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人才资源分析报告范文1
关键词：电力；人才队伍；可持续发展
中图分类号：F407.61文献标识码： A
人才是经济和社会发展的核心资源。电力事业多年来发展的实践证明，人才队伍建设是电力经济发展最为核心的资源。从一定层面而言，电力经济的可持续发展必须依托于人才队伍的可持续发展。按照可持续发展战略的三大原则，即公平性原则、持续性原则、共同性原则，必须形成电力人才队伍可持续发展的核心标准。
根据人才队伍发展的一般规律，结合电力单位发展现状及未来预期，电力人才队伍可持续发展必须符合四个标准：在发展的理念上，把人才当成一种最为活跃的资源，而非简单被动的工具；在发展的主题上，既注重人才数量的增加，更注重人才结构的合理和人才质量的提高；从发展的方式上，构建以“人”为核心的机制和制度，而非以“事”和“物”为核心；从发展的手段上，以各个管理模块相互联系、成为一体的体系取代单一的、传统的管理。
促进电力人才队伍可持续发展，实现人才队伍结构的合理和人才队伍素质的提高符合当前发展形势的需求，具有重大意义。按照电力人才队伍可持续发展的衡量标准，人才队伍实现了可持续发展，其意义主要表现在：一是坚持了以人为本的发展理念，激活了蕴藏在人才中的积极因素，使人才成长同电力单位发展密切联系起来，提升了人才归属感和能动性，势必促进电力经济的发展；二是坚持了以质量和效益为核心的发展主题，树立了正确的发展导向，使人才队伍建设始终处于可控状态，妥善处理好了人才队伍长远建设与短期需求的关系，大大降低了人才队伍建设的成本；三是坚持了机制和制度建设，有效的改变了电力单位人才队伍建设随意性大、无章可循的现状，真正地把人视作经济发展的核心要素，为各项事业的可持续发展打下了良好的基础；四是坚持了人力资源管理的系统建设，符合电力人才队伍建设的实际，适应了现代化、市场化、精细化的管理要求，各个模块相互联系，相互促进，确保了管理水平的提升。
促进电力人才队伍可持续发展，必须制定全局范围内的人才发展战略，各个单位因地制宜完善自己的发展措施，具体做到以下四个方面：
1、促进电力人才资源战略可持续发展。人才资源战略作为企业战略的一个子系统，对企业战略的实现所起的作用越来越大。电力单位实施人才资源战略必须包含两部分，一是人才理念，二是人才战略的制定和实施。电力单位要树立以人为本的理念，把人才当成发展的第一资源，弄明白员工在想什么、关心什么、需要什么。同时，树立人人都可以成才的观念，能搞科学研究的是人才，能做好管理的也是人才，具有一技之长的也是人才，有大才的是人才，有中才、有小才的也是人才。看人才，关键要看业绩、看能力，做到重视学历但不唯学历、重视职称但不唯职称、重视资历但不唯资历，不拘一格选人才。而人才资源战略的制定必须服从于企业的整体战略，依托于人才资源的内外部环境，既要对电力单位的人才资源存量进行分析，又要对人才资源的供给进行预测，找到未来理想的人力资源状况与现在的差距，还要依据劳动力市场的现状对未来的人才资源供给作出正确的预测，确定提供合适质量和数量的人才资源。根据形成的人才资源战略，制定好人才资源规划方案。
2、促进电力人才数量结构可持续发展。人才资源规划是促进电力人才数量结构可持续发展的最主要的方式。现阶段电力单位人才资源规划仍把人才资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息，不符合现代人力资源管理开发的要求，要根据全局发展规划，结合各单位的人才资源需求报告进行分析盘点，确定人才资源需要的大致情况。结合现有人员及职务人员，职务可能出现的变动情况，职务的空缺数量等，掌握单位整体的人员配置情况，编制相应的配置计划。同时，在编制人才资源计划时，不能忽视职务计划，编制职务计划要充分做好职务分析，根据单位的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述组织结构、职务设置和职务资格要求等内容，描述未来的组织职能规模和模式。编制人才资源费用预算也是较为重要的一环。电力单位往往忽略了人才资源费用预算，难以对规划效果进行全面的评估，只有让决策层知道每一笔钱花在什么地方，才更容易得到相应的费用，实现人才资源调整计划。
