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如何传播企业文化范文1
现在有很多知名的营销专家、品牌专家包括企业老板在内，张口闭口都在谈品牌。的确，品牌对所有企业来说都是非常重要的核心资产，没有品牌的建设、营销和推广，企业就没有发展。但要知道，建设不好企业文化，企业就有可能没有活路，更不要谈什么品牌，谈什么发展了。
企业文化建设就是塑造企业精神。市场如同战场，在市场上有强大战斗力的企业组织一定有强大战斗力的企业精神，华为和世界上很多通信巨头相比，有很多弱势的地方，比如技术和人才，但为什么华为可以抢占很大的市场份额，为什么增长速度那么快？华为人执着、专一、团结的狼性企业文化发挥了巨大的作用，而狼性文化中的群体作战精神是最重要的核心思想。任正非在《致新员工书》中是这样写道：“华为的企业文化是建立在国家优良传统文化基础上的企业文化，这个企业文化黏合全体员工团结合作，走群体奋斗的道路。有了这个平台，你的聪明才智方能很好发挥，并有所成就。没有责任心，不善于合作，不能群体奋斗的人，等于丧失了在华为进步的机会。”强大的企业精神力量鼓舞着每一位企业员工，去竞争对手那里夺取每一块市场份额。
企业文化就是企业组织的剂。当一个企业发展壮大的时候必然是企业组织发展壮大之时，如何让企业里每一个员工、每一个部门、每一个制度、每一个流程顺利的工作？就如同一艘轮船如何安全、快速的在海上航行？每一个部件和齿轮会不会产生摩擦、甚至卡壳？企业文化在企业组织里的剂作用就非常重要，王石在《道路与梦想》一书中说到：“一种清晰的企业文化，可以聚集一个志同道合的团队。孟子说，天时不如地利，地利不如人和。一个志同道合的团队，它的凝聚力、执行力、工作效率、创新能力都将保持良好的发展势头。”
有效的企业文化建设是企业管理的第一要务，是企业建立强大品牌的基石，如果连企业文化都建设不好，再强势的品牌推广，就如同在沙丘上建造高楼大厦，我们可以看到的例子是：华为每年花在企业文化建设上费用都要比在品牌推广上花的费用要大的多。建设不好企业文化，谈品牌就是奢侈行为。
企业文化应该渗透到每个人的血液里
组织心理学家阿吉里斯（Chris Argyris）在1960年著的《理解组织行为》一书中提到“心理契约（Psychological Contract）”的概念，是指员工与组织除了正式的雇佣契约之外，还存在比正式雇佣契约更重要的心理契约关系，这种关系决定了员工的工作效能和组织的工作效能，心理契约关系是建立在企业文化之上，是对企业文化中的价值观、组织承诺的认同和维护。
企业文化对于一个企业的价值不是一堆纸，更不是停留在墙上的标语和口号，而更应该是一个企业文化行为的过程，应该渗透到每一个员工的血液里，甚至渗透到每一个利害关系者的血液中去。19岁的华盛顿州立大学学生安德鲁希契科克(Andrew Hitchcock)在自己的网站上公布了一条消息，该消息称，在通过搜索引擎连接到该网站的微软IP中，80%使用的是Google 搜索引擎，而只有20%使用微软的MSN或Live.com。希契科克在网站上提出一个有趣的问题：“连微软员工都对自己的产品没有信心，看看这是什么样的企业文化？”虽然这并不能说明Google比MSN或Live.com产品好多少，而重要的是说明Google企业文化的强大，更是微软企业文化的悲哀。
什么样的企业文化有强大传播力
开放的企业文化。企业文化除了受创始人影响深刻外，本身需要由整个企业组织成员不断的来创造和丰富，每一位团队成员都是企业文化的建设者，通过团队成员的不断创造和挖掘，让开放的企业文化更有传播力，这更能体现“以人为本”的企业价值观，让每一位员工都能在轻松、平等、尊重和相互信任的氛围中工作，开放的企业文化需要创造很多开发、有效的沟通渠道，而这些沟通渠道往往成为企业文化的开发传播渠道。例如《万科周刊》亦或是《SOHO小报》，已经超越了企业文化的范畴，受众超越了企业员工，成为与利害关系者互动的的传播平台。
创新的企业文化。只有不断创新才能不断发展，只有不断发展才能保证竞争的优势地位，当今时代，只有创新者才能生存，创新的企业文化不仅让整个企业组织充满活力和激情，更赋予了企业更多的个性，例如Google一向标榜自己是一间别具一格的公司。在位于美国加州Mountain View 的Google总部里，Google公司除了24小时向所有员工提供各式各样的美食，还提供儿童日间托儿服务，医疗服务，衣服干洗等服务，甚至公司还设有健身院，篮球场和排球场等体育健身设施。这不仅为员工找到了归属感，更赢得很多传播价值，数以万计的新闻争先报道这些图片和消息，让Google成为很多人梦寐以求的就职企业，更赢得他们成为Gfans。
竞争的企业文化。创造公平、平等的内部竞争平台和以绩效为导向的企业文化，让每位员工都充满了竞争意识，与时间竞争、与竞争对手竞争，才能成为行业的领跑者或是缩短与竞争对手的差距。Intel葛鲁夫写了一本书，叫《只有偏执狂才能生存》。“偏执狂”意思其实就是充满竞争的危机感，就是要天天想到你的竞争对手，他们时时刻刻都在瞄准你，想着要超越你。“竞争”是Intel企业文化重要组成部分，这也成就了Intel在芯片市场的霸主地位。
