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人才资源统计范文1
一、加强领导，制定调查统计工作技术方案
按照省旅游局人教处的统一部署，成立了XX市旅游人才资源调查统计工作领导小组，以遂旅发〔2010〕21号下发了《关于开展全市旅游人才资源调查统计工作的通知》，制定了XX市旅游人才资源统计调查工作技术方案，要求各区县统计调查人员按照方案尽职尽责，严谨细致，狠抓基层数据上报质量，核对数据逻辑关系，认真做好旅游人才资源调查统计的填报、校对、录入和数据汇总、总结上报各项工作，为全市旅游人才资源调查统计工作提供了组织保障，奠定了坚实基础。本文由中国经济类型复杂、性质多样、稳定性差，变动较大。根据统计部门提供的调查名单，我局认真组织区县旅游局、统计部门对增加、注销、变动的调查单位进行了反复仔细核对，并将调查对象、数量汇总确定。
一、是动员组织，抓好基层填报
积极开展全市旅游人才调查统计工作的宣传动员工作，通过媒体、简报、标语等形式开展宣传发动，营造环境、氛围；通过印发文件、召开会议等形式开展组织动员，迅速全面启动全市旅游人才资源调查统计工作。各区县旅游局按照涉旅单位名录确定的调查统计对象，组织力量，严格程序，深入调查单位，认真开展调查统计工作，通过培训指导，现场统计，即时发现问题，及时纠正、核改，确保调查统计工作质量。同时，加强对基础数据的审核把关，调查人员对调查统计单位填写的《中国旅游人才资源调查统计登记表》，坚持严格把关，全面收集整理，逐级审核上报
三、严格审查，把好录入质量关
数据录入是保证数据准确和数据库质量的关键。我局确定了专人负责数据录入工作，首先对各县（区）旅游局上报的数据进行初步审核，对漏报错报的表格进行修正、完善；同时派出专人到省旅游局学习“中国旅游人才资源调查统计系统”的软件录入，对录入中发现的问题及时向技术部请教、交流，确保录入工作顺利进行，保证了旅游人才资源统计数据的科学、准确。
人才资源统计范文2
关键词：优质教育资源 实践教学
培养具有创新精神和创新能力的人才，是高等教育的目标。创新源于实践，能力来自于实践，实践是培养创新精神和创新能力的重要基础。实践教学是理论联系实际的载体，是培养学生创新精神和实践能力的重要途径。
一、引言
在麦可思研究院组织调查并撰写的《2014年大学生就业蓝皮书》中显示，全国本科平均工作与专业相关度为69%，在经济学中只有金融学专业达到78%，其余专业低于69%。（数据均来自《2014年度麦可思-大学生就业年度指标》）也就是说，经济类毕业生中有三成多毕业后从事非本专业的工作。然而，近年来，我国国民经济平稳快速发展，经济总量跃上新的台阶，但面临地区发展不均衡、产业结构不合理、自主创新能力不足等一系列问题，迫切需要众多具有较强实践能力的高层次应用型经济学人才。
同时，在“麦可思――大学毕业生流向月度跟踪调查”报告，有专业相关实习经历的大学生找到专业对口工作的几率要高出至少20%，有实习经历对经济学、管理学、工学的本科毕业生半年后就业率有显著的影响。其中，影响最显著的为经济学，控制其他背景因素后，有实习经历的经济学类本科毕业生的半年后就业率比没有实习经历的增加7%。
一方面我们培养出的经济类人才未能从事本专业工作，另一方面国家经济建设急需经济类人才，这种供求矛盾，反映经济学专业人才培养目标与市场需求、就业去向相脱节，说明实践教学环节对经济学人才培养和就业有较强的促进作用。
从经济学学科本身出发，理论经济学是论述经济学的基本概念、基本原理及经济运行和发展的一般规律，揭示经济规律及其基本性质的科学。应用经济学是运用经济学基本原理和分析方法，研究经济活动各相关领域基本理论和运行规律，具有理论联系实际、应用性强，直接服务于经济建设的特点。经济学人才的培养体现出从理论研究、理论与实践相结合到侧重应用研究多层次的特征。
