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人才资源概念范文1
关键词：行业；人才资源整合；人力资源整合；进展
从人力资源管理与人才资源开发的角度来看，行业竞争力的根本体现是行业人才的竞争，归根到底是行业人才资源综合素质的竞争。行业能否健康、长久与持续的发展，关键取决于能否将人才资源与人力资本内化为行业发展的核心要素，从而充分激发行业人才资源的积极性和创造性。要实现这个目标，有效的途径就是：在新的知识经济时代背景下提出的“整合”概念，即“人才资源整合”。对人才资源整合展开研究的基础就是对“人力资源整合”的研究。那到底什么是“人力资源整合”，人力资源整合与人力资源开发之间的关系具体是怎么样的?笔者为了解决这个问题，在接下来的研究中系统性的对国内外人力资源整合的研究成果进行了回顾分析，并在此基础上提炼人力资源整合的内涵、特征以及措施等。
1 文献回顾
目前，国外学者专门针对行业人才资源整合展开研究的还不多见，国内对行业人才资源整合作系统介绍的更是少见，更多的学者都是立足于对人力资源整合的研究。
1.1
国外关于人力资源整合的研究
国外学者对人力资源整合的研究多集中于企业并购的背景，因为随着企业的并购、重组以及跨国企业发展壮大等，都会涉及到人力资源整合问题。被喻为“现代管理学之父”的彼得・德鲁克先生(1954)在《管理的实践》一书中阐述道：人力资源作为一种特殊的资源，是世界上使用效率最低的资源，也是最值得开发的资源。由于劳动力的人身性，除非劳动者自愿，否则任何人都没有能力挖掘其最大潜力。同时，德鲁克(1986)专门针对企业收购整合问题，在其著作《管理的前沿》中总结出成功的收购整合的4项原则，他认为“公司收购不仅仅是一种财务活动，只有在整合业务上取得成功，特别是人力资源整合成功才是一种成功的收购”。美国学者普拉哈拉德和哈默尔(1990)从核心能力整合角度提出了人力资源整合是核心能力整合的关键点，所谓核心能力是指企业特有的知识使得企业拥有实现竞争优势的异质性资源。该学说以企业核心能力的内涵和本质特征、成长轨迹和激活机制为理论根源，在此基础上提出了战略新思维框架和模式、整合后管理，最终提出了企业并购绩效评估，完整和系统地从核心能力框架对企业并购进行了深入剖析和研究，特别是在核心能力整合中一定要把握好人力资源整合的关键控制点。
根据Pablof(1994)的观点，“整合”是指并购组织在文化、结构和体制、功能性活动安排上所作的变革，目的是促进并购组织成为一个功能性整体。而“整合水平”则指在组织技术、管理和文化结构上的后并购变革程度。英国学者萨得沙姆(1998)在其著作《兼并与收购》中指出“收购和兼并通常使2个相互独立的具有不同公司特性、文化和价值体现的组织包容在一起，所以，成功的收购和兼并取决于不同组织之间如何进行有效的人力资源整合”。美国学者普里切特、鲁宾逊(1999)等在合著的《并购之后如何整合被收购公司》一书中较系统地分析研究企业并购之后的整合问题，尤其是对人力资源整合问题做了专门研究。美国学者帕蒂・汉森(2004)从人力资源整合的过程提出了企业并购中人力资源整合的十步过程理论学说，包括编制人员整合项目计划、进行人力资源尽职调查、福利比较与差异分析、薪酬比较与差异分析、制定人员整合薪酬福利策略、领导者的选定、职能重叠的处理、制定与员工交流的策略、界定对转移资料的要求、制定人员留用政策。该学说从比较实用的角度提出了系统的企业并购人力资源整合方案。美国的查尔斯・甘瑟尔、艾琳・罗杰斯、马克・雷诺(2004)从文化整合的角度提出了人员整合的重要性，他们三人在合著的《并购中的企业文化整合》中研究了文化整合可能出现的知识盲点、合法性、有效性、前瞻性，提出了文化审查、人员整合及并购过程，最终提出了文化整合的金钥匙――人力资源整合。
1.2 国内关于人力资源整合的研究
国内学者对人力资源整合的研究相对来说起步比较晚，近几年来随着企业并购和重组的浪潮，很多学者都开始关注于这一领域的研究。大量的文献显示，很多学者的研究大多是立足于微观层面的人力资源整合研究，特别是针对并购企业的人力资源整合研究的文献较多(见表1)。
“人力资源整合”一词是一个新鲜词，近年来常常出现在刊头报端。按照《辞海》上的解释，“整”即调整、整顿之意，“合”即组合、协同之意。“整合”即是调整组合、整顿协同之意。整合既可产生出新的事物，又可是原事物的发展和完善。
我国最早给“人力资源整合”下定义的学者是罗敬琏(2000)，他认为，人力资源整合是通过一定的方法、手段、措施引导组织成员的个体目标向组织目标靠近，从而改善组织成员行为规范，达到实现成员和组织目标的双赢结果的一系列管理活动的总和。在后来的一系列的研究中，罗敬琏(2001)对人力资源整合策略的形成进行了系统性研究，他提出，人力资源整合是建立在人力资源管理基础之上的更高层面的目标，是人力资源管理的发展；人力资源整合是基于系统观点和行为重组理论的激励，是发展了的激励。
大部分学者都是立足于并购企业的人力资源整合展开研究。
