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个人管理论文范文1
[关键词]PBASA人才信息管理局域网
一、引言
随着社会的发展，社会对人才的需求越来越多，人才信息的管理成为企事业单位管理中最重要的组成部分。传统的人才信息管理的运作需要大量的人力、物力、财力，数据种类繁多、数据量庞大，出错率较高，给企事业单位的管理带来很大的不便。建立高效、实用、科学的人才管理系统成为企事业单位走向高效、科学化管理的一个重要环节。人才信息管理系统是一个以人为主导，利用计算机硬件、软件、网络通信设备，以及其他办公设备，进行信息的收集、运输、加工、储存、更新和维护，支持组织高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人机系统。近年来，随着计算机软件开发工具和数据库技术的发展，单机版的人才信息管理系统在企事业单位的管理中发挥了越来越重要的作用。随着网络扶持技术的发展，利用网络进行人才信息管理的需要越来越多，本文将探讨一种基于PowerBuilder9.0(简称PB9.0)和SybaseAdaptiveServerAnywhere8.0(简称ASA8.0）数据库的网络版人才信息管理系统的设计方法。
二、系统设计
本系统开发时考虑到尽量利用管理部门现有的软硬件环境，采用先进的管理系统开发方案，从而达到充分利用管理部门现有资源，提高信息利用率的目的。
1.理论基础
系统采用C/S体系结构。如图1所示:
C/S，即服务器/客户机网，Client/Server。在客户机/服务器网络中，服务器是网络的核心，而客户机是网络的基础，客户机依靠服务器获得所需要的网络资源，而服务器为客户机提供网络必须的资源。客户端负责提供表达逻辑，显示用户界面信息，访问数据库服务器；服务器端根据客户端的请求进行应答，提供数据服务。
通过C/S可以充分利用两端硬件环境的优势，将任务合理分配到Client端和Server端来实现，降低了系统的通讯开销。
2.开发工具
本系统采用PowerBuilder9.0和SybaseAdaptiveServerAnywhere8.0数据库进行开发。
PowerBuilder（简称PB）是著名的数据库开发工具厂商Sybase公司推出的产品，它完全按照客户机/服务器体系结构研制设计，可以集中数据的存储和管理，实现资源共享，降低维护的难度，集中实施企业规则，实现企业信息的标准化;采用了面向对象和可视化技术，在界面设计上减少了代码，使系统的调试和维护更容易，缩短了开发时间;而且提供了一种高级的结构化编程语言PowerScript，包含丰富的数据类型和众多函数，并提供了一套完整的嵌入式SQL语句，使数据库编程变得非常方便快捷。
SybaseAdaptiveServerAnywhere8.0是一个面向联机处理、具有高性能、高可靠性的功能强大的关系型数据库管理系统。它的多库、多设备、多用户、多线程等特点极大地丰富和增强了数据库功能，它的可靠性、强大性、安全性和高性能可以很好地满足企业业务中关键任务的需要。
3.模块结构
系统的主要功能是:实现对人才信息的录入、修改、删除、查询、浏览；对人才信息的分类别、分系统、分字段、分模块统计形成统计表和统计图并进行打印。
本系统主要分为党政干部人才管理、企业管理人才管理、专业技术人才、农村实用人才管理和昌黎县籍在外人才管理五大部分，如图2所示。其中，在5个人才信息管理中均可实现如下功能:信息输入、信息修改、信息浏览、信息查询、信息统计和报表打印的功能。数据管理模块中还可实现数据导出和数据库备份恢复功能。另外还提供了系统帮助和在客户端系统更新的功能。
4.数据库设计
