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整体管理论文范文1
建立医院整体医疗模式是医疗工作中的新理念，其推行必然会受到传统理念和管理措施的影响，因而在医院整体医疗管理模式实施之前必须进行相关知识教育，如医学整体观、学科整合、转化医学、临床路径、对病人进行全面评估等，使全体人员树立整体观念，统一思想，达成对医院整体医疗管理模式的共识，正确理解推行该模式的必要性、重要性和可行性，掌握其运作方法，为正式开展新的管理模式奠定思想基础。同时注意为医务人员营造良好学习的氛围，建立适当的激励机制，要求每个医务人员树立不断学习的理念，确立学习目标，做到工作学习化、学习工作化。
1.2实施患者满意（CS）战略，提高服务满意度
医院整体医疗管理模式坚持“以人为本”的服务理念，它要求医院在医院管理与医疗服务中实施患者满意（CS）战略，因而医院各部门能站在就医者的立场上研究和设计就医路线和医疗产品，尽可能地把患者的“不满意”从就医过程本身去除，顺应顾客的需求，预先造就医者的满意。改善前台咨询、挂号、就诊、交费等流程的服务态度；重视就医者的意见，及时根据就医者的正确意见；建立合理可行的医疗制度，以合理的服务价格和优质的后勤服务为就医者提供优越的医疗环境，提高了就医者的满意度。医院近10年来患者满意度都在95%以上。
1.3拓展院内外服务功能，提升医疗质量
传统医疗模式侧重于对医疗的最终结果进行检查评价，较少涉及基础质量和环节质量。整体医疗管理模式强调整体性，通过加强健康管理、开展康复服务拓展了院前院后服务功能；通过对住院患者进行躯体疾病、心理状况、病例分型、营养状况、疾病认知、社会支持等6个方面的评估[1]，创新了院内医疗服务手段，提高了医疗服务质量。10余年来，体系部队官兵昼夜发病率、后送率分别下降32%和19%；所在社区居民对糖尿病、高血压、心脏病、肾脏病的健康知晓率提高了65%[2]。2012年与1998年相比，医院门急诊人数提高1006.9%，住院人数提高625.8%，治愈好转率提高1.54%，平均住院日下降9.95天，床位使用率提高11.36%，床位周转次提高252.6%。
1.4构建高效运作的医疗团队，促进人才队伍建设
医院推行医疗团队工作模式，围绕患者需求，将医师、护士、临床药、心理师、营养师、康复师、社会援助师等进行优化组合管理，构建具有互补性的医疗团队，为各类医务人员相互学习、交流提供了机会，促进了人才队伍的建设[3]。为满足团队工作模式的需求，医院出台了《十类人员管理规定》、《关于增强科室主任自主创新能力意见》、《报考在职研究生管理办法》及《高端人才引进计划》等人才优待政策文件。通过采取特招入伍、特聘专家和客座教授等手段，招收了紧缺急需及拔尖人才35名，并聘请国内外知名院校专家教授开展学科对口帮带。截至2012年，医院高学历人才增加了46名，人才梯队趋向合理，新当选全军医学专业学科副主任委员2名、委员17名，军区主任委员3名、副主任委员20名，兼职硕士和博士研究生导师18名。
1.5建立健全相关制度，优化评价指标
一是量化核心医疗指标管理，如入院3日确诊率、术前平均住院日、出院者平均住院日、门诊诊断与入院诊断符合率、术前诊断与术后诊断符合率、抢救成功率及药占比、床护比、单种疾病特护标准、责任护士管床数等10项指标。医院根据三级甲等医院评审标准要求，结合各学科特点，创新性地提出部分医疗数质量指标量化管控方案，按照总体达标、动态微调、奖罚合理等原则进行量化管理，不断完善和加强医技科室及服务平台建设，使医院核心医疗数质量指标得到进一步优化和提升。二是创新完善医疗管理规章制度，建立《病重病危参考标准》、《临床特级护理医嘱参考标准》、《单病种辅助检查标准》及《检验危急值报告制度》等制度，规范医疗行为。三是建立医疗质量监管体系，将整体医疗质量控制纳入医疗文书质量控制内容，整体医疗评估表格随病历归档，质控科对整体医疗评估完成的及时性、真实性等方面内容进行环节及终末质量检查，参照病历质量标准评分，确保医院整体医疗工作质量。
1.6整合学科配置，增强学科技术实力
