关系和平等关系的属性，决定了这种关系的双方当事人，即劳动者和用人单位须以物质利益为动因，进行协商。劳动法中的任意性规范，给劳动关系当事人的协商提供了依据。然而，劳动关系具有隶属关系的属性，劳动者处于相对弱者的地位，又使这种协商难以安全作为一种个别劳动关系来平等进行。劳动关系具有人身关系的特点更使这种失衡导致极其严重的后果。劳动者个人意志通过劳动者团体表现出来，由劳动者团体代表劳动者与劳动力使用者交涉劳动过程中的事宜。集体劳动关系的出现有助于克服个别劳动关系的内在不平衡。劳动者组织成为工会与用人单位签订集体合同。集体合同是在劳动基准法的基础上，对该用人单位全体劳动者的整体内容进行约定。集体合同的法律效力低于劳动基准法，而高于劳动合同，因集体合同产生的争议，适用调解和仲裁程序，当事人在法定范围内，可以处置自己的权益。
第三层次是微观的层次，涉及个别劳动关系。劳动力是作为个体的劳动力来进行规定。劳动者个人与用人单位签订劳动合同。劳动合同是在劳动基准法和集体合同的基础上，对劳动者个别的劳动关系进行约定。劳动合同的效力低于集体合同。在化大生产的条件下，劳动关系的当事人在劳动基准法和集体合同限定的范围内，有权处置自己的权益。通过劳动合同的签订、履行、终止以及变更、解除，调节劳动力的供求关系，既能使劳动者有一定的择业和流动自由，又能制约劳动者在合同期履行劳动义务和完成应尽职责，从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。
保障法从调整模式上看则更强调国家的作用。社会保障包括三方面的，即社会救济、社会保险、社会福利，这三方面也构成三个层次。
三、劳动法与社会保障法的趋势
当劳动法与社会保障法边缘不清时，就难以对各类关系，尤其是国家的作用做出清晰的描绘。恰当定位劳动法与社会保障法的相互关系，有助于我们进一步理清改革的思路。在我国改革家职责恰当定位无疑是最为重要的。劳动法与社会保障法所要解决的问题，在总体趋势上是不同的。前者是国家“退位”不够，主要应解决“国家该退位的地方应当退位”；后者是国家“进位”不够，则更要注意“国家该进位的地方应当进位”。
（一）国家该退位的地方应当退位。
在劳动法的调整上，我国长期来存在的问题是行政因素过重，在改革过程中虽有较大的改进，但仍存在一系列问题，国家仍需进一步退位。，劳动关系中还存有大量的行政审查，例如：在劳动关系建立时一些地方执行强制鉴证，招、退工的行政审查程序；在劳动报酬中实行的工资总额管制；在特殊工时中实行的行政审批等等，使劳动关系建立与运行中融入大量行政因素。劳动关系的产生、结束与运行不应当是三方关系，而只应当是劳动者与用人单位的双方关系。尤其要突破的是国家为了行政管理的方便，规定每个劳动者只能建立一种劳动关系的观念。
按照传统劳动法学的理解，一个人只能有一种劳动关系。我国所有的劳动管理均是按这一思路来设计的。然而，市场的发展使“一个劳动者只能形成一种劳动关系”的观念有了全方位的突破。一个劳动者事实上已出现了多重劳动关系。一个人同时保持两个或两个以上的劳动关系时，各个劳动关系可有三种衔接形式。(1)并列衔接。两个或两个以上的劳动关系以钟点工的形式并列衔接。如一个劳动者在甲单位从事四小时劳动，而在乙单位从事四小时劳动。(2)主从衔接。两个或两个以上的劳动关系以主职与兼职的形式衔接。目前人员的兼职劳动是最典型的形式。当着科技人员在用人单位的指挥之下从事第二职业时，其实形成了多重劳动关系。(3)虚实衔接。两个劳动关系以一个与劳动过程相联系，一个不与劳动过程相联系的形式相衔接。最典型的形式就是“待工”的劳动者保留与原单位的劳动关系（不与劳动过程相联系），并另与新的用人单位建立实的劳动关系（与劳动过程相联系）。这是劳动制度改革过程中出现的一种过渡形式。