社会化的企业文化。企业文化是社会文化的组成部分，当“责任”、“诚信”、“公益”、“绿色”等词汇成为社会文化主流趋势时，企业文化的社会化是发展的必由之路。可持续发展是壳牌企业文化的核心价值观，以对社会负责任的态度提供清洁能源，壳牌集团率先承诺不在世界自然遗产地进行勘探和钻井，采用国际先进标准和健康环保的风险管理体系等措施，使得壳牌获得良好的社会效应。社会化的企业文化可以帮助企业永续经营，成为优秀的社会公民，更能赢得良好的口碑和传播力。
故事化的企业文化。故事是最容易被传播的形式之一，空洞的、理论化的企业文化是得不到有效传播的，只有故事化的企业文化才能获得传播力。蒙牛集团的企业文化强调竞争，他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事，将企业文化生动活泼地体现出来。在企业文化建设过程中，榜样的故事和日常经营中的感动故事，通过企业文化故事分享和路演，使得企业文化更加饱满，更具有影响力，通过互联网、电视、出版发行等现代传播手段传播企业故事，使得更多的利害关系者认同企业文化。
如何传播企业文化范文2
自我传播与个体行为
所谓“自我传播”，就是在自我认知过程中发生在“主我”(I)与“客我”(Me)之间的信息交流和相互对话。①如果我们把对自我传播的认识，只停留在“主我”对“客我”间的信息交流和相互对话，那么这种自我传播只是一个人内心的心理活动过程。一个人的内心心理活动外人是觉察不出的，因此这种停留在内心的心理活动是产生不了传播效果的。它之所以不产生传播效果，是因为没有通过一定的“行为”，即言行表现出来。传播学研究自我传播除了分析个体的意识活动与思维活动外，更注重分析自我传播所产生的社会效果，即通过自我传播后所产生的行为及其对社会的影响。因此，“自我传播”包含着两个部分：“心理过程”和“行为”，前者是自我传播的过程，后者是自我传播的结果。
我们知道个体行为的产生，是自我传播的直接结果。同时，行为还受到个体所处的环境、个性心理特征、个体的知识和经验等因素的影响。因此，从传播学的角度来看，企业员工对自身角色的认识、对企业的情感、对工作的态度、对实现企业目标的意志、对人生和事业的价值观等，都是通过自我传播而形成的，这种“自我传播”的结果会作用于员工的行为，并在企业的生产、经营管理上表现出来。
员工角色定位对企业文化形成的作用
企业员工的角色。任何一名新员工进入企业工作，都有一个从一名外部人员转变为内部人员的适应组织过程。这个过程，米勒在《组织传播》一书中称之为“社会化”。在社会化的持续过程中，个人通过与其他组织成员互动的方式来界定和发展他们在组织中的角色。乔治・格雷恩(George Graen)和他的同事提出了“领导―成员互动理论”(Leader-Member Exchange Theory)，他们认为，在角色的发展过程中，主管和部属的二元关系至关重要，“组织成员是通过与领导的互相交流来发展自己的角色”。②这也就是说，企业员工在企业的角色不是自封的，它一方面是企业主管(领导)“给予”的，另一方面也通过员工理解主管对之期望的行为而产生的。笔者以为，上述的“角色”概念不仅可以从具体的工作角色层面去理解，而且也可以从社会角色去理解。比如，员工是企业“主人”的角色，或是用劳动力换取报酬的“打工仔”的角色。但不管何种角色，都是特定企业组织结构下，企业对员工的期望或要求，同时也是员工根据这种期望或要求，通过“自我传播”对自身在企业中所处工作位置或地位的一种心理认知定势。企业员工的不同角色定位，决定了他在企业中的不同作为，不同的作为对企业文化将产生不同的作用。
企业员工不同的角色定位对企业文化形成所产生的作用。如何看待员工在企业中的“角色”，是西方企业管理理论关注的一个重点。
在“古典管理理论”的理论家们看来，企业中的员工只是一群被经济利益驱动的“机械的经济人”，对他们的管理也可以像对“物”的管理一样，纳入企业高度量化和标准化的管理体系中。在这个管理体系中，企业员工的主观情感和能动作用被忽视。企业主管关注的是如何确保员工得到适当的训练以实现最好的生产效果和实现最大的效益，而工人关注的是如何通过最好生产效果的劳动去获取最优的报酬。电影《摩登时代》中，卓别林所扮演的在流水线上不停劳作的拧螺丝工，就是一个典型的“机械的经济人”角色。“机械的经济人”这种角色，是企业组织中可以随时替换、只受经济因素驱动的“齿轮”，同时它也是企业实现经济目标――利润最大化的工具。我们可以想象，如果企业赋予员工“经济人”的角色，而企业员工也在“自我传播”的心理过程中形成为钱而工作的“打工仔”角色，那么一旦社会经济环境有变，产生经济危机，企业员工的工资报酬达不到其心里的期望值，劳资的关系就会恶化，工人就有可能以罢工、消极怠工或破坏工具等方式，对抗企业主管。可以说，企业员工“经济人”的角色定位，不会使企业形成以共享价值观为基础的企业文化。