医院以整体医疗管理模式对传统的医院组织结构进行变革，在院内设立病人援助中心、临床支持等保障部门，加强了医院各科室之间、科室与与支持部门之间、医院与外部环境之间的联系，提高了医疗工作效能。医院逐步对医院内部医疗资源进行整合，先后成立肾脏中心、妇幼中心、心脏中心、肿瘤中心、健康管理医学研究中心等9个学科中心，压缩减少9个科室单元，优化了学科资源配置，形成了整体医疗团队，医院学科技术力量得到大幅度提升[3]。截至2012年，医院先后建立全军专科中心3个，全军临床基地4个，军区专科中心4个，军区重点专业2个，省级重点实验室1个，先后出版整体医疗管理模式相关的专著7部，年均增长10%，发表SCI论文近20篇，获得各种类课题9个，获得课题基金300多万元。
1.7关注医学伦理实践，确保医疗安全
医院通过对45个科室的长期调研，编撰下发《医院医疗工作伦理道德手册》，让医护人员在医疗服务中强化医学伦理理念，保障患者的正当权益，促进了和谐医患关系的形成，近6年，医院未发生医疗事故，医疗纠纷千人投诉率下降40%。
1.8加强信息平台建设，提高医院管理效能
医院整体医疗管理模式将信息技术贯穿全过程，利用信息技术简化就医流程，将病人候诊时间缩短了50%；引进医疗质量监管、合理用药监管系统，提高医疗质量；组建网络医疗科，利用信息技术对院外医疗服务进行综合管理，实现健康医疗服务前移；运用远程医疗系统，实现远程医疗会诊、远程心理咨询、远程医疗教学、远程健康教育、远程急救和物联网健康监护；应用3G网络与当地交警合作创建了急救医警联动机制，大大提升了医院急救水平，医院急救院前反应时间较改革前减少11.38分钟，反应距离延长11.23km，抢救成功率和治愈率分别提高8.15%和11.09%，死亡率和致残率分别降低55.08%和62.50%。
2小结
整体管理论文范文2
清楚认识政府角色定位、强化政府信用行为、巩固升华行政文化,以提升政府的公信力,是现代文明社会发展和民主政治自身发展的必由之路。加强行政管理,提倡行政“文明”、行政“科学”、行政“人性”,提高政府公信力,有利于推动我国经济社会健康、稳定发展。
信用是市场经济的基石,是—个政府凝聚民心。树立权威的关键所在。改革开放以来,我国经济稳定增长,人民生活水平不断改善,政府管理与公共服务水平不断提高。人民对政府的信任也空前提高。但是,我国目前正处于改革攻坚和社会转型的关键时期。政府管理和公共服务的水平与人民群众的期待还存在一定的差距。加强行政管理,清楚认识政府角色定位、强化政府信用行为、巩固升华行政文化,以提高政府的公信力,是现代文明社会发展和民主政治自身发展的必由之路。
公信力是政府的影响力与号召力。它是政府行政能力的客观结果,体现了政府工作的权威性、民主程度、服务程度和法治建设程度。同时,它也是人民群众对政府的评价,反映着人民群众对政府的满意度和信任度。政府公信力具有重要的作用
首先,它是社会主义市场经济秩序的基础。信用是现代市场经济的基石和灵魂,完善的信用制度是市场经济正常运转的基础条件;不讲信用,社会主义市场经济就无法存在。社会主义市场经济秩序依赖于全体社会成员对普遍性的行为规范的遵守和信任。政府是社会秩序与市场秩序的维护者,政府不守信用,就会破坏整个社会信用的基础。由此可见,加强政府信用建设是构建社会信用体系的关键。
其次,政府公信力是政府治理社会的基本要求。政府公信力实质上是人民群众对政府履行公共职责情况的评价,同时也是对政府合法性的检验。信用政府能够增强人民群众的社会信任感和归属感,政府失信则会导致人民群众对政府信任的丧失,从而造成社会普遍失信,削弱政府的合法性。
整体管理论文范文3
行政管理这样一个概念原本强调的是政府的公共服务管理，但是随着市场经济条件下企业管理制度的不断建立、发展和进步，最终也在企业内部形成了这样一种较为完善和全面的管理体系和制度，这样一种管理制度与理念和政府管理有着一定的相似之处，但无疑也存在着显著的区别，主要就体现在，政府管理的终极目的是希望社会服务效益最大化，而企业的终极目的仍然是希望经济效益最大化，在进行探讨和分析时是必然需要关注和重视这样一个重要区别的.而企业行政管理体系的主要职能则集中体现在两个方面：一是决策职能，二是通过对指令进行传达来实现沟通协调和服务职能.也就是说，行政管理工作的进行并不是大家通常所想象的那样.