人才资源分析报告范文2
人事统计作为一项重要的基础性工作，不仅能为本单位提供详尽的人员量化信息，用于内部决策支持，同时也在政府宏观调控体系中发挥着积极的作用，对于人才队伍建设的战略规划、政策研究等方面有着重要意义。如何控制统计成本、扩大信息利用收益，是当前我们应当思考的问题。
目前，各相关职能部门都基本建立了自上而下的统计体系，掌握着十分丰富的统计资源，但尚未完全形成稳定、顺畅的信息共享渠道，没有建立长期、协调的信息互补关系。不同部门的统计报表和统计软件相对独立，使得基层单位不得不建设多个单独的数据库，统计主体之间也存在重复交叉，在一定程度上造成了统计资源的浪费。所幸有关部门已经意识到这个问题，积极利用现有条件整合、优化统计报表。比如人事部新下发的“人事统计报表数据处理系统”整合了人才资源统计、工资统计等系列报表，在统计对象和统计指标上的变化使其更加适应新时期人才强国战略的信息需求，也减轻了统计单位的报送负担。因此，按照“整合、协调、互补、共享”的原则，建立各管理部门间统计信息的共享机制，是避免重复统计，提高整体效率的根本前提。
其次，广泛运用现代、科学的人事信息管理手段，建立完善的人事信息数据库，是全面提高人事统计质量和效率的关键措施。计算机技术的诞生与发展，使得复杂的数据处理工作变得直观简捷，而专业的人事信息管理软件的开发也使得繁杂的人事统计工作变得方便迅速。各基层单位在保留传统的人事档案和纸质台账的同时，应加快人事工作信息化建设。依托功能完善的人事管理信息系统，建立全体人员电子档案，推动人员信息数据化进程。在选用人事管理信息系统软件时，应当结合本单位实际情况，做好长远规划，提高利用率。在定制软件时，应充分考虑到本单位的各种工作需要和上级部门的统计报送要求，最大限度整合数据库，同时设置不同权限分类管理。人员信息数据化工作虽然前期投入大，建设周期长，有一定维护成本，但一旦完成，将会极大提高工作效率。
此外，认真做好统计分析工作，提供高质量的分析报告，是为各级领导实施科学决策提供信息支持的必要保证。从目前来看，基层单位统计出来的数据主要还是用于上报，而很少用于自己分析利用，或者分析利用的程度不够深入。但是，随着行政管理水平的进一步提高，人事分工的进一步细化，人事统计分析必将有更加广泛深入的应用。把本单位的具体人员情况进行有针对性的量化，根据需要提供准确、科学、及时的统计分析信息，能够帮助领导了解本单位人员结构的具体情况及发展趋势，进行科学决策。凭借人事管理信息系统的统计分析功能，非统计专业的工作人员也能够直接处理各类现实问题的多变量数据分析，而无需对有关统计方法的复杂理论背景进行研究。通过统计分析提供科学决策依据，是人事统计工作真正的意义。
人才资源分析报告范文3
摘要:医院人员编制标准是医院管理的基础，医院人员编制标准是否合理，直接关系到医院的诊疗技术发展、医疗质量和医疗安全保障、医院的工作效率和运行成本的核算。我国现行综合性医院人员编制标准，经过28年的实践运行，证明是科学实用的，但随着医院信息化和后勤管理社会化的改革趋势，医院人力编制标准需要调整。本文通过对国内几家著名的综合性三级医院的人力配置现状的调研，显示原来的人员配置标准已不能满足综合性医院临床诊疗任务的需要，建议国家有关部门应尽快对现行标准进行修订。
关键词:综合性三级医院 人员定编 探讨
