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人才资源市场范文1
关键词：市场经济 人才资源 工资 配置
一、人才资源配置分为外部配置和内部配置两种
1、外部配置
外部配置（也可称人才流动）是指根据实际需要在不同的地区、不同部门、单位之间进行的人才配置。
2、内部配置
内部配置是指根据本单位工作需要在单位内部各部门、各岗位进行的人才配置。
3、人才配置的目的
人才资源合理配置的目的是在现有人员条件基础上，力求实现人、财、物最完美的结合，使人尽其才，物尽其用。
在计划经济体制下，人才配置实行统包统配的配置制度，这种制度在一定时期起到了一些积极作用，但过分讲求社会主义优越性、强调低工资多就业，实现人人有工作的目标，导致出现了“3个人的活5个人干”吃大锅饭的现象，造成工资分配上严重的平均主义，极大地影响了职工的积极性，导致难于根据实际需要对人才资源进行外部配置和内部配置，人才资源流动严重。
4、人才配置市场化
市场经济最主要的特征是人才资源配置的市场化，即各类资源按价值规律的要求，在价格机制的作用下进行配置。
劳动力作为一种特殊的资源，在市场经济条件下，任何一种生产要素都以商品形态存在，具有一定的价值，并以价格货币形态表现出来。劳动力是一种特殊的商品，工资是劳动力价值的货币表现形式，是劳动力的价格。工资作为一种特殊的价格形式，其作用必然反映市场经济下价格作用的基本规律。
（1）工资必须真实反映劳动力价值。国家分配给劳动者的工资，虽不可能是其劳动的全部（因国家需从中扣除一部分作为扩大再生产基金、社会后备基金、公共事业基金等），但总体上均能体现劳动力的价值。
（2）在市场经济条件下，商品价格虽由商品的价值所决定，但供求关系也影响着商品的价格。工资作为劳动力这一特殊商品的价格表现形式，必然要反映劳动力的供求关系。当一行业的资源（劳动力）供小于求时，价格上升，从而引致相当量的社会资源进入这一行业。当供大于求时，价格下降，部分资源就可能离开这一行业。通过这一作用过程，工资作为一种特殊的价格机制调节着人才资源在各行业之间的配置。由于这种配置方式以客观经济规律——价格规律为依据，真实反映了市场上人才资源流动的实际情况，因而比较科学合理，符合市场经济发展的需要。
二、工资的价值导向是调节人才资源配置的基础
所谓工资价值导向是指工资作为劳动力价格能否反映劳动力价值，决定着人才资源流动的方向。
1、工资价值导向
价值规律是市场经济的基本规律，价值规律要求商品的价格必须反映商品的价值。劳动力是一种特殊的商品，其价格——工资同样必须真实反映其价值。如果劳动力的价值得不到合理的价格反映，建立在基础上的劳动关系不可能巩固。劳动力适应价值规律的要求，必然向着能实现其自身价值的方向流动。市场经济中人才流动是社会发展的必然结果，同时也受到工资福利、劳动条件、个人志趣、人际关系等劳动者自身条件的影响，这些因素中工资作为劳动力价格的货币表现形式，体现劳动者的物质利益，起着引导劳动者主观流动的作用。
2、人才资源配置的基础
人才资源合理配置的含义是将合适的人才安排到社会需要的岗位上。要实现这一目的，首先必须保证这些岗位能够提供合理反映劳动力价值的价格—工资。只有在劳动力的价值能够得到合理价格体现的情况下，人才资源才能按照价格机制的作用规律向这些岗位流动。如若不然，人才资源不仅不可能流向这些岗位，反而会在价格机制的作用下从这些岗位流失。
三、工资的供求导向是调节人才资源配置的基本手段
所谓工资的供求导向是指工资作为劳动力价格，反映着劳动力的供求关系，影响劳动力资源在不同行业、岗位之间的配置。
1、工资供求导向
在市场经济条件下，商品总是向着能提供较高价格的方向流动。劳动力这一特殊商品也不例外。当某一行业，某一岗位的劳动力价格较高时，劳动力资源将会大量涌入这一行业和岗位；而当劳动力价格较低时，劳动力资源又会相继离开这一行业和岗位。基于工资价格形式在不同行业、不同岗位的不同数量表现，就为劳动者而言工作的选择提供了特殊的价格信号。依据这一特殊的价格信号，人才资源按照社会发展的现实需要得以配置。
2、特殊地区工资人才资源配置
国家在边远地区设立艰苦地区津贴，对于苦、脏、累、险行业及岗位设立艰苦岗位津补贴，在工资上实行倾斜政策，通过工资的供求导向引导人才向这些地区和岗位流动，保持现有人员的稳定。
3、工资分配在人才资源配置上的作用
市场经济规律在工资分配上最主要的体现就是工资必须能合理反映劳动力价值，即劳动者所提供劳动的质和量必须得到合理的工资体现。这就要求在工资分配中按劳动的数量和质量进行分配。根据这一原则，确定职工工资时，主要看他的劳动好坏、技术高低、贡献大小。按劳分配不仅体现了多劳多得，少劳少得，不劳不得的基本精神，而且保证了劳动者的劳动力价值能得到合理体现，为人才资源在工资这种特殊价格机制的作用下进行合理配置。
四、案例
某单位利用工资的调节职能，稳定了人才队伍。使企业充满了活力。主要做法是：
1、坚持制度创新，转变观念，制定了《项目、创新、贡献分配办法》，从制度上保证了分配的公平性、公开性，公正性，得到了员工的认可和支持，劳动效率显著提高。
2、调整分配重点，拉开分配差距。将原来的分配重点向苦、脏、累、险岗位倾斜，调整增加经营管理、技术等关键人才收入为主，突出管理、技术、知识的作用，分配上不搞平均主义，拉开分配差距，真正做到贡献大收入高。
3、实施技术要素参与分配，极大地调动了技术人员的积极性，将他们的知识、技术转化为生产力。增强了企业竞争能力。
五、结束语
通过合理的工资分配关系，促进人才资源合理配置、流动，使人才的开发、使用、配置以适应市场经济发展需要。
参考文献：
[1]逢锦聚.马克思劳动价值理论的继承与发展 经济科学出版社，20058
人才资源市场范文2
[关键词]采油厂 人力资源 管理
中图分类号：F812 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）10-0109-01
人力资源是企业资源中最重要、最活跃的因素，现代管理大师彼得・德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源――人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。如何紧紧围绕生产经营工作中心，改革传统生产管理模式，对人力资源进行优化配置管理，以提升企业的核心竞争力，是摆在当代采油企业面前的一个重要课题。
