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企业人才资源管理范文1
关键词 企业；人力资源；信息化；管理
前言
信息化人力资源管理是企业在一定的组织管理基础上，综合运用各种信息技术，同时与现代化的管理理念和管理手段相结合，辅助管理者进行人力资源决策和管理。企业人力资源管理实现信息化，既是一个技术系统，又是一个管理系统，它不仅可以提升组织效率、节省开支，还可以增加企业利润、提高员工的满意度，是现代技术与企业业务的高度融合。为此，选择真正适合企业自身的人力资源管理信息化系统，使信息化人力资源管理与组织完好匹配，不仅要在技术层面上给予足够的人力、物力支持。而且在观念、组织基础、人员等方面也要进行创新和完善。
一 企业人力资源管理信息化存在的问题
(一)专业的人力资源管理人员匮乏。从20世纪50年代至今，企业人力资源管理已经历了三个发展阶段：第一个阶段是人事管理；第二个阶段是人力资源管理；第三个阶段是人力资源开发与经营。而人力资源管理是因外资企业的大量涌人而开始的，至今不过短短10余年时间。对企业而言，人力资源管理的概念无疑是一种舶来品，很多企业将人力资源管理概念的引入变成了“形象工程”的建设，只是简单地将传统的人事管理部门改头换面成人力资源管理部门。这就使得企业在人力资源管理与开发上还处于比较基础的阶段。同时，由于企业管理者观念上的差异和国内人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员匮乏，很多非专业出身的人力资源管理者也并没有系统地掌握现代人力资源管理体系的内容与业务流程，很多人力资源管理人员没有认识到人力资源管理信息化的重要性和紧迫性。
(二)信息化的内容主要集中于事务处理。企业人力资源管理信息化的内容包括：人力资源规划、工作分析、招聘、考勤、绩效考核等多个方面。目前，企业人力资源管理信息化主要集中干人事、薪酬、招聘、考勤等事务处理，对人力资源规划、工作分析、自助服务等内容涉及很少。据调查发现，绝大部分企业在人力资源管理信息化方面还处于起步阶段，超过70％的企业还没有引人人力资源管理信息系统。在已经实施人力资源管理信息系统的企业里，18％的企业需要更换系统。其原因包括系统功能太简单；人力资源管理业务流程需要改善或改变；系统缺乏稳定性、速度慢等。企业人力资源管理信息化最多的内容依次是人事信息管理、薪资、报表、考勤、招聘、福利等。
(三)缺乏突出厂商和软件产品。人力资源管理软件产品的发展是企业实施人力资源管理信息化的基础，企业人力资源管理信息化服务提供商市场尚未成熟，人力资源管理软件产品的开发都还处于起步阶段。虽然人力资源管理软件已有10多年的发展历程，但仍处于产品不规范、厂商过于混杂、企业未领会人力资源管理软件真正价值的“初级阶段”。目前，大大小小的软件供应商有几百家，水平参差不齐。有些供应商的目的仅在于出售产品，至于很多企业所关心的业务流程重组、售后服务和产品升级等，他们不会也无力去考虑。一些软件产品仍以传统的“人事管理”为中心，不能适应现代人力资源管理的需求。因此，尚未形成突出的人力资源管理软件品牌，就市场占有率而言．占有率最大的也不超过10％，企业大多以自我开发为主，比重占38.2％。
(四)缺乏足够的资金支持。资金问题是企业实施人力资源管理信息化面临的普遍性问题。虽然人力资源管理信息化能降低企业成本，但那只是在实施以后产生的作用，而在实施过程中需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品，都是一项重大投资。一些规模较小、效益较差的企业，哪里还会考虑将巨额资金用于投资人力资源管理信息化建设，至于购买人力资源管理系统产品同样也会面临资金问题。首先，购买人力资源管理系统时成本会较高；其次，还要支付人员培训费用、系统维护和升级费用等，这对企业来说将会是一笔不菲的成本。
(五)人力资源管理者应用it的能力不够。企业实施人力资源管理信息化，对人力资源管理人员的能力，特别是应用信息技术(it)的能力提出了更高的要求。在对一千多企业人力资源管理经理的调查中，超过一半的被调查者信息技术应用能力一般。其中，在已实施人力资源管理系统的企业中，人力资源管理经理it应用能力在中等以上的接近一半，占46％。而在未实施人力资源管理系统的企业中，人力资源管理经理应用能力在“一般”和“基础”水平的占68％，这也就是说他们只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息的能力。由此可见，企业人力资源管理者it应用能力普遍不高，尤其是在未实施人力资源管理系统的企业。人力资源管理者的信息技术应用能力不够，会阻碍企业人力资源管理信息化的进程，影响人力资源管理系统的实施效果。
二 企业人力资源管理信息化构建路径
结合前文的分析，企业人力资源管理信息化的构建应着重加强以下几方面的工作。
(一)注重信息化建设的“本土化”
从当前来看，借鉴发达市场经济国家企业人力资源管理经验固然十分必要，但创建适合企业特点的“本土化”的人力资源管理制度更为关键。因此，企业人力资源管理信息化建设应坚持按照“整体设计、统筹安排、分步实施”的原则，从企业的实际需要和所处的发展阶段出发，针对当前所面临及发展过程中将遇到的各种实际问题，找准切人点和突破口，为实现企业中长期战略发展规划提供全面有序、动态前瞻的解决方案，才能保持企业持久的竞争优势。
(二)加强企业复合型信息化人才的培养
企业中具有计算机专业知识的人力资源管理人员，是人力资源管理信息化的根本，任何先进的技术和管理理念离开了能驾驭它们的人的参与和执行，其效能都将大打折扣。
