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管理学领导者特质范文1
中图分类号：C933文献标识码：A文章编号：1003-2738(2011)12-0316-01
摘要：研究主要的目的是修订领导者特质倾向问卷以及比较不同单位性质的领导者特质的差异。先后进行了预测和正式测验，采用探索性和验证性因素分析修订了领导者特质倾向问卷，并对不同单位性质的领导者进行了差异比较，说明不同组织环境对领导者的要求不同。
关键词：领导者特质倾向问卷；验证性因素分析；单位性质
一、问题的提出
领导力的研究一直是管理学、心理学的研究重点，领导行为是影响员工的工作积极性，进而影响企业工作效率的关键因素之一。从特质理论、行为理论、权变理论到新型领导力，从领导的特质、行为以及情境等各个因素研究领导力，这样的发展我们可以看出领导力的测量都是与理论相对应的，领导者在面对不同情境时具备与之相应的一系列结构特征，其中一些良好的特质在影响着领导行为。 另外，一些国外学者(如Burke[1],Dotlitch和 Cairo[2])研究开始重视由负面人格特质引发的行为，通过案例分析发现所有管理者的领导风格和行为都会受到这些负面人格特质的影响；而国内的研究还处在起步阶段。有研究者认为负面人格特质与正面人格特质间具有交互作用,它们能共同对个体绩效产生影响。Walter Schmidt（2002）编制的领导力问卷，其中包括十个维度：五个正性的人格特质（胆略、自我实现、自信、情绪稳定、开放性和五个负性人格特质（强权、冲突倾向、易怒、过分紧张、柔和）。
另外，领导的概念和构成可能会因不同的国家和不同文化背景而不同。中国是一个高权力，高集体主义的国家，长期受儒家思想影响，是一个以和为贵的社会，重视人际关系的和谐。中国的领导过程既应该与西方的领导过程有着共同的地方，同时也应该有自己独特的特色，因此,我们有必要修订该问卷，使之适合中国国情，为我们所用，这就是研究目的之一。研究目的之二是使用修订好的问卷调查比较国有企业、事业单位和政府机关三者的差异，为组织发展提供建议。
二、 领导者特质倾向问卷结构及测量
1.研究方法。
先使用标准的翻译―回译程序，将Walter Schmidt（2002）开发的问卷翻译成中文，采用四点计分，1非常不符合――4非常符合。为使之更符合中国文化背景,又添加了四个题目，分别来源于郑伯曛[3]编制的家长式领导问卷，李真[4]修订的魅力型领导问卷，田京[5]编制的变革型领导问卷。
先预试，有效问卷292份，对其进行项目分析，删除鉴别力低、信度低和在因子上的负荷值低的项目，共39道；最终形成问卷，共65道题目。探索性因素分析发现十个分量表均只抽取一个公因子，且各因子解释变异率为40.21%~46.66%，问卷的结构较为稳定。总体问卷的信度是0.926，领导力各个维度的内部一致性处于0.63～0.85 之间。
后正式施测，得到有效问卷185份问卷，其中事业单位87人，国营企业59人，国家机关39人。
2．结果与分析。
(1)验证性因素分析。
对正式调查的数据进行处理分析，采用Amos进行验证性因素分析,从表2可以看出,领导者特质倾向问卷的十因素模型得到了数据的支持。之后，对问卷进行信度分析，总体问卷的信度是0.885，领导力各个维度的内部一致性处于0.65～0.85 之间。
表1 领导者特质倾向问卷验证性因素分析结果（n=185）
χ2 df χ2/df GFI NFI IFI TLI CFI RMSEA
175.37 126 1.39 0.92 0.93 0.98 0.97 0.98 0.05
（2）现状调查。
事业单位、国企和政府机关的领导者在十个方面上的总体表现，当前领导者表现出较高的正面特性（大于2.5），表现出较低的负面特性（低于2.5）。说明当前的领导者具有较好的决断力并注重展示人格魅力，营造良好的工作氛围，同时也能对自身的情绪和行为有比较强的控制能力。
表2 三种单位性质的领导者在十个方面上的总体表现
胆略 自我实现 自信 情绪稳定 开放性 强权 冲突倾向 易怒 过分紧张 柔和性
事业单位 3.05 2.98 2.98 3.28 2.17 2.04 1.83 2.70 2.24 2.28
国企 2.79 2.57 2.85 2.91 2.50 2.20 2.06 2.36 2.58 2.58
政府机关 2.74 2.73 2.63 2.92 2.57 2.32 2.32 2.41 2.54 2.63
（3）不同单位性质的领导者特质倾向的差异检验。