一、我国采油厂人力资源管理现存的问题
在任何企业都可以发现，各种管理名词或管理技术的条目越来越多。这反映了企业对管理认识已经发生了深刻的变化，人本管理与综合化管理达到了一个新的水平。但也不可否认，当前我国有相当一部分采油厂在人力资源管理中仍然存在着不少的制约因素。
1、思想观念落后
目前我国有相当一部分采油企业人力资源管理的观念还比较落后，采取的还是过去人事管理的方法。传统的人事管理与现代人力资源管理最主要的区别是前者将人当作成本，后者将人当作资源。既然是成本，根据企业“成本最小化，利润最大化”的经营目标，必定要想方设法降低成本，表现在劳动力上就是低工资和很少提供培训机会。将人当成资源，并且是凌驾于物质资源以上的第一资源，就会设法对人力资源进行投资，从而使其增值，提供回报。两种不同的观念，导致不同的行为。前者，对员工实行低工资，结果是人才流走了，低素质的人留下了，留下的人无法给企业创造利润，只能导致企业破产；而后者高薪聘请高素质员工，员工创造高额利润，企业在发放高工资的同时，也获得了高利润。
2、未建立适应市场的现代企业管理制度
调查显示，一些采油厂仍然存在着国有企业不可避免的管理体制缺陷，权力分解不到位，激励措施不完善，权利、责任和利益不对等，对管理者的激励与约束不足同时存在，导致赏罚不分明，严重挫伤了员工的工作积极性。同时，管理还不完全是“市场拉动”式，更多的体现为“上级行政命令拉动”式，应付上级的现象还没有消除，管理工作还没有成为市场经济中的自觉行动。因此，管理制度应有尽有，结果是：规章形式化，管理词汇化，理论复杂化，执行高难化，可操作性差。在管理者管什么、员工怎么做方面，存在很多模糊之处，给管理的沟通协调造成极大的障碍。
3、人力资源管理的基础工作薄弱，还没有形成系统化
一些采油厂人力资源管理部门的统计资料准确性较差，计量工作、标准化工作、劳动定额工作没有真正受到重视，绩效考核参考依据随意性大。在实施管理的过程中，一方面考虑管理因素不够全面，另一方面存在管理盲点。管理制度零散化，衔接不够，整体效益不高，部门利益充当主角，甚至出现管理制度冲突，员工成为冲突的牺牲品这样的问题。
4、经验主义代替了管理科学，随意管理还比较普遍
如组织机构设计脱离企业目标、人事任用脱离岗位内容、领导艺术和沟通协调技术还不够人性化、人治大于制度等等。组织机构设置的不合理性，人员配置的科学根据不强，成为管理的桎梏。“人多可以互相制造忙”，而且这种忙对企业效率是没有贡献的，并会起反作用。
二、解决我国采油厂人力资源优化管理现存问题的策略
1、转变管理观念，提高对人力资源优化管理的认同度
人力资源管理工作大致可分为两种，一种是行政性的，另一种是战略性的。所谓行政性项目指的是考勤、绩效考评、薪资福利等作业性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行，中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和业务发展开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。因此，优化当前采油厂的人力资源管理就要改变传统人事管理的思想，树立战略的思想，从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源优化管理上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源优化管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素，而对其进行控制和使用，更强调人是企业拥有的一种宝贵资源，个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分，企业应把主要工作转移到提升员工素质上来，以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。
2、按市场要求建立动态的一元化的人力资源管理模式
人力资源的开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多方面的知识。信息时代的来临，知识的发展、更新是快速的、绝非静态的，因而注定人力资源管理模式的发展也要是动态的，发展变化着的。目前的人力资源管理往往重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系。因此，企业应该建立一个多关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。这一点很重要。人力资源的多元化使得员工具有广泛领域的知识和技术为企业所用，他们有不同的思想和思维方式，能考虑到事物的方方面面，可以做出更优的决策。面对员工多元化的价值观和需求，企业应当建立新的人力资源管理模式，将多元的价值观转变为一个大多数员工认同的共现价值观，即企业的核心价值观，以求增强组织的凝聚力，保证组织成员一致的努力方向。要实现这一转变，企业可以采用整合和同化的方法。整合是指组织在的基础上，把多元的价值观融合成一元的价值观。同化就是指组织确认一个多数员工认同的价值观，达到把多元转为一元的目的。
3、加强人力资源管理系统建设，优化人力资源的结构
就目前我国采油企业的人力资源管理现状来看，主要应解决以下核心人力资源技术问题，方可形成一个真正激活人力资源的制度系统：根据不同时期的生产建设实际、各个层面人员的需求情况，制定合理的人力资源引入计划，引进高素质管理和专业技术人才，引进高技能专业化骨干操作人才；推进管理人员岗位竞争机制，加大民主推荐和民主监督力度，提高各级管理人员岗位公开竞聘工作的制度化、科学化、规范化、民主化水平；建立和完善管理人员内部交流机制，使各部门之间、基层各单位之间以及机关与基层管理人员之间的流动渠道畅通；建立科学的绩效管理、完善和规范激励方案，认真做好生产与工作数据的收集与整理，为考评提供客观依据；把先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统。
参考文献
[1] 蒋秀青.人力资源管理与企业核心竞争力的提升研究[J].生产力研究，2010（3）.
