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人才资源服务范文1
11公共就业和人才服务中的人力资源管理观念滞后
当前的公共就业服务部门对人力资源管理观念滞后，并没有形成规范的管理体系，缺乏以服务为向导的、完善的管理制度。在这样的观念下，人力资源管理问题必然影响到公共就业和人才服务的开展质量，导致服务功能在社会中不能发挥真实的作用，就业服务部门所需要提供的服务比较复杂，同时也受社会行业动态所带来的压力影响，需要深入到基层去了解社会发展所需要的人才，并对当前的人力资源群体特征做出调查，这样才能够有针对性地开展人才与岗位的对接需求，同时解决就业压力与人才短缺的问题。实现这一工作目标需要一个先进的人力资源管理理念，并对所开展的各项管理计划创造切实可行的环境，更高效地促进管理效率在其中得到提升。当前的人力资源管理理念是不能达到这一标准的，亟须在社会层面加强创新完善。
12公共就业、人才服务中的人力资源管理制度不健全
在人才服务中人力资源管理制度并不健全，所涵盖的范围也不能满足当前社会就业需求。人力资源管理与其他行业管理有很大区别，要从提升人力资源利用率层面开展，仅仅通过简单的约束管理是不能达到这一标准的，也增大了社会各行业的就业压力。管理制度不健全体现在缺乏激励体系，人才管理形式落后，事业单位的领导不敢采取物质激励的方法来提升员工积极性，导致人力资源效益没能得到最大限度的发挥，长时间在此环境下所开展的各项管理建设任务，其中仍然存在大量风险的隐患。另外缺乏一个长期有效的管理体系，当前的管理制度过于局限性，很难?M足就业导向需求，所提供的人才服务也存在与社会行业之间脱节的现象。当前的人力资源管理模式过于局限性，所提供的服务也因此而受到影响，不能满足行业发展对人才的需求。
13就业人才服务缺乏专业人力资源管理人才
从事人力资源管理的人员大部分是从其他管理岗位调动而来的，并不具备专业的人力资源管理知识，在工作岗位中也不能及时发现并解决问题。当前阻碍公共就业和人才服务中人力资源管理工作落实的因素中，专业人才缺失所占有的比例比较大，也是目前亟须解决的，如何对人力资源高效管理，在基业服务中发挥作用，也是当前主要探讨的内容。人力资源管理队伍建设任务表现也比较严重，人才之间自身存在很大的差异性，如果采用统一的管理形式，并没有充分发挥人才在社会发展中的作用，甚至导致尖端技能型人才不能得到高效利用的现象，影响到行业的发展，这一问题表现严重。对于专业人才的缺失，日常工作中缺乏培训学习也是十分常见的，如何协调好这一工作内容，对提升就业服务中人才利用效率也有很大的影响。解决人力资源管理问题的根源是建立一个高效率的领导班子，能够深入到基层开展工作，并解决发展中所遇到的各项问题。
2公共就业和人才服务中人力资源管理建议与对策
21提升人力资源管理工作重视程度
管理人员要从自身做起，提升对人力资源管理工作的重视程度，能够在发展中掌握当前存在的问题，并从人才优化利用的角度来促进管理计划在其中得到落实，进一步提升管理效率，促进人才服务能够在基层中得以落实。提升工作重视程度还要深入到基层组织了解工作，掌握当前服务模式下存在的不足之处，以及有效地优化约束措施，解决人力资源得不到有效利用的问题，还要在基层中建立起服务沟通体系，深入了解当前服务理念下所存在的问题，注重协调解决问题，并避免人力资源在单位发展中闲置或者短缺的现象发生。通过加强各基层部门之间的相互协调，高效利用这一发展模式，促进管理体系能够得到落实发展，这样才能够更高效地解决问题，也避免了发展过程中就业服务与社会行业发展需求之间不符合的现象发生。对于管理计划的完善，提升重视程度也是必要的基础，只有管理人员充分认识到人力资源管理的重要性，在工作中才能更好地解决所存在问题，从根源上解决问题，营造一个高效的人力资源管理体系。
22公共就业和人才服务要大力健全、完善人力资源管理制度
人力资源管理制度完善是配合实现人力资源高效利用任务落实的基础，完善制度要从当前制度中存在的不足之处来开展，不断观察是否存在隐患影响问题，并为管理计划的开展提供一个有利的参照依据，后续各项管理服务工作进行在体制约束下可以避免出现落实困难的现象。在制度完善中要重点对人力资源管理激励体系进行构建，实现在本单位内部高效的人力资源使用体系，这样在向社会提供就业岗位与人才对接服务中才能够达到理想的效果，促进管理计划在其中更高效地发展落实，常见的管理体系不科学问题，在发展建设过程中要加强与基层工作人员进行沟通，了解基层的人才服务现状，并充分了解当前行业发展中需要什么样的人才，这样在体制完善过程中才有可信任的参照标准，并帮助深入解决问题，促进管理计划在其中更高效地落实完善，达到理想的设计规划效果。建立并完善管理制度，还需要一个可利用的反馈系统，能够了解制度在落实中所遇到的问题，在下一阶段的管理计划中及时调整，达到更理想的建设效果，并促进管理计划在其中得到落实，发挥对人才服务与岗位对接的促进作用。