通过单因素方差分析发现：在胆略（F=5.519，p=0.008）、自我实现（F=10.361，p=0.000）、情绪稳定（F=11.931，p=0.000）和易怒（F=6.313，p=0.001）四个特质上事业单位领导的得分显著高于国营企业和国家机关的领导，说明事业单位的领导者能够坚定自己的观点，出现困难或障碍时保持沉着冷静，并勇往直前，与他人保持良好的关系，不过目标未实现或者遭到下属的质疑，会伴有一些不能容忍的感受。在开放性（F=8.551，p=0.001）、过分紧张（F=6.91，p=0.001）和柔和性（F=8.879，p=0.001）三个特质上国营企业单位的领导显著高于事业单位的领导，说明国营企业的领导更主动与组织内外的人沟通交流，能够营造较好的工作气氛，不过当面对一些突况时，易优柔寡断，行为拘谨。
导致以上结果，正是因为单位性质的差异：国营企业是担负国家经济管理的职能，具有盈利的目的，面临更加复杂多变的环境和更大的业绩压力，而事业单位，国家在资金上给予大力支持，所以在面对困境时国营企业领导更容易过度紧张，事业单位管理体制较为完整，保持着有条不紊的特点，事业单位的领导在面对障碍或困难时仍能坚定向前发展，且保持沉着冷静。
强权（F=3.445，p=0.013）、冲突倾向（F=10.173，p=0.000）、过分紧张（F=6.91，p=0.009）和柔和性（F=8.879，p=0.001）四个特质国家机关的领导的得分高于事业单位的领导，说明国家机关的领导在与他人相处过程中，尽量保持心态稳定，避免发生冲突，但他们比较维护自身的权威，当面对一些突发状况时，也易出现过分紧张的情绪，做事更加谨慎。同样，单位性质的大环境下，领导者特质倾向不同：国家机关是从事国家管理和行使国家权力的，而事业单位是国家的附属机构，不具有国家权力，所以与事业单位相比，国家机关的领导善于维护自己的权威和权力，与人交往中会保持心态平衡，做事更加谨慎。
三、 结论
（1）领导者特质倾向问卷具有稳定的十维结构。
（2）事业单位的领导者倾向于坚定自身信念，沉着冷静地冲破障碍和困难。
（3）国营企业的领导者倾向于积极主动与组织内外沟通交流，激发员工积极性，不过在面对突发事件时易行为拘谨。
（4）国家机关的领导者倾向于做事谨慎，维护自己的权力和威信。
参考文献:
[1]Burke,R.J.(2006).Why leaders fail:exploring the darkside. International Journal of Manpower,27,91100。
[2]Dotlitch,D.L.,&Cairo,P.Why CEOs Fail:The 11 Behaviors That Can Derail Your Climb to the Top and How to Manage Them.Jossey-Bass,San Francisco.2003。
[3]郑伯曛，周丽芳，樊景立. 家长式领导量表:三元模式的建构与测量[J].本土心理学研究，2000，14:3一64。
[4]李真.魅力型领导与工作投入的关系研究[D].苏州大学硕士学位论文，2010。
管理学领导者特质范文2
【关键词】情商；领导力；领导力培养
作为领导者，无论是某个组织的最高决策者，还是仅仅管理几个人的组长，其领导力的好坏都与组织的工作效率、团队氛围等有着很大的关系。情商是领导者处理组织事务和领导团队的重要影响因素，情商与领导力两者之间有着怎样的关系？从情商的视角看，该如何培养领导力？这正是本文的兴趣所在。
一、相关文献述评
至今为止，学术界对领导力仍没有统一的概念。心理学家霍根（Mark Hogan）说，如果你尊敬人们并且永远保持你的诺言，你将会是一个领导者，不管你在公司的位置高低。从二十世纪初着重研究领导者人格特质的领导特质理论，到四十年代探寻领导者在领导过程中具体行为的领导风格理论，再到六十年代关注情境因素对领导效力的潜在影响的领导权变理论，以及之后的领导归因理论，交易型领导与变革型领导理论等。对领导者的研究逐渐从对领导者的人格特质和个体行为的研究，发展为注重对领导者与整个组织情境交互作用的影响研究。
关于领导力的定义有十种具有代表性的理论。这十种具有代表性的理论及特征如表1。
从这些理论对领导力的描述可以看出，领导力的本质就是影响力，这种影响力除了组织权利的外在因素外，最重要的是领导者自身情商的内在因素。
Salovey和Mayer（1990）认为情商是处理情绪的能力，随后，他对情商进行了进一步的研究，认为情商应包括情绪的认知、评估和表达能力等，通过对众多理论的梳理，Mayer和Salovey将情感智商（EI）定义为自我情感评价（SEA）、对他人的情感认识及评价（OEA）、情绪控制（ROE）、情绪运用（UE）四个部分。
领导力综合体现了领导者的人格魅力，而领导者对被领导者的影响主要由领导者、被领导者和两者各自的情商决定。情商的高低对领导者领导能力的缔造和培养具有举足轻重的作用。
二、基于情商的领导力培养
情商有高低，领导者的领导能力也是各有千秋。因此，领导者在平时管理下属的时候要注意培养提高自己的情商，在工作当中注重人性化、情感管理，将自己的情商修养转化为领导艺术。以此来提高自己的领导能力，最终实现组织目标的效果。