当着现实逻辑与观念逻辑发生冲突时，需要重新审视的恰恰是观念的逻辑。“一个劳动者只能形成一种劳动关系”这种观点在计划经济无疑是恰当的。在那时，一个劳动者出现了多重劳动关系，国家将很难进行统一的管理。今天，当着劳动力通过市场来进行配置，为了使人尽其才，一个人存在多重劳动关系恰恰是一种常态。正是市场经济的发展，要求对“一个劳动者只能形成一种劳动关系”的观念进行全方位的突破。
允许一个劳动者同时建立两个或两个以上的劳动关系，对我国的劳动管理和社会保障制度会带来有益的。在用工管理方面，应当允许一个劳动者同两个用人单位签订劳动合同，当然两单位工作时间总和不应超过现行的工时制度；在工资管理方面，各地在公布和调整最低工资时，应同时公布月最低工资标准和时最低工资标准，如果一个职工每天在甲乙各工作四小时的话，甲单位或乙单位都只按月最低工资标准的百分之五十来执行；在社会保障方面，缴费关系应当与工资关系挂钩，以养老保险为例，每个劳动者固然只能有一个个人帐户，但应要求多个用人单位根据劳动者工资的一定比例向这一劳动者的个人帐户缴纳养老保险费，从而保障劳动者的利益。
（二）国家该进位的地方应当进位
与劳动法相比，我国社会保障法的突出的问题是国家有一些该到位的领域尚未到位。
首先，立法者没有设置有效的刑事立法来保障社会保险费的征收。我国在修改后的刑法中并没有对严重危害社会保险制度的各类违法行为予以明确规定，而只是混同于普通刑事犯罪行为。在少数的行政法规或行政规章中，制裁力度也较弱。实践证明，这种立法的滞后，已经带来明显的负面影响，以致于使社会保险费的征收困难，挪用严重。
其次，社会保险经办机构缺乏承担“使社会保险基金保值增值”任务的主体资格。尽管《中华人民共和国劳动法》第74条规定“社会保险基金经办机构依照法律规定，管理和运营社会基金，并负使社会保险基金保值增值的责任。”但是，在现行的管理体制中，社会保险经办机构只是隶属于国家机关的一个事业单位，其地位决定了它难以承担“使社会保险基金保值增值”的任务。事实上，许多地方和主管部门运用社会保险基金搞生产投资，基本建设投资或是财政挪用并逾期不归已成司空见惯的现象。社会保险经办机构根本难以有所作为。
再次，长期以来，国家将理应承担的职工养老保险改革的成本予以转嫁。对于稳性养老金债务，各国一般都认为是国家的应承担的责任。所谓隐性养老金债务，是指一种养老金制度终止实施时应承担的现时退休者的养老金和根据在职职工过去工作年限所承诺的未来养老金的支付责任。各国一般采用诸如国家财政补贴、国有资产补偿、政府发行国债后征税兑付国债等方式予以弥补隐性养老金债务。近年来，我国虽然对这一问题有所认识，但由于长期拖欠，已使解决这一问题的难度大大增加。
最后，由于我国将社会保险法作为劳动法的调整对象，社会保险争议也完全按劳动争议来处理。《中华人民共和国劳动争议处理条例》完全将养老保险争议作为劳动争议来规定是不恰当的。随着我国走向市场经济步伐逐步加快，劳动力流动性也越来越大。一个劳动者在几十年漫长的就业期间可能与多个用人单位发生劳动关系。一些用人单位可能破产、兼并、重组等等，一旦劳动者发现其帐户内保险金不足，根本无法通过劳动争议程序来维护自身的合法权益。事实上，用人单位不缴纳养老保险，不能仅视为损害了劳动者的利益，应当视为侵犯了国家和社会的利益；受到侵害的劳动者虽也可以提起劳动争议程序，以保护自己的民事权利；但更应通过行政诉讼程序的方式，来维护自己的合法权益。这样规定有利于明确国家责任，强化社会保险费的征缴力度。国家有关部门在用人单位不依法按时足额征纳或在法律规定的情况下，必须承担有关责任，而并非在社会保障关系中扮演“守夜人”角色。由于劳动者利益受到侵犯时，国家须承担先行支付的责任，就会促使有关部门提高社会保障的强制程度。