23公共就业和人才服务中制定合理的人才战略
制定人才战略，首先要对自身的人力资源利用模式进行调整，确保所开展的各项人才服务工作是科学有效的，并能够发挥高效的促进作用，为社会中各行业发展创造一个稳定的环境，达到更理想的建设效果。对各个岗位的工作任务完成情况进行调查了解，分析其中存在的不合理现象，并及时地调整领导岗位，使真正有才能、能够发挥积极带头作用的人才可以得到重用。领导班子的组建也要从这一层面开展，观察领导班子中所存在的人才搭配问题，将具有管理能力与掌握基层情况的管理人才组合在一起，共同配合完成工作任务，这样的领导班子在公共就业和人才服务工作中才能够兼顾大局，更高效地完成工作任务，促进最终管理计划能够在其中得到高效的利用与发展，提升工作任务完成效率，对于一些比较常见的工作任务落实不彻底问题，通过这种约束与服务也能得到解决，保障了人力资源的使用安全性。在后续管理计划落实中，发现问题要及时地采取解决方案，在造成严重影响前便采取积极有效的处理措施，才能够提升人才就业服务质量。建立科学的晋升制度，推行竞争上岗和职位任期制，坚决遏制各种权力寻租现象。
3提升公共就业和人才服务中人力资源管理的有效性策略
31强化以服务为向导的管理理念
管理制度完善与理念更新中，要确定服务理念的主导位置，并通过这种方法来促进基层中管理效率的完善，为提升工作效率创造一个稳定的基础环境。服务理念强化后，管理工作开展形式也更加合理，能够形成促进社会行业发展的工作模式，深入基层展开服务，并加强理解与构建，不断地完善工作效率，解决当前服务中存在的不合理问题。对于管理计划的落实发展，更要及时地探讨优化方案，根据所得到的服务反馈来对工作开展形式加以调整，促进管理计划在其中得到落实完善，在解决问题的同时自身管理能力也能得到提升。社会不断发展进步，人才服务模式也变得更加科学合理，在落实中能够配合解决常见问题，促进管理计划在其中得到发展落实。对于服务主体不明确的现象，强化服务理念也能防控，帮助工作人员了解到自身工作责任所在。
32加强人力资源管理服务工作的反馈调查
定期对管理工作开展情况进行调查，分析在管理计划中是否存在不合理的现象，并及时解决优化管理工作开展的方向，实现对管理效率的提升。反馈调查工作要有清晰的层次划分，能够根据现场所存在的问题探讨解决规划方向，并了解基层中所存在的不合理问题，掌握综合治理能力提升的措施，同时配合服务工作开展中基层工作人员给出的反馈意见，在现场形成一个综合能力优化提升的工作体系，解决本质上的问题。将所得到的反馈调查结果整理到档案中，这样在优化完善管理体系时也可以从档案内记录的信息对当前形势作出合理判断，并调整管理的侧重点，实现综合管理任务的完善。促进管理计划在其中得到高效的落实发展，对管理计划开展也能发挥积极的促进作用，对提升人才服务质量也有很大的帮助。
人才资源服务范文2
原告：赵萍，女。
被告：蔡伟峰，男。
第三人：蔡伟东，男。
第三人：马艳红，女，蔡伟东之妻。
案情争议焦点与法律适用
原告赵萍与被告蔡伟峰于1992年自愿登记结婚，1994年12月婚生一女，取名蔡嘉嘉，双方于1996年9月13日在婚姻登记机关自愿登记离婚，但因双方都不想抚养婚生女蔡嘉嘉，即在登记离婚的同是与第三人蔡伟东、马艳红签订了收养协议。该协议经公证机关公证后，原、被告即将蔡嘉嘉送给第三人收养，此时蔡伟东、马艳红均不满三十五岁。1996年12月初，原、被告双方复婚，在征得收养人同意后，将蔡嘉嘉领回抚养。但不久双方又发生新矛盾，均感到难以共同生活，又将蔡嘉嘉送给第三人抚养。此后，原告赵萍经常去第三人住处看望蔡嘉嘉，引起第三人反感。1997年5月，赵萍向新疆哈密市人民法院起诉，主张对蔡嘉嘉的监护权。
审理结果：
哈密市人民法院受理此案后，公证机关经调查确认第三人夫妇在收养蔡嘉嘉时均不满35周岁，不符合收养人条件，于1997年6月18日撤销了收养公证。