首先，正确认识自己的优点和缺点。很多领导者无法清楚地看清自己的缺陷，比如不擅长沟通或者沟通方式有误导致组织上下信息不对称；没有密切联系群众导致下属与领导之间关系矛盾人心涣散等等。努力改善缺点，发扬优点，才能让自己的领导力进一步发挥作用。其次，正确认识他人的优点和缺点。这里的“他人”不仅包括上文所指的下属和员工，也包括同行业的其它领导者。兵家三十六计曾说：知己知彼，百战不殆。优秀的领导者不仅要有看清自己、认识自己的能力，最重要的，要有看清自己竞争对手的能力。无论在那个领域，领导者在做出谋略的时候，不仅要看清市场，还要分析同领域的其它领导者对于自己的对策所作的反应。当然能够做到这一点的领导者少之又少，只有最优的少数几个才能最终实现这个目标。最后，懂得巧妙地运用情绪管理。在清楚地了解和认识了自己的他人的情感以及学会控制自己地情绪之后，要懂得运用情绪来管理下属管理组织。
总之，领导者在提升情商的时候，必须注重树立正确的社会知觉。一是对他人的知觉要全面了解。领导者认知他人，除了从他的言论和外表去了解外，更重要的是观察表情，并对这些外在的情绪表现背后的动机、需要，做出合理判断和推测，从而形成全面的认识，并能据此成功调动他人情绪。二是自我知觉要充分准确。领导者的自我知觉主要表现为对自我外在行为的观察和对自我内部意识的认识。三是注意克服社会知觉中的各种偏见。比如首因效应、近因效应、晕轮效应等，它们会影响领导者对人的知觉，造成主客体之间不和谐，进而影响了领导者情商的提升
三、建议
通过以上分析我们可以说，成功的领导者要有恢宏的气度。海纳百川、有容乃大。高度的情绪驾驭力及良好的个人素质和亲和力，有利用他人优点、包容他人缺点的胸怀和智慧。除此之外，笔者认为要想成为一位优秀的领导者，还应当注意以下细节：注重培养管理者的自我控制力。遇事保持冷静，恪守职业道德和游戏规则，对雇主负责，对承诺负责；强调自我实现，不求最大，但求最好。寻找适合自己的环境、岗位，发挥自己最大的优势，树立权威，培养自信，自我激励；要求管理者抱着“杯空才能水满”的心态看待周围一切比自己做的好的人或事，提升学习力，从榜样和成功经验中汲取营养，从失败的教训中总结经验，不断自我超越。
参考文献
[1] 丹尼尔・戈尔曼.情商：为什么情商比智商重要[M].杨春晓译.北京：中信出版社，2010.
[2] 林昭文，吴维库.基于情商的领导力缔造[J].学术论坛， 2007，6：104-105.
管理学领导者特质范文3
关键词：护理领导力；护理教育；领导力培养
护理领导力是指在护理工作中能通过采取措施或行为，针对护理的服务对象及其家人，以及在工作中的下级、同事及其他医务人员产生一定的影响力，达到协同促进服务对象改善及恢复健康的目的。护理领导力一方面是护理管理者应该具备的素质，另一方面也是所有护生护理人员必须掌握的能力之一。即使是普通护士，在工作中也存在着领导者的地位和角色，如能提升其护理领导力，就能更好的通过专业技能和控制能力来为其护理对象提供更为优质的护理服务[1]。国内外许多研究者对护理领导力的概念进行了界定，但目前仍无统一定义。美国临床护理领导者（CNL）专业角色的设立，是护理领导力理论研究的实际运用，对临床护理工作有着极大的促进作用。我国人口众多，医疗护理工作任务十分繁重，如何有效提高护理人员的领导力，是临床护理工作中的迫切需求。同时，针对护理教育工作及护理管理者而言，CNL的理论及其相关研究对我国现有的护理管理工作有着较为深刻的启示[2]。
一、美国CNL实践情况
（一）CNL设立背景。早在1910年北美护理专家就提出要培养在某专科、专病上具备较高水平的护理人才。2O世纪后期，欧美国家的护理教育工作在理论与实践上都取得了较为长足的进展，并逐步向专业化发展阶段迈进。尤其是在美国，其护理教育及相关领域的快速发展在全世界医疗护理领域有目共睹，然而，面对公众健康需求不断提高、医疗费用持续上升、护理专业人员的进行性相对短缺等诸多突出矛盾，改革原有公共卫生保健体制的需求日益强烈，为此，CNL专业应运而生。
（二）CNL角色定位。早在2000年，美国高等护理教育协会（American Association of Colleges of Nursing，AACN）就尽快改变临床护理环境与护理教育模式[1]，提出了一个新的专业角色――临床护理领导者或称临床护士长（clinical nurse leader，CNL），目的是将有能力、有经验的护士留在患者床边，全面提升护理的实际效果和患者的满意度[3]。临床护士长不再是单纯护理工作的管理者，而演变为提供高质量护理服务工作的同时，针对个体或群体提出最佳护理设计方案，并进行有效的客观评价，同时，还肩负统筹、协调护理小组的高效运转工作。由此带来了护理院校护理管理授课内容和教授方式的全新改变。