高校人才培养中，理论教学与实践教学都是同一教学活动的两个层面、同一教学活动周期的两个主要环节。提高实践教学环节的效果是培养高素质经济学人才的有效途径，经济学专业培养模式要符合市场就业需求与创新型人才培养目标，要培养出大批具有创新意识和创新能力、经济基础理论扎实、实践能力突出的高素质经济学人才，适应市场对应用型人才的需求。
二、经济学人才培养实践教学存在的问题
1.重知识教育，轻情商教育
从目前大多数经管类本科生、甚至研究生的教学课程设置来看，主要侧重于一些基础知识和专业知识的掌握。但这些是远远不够的，在校成绩较好的学生，走向工作岗位后，眼高手低，不能很好地融入新环境，不能很好地处理各种人际关系。有些学生对挫折的耐受力有限，一旦工作不顺，便自暴自弃。
2.学生实践的主动性和积极性较差
目前的学习模式中，学生的学习过程常常表现为“要我学”，而不是“我要学”，实践教学也是如此。一方面，学生的认识较片面，将实践工作当做一种任务甚至是负担，不能积极主动参与；另一方面，实践教学内容单一，不能引起学生的兴趣和爱好；再有，实践教学环节一般安排在最后一学期（或学年），有的同学忙着找工作，有的同学忙着做毕业论文，对实践教学应付了事，甚至出现虚假实习的情况。
3.实践教学指导力度不够
在高校中，同时具备扎实的理论功底和丰富的实践经验的教师紧缺，尤其是指导教师自身缺乏企业管理实践经验，或缺少与企业管理实践密切相关的科研项目。人才培养只能局限于书本理论，尚未形成以科研项目或横向课题带动从而提高经济学实践创新能力的培养模式。
一些教师对实践教学认识不足，简单地认为实践教学就是是学生掌握有关的操作技能，实践内容侧重基本服务技能操作训练，对于高层次经济学人才所需要的分析问题、解决问题等综合应用能力培养的实践训练不足。
三、优质教育资源共享理念
在我国，优质教育资源在不同层次高校（如“985工程”、“211工程”）存在很大差异，呈现出稀缺性，即便是在院校内部不同学科间，优质教育资源也存在很大差异。优质教育资源共享能够促进环境的范式性转换，有助于实现学习环境、个体经验环境的范式性转换，打破旧的思维方式，实现创新的突破。
财经类本科生的实践教学环节除存在上述问题外，较突出的问题是教育资源的短缺，从而束缚实践教学环节的效果。优质的教育资源可以通过整合实现共享：整合不同高校间、高校与企业间、高校与校友间、以及应用经济学学科间的优质教育资源，搭建实践教学平台，以有限的资源实现不同层次实践教学协同发展。
四、经济学人才培养实践教学协同发展途径
高等教育包括本科生教育和研究生教育，作为一个系统，将经济学本科生与研究生的实践教学，共享不同高校间，乃至高校与社会间，以及高校内部不同学科间的优质教育资源，互相促进，协同发展，是创设经济学人才培养的有效路径。
1.利用暑期学校、访学等形式，实现不同高校间优质教育资源共享
暑期学校是财经类院校在假期中，面向全国研究生，为研究生打造一个学习经典理论，并用于经济社会实践的平台。学生通过经济社会学的理论和方法，并结合中国经济社会现象，提高理论分析能力。通过经济社会学各个领域的范式、方法与核心问题的专题研究，学生可以掌握经济社会学各个分支领域的知识框架与分析工具。暑期学校中的国内外著名经济社会学家开设的前沿讲座，有助于学生了解经济社会学界最新研究进展。学生也可以参加读书会，选择经济社会需经典文献，进行讲读、评析和讨论。在理论知识的基础上，学生结合自己的兴趣进行研究。
暑期学校打破高校教育资源的封闭状态，使学生利用假期的黄金时间，充分共享不同高校的优质教育资源，采用理论学习与实践分析相结合的形式，通过讨论、批判等方式，推动研究生思考经济发展与社会现状，提高理论与实践能力。
财经类院校不仅加强国内校际间的交流与合作，更应该拓展国际合作与交流项目。组织学生到国外的大学学习走访考察，切身感受到国外优秀院校的氛围，了解不同国家的文化背景、经济特色，培养国际化视野和国际沟通交流能力。
2.利用企业的实践活动，实现高校与社会间优质教育资源共享