哈密市人民法院经审理认为：原告与被告在离婚时同第三人达成收养协议，将他们的婚生女儿蔡嘉嘉送由第三人收养，但由于第三人达不到法定收养人的年龄，该收养协议应确认无效，且已被公证机关撤销公证，第三人应将蔡嘉嘉送还其生父母。鉴于被告的经济条件优于原告，蔡嘉嘉自出生以来一直由被告及被告的亲属照料，由被告抚养更有利于孩子的健康成长，故对原告要求对孩子行使监护权，由其抚养孩子的诉讼请求不予支持。该院根据《中华人民共和国民法通则》第十六条第一款、第五十八条规定，于1997年6月28日判决如下：
一、原告赵萍、被告蔡伟峰与第三人蔡伟东、马艳红订立的收养协议无效，
第三人将被收养人蔡嘉嘉送还其生父母；
二、蔡嘉嘉随被告生活，抚育费用由被告负担。
赵萍对判决不服，向哈密地区中级人民法院提出上诉，二审法院经审理认为，赵萍与原审被告的经济状况较好，均有能力抚养孩子，但考虑到孩子年幼，且是女孩，随母亲生活更有利于孩子健康成长，原审认定部分事实不清，处理不当，予以纠正，根据《中华人民共和国婚姻法》第二十九条第三款和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（三）项的规定，于1997年8月11日判决如下：
一、维持哈密市人民法院民事判决第一项。
二、撤销原审判决第二项。
三、上诉人赵萍与被上诉人蔡伟峰婚生女儿蔡嘉嘉随上诉人生活，抚养费由上诉人
负担。
案情争议焦点与法律适用
人才资源服务范文3
(一)人才资源与其他资源相比,具有一些鲜明的特征:
1、两重性。是指人才资源既是物质财富的创造者,又是物质财富的消费者。创造物质是有条件的,消费物质财富是无条件的;即只有当人才资源与自然资源相结合的时候,才能创造物质财富。因此,人才资源的数量过剩或者人才资源的质量结构与现存经济结构以及社会需求相脱节,或现有的人才资源没有被有效利用时,就造成了人才资源和物质资源的双重浪费。
2、能动性。这是人才资源的一个主要特征,即人才资源在经济活动中起着主导作用。一方面,人才资源活动总是处在经济活动的中心位置上,总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上。另一方面,人才资源有自我开发和可激励性。[工作成效E=工作能力(A)×作动机(N)]。因此,如何调动人的积极性和能动性是人才资源开发的一个重要课题。
3、持续性。物质资源一般只有一次开发、二次开发,形成最终产品使用之后,就不存在继续开发的问题;而人才资源则不同,使用的过程也是开发的过程,而且这种开发过程具有持续性。
4、时效性。矿产品资源一般可以长期储存,不开采时,品位不会降低,而人才资源则不同,储而不用,则会荒废、退化。因为作为人才资源的人能够从事工作的自然时间是有限的,而且在人生的每一个时期(青年、壮年、老年),人的工作能力都有所不同。不开发、不使用,人才资源就失去了它固有的作用。
5、高增殖性。在国民经济中,人才资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。在社会经济条件下,劳动力的市场价格不断上升,人才资源投资收益率不断上升,同时劳动者的可支配收入也不断上升。
(二)人才资源管理的要素
1、人才资源数量.人才资源数量由人才资源绝对量和相对量两个概念构成。就油田生产,人才资源绝对量更具有意义,它是指油田在册的能正常工作的职工和即将被油田吸纳工的对象来源。但是人才资源相对量对油田后勤服务来讲是不能被忽视的。人才资源相对量的含义为人才资源绝对量与人口总数的比例关系。这个数值反映油田要担负作为消费者的人的数量关系。
2、人才资源质量。人才资源质量是在一定社会生活条件下,能满足响应生产经营活动的程度,是全面反映人才资源素质的特征。它包含身体、技能、文化、思想、道德等素质,目前就油田的人才资源质量而言,是一般劳动力有余,而专业技能劳动力不足;适应现实工作劳动力有余,满足今后紧急发展的劳动力不足。劳动力资源总量富余与专业技术人员短缺现象并存。
3、人才资源总量。油田人才资源总量是其人才资源数量和质量的乘积。它表示在一定时期内油田所拥有的劳动能力总和,是油田自然力量与社会力量的一种体现。
二、石油企业人才资源现状及存在问题
(一)用工总量过大,人浮于事
由于油田在上产时,调用和吸纳大量员工以满足油田上产需要。但随着油田不断开采,油气产量逐年递减,需求的员工也必然减少,这一方面东部老油田尤为明显;同时加之每年安置的高校毕业生、部队转业人员、油田子女就业,导致油田职工总量过剩。而与世界各大石油公司的年人均产油量相比,我国的石油总公司年人均产油量远低于其他国家,职工总数却大大高于其他国家的石油公司。因此,无论从原油产量,还是从生产经营形势分析,国内油田职工富余,人浮于事的现象十分严重。
(二)人员包袱过重