叶映(2004)认为并购企业中的人力资源整合是整个并购是否成功的关键因素，其涵义体现在企业并购过程中，对人力资源实行优化配置，将相互矛盾与相异的人力资源重新调整，形成一种新的人力资源体系。人力资源整合是影响企业并购效应的重要因素。人是管理活动的核心，人力资源整合的成败与否在很大程度上决定着并购的成败。何淑明(2003)认为，在企业并购过程中，首先需要一个总揽全局、带指导性的计划，使具体实施过程变得目标明确、协调一致。新企业的人力资源整合计划应该由最高领导负责，人力资源管理部门具体组织制定。其主要内容应包含新企业的人力资源选拔任用、考核评估、薪酬组合、奖惩措施、发展目标以及劳动关系处理等方面的政策，目的是使新企业的所有员工能够明确知道并购后企业的目标，明白个人应该怎样行动才符合新的企业价值标准，从而主动地调整自己的心态和行为以适应并购的需要。钟耕深(2003)认为，企业并购后人力资源整合面临并购综合症、组织结构调整、企业文化差异等多重挑战，应当准确把握并购后员工心理变化规律，创建工作团队，并通过授权、指导、让员工参与等行动方案，使每一位员工都富于创新精神，一方面使企业获得成本优势，另一方面帮助员工实现
个人理想。邓雪(2003)认为，随着全球一体化加快及贸易投资壁垒的消除，并购已成为一种国际化的行为。企业并购是否真正成功在很大程度上取决于能否有效地整合双方的人力资源。因此，企业并购过程中应根据并购过程可能发生的人力资源变动来制定切实可行的人力资源整合策略。董敬富、牛毅(2006)认为，人力资源整合工作贯穿企业并购的全程，不同阶段应有不同的人力资源整合措施。要想取得良好的整合绩效，首先应正确认识不同并购阶段中的人力资源问题。只有这样，才能有针对性地采取各种措施以进行人力资源整合。朋震(2004)认为，任何并购的成功都依赖于并购中人力资源整合的贡献，必须更好地控制人力资源变异造成的成本，更大地增加人力资源创造的价值，从而提升企业并购后企业的人力资源质量，形成并购后的人力资源的协同效应。所谓的人力资源协同效应，是指合并后企业的人力资源价值创造能力的水平大于2家企业独立存在时曾经预期或要求达到的水平。
同时，有学者从保持竞争优势、整合策略与工具、区域经济发展、战略联盟等视角对人力资源整合展开了系统性研究。
李宝元(2001)从保持企业整体竞争优势的角度来对人力资源整合的概念进行了界定：人力资源整合就是通过协调控制组织成员的目标动机和行为倾向，使他们自觉地把自己的人力资本潜能调动起来，并最大限度地凝聚和转化为企业的整体竞争优势。魏江(2002)运用企业战略理论、核心能力理论对人力资源整合的思路、内容和步骤进行了系统性研究。王吉发、朱相宇(2006)认为，优秀的人力资源是形成企业核心能力的基础，是构成公司核心竞争力的基本要素。毫无疑问，人力资源整合的核心就是要留住人才为己所用。陈重(2001)针对企业并购整合活动对人力资源整合概念进行了阐述，他认为企业并购整合包括4个内涵，即战略整合、财务整合、人力资源整合和文化整合，其中，人力资源整合非常关键，因为整合的每一项都与人有关，人力资源整合配置与人才的保留及作用的发挥，决定了管理整合效率，因而也决定了公司重组的成功率。李黎、胡蓓(2008)的研究立足于如何提供一个整合人力资源功能和服务的通用工具和方法，怎样塑造管理者与员工之间的新型关系，使管理者充分调动员工积极性，那就是胜任力模型。王扬铭(2007)从区域发展的角度对人力资源整合进行了系统性研究。陶克涛、苏迎春(2003)对联盟中的人力资源整合路径进行了研究，即通过联盟高级管理层、联盟员工、沟通渠道及联盟文化的整合来使联盟战略中的人力资源整体效率最佳化。李前兵(2005)提出战略联盟中的人力资源整合模式为：共同愿景、人才配置整合、观念整合、利益整合等4个变量。
此外，还有学者专门针对跨国企业的人力资源管理中涉及到的人力资源整合展开了研究。
张钰坤、刘琼(2009)认为，在众多管理整合中，人力资源的整合处于相当重要的地位，对于跨国并购而言，其跨国属性使得并购后的人力资源整合更加复杂，跨国并购的人力资源整合也更容易失败。为了使跨国并购后的企业能够达到其预期的目的，有必要对跨国并购后的管理整合尤其是人力资源整合作进一步的研究和探讨。韦芳(2009)认为，人力资源是企业的生存之本，人力资源的整合已成为我国企业跨国并购的核心工作，也是企业文化整合的关键。如果并购造成企业员工的大量流失，那么所购买的企业无异于是一个空壳，失去了产生价值的源泉。因此，企业在进行文化整合时必须切实重视人的因素。李英禹、苏晋、李英(2008)认为，企业跨国并购中的人力资源整合实际上就是组织通过各种手段，对人力资源队伍进行的总体搭配，对人力资源队伍整体能力的改善与开发，从而提高总体的盈利能力，减少由于并购过程产生的各种不确定性所带来的影响，并且强调人力资源团队精神的构建。
综上所述，目前对于“人力资源整合”的研究都是围绕企业层面展开的，认为人力资源整合是在人力资源管理方面所作的变革，而人力资源整合水平则指组织在人力资源上的变革程度。当然，人力资源整合方面的问题涉及面较广，不仅包含人员整合方面的问题，而且包含人力资源管理体系整合方面的问题，甚至包括承载这种管理体系的组织文化方面的问题。
2 行业人才资源整合的研究评价
根据前面的文献回顾可以看出，关于行业人才资源整合的研究，几乎很少有学者涉足。即使有学者立足于研究行业人才，但更多的都是立足于对行业人才发展战略、行业人才配置方面展开的。那么到底什么是行业人才资源整合，其内涵究竟如何?