医院人员编制标准是医院管理的基础，医院人员编制标准是否合理，直接关系到医院的诊疗技术发展、医疗质量和医疗安全保障、医院的工作效率和运行成本的核算。改革开放30周年来，中国的医疗卫生事业得到了飞速的发展，随着医学模式的转变、新学科、新技术、新设备的不断应用及医院功能的拓展，原由卫生部1978年颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》文件中关于医院编制的规定显得滞后。卫生部在2006年卫生工作重点中指出: 要优化人才结构，合理配置人才资源; 研究修订卫生事业单位编制标准;研究制定卫生行业工资改革方案，完善卫生事业单位的分配机制。
目前医院信息化、后勤管理社会化等已成为当今公立性综合三级医院改革发展的主流。在社会主义市场经济的大潮中，公立性医院虽作为一种财政经费核拔的服务性行业，但承担着社会公益性的、事关人民群众身心健康的重要功能，故也不能独身其外。因此“科学设岗，精简高效”是政府管理机构核定医院编制人员编制的基本原则，同时也是当今医院绩效管理追求的目标。下面就目前公立性综合性三级医院机构人员定编作一些探讨。
1 医院人员定编的概念及影响因素
医院人员定编是指医院按照人事、卫生行政主管部门岗位设置原则和专业技术职务结构比例及总量控制的要求，依据自身承担的医疗工作任务、社会需求、卫生事业发展、人才培养和梯队建设等因素， 遵循“按需设岗、精简高效”的原则科学而合理的设置岗位。具体来说，医院人员定编包括医院人员岗位总量、主体岗位的确定、三大系列人员(专业技术人员、行政管理人员、工勤人员)的数量和比例、及各系列人员内部高、中、初级职数的岗位结构比例。目前医院床位设置规模及其业务发展状况仍是各类医院定编的主要依据。
一般来说，医院人员定编的影响因素主要有以下几个方面:
(1)医院的规模、业务发展状况和学科建设水平;
(2)医院的临床二级科室的合理设置;
(3)医院的诊疗流程是否科学;
(4)医院信息化的程度;
(5)医院承担的科研和教学的工作量的情况;
(6)医院承担的政府公共职能任务的情况:如干部保健、下乡支农、参与处置公共不卫生突发事件的救治;
(7)医院社会后勤化的程度;
2 目前三级医院人员定编的现状及分析
医院人员编制标准是否合理，直接关系到医院的诊疗技术发展、医疗质量和医疗安全保障、医院的工作效率和运行成本的核算。现行的医院人员编制标准是1978年公布的，至今已28年。尽管标准是科学实用的，但是，随着历史发展进程，医院的各诊疗学科领域有了很大的拓展。未来医院发展的目标是提高工作效率、缩短平均住院日，发展新技术、提高诊疗水平，以病人为整体，加强医患沟通，实施心理护理，从而达到提高医疗资源的利用效率、降低医疗费用的目标。目前三级医院人员定编的现状主要体现在以下几个方面:
(1)医院的床人比呈增长趋势
目前规模大的医院，无论是国外还是国内，医院的床人比的增长是必然发展趋势见表1。
附注:员工总数含编制外员工
(2)随着医院信息化和后勤管理社会化，卫生专业技术人员占的比例增高，见表2。
附注:员工总数为编内在册人员;资料来源2004广东卫生统计年鉴和浙江省综合性医院人员编制分析报告。
(3)卫生专业人员中专业技术人员中医师所占比例增高见表3。
附注:护理人员未统计编外人员，故实际比例要高些;资料来源2004广东卫生统计年鉴和浙江省综合性医院人员编制分析报告。
(4)医院高学历、高职称人才逐渐增多见表4。
附注:统计数据截止时间至2007年底。
(5)临床医疗专业专业技术人员高中级结构比例失调，评聘矛盾突出。
3 新时代三级医院人员定编的思考
(1)提高卫生专业技术人员人床比。未来医院发展的目标是提高
工作效率、缩短平均住院日，发展新技术、提高诊疗水平，以病人为整体，加强医患沟通，实施心理护理，从而达到提高医疗资源的利用效率、降低医疗费用的目标。特别是规模大的医院，无论是国外还是国内，提高医院的床人比是必然发展趋势。据浙江省第二周期医院评审标准调查报告显示:考虑医院实现后勤社会化的现状，医院全员床人比已不适应定编的要求，提出了“三级综合性医院卫生专业技术人员床人比”标准:卫技人员为1:1.15，护理人员为1:0.60;二级综合性医院床人比:卫技人员为1:0.90，二级甲等医院护理人员为1:0.55，二级乙等医院护理人员为1:0.50;三级中医医院床人比:卫技人员为1:1.13，护理人员为1:0.55;二级中医医院床人比:卫技人员为1:1.00;护理人员为1:0.50。