职工队伍结构不合理、劳动效率低下,已经成为影响和制约企业提高经济效益的重要因素之一。表现比较明显的是员工结构不合理,一是油气主业与非油产业、社会服务人员结构不合理,油气主业人员比例小,在某些特殊岗位存在缺员;而非油产业、社会服务人员比例大(据统计达到50%),人员富裕现象严重。二是高学历、高素质人员比例小,一般性操作人员多。三是由于近年基本未从社会招工,基本是过去员工从事油田业务工作,导致油田30岁以下人员少,年龄偏大人员多,普遍出现职工年龄老化和接替不上的问题。
三、对强化油田企业人才资源管理的建议
在油田实际工作中,通过人才资源管理,开发、锻炼是一支能打硬仗的员工队伍,配合建立有效激励约束机制,是油田走出困境、实现可持续发展的决定性因素。
(一)增强对人才资源管理重要意义的认识
人才资源管理关系到油田油田能否振兴的重要因素,油田各级党委及领导要十分重视这一工作,要列入议事日程。人才资源开发工作要有计划、有指导,有目的进行,要统筹全局,调动各个方面的积极性,使工作协调高效,在最佳状态上运作。
(二)新增人员来源的控制
1、控制总量增长。首先保证原有高层次人才的接替和增长,实现技术与管理的进步,使油田生产的增长,效益的提高,转移到主要依靠使用高新技术和科学管理的基础上,其它方面的增长,凡与上述原则不相适应的应严格控制。
2、文化层次控制。要争取大学本科生及以上学历人员有较大增长,尤其是油田勘探开发等主要专业的比例逐步增大。
3、专业结构控制。应注意补充高层次的石油主干专业:如新兴工程专业,经济管理专业,还要适当补充文教、卫生高层次专业人才。对石油主干专业及经济管理专业中专层次人员开发要适当控制,使专业层次之间比例协调。
(三)采用科学的人才开发人才资源
科学开发是把每个人从参加工作起,到基本成才,成为专门人才,纵向上看作一个整体,按人才成长规律,结合工作需要,有计划、有目的、有指导、有监督、有考核的全面开发。要安排出几个阶段,每个阶段有明确地开发目标,有具体开发内容、指导思想、考核标准与考核办法,并有明确地奖励办法,为人才迅速成长创造一个十分有力的环境。它既调动了每个被开发者的积极性,也发挥了各级组织对人才全面开发的利用。科学开发比自然成长有以下几方面的优越性。
把宏观的人才开发与每个人的开发有机结合起来,从整体上满足企业发展对人才的全面要求,同时使每个被开发者的开发计划,纳入总体的岗位职务培训内继续工程教育之中,使个人计划落实,使每个人的才能得到充分发挥,开发工作得到最好的效益。
人才资源服务范文4
人才资源作为事业单位提升自身服务质量和满意度的重要依托，其资源利用效率和效果直接关系到单位的公共服务职能实现和单位综合发展水平的提升。就当前我国基层事业单位人才资源的开发和利用情况来看，存在人力资源管理理念落实不到位、职责与权限分配不明确、人才资源考核与利用不合理等问题，严重束缚了事业单位的良性运作。在这样的情况下，要充分发挥培训在人才资源开发中的重要价值，利用培训的方式来建立和完善单位人力资源管理制度，提升人才资源利用率，为单位和人才的双赢提供重要的保障。
关键词：
培训；人才资源；事业单位
一、培训在人才资源开发中的重要性
对于事业单位尤其是基层事业单位来说，群众对公共服务的要求正在逐步向个性化和精细化方向发展。在这样的情况下，单位要通过经常性的培训来提升单位和人员的综合素质。培训对基层事业单位人才资源开发的重要性主要表现在以下方面。1.培训能准确定位单位、部门和人员的职能分工。受传统思想的影响，当前的基层事业单位以及人员岗位职责分工并没有明确的认识，导致在实际的工作过程中经常出现部门之间、人员之间的推诿现象，严重降低了事业单位公共服务的效率和效果。通过相关的培训能强化人员对本单位、本部门和本岗位职责和权限的认识，使其明确个人在公共服务过程中的责任，优化单位的办事效率。2.培训能深入挖掘和发挥人才资源的价值。人才资源的价值需要在发展中不断培养和挖掘。通过知识、技能、素质方面的培训能提升单位对人才资源价值的发现，继而通过合理的岗位安排来实现个人与组织发展的最大化。同时，通过参加相关的培训能强化人才持续性学习的思想，使其能在日常的工作过程中不断进行新知识、新方法的学习和创新，最大限度地实现自身的才能。3.培训能提升基层事业单位的综合办事能力。群众是事业单位的重要服务对象，群众的满意度是衡量事业单位工作情况的重要标杆。在社会快速发展的情况下，通过对人民群众最关心的利益事项的培训和沟通能拉近基层事业单位与人民群众之间的距离，打牢人民群众这一发展根基。在国家对事业单位改革的政策指导下，基层事业单位的机构和人员正在逐步精简，通过培训可以在人员数量不断减少的情况下保障事业单位服务质量和办事效率的稳步提升，实现高效的办公目标。