结合前期的研究理论，本文认为，行业人才资源整合是行业人才管理与开发理论研究中的一个新观念。现作以下几点评价。
2.1 行业人才资源的整合与开发是一个连体概念
人力资源开发之后必须进行整合，才能发挥其集聚效应，体现出总体优势。人力资源整合必须以人力资源开发为前提，开发得越好，整合就越容易，发挥优势就越明显。
2.2 行业人才资源整合的核心目标
在集聚优秀人才到该行业中来的过程中，更要突出行业人才资源整体的配置与重组，充分发挥人才的潜能，达到人才资源利用效率的最大化。
2.3 行业人才资源整合的核心意义
能为行业所用的复合型人才可能难以在人才市场中找到，但他极有可能产生于企业内部。
2.4 行业人才资源整合的核心方向
通过一系列的行业政策的引导与创新，集聚更多优秀的人才到行业中来，为其职业目标提供好的行业发展环境，同时让行业中现有的人才能够充分发挥其才能，实现行业发展与行业人才自身发展的“双赢”。
行业人才资源整合理论对实际行业人才发展战略有什么推动作用?这是我们下一步研究的很重要的一个方向。根据前期学者对人才资源整合的研究可以看出，行业人才资源整合将是未来研究的重点领域。
3 行业人才资源整合研究的方向
任何事物，都处在客观世界的一个链上，都是客观世界的一个组成部分，与其他事物有着这样那样的联系，其内部各组成部分之间也有各种或紧或松的联系。有联系必然就有相互作用、相互影响。每一事物都受它周围事物的影响，同时它又影响周围的事物，正是在与周围环境的相互联系、相互作用、相互影响中，各事物在不断地调整、组合，以期提高自己、完善自己，推动事物不断地向前发展。行业作为各个企业的集合体，当然也不例外。行业人才资源整合是对行业中人的整合，并且是把人作为一种宝贵资源的整合。对于一个行业而言，这一整合所涉及的内容是多方面的，它伴随着行业发展的始终，即行业每时每刻都在整合自己，在整合的过程中发展自己、完善自己。从这个意义上说，整合与发展密不可分，属于同一哲学范畴。关于下一步行业人才资源整合还需进一步展开研究的方向包括以下几方面。
3.1 行业人才资源整合与行业人才配置之间的互动关系
行业人才资源，作为行业资源中最宝贵、最有价值的资源。行业人才资源整合实际上是对现有行业人才的重新配置与优化。一个行业人才资源的配置如何，直接关系到该行业的发展。在市场经济条件下，市场机制在人才资源的配置上发挥着基础性作用。如同资本的运动遵循着利益最大化原则迅速向高利率行业流动和积聚一样，人才资源的配置和流动也向着实现人才的个人价值、社会价值最大化的行业转移。那么行业如何通过人才资源整合来对现有人才资源实现优化配置，特别是当某些行业通过实施人才资源整合和优化配置，为人才实现其自身价值和社会价值创造了良好的社会条件时，对人才的吸引力几乎是无可抗拒的。在下一步研究中，对行业人才资源整合与行业人才配置之间的互动关系展开研究具有很强的现实意义。
3.2 行业人才资源整合的产业组织结构变革模式
行业人才资源整合的成功与否涉及到对现有行业所处的具体环境以及对其产业组织结构重新设计问题，从根本上推进行业人才资源整合与创新，当然关于这方面的研究需在以后的研究过程中进一步系统性展开。
3.3 行业人才资源整合对行业发展战略的贡献率
行业人才资源整合对行业长期发展是有利的，这点已得到大多数学者的认同。但到底行业人才资源整合对行业发展长期发展的贡献程度有多高，甚至能否计算出贡献率是多少，这当然需要在后期的研究中通过大量的实证研究进行展开。
3.4 行业人才资源整合效率问题
提到贡献率问题，当然也会涉及到行业人才资源整合的效率问题，因为整合效率的高与低直接关系到行业人才资源整合与重新配置成功与否。为充分发挥行业人才资源整合的作用，对行业人才资源整合效率研究显得很有必要。
人才资源概念范文2
一、鞍山市人才资源基本情况及存在问题
我市按中专以上为口径统计人才。目前鞍山市人才资源总量为52.4万人，包括党政机关人才、事业单位管理人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才等，占全市人口总量的15，其中大专以上学历人数为26.7万人，占总人口比重为7.75。
拥有企事业专业技术人才24万人，其中事业单位6.5万人,企业技术人才17.5万人。在企业技术人才中，包括非公有制组织技术人才14万人，国有经济组织技术人才3.5万人。
拥有研究生以上学历人才为7497人，其中企业经营管理人才占30.87，专业技术人员占54.35。
目前我市人才资源方面存在的问题是：
一是人才统计的范围应该改变。按照新的劳动力的平均受教育年限（9年义务教育 2年高中教育＋3年职业教育），人才平均受教育年限应为14年，因此人才的学识水平应具备大专以上学历或中级职称。把中专以上学历或初级以上职称作为人才的统计标准已经不能适应新的形势和新的情况。
二是用人的观念应该转变。当前，存在能力不如关系力、能力不如资历、能力不如学历的用人标准现象。我市的人才评价体制主要通过学历和职称评定，在能力评价上缺乏系统的评估体系和标准。
三是人才的结构应该调整。目前我市第三产业从业人员比重为47，反映了产业结构转型的必然。但是创业型人才和高素质人才比例小，人才结构中长线人才比较多，信息、金融、财会、外贸、法律、高新技术和复合型人才比较少。
二、提升城市人才竞争力的对策建议
城市提高竞争力主要是建设人才高地，把城市建设成能够吸引、集聚高素质人才创业奋斗的地方。我市优化人才结构，应高屋建瓴，放宽眼界，把人才竞争力建设的视野放宽到建设省内产业人才高地、东北地区人才创业高地、东北亚人才交流高地的过程中。