(2)提高临床医师在卫生专业技术人员中的比例。医师岗位是医院占据主导性的岗位，医师是医院的核心竞争力。随着医学诊疗模式的转变、医师诊疗工作站的建立、新学科、新技术、新设备的不断应用及医院功能的拓展，医师承担的角色、任务和压力越来越繁重。住院医师病房编制=科室病床数/8(每名住院医师担当病床工作量各科平均为8张床)已成为国内医学专家的共识。同时随着医院信息化和临床检验自动化，对药剂、检验和收费人员的需求将减少。据浙江省对15家综合性医院人员配置现状调查分析报告，所调查的15所医院总床位5593张，职工总人数7949人，卫技人员总人数6538人，占职工总数的82.25%。在卫技人员中，医师、中医师2453人，占30.86% 。而广东四家具有代表性的医院的医院医师所占的卫生技术人员的比例平均为35.52% 。
(3)人员定编时除要考虑医院的规模外，还要结合医院的医疗业务量、技术水平、医疗业务指标、医院学科建设水平。建议参考以前对三级医院评审的做法，对三级特等、三级甲等、三级乙等的人员配置应有差别，对三级特等医院的人床比可配置到1:2.1∽2.3 。
另外对承担教学和科研任务多的医院可适当增加人员配置。教学编制国家规定为15%， 但各医院、各科所承担教学任务有轻有重， 统一比例缺乏科学性， 经测算按每年150学时配备1名医师计算， 50学时以下不予配备。博士点科室可另增加1个编制。科研编制指有上级批准的研究所的科室和重点学科， 根据其功能和性质适当增加1~2个编制。
超床位使用率编制是指床位使用率超过93%， 且科室现有人员大于或等于应编人员数，可适当增加1~2个编制。
(4)对承担干部保健任务的要按照干部保健规模、病床数等按卫生部1978年颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》的标准单独核编。
(5)三级综合医院医师职称结构比例:主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的结构比例为1:2:4:7或1:3:5:7的“宝塔型”是最理想的。但随着现行职称晋升制度的改革，三级综合医院的医师职称大多呈现“漏斗型”的不合理结构，造成评聘矛盾突出，严重影响了医务人员的工作积极性和和谐。这应当引起有关部门的重视。由于现阶段三级综合医院临床上使用大量的进修医生和临床研究生参与临床工作。通过组织临床高年资专家进行专家讨论，确定3个研究生的工作量可以相当于一名住院医师，2名进修生的工作量可以相当于一名住院医师的换算比例。同时对实行临床住院医师规范化培训的医院，大量的住院医师系非编制人员，加上进修生、研究生较多，医院医师结构可按主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的结构比按1: 3: 4: 2比例的实际情况岗位进行适当调整。
4 结语
核定编制是科学设置专业技术职务岗位的前提和基础，而医院床位数是计算编制的最基本依据。各临床科室床位编制数按病源量和学科发展需求，进行科学而合理的核定，并经各学科专家进行反复论证。在核编的过程中要遵循以下基本原则:“按需设岗、精简高效”的原则、“满负荷运行”的原则、“依照床位功能”的原则、“重点突出”的原则。总的来讲，三级医院定编的人床比为1:1.8∽2.3;专业技术人员不低于总编制的80% ，对信息化程度高和社会后勤化好的单位应不低于85%，其中医师占卫生技术人员的比例不低于30%，护理不低于50%，药剂、检验等卫生技术人员的比例可适当调低2—3% 。理想的三级综合医院医师职称结构比例(主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的结构比例)应为1:2:4:7或1:3:5:7的“宝塔型”，但对实行临床住院医师规范化培训的医院， 如同时拥有较多的进修生、研究生， 医院医师结构可按主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师的结构比按1: 3: 4: 2比例的实际情况岗位进行适当调整。