20世纪20年代所形成的“行为科学管理理论”已经注意到古典管理理论在实践中的失败，认识到在管理中最重要的对象是人。这种理论开始对人性进行研究，把企业员工看成是需要关心、需要社会互动和个人成就的“社会人”，管理者要通过有效的激励手段，提高劳动生产率，从而达到管理的目的。从人际关系学派的理论来分析，企业员工“社会人”的角色定位，可使员工通过“自我传播”获得高层次需求的满足，比如，让员工参加决策可使他们产生自己被需要或重要的心理感觉，从而获得自尊的需要和自我实现需要的满足。这时，员工就会对工作产生满意感，工作起来会更加合作，动力更大，因而生产效率会更高。所以有人说，“愉快的员工就是有效率的员工”。通过以上分析，我们可以把员工以“社会人”的角色定位，通过“自我传播”产生“激励”，从而提高生产效率的情感模型。
“社会人”参与决策的情感模型
总之，企业管理者赋予员工以“社会人”的角色，就使员工在对企业、工作和同事认知的心理过程(即“自我传播”过程)中投入了情感的因素，自尊和自我实现的满足成了员工新的激励因素。“社会人”的角色定位，也使企业管理者认为员工在满足成就和自我实现的需要上具有很强的动力。管理者的工作就在于激发这些有智慧、有动力员工的先天才能。因此，员工“社会人”的角色定位，可使企业形成尊重人和人的情感(人性)的企业文化。
第二次世界大战后，“管理丛林时代”的许多管理理论又在某种程度上忽视了人和人的情感因素，管理中“科学的”管理工具、严密的“数量分析”等“物”的因素又得到新的重视。
20世纪80年代，“文化学派”则提出了企业文化理论。企业文化管理理论提出了一系列与“人”相关的命题，“以人为本”成为企业员工角色定位的依据。企业文化管理不仅激励员工，而且还尊重、信任员工，认为“职工才是他们存在的原因”。③同时，企业文化理论也把企业员工看成是一个能自主决策和创新的“决策人”，强调发挥人的智慧和主观能力，鼓励员工创新。从自我传播的角度来分析，“决策人”比“社会人”在自我认知的心理过程中获得了更多的自尊需要和自我实现需要的满意，从而产生更多的激励因素。同时，“决策人”的角色定位，还能使员工依据他们在企业一线工作所获得的质量更高的信息，自主地作出决策，从而产生企业的各种创新，如技术创新、管理创新、体制创新等。这也就是说，员工“决策人”的角色定位使其在产生决策的自我传播过程中，主动地投入了更多的认识过程、情感过程和意志过程。
此外，企业文化管理为了进一步激发员工的积极性，还让企业员工成为企业家的“合伙人”。戴尔公司的董事长迈克尔・戴尔常讲：“据我所知，要建立或维持一个健康的、有竞争力的文化，最简单也是最好的办法，就是通过目标统一、策略统一，与公司员工成为并肩作战的伙伴，让每个员工都是老板。”④所以，戴尔在评估了员工对公司的表现之后，不但以现金奖励，还赠送员工公司的股票。通过员工认购股权计划、配股资金还有退休计划，戴尔公司大部分的员工都拥有公司股权。即使员工实际上尚未拥有股权，戴尔认为，要把所有的员工当成老板。一旦他们真的拥有公司，他们便会开始注意整个大方向的目标。荣誉感一旦能与强烈的个人投资并存，便会产生神奇功效，建立起更大的责任感。
所以，“以人为本”管理理念的不断发展，使传统的、官僚统治式的组织文化逐渐转向民主的组织文化。“决策人”、“合伙人”的角色定位，都使企业员工通过“自我传播”产生更多的激励因素，尤其是“合伙人”的角色定位会使员工产生“当老板”的心理感觉。在这种情况下，企业员工会觉得自己的个人利益与组织休戚相关，会自觉地认同企业的价值理念，形成共享价值观，从而真正形成价值观驱动管理的企业文化。
通过上述分析，我们可以看到，近一个世纪来，围绕着如何看待员工在企业中的“角色”，西方的管理学界和业界进行了大量的探索。从“经济人”到“社会人”、“自我实现的人”，再到“决策人”、“合伙人”，西方企业管理理论对员工是什么人的问题，研究得一个比一个更加深刻。企业员工对其自身在企业中角色定位的认识也越来越好。在“以人为本”的企业文化管理下，他们觉得自己是企业“大家族”中的一员，这样的角色定位，的确使劳资关系得以缓和，促使企业形成了以共享价值观为基础的企业文化。
小结
企业员工是形成企业文化的主体力量。企业员工通过“自我传播”所产生的角色定位，很大程度上会决定他们对企业、对工作、对同事的态度和情感，决定他们在工作中主观能动性和创造性的发挥。因此，从企业文化建设的角度出发，我们要坚持以人为本的管理理念。一要充分地重视人。二要正确地看待人。三要有效地激励人。四要全面地发展人。企业只有坚持和落实以人为本的管理理念，才能使员工确立与企业共呼吸、同命运的“主人翁”角色定位，从而使其发挥出最大的潜力。
注释：
①董天策：《传播学导论》，四川大学出版社，1995年。
②米勒：《组织传播》，华夏出版社，2000年。
③彼得斯、沃特曼：《追求卓越》，光明日报出版社，101页。
④程伟杰：《凝聚力：铸造根深蒂固的企业文化理念》，机械工业出版社，2006年。
如何传播企业文化范文3