深入企业生产经营中的实践活动，在实践中发现问题、分析问题、解决问题，是提高经济学人才实践应用能力最有效的途径。与企业、研究所共建高水平专业实践平台，作为经济学人才培养校外实习实践基地。以实践基地为基础，开展产学研合作项目的深度合作，促进教学与生产实际相结合。
学生切实参与企业的相关项目中去，带着问题去实习，带着问题去调研，真正实现自身实践能力提高。学生深入企业顶岗实习，切实参与企业的生产经营活动，将实习中发现的问题，结合理论，去思考探询解决的方案，真正提高分析问题解决问题的能力。
校内导师积极承担企业的横向课题，通过课题研究，深入了解企业生产经营中的实际问题，与企业专家合作研究并解决问题，在此过程中也不断提高导师的实践能力和对学生的实践指导能力。
3.利用案例教学、实践平台，实现学科内本科生研究生优质教育资源的共享
校内专业课教学是人才培养的基础环节，也是对经济学本科生研究生进行实践教学的重要环节。案例教学是已经被证明的美国商学院非常成功的教学方式。通过精心采编的案例，学生设身处地的对实际经营管理问题进行思考、探讨，可以有效地提高他们的分析问题解决问题的能力。充分利用经济管理信息化实验室资源，搭建实践平台，举办多种形式的实验教学和技能培训，提升学生实践能力。
教师可以将本科生与其指导的研究生组成学习团队，实施研究性教学，将教学过程变为学生探究性学习的过程。充分发挥研究生的专业知识基础性较系统、本科生学习精力时间较充沛等等各自优势资源，按不同层次明确调研目标，调动学生深入社会进行调查研究，将调研成果在课堂上汇报讨论。在学习合作中，强调学生间的交流与合作，充分发挥学生们的组织协调能力，不但可以提高学生理论应用能力、调查研究能力和分析思考能力，更加可以切实提高学生们的沟通交流能力、组织协作能力，提升情商水准。
4.利用双导师制、校内社团活动等形式，实现不同学科间优质教育资源共享
学校内不同学科教育资源也不尽相同，利用双导师制，吸收不同学科领域的专家、学者和实践领域有丰富经验的专业人员担任兼职导师，承担部分教学工作，丰富不同学科间的实践经验、理论，提高学生们的分析解决实际问题能力。学生们还可以通过参加校内社团活动、不同学科举办的各类讲座，丰富参与各类实践活动的机会与平台，提高自身综合素质。
参考文献
[1]罗尧成. 优质教育资源共享理念下研究生培养模式改革的思考. 学位与研究生教育，2013（8）.
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[3]孙卫，侯凯，唐树凯. 美国商学院研究生实践教育环节及其启示[J]. 西安交通大学学报：社会科学版，2006（6）.
[4] 张杨，张立彬，马志远.哈佛大学拔尖人才培养模式探讨[J].学位与研究生教育，2012（4）.
人才资源统计范文3
关于1993年国家机关工资制度改革后，工作人员死亡一次性抚恤金如何计发问题，经研究，通知如下：
一、国家机关在职人员死亡后，分别按以下工资项目之和计发一次性抚恤金：
（一）实行职级工资制的人员，为本人职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资；
（二）技术工人，为本人岗位工资、技术等级（职务）工资及按国家规定比例计算的奖金；
（三）普通工人，为本人岗位工资及按国家规定比例计算的奖金。
二、国家机关离休、退休人员死亡后，按以下项目计发一次性抚恤金：
（一）工资制度改革后，实行职级工资制的离休、退休人员，按本人离休、退休时的职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资之和计发；退休技术工人，按本人退休时的岗位工资、技术等级（职务）工资及按国家规定比例计算的奖金之和计发；退休普通工人，按本人退休时的岗位工资及按国家规定比例计算的奖金之和计发。
（二）工资制度改革前离休、退休人员，按民政部、财政部优发〔1991〕12号、民优发〔1992〕32号文件规定的项目和国发〔1993〕79号、〔1993〕85号文件规定增加的离休、退休费计发。
人才资源统计范文4
一、鞍山市人才资源基本情况及存在问题