因此，必须从战略发展的高度，充分认识人才培养的重要性、必要性和迫切性，加强对信息化人才的培养和储备工作，把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好，努力营造一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的良好企业文化氛围，形成一个相对完善的复合型信息化人才的选拔任用、激励约束机制，以适应现代组织人力资源管理的发展方向。
(三)积极推进人力资源管理体制和理念的革新
企业人力资源管理信息化不是简单地用计算机代替手工劳动，也不是将传统的管理方式照搬到计算机网络中，而是借助于现代信息技术，引进先进的管理理念和方法，对传统的、不适合市场经济要求的落后管理模式、僵化组织结构、低效管理流程等进行深刻的变革。如果传统的管理体制不改革、旧的组织结构不整合、落后的管理模式不改变，即使使用了计算机和互联网，信息化的优势也难以发挥，企业管理水平也难以提升。
因此，对目前大多的企业而言，推进企业人力资源信息化建设，必须同时推行人力资源管理体制和管理理念的革新，使信息技术、机制创新、理念革新形成良性互动，相互促进与支持，才能获得真正意义上的成功。
企业人才资源管理范文2
关键词：煤炭企业 人力资源 人才储备
所谓的人才储备就是指企业以自身战略发展为目标，在人力资源管理工作过程中采用由预见性的人力资源招聘、培训与岗位锻炼等方式，使得企业的人才储备在数量、质量以及结构三个方面满足企业的长期发展需要，这对企业人力资源管理的专业知识、实践经验等都提出了更高的要求。只有在形成符合企业深层次发展要求的基础上，制定一个符合企业自身的人才储备机制，才能对促进煤炭企业稳定发展起到对应的支撑作用。
一、煤炭企业人力资源管理工作中人才储备的重要性
煤炭企业人力资源管理工作中人才储备的重要性主要体现在这样三个方面：
（一）通过人才储备不但可以合理预防由于员工流失而导致的企业后备力量不足问题，保证企业的正常运营。同时，还可以很好的满足企业未来发展对人才的根本需要，解除企业后续发展对人力资源的需求问题。
（二）通过人才储备可以逐步提高煤炭企业内部招聘工作的合理性。通过战略性的人才储备，可以有效的降低招聘成本、提高内部招聘工作效率，有效控制人力资源工作中的风险。随着当前人力资源招聘工作难度和成本的上升，这一点显得尤为重要。
（三）便于煤炭企业充实人才资源库存，丰富人力资源种类，便于优化人力资源整体结构。在人力资源管理工作过程中，不但要维持员工队伍的基本稳定，还应该适当增加人才的归属感与忠诚度，并为员工的职业发展提供一个可选择的通道，通过自身人力资源储备机制的完善留住人才。
二、煤炭企业人才储备工作中应该关注的要点
（一）形成完备的人力资源储备规划
在人才储备过程中，人力资源管理部门应该根据各个部门的长远发展需要，结合企业各个部门的人力资源发展需求与计划制定对应的人力资源储备的长期规划。人力资源管理部门首先将各个单位和部门长时间的人力资源发展需求进行归类和汇总，同时对当前各个部门的人力资源情况进行分析，就人数、文化层次、年龄和专业结构等进行深入分析，确定下一阶段的人力资源招聘需要什么样的人才、需要多少人。同时在人力资源储备规划制度的过程中，还应该详细确定哪个职位需要人才储备、从什么时候开始人力资源储备、需要储备多少人才数量等。通过形成一个完备的人力资源规划来对当前企业人才储备中有哪些候选人可以在将来企业的发展过程中起到对应的作用，便于企业进行针对性的培养，为企业的岗位培训做好前期准备。同时，对业绩突出员工的成长过程予以关注，通过指导其成长为其将来担任更高级别的角色做好准备。
（二）形成优秀的企业文化，吸引知识型员工的加入
企业文化是现代企业人力资源管理的高层次方式，同时也是现代企业管理工作所追求的最终目标。尤其是现代知识型员工，其职业生涯关注的重点除了传统的薪金以及发展通道之外，越来越注重企业的工作氛围和“软环境”。而企业文化是企业“软环境”的重要内容。知识型员工在工作的过程中更加注重自我价值的实现，这要求企业拥有良好的工作氛围，而且能够为其提供对应的发展机会，满足其发展需求。
就煤炭企业而言，尤其是那些还兼营电力、建材、房地产、化工、科研等其他项目的大型集团企业，其需要的专业性知识人才就更多。这时，企业就更需要利用优秀的企业文化来吸引优秀人才的加入，将优秀的人才积聚于企业当中，为企业的长远发展做好充实的人才储备工作。
（三）为人才储备营造良好的群体环境
一个和谐健康的工作环境是现代核心员工工作的基本需求。一个良好的群体环境可以为员工提供良好的人际关系、工作团队以及社会交往需要。身在其中，员工能够在公平统一的平台上进行经验交流，通过相互学习、成果分享等方式体会工作的乐趣，使得员工保持清爽愉快的心情，便于其工作效率的提高。因此，人力资源管理工作者在工作的过程中应该经常深入到的生活当中，通过强化人际沟通的方式使得企业成为一个大家庭，让身在其中的员工有归属感。同时，在内部形成一个公开、公平、公正的竞争机制体系，使得所有的员工都在相互尊重的规则面前展开公平竞争，在重组的发展空间中进行公平竞争。而且在这种双向沟通的基础上还可以适当增加情绪表达机制，为员工的情感释放提供机会，使得核心知识型员工更好的工作。
三、煤炭企业人才储备机制形成的几个关键因素
煤炭企业的人才储备是企业生存之本、创新之本、发展之本，一个没有完善的人才储备机制的企业自然不能在激烈的市场机制中获得竞争优势，更加谈不上长足的发展。在人才储备机制形成与完善的过程中主要注意下面这样几个因素：
（一）形成正确合理的用人观念。在人才储备过程中对“人力资源”的具体内涵予以科学把握，充分理解其基本性质，并结合企业自身的具体发展规划形成详细的人力资源储备计划，便于煤炭企业人力资源的开发与培养。
（二）人力资源管理部门应该针对储备人员培养计划与企业的战略发展结合点，形成员工的职业发展规划，确保员工的发展与企业的战略发展相吻合，保证两者同步发展，延长人力资源的使用周期。