国网公司在发展中形成了独特的有着完整系统结构的企业文化，其战略途径是两个转变，即转变公司发展方式，转变电网发展方式。通过“三抓一创”的工作思路，秉承“努力超越，追求卓越”的企业精神，依照“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观，在企业文化的指引下实现“建设一强三优企业：电网坚强，资产优良，服务优质，业绩优秀的现代公司”的战略目标。在企业文化推行的过程中，若要企业文化真正的为企业管理服务，最重要的一步就是实现企业文化的落地。对于如何构建起立体化的传播体系，促进企业文化的落地，本文就这一问题进行了探讨。
二、电力企业文化立体化传播体系的构建
为促进电力企业文化的落地与传播，让其在当今社会上产生深远的影响，电力企业要精心策划，总体安排，协调一致，从上到下立体式、全方位、多角度、多领域地进行广泛宣传，要结合电力行业特点、目标、适用对象构建起宣传传播体系。
第一，构建多元化的宣传教育平台。为传播电力企业文化的精神内涵，可通过多种方式，采用各种先进的技术手段，打造多层次、多领域地全方位宣传平台。通过企业内刊、企业内网、宣传栏、LED宣传屏、车载视频、企业文化上墙、宣传标语、条幅、会议鼓动、文件学习、统一标志、视觉视别系统等方式，打造了一个全方位的宣传平台，全面的宣贯企业文化，树立员工的荣誉感和自豪感。
第二，组织主题活动传播企业文化。组织多种主题活动传播企业文化。如演讲比赛、登山、摄影、野炊、文学创作等拓展活动，在活动中穿插和进行企业文化的宣贯教育，使企业文化寓教于乐，深入人心。
第三，组织培训传播企业文化。组织企业文化的专题培训与讲座，以多媒体及案例等方式对企业文化进行培训与宣贯。
第四，通过领导者的行为传播企业文化。企业的领导具有强烈的感召力，我们可以通过完善领导行为机制，领导干部通过自身的行为示范和展现电力企业的文化内涵，为员工做出表率。
第五，通过故事传播企业文化。广泛开展企业文化相关故事、漫画征集活动，将征集到故事、漫画进行选编，以活泼的形式自觉的以行动践行公司的核心价值观。
第六，通过体验式活动传播企业文化。鼓励全体员工以多种形式参与进来，让员工在活动中感受到企业文化的魅力与内涵，通过自己的行动向社会传播企业文化，塑造企业的品牌形象。
第七，通过社会公众媒体传播。在企业导入CIS，在品牌的传播中，宣传企业文化。提升电力企业品牌的知名度和美誉度。
三、关于电力企业文化落地的思考
第一，企业文化落地要以制度建设为依托。企业文化的落地是一个系统的建设工程，，必须和行为的改进联系起来，所以必须和制度建设相匹配。要通过制度的建立、完善与执行，落实企业文化的价值主张。电力企业的共同的价值准则、文化观念、生活信念和发展目标，需要不断地进行归纳和提炼，形成了企业整体的文化氛围。
第二，企业文化落地要与人才选择、培养相结合。对企业文化的落地而言，“招士”、“养士”和“科举取士”发挥着不容忽视的作用。企业在“招贤纳士”时，要注重人才测评工具的运用，选择与企业价值观较一致的员工。这些员工进入公司能够认同企业文化，较快的融入团队，稳定性也相对较高。“养士”和扩大“科举取士”，即通过公平的人才选拔和培养方式，建立起人才梯队，培养一些自动自发想做事的人才，培养他们共同的价值理念，让企业保持良好的造血功能。以共同的目标、和谐的氛围降低员工的交流成本，培养员工的工作激情和创造力，激励他们发挥潜能，尊重他们在公司成长、干事业的意愿，为他们创造舞台，提供发展空间，帮助他们成就人生的理想，以此自下而上的推动企业文化的发展。
第三，企业文化落地从自我修炼开始。“诚信、责任、创新、奉献”，对于电力企业管理者而言，核心在于“气质”，也就是性格与理念，这更多的是一种心性的修炼，宽广的胸怀与气度，都是不可缺少的。所谓“修身、齐家、治国、平天下”，修身，从管理自己开始，每日三省吾身：“为人谋而不忠乎”。因此，“努力超越，追求卓越”，作为电力企业员工，身上背负的是一种责任，是与责任、使命和承担团队荣辱连在一起的。勇于担责任是做好工作的前提。人生是一种修行，个人的不断修炼提升，也会影响和带动整个团队的整体学习、改进与提升，进而让企业文化的理念落地，融入员工心底、落实到员工的实际工作和生活之中。
四、结语
如何传播企业文化范文4
那么，对这种司训现象（包括让员工在班前或者会前朗诵企业精神、工作作风、行为准则，或者集体唱司歌，我们统称之为司训），我们究竟应该如何看待？是对还是错？是不是只要做企业文化就必须要集体朗诵司训呢？
按照现代企业文化的理论，结合在企业文化咨询实践中的经历，我认为，班前司训起不起作用的关键不在这项活动的本身，而在于司训的内容也就是企业的核心价值观是否能被员工认可。如果朗诵的这些内容，员工已经了然于心，朗诵只是把员工认同的观念条理化，凝炼化、统一化，那么员工在朗诵时就会有一种身心的参与体会，就会对企业经营个性产生一种凝聚矢向，觉得自己和企业是一体的。这样在工作中也就能自觉的按照司训中的价值观去为人处事。尤其是在表彰会等企业团体集会上，齐声朗诵司训，大家会有一种崇高的集体自豪感。这种价值观和行为准则又会通过员工的言行传播到企业的外部客户，包括顾客、合作者、供应者、政府、媒体、社区居民等；企业文化通过员工渗透到社会中去，又从社会公众集中回到企业品牌精神上来，从而产生令对手无可仿效的品牌信仰。