（三）CNL培养模式。美国CNL教育内容丰富，培养方式多样，具有一整套比较完善的机制，除了掌握专科知识以外，还需要有文学、艺术、科学等方面的基础，在培养方式方法上多种多样，同时，对临床护理管理思维、实践能力和领导艺术培养的重视程度提到了一个新的高度。2004年，AACN提出，将护理领导力作为注册护士专业实践及绩效标准的一项重要内容，在此之后，美国各大护理院校开始逐步设置护理领导力的培训课程，并逐步深入开展了护理领导力的相关研究工作。2008年，美国Cummings教授等人系统研究并全面阐述了促成护理领导力的基本要素，包括个人的行为和实践、个性特点、医院环境、实践环境等，并提出教育活动是提高护理领导力最主要的措施之一。同时，护理领导力培养方面的研究工作目前主要集中在四个主要方面：护理领导力发展的结果、特殊领导角色的准备、特殊技能的发展以及特殊的课程或项目。与此同时，有关护理领导力及其类型的相关理论研究及其描述方法也有了长足的发展，比如领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论，这些理论从不同的角度及方向阐述了护理领导者应具备如何特质和相关的领导能力[2]。
二、我国护理领导能力的培育现状
（一）理论与现实脱节。我国受旧的护理观念的影响，对于护理领导力理论的相关研究尚属起步阶段，相关的研究成果较少。少数专家学者针对我国实际情况，提出了一些具体的理论，相对较有影响力的主要有以下三个：一是中国科学院科技领导力研究课题组提出的感召力、前瞻力、影响力、决断力和控制力的“五力模型”；二是领导力专家杨思卓教授提出的“360度领导力模型”，包括学习力、决策力、组织力、教导力、执行力和感召力等6个能力；三是李超平教授等提出在中国文化背景下变革型领导4个维度的学习提高，包括德行垂范、愿景激励、领导魅力和个性化关怀[1]。由于理论上的众说纷芸、莫衷一是，再加上各大医院护理管理者的工作性质不甚相同，临床任务十分繁重，导致护理领导力理论的研究与实践联系不够紧密、运用不够到位。
（二）缺乏正规的培训。近年来，随着我国经济水平的逐步提高和医疗护理事业的发展进步，各大医院以及社区卫生服务机构对同时具备管理知识和才能的护理专业人员需求呈井喷式的快速上升，这对护理人员提出了更高的要求，无论是从工作性质还是工作方式上都有了很大的转变。然而，目前这些医疗机构从事临床护理的管理者或是即将成为管理者的护理人员，由于相关科学完备的培养机制并未建立，他们中的大多数在正式就职之前并没有经过严格正规的领导力课程的相关教育培训，即使有部分医疗机构进行了相关的培训工作，也往往局限于单位内部简单的短期培训，或是聘请一些年资较长的护理管理者以讲课的形式进行一些经验介绍，形式及内容上空洞，理论及实践的操作性差，不仅耽误时间，也没有达到提高相关护理人员领导力的目的，最终导致一线护理领导者的相关管理能力和管理艺术水平始终不能得到有效提高[4]。不仅如此，现任管理层的护理领导者往往拥有一套自己的管理经验，要在短期时间内改变原有管理模式较为困难，而被管理者缺少相应的学习与管理机会，一直处于被管理状态，做得更多的是服从而不是去创新。
（三）领导力教育滞后。我国护理院校本科护理学教学模式以课堂授课为主要学习方式，授课教师普遍是护理学专业毕业，然后直接担任教员，有些教员也经历过短期的临床实习及相关培训，然而，这些护理教员实际的临床管理经验和能力水平与其担负的职责使命严重不符。在这种“世袭制”传统护理教学模式下，授课内容陈旧乏新，教学方法和模式固定呆板，严重滞后于当前时展的客观要求，所教授的护理本科生毕业后进入临床一线护理工作后，所掌握的护理管理理论水平与实际实践工作能力严重脱钩现象十分普遍。同时，我国各大院校护理专业所用教材一般是采用《护理管理学》第3版（人民卫生出版社出版），其实质的教学内容主要是介绍管理学体系和相关的护理管理流程，其中概念性内容过多，而且比较抽象，不利于学生很好的理解掌握，临床实习阶段普遍反映课堂上所学的管理知识基本得不到应用。
三、对我国护理管理教育的启示
目前，我国护理事业正处速发展的大好时期，社会对临床护理管理水平需求日益增长，必须抓住这一难得的历史发展机遇进行护理管理教育的体制及内容的改革。美国在培养CNL积累了较为丰富的经验，对我们的相关教育改革工作有很好的指导和借鉴意义。我们应当紧密联系我国护理工作的实际情况，在美国等欧洲国家相关CNL理论与实践成果的基础上，逐步构建符合我国医疗卫生基本国情的护理管理人才培养教育机制。
（一）积极建立新型教学模式。各大医学护理院校的护理授课方式应积极探索多样化的教育模式。比如日常授课中可以将临床护理管理实际案例引入课堂，采取分组的方式让学生模拟实际临床护理工作中的角色，设定目标任务，引导学生将所学习掌握的管理学知识进行实际应用，授课教师可在一旁进行观察指导，深入了解掌握学生所掌握的知识结构和层次，课后进行总结评价，客观真实的对学生在处理实际案例中的表现进行评价。采用这种情景式的教学模式，有利于改变传统课堂的沉闷气氛，同时，可以大大激发学生的学习兴趣，另一角度来说，这种教学模式能使学生较好的消化吸收所掌握的理论知识，发挥潜移默化作用。同时，以问题为中心的教学模式PBL（Problem Based Learning）是目前普遍采用的现代教学方法，这种教学方法以学生为课堂的主体，将课堂交给学生，让他们在解决问题的过程中学习知识。将PBL与情景式教学的临床案例相结合，能够进一步加深学生对学习内容的深刻理解与掌握。总之，提升学生护理领导力要求教育工作者不断积极实践，将各种新型教学方法引入课堂，建立新型的教学模式，是当前提升护理领导力教学水平的重要措施。