我市按中专以上为口径统计人才。目前鞍山市人才资源总量为52.4万人，包括党政机关人才、事业单位管理人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才等，占全市人口总量的15，其中大专以上学历人数为26.7万人，占总人口比重为7.75。
拥有企事业专业技术人才24万人，其中事业单位6.5万人,企业技术人才17.5万人。在企业技术人才中，包括非公有制组织技术人才14万人，国有经济组织技术人才3.5万人。
拥有研究生以上学历人才为7497人，其中企业经营管理人才占30.87，专业技术人员占54.35。
目前我市人才资源方面存在的问题是：
一是人才统计的范围应该改变。按照新的劳动力的平均受教育年限（9年义务教育 2年高中教育＋3年职业教育），人才平均受教育年限应为14年，因此人才的学识水平应具备大专以上学历或中级职称。把中专以上学历或初级以上职称作为人才的统计标准已经不能适应新的形势和新的情况。
二是用人的观念应该转变。当前，存在能力不如关系力、能力不如资历、能力不如学历的用人标准现象。我市的人才评价体制主要通过学历和职称评定，在能力评价上缺乏系统的评估体系和标准。
三是人才的结构应该调整。目前我市第三产业从业人员比重为47，反映了产业结构转型的必然。但是创业型人才和高素质人才比例小，人才结构中长线人才比较多，信息、金融、财会、外贸、法律、高新技术和复合型人才比较少。
二、提升城市人才竞争力的对策建议
城市提高竞争力主要是建设人才高地，把城市建设成能够吸引、集聚高素质人才创业奋斗的地方。我市优化人才结构，应高屋建瓴，放宽眼界，把人才竞争力建设的视野放宽到建设省内产业人才高地、东北地区人才创业高地、东北亚人才交流高地的过程中。
一是大力实施城市人才战略。遵循人力资源开发规律，坚持市场配置人才资源的取向。加强和改善政府调控，建立充满生机和活力的人才工作体制和机制。依托科技创业、依托人才创业，引进优秀人才改善我市人才结构。在人才战略实施的过程中必须坚持党管人才的原则，坚持和改进党对各级人才工作的领导，不断提高人才工作的水平。
二是加强人力资源开发。我市应加大人力资本投资的力度，继续扩大基础教育、职业教育、企业的研究与开发、全民的健康和社会保障投资，形成遍布城乡的职业技能教育网络，加快技能人才的成长和专有技术人才的成才，缩小与先进城市的差距。建立监测城市人才资源变化和人才资源国际国内流动的专职研究队伍，为市委和市政府提供长期决策咨询。
人才资源统计范文5
关键词:新疆;人力资源;人才开发
中图分类号:F240 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2007)08-0150-02
一、新疆人才资源的现状及存在的问题
2005年末,新疆总人口为2 008.15万人,就业人员791.62万人,其中:第一产业408万人,比2000年增加20.1万人;第二产业122.81万人,比2000年增加30.11万人;第三产业260.81万人,比2000年增加68.91万人｡一二三产业就业人口占全部就业人口的比重分别为51.54%､15.51%､32.95% ｡虽然新疆人力资源开发取得了显著成果,但与全国平均水平､东部地区相比,还有很大差距,仍然存在着一系列不容忽视的问题｡
1.人才总量不足,失业率较高
新疆每万人中人才数量为323人,远远低于全国487人的平均数据｡据统计,2005年年末新疆城镇登记失业率3.9%,2000年年末城镇登记失业率为3.8%,呈现出上升趋势｡由于体制转换,将造成城镇的失业人数达到11.13万人｡另外,由于产业结构的变动,农村剩余劳动力将向非农产业和非农地区转移｡高失业率不仅造成了现有人才的浪费,而且也使劳动力个体缺乏足够的收入支持人力资源的开发｡
2.人文环境差,人才开发水平和能力低下