一是大力实施城市人才战略。遵循人力资源开发规律，坚持市场配置人才资源的取向。加强和改善政府调控，建立充满生机和活力的人才工作体制和机制。依托科技创业、依托人才创业，引进优秀人才改善我市人才结构。在人才战略实施的过程中必须坚持党管人才的原则，坚持和改进党对各级人才工作的领导，不断提高人才工作的水平。
二是加强人力资源开发。我市应加大人力资本投资的力度，继续扩大基础教育、职业教育、企业的研究与开发、全民的健康和社会保障投资，形成遍布城乡的职业技能教育网络，加快技能人才的成长和专有技术人才的成才，缩小与先进城市的差距。建立监测城市人才资源变化和人才资源国际国内流动的专职研究队伍，为市委和市政府提供长期决策咨询。
人才资源概念范文3
关键词：人才；激励政策；哈尔滨市
中图分类号：C913 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）04-0109-02
随着信息时代的到来，社会进步和经济发展越来越取决于知识创新和现代科技的发展，归根结底，取决于知识与科技的创造主体――人才资源。当今社会，如何通过人才资源的开发利用提升经济软实力、带动经济转型、促进经济社会飞速发展已成为世界范围内共同关注的议题。
一、大力发展人才经济是区域经济社会飞速发展的题中应有之义
综合学术界对人才经济概念的界定，迄今关于人才经济的定义较全面的是：人才经济是一种“以人才为基础的经济”，是以现代人力资本为依托的经济，是知识经济的本质体现和延伸。在科技发展引领经济发展的时代，知识经济的发展主要依靠科学管理型人才、知识技能型人才与技术创新型人才。也就是说，知识的背后是人才，人才经济是知识经济的本质与核心。
1.大力发展人才经济是国家间综合国力竞争的关键所在
众所周知，在现代社会中，人才资源是科学技术的载体，是把科学技术转化为现实生产力的中介，人才在经济发展中起着日益重要并直接的作用。在发达国家，科技知识的创新与积累对经济发展所起的基础性作用已由20世纪初的5%增加到70%―80%，其中软件产业高达90%以上，微软之类的科技企业的产值约占美国国民生产总值的1/3。随着知识经济的发展，人们日渐认识到人才经济在知识经济中的核心地位，拥有人才资源优势是取得竞争优势的关键，国家高新技术产业发展以及国家整体综合国力的提高很大程度上取决于所拥有的人才资源，人才资源是发展人才经济的核心。为此，近年来在全球范围内形成了人才竞争大战，而且愈演愈烈。
2.大力发展人才经济是振兴东北老工业基地的必要途径
振兴东北老工业基地的关键是经济转型，即从传统工业化模式向新型工业化模式转变，从以资源、资本驱动的工业化阶段向以技术、知识驱动的信息化阶段转变。转变经济发展模式，力争培育新能源、新材料、生物技术、信息技术、节能环保等新兴产业，大力发展这些新兴产业是东北老工业基地经济转型的必经之路。新兴产业与传统的资源消耗型产业的显著差别是：新兴产业的发展高度依赖高素质人才，特别是高素质的技术人才和管理人才，需要这些人才带动高新技术产业发展，转变经济增长方式。要想从根本上转变能源过度消耗的工业化生产模式，就要以人才资源为核心，以知识经济为龙头，带动信息产业等新兴产业的发展，实现经济快速发展、长远发展、节约型发展、最优化发展，从而带领东北老工业基地走出发展缓慢、体制陈旧、能源过度消耗、环境污染、缺乏后劲的发展困境。
3.大力发展人才经济是两型社会建设的必然要求
由于中国原有生产力水平较低、劳动力和人口众多，在经济发展道路上仅仅局限于劳动密集型、资源消耗型的生产方式和产业类型。在此基础上的中国长期、高速的发展使得物质资源日益匮乏、环境日益不堪重负，今后中国经济发展道路必须重新抉择。21世纪以来，随着世界各国对于资源、环境问题的日益重视，我国政府开始从战略高度认识经济发展中的资源和环境问题，并提出了建设“资源节约型”、“环境友好型”这两型社会的号召。
人才资源是人类社会一切非物质资源的母体，人类社会一切可用的科技、文化等非物质资源，都来源于人才资源的创造，并且必须通过人才资源起作用。人才资源是用之不竭的可再生资源。只要重视人才的培养和利用，为人才提供良好的制度环境和发展平台，人才资源在质和量上都可以得到大幅度的提高，并能实现内涵式、循环化增长。人才经济的发展不仅能够实现物质资源的节约，而且物质资源消耗的减少必然能使环境污染程度降低，生态环境由此必然得到改善。可见，大力发展人才经济是“资源节约型”和“环境友好型”这两型社会经济建设的必然选择。
二、哈尔滨市经济发展离不开人才资源的推动
1.纵观哈尔滨历史上两次经济飞速发展，都是由人才的积聚引起的
19世纪二三十年代的哈尔滨因中东铁路而兴，修建铁路引入大量专业技术人才，商业资本和商品经济的发展为管理人才的积聚提供了条件，铁路的畅通又为外来人才资源的引入提供了条件，这次大规模的人才聚集，带动了哈尔滨市经济发展的第一次飞跃。到了19世纪50年代，苏联开始实施对我国全面援助计划，大量的专业技术人才涌入哈尔滨市，在建筑、道路运输、机械制造、其他重工业领域起到了重要的带领促进作用，从而促进这些产业的飞速发展，带动了哈尔滨市经济发展的第二次飞跃。在以知识经济为主导的信息时代，哈尔滨市经济发展的第三次飞跃更需要人才资源的引领和推动，如何制定系统的人才培养战略、营造有利于人才发展的良好氛围，是新时期哈尔滨市经济发展首先需要回答的问题。
2.大力发展人才经济是哈尔滨经济长远发展的使命和出路
