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人才资源战略范文1
1978 年，松下电器进入中国，成为来中国投资的第一家外企[1]，也开启了外企在中国的发展之路。1988年，宝洁在中国成立了第一家合资企业:广州宝洁有限公司，广东的跨国企业也如雨后春笋般涌现。30 多年的改革开放历程，中国经济的突飞猛进，市场获得了极大的繁荣，跨国企业所面临的市场环境也发生了巨大的变化，随着中国加入 WTO，这一变化来得更为彻底，卖方市场逐渐转变为买方市场，跨国企业不再是在中国设立并开始运营就能获得盈利，跨国企业的繁荣和本土企业对于人才的竞争，使得人力资源部门的职责也在不断地发展变化，人力资源部门从原先的只负责人才招聘，发展到关注员工关系管理、薪酬福利设计、培训，再发展到员工发展计划、企业人才计划等战略性工作。
从企业开始关注人力资源战略起，人力资源战略便与企业战略密不可分了，企业战略旨在对不确定的环境做出预测和估计，保证企业在未来的发展中取得一定的竞争优势，而人力资源战略则是组织未来发展过程中一个重要因素：人，来做的战略性的规划与管理。
二、广东跨国企业的人力资源管理现状
跨国企业进入广东的初期，受到改革开放前沿阵地的政策和环境吸引，纷纷做尝试性的投资，这时国内的国营经济和集体经济还没有完全转型，外企在国内招募和使用的本土人才，对于母国公司而言，有着巨大的成本优势，加上跨国公司自身先进的管理模式和资金优势，跨国企业飞速发展。这时在跨国企业就职的本土员工，基本都是从事相对较低技术岗位的工作，中高层管理人员还是由总部派驻的外籍人员担任。
经过几十年的发展，政策环境逐渐成熟，竞争日益激烈，优秀的本土企业不断涌现，和跨国公司展开人才竞争，高级人才在跨国企业发展的瓶颈也使得优秀人才流向本土企业，跨国企业开始调整在中国的政策，高层次的技术职位和管理职位开始向本土人才开放，具有中国文化背景和人脉关系的高级技术人员和管理人员，给跨国企业在中国的发展带来了新的活力。
经济的发展，带动了劳动力市场的繁荣，也给跨国企业在中国的发展提出了挑战：最低工资标准不断地提高，企业从业人员的待遇也在持续提升，让跨国企业的人力资源成本节节攀升；劳动者素质的提高和对自身发展关注度的提升，需要跨国企业对员工的福利待遇作出更合理的设计与安排；《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等法律法规的实施，让不熟悉中国政策环境的跨国企业花费更多时间和精力来适应本土的规章制度；跨国企业在提高本土化水平的过程中，在企业文化建设和员工归属感方面，对人力资源管理提出了更高的要求。
三、 广 东 跨 国 企 业 人 力 资 源 战 略 的SWOT 分析
（一）跨国企业与人力资源战略
人力资源战略，最简单的解释就是为了实现其战略目标在人力资源管理方面的举动。为了实现企业战略目标，需要人力资源政策和管理措施，促进员工胜任力的形成并激励员工行为[2]。
在国内的跨国企业发展的早期，人力资源管理远离于企业战略，为了保证企业发展的长期性与延续性，企业战略的重心放在市场与环境等外部因素方面，无论是从业务战略到职能战略，还是从竞争战略到经营战略，人力资源都只是负责支持性的工作，企业战略对企业内部因素的关注也仅限于企业文化方面。
人力资源部门承担的战略角色经历了从战略执行到战略制定的阶段，人力资源战略关注的方面有：企业组织架构、人员的数量、员工的基本素质与能力、员工激励与绩效考核、企业文化与价值观、员工福利与发展计划、人才开发与养成计划等。
（二）广东地区人力资源优势
1. 人才市场供求旺盛
从改革开放至今，广东的市场环境和就业环境吸引了全国的经营者和求职者来到广州，造就了广州繁荣的人力资源市场，无论是跨国企业办事处所需要的高层次技术和管理人才，还是跨国企业在广东的工厂所需的熟练工人，广东的人力资源市场都能提供让跨国公司满意的从业人员。中国的出国留学人员回国的势头处于高涨态势，2002 年有 17945人回国，比 2001 年增长 30%，2005 年回国人数达到 3.5 万人，比上年增长了 39.4%[3]，“海归”人才为跨国企业提供了很好的人才来源。
2. 交流方便