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人才资源分析报告范文4
一、以项目推进为目标，确立人才配置引进的新导向
打造工业区，项目是载体，人才是支撑。我们牢固树立“第一资源”推动“第一要务”的理念，坚持把项目推进作为人才配置引进的导向，为重点项目、重点工程、重要岗位选精兵配强将。一是配强工业园区人才队伍。以区委、区政府理顺开发区东区体制为契机，采取公开选拔、竞争上岗方式不拘一格调整充实了管委会工作人员和专业人才，分两批组织环保局、建设局等10部门向开发区派驻环保所、建设管理所等10个工作机构，并抽调43名专业精、能力强的技术人才进驻开发区，实行封闭运作，推动了开发区的快速发展。上半年，园区引进项目48个，协议引进资金10.44亿元，新增就业岗位1381个。二是公开招聘紧缺人才。为满足打造工业区的人才需求，进一步优化我区人才队伍的专业结构，今年我们面向全国公开招聘一批工业工程、财会商贸、城市园林等专业的研究生和优秀本科生。先后向全国100多所高校发出了推荐函和致研究生、优秀本科生“求贤”信，并于4月26日赴东南大学召开宿豫区专场人才招聘会，区长、常委组织部长亲自到会推介招聘职位，宣传优惠政策，《金陵晚报》等媒体进行了关注性报道。上半年，我们还在省、市人才市场召开了5场招聘会，为民营企业招聘急需人才200余名。三是全面清理机关事业单位富余人员。上半年，我们坚持精简效能的原则，对全区机关和全额拨款事业单位岗位人员情况进行一次全面清理整顿，通过竞争上岗的办法重新进行定岗、定员，精简出了105名富余人员，充实到工业园区、重点工程、城市管理等单位部门和岗位，进一步整合人力资源，较好地解决了部分单位人多事少、人少事多、人浮于事等问题。同时，我们还建立“宿豫籍在外地工作知名人士人才库”、“曾在宿豫工作过的知名人士人才库”和“来宿豫投资的客商人才库”，为区委强力推进招商引资工作提供信息服务。
二、以改革创新为动力，创设人才选拔任用的新机制
着眼于充分调动各类人才的积极性和创造性，我们进一步深化改革，推进创新，努力形成百舸争流、人才辈出的生动局面。一是建立健全有利于优秀人才脱颖而出的选拔任用机制。进一步规范和完善公推公选、公推直选、公开选拔和竞争上岗的工作程序和操作要求，形成制度体系，使之贯穿于干部日常管理工作的全过程。紧密结合事业单位人事制度改革，按照单位自主用人,个人自主择业，政府依法监管的要求,大力推行聘用制和岗位管理制度。今年以来，全区机关事业单位所有调整的干部全部实行竞争上岗，同时结合乡镇党委换届，研究酝酿对乡镇党委领导班子成员实施公推直选。二是建立健全以能力和业绩为导向的人才评价机制。坚持遵循人才成长规律和人才资源开发规律，探索以品德、知识、能力和业绩为内容的评价体系。当前，我们已建立了年度工作目标及责任分解、重大决策及决策跟踪督查落实、年度考核及奖惩等制度，并指导企业在专业技术人才的评价标准、评价方式、评价手段上进行深入探索，逐步建立健全符合现代人才特点的测评体系。三是建立健全有利于人才充分发挥才能的激励机制。坚持精神激励、事业激励、物质激励并举，大力表彰和宣传有突出贡献的人才，努力形成“创业光荣、创新可贵、创造无价”的氛围和导向。上半年，我们结合打造工业区的新要求，大力弘扬“三创”精神，在全区深入开展“创新、创业、争先”活动，对全区各行各业中涌现出的280名先进个人进行了表彰，并兑现奖金；对8名在活动中表现突出的同志给予了晋级奖励，让长期在基层埋头苦干的同志有地位、得实惠、有奔头，激发了各类人才开拓创新、奋发进取、争先创优的内在动力。