哈尔滨市作为东北老工业基地的重要城市之一，一直在走工业化和资源化发展的老路，在经济发展的速度和质量上远远落后于同类兄弟城市，对于哈尔滨市自身来说，资源消耗型和劳动密集型产业发展已经进入瓶颈期，转变经济增长方式，走以知识经济为龙头的新兴产业发展道路，已成为哈尔滨市经济发展的必然趋势和历史选择。而知识经济的核心是人才，拥有人才资源优势就等于拥有了高新技术产业的创新能力，拥有人才资源优势就等于拥有了高度发展的生产力和精英团队，拥有人才资源优势使得转变经济增长方式有了现实可行的基础，拥有人才资源优势使哈尔滨市走出老工业基地的发展困境成为可能。
三、哈尔滨市目前的人才环境有哪些需要改进之处
目前哈尔滨市的新兴产业无论是规模还是质量与发达地区相比都存在较大差距，究其原因是缺乏高层次创新型技术人才和管理人才，人才结构不合理、人才政策不完善、人才培养和激励的力度不够，归纳起来就是没有建立起优良的人才发展环境。
1.人才资源结构不合理、人才数量和质量都不高
人才培养规模无法满足经济发展需要，人才培养制度还不完善，高层次人才培养模式还有待进一步改革。人才与产业的匹配度不够，结构性矛盾比较突出，在重点发展的高新技术与新兴产业领域，面临着结构性的人才紧缺和储备不足等问题，尤其缺乏高层次的创新创业科技领军人才和国际化、现代化、信息化的高端管理人才，人才队伍的结构性矛盾决定了人才资源整体质量不高、缺乏创新精神和进取活力，人才资源的质量现状已经严重影响哈尔滨市的城市竞争力和创新能力，成为哈尔滨地区实现跨越式发展的一个重要阻碍。
2.人才引进和培养的相关政策不完善
与同类兄弟城市相比，哈尔滨市人才吸引力度不够、留住人才和培育人才的政策不完善，目前哈尔滨市人才工作的体制机制和公共服务体系还不到位，高层次人才在户籍、社会保障、人才激励、人才继续教育等方面的多元化需求得不到满足，人才培养、相关配套政策、综合环境等方面还需进一步改革和完善。从创业资助的力度来看，上海、苏州等城市均有一次性住房补贴、科研经费资助、提供相应的工作场所等具有吸引力的人才引进条件；从人才引进的配套政策来看，各同类兄弟城市都围绕住房、医疗、子女入托学、配偶安置等方面给予相应的支持。综上可见，各地区政府都认识到了人才资源对促进经济发展的关键性作用，纷纷制定有利于吸引人才、留住人才、培育人才的相关政策，可以说，地区之间的经济竞争逐渐演化成争夺人才资源优势的竞争，与兄弟地区相比，哈尔滨市在人才引进培养政策和人才发展环境方面确实有待提高。
四、构建哈尔滨市人才培养的良性社会环境建议
1.地方政府对人才工作的重视及人才政策体系的健全，是吸引和留住人才的首要因素
贯彻落实科学发展观和科学的人才观，践行尊重知识、尊重人才、尊重劳动的方针，大力实施人才强区战略，坚持以人为本，积极营造有利于人才脱颖而出、健康成长、各尽其能的良好环境。结合哈尔滨市经济社会发展的实际和对人才需求层次的不同，有计划有步骤地制定一系列人才培养政策。制定吸引人才的激励政策、完善人才相关配套服务政策，加大人才培养力度，大力推进人才继续教育，积极促进高端人才与国际先进水平接轨，做到人尽其才、人尽其用，努力在地区范围内形成一种尊重人才、保护人才的浓厚氛围。要大力宣传“知识经济就是人才经济”、“产业竞争就是人才竞争”等先进理念，确保树立“人才是社会最宝贵资源”的新观念，积极表彰为哈尔滨市经济和社会发展做出突出贡献的高端人才，全力改善各方面人才的工作与生活条件，全面提高他们的经济待遇和社会地位，并依法保护他们的各项权益，使人才强市、人才兴市的观念深入人心，落到实处。
2.改善人才激励方式，凝聚和吸引更多优秀人才为哈尔滨市的地方经济发展做贡献
人才的激励与服务政策，对于激发其工作积极性、留住人才具有重要的作用。很多同类城市在人才激励和服务政策方面已制定了具体的方案，围绕住房、医疗保障、子女入学、配偶安置等制定和出台了大量的相关政策。哈尔滨市应该以同类城市的先进经验为参考，制定适合地区经济发展状况的具有地区特色的人才激励政策和服务政策。应提倡精神激励与物质激励并行，按劳分配与按要素分配相结合，坚持改进高端人才激励方式。全面推行优秀人才年薪制或协议工资制，积极提高优秀人才的物质激励水平，鼓励高层次人才将科研成果产业化。不断强化工作业绩与薪酬相挂钩，实现人才――业绩――报酬相匹配的激励模式，凝聚和吸引大批优秀人才投身于哈尔滨市的新兴产业建设。
3.完善人才选任机制，不断优化人才发展环境
积极促进高端人才选用机制市场化，不断改进高端人才选拔任用方式，打破人才选任中论资排辈和照顾平衡的禁锢，通过公开选拔和竞争上岗，促使优秀人才脱颖而出。要依据竞争规律和市场规则，形成开放的选拔制度，扩大选人用人视野，真正做到广纳贤才，知人善任，开创人才辈出的新局面。
高端人才的最大特点是勇于创新、敢于竞争与冒险，具有永不满足的创新与创业热情。必须充分理解和尊重人才的个性特点，努力破除求全责备、故步自封的陈旧思想，大胆使用人才，大度包容人才，努力营造爱才、惜才、护才的宽松环境和良好氛围，促进人才素质全面提高。尤其要保护高端人才的改革创新精神与创业热情，积极倡导勇于创新、鼓励冒险和容忍失败的社会价值体系，以激励更多的高端人才持续不断地创新创业。
在当今信息时代，知识经济的竞争关键在于人才的竞争，大力发展人才经济、营造有利于人才发展的良性社会环境，已经成为实现哈尔滨市经济发展的第三次飞跃、突破东北老工业基地的发展瓶颈、响应国家建设两型社会号召、增强区域竞争力乃至国家竞争力的必经之路。
参考文献：
[1]靳环宇.从人才资源到“人才经济”：两型社会建设的必然选择[J].西北人口，2009（5）：70-76.
[2]王岸.企业人才：经济转型的第一动力[J].理论与改革，2012（6）：111-114.