广东毗邻国际化大都市香港，加上广东文化的包容性，给跨国公司的跨文化管理减小了不少阻力。跨国公司是一个母国公司文化和本土文化碰撞和融合的地方，具有包容性的本土文化，可以加快东西方文化融合的过程和提供文化交流沟通时的和谐性。不论是日化巨头宝洁还是饮料巨头可口可乐，都把进入中国的第一站定在了广东，与广东的地域文化是有一定联系的。
跨国公司大部分有着悠久的历史和丰富的管理经验，对于人力资源管理的重视程度高，会投入相当可观的资金和资源来改善、提高人力资源管理水平。跨国公司大部分都有完整的人力资源架构和先进的人力资源管理体系，公司高层对于人力资源管理的重视，可以使人力资源部门有更多的话语权，在人力资源战略的制定中从更高的层面来考虑公司发展。
3. 公司开放更多高层职位
跨国公司根据企业在中国的发展，逐步加大本土化程度，给予本土人才更多晋升和发挥的空间，连一向强调中高层管理人员必须为本国人的日本公司，也开始提供更多中高层岗位给本土人才。如三菱商事、伊藤忠商事等历史悠久的日企，都在中国提高本土化程度，部长级别的中高层管理人员已经开始可以由中方雇员来担任。
（三）广东跨国企业人力资源管理的威胁
1. 本土企业对于人才的竞争
本土企业的迅速发展，对于人才的需求量非常大，本土企业的国际化程度逐渐提高，跨国企业先进的管理模式被本土企业学习借鉴，年轻活力的企业氛围、良好的发展前景和不亚于跨国企业的待遇，本土企业给跨国企业带来不少人才流失方面的压力。
2. 经济形势影响企业发展
全球经济环境的变化，引起跨国企业的全球战略调整，2008 年的经济萧条，引发了不少世界500 强企业的全球裁员计划，GE 面临破产重组，eBay 宣布将裁减 1600 左右的职位，占员工总数的 10%，预计将有 1000 名全职雇员受到影响；已经裁员 2500 名员工、Nortel 裁员 2100 人、惠普收购 Electronic Data Systems 后裁员近 25000 人、谷歌收购 Double Click 后压缩 300 职位；雅虎也宣布因为金融危机影响，今年底前将裁员 10%；Intel 也在全球范围裁员 这些跨国企业有的一蹶不振，有的开始慢慢恢复，但是全球经济环境无疑对其发展有深刻影响。企业面临破产倒闭或者全球范围裁员，都对跨国公司在中国的人力资源管理带来困难。
跨国公司的优势已经不是非常明显，全球范围内的缩减成本使得跨国公司在中国的发展受到更多的限制，公司在全球范围内的经营业绩不佳也会给公司形象造成一定影响，让此类跨国企业在中国与其他企业的人才竞争中处于不利地位。
四、广东跨国企业人力资源战略出路分析
（一）提高跨国企业的本土化水平
跨国公司的高速发展，对人才有迫切的需求，依靠总部的外派人员难以达到快速增长的人才需要，总部外派人员需要相对较高的薪资成本和为了适应本土文化所花费的培训成本，本土化相对低廉的人力资源成本是跨国企业的优先选择。来自总部的高级管理人员因为对中国政策的了解不够深入，以及对中国文化不够了解，使得企业在发展过程中难以取得政策和环境优势。因此，在重要职位上招募本土人才，他们对于本国的市场、政策走向和消费者心理都有更深刻的了解，在企业文化的建设中，本土人才也能更好地让企业文化与地域文化协调发展，减少母国公司文化带来的冲突。亚洲经济的迅速发展和跨国企业的全球化战略，使得不少跨国公司把亚太地区作为公司发展的重中之重，招募本土人才从事高层管理工作，有助于该企业在亚洲地区的进一步发展和扩大，避免外派人员的频繁调动影响跨国企业的长期发展战略。
（二）将人力资源战略与企业发展战略密切联系
企业的发展战略，如扩张战略、收缩战略或保持战略，对人力资源的规模需求会产生影响。如果企业在市场经营过程中要实施成本领先、差异化或者集中战略，对人才的需求是非常有针对性的，人力资源战略与企业战略一致才能发挥人力资源管理的最大效用
（三）将人力资源的部分职能外包
企业制定人力资源战略的前提是对内外部环境的了解与分析，企业对内部环境较为了解，也比较容易应对内部人力资源管理所面临的挑战，但是对于外部环境的分析，企业的分析能力就不及在外部环境中生长起来的人力资源服务商[4]。由于中国市场内的政策不确定性和多变性，需求助于经验丰富的人力资源外包商，可以让企业从困扰的工作中脱离出来，更多地专注于人力资源管理的其他重要层面；对于人力资源管理中低端的、耗时巨大的、却带来甚微收效的工作，以外包的形式交给人力资源服务商完成，人力资源部只要定时监控完成的质量即可。人力资源战略有时需要对企业内部做变革性的调整，仅凭借人力资源部门，很难完成单独完成变革所需要的大量内部和外部工作，人力资源外包商可以成为企业的战略合作伙伴和变革的推动者。