总之，明确劳动法与社会保障法的相互关系，不仅有重大的意义，也有很强的实际意义。
注释:
①（注：黄越钦：《劳动法论》，（）国立大学劳工所发行，1993年修订版，第9页。）
②（注：详见穆镇汉、候文学：《劳动法是一个独立的法律部门》，载中国劳动法学研究会编：《劳动法论文集》，法律出版社1985年版，第24页。）
③（注：谢怀械、陈明陕：《劳动法简论》，中国财政经济出版社1985年版，第7页。）
④（注：李伯勇、张左己主编：《中华人民共和国劳动法讲座》第4页。）
⑤（注：史探径主编：《社会保障法研究》，法律出版社2000年版，第37页。）
⑥（注：史探径主编：《社会保障法研究》，法律出版社2000年版，第36-37页。）
养老保险和退休工资的区别范文5
行政案由就是行政诉讼案件的名称，反映案件所涉及的行政法律关系，是揭示行政案件本质最高度最抽象的反映。法官确定行政案由，就象医生给病人确定疾病名称一样，给审理的案件确定一个名称。由于行政法学在我国属于年轻学科，而有关行政案由很少有人研究，行政案由的理论研究比较贫乏，在有关立法方面则是空白，所以在司法实践中，在确立行政案由方面存在较大的随意性和混乱性。主要表现在以下几个方面：
（一）法官确立行政案由的随意性。
1、最常见是法官习惯使用原告某某不服被告行政处罚一案，或者有的干脆统称原告某某不服被告具体行政行为。在确定行政案由使用“不服”一词，存在很多问题，混同行政复议案由，不能反映案件的诉讼法律关系，而且案件名称显得冗长。
2、确立行政案由混乱性，还表现在同一案件有不同的案由，如原告因对被告某房地产管理局在房屋查封期间，将房屋过户第三人提起行政诉讼，有的法官将案由定为不服被告颁证案，也有法官将案由定为不服房屋产权登记案和违法颁证侵权案，三个案由，各说各有理，缺乏统一性；再有，案由反映同一个意思，怎样使用全凭法官偏好，如原告要求被告履行法定职责案与原告不服被告行政不作为案。
3、案由过份抽象，不能反映案件性质，不同案件使用同一案由。如原告不服被告具体行政行为案，原告诉被告违法行政案，还有些案由已经偏离行政案件属性，更象民事案由，如上述，原告诉被告违法颁证侵仅案，原告诉被告行政侵权纠纷案。
（二）司法统计填写存在混乱性。最高人民法院“关于行政案件结案管理卡”，未明确案件案由，全凭法官想象填写。为了了解行政行为类型，该卡片作了划分，即行政处罚、行政许可、行政裁决，要求履行义务，行政强制措施，其他，此划分标准显然存在问题，与管理上行政行为划分不同一，而且很多方面未涉及，不全面，如行政确认，行政程序违法，行政合同履行纠纷等，虽然有其他作为兜底条款，但过于沉杂兜底是不科学的。行政案由存在的混乱，首先造成法官不能把握行政案件性质；其次不利于司法统计信息真实有效；第三，不利于司法文书规范统一，影响司法文书质量。
二、规范行政案由的价值
（一）有利于行政审判走向规范化和标准化。
1、有利于法官正确把握案件涉及的行政法律关系，行政案件门类复杂，涉及法律法规及有关法律规范广泛，涉及被告多，法官很难将复杂的法律关系全部弄清。案由就象一把钥匙一样，找对钥匙，法官就很容易打开案件之锁。在正确确立行政案由后，法官就能澄清案件所涉及行政法律关系，正确指导法官对案件的审理。