系统在数据库设计上，采用了分布式的处理方式，在整个系统的设计上运用了C/S模式，使得系统在处理数据时，更高效、快捷。在对数据库的维护上也省去了很多不必要的麻烦，使数据库更易维护、操作和管理。
在需要分析的基础上，对各个实体进行分析和设计，确定它们之间的关系，得到人才实体的E-R图，如图3所示。
数据库中的主要表有:用户信息表、县籍人才的基本信息表、县籍在外人才信息表、社会任职表、奖励信息表、人才类别表、其他信息表、备注表等。为了实现各表之间信息共享的目标，利用主外键将互相联系的表连接起来。互联的字段是“iperson_number”，即身份证号。另外，在数据库中创建多个视图和存储过程，方便用户进行数据查询和数据处理。
三、系统实现
根据调查研究中用户的要求，在系统设计时充分考虑了界面的友好性、操作的方便性、数据处理的高速度等因素。
1.数据管理
在各浏览界面上，根据用户的分类而分别设计不同的按钮，实现不同的功能。在客户端，主要用于浏览信息，比服务器的界面减少了添加、存储、删除三个功能按钮，限制了客户端的用户权限，保证了数据的安全。在服务器端，进行数据删除时，可能发生级联删除的情况，提示用户是否删除，保证了数据的一致性。在添加信息时，根据表的设计结构，只有当设为主键的身份证号填充正确后，照片的添加按钮才变成可用状态；若身份证号填写错误，将无法保存用户信息，保证的数据的正确性。在选择民族、政治面貌等情况时，采用了下拉列表，方便用户使用。
系统提供了数据导出向导，可使用户方便地按照向导所提示，将动态生成的数据，按照一定的输出格式(Excel、Web）导出到文件。
在打印模块，为了方便对信息的量化处理，系统设置了三种打印附表，可以使打印出来的报表格式统一，方便管理者对数据的管理。在党政人才子系统，设有打印干部任免审批表，方便管理者对审批表的格式做统一设置，也方便了存档。用户在打印时可以设置打印一条信息，或多条信息，使用起来更加方便。
2.数据备份和恢复
在服务器端，管理员对信息的管理过程中，经常会遇到一些无法预测的情况，这种情况可能导致系统的破坏和数据的丢失。针对这种情况，系统提供了数据库备份和恢复处理功能。数据备份是通过程序直接调用PowerBuilder9.0自身的数据库备份程序dbbackup.exe对系统的数据库进行备份。数据恢复采用了批处理方式，管理员在单击数据库恢复按钮时，程序断开数据库连接，然后调用cmd.exe程序，运行主目录下的huifu.bat批处理程序，成功时返回恢复成功的消息。
批处理程序如下：
Attrib-rqy_db.db
Attrib-rqy_db.log
delqy_db.db
delqy_db.log
copybackup\qy_db.dbqy_db.db/y
copybackup\qy_db.logqy_db.log/y
Attrib+rqy_db.db
Attrib+rqy_db.log
3.客户端系统更新
C/S体系结构有一个很大特点：客户端必须安装应用程序。有时客户端不能快速反映服务器端的更新，为了弥补这个缺陷，系统在客户端提供了自动升级程序，可以在局域网内部实现服务器端和客户端的版本同步，因此在系统纠正BUG或是系统升级时，免除了重新安装客户端的麻烦。
实现方法是在服务器和客户端分别建立一个INI配置文件，内容如下：
[Option]
Version=1.0//版本号
Server=\\10.16.0.1子//服务器IP
Folder=image//服务器保存更新文件的共享
Notes=//本次更新内容
使用窗口自定义函数Wf_getfilename，来实现自动升级。当客户端运行时，系统自动检测是当前版本是否是最新版，若系统已经是最新的版本，系统弹出对话框提示；若服务器端已经升级到高版本，客户端就会很快自动地检测到，并提示用户是否更新系统。若用户在更新时选择了否，系统将自动退出，当用户下一次进入系统时仍然会提示用户要更新系统；若用户选择了是，则进入系统更新状态。当系统更新完毕后进入新版本下的登陆状态。