人才资源市场范文3
【关键词】人才资源 有效配置 制度
人才资源有效配置是指一个国家的社会经济中的人才资源在不同部门、不同行业、不同地区、不同单位之间的合理分配及使用，它对一个国家的社会经济发展和综合竞争力有深刻的影响。
一、人才资源配置的两种制度比较
人才资源配置合理与否以及配置效率的高低主要取决于配置制度的选择。从经济体制的角度分析，资源配置主要有计划配置和市场配置。
计划配置方式下，人才资源主要通过政府的行政权力、行政手段和行政机制自上而下地实现配置，这在很大程度上反映了政府的偏好。在市场经济体制下这种配置有着明显的缺陷：首先，计划配置忽视人才资源特有的规律，漠视人才自身特点和主观要求，使得人才的主观能动性不能很好地发挥，造成了资源配置的低效率。其次，计划配置无法科学准确地反映和调节人才经济活动，客观上造成了人才资源配置的主观随意性以及人才资源配置的非优化。第三，计划配置对社会经济生活中的各种信息接收不灵、反馈不快，无法反映和适应市场经济发展的快速变化，目前存在的人才管理制度的刻板和人才流动难等问题正是这种方式的现实反映。
市场配置方式下，人才资源主要通过市场机制实现配置，通过市场供求关系的变动所引起的人才市场价格波动而自发地实现配置资源。市场机制在人才资源配置方面的优点有：第一，市场经济的效益原则激励了经济主体提高人才的使用效率“在市场经济体制中，追求效益最大化是各类经济主体（如企业）的最终目标”。因此，经济主体将考虑各自的实际情况，通过人才的数量、结构等诸多因素的比较而计算人才资源的成本收益，进行切合实际的选择，以确定人才资源的有效组合，从而有效配置、合理使用人才资源。第二，市场经济的竞争原则促进了人才的合理流动、有效配置。市场机制对人才资源配置的实现，是通过经济主体之间的竞争来实现的。在激烈的市场竞争中，优胜劣汰是其市场法则，而这种竞争所带来的直接结果就是稀缺的人才资源流向高效率、富有竞争力的行业、地区和部门，保证这些行业、地区和部门有权支配较多的资源，最终促成人才的自由流动、有效配置。第三，市场经济的信息灵敏性提高了人才资源配置的准确性和及时性。纵横结合、错综复杂的市场信息是市场经济体制的基本特征之一。它在人才资源的配置中起到了很重要的作用，各经济主体及人才自身可通过对市场信息的接收、处理，及时做出反馈并调整配置的流向和趋势，使人才资源有可能做到流动自由，配置高效。
因此，市场配置方式是一种促使人才资源实现有效配置的配置方式，是社会主义市场经济体条件下的必然选择。
二、人才资源市场化配置需要的制度环境
1、人力资本个人所有的产权制度
这是人才资源市场化配置的前提条件，也是我国人才资源市场化配置要解决的最为紧迫的问题。人力资本产权是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利得关系及处置关系，即存在于人体之内、具有经济价值的知识、智力、技能乃至健康水平的所有权。界定人才劳动力产权对有效配置人才资源更具有重要的现实意义。在人才资源市场化配置中，人力资本的个人所有的制度安排在于界定人们的权益、权限和责任，建立长期的利益激励机制，它不仅能保护人力资本所有者的权益，而且可以保持其在交易过程中形成稳定的收益预期，因而可以促使人力资本所有者着眼于长远、着眼于未来。只有完成人力资本所有制由国家所有、国家占用向人力资本个人所有、社会化使用的方向转变，人才资源才能成为人才资源市场上的决策主体、行动主体、收益主体和风险主体。
2、人才资源市场化配置法制保障体系
完善的法制保障体系是人才资源市场化配置制度环境的手段和依据。人才资源市场化配置要求人才资源的配置活动必须按照市场经济的规律和要求来运作，做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究，建立完善的市场经济法制。这样一方面可赋予人才资源配置主体有效使用稀缺资源的动机，即具有事前资源配置的功能；另一方面可对人才资源的扭曲化配置结果进行诊断和修正，即具有事后资源配置的功能。随着现代经济社会分工、协作和交易的迅速发展，人与人之间、人与组织之间、组织与组织之间的竞争合作关系迫切需要法律制度给人们提供一个有效的裁定机关和裁定规则，从而使冲突及竞争能以双方都可接受的方式解决，使人才资源重组和整合成为可能。
3、统一、开放、竞争、有效的劳动力市场体系
这是人才资源市场化配置的主要载体，是我国人才资源市场化配置制度改革的方向。人才资源只有在运动中才能实现自我、实现增值与扩张。但是，目前从整体来看我国的劳动力市场尚处于发展的起步阶段，劳动力市场运行受到旧体制的约束，缺乏有效的宏观调控，还未形成全国统一、竞争、有序的劳动力市场。