2、有利于整理当事人诉讼焦点，确立双方当事人举证范围及辩讼重点。当事人包括很多委托人，在诉讼中很难把握正确的诉讼意见，他们基于自身利益角度，在诉讼意见表达方面并不符合行政诉讼法的有关规定。如被告某民政局在发放原告最低生活保障金时，发现原告前妻冒领最低生活保障金，即在发放原告最低生活保障金时予以抵扣，原告诉讼到法院，其诉讼请求表述为：返还抵扣款，这其实是一种民事责任方式。在行政诉讼中，应当审查被告抵扣低保金的具体行政行为是否合法，如合法，则应维持，否则应撤销。在确立行政行为撤销后，才可能要求被告返还抵扣款。又如，原告某某认为被告某某统筹处在征收基本养老金统筹时，征收标准过低致其退休工资减少，到法院诉讼，要求被告按其所提供标准征收基本养老保险金，并要求获得被告确立征收费用标准的知情权，显然，按原告诉讼请求是很难把握审判思路的，但经过整理，将案由定为原告某某诉被告某某统筹处基本养老保险金征收审查一案，问题就解决了，即被告当时确立基本养老保险金征收标准是否合法，是否有依据，有依据就应维持，否则应撤销。而不是围绕原告是提出征收标准是否合法，是否应该给予支持这一诉讼请求来进行审理，在举证范围和辩论重点上是不同的。原告第二诉讼请求知情权的问题，应当归纳行政行为理由的告之程序，即是否有告知的规定，被告是否应当履行告之程序，如此很容易将此案审理清楚。正确确立行政案由，有利于整理诉讼焦点，提高诉讼效益。
3、有利于司法文书规范统一。法院裁判文书是全部审判活动的记录载体，而行政案由是文书中必须表述的，行政案由规范后，就会避免案由不统一的情况出现，提高司法文书质量，显示司法文书应有的严谨与权威。
（二）有利于提高司法统计质量。
司法统计的目的在于为立法部门、决策机构、理论研究部门，在宏观上提供有价值的数据和信息，定性定量分析审判所遇到的问题，为立法部门或决策部门作出正确决策理论提供依据，从而指导审判工作。统计数据与信息是否有价值，取决于统计所设计的表格内容是否具有精确性和有效性，取决于数据是否真实。行政案由是反映案件最本质的东西，是司法统计最基本最有价值的信息资料。在司法统计中，不能把握审理行政案件的名称信息，则很难在宏观上了解行政案件审理所遇到的基本问题。由于存在行政案由混乱、 目前司法统计很难提供有用的信息与数据，未能充分发挥司法统计所应有的作用。
三、行政案由确定的原则与要求
这是保证行政案由规范的起码条件，遵循这些原则与要求，才能规范行政案由。
（一）行政案由确定应遵循二个原则。
1、案由应体现行政法的核心及《行政诉讼法》的目的，这是行政案由与民事案由的区别。民事案由制定侧重 于民事权利的保护，而行政案由应体现行政法的控权理论，行政权极易膨胀，很容易侵犯相对人的合法权益，这就需要司法权介入进行制约。行政法定义的第一个涵义“就是关于控制政府权力的法”控制政府权利的办法，就是允许相对人在行政权侵犯其权益时有获得司法救济权利，由法院对行政行为进行审查。《行政诉讼法》第五条规定“人民法院审理行政案件，对具体行政行为是否合法进行审查”。控权理论及《行政诉讼法》的目的，直接指导法官对行政诉讼案件审理重心的把握，所以，行政案由表述使用“审查”是非常恰当的。“审查”可以让法官及当事人对诉讼焦点一目了解。其次，中国加入WTO很多贸易争端案件纳入行政诉讼，也是对政府行政行为进行司法审查。第三，已经有很多学者提出抽象行政行为具有可诉性，对行政机关抽象性行政行为应进行审查。行政案由表述使用“审查”能够恰当表达行政案件的属性、 并与民事案由相区别。