2企业行政管理体系与管理执行力
2.1管理执行力的基本概念
所谓管理执行力，主要指的是企业内员工在日常工作当中贯彻实施管理人员所制定的战略决策、工作思路以及工作流程的实践能力，基于这样一种基本的定义和要求就可以看到，企业员工管理执行力主要体现在流程化、准确化、高效化和结果导向化等四个主要的方面.在实施和执行的过程当中，管理者的主要职责在于准确传达信息，使得员工无论是对于任务的最终目标还是任务本身的重要性都能有非常直观和准确的认识；相应的，员工的职责就在于准确领会和把握管理者对于自己的指示和要求，在良好的信息沟通以及传导机制之下来完成自己的责任与使命.总的来说，企业管理执行力所针对和面临的对象是全面的，并不局限于企业员工身上.
2.2管理执行力与企业行政管理体系之间的关系
管理执行力与企业行政管理体系之间的关系需要从三个具体的方面来进行说明和分析：第一就是要对企业内的行政管理体系进行必要的完善和优化，即企业内的行政管理体系是管理执行力发挥作用的必要而又根本的源头和载体，如果在企业管理环节当中希望管理指令能够始终保持稳定有效传达并得到认真执行，就必然需要对行政管理体系进行完善和优化，基于此来保证在减少信息传送层次的同时提高信息传送各个层面人员的实际能力和素质.第二，科学的企业行政管理体系同样是管理执行力实现的制度和机制保证，只有保障企业行政管理体系的完整和稳定才能够保证整个企业内部的资源潜力得到充分的发挥，并及时处理和化解企业内部可能出现的矛盾和问题，基于这样一种保障关系来促进企业的健康稳定发展，为企业的长期可持续发展提供必要的动力和支撑.第三，还需要在进行企业行政管理体系构建的同时认识到管理执行力本身的重要意义和作用，对于任何一个企业来说，管理执行力都是其灵魂，都是保证企业正常运转并获得长期稳定发展的必要条件.
2.3认识企业管理实践当中存在的问题
在实际的企业管理实践当中，忽视行政管理的现象还是十分普遍的，考虑到行政管理体系构建在企业当中需要涉及到较多方面的人事和工作环节，因此我们认为，行政管理的缺失与不足同样是多方面原因所共同造成的，包括企业执行力与执行目标的不一致、业务流程的不规范、管理者的认识和意识不到位以及员工自身的态度和素质等，这样一些问题的存在与发生都会在较大程度上影响到企业内行政管理体系的正常构建.除此之外，还有一些与行政管理工作本身无关的问题也有可能导致同样状况的发生，使得行政管理工作的不到位和行政责任落实相互推诿的状况时有发生.这样一些状况在企业的规模变大后会体现的更加突出和明显，对于企业本身发展的不良影响也会更加突出，执行力不足的主要原因包括三个方面：一是对企业管理这样一个概念和工作本身没有形成正确的认识，管理人员对企业管理的认识和研究都不够深入和到位，也就无法从更高的层次上来系统地认识企业管理当中存在的问题；二是制度建设方面也相对不健全，使得企业内即便有制度建设，但是在实施过程当中却完全发挥不出其应有的功能和作用；最后也有可能是由于企业管理队伍的缺乏所造成的，企业管理团队如果在执行力和执行文化上都没有进行良好建设的话，同样也会导致企业管理工作执行力不足的问题出现.
3企业行政管理体系的构建
上文当中对管理执行力的基本概念以及企业行政管理体系的构建原理和方法进行了较为详尽的分析和说明，在此基础之上更进一步的来探讨企业行政管理体系的构建方法，希望能够切实为企业管理工作的顺利进行提供参考.
3.1建立清晰的行政组织机构
构建起清晰完整的行政组织机构是希望最大程度的实现政令畅通，从本质上讲，就是对整个公司内部的指挥系统和命令传达层次进行必要的规划与设计，也就是最大程度的明确和规范公司内部谁服从谁的命令，而谁又对谁的工作进行负责和指导.在企业行政管理体系构建完成之后应当尽可能的按照规定和要求来进行，在此过程当中最忌讳的就是多头领导和越级领导，这样两种状况较多出现在国企当中，这样一种不良的领导和管理方式容易导致各个部门的领导以及人员等都无法按照自己的职责规定来进行工作.针对于这样一种现实的问题，通常可以通过制度化的方式进行解决，具体来说，就是在企业内部构建起刚性的行政组织构架，以此为保障来进行企业行政管理工作.