4、多层次、广覆盖的社会保障制度
这是人才资源市场化配置的制度环境建设中不可或缺的重要内容，其涉及面广、影响力大。社会保障是国家通过立法，采取强制手段对国民收入进行分配和再分配形成社会消费基金，对基本生活困难的社会成员给予物质上的帮助，以保证劳动力再生产和社会安定的一系列有组织的措施、制度和事业的总和。完善的社会保障制度可以调节社会主义的市场竞争机制、效率机制、动力机制与社会公平机制、均衡机制、稳定机制之间的种种矛盾。如果这些矛盾不加以妥善解决，以市场为导向的人才资源合理配置也无从实现。只有建立起覆盖全社会的多层次的社会保障体系，彻底打破福利、保障与就业三位一体的刚性结构，变“安全就业”为“安全失业”，才能在人才资源重组、人才资源整合以及人才资源扩张中保持社会稳定，从而减少人才资源配置的阻力，为人才资源的自由流动解除后顾之忧。
三、制度创新优化我国人才资源市场化配置
目前，我国人才资源配置不合理主要表现在以下三个方面：一是人才资源层次配置不平衡，各层次人才配置比例不协调；二是人才资源配置结构不合理，人才相对集中在机关和事业单位，直接从事技术应用和生产的人才较少；三是市场机制在人才资源配置过程中没有充分发挥作用。归根结底，阻碍我国人力资源市场化配置的深层次原因是体制和机制上出了问题。直接表现就是人力资本个人所有制不建立，使得人力资源市场化配置失去微观基础；法律法规制度不健全，使得人力资源配置以扭曲的方式张扬；劳动力市场体系发育不全，使得人力资源市场化配置失去载体；社会保障制度不完善，使得国企下岗职工不愿转换职业、国企人力资源不愿流动。制度创新就是指能够使创新者获得追加利益的现存经济体制及其运行机制的变革。因此，优化人才资源市场化配置，使人才资源得以最有效配置关键是要进行制度创新。
1、建立人力资本个人所有制的产权制度
主要应从三个层面上来考虑：首先，人才资源作为生命存在所应享有的人权；其次，人才资源使用其拥有的人力资本产权时享有的经济权利；再次，人力资本天然只能属于个人和只可“激励”而无法“压榨”的独特产权特征。因此，人力资本产权至少应包括劳动者的基本生存权和发展权、维持劳动者再生产的权利、劳动力自主支配权以及一部分剩余索取权。这就是说，人力资本产权的经济收益表现为工资和一部分企业剩余。
2、建立健全人才资源配置法制框架
人才资源市场化配置意味着人才资源必须有章可循、有法可依。如果没有对双方权利义务的法律规定，就可能使人才资源配置扭曲，影响人才资源的配置效率。因此，实现人才资源的有效配置首先要加强人才市场法律制度的供给，人才市场是人才资源有效配置的基础，没有完善的人才市场机制，人才资源有效配置也就无从谈起。其次，必须加强人才资源流动法律制度的供给，因为人才的自由流动是人才资源有效配置的前提;再次加强人才资源保护与保障法律制度的供给，充分保护人才和用人单位的合法权益，充分调动人才供需主体参与市场的积极性，这是人才资源有效配置的实质。
3、建立健全劳动力市场化就业制度
首先，要打破城乡户籍壁垒、身份界限及所有制界限，实行劳动力自由流动，劳动者自主择业。其次，真正全面推行劳动合同制管理，企业自主用工，职工竞争上岗，逐步实行国家指导下的市场工资制度。第三，建立准确及时的劳动就业信息系统、规范有序的劳动就业培训和服务体系，建立有效的劳动就业法律监督制度，为市场化就业制度提供机构和制度方面的保证，使劳动力市场健康运行，保护企业和劳动者双方的合法权益。
4、建立新的社会保障制度
我国当前的社会保障制度首先必须解决以下三个问题：一是不同所有制单位的覆盖问题，这不仅是企业公平竞争的需要，更是消除国有企业下岗职工流动的后顾之忧的需要，关系着再就业工程的效率；二是个人帐户流动性问题，必须尽快解决职工在变换工作单位甚至地理区域的情况下，如何实现社会保险个人帐户的转移以及累计问题；三是如何对下岗职工在计划体制下积累的社会保障权益进行补偿的问题，它是国企人才资源能否合理流动、市场化配置的关键所在。此外，要不断将人才社会保障制度覆盖面扩展到各个行业、各个地区，并在人才社会保障方式上要实现人才社会保障由国家“全部包揽”向“国家、单位、个人”三方负担转变，由“现金收付”向“部分积累”转变，逐步与国际社会保障制度接轨。
（注：本文系湖北省教育厅基金项目（2006y185）（D20071900
7）。）
【参考文献】
[1] 符战刚：中国:劳动力市场发育的经济分析[M].上海:上海人民出版社，1992.
[2] 彭德琳：新制度经济学[M].武汉:湖北人民出版社，2002.