所以企业司训能否起到良好的促进作用，关键是“员工认同”。那么让员工认同的关键又在哪里？如何让企业的文化通过朗诵司训而达到预期的目标呢？
让员工认同，关键在于“参与”，实效在于执行。
在这个问题上，一直有一种模糊的认识。那就是“企业于文化是自上而下的，老板定了纲，再找专家设计完企业文化体系，宣贯给员工就可以了”。很多企业，经常能听到这种声音。这种声音也促使一些咨询顾问只看老板喜好，找“最好的语言，最时髦的管理文字”，不管文化认同。拿出文化方案，老板同意就货款两清走人。以后执行的效果如何就不是他的事情了。
从理论上和企业管理的实际情况来看，“企业文化是企业家文化，是自上而下的”，这个观点没什么错误，企业文化的形成过程也基本上是这样的，但是这个观点是不完整的。企业文化是由企业家带头建立并大力倡导实施的，但必须变成“为大多数员工共享并共同遵守的价值观念”，而且这个共享是文化建设一开始便应具备的。也就是说企业在构架自己的核心文化的时候，企业家的经营思维、经营准则和经营个是非常重要的，但必须让全体员工尤其是中高层管理人员参与进来。让员工感到自己参与了这个文化核心的整理和提炼。
所以让员工认同的关键是参与。至于如何达成司训的实效？则是企业文化的传播和执行问题，除了刚才说的做好认同这个核心工作之外，还有几点必须强调：
一、司训要求的，企业领导者必须大力倡导并身体力行。如果连领导都做不到，则司训便变成了一个可笑的形式了。
二、司训要求的内容，必须有明确的相对应的关键行为准则，同时各条关键行为准则又有一系列配套的行为规范，管理制度和工作流程。如果说企业核心价值观理论是企业的“天理”，那么司训与这些准则便成为企业的“天条”。有了天理和天条，还必须不折不扣、坚持不懈地执行下去。
如何传播企业文化范文5
如何将科教影视与企业文化建设相结合， 以科教影视为载体对企业的价值观念、行业准则、道德风范、文化形态进行直观的企业文化宣传，得用科教影视大力宣传体现优秀标兵等典型人物，展示创业者的风采，使职工学有榜样、比用目标，从而把企业精神潜移默化到每个职工意识观念中，在增强职工的责任感及工作态度方面发挥积极的传播作用。
关键词 科教影视；企业文化；作用
中图分类号G210 文献标识码 A 文章编号 1674-6708（2013）107-0061-02
1 科教影视制作的作用
从上世纪90年代以来，在深化改革的进程当中，科技彰显出了强大的威力。只有科技进步才能促进社会进步，同时，科学分科化的趋势也在逐渐加快步伐，各分支学科之间的互相交流和磨合成为必要。在这样的社会环境下，以影视的手段传播科学知识较之以往已经有了长足的进展、突破及创新。传播科学知识，弘扬科学精神已成为时代的呼声。作为科学传播的主要媒介和传播方式，科教影视有着不可推卸的责任。在崇尚科学的主旋律下，科教影视片得到长足的发展，并起到了积极的作用。
1.1宣传科学知识
科教片一个主要的重要作用就是将先进的科学文化知识和成果进行宣传和推广。
1.2服务社会
科教片的重要作用体现在社会的各个阶层和地域，尤其是农村，农村普遍存在着缺少培训和学习的环境的特点，科教片对这一地区及受众有着尤为重要的意义。在以往影视中心拍摄和制作的许多农业技术片中，都能达到很好的学习效果。
1.3教育警示作用
科教片具有较高的警示价值，是以自身科学严肃和严谨的态度，真实反映事件发生及带来的影响的一种手段。可以直观的让受众感受到具体事件的严重性，在预防和整治层面有较高的学术价值。
目前我国科普影视传播工作还有待于加强，主要表现在：一是优秀科普影视节目匮乏。国内具备实力的科普节目制作单位不多，对科普影视资源的开发和传播投入不够，节目的交易和流通渠道也不畅通。二是科普影视传播渠道窄、播放时间少。科普影视在全国各地方电视台、科教频道栏目、公共影院的传播面还很窄，在各渠道的播放时间和比例很小，近年来电视台科普节目时间更是严重减少，在公交、地铁、楼宇、社区等场所播出还有待加强。三是科普影视传播机制不健全。缺乏统筹协调，与宣传部门、广播影视局、各级科协等联合开展工作不够，各自为阵的情况较为普遍，同时缺乏对激发全社会开展科普影视传播工作的激励机制。
为了更好地普及科学知识，传播科学思想，做好应急科普、时事科普，提高市民对科学知识的认识，在现有新媒体作品创作能力基础上，将围绕即时事件，原创、集成、改编一批优秀科普影视作品，将优秀科普影视作品通过科协系统现有播放渠道播放，合作拓展一批优质新颖、覆盖面大的公共视听渠道，形成一种科普影视传播长效机制。同时在实践中建设一个原创力强的创作团队，能适应不同市场需求。将新媒体表现技巧与科学传播内容结合得更好，提高新媒体传播能力。为中国科协在全国范围内加强科普影视传播工作提供经验。
2 企业文化建设的重要性