新疆自治区由于受传统经济思想模式影响,仍习惯于传统的人才管理体制,尊重知识､尊重人才的气氛不浓｡同时,人力资源在开发能力上仍存在不足,2005年,新疆有高校31所,在校生188 752人;中等专业学校79所,在校生86 744人,校生比值分别为6 088人和1 098人｡2005年,新疆教育经费投入为1 312 968万元,仅为全国的4.76%,东部的7.92%｡
3.高级人才缺乏,人才队伍整体素质偏低
据统计,2005年新疆博士生､研究生､本科生､专科生分别占各类人才总数的0.23%､11.31%和32.95%,三项合计只有44.49%,远远低于发达省区｡据统计资料表明,新疆直接从事科技活动的人员在2.2万人左右,占社会劳动力总数的2%左右,其中直接从事科学研究与开发的科技人员6 500人左右,占社会劳动力总数仅0.06%左右,大约是全国平均水平的1/12｡可见,新疆人才资源学历偏低,高层次人才缺乏,人才队伍整体素质偏低｡
4.人才资源流失严重
新疆由于受地理环境和经济条件的制约,其软环境差,不仅人才总量不足,而且还存在人才留不住的问题｡据有关统计,仅1979―1997年的“孔雀东南飞”人才外流潮中,就流失了20多万人,人才流失现象严重,概括起来有以下几个特点:(1)干部人才大量外流｡据组织部门统计,改革开放以来,全疆每年调入汉族干部与调出汉族干部之比约为1:7,个别年份甚至高达1∶19｡而且大多数是具有丰富实践经验的科技人才｡(2)中青年专业技术人才流失多,业务骨干比例大｡新疆每年考入内地大专院校的学生有4 500人以上,而毕业之后回新疆工作的不足50%｡(3)边疆贫困地区人才外流多｡南疆最贫困三地州(和田､喀什､克孜勒苏)以及北疆部分落后地区的干部除了向内地流动外,还向区内其他相对发达地区流动｡
5.产业布局不均衡,人才结构不合理
新疆高层次管理人才､技术开发人才缺乏,高职称学历人才大多集中在科研院所､高校､事业单位｡而这些人才又主要集中在以乌鲁木齐为中心的经济相对较发达地区,而相对偏远的地区如阿勒泰､伊犁､塔城､南疆的喀什､和田､阿克苏､库尔勒等地区的人才则较匮乏;新疆人才地域分布不合理,乌鲁木齐市人口只有全疆人口的2.8%,而人才却占新疆人才总量的12.07%,乌鲁木齐､昌吉州､石河子市､克拉玛依市,三市一州拥有新疆35%的专业技术人才,其中高级人才比重更高｡而拥有新疆54%人口的南疆地区,人才却只有新疆人才总量的38%,一些偏远地区的人才比重更低｡
6.人力资源开发存在很多制度障碍
新疆人力资源开发还面临着很多制度性的障碍,主要体现在:(1)人员流动方面的制度障碍｡人员的合理流动和有效配置是人力资源开发的一个重要手段｡但是,就我区目前的情况而言,人员仍旧不能完全地自由流动,户籍制度､档案制度等有关的人口管理制度大大限制了人员的合理流动,从而不能充分地利用人力资源｡(2)用人方面的制度障碍｡首先,体现在劳动力市场的壁垒,特别是城乡壁垒,阻碍了我省经济的发展和劳动力市场的进一步完善｡其次,劳动力市场存在严重的就业歧视,如性别歧视､年龄歧视､身份歧视等｡(3)分配考核方面的制度障碍｡目前,许多企事业单位的考核手段不一,缺乏科学性和公正性,从而导致分配的结果缺乏足够的公平性,大大地挫伤了劳动者学习和提高自己的积极性,同时造成了大量优秀人才外流,给人力资源利用和开发带来了不良的后果｡
二、新疆人才资源开发的对策措施与政策建议
1.转变观念,把“人力资源是第一资源”战略落在实处
转变观念,首先要求各级官员转换思想,真正理解人力资源开发､提高人力资源质量的重要性｡积极宣传人才资源观､人才资本观,以市场为主导,遵循“以激活现有人才为主,引进急需人才为辅;以事业､待遇并重留人”的原则,加大新疆人才市场的建设力度,完善配置､激励､调控､服务机制｡在人才工作视野上,既要重视有所成就的人才,也要关注潜在的人才;既要重视优秀年轻人才,也要重视各个不同年龄层次的人才;从新疆实际出发,着力盘活现有人才存量,做到吸引人才与留住人才､吸引国外专家和国内人才并重,推动人才资源的市场化配置｡加快建立有利于吸引人才､留住人才､人尽其才的激励机制｡在管理方式上,政府要改进服务手段,提高行政效率,增强宏观调控能力;努力优化人才发展环境,为人才资源开发和成长创造良好的法制环境､政策环境､市场环境､人文环境和生活环境等｡