2、注重行政案由原则性与灵活性相结合。原则性是指确定行政案由一定要遵循行政案由所确立的程式结构，是相对固定，一般不得轻易变动。 灵活性是对程式结构的具体行政行为表述是灵活的、开放性的，主要因具体行政行为难以穷尽，行政管理规范越来越多； 第二是可诉的具体行政行为朝着越来越多的趋势发展，纳入司法审查的范围在扩大。
（二）确立行政案由的基本要求。
1、行政案由反映的行政法律关系应准确。首先要找到争议的某种具体行政行为，如果不是具体行政行为，就不能反映特定的行政法律关系，如行政指导行为或抽象行政行为。任何具体行政行为只有依法产生于行政机关与相对人之间的权利义务关系，才能纳入诉讼审查。如依照《城市居民最低社会保障办法》规定，城市居民符合低保条件向有关机关提出申请，有关机关就应当作出低保金发放决定，就形成了行政法律关系，案由可定为发放低保金决定审查一案。
2、划分具体行政行为规范，保证逻辑统一。行政案由确定的难点是确定争议具体行政行为的分类，建立具体行政行为分类体系。具体行政行为可以进行多层次划分，而划分标准就应遵守逻辑规定。根据划分规划，越是抽象的表述，其类别之间相互区别属性就越少，反之，越是具体的表述则类别之间相互区别属性就越多。为了能够准确确立行政案由，就必须找到争议具体行政行为最小分类，唯有此，才能够把众多行政案件相互区别，体现行政案由的指导意义。
四、行政案由程式结构及体系建构设想
（一）案由程式结构及方法
所谓程式指用抽象的形式概括表达事物的基本模式，行政案由的程式结构是指用抽象而简炼的法律术语表达行政案由构成的基本模式。依据行政案由确立原则，行政案由程式结构大致可以确定以下两种。
1、普通式，最常见的一种，即：原告（姓名）诉+被告（名称）+具体行政行为+审查一案，此模式确定难点在于鉴别并确定争议的具体行政行为。具体行政行为确定，首先应从当事人诉讼中寻找争议的具体行政行为；其次确定该具体行政行为属于逻辑体系哪一类。通常，从原告诉讼中可能了解原告汲取 提起诉讼的原因，在分析原因后可以找到被告作出了什么行为或不作为；第三，分析该行为是否属于具体行政行为，例如：原告某某与第三人共同居住某房屋，第三人以各种理由干扰原告居住，原告后到被告某房管局了解该房屋产权情况，发现该房屋原产权人系其父亲，后被告却将产权更换为他人，原告不服提出诉讼。显然，被告将产权登记为他人并颁证是一种具体行政行为，案由如定原告某某诉被告某某产权转移登记审查一案并不妥当，应定为原告某某诉被告某房管局颁发房屋产权证书审查一案，即审查被告颁证行为是否合法，因颁证行为根据产权登记而来，撤销被告颁证行为则有关登记应予改变。
2、特别式，主要针对行政合同与行政立法方面的诉讼案件。行政合同不同于民事合同，其解决途径应通过行政诉讼程序审查其内容及处理依据，诉讼请求及承担责任方式与审理具体行政行为不同，故案由应有所不同。其程式结构为原告（姓名）诉被告（名称）+（行政合同名称）+纠纷案。如公共厕所管理承包引起纠纷，则应表述原告某某诉被告某某公共厕所管理承包纠纷一案。关于行政立法涉及对抽象行政行为审查，由于我国未解决抽象行政行为纳入受案范围，故不宜讨论。
（二）行政案由体系建构
行政案由主要依据具体行政行为分类而建立，鉴于有关行政法律法规门繁杂，而且随社会需要在不断变化，同时，具体行政行为受案范围并不确定，所以，依照行政法规分类来建立行政案由是困难的。依据具体行政行为分类建立行政案由具有可操作性，主要方法是对具体行政行为进行多层次划分，第一类就是行政行为类别最大的分类，即行政处理，行政处罚，行政强制，行政合同，行政程序五大类，其次对上述五大类每大类再次进行分类，如行政处理有行政征收、行政许可、行政给付、行政确认。行政强制有对财产的措施、对人身自由强制措施、对行为的强制措施等。在作出上述分类后进行第三次分类。以列表说明：
