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配音声音培训范文1
走进录音棚
刘蕾是一个性格活泼的合肥女孩，2003年从一所广播影视学院毕业后，除了会讲一口极为标准的普通话（一级甲等），学播音专业的她觉得自己再无特长。在求职路上奔波几个月后，刘蕾并没有如愿当上梦想中的电视台女主播。沮丧之余，她才感觉到家乡的天地太狭小，于是便决定到北京去发展。
2004年3月的一天，刘蕾从朋友口中听到一个好消息：中国电影集团公司的译制片中心，正在招收字幕翻译和配音演员！那一刻她惊喜万分。当时，刘蕾对配音演员的工作并不了解，只知道就是“让银幕上的老外说中国话”。
刘蕾走进配音间试音的时候才发现，让外国角色说普通话很不简单。
她憋了半天好不容易念出两句对白，不是语气不对就是语速与原片相差甚远。结果可想而知，她落选了。那一刻，她的心被深深刺痛了。她握紧拳头在心里默默发誓：总有一天，我要再次走进录音棚！
从此，刘蕾开始“恶补”配音知识。千万别以为这是件很享受的事，实际上任何成绩的取得，都是需要艰辛的付出。刘蕾在看片时要反复琢磨人物的不同个性，就拿《人鱼小姐》来说，她会先完整地看一遍韩语原版，再看一遍中文配音版，然后再逐字逐句地试着为每个人物配音。每配一个角色，她都像自己在表演一样，因为要从角色举止神态的细微变化中，捕捉她们的内心变化。
2004年10月初，北京一家著名配音公司高薪招聘配音演员，尽管条件极为苛刻，刘蕾还是赶了过去。初试通过后，她走进录音棚，当着面试官、录音师和一些专业配音演员的面，为英文版电影《廊桥遗梦》配音。这一次，尽管有许多人盯着她，刘蕾却如入无人之境，影片刚开始播放她就迅速融进戏里，与女主人公合而为一，声音与口型配合得很完美，并且每一句台词都饱含感情。
当时，译制片界“大腕级”配音导演张志明正在这家配音公司工作，他当场惊喜地表示：“刘蕾配得有深度，身份感和力度也都很棒！这个配音演员我要定了！”机会总是留给有准备的人，就这样，北漂妹刘蕾终于敲开了梦想之门。
渐成幕后高手
进入这家配音公司后，刘蕾先是在录音棚里观摩老演员们怎样为角色配音，偶尔客串个配角，也是只有三两句话的小角色。但刘蕾感觉很充实很快乐。她的勤快和灵气博得了老演员们的好感，大家一有闲暇就从旁辅助她，刘蕾渐渐琢磨出了用声音塑造各色人物的感觉和技巧。
2005年初，终于轮到刘蕾担当主角配音了，得知这个消息，刘蕾激动得彻夜难眠，她兴奋不已地猜测：我的处女作会是一部什么样的片子呢，韩国爱情剧？美国大片？第二天，当导演把翻译好的配音稿递给她时，她一看片名不由愣住了――-竟是为日本动画片《樱桃小丸子》的第五部配音！
尽管只是用声音演绎动漫人物小丸子，初次为“一号角色”配音的刘蕾却丝毫不敢懈怠。在走进录音棚之前，她反复观看《樱桃小丸子》的原片，以及早几年由前辈们配音的前四部，琢磨老版配音的优点和不足之处。此外，她还观赏了《蜡笔小新》《虹猫蓝兔》《米奇妙妙屋》等大批中外动画片。很快，刘蕾就敲定了一个独具特色的配音方案，她要塑造一个全新的小丸子，一个更为调皮可爱的“活宝”！
正式配音开始了，当刘蕾在录音棚里撒着娇喊出“把麻(爸、妈)！求求你们啦，就依我一回吧”这句对白时，配音导演和录音师全都愣了。继而，他们含笑向刘蕾竖起了大拇指！即使是这样“出尽百宝令人发指”的耍赖，也嗲得让人好气又好笑，这何尝不是一种风格和优势呢。