3.2建立良好的执行文化
在一个企业当中，所谓团队实际上可以理解为一个具有共同目标和理念的群体，大家将自己的智慧和力量聚集到一起来共同完成一件大家都认为有价值的事情，在此过程当中，不同人员之间的能力关系和心理关系都应当是互补的，除此之外，还需要具备共同的价值观和使命感，只有这样才能够真正构建起具有相同价值观和使命感的团队，也只有这样的团队，才能够在企业的行政管理和前景发展当中切实发挥出其应有的作用.在实施过程中，通常可以以企业主要的负责人，如总经理为中心，然后以不同标准的半径来进行画圆，这样就能够相应形成不同的管理层次和管理半径，进而形成不同的管理团队.具体来说，如果按照通常的划分可以将整个企业的高层领导划分到决策层，而企业内的部门经理或者是地级分公司的领导们则可以形成企业中层，除此之外，在企业内部具体执行任务的人员则可以统一划分到执行层，也就是企业内的基层.这其中同样需要注意的就是国企，国企当中进行管理执行力发展与保障遇到的主要障碍通常就是执行文化的问题，很多单位从事业到企业的转变已经非常的痛苦，在管理过程当中如果还需要进一步的抛开私人情面的话无疑是非常困难的，但如果不这样的话就完全难以适应于现代企业的管理特点.正是因为如此，在管理过程当中还是有必要对行政管理体系进行清晰而明确的划分的，对于一些处于过渡期的企业而言，往往还需要公司领导的亲身垂范，只有这样才能够最大程度的构建起企业应有的企业文化.
3.3建立有效的激励机制
企业管理实际上是一个非常复杂的过程，涉及到的人员、机构以及环节都十分复杂，而且整个管理过程始终都处于动态和变化之中，并时刻承受着来自于外界环境和内在因素的影响.因此在进行企业行政管理体系的构建时就不能仅仅局限于企业层面系统论的观念，同样也不能过度的局限于一些个别的理论，使得理论和实际状况之间存在更大的出入，最终完全无法指导企业管理工作的顺利进行.事实上，本文的核心目的就是希望能够通过人性化和人文化的手段来进行企业管理行政体系的构建，希望对相关方面的工作人员有所帮助和启示.对于企业管理工作而言，管理的深处还是激励，任何一种管理工作的进行如果缺乏必要的激励机制的话，是很难从根本上激发员工的斗志和积极性的，因为对于员工而言，无论是工作动力，还是基本的生活需求，都是需要企业源源不断的激励来实现的.在激励机制之上，相应的监督机制也要有，这对于企业管理执行力的提升也具有不可忽视的重要作用，严格的监督机制，一方面能够形成更加全面和完整的信息反馈圈，另一方面也能够使得激励机制本身更加透明和可行，最终通过激励的手段和方式来提高企业的管理执行力.
3.4重视信息化建设
信息化建设工作的进行一方面是为了更好的提高企业内部管理工作水平，另一方面也能够从外部来提升企业的产品竞争力，尤其是在现代科学技术飞速发展的状况之下，在管理工作当中深入贯彻和应用信息化技术是必然的趋势和选择，企业只有充分利用信息化建设的巨大优势，才能够在发挥自身优势的同时规避自身的不足，最终借助于信息化来实现飞跃式的发展.企业进行行政管理工作的现代化建设，首先需要考虑的就是加大企业内的网络建设投资，与此同时同步进行企业内部的管理信息化，并尽可能的在企业内部推广先进信息管理工具的应用，这样一方面能够在整个企业内部更好的进行信息化管理工作的推进，另一方面也更加有利于企业管理工作和管理流程的确定和应用.尤其需要注意的是，企业的信息化建设通常就意味着商业流程的再造，因此在进行信息化建设的同时必然面临着管理体系、业务流程以及工作习惯的彻底改革.
4结语
整体管理论文范文4
关键词：行政管理体制 创新 问题分析
1.对当前行政管理体制进行创新的意义和必要性
行政管理的概念主要是指国家的行政机关正常行驶宪法赋予的国家权力，并依据宪法及其他法律管理国家事务、公共事务以及行政机关的内部事务，在这一过程中的管理行为称之为行政管理。行政管理体制则是保证行政管理工作有效开展的制度保障，所以，想要实现行政管理高效化，就要对当前的行政管理体制进行创新，使行政管理体制适应当前的社会发展趋势，使行政管理体制促进社会的整体发展。从社会发展的角度来看，行政管理制度已经成为了国家存在的重要制度，对于我国而言，要想在市场经济条件下建设小康社会，就要不断创新行政管理体制，发挥行政管理体制的积极作用。
2.我们在对行政管理体制进行创新的时候需要遵循的基本原则
由于行政管理体制的特殊性，我们既要对其进行有效创新，又要保证其创新符合国家和社会的发展实际，同时还要保证其创新在国家的总体掌握之下。所以，我们在对行政管理体制进行创新的时候，必须遵循以下基本原则：
2.1对行政管理体制进行创新，需要遵循以人为本的原则