企业文化是一种价值观，这种概念性的思想，虽然看似空洞，但它是企业的“内功”，是企业发展的核心动力。在中国，企业文化建设作为有中国特色社会主义文化建设的一个重要组成部分，相对于经济、政治、文化的长远发展，其地位更加重要，作用更加突出，意义更加重大。 企业文化，是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉，是上鼐企业综合实力的体现，更是一个企业文明程度的象征。要想把企业做大做强，在激烈的市场竞争中取胜，实现企业的跨越式发展，就必须有先进的企业文化，积极结合科普强企，推进文化强企战略，用先进的企业文化推动企业发展，为企业实现跨越式发展提供源源不断动力。
2.1能促进先进的企业理念
一个企业在提炼核心价值观时一定要有先进的企业文化，企业发展现实阶段应该是一个企业发展的背景，总依据是企业发展的目标，使企业的价值观与企业实际相契合。一个企业的命运当中，先进的企业理念起着决定性的作用。企业文化决定着企业的定位、品味、以及文明程度。
2.2能展现企业的核心竞争力
一个企业的定位，先进的企业文化，是企业最为核心竞争力的展现。俗话说“一年企业靠产品，十年企业靠人才，百年企业靠文化”。
2.3具有超强的渗透力
先进的企业文化主张把企业文化渗透到企业经营管理的任何一个环节和每一个过程当中，把先进的企业理念渗透到企业制度和行为当中，企业文化的重要作用才能真正的体现和发挥出来。
2.4是企业发展的内驱力
首先，企业文化应该具有凝聚人心、导向、激励和约束等众多的作用。
3 科教影视在企业文化建设中的地位以及发展策略
现如今，电影电视媒体仍然是最为主要的主流媒体之一，也是最据影响力和技术成熟的媒体型式。和西方发达国家的科教影视相比，就拿科教影视在科学传播中的地位而言，无论是题材还是制作水平，我国科教影视制作的落后程度都是比较明显的。
现在越来越多的人对传播科学知识的重要性都有所了解，无论是传播科学知识，还是传播科学精神等人文内容，都显的非常迫切。科教片要想继续发展，并且有所提升，走出困境的方法只有一个，就是在传播的内容当中加入一些人文的内容，重点突出科学的一种人文价值，对人文方面的内容进行宣传，使科教片不枯燥、不乏味，成为有血有肉有灵魂的影视作品，从而达到科学文化和人文文化相统一的目的。
与以往的科教影视相比，目前的重点就是要做到重从人文背景的角度体现并反映科学，更加强化科学对社会带来的意义，并且能够给观众带来更开阔的视野及及更深刻的内涵与思考。
如何将科教影视与企业文化建设相结合， 以科教影视为载体对企业的价值观念、行业准则、道德风范、文化形态进行直观的企业文化宣传，得用科教影视大力宣传体现优秀标兵等典型人物，展示创业者的风采，使职工学有榜样、比用目标，从而把企业精神潜移默化到每个职工意识观念中，在增强职工的责任感及工作态度方面发挥积极的传播作用。
3.1新形势下企业文化建设发展的需要
影视媒体是我国目前最具优势的主流媒体，许多大众科普宣传，都是依托电视平台宣传到千家万户的。“中国科协公众科学素养调查，我国公众获得科技信息的渠道分别是：通过报纸、杂志渠道的有56.7%，图书为7.9%，广播11.9%，电视66.1%。”1可见，影视媒体是一种受众最广与最直观的传播方式。
3.2丰富企业文化建设工作方式的需要
传统的程式化的工作方式不够方便、简捷、直观、形象，宣传的影响力和实际效果都有一定的局限性，已不能适就新形式下宣传工作的需要。而电视节目作为一种广受人民群众喜爱且直观的影视媒体，在宣传方面具有无可比拟的优势。它能够更好地向广大干部群众开展宣传教育，促进企业文化建设工作常态化、规范化、制度化。
3.3丰富科教影视内容的需要
当前我国科教影视片的制作主要集中在三大领域：自然科学、社会科学、人文科学。但目前科教片主要侧重于农业、健康和自然现象，在社会科学领域里关于企业文化建设内容相对匮乏。为了适应新形势的需要，丰富科教片的宣传内容，增加企业科技领域及文化建设内容，不但能丰富荧屏，还能让受众对企业文化建设有更新、更深的认识，为企业的文化建设搭建一个正确的平台，从而为企业更好更快的发展提供更加良好的服务。
3.4加强科教影视节目创作与制作
企业文化建设能够有效的加大科教影视制作的范围，有效的刺激科教影视的创作灵感，从而有更深一步的挖掘和利用。
1）加大科教影视节目的创意力度。组织自身力量并支持影视节目制作机构创意和改编优秀科普影视剧本。
2）加大科教影视节目的制作力度。积极探索制作一批贴近百姓生活，内容精彩、短小精悍、制作精良的高品质科普短视频，满足各种新兴媒体的传播需求。
3）充分挖掘和利用好现有科教影视节目。加强与当地广播影视局合作，挖掘和利用现有科教影视节目资源，充实到基层。探索整合具有优秀科教影视节目资源的电视台及科协系统的现有科教影视节目资源，集成、改编成优质科普影视资源，结合引进国外高质量的科普影视节目，向各电视台、影院、科技馆、社区或企业等传播平台提供。企业也是很好的一个传播平台，目前为止，科教影视尚未把企业作为一个宣传的载体，将科教影视与企业进行合作无非也是一个新的探索 。
4）提高科普影视节目的质量和水平。加强对科教影视节目创意、制作、传播的指导，提高科普影视节目的质量和水平，适应一些新兴媒体的传播需求及广大人民群众以及企业员工的需求。