二、发挥培训在事业单位人
才资源开发中重要性的方法既然培训在人才资源开发中拥有独特的意义和价值，那么就要结合基层事业单位的实际情况来创新培训开展的方式和内容。1.注重培训的精细化。事业单位在开展培训之前，首先要把握人员日常工作过程中所需要准确把握的工作和内容，基于调查制订针对性的培训方案。同时，根据日常公共服务过程中群众最关心的热点、难点问题进行深入的调研，融合到培训方案之中，真正提升培训内容和方向的精细化。2.提升培训的质量。以往基层事业单位培训往往采用宣教式的方式开展，相关人员将一些培训内容机械地进行宣读，对培训内容与平时工作中的具体结合与应用并没有进行深入的考虑，导致培训效果出现偏差，效果大打折扣。因此，事业单位要以人员喜闻乐见和通俗易懂的形式来将相关的内容传递到人员内心，使其能内化于心、外化于行，实现培训质量的大幅提升。3.注重培训结果的反馈。多数事业单位认为培训以相关的培训课程或者会议结束为终点，实际上这是一种错误的观念，培训结束以后还要对培训的结果及其培训内容在实际工作中的应用有一个真正和全面的把握，通过听取相关人员的培训反馈来吸取培训活动中的一些经验，作为接下来培训活动开展的重要依据。
三、结语
随着社会发展的不断深入，人与事之间的稀缺性矛盾愈加突出。群众对事业单位公共服务职能要求的提升和事业单位人员知识、技能方面的有限是一种突出的对立与统一。面对这种矛盾，基层事业单位要不断强化人员的公共服务意识和能力，提升群众对事业单位的认可度和支持度，充分发挥培训对于事业单位人才资源开发的重要促进作用，为基层事业单位职能的实现奠定良好的基础。
参考文献
[1]王晓玉.事业单位人力资源培训问题研究[J].人力资源管理,2016(10).
人才资源服务范文5
关键词：人才管理 创新 市场化
一、人才管理创新的基本条件
1．具有适才的体制和环境。适才也就是建立和完善人才选择、使用以及发展的良好环境。人才管理的环境和秩序是人才顺利成长以及合理使用的基础。只有建立了这个基础，人才的各种管理手段才能是有效的。人才管理的环境或秩序包含以下三个方面：一是人才资源的管理体制。它通过人事管理权的合理划分，明确人才管理部门法定的职责、权限，保证人才资源管理的有效实现。二是人才管理的规则。指在整个人才管理的各项活动中，相关管理部门依据什么原则和思想指导行动，人才资源是依据什么原则来指导行动，人才资源依据什么标准和途径被使用和选拔。它决定人才资源的来源以及发展方式。三是人才资源的各种管理机制。管理机制要把现代人才资源管理的理念始终贯穿于具体的管理措施以及方法当中，提供人才积极进取的保障体系和动力机制。
2．具有求才的基础和渠道。我们所说的求才是指通过各种渠道去争取优秀人才。一方面要扩展人才来源的相应社会基础，确保政府从社会中能够广泛获取优秀人才，要通过公开、公平、公正的竞争，采取择优录用人才的方式；另一方面，对于优秀人才要敢于委以重任，开辟功绩考核以及晋升惟功的发展路线。
3．敢于大胆用才的胆识。对已经获得和选用的人才，要通过一定的管理措施合理地使用，做到用人不疑，最大限度地发挥人才的潜能，做到人尽其才。通过用好人才实现求得到人才和留得住人才。
4．持续培养教育做好育才。在使用人才资源的同时，还要对人才资源进行不断的开发以及培养，使人才适应社会发展的需要。当前育才的主要方法是多层面的人才的培训以及继续教育。
二、创新人才管理方式
1．整合资源，培育人才市场。一是整合市场资源。要组织相关部门，对非法人才中介服务机构进行严厉的查处和打击，进一步形成规范的人才市场。二是整合人才资源。进一步建立健全人才市场体系，完善区域性人才市场，全面发展专业人才市场，培育企业人才以及科技人才市场。全面提高人才市场的社会化服务水平，加快人才市场信息化建设，采取现代资讯手段整合人才信息资源。三是整合资金投入。在政策上倾斜，在资金上扶持，在功能上完善。四是整合培训资源。统筹各类培训，认真分类梳理，制定更加科学的人才培训计划，减少培训学习的交叉重复性，解决资源浪费问题。
2．拓展空间，延伸人才市场。人才市场必须从单一的面对面洽谈方式中走出来，利用好网络载体进一步拓展空间。当前网上人才市场充满活力，具有十分广阔的前景。要注重有形人才交流市场和网络人才市场的结合，依托网上信息和网上应聘等多元化方式来使人才市场得到延伸，用更加开放的视野，赋予人才市场更加鲜活的内容，形成网络和现实人才市场相得益彰的完善市场体系。