客户端运行时，如果服务器端对数据进行了更改操作，客户端不能及时反映出结果。为了解决这一问题，在用户登陆客户端系统时，为数据的刷新时间设置了一个默认时间，长度为65秒；用户也可以根据自己的操作习惯自行设置刷新时间，设置的范围是0-65秒；用户将这个时间设置为0时，系统将不更新。另外，还提供了手动刷新的功能。
四、结语
对系统进行了针对性的全面测试，包括白盒测试、黑盒测试、单项测试和数据跟踪测试，证明此系统与现行工作方式相比，处理速度和能力有明显的提高，并改善了单机系统对数据操作的不便，而且实现了了并发控制，大大提高了办公效率，有利于实现网络办公化及信息的网络化处理。
使用PB开发工具开发的系统，操作简单、运行可靠、安全性高，并能实现信息管理的网络化，实现局域网内的数据共享，使系统脱离单机的工作环境，成功实现由单机系统向C/S体系结构的转化，提高工作效率。
参考文献:
[1]柯建勋张涛邵亮:PowerBuilder9.0进阶开发篇[M].北京:清华大学出版社，2003
[2]杨昭:PowerBuilder9.0对象与控件技术详解[M].北京:中国水利水电出版社，2003
[4]张长富李匀:PowerBuilder9.0开发人员指南[M].北京:希望电子出版社，2003
[5]段兴:PowerBuilder8.0实用程序设计100例[M].北京:人民邮电出版社，2003
[6]刘志铭张振坤冯文萃:PowerBuilder数据库开发关键技术与实例应用[M].北京:人民邮电出版社，2004
个人管理论文范文2
市场经济是建立在信用基础上的信用经济。建立完善的社会主义市场经济的核心是建立健全规范的社会信用体系。完善规范的社会信用体系的建立，其前提是建立完善规范的个人信用体系。所谓个人信用体系，即个人信用制度，是指个人通过信用方式获得支付能力而进行的一种消费投资和经营的制度体系，它使个人不仅单纯根据劳动报酬进行支付，而且也可通过信用方式获得支付能力。在发达国家，个人信用制度已经有150年的历史。在我国，由于个人信用制度缺失，个人信息无法评估，导致各家银行的消费信贷踯躅不前，目前仍不足银行贷款总额的3％。个人信用制度的空白对消费者信贷业务的发展形成“瓶颈”制约。一方面，我国银行无法通过个人信用体系高效准确获得个人信用报告，其惟一的选择就是进行严格的信用审查，不可避免地对信誉良好的资金需求者也进行了不必要的资信审查，造成资源的浪费和低效使用，银行信息获得的高成本被转嫁到消费信贷者身上，从而使消费信贷资金价格偏高，从而制约消费信贷的发展；另一方面，作为资金需求的消费者面对繁琐的贷款手续，近乎苛刻的贷款条件，以及种种担保、抵押、保险、审核而“望贷”兴叹。个人信用体系的缺乏，不仅仅制约了消费信贷业务，而且影响了个人金融业务的整体开展，建立完善的个人信用体系是当务之急。
（一）建立个人资信登记体系
金融机构发放个人贷款前，需要查询了解借款人的资信状况，按照这个要求，资信登记的内容应该包含：个人身份信息；投资及经营活动信息（包括买卖股票、债券、收藏品、商业经营等）；商业信用记录信息（包括银行贷款、偿还记录、个人信用卡信息等记录）；社会公共信息记录（个人收入及缴纳个人所得税信息、个人保险信息、个人养老积金、失业保险金、个人住房公积金、个人房产等信息）；影响个人信用状况的其他信息（包括涉及民事、刑事、行政诉讼和行政处罚的特别记录，即违反工商、税务、公安行政法规，恶意逃债、偷逃税费、欺诈行为等民事处罚和刑事犯罪信息）。
实行个人信用密码制。公安部门对个人身份证实现惟一化，在目前公民身份证编码系统的基础上，可考虑实行IC卡身份证，借此进行个人信用的实码制，即将可证明、解释和验查的个人信用资料锁定在一个固定的编码上，个人所有必要的资料都可存在该编码下。在个人需要向相关者提供自己信用情况时，只要出示个人的信用实码，对方就可以查询到所需的资料。