刘蕾的声音表现力极强，在为小丸子配音时，她既保留了原版特色，又加入了一种古灵精怪的滑稽腔调。刘蕾版的小丸子可爱之余还透着一股慵懒味，把“嗲”发挥得淋漓尽致。她喜欢“特别加料”地拖长尾音叫“也耶(爷爷)”，听得人骨头发酥。当25岁的她对着话筒惊叹：“哇，好漂酿(亮)噢！”又把孩童式的奶声奶气模仿得惟妙惟肖。
声音独特、感染力十足的语言演绎，正是刘蕾版《樱桃小丸子》的致胜法宝。后来这部动画片一经播出，就被中国观众奉为经典。刘蕾用娇腻中略带沙哑，又有些口齿不清的可爱声音，让小丸子这个平凡女生牢牢抓住了大小观众的心。《樱桃小丸子》第六部引进中国后，刘蕾又当仁不让地担任了首席配音。
工作最紧张的时候，刘蕾每天要为《蓝色生死恋》《大长今》《加油！金顺》这三部韩剧配音。这样，刘蕾至少得有三副嗓子。于是，刘蕾在录音棚里一会儿是母仪天下的沉稳老皇后，一会儿成了情窦初开的少女，一会儿又要客串3岁的孩子！
为了赶戏，刘蕾甚至创下了48小时不睡觉的记录，连续两昼夜在几个录音棚之间穿梭忙碌。
当然，与辛劳成正比的是，她的收入也很可观。一般情况下，为电视剧配音的报酬是100元/集，刘蕾每天可以配上两三集。工作一年后，她逐渐成为公司里的顶尖配音演员，配音范围涉及动画片、韩国电视剧、欧美电影以及广告片等，月收入突破了万元大关。
“配”出美丽人生
事实上，配音演员的待遇并不算高，和影视演员比相差很大。人家拍一集电视剧可以拿到几万、几十万片酬，而大多数配音演员辛苦一个月只有几千元薪水。最令刘蕾愤愤不平的是她们不受重视，许多外行人以为：就拿着翻译好的字幕稿和屏幕上的老外对口型嘛，这一行谁都能干！
刘蕾说，其实做这一行是很需要本事的，有的演员有口音，有的演员背不下词，还有的演员演得软，成片时都得靠她们这些配音演员在幕后补正过来。
当然，作为配音演员里的高手，刘蕾如果想赚大钱并非没有机会。许多盗版商观看过她配音的一些影视剧后，都很欣赏她的能力――他们很需要这种干起活儿来又快又好的“百变嗓音”，不仅能高效率高质量地完成工作，她多变的嗓音还能同时为几个角色配音。如果能“挖”到刘蕾这样的人才，一旦有新剧上映，他们就能以最快的速度，制作出配音一流的盗版碟进行贩卖。有的盗版商甚至开出了每集1500元的天价，请刘蕾帮他们“翻译”当红剧集，却被她干脆地拒绝了。刘蕾的理由很简单，哪怕挨饿，她也绝不会沦为盗版商人从事侵权活动的工具！否则不仅会遭到同行们的鄙视和讥笑，良心上也会很不安。
其实，很多优秀的配音演员都和刘蕾有着一样的精神追求。这也是为什么我们看到的正版影片配音非常棒，而一些盗版碟却水准尴尬得令人哭笑不得的原因――技艺高超的配音演员绝不屑于为盗版商工作。
相对刘蕾平时配音的国外电视剧而言，为国内的广告配音就轻松多了，而且报酬丰厚。由于在配音圈内颇有名气，工作之余，她经常会被一些广告公司请去配音。
刘蕾第一次挣外快是被朋友心急火燎地拉着去的。原来，朋友所在的公司承接了一家知名企业生产的女性健身器械系列产品的电视广告业务。这个广告的语气要非常温婉，给人以“对女性充满关爱”的感觉，但那位做形象代言人的大腕名星嗓子很粗，必须得找个“声音替身”。