人才资源市场范文4
一、政府人力资源市场化配置的价值分析
1.政府人力资源的市场化配置是解决人才流动现实困境的时代呼唤。由于受到计划经济体制的影响，在公务员人才资源配置上主要是由党的各级组织通过各种行政手段和组织措施进行分配和调剂的。这种单一配置方式导致的弊端主要表现在：公务员队伍的管理方法僵化，人员能进不能出、能上不能下、嫉贤妒能、求全责备、裙带关系、论资排辈、滥竽充数等现象严重，人才机制缺乏动力与活力，限制过多，比如受身份、地域、户籍限制，职称评定等缺乏竞争机制，人才资源的总量严重不足，教育结构不合理，专业针对性差，冗员过多，素质偏低，高、精、尖的复合型人才严重短缺，人才资源的布局不合理……这些都明显滞后于经济领域的市场化改革进程，愈来愈成为制约我国经济全球化和社会发展的一大瓶颈。因此，在我国政府人力资源配置上必须寻求和建立一种高效、动态的配置机制，来代替计划经济体制僵硬的统包统配机制，以最大限度地发挥公务员的工作积极性，充分利用国内国际的各种资源，推动经济建设持续、快速、健康发展。
2.政府人力资源的市场化配置是实现政府人才资源优化配置的需要。在人才资源的配置过程中，政府面对数以亿计的人才资源和数以百万计的用人单位，要达到对人力资源的全面、合理、有效的配置，是一项极其庞大复杂的社会工程。历史上有不少国家企图以高度集权的管理体制来完成这项工程，但效果并不理想。事实证明，市场机制是一种最为节约、最为有效的人才资源配置方式。这种以供求双方为主体、以人力资源市场中的价格机制、竞争机制和供求机制为调节手段的人才资源配置方式对于政府人才的优化配置具有相当重要的意义。一方面，它有利于扩大政府选拔人才的范围，行政系统可以通过市场获得丰富的人力资源以满足政府职位对人才的多样性需求。另一方面，它可以给予公务员充分的择业自由，有效调动公务员的积极性、主动性和创造性，发挥人才的最大效用。
3.政府人力资源的市场化配置是回应公务员个人价值实现的需要。公务员作为政府部门的工作人员，除了其有作为组织“政治人”的集体价值追求外，他还有作为“自我实现的人”的个人价值追求。传统的行政配置人才的刚性管理往往只强调“集体价值”而忽略“个人价值”，结果在相当程度上挫伤了公务员的主动性和积极性，影响了政府集体价值的实现。尤其是在新时期，社会价值观念产生了极大变迁，公务员个人价值实现的倾向也日益增加。从这个意义上讲，要克服和消除由于“个人价值”与“集体价值”冲突而造成的内耗，要回应公务员正当个人价值实现的需要，把自由的市场竞争精神引入公务员系统，用市场配置资源的方式来回应公务员通过个人自由流动实现自我价值的意愿也就成为政府必然的选择。
4.政府人力资源的市场化配置是适应现代科技迅速发展的迫切需要。当代科学技术的发展呈指数增长的趋势。科技知识与社会化生产和管理工作的结合越来越紧密。社会的经济结构、产业结构、产品结构、技术结构转换加快，人员的结构性变动、转岗培训再就业就成为经常性的事情。在国家政府机关中，公务员作为整个国家政策的制定和执行者，是整个社会发展的关键，社会上经济结构的变动同样要求公务员结构的调整。加上在管理工作中日益引进现代化管理手段，公务员的精简、流动也势在必行。只要我们稍稍留意把握一下现实生活中科技进步的这根“脉搏”，我们就能强烈地感受到政府人才资源的市场化配置是迫切的现实需要。
二、政府人力资源市场化配置存在的困境
当前，我国形成了一个初步的公务员流动配置的管理机制。十余年公务员制度的实施推进，虽然在一定程度上改变了公务员“单位人”的超稳定性，但审视这一时期公务员的配置与流动，由于缺乏完善的市场机制，其仍然问题重重。
1.政府人力资源的市场配置化率低下。美国著名经济学家C.A.摩尔根曾经提出“一般只要有10%～15%的不同层次的人处于流动状态，就可以达到一切实际目的”。发达国家的公务员人才流动都超过10%，美国达到20%左右，而我国从1996年至2003年之间，辞退的公务员人数不足2万人。按照全国近500万公务员计算，公务员年辞退率约0.05%。粗略估算，公务员的流动率在1.25%左右，这是一个远低于其他行业的数字。
2.政府人力资源配置暗箱操作时有发生。由于我国的监督和制约机制还不十分健全和完善，一些领导往往利用自己手中的特权操纵人才流动，将自己的子女和亲戚朋友通过“交流”的方式调入行政部门，以避开考试任用的程序和过程。更有甚者，一些心胸狭隘的人正好借交流的机会将那些平时“不甚听话”或对其不够“尊重”的公务员“赶出”本单位。有法不依、执法不严的现象严重地干扰了公务员正常的流动，这样的人才流动既不利于我国公务员整体素质和能力的提高，更容易形成“利益网”，给我国的政府机构改革带来很大的困难。
3.政府人力资源市场配置的信息系统不完善。人力资本市场必须建立发达高效的信息网络，通过信息网络是政府人力资本供给者和需求者能够全面掌握人力资本的稀缺度，以最低成本实现交易。我国人力资本市场服务体系建设落后，服务水平不高，服务功能不完善。而且我国人力资本市场信息化建设相当落后，信息在我国人力资本供求机制中还没有充分发挥导向性作用，全国人力资本市场信息联网还没有充分实现。
4.政府人力资源市场化配置法规不健全。有效的政府人力资本市场需要一系列完善的法律法规，以保障人力资本的供应者和需求者两方面的合法权益不受侵犯，创造一个市场公平、公开、公正的竞争环境，实现市场的规范有效运作。在我国，政府人力资本市场的法律和舆论监督力度还不够，用人不公，用人不当的问题仍屡屡存在。虽然我国现在也已经制定出台了《公务员法》等对公务员流动进行了相关规定，但是，我国关于公务员流动的安全保障、市场管理、争议仲裁等都方面的法律法规还有待进一步建立和完善。并且，我国缺乏明确的政府人力资源市场化配置机制，对相应的人才产权、社会保障等都没有法律可以遵循。