建立个人信用账户。所谓个人信用账户，就是居民个人在银行储蓄实名制的基础上开立的综合性信用账户。这个账户以IC卡身份证的名字为准，按身份证编码一人一号，依托于高度发达的电子信息网络系统，将个人的一切资金往来置于这一基本账户下，统一管理个人的资产、负债业务，为个人提供所需的一切金融服务。实施IC卡多功能网络身份证后，每个人的个人资产信用情况都被适时地一一记录在一张惟一的加密过的IC卡上和相应的数据库中。全国各地银行可以随时调阅这个人的资信情况。在具体操作上，应把个人的收入（含工薪收入）从现金交易逐步通过转账记人其个人信用卡账户，而银行个人信用卡开户又必须以其个人终生惟一的信用号码为依据。
IC卡多功能网络的实施，一个人某一时点的资产、负债情况，某一时期的经营损益情况和现金流量情况（我们可以把个人的一切收支都视同为经营）就可以编制资产负债表、损益表及现金流量表，为资信评估及贷款风险预警打下基础。
（二）制定科学严谨的评价指标体系
对个人资信进行科学评估，建立科学严谨的评价指标体系，不仅是发展个人消费信贷、个人金融、家庭理财等业务的必然选择，也是建立社会主义市场经济的有效补充。个人信用评估就是通过对不同客户评级模型，运用科学合理的评估方法，在建立个人信用档案的基础上对每个客户的授信内容进行科学准确的信用风险评级。
个人信用评价指标体系可分为信誉体系，资产负债价值体系和基本情况体系。信誉体系，包括个人商业信誉、金融信誉、司法信誉等。资产负债价值体系，包括流动资产（现金、银行存款、应收账款、一年内到期的债券、存货）、投资（股票、债券、收藏物品）、固定资产（房屋、车辆、机器设备）、无形资产（土地使用权、专利、商标、著作版权、专有技术）；流动负债（短期借款及应付款、欠交税费）、长期负债。投资、固定资产、土地使用权的市场价值，采用收益现值法、现行市价法进行量化评定；个人无形资产中的专利、商标、著作版权、专有技术，根据在投资中的使用方式，采取提成收益法及成本加成法进行评估。基本情况体系包括年龄、学历、职称、职业、婚姻及健康状态、家庭年收入支出情况等。对不同的指标体系指标赋予不同的分值进行量化处理，建立完整的个人信用评分系列，然后根据评估的总分情况划分个人的信用等级。个人信用评估的关键在于评价指标的选取和其权重的设定，指标的选取原则上以上述指标为基础，权重的设定采用国际上制定不确定性决策的通行办法——特尔非法（选择专家咨询意见）。信用等级可采用百分制按层次划分为AAA、AA、A、BB、B、C、D级（计分标准略）。
在此基础上，可编制个人信用评级的网络软件。
（三）建立完备的个人信用法律支持体系。
建设信用体系必须立法先行，以法律规范信用行为。目前信用方面的立法滞后。有法不依和执法不严的问题也相当严重，在一些失信和诈骗案件的审理中，还存在严重的地方保护主义。社会上更是缺乏严格的失信惩罚机制，尚未达到刑事犯罪程度的失信行为得不到相应的惩罚，不讲信用的个人也不能受到社会的谴责。政府对信用市场的监督管理薄弱，对从事信息服务的中介机构（包括会计、审计、法律服务和征信中介、资信评估等）缺乏监管，由此造成的虚假信息盛行，社会反映强烈。所以，当务之急，是制定切实可行的信用方面的法律、法规。欧美等发达国家和部分发展中国家在此方面的立法可以借鉴。如美国在消费信贷方面就有《诚实借贷法》、《信贷机会平等法》、《公平信贷报告法》；在授信方面有《诚实贷款法》、《信用卡发放法》等。信用中介服务机构也在信用体系中发挥重要作用，美国有许多专门从事征信、信用评级、欠账追收、信用管理等业务的信用中介服务机构，在很大程度上避免了因信用交易带来的信用风险。信用立法的目的是创造一个信用开放和公平享有、使用信息的环境。