（三）形成良好的企业氛围。良好的员工成长环境是企业最好揽才广告，企业在人才氛围的营造过程中要以上文中群体环境与企业文化相结合的方式进行。
参考文献：
企业人才资源管理范文3
［关键词］ 人力资源 开发与管理 对策性研究
知识经济时代，科技是社会经济发展的直接动力。而人才则是经济发展的核心资源。人才资源已然成为企业所追求的第一发展要素。相对西方发达国家而言，我国企业在人才资源的开发、管理等方面都存在着巨大的差距。如何加快我国企业人才资源的开发和管理是我国所面临的重要课题。
一、要确立正确的人才观
正确的理念和思想是企业管理者的灵魂，也是企业文化的核心。正如我国著名经济学家、 人力资源专家赵履宽教授所说：“观念是最重要的，观念现代才是现代人，观念一旦被接受就会变成无穷的力量，每一个经理都应是人才资源的经理，人力资源管理是首要的管理”。可见，作为企业的管理者，应把人才资源的开发与管理提升到战略高度，树立正确的人才观。首先，确定人才的范围。人才不能局限于知识分子、高科技人员等，应把人才概念的外延定义为为企业和社会创造经济效益、社会效益以及环境效益的人。因此，作为管理者，必须重视和充分利用每一个人的价值，人尽其才，使企业效益最大化。其次，要有识别和开发潜人才，并努力使之从潜人才转换成显人才的意识和能力。所谓潜人才是指那些具备相关人才的素质和能力，具备了在相关领域从事创造性劳动的能力，只是由于暂时缺乏某种机会和条件而没有充分显露其才能、尚未有显著成果或做出较大贡献及社会公认者，或者是指那些初露锋芒，正朝着成才目标奋斗而尚未成功者。作为企业管理者，必须具备识别潜人才，并为之提供向显人才转化所必需的条件和环境。例如，企业应采取建立公平、规范和富有效率的选才机制；建立有利于人才成长的企业文化；建立科学的企业人才培养机制和人才储备、交流机制等措施。最后，要正确认识人才的流动性。企业的管理者应鼓励和尊重人才的流动。让不适应本企业的人才到其他处实现自身的价值。同时，不断吸引本企业紧缺的人才。并且针对本企业非正常的人才流失现象，管理者应从自身总结，找出原因，提高企业的管理水平，增强企业自身的凝聚力和向心力。只有这样，企业才能建立一支素质过硬、凝聚力强、人尽其才的人才队伍。
二、构建完善的人才激励机制
健康高效的激励机制是通过一系列满足人才的物质、精神、目标等需求的措施体系来提高人才的积极性和主动性、挖掘人才潜力、从而促使企业目标得以实现的制度。具体的激励方式有：1.物质激励。物质激励是通过给予取得成绩的人才一定的物质奖励用以褒奖和鼓励的一种激励形式。包括加薪、奖金、股权、红利、奖品等。这是激励机制中最为基础的激励方式。因为物质需求是人赖以生存和发展的基础和核心。2.精神激励。通过公开颁奖、口头表彰、颁发荣誉证书等方式来体现对人才的肯定、尊重，使之产生愉悦感、成就感、荣誉感和归属感，以此来激励他们的生产积极性。3.情感激励。情感激励是指企业管理者通过对员工的关心和理解而产生的激励效果。“士为知己者死”。如果企业管理者时时关心职工的疾苦，帮助他们解决工作和生活中的具体困难，就会使职工在情感上认可、信任管理者，就会以厂为家，通过辛勤地劳动和创新成倍地回报企业，从而提高企业的效益。4.人生价值实现激励。人才特别是高素质创新性人才，他们工作不仅是谋生所需，更是为了实现自身的目标和人生价值。企业管理者就必须把其具体工作同他们的成长目标紧密地结合起来，为他们提供包括进修、科研、创新所必需的条件与环境。使企业员工在努力为企业创造价值的过程中，也在实现着自身的梦想和价值。这是激励机制中最高层次的激励手段，也是最稳定和最长效的激励方式。5.环境激励。所谓环境包括硬环境和工作的软环境。企业管理者为职工提供一个优美的自然环境、完善的健身娱乐环境、图书馆等学术环境，会使职工心情愉悦，文化身心素质提高，势必工作效率提高。而为职工提供一个公平、公正的竞争软环境则是环境激励中的重要因素。公平是人类长期追求的目标，是人内心的感受。竞争是无处不在的，公平的竞争会对人产生巨大的激励作用。反之，则会严重影响人的积极性和主动性，会使人产生屈辱感和挫折感，从而影响着企业目标的实现。
三、建立和完善企业的培训机制
企业人才培训是企业对人才教育投入的再加工过程，是人才能力的培养、 技能的训练、潜在能力的发掘和提高的过程。经济学家马歇尔曾指出：所有投资中，最有价值的是对人本身的投资。据专家测算：一个企业应将每年总收入的1%用在人力资源的培训上。因此，一些知名的跨国公司十分重视对员工的培训，经常鼓励和组织任职的职员参加各类的培训。我国企业在培训职工方面有很长的路要走，应注意以下两点：第一，要把对职工的培训工作提升到战略的高度，切实加大对培训的投入力度。在当今经济发展过程中，培训的投入是及其重要的投资，是高回报的投资。第二，要注意培训工作信息化，有效合理地利用培训资源。注重收集企业内外与培训有关的信息，开发建立企业培训系统，进行分析整理，科学合理地制定自己的培训计划，根据自身的实际情况来搞好职工的培训。
在具体培训中，我国企业还应注重三个方面的问题。首先，要确定人才培训的对象。企业应根据不同人才的特点，分层次地、有步骤地进行培训。重点培训那些创新意识强、专业性强、年轻有为的人才，提高他们的职业水平、素质水平、知识结构、管理水平等，全面提升他们的综合能力。其次，要明晰人才培训的内容。提高人才的专业技术水平。提升他们的人文思想素质。要让他们具有远大理想和奋斗的目标；刻苦努力，拼搏向上的精神；善于创新、敢于创新的能力与勇气；致力于团队建设，发扬团队合作的精神；企业与个人共赢发展的意识等。最后，要创新人才培训的方式。企业管理者应该根据企业的特点来制定和创新人才培训的方式。使之多样化、层次化、分期化。企业既可在企业内部通过专门部门对人才进行培训，也可将其送往国外、高校进行继续教育和深造。既可对人才进行短期培训，也可对其进行长期培训。采取多种灵活的培训方式，以全面提高企业职工的素质。在培训方法上，可采用讲授法、研讨会法、案例分析法、角色扮演法、商业游戏法、探险性培训法、个别指导法、工作轮换法、网上培训法、虚拟培训法等多种培训方法。