（二）注重培养护理管理能力。领导力是护理专业实践工作中必不可少的能力素质，对各个学历层次的护理专业学生都应该积极进行这方面能力素质的教育培养。学历层次低的护理专业学生应当接受基准的领导力培训课程，而高学历护理专业学生则应当接受全面而系统的领导力教育培训，从而才能体现我国护理专业人员管理能力及领导力水平培养的层次性、递进性，促进相关人员领导力水平的长足发展。因此，建议我国在护理学教育中增加领导力管理模块的实践，安排有经验的临床护理领导者授课，定期组织实际案例讨论，增加护士长岗位体验与护理部实习经历，让学生将课堂上知识更好的运用于实际工作中。同时进行分层次教育，可在具备一定管理能力的班长或宿舍长中进行培养试点，从而带动其他学生提升自我素质，争当护理领导者。
（三）强化师资力量的带教能力。临床护理领导力是一种实践性要求较高的能力素质，单纯掌握相关理论并不能反映实际护理工作中的领导力水平。一是各级医学护理院校应当有计划、分批次地安排理论授课教师到各大医院进行护理实践锻炼和岗位轮训，从源头上加强师资的护理领导力；二是要定期组织临床护理带教老师与临床护理管理人员进行经验交流与座谈，使得临床带教教员能第一时间了解临床护理领导力方面的新知识、新成果；三是临床护理带教老师要跟踪了解学生真实想法，不断丰富授课内容和形式，着力消除课程呆板、信息滞后的弊端和不足。最后，在临床带教过程中，积极聘请拥有丰富临床经验的护理领导者作为客座教师，实行一对一地挂钩帮带，传授、分享实际临床经验，完善后续教学工作，让前辈的经验能有快速有效的传授给学生，这样才能有效的全面提升我国护理专业学生的护理领导力水平。
参考文献：
[1] 侯睿，杨培常，翟军亚.美国设立CN L对我国护理管理教学的启示.全科护理.2012年6月第1O卷第6期下旬版（总第255期）.
[2] 张勤娥，李秋洁，洪素.护理领导力培养的研究现状，中国护理管理.2013年12月15日第13卷第12期.
管理学领导者特质范文4
近日，IBM宣布弗吉尼亚・罗曼提将成为IBM首位女性总裁兼CEO。无独有偶，十多年前，卡莉・菲奥莉娜就曾出任惠普的掌门人。而在不久之前，惠普又再度任命了一位女性掌门人，也就是前Ebay首席执行官梅格・惠特曼。
现代管理大师彼得・德鲁克曾有预见地高呼：“时代的转变，正好符合女性的特质。”著名管理学家亨利・明茨伯格认为：“组织需要培育，需要照顾关爱，需要持续稳定的关怀。关爱是一种更女性化的管理方式。”而来自斯坦福大学一项调查数据显示：现代职场人士收入的12.5％来自知识技能，87.5％来自关系。从这一点来看，女性天生具备了信息化社会所需求的领导者禀赋。丹尼尔・戈尔曼提出的情商概念，颠覆了智力天生的理念，给人类社会带来了极大的冲击，他又有了一项同样具有划时代意义的发现――我们与他人的关系也影响着我们的智力，并对我们生活的方方面面施加着影响。
在哲学人类学的创始人马克斯・舍勒看来，男性是视觉的动物，其快乐感受常常是与身体分离的，男人与其说是在追求快乐，不如说是在寻找经验性确认、足以证明其成就感的“证据”，所以男性的幸福感常常与数量、规模相关。相反，女性是听觉的动物，其快乐感受与直接的身体感受相关，女性的幸福感是无须理性证明的，是一种直接的感受，再大的规模和数量都比不上一个真实而微妙的感受能让女性产生幸福感。
我们可以简略梳理女性企业家的DNA：相较于男性企业家的进攻风格，她们擅长防守；相较于男性的“英雄主义”，她们更强调团队；相较于男性的跑马圈地，她们更长于精耕细作；相较于男性的直觉决策，她们更稳健思考。
管理学领导者特质范文5
1. 西方权变理论学派的代表人物是（ ）。
A 孔茨 B 西蒙 C 梅奥 D 伍德沃德
2 ．管理跨度原则可以理解为（ ）。
A 职位的职权和职责对等一致
B 领导者所管理的人员数目应当适当
C 管理人员要求与分工、协作相一致
D 应当授予管理人员一定的职权
3 ．美国学者梅奥曾经带领一批研究人员进行了有名的霍桑试验，开创了（ ）的早期研究。
A 行为科学学派
B 管理科学学派 C 社会系统学派 D 经验主义学派
4. 确定合理的管理幅度是进行组织设计的一项重要内容。关于什么是合理的管理幅度，对于下列四种说法，你最赞同哪一种？(
)。
A管理幅度越窄，越易控制，管理人员的费用也越低。
B管理幅度越宽，组织层次越少，但管理人员的费用会大幅度上升。
C管理幅度应视管理者能力、下属素质、工作性质等因素的不同而定。
D管理幅度的确定并不是对任何组织都普遍重要的问题，无须过多考虑。
5 ．在计划类型中，按照计划制定者的层次可将计划分为（ ）。