尤其应强调的是要尽快建立和完善失信惩罚机制，明确在市场经济中，失信的法律边界是什么，失信到什么程度将给予何种程度和形式的制裁。通过这种失信惩罚机制的设立，加大个人失信的成本，迫使其行为趋向守信，让诚实守信者获得实惠。信用立法工作是一个长期过程。当前应从两方面推进，一是借鉴发达国家在信用管理方面的法律法规，在此基础上以比较完备的行政管理规定的形式颁布，尽早为信用中介机构的发展提供制度框架。先以部门规章的形式进行管理，为今后正式法律的出台积累经验。二是抓紧研究，率先出台与信用行业直接相关的基本法，可以先出台一些如《公平交易法》、《信用中介机构管理条例》、《诚实信用法》等相关的法律、法规，为社会信用体系的建立完善提供法律制度上的保障。
个人管理论文范文3
关键词：个人金融业务；发展模式；策略
1.个人金融业务经营管理体制的问题
1.1纵向管理链条过长，职能交叉
分级授权层级过多，纵向呈现很长的管理链条，从“总行一级分行二级分行支行分理处”具有五个管理层次，造成信息的多级传递，信息失真，风险责任与控制能力不对称；依权限逐级报批，降低工作效率的同时也可能丧失良好的市场机遇。
1.2横向机构设置复杂，职能分离，信息闭塞
当前个人金融业务、机构业务的经营管理分多部门执行。个人金融业务方面由多部门进行交叉管理，管理成本居高不下，管理效率低下，服务效率低，市场竞争力弱。
1.3纵横经营目标难以统一，管理冲突，系统资源难以实现优化配置
总行往往以业务规模和数量指标为考核标准，导致分支机构利润增长目标与规模扩张目标相冲突。系统内资源先通过一级分行，再对二级分行进行，导致局部优化配置与整体优化配置的冲突。
1.4人员配置不合理，专业化程度低
人员结构不尽合理主要表现在高层管理人员技能单一、职业经理人意识淡化、客户经理综合素质偏低、研发人员技术掌握程度不够，人才的引进、利用、稳定机制不健全，导致个人金融的长足发展与人才队伍的配置不合理的矛盾日益突出。
2.与国外同业之间的比较
从发达国家个人金融业务的历史发展具有代表性的有以下两种模式：
“英美模式”以花旗为代表，从其个人金融业务管理模式先进表现在：
组织模式上，在集团管理层下设消费金融集团、新兴市场、公司业务与投资银行业务、全球投资管理和私人银行业。这种专业化的机构设置，既有分工协作又有交叉协作，有利于资源在全球范围内的合理配置，促进个人金融业务的全面发展。
体制特征上表现为：1）集团决策层广泛吸收外界成功人士出任非执行董事。2）集团经理主要职能定位为监督管理，不从事公司的经营业务。3）包括个人金融业务在内的资产部门独立开展业务，享有充分的自主经营权，充分发挥其经营的灵活性。
3.个人金融业务经营管理体制改革与创新的对策
3.1国内银行经营管理体制的创新模式
对于国内银行而言，通过经营管理体制的改革提高银行的经营效益，采用国外商业银行先进的事业部管理体制是可取之道。
事业部制是一种集权与分权相结合的组织形式，总部只负责制定和执行计划和战略决策，行使协调、监督等职能，将日常经营决策权下放到各事业部，由各事业部在某一特定的业务领域发挥其决策和执行的功能，它只掌握经营管理和生产组织权，是一个半自主性经营实体，本身并不具备法人地位，而投资决策、资金调配及人事任免权均由母公司控制。通过提高组织的灵活性与减少管理层次来增强其防范内部风险及应对突发事件的能力及建立灵敏的信息反应机制，确保上下级之间、银行与市场之间信息的及时传递。
3.2在事业部管理体制下的个人金融业务经营模式
3.2.1产品营销渠道的改革与创新