无论是国家还是政府，根本的发展方针都是为人民服务，都是以满足人民群众日益增长的物质文化生活需要为目的，这就决定了在对行政管理体制进行创新的时候，我们需要遵循以人为本的创新原则。行政管理体制创新是一个持续的过程，我们一定要有清晰的创新原则，要把人民利益放在首位。
2.2对行政管理体制进行创新，需要突出政府职能
行政管理体制创新，主要是针对政府部门而言的，因此在对行政管理体制进行创新的时候，我们必须要明确政府的职能和权力，在创新的过程中，突出政府的职能作用，使行政管理体制创新目的性更强，使整个行政管理创新过程能够凸显政府的地位，明确政府的权力和责任。
2.3对行政管理体制进行创新，政府在分权放权的时候要注意尺度
在对行政管理体制进行创新的过程中，会明确政府的权力和责任，会对一些领域的政府权力进行分解和下放，保证整个社会和谐高效发展。但是在政府分权放权的过程中，我们必须要慎重，必须要注意分权放权的尺度，既要发挥行政管理体制创新的作用，又要保证政府的权力在有效控制之中。
3.对行政管理体制进行创新的手段和措施
通过对目前行政管理体制创新的案例分析后发现，对行政管理体制进行创新的时候，我们需要从以下三个方面采取具体的创新手段和措施：
3.1对目前的行政管理理念进行创新，增强政府的公共服务意识
在我国，长期以来受到计划经济的影响，人们对于政府的行政管理理念相对滞后，没有形成良好的政府行政管理理念。而我国实行市场经济以来，社会朝着多元化方向发展，社会对政府的行政管理理念和需求都产生了变化。所以，我们要加强对行政管理理念的创新和引导，并增强政府的公共服务意识，保证政府能够为社会为人民更好的服务。
3.2对目前的行政管理审批制度进行创新，促进审批制度改革
政府行政管理的一项重要职能就是对一些社会事务履行审批的权力，但是随着社会的不断发展，社会事务会越来越多，完全依赖政府的审批，不但会增加政府的负担，也会使政府的行政管理机构不断扩大，最终降低总体效率。所以，我们要对目前的行政管理审批制度进行创新，促进审批制度改革。
3.3对目前的行政管理方式进行创新，促进政务制度改革
行政管理体制创新的目的就是改革行政管理方式，使政府的行政管理能够更加高效更加多元化，从目前的行政管理创新情况来看，对行政管理方式的创新势在必行，通过创新行政管理方式，极大的促进了政府制度改革，使政府的工作效率大大提高，有效满足了社会需要，提升了政府形象。
4.行政管理体制创新中的问题分析
虽然我们采取了积极的措施对行政管理体制进行了有效创新，但是受到社会发展和政府管理职能的限制，行政管理体制创新中还存在一些问题，主要可以分为以下几个方面：
4.1行政管理体制创新，在公共服务体系和公共财政服务体系建设上还存在欠缺
目前我国的行政管理体制，对于公共事务的改革力度还不够，在构建公共服务体系和公共财政服务体系的时候，还存在着过分依赖政府的现象，从根本上说，就是行政管理体制创新没有有效的发动全社会的力量参与进来，由此导致了在公共服务体系和公共财政服务体系建设上还存在一定的欠缺。
4.2行政管理体制创新，政府管理的监督作用需要进一步加强
行政管理体制创新是为了政府能更好的行使自己的权力，并保证权力在行使的过程中，能够得到社会的有效监督，发挥权力的正面作用，简单的说就是为人民群众更多的谋福利。但是在目前行政管理体制创新中，政府管理的监督作用还需要进一步提高和加强，做到权为民所用。
4.3行政管理体制创新，营造的创新氛围和发展环境还有进一步提高的空间
我们创新行政管理体制的目的，就是要营造社会管理创新的氛围，使整个社会的具有良好的发展环境，促进社会和谐稳定发展。从实际的行政管理体制创新情况来看，创新氛围和发展环境还需要进一步提高。只有如此，才能发挥行政管理体制创新的积极作用。
参考文献：
整体管理论文范文5
论文摘要:人力资源一直是企业管理中至关重要的一个环节，本论文主要对并购电力企业的人力资源体系的整合管理进行了分析，在分析了并购电力企业人力资源管理体系整合的目标的基础上，重点从人才机制的整合和薪酬体系的整合两个角度探讨了并购电力企业人力资源体系的整合建议和策略，对于进一步提高并购电力企业的管理效率及人力资源体系管理水平具有一定借鉴意义。
论文关键词:电力企业并购人力资源资源体系整合
一、引言
伴随着国际市场国内化，国内市场国际化的发展潮流，中国电力企业目前正面临着更加激烈的竞争，尤其是在倡导发展清洁能源的今天，清洁的电力能源企业势必将不断并购小型的火力电厂，且并购活动也将会随着中国融入WT0的过程而越来越活跃。如果并购实施成功，并购活动将会在很大程度上帮助这些新型的电力企业获得丰厚的成果。人力资源作为企业的核心资源，在并购整合中占有非常重要的地位．实践表明人力资源整合对企业兼并成败的影响巨大.