2.完善人才市场体系与功能,营造人才信息共享环境
健全和完善人才市场体系与功能｡打破现有区域､部门､行业､身份的隔阂,建立起以新疆人才市场为龙头,各区(市)县人才市场和各类专业人才市场为骨架的人才市场体系;加快发展人事､岗位培训､人才派遣等服务工作;建立以人才规划､人才咨询､职业指导､绩效考核､人员测评为主要服务内容的人才资源专家制度;允许民间资金､外资投入乌鲁木齐市人才市场或人才中介业务经营,发展多层次､多种类的人才市场｡完善新疆人才信息体系,发挥乌鲁木齐市政府所属新疆人才市场的主导作用及作为区域性人才机构的优势,加大对人才市场信息网络建设的投入,以信息为纽带,做好全市人才服务机构包括区市县人才信息的联网,构建新疆人才市场信息网络｡充分利用本土人才,积极引进外地优秀人才;针对南疆少数民族地区及北疆较贫困地区,政府可以采取适度的“分配”政策,鼓励本地区的大､中专学生回家乡就业｡
3.加大对人力资源开发的投资力度,采用多种手段进行人力资源开发
人力资源开发,教育先行｡长期以来,我区的教育经费投入水平低,要加大对人力资源的开发力度,就必须加大对教育的资金投入｡在加强政府投资的同时,应广泛开辟企业､民间投资､国外投资等多种融资渠道,调动各方面投资教育的积极性,进一步增强人力资源的开发力度｡同时,应改善投资结构,把资金主要投向成人教育､中小学教育和职业教育,投向南疆比较贫困的少数民族地区,投向偏远的农村｡除了教育外,还要注意采用多种形式来开发人力资源,比如,企事业单位的在职培训,加大培训费用的支出｡
4.开发旅游资源,促进本地人才就业
新疆的旅游资源丰富,开发的潜力巨大｡据统计,2005年入境旅游人数达331 145人,比2000年增长了29.31%;国内旅游人数为14 650 000人,比2000年增长了93.32%｡开发旅游资源也能带动相关的产业兴起｡首先,旅游开发带动基础设施的建设,如公路､铁路､港口､河道､通讯､城市住宅建设以及景区内的基础设施建设,可以吸引大批本地农村剩余劳动力和专业技术人员,就地取“才”｡其次,旅游业的发展带动了商业､金融､电子､运输､服务业等第三产业的迅速兴起｡再次,旅游业是劳动密集型的服务业,需要大量的从业人员,能充分就地取“才”,利用好本地的人才｡最后,旅游业的发展能促进农业结构的调整｡旅游资源开发后,农村种植业以市场为导向,市场需要什么,农民就种植什么｡今后,新特的特色农产品,如核桃､葡萄､哈密瓜､香梨等都是旅游最佳赠品｡另外,我区具有的民族特色的民间手工艺､民间风俗文化堪称一绝｡随着旅游业的发展必然带动民间特色文艺的繁荣,民间艺术得以继承和发扬,以此将吸引各种从业人员,从事加工､生产､销售民间艺术品｡旅游业将成为新疆的支柱产业｡旅游资源的开发将改变人才的流动方向,东部､中部的“孔雀”也会向西北西南飞来｡
参考文献:
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人才资源统计范文6
关键词：新疆；人才资源；开发建设
近些年，我国西部开发的建设工作稍微有了一些喜人的成绩，但是离经济建设腾飞的发展目标还是有很大的差距，在经济建设的过程中大批的人才投入其中，发挥其知识和技能上的优势，但是从具体情况分析来看，其人才的投入与经济的发展目标显然是不成比例的，这与新疆地区人才资源的分配、人才的质量、数量等有着直接的关系，在下文中就对此方面做出详细的分析。
一、我国新疆地区人才资源的基本特点