3．优化服务，展示人才市场。人才市场应以优质服务作为第一要务，用良好的服务提升形象。一是要做好信息服务。信息化水平在一定程度上反映着人才市场发展程度的好坏，要善于抢抓和捕捉各类信息，为人才提供更加高效和优质的信息服务。二是做好就业服务。要转变经营理念，进一步增强服务意识，一方面应经常深入企事业单位开展人才状况调查，掌握用人单位第一手人才需求，另一方面应建立各类人才资源信息库，把各类人才的详细信息登记造册，形成较好的人才储备，在用人单位和人才之间搭设起沟通的桥梁。三是做好后勤服务。发挥人才市场工作职能的优势，为各类人才做好职称评审、档案管理等后勤服务。实行人性化管理和个性化服务，让进入市场的每位服务对象都能够得到满意的服务。
4．活化机制，规范人才市场。要从体制和机制入手，建立完善科学的人才市场体系。一是要实现人才招聘公开化。在招聘岗位条件以及报名和考核等环节上要推行公示制度，坚持公开透明，不搞暗箱操作。二是要规范市场行为。遵循公开、公正、公平的原则，对相关职责和监督行为加以规范，确保市场公平有序，以此促进人才市场的健康发展。三是努力实现人才流动法制化。随着各项事业的蓬勃发展，人才的竞争和流动也日趋频繁，人才争夺造成的争议也开始增加。现行的人事仲裁制度缺乏一定制约措施，按原有规定难以解决，已无法适应争议的方方面面。因此，必须加快对人才流动的立法进程，将政府的调控权、单位的用人权、个人的择业权以及人才市场调节人才流动的体制通过法律形式固定下来，对个人和单位双方合法权益加以保障，使人才流动逐步走向法制化轨道。
参考文献：
[1]马林.干部素质与能力训练[m].北京:中国人民大学出版社,2007
人才资源服务范文6
关键词：企业人才资源工作满意度
一、企业人才资源及其满意度界定
究竟什么样的劳动力资源才能成为人才资源，不同的学科以及不同的历史发展时期有不同的认知。在我们看来，人才资源是指在一定时空范围内，经过某种专业培训、具有特殊专长或技能、能够从事某种专业劳动的劳动力人口。就企业而言，人才资源是指在企业中那些具有较强的专业技术能力、创造三是薪酬不合理。在很多企业中，管理者没有根据各个员工的业绩开展绩效管理，他们对企业员工的薪酬分配完全论资排辈”，以员工的任职时间为依据。这种方式忽视了员工对企业贡献的大小。因为根据帕累托的“80／20原则”，我们可以发现，在一个企业中，80％的工作成果是由占20％数量的员工所创造的，而剩下的80％的员工只创造了20％的工作成果，这就是说占企业员工总人数20％的人才资源为企业创造出了80％的财富。因此，从这个角度看，企业只是简单地凭借任职时间进行薪酬分配，对那些为企业做出80％贡献的人才资源而言是不公平的。而这样做的直接后果就是削弱了企业中优秀人才资源的积极性，使他们逐渐丧失了对企业的满意度，甚至对企业产生了离心力。
四是不公平晋升。目前，我国的一些企业，尤其是部分国有企业以及民营企业中，员工的晋升机制不够完善，有的企业甚至根本不存在晋升制度。在这些企业中，人才招聘、晋升过程以及绩效考核多倾向于家族化、关系化，较少考虑员工的贡献大小、能力强弱，他们往往只关注家族关系小范围内辈份高低、年纪长幼、亲疏远近关系，重视对这些人才资源进行晋升晋级，而非家族成员或者非亲密关系成员却很少有晋升晋级的机会，这就不可避免地威胁到企业内部的人力资源的协调，影响企业人才资源满意度的提高。
从上面的分析不难看出，人才资源对企业的贡献不容忽视，企业要尽可能吸引、留住所有有用的人才资源，切实采取有效措施，提高企业人才资源满意度，让他们为企业做出更大的贡献。
三、提高企业人才资源工作满意度的对策建议
针对上述问题，企业只有开展认真调查，切实提高人才资源满意度，才能吸引人才、留住人才，使他们为企业创造更多的价值。
首先，进行系统化培训。对人才资源的培训是一个系统化的过程，企业要根据不同岗位、不同人才的实际需要进行有针对的培训，切实重视培训目的、内容、结果的一致性，以确保培训质量。具体来说，在培训前企业应当就不同人才的特点和目标，分别制定不同的培训方案。在培训过程中，及时改进传统的教学方式，采用启发式教学，加大案例教学分量，尽可能增加本行业前沿问题的讲授，并组织人才资源交流和研讨，使人才资源对培训内容从被动接受转化到主动吸收。培训结束后，对培训进行整体评估，分析人才资源的反馈，使培训越来越贴近实际，切实增强培训效果，努力满足人才资源的需要。