如何传播企业文化范文6
【关键词】企业文化；传播效果；研究
【中图分类号】G2 【文献标识码】A
【文章编号】1007-4309（2013）01-0070-2
一、企业文化传播效果的概念
企业文化传播效果是一切企业文化传播活动的试金石，是所有企业文化传播者的共同追求。企业文化传播效果位于企业文化传播过程的最后阶段。它是诸种企业文化传播要素相互作用的集合效应，也是受众受到信息作用在某些方面发生的具体变化。企业文化的传播是通过不同的工具和途径，将已设计出来的企业理念、核心价值观等有针对性、有计划地呈现出来，并为企业内部和外部所认知、认同。企业文化只有通过有效地传播，才能真正对企业的发展起到促进作用，企业的理念和价值观才能真正融入企业的安全生产和经营管理中去。
简言之，企业文化传播效果是指企业文化传播使受众在某些方面发生的具体变化。
二、企业文化传播的传播主体与传播效果
1.要有较强的接受能力和把握能力。要让员工认同企业的文化，传播者必须能准确地传递企业共同价值观、精神行为准则以及在规章制度、行为方式中表现出来的企业文化。传播者首先要成为被传播者，他要充分认识本企业文化的实质，把握企业文化的精髓。这是保证传播效率的基本要求。
2.要正确传播理念，有践行企业文化的意愿。传播者首先必须是企业文化的践行者，这样才有资格去传播企业文化。传播者对企业文化态度的好坏，决定了他所进行的传播活动的影响是好还是坏，以及传播是否有效。
3.要有较强的接受能力和把握能力。要让员工认同企业的文化，传播者必须能准确地传递企业共同价值观、精神行为准则以及在规章制度、行为方式中表现出来的企业文化。传播者首先要成为被传播者，他要充分认识本企业文化的实质，把握企业文化的精髓。这是保证传播效率的基本要求。
4.要掌握一定的传播技巧。一个合格的传播者，要善于综合运用各种传播手段、技巧与企业配合，搞好企业形象的展示工作。要通过不断传播企业文化，及时发现员工反映出的企业文化建设中的不足，并迅速反馈给企业管理层，促使企业文化不断得到完善。事实上，企业每一位职工通过实实在在的工作，都会成为一个具有影响力的传播者。他们在日常工作、生活实践中不断地强化文化传播，影响着企业文化的传播效果，决定着企业最终留给社会公众的印象。
三、企业文化传播的收受者与传播效果
威信效应。这是指企业文化传播者个人或群体的权威性、可信性对受众的心理作用以及由此产生的对企业文化传播效果的影响。传播学研究认为，当受众把传播者或信息来源确定在高权威性、高可靠性的位置上时，这种认定就会转变为对信息内容的相信。而且，企业文化传播者的威信的高低与受众影响的程度之间存在着某种正比例的关系。传播机构或信息来源的权威性也能形成威信效应。在企业文化传播活动中，受众威信效应的产生主要取决于企业文化传播者、企业文化传播机构或信息来源在受众心目中的威望和地位，而这种威望和地位不是靠权力获得的，而是由受众授予的。
“自己人”效应。这是指受传者在信息接受活动中感到企业文化传播者在许多方面与自己有相似或相同之处，并在心理上将其定位为“自己人”，因而，提高了企业文化传播者的影响力。那么，企业文化传播者应具备哪些条件才能在受众中产生“自己人”效应呢？一是立场相同。企业文化传播者与受众在世界观、阶级立场、信仰、理想等方面大致相同，就容易建立起一种特殊的、亲近的“自己人”关系。二是背景相同。企业文化传播者与受传者在民族、籍贯、经历、职业、年龄等方面相同点越多，就越容易形成“自己人”效应。三是个性相投。企业文化传播者和受传者之间的兴趣、爱好、性格、气质等相近或投合，也容易产生好的沟通效果。四是观点一致。传受两者对社会事务和面临的问题看法一致、观点相同，也容易产生“自己人”效应，提高企业文化传播效果。
晕轮效应。晕轮是指起风时月亮周围的晕圈。晕轮效应是指受传者在接受活动中将认知对象的某种印象不加分析地扩展到其他方面去的接受倾向，从而得出全部好或全部坏的整体印象，就像晕轮一样，从一个中心点逐渐向外扩散成越来越多的圆圈。它起因于相关先行经验对其后所进行的接受活动的影响，包括“光环作用”和“扫帚星作用”。光环作用指的是一位企业文化传播者由于被标明具有好的品质，他及他的企业文化传播便笼罩在受众“爱屋及乌”的积极肯定的光环（评价）之中。但是，如果他被人标明具有坏的品质，“扫帚星”便会出现在他的头顶，人们会很不公正地对待他，认定他具有一切坏的品质，连同他的传播。在接受活动中，不仅企业文化传播者的社会名声会产生晕轮效应，其个人的人格特点也具有同样作用。
从众效应。这是指作为受众群体中的个体在信息接受中所采取的与大多数人相一致的心理和行为的对策倾向。从众是合乎人们心意和受欢迎的。不从众不仅不受欢迎，还会引起灾祸。在信息接受中，在从众效应的作用下，常有以下表现：一是受众对已经有了定论的职业企业文化传播者和信息作品，几乎没有人会再提相反的意见；二是从众能够规范人们接受行为的模式，使之成为一种接受习惯；三是一致性的群体行为能够形成接受“流行”；四是会对那些真正富有独创意义的信息作品加以拒绝，从而挫伤少数企业文化传播者探讨真理的积极性；五是多少抑制了受传者理解信息的个人主观能动性。因此，从众效应也是优点与缺点并存、有利与不利同在。