四、企业应建立和完善人力资源绩效管理体系
作为企业人力资源管理核心的绩效管理体系，其科学性、可行性及有效性直接关系着人力资源管理的水平，对企业的整体发展有着决定性作用。作为企业管理者，首先应理解绩效管理体系的内涵。绩效管理体系与简单的绩效考核不同，强调的是通过计划、组织、协调和控制等多种管理手段，综合使用以帮助企业或部门、员工的绩效提高。其次，在绩效管理体系建立的过程中，要重视公平性和可及性。绩效管理的终极目的是提升职工的积极性和主动性，提高企业的效益。但如果绩效管理体系本身是不公平的，势必导致受到不公平待遇的职工的不满，导致其积极性的损害，从而有损于企业的长远利益。同时，绩效管理体系规划似乎很合理，但缺乏实际可操作性，也不能体现绩效管理的作用。最后，绩效管理体系要体现“以人为本”的理念。绩效管理体系不是简单、生硬的制度，而是富有人性和具有弹性的。是为职工和企业利益服务的。只有具备这几个特点，绩效管理体系才是完善的、合理的。
在人力资源管理体系中，处于核心地位的是绩效考核。在绩效考核过程中，应遵循以下原则。首先，制定绩效管理的计划与标准。使其职工明确绩效考核的目的、标准、责任与权利、时间、地点、形式、内容等要素。其次，使员工认识到绩效考核的意义。让他们懂得，绩效考核是符合职工与企业的双重利益，是一项双赢的绩效管理制度，而非对职工的不信任和惩罚。最后，企业管理者要根据实际情况，采取多种绩效考核方法。比如采取奖励、平衡计分的方法来进行绩效管理。同时要根据具体情况的变化，来不断调整和改进绩效管理的方法。使企业的绩效管理体系处于动态的运作之中。
参考文献：
企业人才资源管理范文4
论文摘要:文章分析人力资源优化的内涵,结合采油三厂人力资源实际情况,探讨采油三厂人力资源管理的困因,采油三厂优化人力资源的具体做法,总结采油三厂人力资源优化管理的效果。
一、采油三厂人力资源概况
目前,长庆油田分公司第三采油厂劳动用工总量5276人,其中女员工1866人,男员工3410人。按岗位类别划分,管理人员887人,专业技术人员280人,操作人员4109人。按用工形式划分,合同化员工2713人,合同制员工2003人,其他用工560人。
二、采油三厂人力资源管理的困因
1.员工人数紧缺与上市公司控制用工数量之间的矛盾。第三采油厂作为国外上市的中国石油天然气股份有限公司旗下分支企业长庆油田分公司的一个生产机构,不是独立法人,不具备招收员工资格,上市公司严格要求控制员工总数,这与油田快速发展,需要大量技术型岗位员工之间的矛盾日益激化。
2.员工综合素质与油田快速发展的矛盾。在油田大发展的前提下,管理人员在管理能力、执行力和人文素养方面存在着诸多不足,个人综合素质有待提高,非权力性影响力不足,影响着构建和谐企业、履行企业三大责任及团队建设。员工队伍的整体素质不能适应油田快速发展对管理新理念、新工艺新技术、安全管理、标准化操作等方面的需要,积极性和创造性没有得到充分发挥。
3.陈旧的人力资源管理理念与油田快速发展的矛盾。在旧的人力资源分配政策的影响下,采油三厂一直依靠油田公司的持续招工补充岗位空缺,在人力资源管理的主动性和创新性方面很少有所尝试。特别是在重组改制以后,人员的进口被堵死,油田却空前快速的发展,这使得旧的人力资源管理理念完全不能满足新形势。
以上问题在很大程度上制约着采油三厂的发展,这必然要求我们采取有效措施优化人力资源配置,在人员紧缺和油田大发展的矛盾中寻找一条人力资源有效管理的新路子。为采油三厂的大发展提供可靠的人力资源支撑。
三、采油三厂优化人力资源的具体做法
经过几年的发展,采油三厂的原油产量已经由2002年的200万吨上升到了2006年的265.4万吨,“十一五”期间,原油产量将跨越300万吨,向400万吨冲刺,油田发展对队伍结构、人员素质、组织形式、用工形式的要求发生了变化。为建立适应油田快速发展的人力资源管理体系,有效缓解人员紧缺的矛盾,采油三厂人力资源管理积极实施创新,凸现了“一剥离,五优化,一考核”的管理特点,为采油厂优化人力资源探索出了有益的经验。
(一)“一剥离”即引进社会化服务,实施辅助业务剥离
2005年以来,采油三厂依据“专业化生产、市场化运作和社会化服务”的具体要求,逐步建立起了辅助业务剥离和社会化服务的用工管理模式,将后勤管理社会化,有效缓解了劳动力紧缺的现状。
(二)实施“五个优化”,促进人力资源有效管理
1.配置优化。从2002年以来,采油三厂先后从全国各大院校接收高校毕业管理和专业技术人才221人;从长庆石油学校、长庆石油技校引进高技能专业化骨干操作人才500余人;在全厂范围推进管理人员岗位竞争机制,使266人通过竞聘走上了一般管理岗位,有82人走上了科级管理岗位,从而有效补充生产岗位对专业技术管理及操作人员的需求,为“人尽其才”提供了广泛的空间。
2.改革优化。2002年以来,采油三厂通过优化管理层次、简化管理机构、实行生产管理靠前指挥、合理调配员工倒休制度,精简了部分机关和后勤生产辅助人员,缓解了新区和生产一线对人员的需求,严格控制了人员一线向二线、老区向新区的转移。
3.管理优化。采油三厂坚持"以人为本"的理念,采取教育引导,政策激励,活动熏陶,感情凝聚的方法,努力营造关心人、理解人、尊重人、激励人的文化环境,从专业技术队伍建设、管理人员队伍建设、操作人员队伍建设三个层面,通过拓宽专业技术人员的激励,组织面向全厂各类员工的公开招聘,建立操作人员技能等级管理的办法,调动了广大员工的工作积极性,为其实现自身价值提供了舞台。