5.政府人力资源市场化配置的保障不配套。随着公务员制度的推进，社会保障体制成为关系全局的“瓶颈”之一，并且远远地超出经济的范畴。只有加快公务员社会保障体制改苹的步伐，使公务员的保障体制与社会、与市场顺利对接逐步实现市场化、社会化、规范化才能最终形成一个既能吸引优秀人才走进公务员队伍，又能让已经不符合公务员岗位要求的人心甘情愿、无后顾之忧地走出去的机制。当前，影响我国政府人才流动的户籍管理制度、工资福利制度、人事档案制度等带有明显的计划经济时代特征，是控制型、管理型而非指导型、服务型的制度，不适应知识经济、市场经济的要求，已经成为推进政府人力资源市场化配置的重大障碍。
三、我国政府人力资源市场化配置的完善途径
政府人力资源的市场化配置，基本功能是要追求政府人力资源的公开配置、公平配置、竞争配置和高效配置。当前存在的各种不利情形和党管干部的原则与市场化之间的关系不明，政府人力资源市场化配置的人才市场平台需要进一步搭建，政府人力资源市场化配置机制需要进一步完善等有密切关系。随着我国经济体制改革的深化及社会主义市场经济体制的建立和不断完善，我们必须在实行政府宏观调控人才资源配置的政策措施的同时，加强市场化配置，让竞争择优的市场化机制在公务员人才资源配置中发挥基础性的作用。笔者认为，我们应重点采取以下几项措施。
1.确定党管人才与市场化配置的关系，破除政府人力资源配置的陈旧观念。市场化配置与党管人才的原则是不相冲突的。推行政府人力资源的市场化配置是在党的统一领导下对党管人才具体方式方法的完善和改进，因此，市场化配置不仅不是对党管人才原则的挑战和弱化，而且是在新的历史条件下对党管人才原则的更好坚持。为此，我们应当认清形势，坚定信念，大胆创新，深化改革。一是认真研究和正确处理党管人才原则与市场化配置之间的相互关系；二是在配置方法上实现阳光操作，采取公开空缺岗位、公开任职条件、公开考察、公开选拔、双向选择等方法，以透明保证公正、促进竞争；三是完善民主推荐、民主评议、民主决策、民主监督等，使群众在政府人力资源配置的各个环节都拥有相应的民利。
2.逐步完善公务员人才流动制度，建立开放、竞争、有序、规范的人才市场体系。公务员人才资源必须在国家的宏观调控下借助于完善的人才市场才能实现合理而有序的流动，这样才有助于政府机关形成合理的智力结构。因此，必须加快建立一个开放、竞争、有序、规范的人才市场体系，推进人才资源市场化配置进程。当前人才市场建设一是要突出信息化，重点发展无形市场。使人才市场逐步由纯集市型向集市与网络信息型转变，增强人才市场的辐射功能和服务功能。二是引导人才市场包括人才交流、人事、人才培训、人才派遣等走专业化、规范化、品牌化的经营发展道路。三是加强对人才市场的宏观调控和监督管理，规范人才市场秩序，创建公平竞争的市场环境，最大程度地满足政府各部门在不同发展阶段对人才资源的实际需要，确保公务员人才资源配置在空间和时间上有序化、合理化和高效率。
3.建立政府人力资源市场化配置机制，破除政府人力资源有效配置的体制障碍。政府人力资源实行市场化配置，是一个不可逆转的发展趋势，但同时，实现从组织配置到市场化配置的根本转变，又是一个非常艰难的过程。我们只有从机制、体制、环境、方法等诸多层面革故鼎新，才能积极有效地推进政府人才资源的市场化配置。
一是机制创新。制度管人、程序管事是政府人力资源市场化配置的基本要求。当前，我们要参照国际惯例，结合具体国情，加快立法进度，加大执法力度，完善配套政策法规体系。必须遵循公平、平等、竞争、择优的原则，建立干部选拔任用的竞争机制，通过不断深化人事制度改革，扩大公开选拔范围，全面推行竞争上岗，健全和完善干部辞职和降免职制度，加大对优秀年轻干部的选拔力度，加大对不胜任、不称职干部的处置力度，使竞争公正、有序地进行，使人才能上能下、能进能出，使干部的升迁调整成为公平竞争的必然结果。
二是体制创新。干部人才的竞争择优必须依赖于一个开放有序的政策体制。推行政府人才资源的市场化配置，首先，要消除制度壁垒，取消地区、部门间的行政割据，取消行政、企业、事业干部之间的身份差异，改革创新干部的档案、工资、考核等答理制度，实现干部人才的国民待遇。其次，要健全和完善干部能力考核和实绩考核办法，制定一套充分体现能级对应、绩效优先原则的人才激励政策。
人才资源市场范文5
首先，实施人事行政体制创新是适应经济全球化发展的必然要求。经济全球化的发展使得全球各地的经济紧密相连，国家与国家之间的相互合作成为应对各种全球性问题的必要条件，为此，实现各国人事行政体制的对接变得尤为重要，这就要求各个国家创新本国的人事行政体制，建立符合国际规则的人事行政管理模式。对我国来说要想不断提高自身在国际市场上的综合竞争力，维护人才的基本权利就必须创新人事行政体制。其次，社会人才资源配置的经济要求使得我国必须进行人事行政体制创新。社会经济发展带动了社会经济结构、人力、物力、科学技术等资源在不同地区的分配，对人力资源配置来说，受到经济结构调整的影响，存在一个增量、存量的调整过程，加之产业结构的变化使得很多部门对人才的需求也发生了一定的变化，市场经济的快速发展，让企业和个人对人才资源的定位认识不清，为此，政府部门有必要对全社会的人才资源配置进行适当的调查和研究，以减少由于不完全的市场配置资源造成的各种经济损失，推进人事行政体制创新可以让人事部门的职能发生根本性的变化，增强其对人力资源的综合协调能力。
二、借助体制创新实施人才战略的途径
（一）进一步加强对人才市场的管理工作