（四）人力资源战略，最核心的内容是人
人才的竞争是跨国企业与其他企业竞争的一个重要方面，短期来看，企业需要设置有竞争力的薪酬结构和福利政策，保证薪酬福利对员工有足够的激励性，竞争对手的相关信息可以从已有的行业数据或者第三方公司的调研报告获得，长期来看，企业需要为员工制定个人发展规划，建立逐步递进的培训体系，可以让员工看到在企业内的发展和进步空间。
（五）案例分析
人才资源战略范文2
——荀子《劝学》
《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》一书明确指出：商业社会外部资源整合的精髓，被荀子《劝学》中的这句名言，一语道尽。商业社会所有的成功，最后都可以归结到资源整合的成功。从企业营销再造的角度，企业人才战略，建立企业的组织智慧体系，第一步就是整合外部人力资源到企业团队中来的能力。
媒体是这样描述联想团队的：联想的接班人问题还是解决得比较好，先有杨元庆、郭为，后有朱立南、陈国栋、赵令欢，他们的背后又还有一批能人，这样整个联想大家庭的人才队伍就非常有厚度，把联想办成百年老店的事业就有了比较好的保证。百年盛世咨询给大家的温馨提示是：杨元庆、郭为，朱立南、陈国栋、赵令欢以及他们背后的能人，组建联想阶梯团队的前提是，必须首先要进入联想这家企业。
从企业营销再造的角度，整合外部人力资源到企业团队中来，首先必须打破陈旧的人力资源观念。中国已经全面进入商业社会，但我们大多数企业的人力资源观念，还停留在农业社会。百年盛世咨询再次温薪提示大家，媒体描述联想为“整个联想大家庭”，百年盛世咨询强调的是“进入联想这家企业”。《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》一书明确指出：传统陈旧的企业人力资源观念，总是有意无意的，把企业当作一个家庭对待，我们的企业家总是以家长自居，这就是企业人力资源观念还停留在农业社会的真实写照。
在百年盛世咨询的商业逻辑里，要真正的整合外部资源，就必须抛弃农业社会的家庭观念，因为在商业社会，家庭本身已经必须敞开家门了，何况企业？我有一个潮汕的朋友，地域观念非常重，一直不停的叮嘱儿子，将来娶老婆，一定要找一个潮汕的女孩子，否则就不让他进门。结果儿子出国留学了，带回来一个美国的媳妇，我的朋友是这样说的：儿子，我不再要求你一定娶潮汕的女孩子了，只要是中国的黄皮肤，黑眼睛，讲中国话的就行！结果怎样呢？结果就是他只能敞开家门迎接美国的儿媳妇。现在能不让他们进门吗？不要说家门，国门他都可以说不回就不回了！
回想一下我们落后的人力资源系统都做了些什麽吧？招工：某某省份不招；非熟手勿扰；招聘某岗位：必须是女性；本科以上学历。每个省份的人真的如此相象吗？你知道四川省有多少人？有那麽多现成的熟手给你选择吗？即使有也基本都是竞争对手淘汰的！世界上真的有一份工作是女人可以做男人不能干的吗？男人都可以生孩子了你知道吗？本科和专科到底有什麽区别？百年盛世营销管理咨询有限公司和北京师范大学出版社，2009年联手推出《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》，就是要提醒所有企业：一个人走上工作岗位10年以后，专科和本科已经没有任何实际价值了，可惜的是，大多数企业的人力资源部门都不相信。先不要说这些行为是否违反劳动法的问题，这些行为展示给我们的现实是：大多数企业的人力资源体系，仍然停留在农业社会。
在百年盛世咨询的商业逻辑里，企业对社会人力资源敞开胸怀，其实仅仅是整合外部资源的心态，还必须有融合的思维，敞开的胸怀如果没有融合的思维，受伤的还是企业。中国有两所大学是学子的首选：北大和清华。是北大厉害还是清华厉害，大家说：那要看他们谁的学生厉害。那是北大的学生厉害，还是清华的学生厉害，大家说：不相上下，各有所长。