本论文主要对电力企业实施并购之后，如何实现对被并购电力企业人力资源的整合管理进行探讨以期从中找到有效的人力资源体系的整合方案及方法策略，并和广大同行分享。
二、人力资源体系整合概述
在人力资源管理中，目前学术界使用频率较高的词是人力资源整合。人力资源整合，目前还投有一个一致的定义。笔者认为人力资源整合是通过一定的方法、手段、措施引导组织成员的个体目标向组织总体目标靠近，从而改善组织成员行为规范，达到实现成员和组织目标的双赢结果的一系列管理活动的总和。人力资源整合着重于对人力资源队伍整体的改善与开发，从而提高总体的作战能力。可见，人力资源整合注重人力资源总体的搭配，强调人力资源团队精神的构建。由此，我们可以得出并购电力企业对其人力资源进行整合，就是要减少并购活动过程中的各种不确定的影响，对企业内部的人力资源进行取舍和重新配置．并对其实行有组织的教育培训，引导企业人力资源各自目标尽量与组织目标一致，形成具有高凝聚力的团队，形成人力资源的良性循环．提高企业绩效，最终实现企业并购的战略目标。与以往的一般人力资源管理相比，“人力资源整合与其差别主要在于：以往的人力资源管理比较侧重提高个人单项比赛的成绩，人力资源整合则侧重于提高小组或团队比赛的成绩。
很明显，人力资源整合强调的是组织内全体成员的目标、价值观、愿景等基本达成一致．形成统一的整体。因为每个组织有许多成员组成，不仅组织与成员各自有不同的目标．成员之间的目标也各异。人力资源整合的目的就是设法将各个方向的目标进行重组．朝一个方向延伸，这不仅需要各成员问形成一个整体．成员和组织间也要形成一个整体而且在一个持续的、个体与整体间互相影响过程整合过程中，达成组织内全体成员的目标、价值观、愿景等基本达成一致。形成统一的整体。从而减少替换成本，降低信息不对称带来的负而影响增加组织内部员工的信任感，提高所有员工对组织的忠诚度，调动员工积极性，乃至最终推动企业的发展。
三、电力企业并购中人力资源体系整合的建议分析
3．1人力资源整合目标指向分析
无论是对企业还是对个人，并购都可以算得上是一场大的变故，并购事件本身以及其他由此带来的变化，将给组织的成员带来心理上的焦虑、不安和紧张，这种心理上的冲击和影响将导致员工之间和对组织的不信任、自我保护、抵制变化的行为，并且可能影响员工的身心健康，从而使企业的生产率下降，经营业绩受损。而且，心理上的压力及并购后权力与利益的重新分配，会导致大量员工特别是高级经营、专业人才等关键人员的主动离职，从而进一步造成人力资本和电力企业经营业绩的损失。另外，企业并购中人力资源整合问题不只是一种内部事务，还会影响到企业同供应商、销售商和顾客的关系.电力企业并购过程中人力资源整合的任务可概括为以下几点：
（1)防止和尽量减少人力资源的流失：
(2)消除或缓解并购给双方人员带来的心理冲击和压力及由此产生的消极行为：
(3)避免或尽量减少并购双方的冲突，增加双方的了解、信任和协作：
(4)平衡双方组织中的监督、约束和激励政策．充分释放人力资源的潜力。
3.2人力资源整合中的操作建议
(1)人才体制的整合建议
①解雇员工的策略
如果说企业的管理层级像一个金字塔的话，那么在并购裁员时就应该保证裁减后的管理层级仍然保持金字塔状的结构．这就要求裁剪员工采用“斜刀切”的方式进行裁员。
这种裁减方法的好处是保证管理层级的稳定和不变．层级越高的管理者裁减比例会越大，基层员工反而裁减数量有限，这样有力地保证了基层员工的稳定和管理成本的压缩。裁员通常是伴随着企业组织结构、人员配置的调整。留任人员必须要适应这些新的变化，这常常通过对留用人员进行再培训而实现。而且，有条件的企业还需要安排几名心理医生，在一段时间内提供心理咨询，以减轻“裁员幸存者焦虑症”。
②挽留核心人才的策略
企业为了留住被并购电力企业的核心员工，应当与核心员工建立一种契约型的关系，以达到员工努力工作，实现公司与员工共同目标的局面。具体挽留策略方面可以从以下两个方面切人实施：
>重视员工的培训和开发
有了职业发展规划的同时，还要配合制定相关的培训计划。企业对人才的重视往往表现在对他们的培训投入上，目前，越来越多的员工把可持续发展看得非常重要．公司能提供多少培训是他们选择公司的重要衡量标准。并购后的电力企业可以根据自身的情况为这些核心员工预算一定比例的培训预算．提供形式多样的培训．通过签订培训协议约定违约金等办法来制约核心员工培训后离职。