4.素质优化。人才培养的目的就是要不断开发员工的能力,建立一支结构合理、业务精通、思想过硬的高素质人才队伍。采油三厂通过分层次加强员工培训、建立员工培训的激励机制、实施员工“双元制”的素质提升教育,增强了全体员工对教育培训的重视程度,大幅度提升员工的整体素质,为员工今后发展创造条件。 转贴于 中 5.技术优化。自2004年以来,采油三厂引进了“生产数据自动采集、传输分析”系统6套,在靖安油田和盘古梁油田的部分配水间和接转站开始试运行并取得成功,逐步完善网络系统建设和视频监控网络系统,为人力资源挖潜提供了有效的空间,减少了用工,工作质量和劳动效率有了很大的提高。通过视频监控网络系统的应用,可以对周边环境进行观察,有效弥补了人员管理的缺陷。
(三)实现绩效量化的人性化管理,深入挖掘人员潜力
1.建立岗位激励机制。一是在人才使用上,实现能者有其岗。要敢用人,即扬长避短,敢将有特殊能力的人安排在特殊岗位上,将具有挑战性的工作由具有创造精神和开拓精神的人承担。要“善”用人,即知人善任、用人之长,根据人的能力选配合适的岗位,进行人才的合理配置和优化组合。善于“帮”人,有容才之德,尽力为人才成长创造优越的环境,让真正有能力的人有适合自己能力的事做,有创新的事做,有在本岗位出成果的机会,这就真正作到了“能者有其岗”。
二是在人才激励上,作到能者有其享。人的需求是多层次,因此要针对不同个体不同的需求,善于用利益驱动机制来激发人们的工作创造性;充分发挥精神激励的作用,给每个员工以充分的尊重,加强企业文化建设,增强员工对企业的认同感。
2.建立科学、公开的绩效考核系统。通过建立和完善各项企业管理制度,使考核评价有可靠的标准;认真做好生产与工作数据的收集与整理,为考评提供客观依据。在实际操作过程中,要选择“有事业心,作风正派,办事公道,坚持原则,大公无私,具有一定文化程度,有一定工作经验”的人员参加考核小组,分岗位、分工种进行考核。要提高对员工的全面综合评价,判断他们是否称职,并以此作为人力资源管理的基本依据,切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。
3.建立“以能取效取酬”的分配激励机制。一是逐步建立了“以能取效取酬”的分配激励机制。实现了以往企业“发”工资到现在员工自己“挣”工资的意识形态的转变。二是建立“单位工效挂钩、员工按效取酬、薪随岗动、薪随效动、总额控制、分配权下放和监督指导”的分配制度。针对不同部门,采取不同的挂钩分配模式。三是建立“奖惩同力度到位”的激励制度。按责任和贡献大小适当拉开差距,奖惩过硬,按时逐月兑现;按一事一议的原则,实行当期一次性特别奖惩;对目标达成高、绩效实现好的奖励兑现;对未完成考核目标的,同比例扣减过硬。
四、采油三厂人力资源优化管理的效果
1.人均产油量逐年增长。随着生产建设规模的不断扩大和人力资源优化战略的实施,采油三厂的原油产量由2002年的164吨上升到2006年的264.5万吨,原油产量增加了61.28%,而用工总量只是由2002年的4089人增加2006年底到5134人,增幅仅有25.56%,使该厂人均产油量保持了逐年增长良好态势,体现了人力资源优化管理的实效。
企业人才资源管理范文5
关键词 人力资源 人才开发 管理 创新
成都地铁运营有限公司作为国家重要的交通运营企业，始终把人才的培养和开发作为核心竞争力，不断提升服务质量。多年来为乘客提供了安全、准点、优质、文明、高效的服务，而从赢得了大众的认可。本文就此试作分析。
一、建立健全现代化的组织架构
第一，公司按照现代企业管理模式对组织机构进行了整合，并根据市场形势的变化以及公司发展战略加强科学管理，有效利用组织资源，为科学化、专业化决策提供前提条件，最终实现公司的经营目标。目前，根据发展需要，按照“人、权、信、绩”的管理模式对公司进行管理。其中，“人”就是培养和优选高级经营管理者；“权”就是授权与受控的有机结合，明确权责，为开展好各项工作创造有利条件；“信”就是借助信息化实现广泛、深层的信息沟通；“绩”就是基于发展战略和全面预算管理的绩效管理体系。
第二，随着企业组织模式的不断升级，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的现代人力资源管理模式得以确立。人力资源管理的基本内容立足于公司的发展战略，明确法人治理结构和组织架构，规范组织中的部门和岗位设置、职责配置及定编定员，对组织中的“人”进行科学有效的招聘、考核、激励、培训和职业生涯规划，真正实现“人岗匹配”，为人才的成长搭建平台，提高组织的运营效率。
二、大力实施全方位的人才引进策略
在企业人力资源管理中，人员招聘是一个重要环节。必须从公司的组织结构、各部门岗位的实际需求出发，分层次、有步骤地实施招聘。
第一，开拓招聘渠道广招人才。根据对各类人才的不同需求，提前制定年度对外招聘计划，并借助各类招聘网站和公司外部网站信息。在专业对口的高校举办应届毕业生洽谈会，在校园网上招聘信息，并在院校举办招聘讲座及文艺晚会等进行招聘宣传。此外，要有选择性地参加人才劳动力市场举办的大型双选会，从中直接获取求职信息，对于急需的专业人员，则通过与相关高校的协商，实施“订单式”人才培养方式。
第二，借助技术工具甄选人才。要想保证每一名新员工都是符合公司发展要求的人才，只通过招聘的方式是不够的，还必须制定用人标准及使用科学的测评工具。近年来，公司根据所招聘的岗位，分别从知识、经验及能力等方面制定用人标准。同时，利用科学的素质测评软件，对应聘者进行全方位的了解。掌握应聘者具有怎样的性格特征，在哪些方面具有优势，适应什么样的岗位，从而在岗位安排上扬长避短。
第三，创造良好的环境吸引人才。面向市场开展“产、学、研、用”合作，持续推进技术创新和产品研发，积极构建具有自主知识产权的技术体系。这些理念的不断创新吸引业内有着不同专业和经历背景的高素质人才加入公司，并发挥他们的最大潜能，从而形成强有力的工作团队。公司始终坚持双向选择、“能位匹配”的用人机制，公平竞争，优胜劣汰。在新的机制下，员工珍惜竞聘得来的岗位，在自己的岗位上尽职尽责，从而大大提高了工作效率。