那麽有没有一个办法使两家学校的学生更厉害呢？是北大和清华都各自去提高自己的教学质量吗？不但北大和清华是这样想的，我们的企业更是这样干的！但这样真的有效吗？《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》一书明确指出：其实这个问题有最简单的解决办法，让北大毕业的本科再去读清华的硕士，让清华的硕士，去读北大的博士！这样做的结果，也许就不会有什麽北大系和清华系了，但整个商业社会却获得了一批真正的精英。
百年盛世咨询在开玩笑吗？不可能吗？也许在学历教育上是很难实现的，但在职业团队的塑造上，是最可运用的捷径。相对学历教育，职业生涯给每个人和企业，都预留了足够的整合空间。但目前几乎所有企业对于“善假于物”的理解都是狭隘的，大家都盯着行业内几家领头企业的人才去挖墙角。这其实仍然是农业社会的狭隘思维，还没有进入融合的思维。
百年盛世营销管理咨询有限公司和北京师范大学出版社，2009年联手推出《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》，就是要提醒所有企业：从职业教育的角度去看，每个企业其实都是一所大学，目前业界公认的营销人员训练名校前三甲是：宝洁；联合利华和吉列。对于中国，商业经济最大的特点就是各个行业之间的发展不均衡，每个行业都可以找到自己发展的标杆行业，你只有从标杆行业去招募人才，而不是挖本行业的墙角，你的企业在可以迅速在本行业壮大。
《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》一书明确指出：目前中国快速消费品行业，其实已经聚集和培养了大量的营销队伍，这个资源你不用，还谈什麽资源整合。无论北大还是清华，只要能够把对方的硕士生，都吸纳到自己这里来读博士，很快两家院校就可以拉开档次，这就是融合的力量，在院校之间也许这只是一个设想，但在企业营销领域，融合的思维力量巨大。百年盛世咨询的温馨提示是：信不信由你！
如果你认为，企业只要敞开胸怀，具备融合思维，就可以整合外部资源了，那你就又错了，《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》一书明确指出：敞开胸怀和融合思维，还仅仅是想法，要想真正的整合外部资源，企业还缺一个指引行动的标准，企业团队人才战略选择的标准。
在百年盛世的营销词典里面，营销的第一智慧就是选择的智慧，在迅速整合团队环节，更是如此。团队是组织的智慧，但所有的团队都是由个人构成的，所以组织智慧在整合外部资源上最佳的实践，就是从一开始就尽量选择，适合这个团队的人力资源进入企业。百年盛世营销管理咨询有限公司和北京师范大学出版社，2009年联手推出《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》，就是要提醒所有企业：组织智慧的集中体现，就是企业团队人才选择的标准，没有这个标准的企业，永远也没有办法整合外部资源，而且每个企业，不同的战略阶段，这个标准肯定不一样。
百年盛世咨询的一个客户，做农资行业，5年就从零做到了6个亿，他选择团队人才的不传之密就是三不要：不是农村长大的不要；面貌超过中等的不要；家庭条件好的不要。各位千万不要小瞧了这三不要，大家用心思考一下，就会有更多的感悟。实际上已经比那些“某某省的不要”“男的不要”“专科不要”的企业，已经根本不在一个境界了！
在百年盛世咨询的商业逻辑里，企业人才战略的整合外部资源环节，每个企业都必须有这样的，适合本行业和本企业的团队人才选择标准，如果你的企业还没有这样的标准，那就什麽也别说，不用赞扬也无须批判，尽快去建立你自己的标准吧！在百年盛世咨询的帮助下，我们的客户2009年又调整了他的选择标准，他企业目前的人才定位是：突破本行业发展瓶颈，用卖快速消费品的方式去卖农资。所以今年他招的新人，有以前卖过电脑的，卖过牛奶的，卖过方便面的，卖过啤酒的，就是没有以前卖过农资产品的。
《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》一书明确指出：对于那些已经有了标准的企业，任何人都没有资格讨论这个标准好不好，你自己企业的团队现状，就是最好的答案。如果团队现状不能适应企业发展需要，就必须不断改进标准，其实就这麽简单。真正不简单的，是去改进那些已经有了成果的标准。