四、企业文化的传播技巧与传播效果
1.明示法和暗示法。明示法主要是理性的影响，而暗示法则主要是情绪的影响。通常，在具体的运用中，属于思想观点上的沟通，其结论宜明示，属于情感心灵上的联络，其意图宜暗示；接受者的阅听能力若较弱，其思想宜明示，接受者的接受能力若较强，其思想又宜暗示；权威性较低的传播者，其传播可用明示，权威性较高的企业文化传播者，其讲话可用暗示。
2.首位法和新奇法。在出现两个以上的企业文化传播者和阐述两种相反的观点时，先出场的企业文化传播者和先阐述的观点在其特定的情境中获得了较大的企业文化传播效果，谓之首位法；相反，后出场的企业文化传播者和后阐述的观点也在特定的情境中获得了较大的影响效应，则谓之新奇法。这两种方法或技巧是在不同的情境或条件下起作用的，因此，很难说哪种技巧更为有效。取长补短，综合运用。在企业文化传播中，你可以用首位法取得好的第一印象，而后再以新奇法不断强化，巩固首位法造成的印象或效果。
3.引证法。企业文化传播中传播者巧妙合理地引用事实材料和理论资料作为证实反驳观点的论据，叫做引证法。引用资料证实观点时必须注重：事实要真实可靠，绝不可胡编乱造。事实要典型生动，引文要准确贴切，不要断章取义，不要无的放矢。资料要认真核实，要确保资料来源的可靠性和权威性，不要添油加醋。这样才能确保取得更好的传播效果。
4.印证法。印证法是真正的企业文化传播者隐藏在幕后，操纵别人现身说法来达到间接证实自己观点或主张的目的。正确运用印证法的原则是：真实。切不可弄虚作假、移花接木、张冠李戴。典型。事例要具有代表性和普遍意义，要能起示范作用和榜样作用。平凡。易学。
5.比喻法。它是指运用具体的感人形象喻证抽象的观点和道理的方法。它一般是用人们比较熟悉的而又轻易理解的具体事物，来证实人们比较生疏且比较抽象的道理，从而达到说服的效果。
6.假借法。企业文化传播者有目的的把自己本人的观点或产品或行为与接受者普遍喜欢的美好的事物联系起来，使人轻易接受，这就叫做假借法。运用假借法要注重三点：用于假借的事物应该是美好的，公认的或者是具有权威性和高信誉的；假借的事物与人们向外宣传的东西之间有一定的联系；这些联系要能使接受者产生种种联想，进而造成对企业文化传播内容的好感。
五、企业文化的传播途径和传播效果
1.对内传播
企业内部的文化传播，又分为个体传播和组织传播；个体传播是指企业里，认同与支持企业文化的员工，通过自己的工作或执行任务或做人做事来传递企业文化信息，去感染、感化周边的同事；组织传播是指企业通过完善内部报刊、广播、电视台、橱窗、宣传栏等渠道与举办企业文化征文比赛、文艺晚会、企业文化演讲、评先进等活动及健全相关管理机制体制，来宣传与推广企业文化。
企业文化传播的载体途径有很多，例如会议、日常管理、绩效考核、培训、团体学习、各种媒介、多种活动等，都是有效的载体传播途径。每一类型的传播载体有不同的特点与功能，都有着现实存在的必要性，应予以重视和灵活运用。除了上述各种传播企业文化的载体途径外，先进个人与团队的评比与表彰、愿景上墙、安全演练、改善心智模式、系统思考、技术比武、岗位练兵、拓展训练、征文活动、运动会、文艺晚会等多种活动都是良好的传播载体，应该统筹安排，发挥出各自的传播效能。
内部媒介传播可为企业的发展创造良好的社会环境；为企业创造文化名牌服务。在良好的社会环境下使企业的产品成为名牌产品，必须借助文化的力量，通过外部传播把企业的名牌产品或信息与文化信息紧密联系在一起，给社会公众留下美好的形象，在公众感受企业独特文化的同时，对企业的产品或服务产生信任感；以文化的感召力赢得公众，为企业巩固和开拓市场。
2.对外传播
与企业的对内传播有很大区别对内传播很少借助于媒体，而对外传播则是主要依靠媒体。所以企业的对外文化传播要想成功必须选择合适的媒体组合策略。
企业这一特殊组织，需要进行对外传播活动，其中企业文化传播是其重要的内容。全面、准确地对外展示、传播本企业的文化，最终在社会公众心目中留下一个美好印象，塑造兼具文明度、知名度和美誉度于一体的企业形象，对企业发展至关重要。企业的传播要通过适当的媒体传播，才能有效地传递给诉求对象。这样，就需要事先做好媒体的选择与评估。同时，由于现代媒体也是企业行为，企业与媒体合作就像和经销商合作一样，要协调媒体单位的时间、资源，对广告的时间早做打算。所谓的媒介策略就是针对广告使用哪些媒介、不同的媒介如何配置、广告的时间和频率怎样安排等问题进行事先的安排。媒介策略包括下列各个方面：所选媒介的类别、对策略性目标的衡量、选择或安排日程的准则。
外部媒介传播则可使企业的名声和名气得到扩大，为企业创造更大的市场。企业文化外部传播的理由是，把企业的经营理念、员工的良好行为、企业为社会提供的产品和服务等向社会的广大公众传播，加强企业与社会公众之间建立相互理解、信任和支持的关系，从而为企业的发展营造良好的外部舆论环境。
【参考文献】
[1]李黎，王光勇.企业文化传播刍议[J].冶金企业文化，2009（1）.