>提供优良的软环境
对核心员工来说，并购发生以后将面临着新的环境，环境的好坏将直接影响到这些人才的去留，所以建立良好的软环境是急需解决的。
（2)薪酬体系的整合建议
薪酬体系整合的目的是改变双方员工的价值观和形成对薪酬的统一认识，能够接受各自的薪酬水平，进而愿意为实现组织目标奋斗。在这个基础上，我们给出薪酬整合的几条建议和策略：
①保持整合措施与并购战略的一致性。在制定薪酬福利过渡策略的过程中，一定要积极推进那些对企业战略和员工利益都有促进作用的变革，尽量避免不利改革，这一点非常重要。因为支持企业战略将有助于整合的顺利实现，符合员工利益有助于鼓励员工继续留下来工作。
②坚持一定的底线。要搞清楚哪些东西是可以改变的，哪些是不能改变的。必须既站在员工的角度思考问题，同时还要兼顾企业的利益。对公司不能容忍或不愿意改变的坚决不能妥协，对员工不愿意或不可接受的改变也要尽量避免。同时，也要考虑一些法律规定不可突破的底线。
③适用性原则。对于不同的企业并购来说，存在不同的整合策略，人力资源整合小组必须找到适用于本企业的独特的整合措施。在实践过程中，可以不断探索新的方法，不断总结经验和员工的反映．进而对其进行改进。
④设计公平合理的方案。在设计具体的整合方案时，一定要充分考虑方案本身的公平合理性如果不注意这一点，很容易激化并购双方的矛盾。影响整个并购整合的顺利进行。
⑤保证薪酬整合中制度的透明化和规范化。合并之后电力企业要有一个很公平的制度．什么样级别的人享受什么样的待遇．非常清楚，制度只有公平才能服人：同时要对所有的员工一视同仁．不能让人感到背后是不是还藏着什么东西，否则很容易造成合并之后员工的抵触情绪。
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关键词：行政事业单位财务管理；问题；措施及建议
从历年的财政收支情况来看,乡镇几乎所有财力,县直大约三分之二财力,用于行政事业单位人员论文工资发放及办公经费的开支。可以说大部分财政收入都是在行政事业单位“花”出去的。目前，尽管县财力状况还不能完全满足行政事业单位的开支需要,部分单位经费开支还十分紧张,但从全县总体情况和资金的总额来看,涉及所有的乡镇和县直八十多个单位,资金数千万,面广量大,这就不容忽视地存在财务管理的问题。为此,我们展开调查,试从加强行政事业单位财务管理的角度,寻找一些突破,以规范管理、节约和有效使用资金,促进财政工作上水平。
一、基本情况近几年,为进一步加强行政事业单位财务管理,利津县相继出台了《预算外资金管理办法》、《关于加强行政事业单位财务管理的若干规定》、《关于加强乡镇财务管理的若干规定》等规章制度，同时,结合上级要求,推行和落实了“收支两条线”管理规定、政府采购、试编部门预算等行之有效的改革措施。另外,结合当地实际,大力开展对行政事业单位财务管理。一是从基础工作抓起,自2003年开始,财政部门在全县范围内对行政事业单位开展了会计帮扶达标工作;二是注重日常监督管理,每年都由县财政监督局负责,对行政事业单位开展定期或不定期的各类检查,如:预算外资金管理大检查、会计信息质量检查等;三是每年财政部门都组织行政事业单位会计人员开展各类业务培训,如:会计电算化培训、会计人员上岗培训等。从调查的情况来看,全县所有独立核算的行政事业单位都配备了专职的财务管理人员,都制定了相应的财务管理制度,基本上按规定完成了单位的财务管理工作。
二、存在的主要问题与不足（一）单位内部财务管理工作开展不力1、部分单位领导认识存在偏差。一是认为行政事业单位不同于企业，不搞经营，抓不抓财务管理无所谓。二是认为抓内部财务管理是“作茧自缚”，捆了自己手脚，开支卡严了，得罪干部职工。三是认为抓管理是单位领导的事情，会计人员只要把数字搞准就行了。领导认识存在偏差是导致单位内部财务管理工作开展不力的关键所在。2、审批控制制度存在缺陷。仍坚持财务审批“一支笔”制度,这项制度是对领导决策事项合理性的规范,但缺乏科学性。一是权力比较集中，开支不管是否合理，单位领导说了算。二是凡是领导签字就能开支,直接把财务人员排除在管理范围之外,不利于财务人员进行核算。三是单位领导对财务规定不一定熟悉,缺少专业财务人员的审核和把关,签批质量难以保证。