在进行人事行政体制创新的过程中，实施人才战略的还必须加强人才市场的管理工作。首先，做好人才服务部门的定位工作。当下的人才服务部门是我国政府职能逐渐转变的产物，这也是我国政治体制变革的结果，就当前中国的发展来看，这种人才服务机构在很大程度上需要政府的大力支持，只有进一步加大各种财力投入，才能确保我国的人力资源市场向着更加完善的方向发展。此外，政府部门还应该注意实施人力资源服务职能与人才资源管理职能的逐步分离，不断弱化行政推动作用，使得我国的人事行政体制逐步走向市场化的独立运作。其次，发现人才市场管理中遇到的新情况和新问题，及时采用新对策以解决问题。新时期的人才市场发展方向正向着社会化和市场化的方向发展，人才市场的服务功能也向着综合性方向转变，对此，国家人事部门已指出，未来中国人才市场的发展应该逐渐建立开放有序的人才大市场，以适应新时期人才市场的变化。最后，注重人才市场的开拓发展。现阶段依托政府职能实施人才市场建设是为了让人才市场向着更加独立的方向发展，以达到强化人才资源竞争能力，开拓人才市场的目的。此外，要想实现人事行政体制的创新，使得人才服务机构向着更高层次发展，就必须处理好改革与创新的关系，使其共同促进管理，实现用人机制与分配机制的和谐，并利用改革与创新去激发人才市场的内在发展动力。在强化人才市场开拓时要注意以下两方面问题。一方面，做好档案管理工作，完善人才中介服务、人事咨询、人才测评等工作，采取各种有效措施不断提高人才的科技含量，最终实现人才手段的现代化。另一方面，明确人事的对象，对如何实现非国有企业向国有企事业单位扩展等问题进行详细规定。通过对这些问题的有效处理使人事成为人才市场发展过程中的新的经济和社会效益增长点。
（二）创新人才管理体制
首先，建设职业发展机制。随着社会经济的快速发展，大多数人对自己的职业发展都有了更高层次的要求，更加注重对自我价值的实现，为此，各政府应该指导员工积极做好职业发展规划，帮助每个人才都能够制定出适合自身长期发展的职业目标，并沿着这一目标不断发展进取。其次，完善人才评价机制，要想充分发挥人才对社会的促进作用，除了要为其提供宽松的工作环境和生活环境之外，还应该制定一套客观、工作的人才评价机制，让每个人都能够得到公开、公平的评价，并将这一评价标准作为每个人职位升降、奖惩、培训的标准。最后，逐步完善人才流动机制。为人才市场配置覆盖城乡、服务完善的市场服务体系，以确保人才资源的合理流动感，与此同时，加强政府对人才流动的宏观调控职能，使得人才资源市场向着更加规范的方向发展。
三、结语
人才资源市场范文6
一、人才资源是最重要的战略资源
时展已经使人才资源成为最重要的战略资源，人才的数量和质量是经济增长和社会发展的关键因素。能否拥有和保持一支规模宏大的高素质的人才队伍，事关一个国家在国际竞争中的兴衰成败。“人力资源是第一资源”的论断，是对人才在经济发展和社会进步中的基础性、决定性作用的科学概括，具有重要的理论意义和实践意义。
首先，人才资源具有其他资源和生产要素所没有的能动性。人是万物之灵。只有人类能够进行有意识、有目的的高级思维活动，具有主观能动性。一切其他物质资料和资源，包括工具、设备、仪器、原材料等各种生产资料，在生产过程中，只能被动地适应人类的需要，不能自动地转化为生产力，不能直接创造价值。物力和信息资源只有被人所掌握、所应用，才能发挥作用，才能产生价值。人的能动性赋予了物力资源以价值，人力资源开发是一切其他资源开发和利用的前提和基础。
其次，人才资源具有其他资源和生产要素所没有的创造性。人才资源不仅具有普通人力资源所具有的主观能动性，还具有进行创造性活动的能力。创造性是人才的基本特征。人才的创造性决定了社会发展的方向、速度、深度和规模。农业文明、工业革命和信息社会的产生都是人类发明创造的结果，人才的创造性活动为人类带来了生产力突飞猛进的发展。科层制组织模式、流水线作业、现代会计处理方法带来工业社会的繁荣；学习型组织、扁平化结构、国际化经营，又催生了新经济的来临。
第三，人才资源具有其他资源和生产要素所没有的自主性。当今时代，科学技术的发展，使得人才作用发挥的条件和方式与以往大不相同。人的知识正在取代土地、资本和原材料而成为直接的生产要素，并直接产生价值。人才价值创造过程中所面临的物质障碍和外部制约因素越来越少，物质资料对价值创造的中介作用大大减弱，相对于以往对物质条件的依赖，人才的自主性越来越强。
第四，人才资源具有其他资源和生产要素所没有的潜能开发的无限性。上个世纪80年代以来，信息技术、生命科学的发展，带动了以知识为基础的新经济的发展，使人们认识到开发人类自身潜能的极端重要性。与物质资源的有限性相比，人类潜能的开发有着无可限量的前途。在地球物质资源日见其少的情况下，开发人类自身的智力资源，显得尤为重要。正如美国著名发展经济学家舒尔茨指出的：人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的开发。
第五，人才资源具有其他资源和生产要素所没有的社会性。人才资源开发不仅可以直接促进社会生产力的进步，而且有助于从根本上提高其他生产要素的利用与配置效率，带动整个社会的文明进步。人才资源开发还提高了人类对自身尊严和价值的认识，促进了人的自由和全面发展。在人才资源开发过程中，人和人的才能不仅是被开发和利用的对象，而且是包括物力资源开发在内的一切资源开发的目的和终极价值的体现。随着人才资源开发深度和广度的不断扩展，人类自身的福利和生活质量也在不断提高，人才资源开发的水平成为社会文明进步的重要标志。
二、当前我国人才资源开发面临的形势和挑战
随着改革开放和社会主义现代化建设事业的发展，“科学技术是第一生产力”，“人力资源是第一资源”的观念在我国日益深入人心，我国的人才资源开发取得了前所未有的重大进步。但随着我国加入世界贸易组织，国际人才竞争日趋激烈，我国人才队伍的规模、素质和结构与经济发展要求还有相当的差距，人才资源开发面临着新的挑战。
第一，我国面临的人才竞争更加激烈。为了适应新形势下经济和社会发展的需要，世界上许多国家在依靠教育加速培养人才的同时，采取各种措施吸引人才，积极参与国际人才争夺。一些国家纷纷效仿美国和加拿大，实行选择性移民政策，对特殊人才和技术人才敞开大门。发达国家对人才的争夺加剧了国际人才竞争的态势。发展水平的差距使发展中国家在国际人才市场上处境尴尬。我国的人才资源开发必须正视国际人才竞争的巨大挑战。