A 战略计划、管理计划、作业计划
B 指令性计划、指导性计划
C 综合计划、项目计划
D 销售计划、生产计划、劳动人事计划、技术改造计划
6 ．在管理控制活动中，有一种控制是用过去的情况来指导现在和将来 ,
这种控制是（ ）。
A 前馈控制 B 反馈控制 C 过程控制 D 间接控制
7.根据领导生命周期理论，当下属的成熟度处于成熟阶段应采取的领导方式是：(
)。
A 高关系 低工作 B 命令式 C 参与式 D 低工作 低关系
8 当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用，这种理论称为：(
)。
A、双因素理论 B、效用理论 C、公平理论 D、强化理论
8在管理方格图中，团队式管理的方格是处于(
)。
A 9.1 B 9.9 C 1.9 D 1.1
10 ．心理学家马斯洛将人的多种需求概括为五个层次的需要，依次是：（ ）。
A 社交的需要、尊重需要、安全需要、生理需要、自我实现需要
B 生理需要、安全需要、尊重需要、社交的需要、自我实现需要
C 生理需要、安全需要、社交的需要、尊重需要、自我实现需要
D 生理需要、社交的需要、安全需要、尊重需要、自我实现需要
二、多项选择题（每题 2分，共12分）
1. 领导者在建立和健全科学决策支持系统时，主要应注意建立（ ）。
A 信息系统 B 咨询系统 C 决策系统
D 组织系统 E 执行系统 F 反馈系统
2. 现代管理的主要职能包括（ ）。
A 计划职能 B 组织职能 C 创新职能 D 控制职能
E 激励职能 F 领导职能 G 协调职能
3 ．能体现我国朴素的辩证思想的理论有（ ）。
A 物极必反 B 以逸待劳 C 将欲弱之，必固强之 D 知己知彼，百战不殆 E 治国之道，务在举贤
4.勒温的领导作风理论提出了三种极端的领导工作作风，即（
）。
A专制作风 B 集权作风 C仁慈作风 D民主作风
E放任自流作风 F 权变作风
5.企业文化的结构大致可以分为以下几个层次：（
）。
A 目标层 B 哲学层 C精神层 D道德层 E制度层 F器物层
6. 管理思想发展史的第三阶段为中期的管理思想，主要代表人物（ ）。
A 梅奥 B 法约尔 C 巴纳德 D 伯法 E 卡斯特
三、名词解释（每题 3分，共18分）
管理
组织
决策
战略管理
目标管理
企业文化
四、简答题（每题 5分，共40分）
控制过程一般有哪些步骤？
什么是人际关系平衡？其种类有哪些？
管理思想的发展可分成几个阶段？
何谓组织生命周期理论？
为什么说管理学既是科学又是艺术？
双因素理论的主要内容是什么？
费德勒模型的主要内容是什么？
现代计划方法主要有哪些？
五、论述题（每题 10分，共20分）
为什么强调正激与负激相结合，但应以正激为主？试举例说明。
评述您学过的领导理论，谈谈管理学中的领导理论对提高领导艺术的作用。
【答案】
一、 单项选择题
1．D
2．B
3．A
4．C
5．A
6．B
7．D
8．C
9．B
10．C
二、 多项选择题
1．ABCEF
2．ABDEFG
3．ABCD
4．ADE
5．CEF
6．AC
三、 名词解释
1． 管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来调节人力、物力和财力资源，以期更好地达成组织的目标的过程。
2． 组织是为了达到某些特定目标，经由分工与合作及不同层次的权利和责任制度，而构成的人的集合。
3 ．决策 为了达到一定的目的，在两个或两个以上的替代方案中，选择一个有效方案的过程。
4． 战略管理
对企业的生产经营活动实行的总体性管理，是组织制定和实施战略的一系列管理决策与行动，其核心问题是使企业的自身条件和环境相适应，以求企业生存和发展。
5． 目标管理是一种程序和过程，它使组织中的上级和下级一起商定组织的共同目标，并由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为经营、评估和奖励每个单位与个人贡献的标准。
6． 企业文化是全体职工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。
四、简答题
答：①限定子系统的范围。②识别所要测量的特性 。③订立标准。④收集数据。⑤衡量绩效 。⑥诊断与更正。（答对5条给满分。）
答：所谓人际关系平衡是指交往双方的需要和这种需要的满足程度以及人际吸引的程度保持平衡。（2分）
种类有：自觉平衡，主动平衡，消极平衡。（3分）
答：第一阶段，早期的管理思想。
第二阶段，古典的管理思想。以泰勒、法约尔等人的思想为代表。
第三阶段，中期的管理思想。以梅奥与巴纳德等人的思想为代表。
第四阶段，现代管理思想。
答：组织象任何有机体一样有其生命周期。格林纳认为一个组织的成长大致可分为创业、聚合、规范化、成熟、再发展或衰退五个阶段。每阶段的组织结构、领导方式、管理体制和职工心态都有其特点。