三、建立完善个性化的人才激励机制
第一，建立以业绩为导向的绩效薪酬体系。通过对公司战略的建立、目标分解、业评价，将业绩成效用于公司的日常管理活动。绩效管理重在过程管理，使管理者与员工之间能够直接进行面对面的有效沟通，从而激励员工持续改进并创造高绩效，最终实现公司的战略目标。公司对薪酬制度进行改革，推行岗位薪点制度，即一岗一薪，易岗易薪，针对不同的人群建立不同的薪酬制度。公司实行的分配方式主要有年薪制、岗位薪点工资制、弹性工资制、协议工资制等，通过多种分配方式，提高了对企业有突出贡献的各类专业技术人才的收入分配水平。
第二，完善以需求为导向的员工培训体系。要从培训需求调查入手，分析现有员工受教育程度及受培训的状况，制订出人员培训计划。一是鼓励和引导经营管理人员开展自主培训。充分利用高级经理会议开展专题讲座和讨论，有针对性地开展企业文化、资本经营、市场开拓、管理创新等内容培训，还邀请有关专家来公司授课。二是组织短期外培或外出考察学习。着重更新知识、拓宽视野、加深交流、相互促进，由此增强培训的针对性和实效性，提高经营管理人才驾驭市场、参与竞争的能力。另外，还可以通过岗位轮换的方式，使经营管理人才积累在不同部门工作的经验，提高综合管理能力，培养和造就一支懂技术、会管理、善沟通、具有现代管理理念的经营管理人才队伍。
第三，制订员工职业生涯发展规划。企业必须依靠员工的不断成长才能得以持续发展。为此，公司要始终将员工的成长和企业的发展紧密联系在一起，从员工成长的角度对员工进行管理，为员工建立多种职业发展路线，员工可以根据自身优势寻找机会。比如，成长为技术、维修等方面的专家。另外，公司还积极开展“成功行动”活动，协助员工进行职业生涯规划、人生成本管理和人生阶段目标设计，同时定期召开成功交流研讨会，及时给予员工帮助和指导。
四、适应公司发展需要，进一步加强人力资源管理
面对激烈的国际竞争和公司可持续发展的内在要求，进一步明确各项管控要素、权限和方法，构建统一、高效、资源信息共享的集团化人力资源管理模式势在必行。
第一，进一步提高人才队伍的素质和能力。要建设一支素质高、业务精、善经营、会管理的干部队伍，就必须不断完善干部选拔制度，坚持“德、能、勤、绩、廉”五个方面并重的选拔任用原则，不断提升经营管理者队伍驾驭市场经济、应对复杂局面的能力。要加强专业技术人才队伍的建设，努力拓宽培养渠道，推动高层次专业技术人才快速成长；以能力和业绩为导向，进一步完善专业技术人才考核评价体系。此外，要特别关注对技术带头人和项目攻关带头人才的培养。为其搭建创新舞台，通过个性化的培养措施，并为其优先提供科研项目、优先落实科研经费，并以项目为纽带，建立跨部门、跨专业、多层次的项目攻关团队，培养和造就更多的专业技术带头人才。要加强职业技能人才队伍建设，把职业技能人才队伍的培养纳入人力资源发展的总体规划和布局之中。通过专业技能培训、师带徒、技术练兵、五小成果等活动，不断将技能员工的技能优势转化为生产和经济效益优势。
第二，广泛吸纳优秀人才，不断完善人才引进政策。要根据公司人才引进规划，有计划、有目的地实施人才引进。要加大高层次人才引进力度，建立人才引进的“绿色通道”。此外，加大柔性人才引进力度，通过建立特聘专家制度，聘请一批专家学者，把公司科研及管理向外延伸到院校及科研院所，借助更广阔的社会资源，实现双方的共赢及发展。
第三，完善人才激励机制，激发人才的工作热情。不断完善现行分配制度，坚持以岗位管理为基础，合理设置专业技术岗位和技能岗位序列。根据岗位价值，建立与之相配套的薪酬体系，提高薪酬的内部公平性和外部竞争性，充分发挥薪酬的激励作用，更加有效地激发人才的工作热情。
企业人才资源管理范文6
实训资源是培养职业人才的职业技能和职业能力实践训练需要的教育教学资源。它是职业院校学生进行实践训练的物质基础保障，是培养实用型、创新型人才的重要和必要前提条件。根据我们课题组实践和调查发现，教育教学资源供给不足，已经成为我国大多数高职院校所面临的最大问题之一，而实训资源是培养职业人才的瓶颈问题。探索和实践培养职业人才实训资源的使用和共享的理论方法，是我们职业人才培养工作者的当务之急，也是应承担的社会责任和义务。实训资源包括静态和动态两种。静态实训资源是指学校已投资建成的专供学生实验实训使用的教育教学资源，如实验基地、实训场所、仪器工具等；动态实训资源是指教师根据职业人才培养目标确定的学生实训任务，确定共享使用的非静态实训资源，如网吧、超市、学校食堂、学生宿舍等，原本的功能都不是供学生实验实训使用的设施设备，但在不影响原本的功能使用的前提下，供学生实验实训使用。笔者结合多年的工商企业管理职业人才培养的工作实践，探索动态实训资源使用共享的理论和方法。
二、使用共享动态实训资源的现实意义
教育教学资源是为教育教学的有效开展提供的素材等各种可资利用的条件，通常包括教材、案例、影视、图片、课件等，也包括教师资源、教具、基础设施设备等，广义也应该涉及到教育政策等内容。教育教学资源可以理解为一切可以利用于教育、教学的物质条件、自然条件、社会条件以及媒体条件，是教学材料与信息的来源。就培养工商企业管理职业人才而言，通常意义下的教育教学资源可以满足培养该职业理论知识的需要，但无法满足培养该职业技能和职业能力实践训练需要。因为，一是我国产业结构呈现出快速调整和不断升级的新局面。二是随着全球经济一体化的推进、外国公司的入驻对我国不同层次的人才需求和衡量都有了新的标准及要求。三是职业岗位时时在推陈出新，新职业岗位能力要求也在与时俱进；四是社会上的工商企事业单位千变万化，没有统一的管理模式，对工商管理职业人才的要求也各不相同。在此背景下,对高职院校的教育教学资源提出了新要求，尤其是实训资源，任何一所高职院校都无法根据培养学生动态多变职业能力需要及时开设配套实训基地，模式化的一个或几个实训基地也难以培养学生动态多变的职业能力。