三、以教育培训为抓手，搭建人才素质提升的新平台
今年以来，我们紧紧围绕打造工业区的现实需要，坚持把
理论提高与实践锻炼紧密结合起来，把学习知识与培养能力紧密结合起来，把发挥个人作用和发扬团队精神结合起来，切实抓好人才培训工作。一是举办高层次专家讲座。2月份，我们邀请了省宏观经济学会副会长，省发展和改革委员会政策研究室副主任、研究所所长、《宏观经济观察》杂志社常务副主编，经济学博士、研究员顾为东为全区党政干部和企业经营管理者作“宿豫加快工业化进程形势分析报告会”，《新华日报》以《苏北工业化要矫正七种观念》对报告会进行深度报道。3月份，我们邀请了辽宁省鞍山市高新技术开发区管委会副主任、《成功招商的18种技法》作者孟卫群先生举办了“招商引资实用方法与技巧专题讲座”。我们感到，不定期地举办高层次的专家讲座，不仅可以大规模地培训人才，而且广交了朋友，编织了对打造工业区极有价值的各种信息网、人才网、“关系”网，其实际效果和影响远远超过讲座的本身。二是大规模开展出国培训。4月下旬和5月下旬，我们分两批，组织全区17个乡镇党委书记到韩国进行实地考察学习经济管理和城市建设，进一步促进乡镇基层党政人才创新思维，创新理念，增强发展区域经济的责任感和紧迫感。
人才资源分析报告范文5
对未就业高校毕业生进行调查摸底，实行一人一卡，建立专门台账，切实掌握全市未就业高校毕业生底数。在此基础上，采取有效帮扶措施，确保未就业高校毕业生尽快实现就业或积极参加到就业准备活动中去。
二、实施步骤
（一）调查摸底。从11月6日到11月30日开展全市未就业高校毕业生的调查摸底工作。调查摸底以全省高校毕业生就业数据库中未落实用人单位的毕业生为重点，主要采取以下工作步骤：
1、数据核查。以省人力资源和社会保障厅下发的未就业毕业生相关数据为基础，由市人事局按生源地进行分解，并通报给各县市区，由各县市区进行逐人核查。
2、登记调查。由市人事局统一公告，宣传相关政策，使未就业毕业生及时了解登记地点、登记办法和相关政策。组织有就业意愿的未就业高校毕业生到生源地进行登记，逐人填写《河北省未就业高校毕业生情况登记卡》（附件1）。各县市区也要通过电视等媒体进行广泛宣传。
3、入户普查。各级人力资源和社会保障部门要依托基层就业服务平台，采取入户走访、电话联系、集中座谈、信函通知等形式，对辖区内摸排统计的未就业高校毕业生进行调查了解，摸清他们的就业情况，掌握就业意向，并填写《河北省普通高校未就业毕业生登记卡》。
（二）汇总分析。整个调查工作由各县市区政府负责，人事、劳动和社会保障部门组织实施，桃城区入户普查由劳动保障部门负责，情况由区人事部门汇总上报。对调查摸底情况按照逐级汇总的办法，由各县市区人事、劳动和社会保障部门汇总并梳理核实后，填写《河北省未就业高校毕业生情况统计表》（附件2）和《河北省未就业高校毕业生情况统计汇总表》（附件3），并形成一个包括未就业毕业生现状、存在问题、意见和建议等内容的分析报告。各县市区务必于11月25日前将《河北省未就业高校毕业生情况登记表》及汇总情况报送市人事局人才流动开发科，由市人事局汇总后报省人力资源和社会保障厅。在此基础上，建立未就业毕业生一人一卡台帐，实行实名管理和动态监测。
（三）征集岗位。从11月15日到12月底，用一个半月的时间，在全市范围内征集适合高校毕业生的就业和见习岗位。这次岗位征集将以大力收集用人岗位信息作为就业援助工作的重点，采取机关事业单位征集一批，动员企业挤出一批，各类项目开发一批等多种方式，征集一批适合毕业生的就业岗位。
1、征集就业岗位。以中小企业、民营企业和岗位需求潜力较大的单位为重点，采取主动上门等方式加强联系沟通，征集就业岗位。通过人力资源市场、新闻媒体等多种途径及时对外。
2、征集见习岗位。按照省人力资源和社会保障厅关于征集高校毕业生就业见习岗位的通知（冀人社[2009]142号），市县两级进一步加大面向各类用人单位征集见习岗位的工作力度，确保有见习要求的高校毕业生都能够参加见习。