答：管理学是一门科学，这是因为它具有科学的特点，如客观性，实践性，理论系统性，真理性，发展性，是一种反映客观规律的综合的知识体系。
管理学又是一门艺术，是因为艺术的含义是指能够熟练地运用知识，并且通过巧妙的技能来达到某种效果。而有效的管理活动正需要如此。
答：双因素理论由赫兹伯格首先提出。他认为，使职工感到不满意的因素（保健因素）往往由外界环境引起，如，公司政策、行为管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全等，使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的（激励因素），如，工作富有成就感、工作成绩能得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大的责任等。
答：费德勒提出了有效领导的权遍模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适应。影响领导形态有效性的环境因素有：领导者和下级的关系，职位权力，任务结构。费德勒以一种被称为“你最不喜欢的同事”（LPC）的问卷调查来反映和测定领导者的领导风格。
答；
①滚动计划法②网络分析技术③线性规划方法④投入产出法⑤计量经济学方法
五、论述题
1．答：所谓正激就是对职工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多的出现，即职工积极性更高；
（2分）所谓负激就是对职工的违背组织目的的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生，积极性向正确方向转移。（2分）正激和负激都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（1分）但鉴于负激具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，领导者在激励时因该把正激与负激巧妙地结合起来，而坚持以正激为主，负激为辅。（3分）
举例参考：领导者应该把严格管理和思想工作相结合。（2分）
2．答：
（ 1）领导理论的主要内容包括：领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论。（3分）
（ 3）领导行为理论包括：包括勒温的三种极端理论、连续统一体理论、管理系统理论领导行为四分图、管理方格理论等。（2分）
（ 4）领导的权变理论：包括费德勒模型，领导生命周期模型和途径-目标理论。
这些理论分别从不同的方面来论述领导的有效性和相关情境的关系。（2分）
管理学领导者特质范文6
一、企业文化的内涵延伸
企业文化是企业经过长时间的筛选、归纳、积累，最后成为一种组织内部待人处事的制约氛围，因此具有很强的稳定性，不易变动。众多管理学家都认为，一般而言，当人们讨论企业文化时，指的是一个组织内个体所享有的主观性文化。比如Stock与McDermott认为企业文化是员工工作时采取的一组隐晦的基本假说、价值及观念，并且相当稳定而不易改变；Leisen等人也认为企业文化是众人共享的价值与信念，有助于个体了解组织的运作，而且能提供个体在企业内的行为规范；Matins则指出企业文化是组织独有的特质，通过决策过程与规章制度的建立而显现，它代表着一组基本假说，因历史运作良好而被接受成为组织内部具体出来的文化信念。这些假说体现在人际互动的过程，以及态度和行为上。
综合各种企业文化内涵的表述，可以认为，企业文化已经内化成正式的组织结构与管理风格。我们也可以通过显性与隐性两个层面来考察企业的文化特质，显性层面是可以通过直接观察的方式来了解企业文化的特质，包括建筑物、穿着、人际互动的过程、规则、故事、语言以及仪式，或者可以从成员对企业组织的认同感、团队强化程度、人本思想、单位整合、控制力、风险容忍度、奖励制度、绩效导向与组织对外部环境适应性高低等因素来考量企业所具备的文化倾向为何；而隐性层面则是指无法直接由观察来了解企业文化特质的因素，包括员工共享的价值观、规范、信念以及植入组织成员心中的种种行为假说，这必须身临其境，与员工实际交流，才能从中体会到成员在工作行为与态度上的文化假定。
二、文化类型与变革活动
不同企业文化类型下的组织成员，不论在决策制定、工作态度与行为规范上都有着不同的要求与标准。这些影响充分体现在组织成员个人的特质、可容许的模糊程度、职能设计与文化氛围等层面上，进而对员工在工作满意度与自我对未来工作的期许产生显著的效果。Harris也认为文化的影响会体现在个人管理风格中，比如方案决策的制定、对风险与竞争的态度，以及与同事的相处之道上，他在比较美国企业与日本企业管理风格上的差异后，提出了官僚、技术与管理三种文化类型。Williams则进一步针对企业文化对人与人、人与团体及团体与团体间的互动成效进行研究，结果发现，如果组织的员工发现团队行为与企业文化中的价值观、信念或基本的假设相抵触，将会引起合作上的冲突对立，因为这将挑战企业长久以来植入成员心中的信赖感与向心力。因此，企业想要将某些新的管理策略推广到既有的组织中，必须先考察其文化类型，然后才能设计合适的导入策略。