人才资源概念范文4
【关键词】柔性化；雇佣关系；人才流动
随着劳动力市场的发展和劳动力受教育程度的提高，人才供需失衡的矛盾日益突出，定额定编的雇佣关系模式逐渐成为现代经济发展的瓶颈[1]，传统的雇佣关系模式和人力资源管理实践必然需要按照变化了的情境进行调整[2]。在激烈的市场竞争中，企业逐渐意识到灵活用工在降低管理成本、提高组织绩效方面的积极作用，开始寻求不同的渠道和方式以改变传统的单一用工模式。
1.相关概念
所谓人才流动，是指人才在不同岗位、职业、产业、地区和国家之间的一种主动的流动或转换，是社会分工和不断分工和细化的必然现象[3]。人才流动既是市场经济发展过程中对人力资源优化配置的必然要求，也是充分发挥人才作用、产生聚集效应的基本途径。
本文引入新型的柔性化雇佣关系这一概念，它是指由于本组织范围内的人才资源欠缺或由于某种原因导致本地的人才资源不能有效供给，通过双向交流与合作方式吸引周边地区人才进行短期劳务合作的弹性化雇佣方式[4]。
2.柔性化雇佣模式的特征
（1）适用人员的特定性：现阶段柔性化雇佣关系有它的局限性，它只适用于一些具有相关专业技能和服务技能的创新型和高端型人才；（2）适用时间的特定性：柔性化雇佣关系调节的是短期的雇佣供求矛盾问题；（3）雇佣关系的灵活性：雇佣双方不用按照刻板的权责关系商讨合作的内容和条件，本着诚信、承诺的原则灵活选择、自由交流；（4）合作方式的自由性：这点主要体现在提供劳动的人才方，他们可以不用签订劳动合同，双地居住，随来随走，合作方式灵活自由。
基于上述几点特性，可以发现柔性化雇佣关系的最大特点就是人才的自由流动。柔性化雇佣关系下的人才流动有着人才流动概念的所有基本特征，但是人才流动或转换的时间更短、流程更加简单、方法更加灵活、更倾向于短期的以获取特定目标是其特有优势。在具体的实施过程中，柔性化雇佣关系下的人才流动面对的阻力和瓶颈更小，实现的可能性更大，操作性更强。
3.柔性化雇佣关系下人才流动的优势体现
柔性化雇佣关系下人才流动（以下简称柔性化人才流动）作为一种新型的人才交流方式，在短期的人才交流中，是实现人力资源最优化配置的有效途径。它的优势主要表现在以下几个方面：
（1）缓解人才区域分布失衡的矛盾，促进人才资源的合理配置。柔性化人才流动速度快、周期短，能解决短期内由于经济发展不协调带来的人力资源供需矛盾[5]，实现不同地区、不同领域的人才资源的快速共享。以高校发展为例，东部沿海大城市凭借其经济优势吸纳了最优的师资教育资源，由此带来了本地的人力资源优势，而中西部地区的人力资源特别是高级人才相对匮乏。由于历史原因，短期内无法完全解决高校资源配置失衡问题。鼓励高校的优秀人才进行区域间的柔性化流动，则能很好地促进了教育资源的合理化配置。柔性化人才流动无疑是促进短期内人才资源合理配置的最佳方式。
（2）适应新时期人才的就业心理、促进人才的充分就业、发挥人才效用的最大化。社会向多元化发展，劳动力市场中的人力资源特别是新生代人力资源的就业思想也是多元化的。对于传统性较低的员工而言，实施高投入的雇佣关系模式能更加促进员工基于组织工作的自尊，进而带来更多的高绩效行为[6]。软化刚性的工作环境，通过柔性化的雇佣关系更能符合新时期新人才的就业心理，从而促进新生代人力资源的充分就业；与此同时，满足人才的心理契约，有利于提高员工的工作满意度，提升组织绩效，发挥了人才效用的最大化[7]。
（3）实现劳资双赢，有利于人才自身价值的全面发展。传统的劳资双方存在零和博弈，由此引起的劳资冲突不利于经济的良性发展[8]。柔性化人才流动很好地弥补了劳资分歧，由于企业用人需求的满足、劳动力成本的下降以及劳动者工作弹性的满足，劳资双方将达到正和博弈关系，实现共赢。另一方面，根据马斯洛的需求层次理论，对于高精尖的专业人才来说，追求自身的发展是他们的最大需求，“蛟龙只有广游于大海才能施展身姿”。短期的柔性化人才流动为广大的人才大军提供了更为广阔的施展空间与发展机会，有利于人才自身价值的全面发展。
（4）有利于技术创新和产业升级。作为生产力的载体，人才水平的高低决定了组织的绩效水平与技术实力。当前，高额的人才引进成本和僵硬的人才引进机制使得技术创新与产业改革举步维艰[9]。柔性化人才流动缩短了人才交流的周期和程序，使人才交流更加直接简单。多层次、多角度、多幅度的人才交流更利于学术、学科以及产业之间的提升和升级。
4.柔性化雇佣关系下人才流动存在的不足
柔性化人才流动在现阶段受制度环境、市场环境、科技环境、文化环境等因素的影响，存在着很大的不足：
（1）人才过分流动，引起“马太效应”[10]。柔性化雇佣关系本意是通过弹性的人才流动来解决区域间人力资源不平衡的现象，但由于各地域间的经济发展不平衡，很容易引起人才涌向热门专业、发达地区，同时引起欠发达地区人才紧缺与发达地区人才过剩，造成人力资源的浪费。
（2）长期的人才供求失衡矛盾难以有效解决。柔性化雇佣关系强调弹性的人才流动可以解决短期内人才资源配置中的供求矛盾，但是对于长期的人才失衡矛盾缺乏对策，“治标不治本”是柔性化雇佣关系的一大缺陷。
（3）劳动纠纷和劳动争议的处理缺乏有效的制度调节，不正当竞争行为阻碍柔性化雇佣关系进一步发展。一方面，由于柔性化的人才流动模式是以信誉和诚信为担保取代传统的劳动合同和集体合同等用人方式，因此，在人才的工作过程中产生的劳动纠纷和劳动争议很难调节。另一方面，市场机制的不完善造成的不正当竞争行为难以有效控制，在人才的交流和引进过程中存在未知的风险，阻碍了柔性化雇佣关系的进一步发展。
5.针对柔性化人才流动提出的对策
针对柔性化雇佣关系下人才流动模式的不足，我们提出以下几点对策：
（1）完善人才市场建设，全面推进制度改革。柔性化人才交流虽然不会有长期人才流动中出现的户籍管理、身份等制度障碍，但是在流通的过程中依然要面对人才歧视、企业硬性留人、不正当竞争等问题，因此政府应当加快人才市场建设，通过立法、行政等手段加强对人才流动的宏观调控机制。