人才资源战略范文3
把人才强国战略确立为强国第一战略，那就意味着在强国道路上，要始终把人才放在第一位。在实践中，需要把人才优先发展战略的“四个优先”即“人才资源优先开发，人才结构优先调整，人才投资优先保证，人才制度优先创新”发展为“人才资源首先开发，人才结构首先调整，人才投资首先保证，人才制度首先创新”。由“优先”到“首先”，虽只一字之差，但认识上更加到位，实践上也将更加有力。
人才资源要首先开发。2014年6月9日，在讲话中指出：“我们要把人才资源开发放在科技创新最优先的位置，改革人才培养、引进、使用等机制，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队，注重培养一线创新人才和青年科技人才。”总书记的论述明确强调，要把人才资源开发放在最优先的位置，因为人才是创新的根基，是创新的核心要素，创新驱动实质上是人才驱动。
人才结构要首先调整。社会主义现代化建设，实际上是经济结构、社会结构不断调整、不断优化、不断高级化、不断现代化的过程。在这一过程中，人才结构要首先调整，首先优化，首先高级化，首先F代化。因为，在现代经济社会发展中，人才不仅具有支撑作用，高端人才还具有开拓创新、引领发展的作用。只有首先调整人才结构、优化人才结构，使人才结构不断高级化、现代化，才能促使经济社会结构的调整和优化，促进经济社会结构的高级化和现代化。当然，人才结构既包括人才宏观结构，也包括人才的中观结构和微观结构。人才的宏观结构是国家在特定时期各级各类人才的比例，人才的中观结构是国家在某一地区或某一行业领域人才的比例，人才的微观结构是人才的内在素质和品格。在重视人才的宏观和中观结构优化的同时，必须高度重视人才的微观结构优化和现代化。正如美国现代化问题理论家英格尔斯指出的那样：“一个国家，只有当它的人民是现代人，它的国民从心理和行为上都转变为现代的人格，它的现代政治、经济和文化管理机构中的工作人员都获得了某种与现代化发展相适应的现代性，这样的国家才可真正称之为现代化的国家。”
人才投资要首先保证。中国社会主义现代化建设需要数以亿计的人才。指出：“实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好。”培养和造就这样一大批素质优良的人才队伍，就必须加大人才投资。过去，在很长一段时间里，我国人才投资水平比较低，教育经费占GDP的比重直到2012年才达到4%，此后，我国教育经费占GDP的比重逐年上升，到2015年，已占到4.26%。但与国际比较仍然不高。2012年，经济合作与发展组织成员国平均教育经费与支出占GDP的比重为4.7%，其中挪威达到6.5%。因此，加大人才资源开发力度，培养大批高质量的创新型人才，必须继续加大人才投资，并要首先得到保证。
人才制度要首先创新。充分发挥人才资源作用，必须在全面深化改革中，首先改革和创新人才资源管理体制。过去，在计划经济时代形成的人才资源管理体制，有的禁锢了人才的头脑，有的绑住了人才的手脚，使人才的潜力和作用难以得到充分发挥。落实人才强国战略这一强国第一战略，必须以充分发挥人才作用为核心，以创造人才充分发挥作用的良好环境为重点，深化人才体制机制改革，“加快构建具有全球竞争力的人才制度体系，聚天下英才而用之。要着力破除体制机制障碍，向用人主体放权，为人才松绑，让人才创新创造活力充分迸发，使各方面人才各得其所，尽展其长。”
人才资源战略范文4
［关键词］人才 社会 资源
［中图分类号］C96 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2012）07－0021－01
纵观人类历史的发展途径，作为支撑社会发展的主要动力——人才，起着不可估量的作用。人才兴则民族兴，人才强则国家强。这是经过历史的发展事实证明的。在知识和技术成为经济社会发展的决定性因素的今天，作为生产力的第一要素——人，人才更是科学发展的第一资源和第一动力。人才资源已成为推动经济社会发展的主导力量和根本动力。当今世界正迈进新一轮科技革命的战场，我国要抢占未来发展的制高点，就必须贯彻人才是科学发展第一资源的理念，并更好地把这一理念转变为现实的生产力。