许多专家学者都指出企业在推动各种流程再造与变革活动的时候，企业文化的类型是一个很重要的干扰因素，比如Jassawalla和Sashittal的研究就指出，成员共享的价值观与基本信念会塑造出一种独特的文化氛围，它会和员工的工作态度与行为准则深刻结合在一起，就像是一个固定的参考框架，这在新产品开发策略上会产生显著的影响。而Ruppel和Harrington的研究也指出，从表面上看，企业文化对组织建构的直接效益并不高，但是，它绝对是一个长效指标。
在Ruppel和Harrington的研究中，更进一步将组织面对转型时，成员改变其价值观与信念的难易度，以及组织对外部环境变迁的敏感度划分成四种不同的文化类型，即：发展文化、理性文化、层级文化和团队文化四类。他们认为，发展文化下的组织面对转型的弹性高，对外部环境变迁的敏感度也很高，成员相信改变才是维持组织成功的法则；理性文化下的组织面对转型的弹性低，但对外部环境变迁的敏感度高，组织现有的架构呈现出一个高凝聚力的效果，通过既有的组织结构回应环境的挑战；层级文化下阻滞面对转型的弹性低，对外部环境变迁的敏感度也很低。组织不将环境视为一个会显著影响经营成效的因素，管理者的重大责任就是强调绩效、强调制式化的工作内容；团队文化下的组织面对转型的弹性高，对外部环境变迁的敏感度却很低，组织重视已有的运行良好的组织心痛，不会轻易变更，但是却鼓励员工间的合作关系。
三、企业文化与创新机制
随着时代变化，企业要求生存，势必要不断追求进步，创新求变，创新机制必须足够强大，才能有成功的机会。这就意味着，企业组织必须能快速适应外在环境的变化，并通过信息科技来强化内外部资源整合的能力，这就是所谓的动态能力说。
Matsuno针对企业文化、市场占有率与新产品投入/回收率之间的关系进行的研究结果显示，当组织越倾向集权化组织结构时，因为市场导入文化的特质被抑制，使得市场占有率与新产品投入/回收率就会明显下降。不过，在2002年，Harris与Ogbonna的研究指出，这样的文化类型也可以经由开放性的领导风格而降低它对经营成效的负面效应。在Jassawalla与Sashittal2002年针对企业文化对组织新产品创新策略与成效的研究中，则进一步从企业文化的显性与隐性两个层面提出创新机制的导向：
Ruppel与Harrington进一步认为，从不可观察的层面来看，组织隐性的价值观与信念必须倾向开放、诚恳与真诚的人格特质，从可观察的层面来看，组织显性的行为表征必须通过完善与健全的授权制度，让成员都能有被上级充分信任的感受，而能自动自发地建构知识分享与交流的基本假设，强化自己的知识能力与市场敏感度。因此，他们从成员价值观与信念转变的弹性，以及组织对外部环境变化的敏感度划分出四种不同的文化类型。根据相关研究证实，管理者都相信组织变革的弹性越高，对整体创新的提升越有帮助。
从以上的分析可见，创新机制就是指组织内部授权制度、员工参与决策的程度、成员对上级的信任度、团队合作的融洽度，以及组织对外部环境变化的敏感度等问题的整合，从企业文化的外显性因素的层面来看，它会体现在员工自主性、组织集权化程度、团队合作与知识分享程度等问题上；从内隐性因素的层面来看，它会隐藏在组织追求胜利的决心、员工对上级的信任感、成员或组织对外部环境的敏感度与员工本身的人格特质内。
四、企业文化与领导风格
创新机制被重视企业文化发展的组织日益重视，但是要如何落实则需要领导者充分的决心与毅力。从管理学理论的角度来看，领导功能是管理者运用的最具艺术性的指标，那是一种影响他人的力量，融合了权威、尊重与信任等因素。Roger1995年认为领导者的人格特质对变革的态度、反应及行为都会影响组织内部创新扩散的成效，这回体现在组织集权化的程度、正式化的程度、内部资讯的流通性、对投入资源的态度上，另外，领导者在连接组织内外部环境的开放程度等也会塑造成员看待变革的行为指标。因此，从团队的角度来看，领导就是通过对成员言行的影响力，来引导成员努力的方向，使其同心协力奔赴目标的过程。
综合以上的探讨与归纳，我们认为，管理者本身对创新求胜的积极态度，在面对内外部环境变动时，也能以开放、互动与学习的态度去面对，努力让自己成为该领域中的佼佼者，同时也能在组织中发挥自己的企业家精神，鼓励成员都能勇于创新尝试，不怕失败，这就形成了开放性的领导风格。所谓领导风格就是指管理者激励部属以及协调成员的态度与做法，选择最有效的沟通途径以解决成员间的冲突，其最终目的在于激励与引导员工的行为朝组织目标的方向前进。所谓开放性就是强调管理者本身对创新求胜的积极态度，以及不断吸收新知的学习精神，在面对内外部环境的变化时，能以开放、互动与学习的心态去调整自己。