有调查资料显示：物流实验室基本上是投资400多万元～1000多万元建的仿真实验室，开展和完成了相关的实训项目，但是空置率较大；而在教育资金短缺的一些高职院校则无法建立物流仿真实验室，或只能建有简单的仓库和货架，开展某些项目实训。建设工商企业管理实训基地也会遇到类似问题。因此，构思如何挖掘、使用共享校内现有的其它用途的场所和设备，开辟、构建具有真实的、变化的、动态的、可操作性的社会资源使用共享平台，既能缓解学院教育经费、实训场所和设备的不足，又能把学院现有归属于其它用途的设施设备利用到最大化，还能借用社会资源为教学服务，实现原设施设备的拥有者、学生、学院三方利益“共赢”，使学生获得更多的机会和时间进行职业技能训练。
三、构建动态实训资源使用共享平台
职业教育就是“就业”教育，是围绕以“实践”教学为主线的教育。提供必要的实训资源是满足学生的实践课程实施，培养学生的职业技能和职业能力的关键。因此，教师需要为学生构建一个动态实训资源使用共享的平台，让学生在教师的指导下，可以主动的利用资源来满足实践的需要。那么，如何为学生使用共享动态实训资源创造条件呢？对此，笔者结合多年的工商企业管理职业人才培养工作，探索了一些方法和技巧。
（一）确认工商企业管理职业人才培养目标
只有基于正确合理的职业人才培养目标，构建的动态实训资源使用共享平台，才可能收到良好的资源利用效果。因此，在探讨构建使用共享动态实训资源平台的方法和技巧之前，有必要先充分分析和确定工商管理职业人才培养目标。所谓职业人才培养目标[4]，就是教师在实施了教育活动之后，学生因此在职业素质、职业技能、职业能力等方面变化程度应达到的指标，如学到了哪些理论知识，掌握了哪些职业技能，提高了哪方面的职业能力。通常，在各年级的专业教学计划里，已经明确了该年级专业的职业人才培养目标，但是，需要将目标分解和落实到不同阶的不同课程，以便具体实施。如在2010年级广西经贸职业技术学院的《工商企业管理》专业教学计划里，明确了工商企业管理职业人才培养目标，即在知识经济和信息时代背景下，培养与我国社会主义现代化建设要求相适应的，德、智、体、美全面发展的，具有健全人格，掌握本专业必备的现代管理的基础理论和专门知识、基本方法与专业技能，具有从事本专业实际工作的综合职业素质与能力，具有较强的管理能力、创业能力、沟通能力、策划能力及一定的开拓创新能力，能满足商贸、流通、生产等行业的中小企业经营、管理和服务第一线岗位要求的高素质、实用型、技能型的高级应用型专门人才。
（二）基于职业人才培养目标设计实训项目
实训项目是针对职业技能目标和职业能力目标设计的。例如，针对培养学生设计调查问卷的专项职业技能目标，设计的实训项目是：布置学生就某具体调查项目“设计一份调查问卷”；针对全面培养学生具有从事工商企业管理专业实际工作的职业能力和素质，具有较强的管理能力、创业能力、沟通能力、策划能力及一定的开拓创新能力的综合职业能力目标，设计的实训项目是：布置学生“设计一份创业计划书”。一般而言，职业人才培养目标是多层次多目标的，分解和落实到不同阶段的不同课程的分目标各不相同，各有侧重，与之对应的实训项目也应该灵活多样。例如，为了培养工商企业管理专业学生的就业能力和创业思维，我们设计的实训项目如表1所示：
（三）设计实训项目的实施方案
在确定实训项目之后,首先要做的工作就是设计实训项目的实施方案，即对实训工作各个方面和全部过程进行通盘考虑。设计实训项目的实施方案,是职业人才培养工作的最重要和最主要的工作，就是根据实训项目的目的和内容,在学生进行实际训练之前,对实训工作总任务的各个方面和各个阶段进行的通盘考虑和安排,提出相应的实训工作实施方案,制定出合理的工作程序。通常这一工作过程包括确定实训目的、确定实训学生、确定实训内容、确定实训时间和地点、设计实训方式和执行计划、预算实训经费等工作内容。
下面以实训项目“设计一份创业计划书”的实施方案为例说明如下：
1.实训目的。全面训练学生从事工商企业管理专业实际工作的职业能力和职业素质，包括：⑴训练专项能力：策划能力、调研能力、管理能力、创业能力、协调沟通能力、开拓创新能力、文字表达能力、团队合作意识，等等；⑵训练学生综合运用管理理论知识解决实际问题的能力，行驶管理职能的方法技巧；⑶训练学生创业思维，实践创立企业的工作程序和管理企业的工作方法技巧。。
2.实训学生：2010级工商企业管理专业学生。
3.实训项目：设计一份创业计划书。4.实训时间：第二学期课内外时间，主要是课外时间。
5.实训地点：校内外的任何场地，根据实训需要随时确定。
6.实训方式：以小组为单位成立模拟公司，以设计创业计划书为载体，一案贯通，随管理课程进度同步开展实践训练。
7.执行计划：管理课程的授课计划和实训进度计划。
8.实训经费预算：调研与交通费约100元，问卷与创业计划书印刷费约50元，合计150元左右。
小组成员协商自愿承担此费用。
（四）明确实训资源
在认真分析实训项目实施方案之后，确定需要哪些实训资源。例如，分析上述的实训项目“设计一份创业计划书”的实施方案，需要实训资源主要包括时间、信息资料等。为了获取二手信息资料，需要电脑与网络、书刊与报表等资源；为了获取一手信息资料，需要到校内外各处实地调查，这里需要的场所可能是各种不同类型的工商企业、学校食堂、学生宿舍等，主要利用课外时间实施实训项目。显而易见，此实训过程中，主要使用动态的实训资源。
（五）构建动态实训资源使用共享平台
使用共享动态实训资源，与使用静态实训资源不同，这需要使用共享原来功能不属于专供学生实训使用的资源，在使用共享动态实训资源中，不能影响原来能力的发挥。在前述的“设计一份创业计划书”的实训项目的不同阶段实训的子项目不同，需要的动态实训资源不同。这为使用共享动态实训资源增加了难度。尽管如此，笔者在多年的工商企业管理职业人才培养的实践探索中，成功地为此构建了使用共享动态实训资源的实训平台。其做法是任务导向，一案贯通[3]，即以职业能力为本位，以某一案件为载体，把求知、教学、做事和技能训练结合在一起，理论教学与实践训练紧密结合而齐头并进，贯通于整个课程活动，如“以设计一份创业计划书”这一案件为载体开展实践训练。