一、从世界历史发展的经验来看，人才是推动社会向前发展的主要动力
如今西方发达国家的经济迅猛发展，动力源于欧洲的文艺复兴和科学技术革命，其中杰出人才的出现，才是推动社会经济迅猛发展、社会快速进步的最终动力。奠定了工业时代开始的瓦特；奠定了电器时代航标的法拉第；奠定了微观世界和原子时代方向的爱因斯坦……自二战以来，一些国家实现了经济复苏，成为世界经济强国，究其原因，主要是国家把人才资源开发作为经济发展的主要动力。人才就是推动社会向前发展的动力所在。
二、从国际的竞争形势来看，人才的竞争已形成全球化的竞争格局，在这一大格局下，人才争夺战的成败将最终决定着一个国家经济发展的深度和广度以及经济发展的速度
近年来，在经济全球化的背景下，各个国家都在为抢占未来经济发展战略的制高点而精心备战，谋求长期发展优势，这就要靠制定和实施人才战略来得以实现。我国也必须把人才发展作为一项重要的战略来实施，只有这样，我们才能在国际竞争中占据主动，抢占新一轮科技革命的先机，才能处于产业链的高端位置，承担主流的角色。
三、从我国自身的发展态势来看，我国的经济社会发展方式急需转变、科学发展观有待落实，这一切都要依靠人才的开发得以实施
自我国改革开放以来，经济发展在很大程度上都依靠廉价资源、人口红利和低成本劳动力来拉动，但这些要素都不能支撑一个国家长期、可持续性的发展。我国的经济要持续快速发展，就要转变经济发展方式，而经济的转变要靠人才资源的开发，最根本的是要依靠科技的力量，以科技创新为主要驱动力，带动经济来实现快速发展。这些转变的实现要以人才转型发展作为支撑，走人才强国的道路。
生产力的发展是经济发展中最根本的因素，人是生产力要素中的主导因素，也是推动科学发展的内在要素，尤其是创新型人才，更是一个国家和地区的核心竞争力。大量人才的涌现是社会快速发展的前提，特别是创新型人才的培养和引进，是科学得以持久发展的内在动力。人才的发展是科学稳步快速发展的前提条件。只有拥有大量人才并分配好、用好人才资源，才能抢占科技发展的先机，才能促进科技的进步和创新，从而推动经济社会又好又快地发展。
我国的基本国情是人口众多，各种资源相对匮乏。唯有人力资源，是各种资源中最丰富、最可利用、最有潜力的资源。人力资源也是我国最具有潜力、最应依靠、最可持续的优势力量。开发和利用好人力资源，就可以使其他资源发挥最好的效益，并使其具有最大的应用和升值空间，从而为经济的发展提供最好的物质供应和智力支持。
我们要努力把人力资源转化为科学发展的优势，积极开发人才资源，并努力把人力资源优势转化为人才资源优势，发挥人才资源的优势。再把人才资源优势转化为科学发展优势，切实提高社会经济和生产力的发展。改革开放以来，我国的人才资源总量在不断增加，人才的素质得到了明显提升，进一步优化了人才结构，人才的使用效能也得到了显著的提高。通过大量的实践，也证明了以人才资源作为支撑来发展经济，是一条可行的发展路线。我们要积极贯彻人才是科学发展的第一资源理念，在社会工作和竞争中，一视同仁，平等竞争，努力把人力资源转化为人才资源。科学的管理和运用人才资源，统筹和处理好“发展”与“人才”——这“第一要务”与“第一资源”的关系，并全面围绕人才发展为走向，处理好发展经济与人才发展的关系，使我们在激烈的社会竞争与国际竞争中抢占先机，打胜人才大战，促进经济更好更快地发展。
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人才资源战略范文5
关键词：高层次人才；战略模式；竞争力；山东省
从新世纪开始，中国进入全面建设小康社会、加强推进社会主义现代化的新的发展阶段。适应国内外形势的变化，提高党的领导水平和执政能力，牢牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。2002年以来，世界面临金融危机、经济萧条，人才对世界各国都显得尤为重要，也是各国争相争夺的对象。面对全球知识经济的变化、人才的激烈竞争和复杂领域的挑战，研究高层次人才的战略模式对于我国高层次人才战略的制定及人才的管理有很好的启示。
一、 高层次人才战略模式的内涵