金融产品需要通过一个畅通的营销渠道从银行转移到客户手中，到目前为止国内银行主要是通过网点来实现转移，渠道单一，而针对各种客户需求也过于绝对化。网点功能上，针对不同客户需求，扩展基层网点的业务范围，在方便了客户的基础上拓展个人金融业务。电子化方面，要大力发展电子银行，这样才能在真正满足客户对快捷、方便服务的要求的同时节省营运成本。此外，可通过电视、广告等媒体对个人金融产品进行宣传，也可以通过有效的公益营销等手段提升人们对个人金融产品的认知程度。营销人员应切实做到从客户自身利益出发，帮助分析使其明白自己的风险偏好、理财目标和财务状况，推荐合适的理财产品，同时为其出具详尽的个人理财建议书，使客户切实感受到贴心的人性化服务。高素质的客户经理对于金融产品的成功营销也至关重要。客户经理应有过硬且全面的专业技能和良好的职业道德。作为客户经理要持续跟踪了解客户的需求，对客户的收入结构、消费计划、投资偏好等要有一个全面而系统地掌握；作为客户经理长期与客户进行交流，不仅是银行的宝贵资源，也是银行客户资源的稳定器。银行要对客户经理给予有效的激励，对其进行及时的培训，要不断通过道德教育提高其道德素养。
3.2.2产品研发机制的改革与创新
商业银行在个金产品研发上要坚持以自主创新为主、引进开发为辅。在产品研发上投入更多资金，培养自身具有过硬技术的研发人员，对于研发人员要做到引进、培养与稳定相结合，重点在于掌握核心技术。
产品研发坚持以市场需求为导向进行并及时更新换代。客户是商业银行利润的源泉。银行应该在进行客户调研和细分的基础上，针对不同客户群的风险偏好、资金规模和消费计划，明确不同客户对银行利润的贡献度和潜力，进行差异化、个性化的产品研发。在高度重视高端优质客户的同时，不放弃对普通客户的潜力发掘。形成重点发展与加强，全面开花的盈利格局。
3.2.3风险管理体制的改革与创新
完善风险管理体制，健全机构设置，各风险管理部门在对风险进行独立监督与控制的同时进行有效沟通与协作。在风险管理手段上，提高各风险管理部门的专业化控制程度，专险专管；运用先进的风险量化技术，对风险进行准确评级，建立起科学的信用评级体系。
3.3引用此模式的实施步骤
3.3.1阶段式推进事业部制
依据国内银行当前实际情况，首先可在零售业务体系试行事业部运行机制，建立相对独立核算、相对独立营运，以业务线垂直管理和区域分布管理相结合，自上而下经营管理零售业务的事业部制管理体制。改造营业网点为零售业务中心，形成以零售业务为主的营销渠道，同时为资产管理、投资咨询等业务板块提供有偿服务。逐步加大总行对跨区域行业客户、系统客户的统一协调，加强行业和区域经济研究，提高为客户进行个性化服务的创新能力以及对大型重点企业、跨区域集团企业的直接公关和维护，试行纵向管理为主的经理管理体制，逐步增强总行对以个金业务为主的各项业务发展的推动作用。
3.3.2健全银行管理中心职能
建立高效强大的管理中心，制定和实施整体战略、统一标准，为业务开展提供战略支持，实现各业务发展的联动效应，保障银行健康发展。
3.3.3设立专门的业务处理中心
通过设立个人清算中心、证券处理中心、审贷核查中心等业务处理中心专业化流程作业，提高整体营运效率。
3.3.4建立健全完善的财务核算体系
专业化的营运管理需要先进的定价体系予以支持，对各业务板块进行有效的成本——收益核算和股东权益分析，准确度量各个业务板块的业绩贡献度，实行有效的考核和激励机制。
3.3.5加快信息技术发展
建立先进的信息系统不仅能帮助银行提高业务拓展和风险控制能力，而且是实行专业化、垂直化管理得的重要前提。
3.3.5加强员工队伍建设
经营管理体制的改革与创新需要高素质的管理团队和比较齐全的人员配置，通过引进、培养和合理的人才流动机制与有效的人才考核机制，形成有效的人才管理机制。
简言之，我国个人金融业务起步较晚，而在各家商业银行纷纷转型的今天，个人金融业务正处于一个上升阶段，大力发展个金业务将成为国内银行增强其竞争力的一种必然选择。
参考文献：
[1]熊继洲.论国有商业银行体制再造[M].中国金融出版社，2004.3.