（2）升级人事档案管理、适应人才市场需求[11]。建立广覆盖、高层次的人事档案库，对人力资源特别是科技服务等方面的创新人才进行信息库处理，搭建流动性人才平台，组建柔性化组织，实现人才交流的便利化。当前对人才的定位缺乏统一的标准，人才信息库的缺乏也使得人才在流动及交流过程中出现“众里寻你千百度，寻来寻去寻不到”的尴尬局面。因此应当打造类似于“联盟工会”那样的柔性化组织，并予以法定认可和保护，使得人才在交流过程中更加便利。
（3）创新人才流动激励机制，合理组织和引导人才交流。为避免人才交流中可能出现的“马太效应”，需要创新人力流动的激励机制，合理地组织引导各类人才在适合的区域中发挥最大才智。通过设立多层次、多维度的人才流动奖励基金以及其他有效激励机制如建设优秀的企业文化[12]，鼓励和吸引个人和企业参与人才的流动，奖励机制产生的效用又最终通过人才交流中的创新回馈给社会，这样对于个人、企业、社会都是多赢的局面。
（4）加快人才交流成果转变为社会收益、体现柔性化机制优势。因为在柔性化的人才交流过程中，成果不仅仅属于个人，而是集体交流的结晶，将成果转化成社会收益和福利不仅是对人才贡献的认可，也是促进生产力发展的有效方式。加快将人才交流的智力和科技成果逐渐转变为社会收益，既是人才良性流动的必然结果，也是对柔性化雇佣关系成果的体现，更能促进人才的良性流动。（下转第244页）（上接第241页）
（5）珍惜与善待人才，全力构建吸引和留住人才的优良环境[13]。既要利用好流动人才，也要维护好流动人才的合法权益；创造良好的工作氛围，为柔性化人才交流提供舒心的工作环境，满足人才的心理与社会需求，以吸引和留住人才。在社会的大环境中打造“家”的温暖，在人才在流动的“家”中仍能得到关心和支持，使得流动人才们能够充分施展才智，实现整个社会的人才资源效益。
综上所述，柔性化的雇佣关系作为新型人才利用和交流方式，对于快速发展的社会经济有很强的互补增值作用。针对人才难得、人才难留的现象，通过对人才“不求所得，但为所用”，在弹性的人才流动中加强人才交流、资源共享，柔性化的人才流动不失为较好的新型人才雇佣模式。
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人才资源概念范文5
一、人才和人才资源的基本概念
1.人才和人才资源的定义：人才是指在某一领域具有较高技能的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对企业来讲一般指那些拥有专业技术，掌握核心业务，控制关键资源，对企业会产生深远影响的员工。
人才资源是指杰出的、优秀的人力资源，有着较高的能力和素质，着重强调的是人力资源的素质。企业中所有体现在员工身上的才能，包括专业技能、解决问题的能力、管理能力、心理承受水平等等。人才资源不是简单地等同于人力资源，它是企业最核心的竞争力，不仅具有稀缺性、不可替代性更要求内在质素的优越性。
2.人才资源的特点：人才资源不同于一般的人力资源，主要体现在其创造性的劳动之中。首先人才资源它的要求较高，包含的诸多方面，如：学历高，经验多，谋略多，见识广等，这就决定了其内在质素的优越性。科教兴国，人才强国这是我国的基本国策，落实到企业的发展也是如此。人才对企业的贡献，单凭个人而言，比普通员工要大的多。在国民经济日益发展的今天，科技、人才的竞争矛盾日益凸显，高素质人才有着很大的缺口，然而特定的领域，并不是每一个人都能胜任，人才也具有极大的不可替代性。
二、留人的策略
1.营造希望：企业的发展有别，并不是都是位居高处，有很多还在低处打拼。企业若想留住人才必须为他营造希望，有希望才能激励人去奋斗。
2.创造发展空间：人才都有长远的目标与规划，最重要的是要实现自身价值，有一个好的平台去展现才能，利益才是其次。石油企业尤其如此，石油企业大部分待遇不错，但是一般一线环境较为恶劣，对于高质素的人才，就必须为其创造良好的发展空间。
3.为人才发展制定良好的制度。（1）激励制度留人。定量考核各种参数指标，并且要按时公布考核结果。在定期的考核过程中，详细注明具体数据，实习关注员工发展情况，对员工进行数据激励。鼓励暂时居后者，表扬优秀者，并让两方进行交流互动。
（2）建立合理的晋升制度。每一个岗位都要建立合理的晋升制度，让每一位员工都有很好的归属感和上进心。在具体晋升渠道上要不断优化，要做到公开、透明，保障人才有很好的发展之路。
（3）奖励激励。人才的发展需要企业的支持，石油企业也是一样。有着良好的奖励激励制度，可以形成良好的企业氛围。一旦规范被确定下来，就能长此以往，长期有效的促进企业发展。
三、实际工作中存在的问题
1.旧思想影响人才发展。旧思维依然存在，以人为本的管理思想没有得到很好落实。干部身份不同于工人身份，这是很早形成的定势。然而某些石油企业公司即使已经取消了原有的干部与工人的界限，仍有很多人固守就得模式、旧思想。工人就必须在一线操作，干部只做管理，其他的甩手不干，这样很明显地挫伤了员工的积极性，不利于其能力的发挥。在众多石油企业之中，“以人为本”的管理思想并没有得到彻底的深入。
2.缺乏中长期人力资源战略规划。石油企业普遍缺乏行之有效、合理的中长期人力资源战略规划作指导。尤其以员工的职业生涯规划为主，某石油企业在这方面也一直在努力工作，但是不系统完善，少有实际效用，对企业中的人力资源管理工作起不到指导作用。要摆脱人力资源管理只是企业管理职能的旧观念，确立人力资源管理战略地位的思想，建立合理的人力资源管理中长期战略规划，必须以切实可行的企业发展战略为依托，与企业经营战略相结合，这是最重要的。
3.人才层次难以满足发展的需要。中国经济增长飞快，发展迅猛，石油的需求量也日益增长，石油已经成为中国的重要战略性资源。石油企业的发展也是整个国家发展的需要。然而现在石油企业的人才层次难以满足发展的需要，结构不合理，人力资源开发利用不够深入，高技术人才极度缺乏，整个人才总量也难以满足现有的发展。
四、措施
1.用人唯才。用人唯才，并不只是单讲学历、资历，而要注重能力，不断培养本行业的潜在人才，为石油企业的发展不断输入新鲜的血液。为员工提供了这样的基础与平台，就要确定目标，不断学习、培训和自我开发，不断提升自己的能力。
2.决策实现民主化。决策实现民主化，让每一位员工感觉到自己的归属，让大家随时参与进来，详细了解公司的情况，让每一位员工都有机会参与到自己感兴趣的问题中去，随时出主意，随时提建议，在竞争之中也能增强良好的团队协作力。