高层次人才是一个高度抽象的概念。从内涵上讲，高层次人才主要指对经济、科技产生重大影响、做出重要贡献的人；从外延上讲，高层次人才主要是那些从事知识创新的拔尖人才、从事技术创新的专业人才和管理人才、从事知识传播的教育人才和中介服务人才以及从事知识和技术应用型人才。可以说，高层次人才是一个相对动态的概念，不同地区之间、同一地区不同时期会有不同的内涵和外延。
人才管理集中关注组织中那些依据能力和绩效排在前面的人，他们是当前或未来组织的领导者，也是组织核心竞争优势的关键所在。人才战略是关于人才资源发展的总体谋划、总体思路。一个组织的人才战略，就是识别对实现组织持续竞争优势有益的关键岗位、建立实现这些关键岗位的高绩效人才库并通过一种差异化策略将人才填补到关键岗位上的活动和过程。科学的高层次人才战略要从国家长远利益和全局利益出发，根据所处的层次、类别，确定与自身资源、能力状况相一致的战略。
二、 高层次人才战略模式的特征
1. 整体性。高层次人才战略模式的制定，要考察政治、经济、科技、文化、教育等各个方面的因素，考虑各个阶段的发展需要及应对策略，因此是全局性、整体性的。高层次人才战略模式的整体性，主要体现在两个方面，一是时间上，高层次人才战略模式的制定应该考虑到未来10年～20年的人才需求和发展状况，应对策略应贯穿于人才战略实施的各个阶段和全过程；二是空间上，高层次人才战略模式的制定应该考虑到世界、国家和地区的人才供给，考虑高层次人才在各个地区的需求状况，制定的策略也应该针对整体范围和全局态势的。
2. 竞争性。资源因其稀缺性而显得珍贵，对于高层次人才资源来说更是如此。相对于经济发展、科技进步人才在数量上是稀缺的。高层次人才的成长需要一个过程，且存在很大的不确定性。从事知识生产和利用的高层次人才除了专业知识以外，还要在能力、素养等方面具备优良品质。此外，企业、高等院校、科科研院所等需要大量在研发、学术、应用、管理等方面的高层次人才，而现实中的高层次人才数量相对社会需求往往存在不足性。靠引进人才的国家政策往往没有考虑到流失人才国家的影响，更没有考虑其他引进人才国家的影响。
3. 预见性。知识经济带来了全新的经济增长模式及价值表现形式，极大的提升了人才的经济地位，赋予其战略资源的评价。高层次人才处于人才资源金字塔顶端的人才，其管理受到工作环境、经济状况等诸多因素的影响，他们所具有的专业知识和技能是他们从事创新活动的基础。高层次人才战略模式是对一定时期内高层次人才获取、培养、保持和管理的计划及实施方案，是在分析自身资源状况、能力以及竞争优势等基础上，在分析全球经济、政治、教育、文化、科技等因素的基础上，全面、科学预测人才需求和供给变化，并提出针对性的方案。
4. 创新性。创新主要包含以下几个方面，首先是技术创新，如设计一种新的实验方案，提出一套新的实验装置或工业化装置等；其次是原理创新，如提出、推广或改进一个原理或模型，给出证明或推到的过程，提出某个概念并给出严密的定义，提出一个观点加以论证等；第三是思想创新，包括战略规划、构想，创建新学科，提出新的思想和理论等，从创新的角度看，这一层次的创新是最复杂、最高层次的；第四是理论、技术的推广应用创新，一般是将某些理论应用到某个领域，解决某个方面的问题。高层次人才战略模式的本质内容是战略规划及实施方案，所研究的内容和面对的问题是前所未有的。此外，一个国家或地区的高层次人才战略模式，需要考虑自身状况，不可能照抄照搬别的国家或地区的战略模式。因此，高层次人才战略模式具有创新性特征。
三、 高层次人才战略基本模式
全球人才的争夺战不仅在发达国家欠发达国家之间、发达地区与欠发达地区之间进行，而且发达国家和地区之间也相互攫取高层次人才。按照获取竞争优势的来源和人才战略的目标，将基于发展阶段的人才战略分为三种不同的模式类型：科研导向型、产业导向型以及混合型。
1. 科研导向型高层次人才战略模式。知识经济和社会是一种以“科技为第一生产力”，以创新活动为创造社会财富和福利的主导手段的经济和社会，这种经济和社会要求开展创新型国家建设，要求必须开展服务于创新型国家的新型政府建设。
人才资源战略范文6
关键词：人才资源 区域经济 关系
一、人才对促进区域经济发展的重要作用