个人管理论文范文4
图书馆是一个信息的宝库，拥有纷繁复杂的信息资源，而图书馆管理员的只能就是对这些信息知识进行收集、整理，并以合适的方式提供给读者使用。因此，图书馆管理员进行个人的知识管理，有助于提高自己的工作效率，为读者提供更专业有效的服务。随着图书馆的科技发展，参考咨询和信息资源的再加工等工作在图书馆各项业务中占据了更大的比重，而这些都需要一些专业的技术人才，需要图书馆管理员不断地更新自己的知识，把握科学发展的脉络，才能适应时代的发展，否则就会被社会淘汰，停滞不前。因此，个人知识管理也是图书馆管理员自身发展的需要。
2、图书馆员个人知识管理的技能
个人知识管理是知识管理的一部分，遵循知识管理的普遍规律，但是更加具有独立性和实施的可能性。个人知识管理一般包括已有的知识，获取新的知识以及创造新的知识3个方面，可以看做是一套解决问题的技巧与方法，个人知识管理技能有7个方面。
2．1获取信息这是知识管理的第一步，图书馆管理员要熟悉各种信息资源，如互联网、数据库以及其他资源库，熟练掌握信息检索的技能和方法，提高检准率和检全率。
2．2评估信息就是对信息的过滤和筛选，要对庞大的信息资源进行评估，判断其质量，要取其精华去其糟粕，把需要的信息保留，无用的信息摒弃。
2．3组织信息利用电子文件夹，个人知识管理软件以及网页等方式来组织信息，建立信息之间的联系，方便以后的查找和使用。
2．4分析信息分析信息涉及到如何对数据进行分析，并从中得出有用的结论。
2．5表达信息就是个人的隐形知识向显性知识转化的过程，可以通过文本、PowerPoint、Flash、网站等形式来表达信息。
2．6信息安全图书馆员可以通过采用密码保护、重要文档备份、打印存档、文件加密、病毒防御、存取访问控制权限等措施来对信息进行保护。
2．7信息协同图书馆本身就应该是一个学习型组织。当前，图书馆员可以利用E－mail、BBS、多媒体会议系统、在线数据库、协作文档编辑等工具进行协同学习。
3、如何增强图书馆管理员个人知识管理的能力
3．1要树立个人知识管理的观念现在是信息时代，谁掌握了信息，谁就能在竞争潮流中占得有利地位。个人知识的管理和应用，是一个人将内化的知识转化为外在的行动的一个方法，是发挥个人主观能动性，创造人生价值的一个方式。因此，要重视个人知识管理。
3．2建立个人的知识系统架构知识系统架构，简单地说就是储藏知识的架构。知识架构的系统化，有助于将收集到的数据资料系统地储存以便快速索取，同时便于发现知识间的联系，激发知识创新。图书馆管理员可以利用合适的知识管理工具，如搜索引擎、维基百科、论文数据库、豆瓣网、思维导图等建立自己的知识存储结构，对所需知识进行管理。
3．3建立自己的学习网
随着科技的进步，新技术也改变了图书馆的传统业务工作，给工作人员带来越来越多的挑战。图书管理员，尤其是年轻的馆员，接受新知识的欲望和能力很强，因此，要经常参加继续教育学习，通过外出进修、培训、参观或其他途径来拓展视野，提高自己的各项技能，不断更新自己的知识存储，多浏览行业专业网站，建立自己的专业网络，媒体网络等。
3．4在图书馆中建设学习型组织，营造一个和谐上进的学习知识、管理知识的氛围
个人管理论文范文5
一、含义
这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。
1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性
市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。
2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性
人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。
3利用者对人事档案需求的多样性
市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。
4人事档案管理方式和服务方式的开放性
市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
二、特点
1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段
市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。
这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。
2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理
由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。
流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。
3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势
即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。
今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。
企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。