其次，注意适当分权。在企业中，管理者应该在企业总体利益不受损害的基础上，允许适当的分权管理，尤其吸引不同专业、不同性格的人才资源积极参与到企业的各级管理之中，以便最大限度地调动所有人才资源的积极性，为企业创造更大的效益。具体而言，高层管理者可以按不同层级，层层设置中低层管理者，使企业生产的各个方面都有专人负责，出现问题容易及时解决。这样企业管理层人才的责任明晰，可以让他们充分运用手中的权力管理别人，也可以使自己拥有足够的空间发挥才能。但要注意的是，分权的同时会使企业中各个层级的决策权都有所增加，要想使这些权力在企业中得到正确有效的运用，最关键的一点是要求管理人员的素质要相应的有所提高，尤其是较低层次的管理人员。这就需要企业进行一系列相关培训，这不但能够为企业储备人才资源，更能使员工的整体素质有所提高。
再次，完善薪酬分配制度。企业要完善现有薪酬分配制度，这就需要企业的管理者要能够与国内外同行业进行比较，然后结合本企业的实际情况，对每一个岗位进行职位评价，最终制定出比较公平、切实可行的薪酬分配制度。对为企业做出特殊贡献的人才资源要进行更为具体的评价，如管理者应该设管理津贴，专业技术人员应该有技能薪资，对于那些偶尔有突出贡献的员工，也要设置相应的奖励办法等。除此还应该丰富企业员工的福利待遇，如为员工购买各类保险，并实行具有吸引力的退休福利政策，真正让员工尤其是人才资源感到有切实的保障，无后顾之忧，专心为企业服务。另外，结合现代企业制度以及外资企业的做法，可以让一些优秀的人才资源适当控股，这样企业的命运就与每一个人才资源都息息相关，可以使人才资源更加努力地工作。
最后，建立公平合理的晋升机制。人才资源不但渴望技术水平的提高，还希望在组织内部得到晋升。因为按照马斯洛的观点，当一个人基本的生理需要、安全需要、社交需要得到满足以后，还要有尊重和自我实现的需要。因此，企业应该根据不同人才资源的不同特点，建立合理的晋升体系和个人职业发展计划。人才资源在企业中得到升迁，不仅意味着他们的能力得到承认，还意味着他们在企业中有更高的决策权。而且公平合理的晋升机制，使得员工对本企业更加信任，更有动力继续为企业创造价值。
当前，随着经济全球化以及竞争国际化，企业尤其是企业人才资源之间的竞争越来越激烈。各国为了吸引人才、留住人才，已经开始了一场没有硝烟的战争。古人曾说过‘得人心者得天下”，只有让企业人才资源真正对该企业满意，企业才会凝聚人才，避免人才资源的流失并使他们更好地为企业服务。而提高人才资源的工作满意度，不是简单的事情，要从每一个人才资源的需要出发，真正做到“以人为本”。能力、管理能力、研究能力以及掌握某项劳动技能等员工的总称。这样看来，人才资源是企业人力资源中比较优秀、较为突出的那一部分，一般来说，他们要经过专业的教育与培训，进而从事复杂性的专业劳动。另外还需要强调的是，企业人才资源不仅仅只界定在从事某种专业劳动层面上，还要在道德水准上加以约束，也就是说企业中的人才资源，其行为应该符合某种道德规范。因此，企业人才资源就不仅要求有较强的专业劳动技能，还要求有较高的道德素质。
由于人才资源拥有较好的专业技能和较为突出的道德素质，所以他们与其他一般性员工相比，在所从事的工作方面必然会具有三个独特的特点：一是工作的专业性。人才资源或者掌握着一种或几种专业特长，或者具有某种劳动技能。这样，他们就能够从事较为专业性的工作。同时他们还具有较强的学习能力，对自身专业技能的提高有着很强的学习欲望。二是工作成效难以评价。有些人才很快能够为公司企业创造效益，有些人才资源需要经过长期的探索才能创造效益，而有些人才即使经过长期的探索也不一定能够创造出效益来。这样，我们往往很难用通常的办法对人才进行评价。另外，这种难以评价性还体现在企业人才所创造的劳动成果上，因为企业人才的成果有时会以某种思想、创意等形式出现，而这些形式就很难进行简单的定量性的测量。三是企业人才资源聚合性。这就是说，企业人才资源会形成一个磁场效益，引导和塑造着其他人汇集于此，向这些人才学习。这样，既使得企业人才资源具有榜样性特征，也使得整个企业形成了以人才为中心的发展战略理念。
企业人才资源工作满意度是指公司企业人才包括所有的员工对自身工作环境的积极或消极评价及感受。它是企业员工对自身工作认同与否的重要标志，也是衡量企业员工对公司忠诚程度的指标之一，更是促进公司企业效益的重要方面。如果企业员工工作满意度高，那么他们的生产积极I生就会增强，员工的缺勤率以及流动率就会低，员工就会更加努力工作，争取为公司企业创造更大效益，从而促进企业效益的提高。反过来，当员工对工作不满时，一些员工会把自己心中的不满带到工作中去，或者消极怠工，或者缺乏主动性与创造性；还有一些员工听任事态发展，缺乏主人翁精神，认为企业不是自己的，干多干少一个样、干好干坏一个样。凡此种种，必然导致企业自身效率的低下，给整个企业的持续发展造成障碍。总体上看，企业人才资源满意度包括以下四个方面：