“人”作为实现经济发展的一种重要资源，很早就成为众多经济学家关注的焦点。早在1676年古典经济学家就曾提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断。从二战后世界各国经济发展的历程，可以得出一个基本结论：物质资源的短缺，并不能从根本上阻止一个国家从落后向发达的跃进，然而，一个国家人力资源特别是人才资源储量不足，则虽有丰富的物质资源也不可能在世界经济舞台中崛起，这充分体现了人在财富创造中的重要性。而作为“人”这种资源中的一部分，人才因其具有高素质、强竞争力等特质，对引导经济的良性、迅速发展更是起到了重要作用。因此，分析人才因素，探讨人才与区域经济发展的关系，对于实现区域经济的快速、高效发展具有举足轻重的意义。
（一）人才可以促进区域经济的迅速增长，联合国教科文组织的研究成果显示，劳动生产率与劳动者文化程度呈现出高度的正相关，与文盲相比，小学毕业可提高生产率43 % ，初中毕业提高108 % ，大学毕业可提高300 %。人才的知识属性决定了他们必定是高素质的生产者，人才对于某一专业领域有着熟练的技术程度，在其他生产条件都不变的情况下，能够吸收更多的劳动资料，从而提高劳动生产率。另一方面，人才具有强烈的主观能动性，在参与生产实践的过程中，能主动的改进生产技术，并直接作用于生产资料和劳动对象，从而迅速的产生经济效益，促进经济增长。
（二）人才还可以促进区域经济内部结构的良性发展，区域经济内部产业结构的优化也是区域经济发展的一种表现。人才的知识属性突出的表现为他们对知识的拥有、追求和锲而不舍的精神，因此人才对于新知识的追求、对新事物的敏感决定了他们善于采用新的观念和技术，淘汰旧的技术，从而促使整个企业乃至行业的优胜劣汰，实现产业结构变革，使其能更好的与经济发展水平相适应。
二、区域经济的良性发展能吸引和留住人才
良好的区域经济可以为人才提供满意的薪酬。付出劳动自然希望能得到价值相当的回报，人才也是经济的动物，对于薪酬也有一定的期望值。作为一种刺激的手段，付给满意的薪酬才能吸引和留住人才。区域经济的良性发展为较高的薪酬水平提供了基础，也为其提供了保障，因此对于人才具有一定的吸引力。良好的区域经济可以为人才的自身发展提供更多的机会人才不仅对知识有着强烈的追求，对于自身的发展也有着强烈的渴求。人才如果不会自我学习、自我更新，则不能称之为人才了。海纳百川，有容乃大，一个良性发展的经济区域必然包含着难以数计的经济要素、经济实体，这为人才的自身发展提供了很多的机会。良好的区域经济为人才生存和成长提供了良好的外部环境。蛟龙需在深海游，才能一显其所长，人才也需要有一个与之相适应的外部环境才能发挥其最大的作用。优越先进的工作环境、宽松和谐的生活环境、学术前卫的知识环境都成为了吸引人才的重要因素。
三、 不发达地区人才资源开发对策
（一）不发达地区人才开发很大程度上受观念滞后的影响，人口素质不是很高，所以必须走出认识上的误区，确立新的人才观。首先，要提高认识，转变观念，通过各种媒体加强宣传教育，使政策、观念深入广大地区，增加人们对外部世界的了解与认识，从而树立加强学习、接受教育的观念，为引进、吸收和消化先进的科学技术、管理方法创造条件。其次，要提高各级领导干部对开发人才资源的认识。充分认识人才资源开发在区域经济、社会发展中的基础性、战略性和决定性作用，树立全局观念。最后，做好宣传思想、舆论引导工作，形成全社会人人参与人才工作的态势，充分认识人才资源的重要性，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会氛围。
（二）加强培训教育，增加教育投入，提高人口素质。人才培养是一项系统的、长期的工程，培育和建设一支高素质的人才队伍，是实施人才强区战略的首要任务。一要利用区域内现有的教育培训资源，加大对各类人才的培训。依托区域内的高等院校、科研院所和中专技校，充分发挥他们在教育培训中的师资和设备优势，创办各类人才教育培训基地，加大对现有区域人才资源进修和继续教育的力度，使他们不断地更新知识，增长才干。二是要加大对各种技能型人才的培训，满足驻区的国有大中型企业和民营等非公有制企业对技能型人才的需求，提高企业的创新能力。定期组织党政领导干部、专业技术人员和企业经营管理人员到发达国家、先进地区深造、进修和培训，使他们进一步掌握先进的管理经验和前沿的科学技术，提高技术水平和驾驭市场经济的能力。为提高该地区经济的整体素质服务。