在这里,学生得亲自到网上查找创业计划书的模板和创业信息，得亲自联系调查的个人或单位，并亲自实施调查，通过网络传送电子邮件与教师沟通而不断修改创业计划书，小组成员要团结协作，要进行团队管理和服从团队管理。学生可以在上厕所的时间构思创业计划，小组成员可以在吃饭的时候商讨小组活动内容，在与朋友聊天时寻找创业机会，在上网、看电视、听广播时留意创业信息和思索创业计划书的设计问题，等等。显而易见，在这实训中，互联网络、电脑、创业计划书的模板、创业信息、厕所、被调查的个人或企事业单位、小组成员本身、吃饭的时间、广播、电视，等等这些本原功能不属于供学生实训使用的资源，都成为了学生实训资源。从而，这一做法为学生构建了使用共享动态实训资源的实训平台。
四、使用共享动态实训资源的障碍
使用共享动态实训资源是充分利用校内外的社会资源，减轻教学资源短缺，实行低碳办学的有效途径，避免了使用静态实训资源的一些弊端，它为职业教育提出了新的改革思路，提高职业人才教养质量。但是，在使用共享动态实训资源中常常遇到一些障碍。
（一）思维定势，难得领导的认可与支持一般而言，多数职业教育工作者认为只有具备足够应有的静态实训资源，才能开展实训活动。当实训资源不足或缺乏的时候，就不组织学生实训。在这种思维定势之下，教育行政管理领导不认可使用共享动态实训资源的实训活动，因而，在时间和机制上不给予支持与保障。
（二）职业人才实训质量评估标准不具体明确或缺失实训的目的是训练学生具体专业的职业技能和职业能力。但是，笔者调查发现，有些年级专业教学计划中只有笼统的职业人才培养目标，把知识目标、技能目标和能力目标混为一谈，没有明确不同阶段的不同课程的具体职业技能和职业能力培养目标任务。这造成职业人才实训质量评估标准不具体明确或缺失，动态实训的效果评估不完善或缺失，教师组织实训活动动力不足，实训活动随意性较大，如果没有足够或缺少静态实训资源，就不会考虑使用共享动态实训资源组织实训活动。
（三）难于如何制定合理的实训项目和实训方案专业教学计划通常由教研室主任制定，实训项目和实训方案由课任教师制定。课任教师根据专业教学计划了解到职业人才培养目标，但是，对于如何制定合理的实训项目和实训方案来实现职业人才培养目标，觉得困难。设计使用共享动态实训资源的实训项目和实训方案，难上加难。
（四）实训涉及到的第三方个人或单位有时不配合不支持例如，学生想到一个物流企业了解该企业的业务工作流程时，该企业可能借故工作忙等各种原因拒绝学生调查访问。
（五）实训进度跟踪难度大，实训指导难以到位由于利用动态实训资源实训涉及的人或单价和内容多，实训小组较多，实训指导教师因精力和时间有限，往往难以及时跟踪每小组的实训进度，给学生到位的指导。
五、推进使用共享动态实训资源的工作思路
坚持以就业为导向，以能力为本位，以提高职业技能与综合职业素质为目标的指导思想，推进使用共享动态实训资源工作。
（一）改变观念，积极为使用共享动态实训资源创造条件任何职业院校都只能在某些专业的某些环节或某些方面上拥有办学优势，而不可能拥有全部的优势。教学资源尤其是实训资源紧张是所有职业院校面临的问题，等待教育经费建成足够的静态实训资源之后，才开设实训课程，势必影响职业人才培养质量。因此，各职业院校应改变此观念，树立静态实训资源和动态实训资源并济的观念，基于职业人才培养目标，充分发挥各自优势，尽量采用校内外现有的静态资源，并积极创造条件使用共享动态实训资源组织实训活动。笔者在工商企业管理职业人才培养的探索实践中，充分发挥自己课程教学的设计能力，为《市场调查与预测》和《管理学基础》两门课程，分别设计了实训项目“关于我高职院学生就业意向的调查”和“设计创业计划书”，为学生使用共享动态实训资源创造了条件。
（二）推进教学管理制度改革与建设职业人才实训质量评估标准不具体明确或缺失是影响使用共享动态实训资源的重要因素之一。据调查，关于使用共享动态实训资源组织实训活动的制度和标准尚属空白。因此需要推进教学管理制度改革与建设，其主要工作可从五方面着手：一是职业院校要根据产业发展的需求，改革传统人才培养模式，认可和采用灵活多样的职业人才实训方式，基于职业人才培养目标制定实训规划，确定实训内容，按照社会职业岗位标准编写实训教材和实习指导书。二是.以学生职业技能和职业能力的提高程度作为实训质量的最终评价标准。三是由教学主管部门，以专业教学计划、实训课程大纲和学生实训成果（如前述的创业计划书）为依据对实训实施情况进行全面评估。四是指导和鼓励及认可教师使用共享动态实训资源开展实训活动，在时间安排、课时计算、制度等方面予以保障。例如，学生在使用共享动态实训资源进行实训时，教师和学生可能都不在教室，教学主管部门对此不能定为旷课，而是在调查确认之后，确定为实训课。五是在对使用共享动态实训资源开展实训活动的实施情况进行全面评估，根据投入/产出的效率大小评价和奖励实训指导教师。
（三）提高教师的专业素质水平教师的专业素质水平直接影响职业人才培养目标的制定、实训项目和实训方案的设计，以及实训项目的实施。对于像工商企业管理专业，这种没有典型、固定的业务流程，而重视实际技能的实训课程，需要使用共享动态实训资源开展实训活动，要求教师有更高的专业素质水平。
（四）教材建设通常情况下，教师和学生的教学用书都是教材，所有的教学活动都是根据教材来安排。笔者调查发现，目前，能够方便教师使用共享动态实训资源开展实训活动的教材几乎是空白。笔者和杨凤敏共同编著的全国“十二五”规划教材《市场调查与预测》（中国农业大学出版社出版）和《管理学基础与应用》第二版（农业出版社出版，2007年教育部的精品教材），填补了这一空白。