三、意义
在中国，人事档案与户籍对人才的流动具有极大的制约作用。如果某人想调到更适宜于发挥自己专长特点的地方和单位工作，原单位领导若不同意调走，其人事档案和户口就不能转走，那么，既便是这个人调走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都会遇到很多麻烦。如果建立人事档案社会化开放式管理模式，每个人是社会人而不只是单位人，每个人的人事档案由社会化的人才机构集中统一管理，与户籍制度、人事制度协调运行，那么许多问题都会迎刃而解。可见，在社会主义市场经济条件下，建立一种社会化的开放式人事档案管理模式是非常必要的。
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1.1传统人事管理的职能与特点。传统人事管理的职能包括：从部门的角度出发，对决策者所制定的战略目标等信息予以传达；对应聘者与职位的匹配程度进行检查，沟通应聘者和部门负责人，其过程缺少科学性；对员工进行组织纪律、管理制度、劳动安全等方面的培训，往往不能到达预期效果；缺少科学的考评管理体系，只负责挑毛病、找漏洞；对工资及社保按有关规定进行管理，对部分工资进行计算。传统人事档案管理的特点有：以工作为核心，不断重复着管理档案、工资调整、人员调配等工作；按条条框框操作，不能激发人的潜能和活力，是一种静态管理。
1.2传统人事管理下人事档案管理的特征。其特征体现在封闭性上，主要表现为人事档案主要是领导或组织上使用，不得对外使用。这样做有有利的一面也有不利的一面，有利的一面表现为：都是本单位人员，人事部门容易收集整理档案，管理起来比较方便；领导使用可以方便及时的调用；能够很好的做到本单位的人事档案保密。其不利的一面表现为：过度放大了传统人事档案的制度功能，对个人和社会都有很大的强制性，人事档案工作不是服务于人，而是在约束人，更不能很好的发展人。
2、人事管理改革的基本内容
2.1对人才资源的配置要在引入市场竞争机制的前提下，坚持以市场为基础。把权力为中心转变为以规则为中心，政府应该提供合法的人力资源开发、流动、竞争途径，成为规则的提供者，并使规则透明。还要成为规则的维护者、监督者，在人力资源流动中出现的违规情况予以制裁，并保护个人的合法权益。对现有的一些制度予以改革，使市场竞争机制得以充分发挥，创造人才无障碍流动的条件，建立人才市场成为机制灵活、功能完备的体系。
2.2建立竞争中择优录用，公证透明的人才的评价制度。人才评价制度和指标的科学合理，可以使人才树立符合社会经济发展要求的人生目标，使社会的人才资源结构得到优化。对人才评价指标体系进行科学规范的设立，使人才评价由公开、公平的竞争机制进行。
2.3对公务员的培训计划予以强化，使服务型政府建立起来。公务员的培训教育必须加强，使公务员的队伍素质得以提升，这是建设服务型政府的重要途径。政府的服务水平由公务员队伍的业务水平和政治素质的高低决定。加强对公务员的培训教育，培养公务员对事情负责、对人民负责的责任心理。
2.4建立责任机制，实行问责制度，做到谁做事谁负责。公务员要服务于大众，以为人民服务为宗旨。公共部门的职员就是为群众做事的，要做到平易近人。对官员出现的错误要实行问责制，真正做到谁做事谁负责。
2.5建立人才权益保障制度，要做到法制完备、执法严明。保证人才和劳动者的人身权利、政治权利、经济权利，对知识产权保护制度予以完善，保证不会侵害到人才的创新成果。
3、我国人事档案管理改革的对策
3.1对人事档案管理理念予以更新。人事档案重在利用，是为人的发展服务的，整个人事档案工作要为人力资源开发建设服务。人事档案管理要对反映个人成长、历史与现实能力的体现的各类档案信息进行充分整合，使人事档案管理在服务于本单位的人事管理与人的发展的同时，还可服务于相关部门的人事管理和相关人的发展。首先，国家的发展离不开人才，在建设创新型国家的时候，自主创新是核心，人才的保障是关键；其次，科学发展观理论为科学改革人事档案管理提供了理论指导，从人民群众的根本利益出发，为人民造福；再次，根据现代人力资源管理理论，人的劳动、管理和服务是科学技术进步、发展社会生产力、创造物质财富、社会经济系统稳定运行的重要保障，人事档案是为人的发展服务的，不是阻碍人的发展，人事档案的发展要与现代人力资源管理同步；最后，要发挥人事档案管理的功效就要转变观念，应从整个社会来从事档案信息管理，立足现代人力资源管理，变革工作理念，有效提高人事管理工作。
3.2对人事档案管理体制进行改革。建立人事档案的分段管理体制，使人事档案充分服从服务于人的发展。在人事档案管理中运用现代信息技术，适当分离载体管理和信息管理。用人单位保存人事档案实体，并将其部分信息进行数字化处理存入数据库，供授权单位或个人通过网络进行利用。社会上流动人员的人事档案利用开发工作，可由当地的人才交流中心在现有基础上来完成并实现。人才交流中心还要收集兼职人员的人事档案信息，来完整反映人事档案中人才的基本情况。
3.3对人事档案管理制度予以健全。对现行的人事档案管理制度进行改革，应实行权限制人事档案信息管理，对具备相应权限的人员，不管是本单位人员还是流出的人员，都有得到利用个人人事档案信息的权利。实现对人的发展的充分尊重。
3.4变革人事档案管理方式。以信息化、网络化的方式提升人事档案管理效率。把纸质档案转换成电子档案，以数字化的操作和管理操作整个人事档案工作，这就是数字化的方式。利用现代网络技术，通过相应的授权密钥，个人及授权单位来调取档案信息，可以不受所处位置的限制。