第二，我国的人才队伍状况还不能完全适应科技进步和经济发展的新要求。主要表现在三个方面：一是我国人才队伍总量相对不足。根据**000年第五次人口普查数据，我国接受过高等教育的人口仅占1**岁以上劳动人口（1**岁?64岁）的**．**％，而199**?1997年，这一比例美国是46．**％，加拿大是46．9％。中国与发达国家差距明显。二是我国人才队伍的素质仍有待提高。中国人力资源丰富，但由于教育发展仍较落后，劳动者的能力和素质还不能适应经济发展的需要。越是在高素质人才资源层面，与发达国家的差距越大。这是中国经济和社会发展在人力资源方面需要解决的一个带根本性的问题。三是我国人才队伍的结构与国民经济结构战略调整的要求还不相适应。如人才在不同所有制单位间分布不合理。全国专门人才总量的74％集中在国有单位，导致了人才紧缺与浪费并存的现象；人才的专业结构不够合理，教育、卫生、经济、会计等四类专业技术人员，占全国专业技术人员总数的70％，而新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等工程技术类专业人员短缺；人才队伍产学研脱节严重。我国企业拥有的研究与开发人才不足**0％，企业每万人中拥有的研究与开发人才不足3人，而日本是49人、德国是3**人、加拿大和英国是****人；人才素质结构不合理，拥有高级专业技术职称的人才年龄偏高，比例偏低，仅占总数的**．7％，创新型、复合型、外向型人才较为短缺，专业技术人员中具有本科及以上学历的仅占17．**％。
第三，我国人才资源管理水平有待进一步提高。目前我们面临的最大挑战是人才资源的配置和管理不适应经济和科技发展的要求。一是人才资源市场化配置的体制尚未从根本上消除。受传统的经济管理体制、所有制结构、身份制度以及城乡二元分割的影响，中国人才和劳动力配置的市场化程度仍然有待提高，与资金、技术、生产资料等其他生产要素的市场化水平相比，中国的人才市场配置机制还不成熟。二是人才评价和激励制度尚需完善，符合市场经济要求的人才激励机制尚未根本形成，论资排辈、平均主义现象仍很严重，信息、知识、技术、管理等生产要素的价值在分配中还不能得到普遍的尊重和体现；在人才选拔上，长官意志、任人唯亲的现象仍然存在，人不得其位，事不得其人，影响了人才创新发展的积极性，这是我国科技创新能力不足、竞争能力不强的重要原因。三是人才资源管理的法制化程度有待进一步提高。长期以来，我国人才资源管理主要以内部规章、文件为调整依据，在人才培养、使用、评价、奖惩、待遇、纠纷处理等各个环节，缺乏稳定、系统的法制保障，导致人才市场信用关系不健全，人才市场主体特别是人才个人权益得不到有效的保护。加强人才资源管理的法制化建设，提高管理的法制化、规范化和民主化程度是今后人才资源开发管理的重要任务。
三、将人才资源开发作为新时期人才人事工作的首要任务
树立人才资源是第一资源的观念，充分调动人才的积极性、创造性，发挥好每个人才的作用，要求我们必须以“三个代表”重要思想为指导，高度重视人才资源开发工作，充分认识做好人才资源开发工作的重要性和紧迫性，增强人事人才工作的大局意识、责任意识和服务意识，把人才资源开发作为人才人事工作的首要任务，切实抓紧抓好。
第一，要更新观念，高度重视人才资源开发工作。国以人兴，政以才治。人才资源开发是一项关系到我国现代化建设事业大局和未来发展的大事，是一项艰巨复杂的系统工程。在人才管理工作中，要克服“见物不见人”和“重使用，轻培养”的倾向，应针对专业技术人才的成长和工作特点，努力营造一种尊重个性、鼓励创新、信任理解的良好环境，激励他们充分发挥聪明才智；要通过舆论引导、政策指导和利益诱导，促进形成“成才、用才、重才、爱才”的社会氛围，营造出一个有利于培养、吸引、留住和用好人才的科学机制；要克服平均主义、论资排辈等传统观念，形成竞争择优、奖勤罚懒的社会风尚；要破除吃“皇粮”观念、“官本位”观念，鼓励人才自主创业、发明创新；要弘扬宽容精神，尊重个性，反对盲从；要反对人情至上，树立契约观念和信用观念，为人才成长创造条件。
第二，要以经济建设为中心，认真实施人才强国战略。实施人才战略，是我国经济社会发展的客观要求。今后五到十年，是我国经济和社会发展的重要时期，是进行经济结构战略性调整的重要时期，也是完善社会主义市场经济体制和扩大对外开放的重要时期。加快国民经济和社会发展，以信息化带动工业化、现代化，要求大量培养高新技术人才，提供有效的人才智力保证；进行经济结构战略性调整，必须相应调整人才结构，以人才结构调整促进产业优化升级。我们要根据《**00**?**00**年全国人才队伍建设规划纲要》的要求，紧紧围绕国家“十五”计划纲要确立的经济社会发展目标，积极应对知识经济和经济全球化对人才队伍的挑战，以实施人才战略为总揽，以能力建设为重点，增加人才总量，提高人才素质，调整队伍结构，创新工作思路，加快人才队伍建设步伐，在国际人才竞争中取得主动。
第三，加快干部人事制度改革，推进人才资源管理的制度创新。政策是人才资源开发的有力杠杆。通过改革，可以最大限度地释放蕴藏于人才队伍中的潜力。随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善，在我国已出现社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式的多样化。我们要充分认识和把握这些特点，大力推进人事制度改革和管理体制创新，努力消除人才成长和发挥作用的体制，保持人才人事工作的生机与活力，使人才资源开发更加适应社会主义市场经济体制的需要。