人才资源概念范文6
论文摘要:乡镇图书馆;人力资源;开发及管理
论文摘要摘要:文章通过乡镇图书馆人力资源管理的开发目前状况,针对乡镇图书馆持续发展中存在新问题进行分析,阐述了新世纪图书馆人才资源开发的必要性及人才资源开发的办法。
图书馆的竞争是人才的竞争。人力资源是图书馆第一资源,把馆员看成是资源,是人力资本,这是现代图书馆管理思想体系中的一个重要理念。随着社会的迅速发展,信息技术日新月异,非凡是计算机技术进入图书馆,使得图书馆管理员的工作职能和工作内容发生了巨大的变化,对馆员的综合素质提出了更高的要求。下面针对城镇图书馆的目前状况,对人力资源开发管理进行探索。
一、乡镇图书馆人力资源目前状况
人力资源和人才资源是两个不同的概念。人力资源通常是指具有一定劳动能力的意识、聪明、技巧和技能的总和。人才资源是人力资源中具有高智能、高品德并能进行创造性劳动的珍贵资源。乡镇图书馆虽然拥有一定的人才资源,为发展提供着一定的技能,但人力资源的开发和发展要求相差太远。人力资源开发的管理观念陈旧,管理失衡,管理上重物轻人,重进不重用,人才使用不当,其中不少人跳槽而去,这些都严重影响乡镇图书馆的持续发展。通过分析,以下几个新问题值得注重。
(一)管理者对人力资源开发熟悉不到位
在农村,人才的重要性并没有被熟悉到。即使你是有真才实学的,也并没有发挥的空间,造成了人才的相对浪费。现在农村的观念是只要拨款,我就可以做事,而并没有意识到拨款的有效使用是需要有专门的人才去操作的。由此造成了资源的极大浪费。
(二)人才资源开发缺乏力度
图书馆的工作,直接取决于馆员的素质和工作积极性。可是现在大多数的图书馆一个“冷衙门”,而人员的使用很多受人为因素的影响,并没有一套完整的人员招聘和考核制度,因此造成图书馆人才队伍的结构欠缺,工作人员作为主体的能动没有得到充分的发挥,人浮于事的现象阻碍的图书馆工作的开展。
(三)人才流失新问题
人才,一直是各个行业的争夺焦点,三国时刘备除了自身的所具备的优秀的政治家是素质之后,就是拥有一大批优秀的政治军事人才。再当今是市场经济条件下,人才的地位显得尤为重要。现在不再是蛮力就能解决新问题的时代,聪明和创新是发展所必须的要素。图书馆这样一个受很多人为因素影响的部门,更是亟待优秀人才的加入。可是因为人为的原因,一些优秀人才不能被录用,而即使被录用了,而在这样一个没有一个完善的管理和开拓制度的环境,更是扼杀了他们的才能。所以,图书馆,只是被大多数的人作为一种过渡,而没有人把它作为终身的事业。所以图书馆要从自身着手,招收并好好使用一些人才,这样图书馆才能得到长足的发展。
(四)人力资源管理制度滞后
图书馆一直是一个在发展上慢半拍的机构。图书馆的利益并不和工作人员的成就挂钩的。致使大家缺乏工作热情,让整个工作环境还停留在大锅饭的阶段,即使是英雄也是没有用武之地的。
二、图书馆人力资源开发的可行性
21世纪是信息化时代,人们越来越重视图书馆的功能,事业图书馆的发展更是急不可待。而其中很重要的一个因素就是人才的培养,由此有以下几点意见摘要:
1.建立符合时代要求的新理念。俗话说,小企业靠老板,中企业靠制度,大企业靠文化。图书馆整个人力资源的开发和利用,需要一套新的机制,让人才活动起来,各尽所能,全力以赴,营造新的工作发展氛围。
2.更新观念,提倡“以人为本”的管理理念。图书管需要人运转,而图书馆服务的对象也是人。所以“以人为本”的观念一定要贯彻到底。这样才能推动图书馆的发展,并实现效益的最大化。
3.乡镇图书馆工作要发展,要合理规划配置人力资源。不同的岗位使用不用的人才,真正做到人尽其责,物尽其用。
4.乡镇图书馆的人力资源管没有得到很好的利用。图书馆服务的是读者,读者满足了图书馆的效益自然就实现了。可是现在有一些图书馆确实是人也有了,资金也有了,相应的馆藏资源也有了。可是为什么还是做不好
呢,有一点重要的就是见物不见人。图书馆管理层忽略了图书管理员的地位和巨大功能。
三、乡镇图书馆、人力资源的开发管理策略
(一)树立以人为中心的人性化管理理念
人作为社会的一个单位,不再仅仅是劳动的工具,而是更多的作为一个有血有肉有灵魂有思想的个体存在。所以必须树立以人为本的管理理念。包括人员的精神和物质的关怀,包括人员的培训,并为其创造良好的发展环境,培养他们的工作理念,等等,这样才能使图书馆保持良好的发展态势。
(二)人力资源的梯次开发
一个单位不可能所有的人都在做一件或者一样的事,所以注重培养人才的梯次性和独立性尤为重要。关键的是以下几点摘要:
1.能力素质第一位。当今社会,学历和资历不再是评判人才的唯一标准,我们更应该注重他们自身所具备的能力和素质。
2.人才的差异性。有的人博览群书,拥有广博的学科知识,有的人是某一专业的奇才,有的人对图书馆的馆藏了若指掌,等等,那么图书馆的管理层就要做到人才的合理分配,才能让他们的价值得到最大的发挥同时创造更多的价值。
3.分工和梯次的结合运用。所有的事没有一成不变的,要根据不同时期人员的工作状态和效果的不用,进行及时的有效的调节,这样更有利于图书馆的发展。
(三)努力加快人才队伍建设
团队一词,这些年来一次又一次地被提起被重视。当下不再是孤胆英雄的时代,需要人才之间的全力协作,才能把人的潜能最大化地发掘出来。管理层既要分配好现有的人才,也要对人才进行储备,并对他们进行统一的图书馆文化的培养和熏陶。首先要给他们创造一个良好的和谐的发展空间和环境,他们在熟悉到自身价值的同时,自然会给图书馆创造更大的价值。
总之,人力资源管理和开发是一项系统工程,必须通过有计划有步骤地实施,方能收到实效,在知识经济时代,图书馆面临着新的更为复杂的多变化的技术和服务新环境,图书馆人员要想在新世纪有所作为,就必须搞好人力资源管理和开发,提高图书馆人员的整体素质,把传统的人事管理调整为整体性人力资源管理,有意识通过人才培养、激励使用等续出一批优秀人才,把图书馆各类人员的聪明的潜能挖掘出来,加以发展、利用,为新世纪图书馆事业的持续发展贡献。
参和文献
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