3、开发公益岗位。各县市区要认真落实*市劳动和社会保障局，*市财政局《关于大力开发公益性岗位促进就业困难人员就业的意见（暂行）》衡劳社[2009]25号文件精神，加大公益岗位开发力度，形成一定规模的岗位储备，确保有就业愿望困难大学生的保障性安置。
（四）供需对接。从12月10日到明年1月份，将征集到的就业和见习岗位通过报纸以及人事和劳动部门所属网站向社会，通过各种就业服务帮扶措施和服务平台，最大限度地实现高校毕业生与岗位对接。
1、市县两级都要组织不同形式的高校毕业生专场招聘会，促进毕业生和用人单位有效对接。
2、在人才交流服务机构和公共就业服务机构开设专门窗口，随时为未就业毕业生提供岗位对接服务。
3、由劳动部门牵头，通过多种途径见习岗位信息，市县两级组织有见习意愿的未就业毕业生参加见习活动并落实见习期间的基本生活补助。
4、由劳动部门牵头，市县两级对就业困难的高校毕业生实行“一对一”帮扶，提供有针对性的职业指导，并通过公益性岗位等措施进行托底安置。
（五）总结表彰。各县市区在2010年1月底对高校毕业生就业援助工作进行总结，形成书面报告报市人事局。省、市相关部门采取适当形式对高校毕业生就业援助工作成效明显的单位和个人进行表彰奖励。
三、有关要求
人才资源分析报告范文6
以下是我对我部2012年上半年业绩的的分析报告：
一、别克售后的经营状况
其中总进厂台数为xx台,车间总工时费为xx元(机修:xx元,钣金:xx元,油漆:xx元),我们的配件销售额为xx元,其中材料成本(不含税)为xx元，材料毛利为xx元，已完成了全年配件任务的xx%。
二、物业维修成本
为了严格控制费用的支出，我们别克售后部制定了完整的物业的设备检修制度，定时对所有的物业的设备进行检查，发现问题及时解决问题，避免问题由小变大，造成更大的损失。故上半年我们别克售后的物业及设备的维修费用仅有xx元，这是因大家的共同努力才使得物业维修费用不但不超标，并有节约。
三、人才资源现状
现在许多公司都普遍存在人员流动性较大及人力资源配发等问题，我别克售后现在全体工作人员为xx人，其中管理人员为xx人，员工为xx人（除管理人员外，前台接待为xx人，机修人员为xx人，钣喷为x人，仓管及保洁各x人）以上人员并不包括实习生，我别克售后也同样面临着关键岗位人员缺失等问题。故下半年我们将继续加强对员工各方面的培训及领导，从企业内部培训并发掘新的人才，能更好的为公司服务。
2012年上半年所存问题及下半年的工作计划：
一、 总结上半年工作，因前台接待人员及机修人员的专业知识不够专业和广泛，服务细节有所欠缺，在与客户接触时，他们有时无法提供顾客所需要的服务，甚至让顾客产生不信任感。所以我们需继续加强对前台接待人员及机修人员的专业知识培训，提高业务能力，加强技术水平；在服务过程中，服务人员应做到换位思考，替客户着想，为顾客提供实在的服务，向顾客提出建设性的建议，使我们的服务能够让客户更加满意。
二、 以往我们售后因前台及车间的各项标准流程不是十分到位，且工作人员面对工作时并不是十分细心，致使在一些可避免的工作细节上犯错误，故在下半年我们需增强管理人员、职工对工作的责任心，让职工知道目前企业现状和未来规划，及市场和未来走势，让他们意识到自己的稳定工作和收入公司的的企业发展是直接挂勾，从而使得员工们由被动变主动。从现在的服务行业来看，公司想长期稳定的发展，服务是重中之重。前台接待是别克售后对外窗口，前台接待人员的一举一动，代表着别克售后部的形象，所以我们必为别克售后部乃至企业树立良好形象，在客户心目中得到认可，这样我们企业才能继续发展壮大下去。
三、从营销策略上，上半年别克售后部在忠诚客户维系上有所不足，客户在不断新增时也有着一定量的流失，所以下半年我们必须培养和维护一批长期稳定与我们合作的老客户，发展新的忠诚客户。我们会从日常工作中给这些客户真正的关心，当然照顾是建立在互惠互利的基础上，只有这样我们在市场好与坏的时候，我们都能度过，让这部分客户始终跟着我们走，真正做到“比你更关心你”。