3、缺少真正的第三者监督。尽管有的单位建立了较为完善的内部财务管理制度，但落实明显不够到位。有的单位以成立民主理财小组、设定财务公开栏等形式进行监督，但由于单位内部千丝万屡的利益关系，往往流于形式，收效甚微。各类外部检查不及时、不全面，大多是事后监督，处罚的力度也不够，有的单位屡查屡犯，甚至是明知故犯,效果不佳。没有真正的第三者参与,仅靠自我监督,零星的检查,内部财务管理制度很难落实到位。(二)会计人员作用难以有效发挥。1、会计人员的撤换领导说了算。会计人员是单位根据需要设定的,撤换是单位领导说了算。这就存在一个问题:法规和领导之间该遵循那一个？违反法规,处罚的一般是单位,违抗领导,影响的一定是个人,权衡利弊,会计人员往往只能是倾向于领导。自身难保的境地,会计人员的作用确实难以发挥。2、会计人员的职责不明确。调查中发现,很多单位的会计人员是兼职,会计人员可能是打字员,也可能是档案管理员,或是其他岗位,身兼数职,更有甚者身兼要职,会计业务成了附带工作。个别单位违反规定设会计和出纳员为一人。3、外界的支持比较弱。财政、税务、审计等业务管理和监督部门,与行政事业单位会计之间,多是部署工作、监督检查,对于出现的问题,或批评、或通报、或处罚,真正深入单位帮助开展财务管理工作的少，另外,定期的、系统的专业培训组织开展的少,而且培训多为业务基础工作培训,不注重加强单位财务管理的要求,使会计人员在参与管理上产生惰性。（三）会计人员业务素质偏低调查中发现,县直行政事业单位会计人员业务素质明显偏低。截止2007年底行政事业单位会计人员共计125人,第一学历为财会类院校毕业的13人,占总人数的10.4%;具有会计系列初级以上职称的22人,占总人数的17.6%;具有中级以上职称的11人,占总人数的8%;从以上统计资料可以看出,行政事业单位会计人员知识水平明显偏低。调查中还发现一种现象,部分单位会计人员对核算内容及会计科目的应用,模模糊糊,知其然,而不知其所以然。更有甚者，延续了一种“师教徒”的做法，前任会计怎么记，后任会计就怎么学，照猫画虎，不问对错，新的会计制度实施了，也不会运用，依旧是老一套。从此可以窥见一斑，单位会计人员的业务素质不高。素质问题成为制约会计作用发挥的内在原因。
三、措施与建议调查分析中我们认识到,搞好行政事业单位财务管理仅仅依靠单位本身是无法实现的,有些问题单位解决不好,甚至（一）政府介入，财政部门负责，全力抓好单位内部财务管理1、合理是界定单位财务管理内容。区分哪些是应该由政府管理的内容，哪些是单位财务管理的内容；哪些是单位有能力做好的，哪些是无能力管好,甚至是管不好的。区分责任,区别情况,有的放矢的开展管理。2、制定监督考核机制,对单位负责人实行责任追究制度，以引起单位负责人的重视。把对单位财务管理的考核纳入县委、县府对单位的综合考核和单位领导的政绩考核。3、认真修订和完善行政事业单位财务管理制度。在学习借鉴外地先进管理经验,广泛听取各单位的意见和建议的基础上,聘请专业人员进行科学论证,按照“统一尺度,统一要求,便于操作,便于考核”的要求,认真修订和完善行政事业单位财务管理制度,真正实现有章可循。（二）财政部门参与,支持会计人员作用的发挥1、做好会计人员的保护者。《会计法》尽管对会计人员的保护做了明确规定,但仅限于受到打击报复的,对会计人员的撤换和任用没有明确规定。受到打击报复才去保护,“亡羊补牢”,这项规定不全面。我们认为行政事业单位会计人员的任用与撤换,不管什么原因,都要经过财政部门的审批,不能单位自己说了算。2、做好会计人员的管理者。主要是抓好会计队伍的建设,保障会计队伍质量。必须坚持持证上岗的做法,同时严把会计证的发放关,不合格人员一律不能从事会计工作。3、建立定期考核制度。对现有会计人员定期进行考核,建立会计人员档案,对于优劣情况进行评议和奖惩,对于不胜任人员进行撤换。（三）加强继续教育，提高会计人员业务素质一是通过一年一度的继续教育，帮助会计人员尽快提高个人业务素质和参与管理的能力。二是制定科学的培训计划,培训要形成制度化,要严格考核,避免流于形式。三是要开展多种形式的帮扶活动。我县五年以来的会计基础工作帮扶活动取得了显著成绩,应该继续坚持,》接259页
【参考文献】
1、葛劭芳.论我国事业单位会计制度存在的问题和发展[J]现代商业,2006,(08).