截至目前，新疆人才数量相较于前些年比，已有了明显的上涨，所占该地区人口总量的比值也得到了大幅度的提升，在所有的劳动人员中，参加过高等教育的人员占比是13%，拥有高技术水平的人才占比是23%，并且据相关统计，处于专业技术层次的人员还在逐年增加，在人才贡献上相较于前些年比也会有一个很好的结果。从人才资源的质量方面分析来看的话，目前新疆地区的不接受国家义务基础教育的人员明显减少，通过对新疆地区的人口普查发现，该地区的文盲率明显降低。现今新疆地区的教育事业也取得了快速发展，该地区的普通高等学校达到了三十余所，高校内的专业教师近两万人。这对于新疆地区来说是一个不错的成绩，但是从总体上看，该地区存在高技术水平人员增长速度过慢的缺陷，这与新疆地区经济的发展肯定是不相符的，要实现该地区经济的快速增长，目前这些人才的数量难以满足实际要求。
二、新疆人才资源现状的原因分析
（一）人力资源投入赶不上人口数量增长的速度
据统计，新疆地区人口的增长速率已经高于全国人口的平均增长水平，并且哪怕是近些年该地区的生育条件是处于很低的形势，这种庞大的人口系统也将会持续很长一段时间。这种情况使得新疆地区教育投资费用的安排很难平均分布在不同的教育工作中，比方说在九年义务教育和高等教育两者之间就很难进行合理的分割，在教育经费的统计中发现，一般世界平均水平的教育经费占取当地国家生产总值比例的6%，而新疆地区教育经费的比重仅仅是4%。
（二）人才资源的配置与新疆产业需求的配置不合理
新疆的产值与劳动力就业结构存在很大偏差，大量劳动力滞留在农业上，专业技术人员的构成来看，教学人员占了总量的很大部分，而农业技术人员仅占7.32%，这与新疆加快农牧业现代化发展对农业科技人才资源的大量需求产生了突出的矛盾；同时专业技术人员中科学研究人员比例过低，这直接导致新疆科技创新后劲不足，严重制约了新疆经济的发展。
（三）新疆地区人才的流失制约经济的发展
这些年来，沿海、特区经济的强势，条件、环境的优越，尤其是东西部收入差距的进一步拉大，使新疆以往的优惠政策显得微不足道，人才流失日趋加剧，且流走的多是层次较高、能力较强的工作骨干和实践经验较丰富的人才。改革开放20年来，通过正常渠道调出新疆的干部达4万多人。而实际流出的各类人术包括能工巧匠达20万之众。这已成为新疆经济发展滞后的重要原因。
三、新疆人才资源开发建设的有效途径
（一）加强人才的教育培训
解决人才队伍建设问题，教育和培训必须先行。要使国家公务员、专业技术人员和企业经营者三支队伍的培训纳入继续教育的管理范围，尽快形成政府主导，行业主管，企业自主，社会参与，个人自觉的管理体制，解决好继续教育的经费来源。抓好边远艰苦地区和基层单位短缺专业技术人才的培养，认真解决基层急需的实用人才。同时还要加强对技术工人等级的培训，全面推进职业技能开发，提高劳动者整体素质，形成一支以高级工、技师、高级技师为骨干，中级工为主体，结构合理，具有良好职业风尚，技术过硬，适应新疆经济技术发展的技术工人队伍。
（二）加快人才结构调整
人才资源开发必须面向经济建设，服务于经济结构调整。大力调整现有人才的结构，重点是调整人才的地区分布和产业分布，优化人才队伍的知识结构和专业结构，使人才结构与产业结构相适应，推动新疆经济社会发展的进程。尤其要结合科技、教育、文化、卫生等行业的体制改革，盘活现有人才，充分挖掘人才潜力，引导和鼓励各类专业技术人才向各类企业转移，直接进入国民经济主战场，鼓励高等院校和科研院所创办高新技术企业，使技术创新和科技成果转化为现实的生产力。
（三）深化人事制度改革
要始终围绕建立社会主义市场经济体制这一主线推进人事制度改革。要在机关不断完善公务员制度，努力创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一个能上能下、能进能出、促进优秀年轻人才脱颖而出的机制，形成一套法制完善、纪律严明的监督体系。企事业单位的人事制度改革，主要是推行聘用制，逐步做到按需设岗，竞聘上岗，实行由身份管理向岗位管理，由国家用人向单位用人的转变，形成企、事业单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管、配套措施完善的科学分类管理体制。改革职务晋升和职称评定制度，淡化评审，强化聘用，防止重学历、轻能力倾向，使职称评聘真正发挥积极的作用。