一是学习机会。企业人才资源认识到只有加强自身素质，才能在激烈的人才竞争中站稳脚跟，因此他们对学习的需要很强烈。中国航空工业第一集团公司在贵阳举办的一次普通的高级技能工人人才培训班，吸引了来自全国各地的技能型人才资源。原计划40多人的培训班，在短短两三天时间，就涌来了90多人。…这一事实表明，人才资源需要企业提供培训及学习的机会，不断丰富自己的知识框架，掌握本学科或专业的前沿发展动态，这样才能不断提高工作热情及对企业的忠诚度，更好地为企业服务。
二是工作自主性。通过对企业人才资源出现工作倦怠的调查发现，有31．70％的人才资源认为自己在工作中缺乏自主性与独立性，工作满意度难以提高，致使他们工作倦怠。企业人才资源工作的专业性和特殊技能内在地决定了他们倾向于更为自主的工作环境，这样可以减少来自管理者的约束和其他员工的打扰，拥有更大的自由空间，发挥个人技能，更有利于创造新的成果。
三是工作报酬。亏损企业照样发高薪酬，在当今国内软件行业已屡见不鲜。从事人力资源咨询服务的台湾庄周企管副总经理周鹏邦认为，“这是企业的一种投资。金蝶、用友、甲骨文等软件巨头的薪水很高，如果薪酬缺乏竞争力，很难留住人才资源”。工作报酬不但可以满足人才资源的物质要求，还可以反映出企业对员工工作的认可程度。所以，企业不仅要保证人才资源的物质需求得到满足，而且还应该从工作成就感和社会认知方面去考虑，使人才资源对工作感到满意。
四是晋升机制。企业的晋升机制是否公平，无疑会影响到员工对企业的忠诚度和满意度。对于企业人才资源来说，在企业中占据较高的层级不仅意味着企业对他们工作的承认，而且会使他们对企业的忠诚度提高，这有利于他们在自己的专业技术上更快进步。
二、当前企业人才资源工作满意度现状及分析
由于企业人才资源对公司企业工作满意度是影响公司企业绩效高低的关键性指标，我们应当高度重视公司企业员工尤其是企业人才工作满意度问题。调查显示，我国现阶段企业人才资源工作满意度并不高。一家人才网(CareerBuilder)2003年底做的一份调查表明：有近25％的人对现有工作不满意，这一结果比2001年增长了20％。另外，亚太地区最大的人才网站中国人才热线对于员工的满意度调查显示，中外合资企业的员工满意度最高，达25％；其次是股份企业员工，满意度为20％；外商独资企业员工满意度为19％；国有企业和民营、私营企业员工满意度最低，分别是10％和8％。而且房地产行业中高层人员满意度远远低于中层人员，有27．3％高层处于不稳定状态，18．2％的高层表示将于近期跳槽。这样低的工作满意度，必然会导致人才资源的流失。据《中国国防报》报道，在我国西部地区国防科技人才的流人每年以12％的速度递减。而且每年从国外回国的‘海归”派中，有20％的人不能适应当地条件，又去国外谋职。在美国硅谷，7000多家企业中有2000家是由华人创办或管理的；而在我国的“中关村”，4500多家企业中，仅有8万多名专业的技术人员。大批的人才资源如此流失，对我国企业无疑是极大的威胁。
由此可见，大部分人才资源对工作不满意，这严重影响了企业绩效，如果这种不满意持续下去，将使大批人才资源离开企业，造成企业不能正常生产工作。所以我们不得不深思影响人才资源工作满意度的因素及造成我国企业人才资源工作满意度如此低的原因，笔者认为主要存在以下四个方面的问题：
一是忽视培训，不重视员工的学习。在一些企业特别是民营企业中，尚未真正树立科学的人才观，对人才培训的重要性、紧迫性缺乏足够的认识。他们重眼前利益，轻长远利益；重使用人才，轻培训人才；重视中高层人才培训而轻视对普通员工的继续教育与培训，往往把人才资源仅仅限定在少数人身上。另外人才培训的针对性不强。在培训课程设置上，基本依照统一模式，不能针对不同人才、不同工作岗位而设立不同培训内容，因而这样的培训无法满足不同行业、不同专业人才的需求。《文汇报》就‘1人才培训现状”做了一次调查。调查表明，七成企业不提供培训费用，72．39％的受访者表示，公司几乎不给个人提供培训费用。企业每年提供给个人培训费1000—3000元的占到18．95％，3000～5000元的只有5．54％，5000元以上的屈指可数。民营企业中不提供培训费用的比重较高，为77．91％，欧美独资企业中这一比例为65．16％。另外，近81．90％的受访者认为，公司为他们安排的培训时间过少，明显无法满足员工的学习需求。