五、确立行政案由的有关问题
（一）一个案件涉及多重具体行政行为的案由确定问题
以上就行政案由体系作了大致概述，一般来讲，一个具体行政行为就会涉及一个行政案由。往往一个案件涉及多种行政具体行为，或多个诉讼请求，在此种情况下，是一案并列多种案由还是分案各自单列案由来审理，还涉及行政案件合并与分开审理法律问题。本文讨论的是审理某一件案件时具体行政行为涉及多种行为或多个诉讼请求的情况下，如何确定案由。主要有以下几种情况：
1、一个案件中具体行政行为有程序性和实体性二种具体行政行为时，应以实体性具体行政行为作为行政案由的依据。如原告李某某不服某交警大队交通事故责任认定，认为被告未依法定程序取证，导致证据不全，影响其交通事故责任认定，这涉及到行政程序中行政调查审查案。原告请求认为，交通事故认定无依据，要求撤销，对此情况，应以处理决定的具体行政行为作为行政案由依据。因为行政程序是行政处理决定的从行为，行政程序运行是服务于行政处理决定，同理在行政处罚、行政征收、行政许可、行政确认等亦是如此。
2、双重具体行政行为均涉及实体行政处理的，如颁发房屋产权证审查案即涉及颁证，又涉及产权证的登记，在此情况下，应以颁证为定案由依据，因颁证比登记之具体行政行为效力范围及对当事人利益构成损害的可能性要大一些。一个案件涉及多重具体行政行为时，对多重具体行政行为的效力范围，及对当事人利益损害的可能性进行比较，应以主要具体行政行为作为确定案由依据。
3、行政案件当事人要求一并提出国家赔偿的，如交通行政在征收规费时扣押车辆，要求予以赔偿的，案由应定为原告某某诉被告某某规费征收审查附带赔偿一案。当事人诉讼请求要求解决民事诉讼时，如当事人对土地使用权确认不服，并要求解决民事纠纷的，案由应为原告某某诉被告某某土地使用权审查附带民事诉讼一案。
（二）关于行政不作为或不履行法定职责案由确定问题
行政不作为和不履行法定职责其含义在很大程度上是相同的意思，所以本文也仅讨论行政不作为案由确定问题。前面已涉及行政案由确定的主要难点是分析并概括案件的涉及的具体行政行为，只要归纳出案件所涉及的具体行政行为内容，则该案件的案由确定问题就迎刃而解了。一般来说，行政机关作出了什么具体行政行为比较容易归纳出行政行为内容，但被告不作为，由于涉及义务和职责范围较广，则很难概括其行政行为内容。为了准确把握行政不作为内容，笔者认为，应分清二个问题。
1、分清行政行为性质系程序性的还是实体性的。程序性不作为行政行为指行政机关不依法受理或拖延办理相对人要求其履行法定职责，违反程序法有关规定的行政行为。如原告要求取得城市居民最低生活保障金，有关部门不受理申请，就是一种程序性不作为行政行为。实体性不作为行政行为是指行政机关依法予以受理申请，但在实体处理上作出拒绝或否定性意见，如行政机关受理原告要求获得城市最低生活保障金待遇之申请，但经审查认为，原告不符合规定，决定不予发放最低生活保障金决定，该决定就是实体性行政不作为。
2、分清行政行为不作为内容即法定义务或法定职责内容，法定义务或法定职责一般在行政法律法规中均有规定，有些义务或职责规定条款内容比较多，在此情况下，则应对这些内容进行归纳，以简洁的词语表达内容，如某原告之子被绑架，经报警，被告某公安局机关到现场均未采取相关救助措施，人质终被杀害，被告则负具有法律规定许多义务未履行，经归纳可以“救助”义务表达行政行为的内容。