看着电视画面上一位身材高挑、皮肤呈古铜色的“骨感”美女在跑步机上轻盈地做健身运动，刘蕾开始对着她的口型配音了：“其实享受运动是快乐的，就如此刻的我，仿佛走进了雨后空气清新的原始森林……”一瞬间她进入了状态，感觉自己正置身于浪漫的西双版纳密林中，一边是奔跑的野象鹿群，一边是清澈的泉水在欢快地流淌。
“这声音太美妙了，绝对能激起观众的购买欲！”配音刚结束，广告公司的老总就带头鼓起掌来。这个配音不仅与画面配合得很到位，而且刘蕾的声音在清纯中透着女性的温柔和关爱，充满了人性化的艺术感染力。该广告在央视播出后引起了很大反响，一时间，这种健身器材竟成了抢手货。刘蕾也在短短一小时内赚到了1万元酬金，平均每配一个字价值百元！
随即，刘蕾又接下了“菲比纸尿裤”广告的配音，这次她要“扮演”的是个四五岁的孩子。该广告说的是在一场婴儿爬行比赛中，有的孩子尿裤掉了，有的孩子屁股痒痒等各种比赛形态。她以“小记者”的形式，用卡通化的风格来解说整个比赛过程，最后一句话童趣十足：“冠军小屁屁，全靠有菲比。”这次配音同样很成功，刘蕾塑造的那个稚气未脱的声音可爱极了。
用3年时间完成经验和资金积累后，刘蕾开始不满足于为别人打工了，2007年初，她在海淀区开设了自己的“丽声配音公司”，除为影视剧配音外，平时还承接宣传片配音、广告配音、专题配音、粤语配音、外语配音、资料片配音等多种业务。公司旗下拥有12名专业配音演员，包括两名外籍配音演员。如今，她的小公司正欣欣向荣地发展着。
下一步，刘蕾还想开办一所“配音演员培训学校”，能把自身的特长淋漓尽致地发挥出来，刘蕾觉得自己现在的每一天都是明媚而快乐的！
配音声音培训范文2
一、自身的提升
本次培训没有专业性的知识学习，主要是学习一种方法，如X老师的谈判方法，通过老师自身多年谈判经验和丰富多彩的游戏授课方式，使我们亲身的体会到谈判的方法及运用，如何才能使方法运用到工作中与客户进行谈判，既满足了客户的需求，又保障了我们的利益。而第二天Y老师的讲解则是.....，通过场景演练及小组讨论的方式让我们切身的感受到如何通过网点内低成本的营销客户，通过网店机具的合理摆放，可以使客户通过动线看到我们银行的产品，这样可以使我行的各种自助化机具充分发挥其作用，是柜台压力减轻，达到客户分流的效果，也可避免我行的宣传折页总是默默的守护在一角，却无客户问津的尴尬问题。第X天的Z老师，则是用很多亲身经历的事件感受，来让我们明白树立职业素养是多么重要，在团队中如何实现资源的优化配置，如何在工作中处理好上下级的关系等等，生动的案例让我们铭记于心。
二、团队的凝聚力
我所在的X组是前X天朝夕相处的团队，在每一次游戏与场景演练的时候，组长总是会带领我们去探讨问题，各抒己见，汇总答案，民主投票等多种方式达成一致意见。当然有些时候组长会与大家的意见不一致，但总是会通过分析来说服大家，结果答案真的是如组长所说。在一个团队中，领导起的作用不单单是带领队伍的责任，而往往很多时候是需要有一种魄力，能够在工作中给人以信服的思想与意识。经过了第一天的磨合，我们认识了彼此，更增进了友谊，在团队的比赛中均能踊跃参加并取得较好的成绩。这并不是1个人就能做到的，而需要的是1个团队，1个集体。而第3天的联欢更是让这次培训得到了一次升华，当我们的组员上台演唱时，我们的组员会自发的舞动双手来配合，当我们组上台合唱时，台下的其他好伙伴们也会配合着我们，这就是作为X人的素养。
三、拓展训练映射工作
在最后的一天时间里，主要进行的是拓展训练，从盲人找绳、穿越电网到密码传译，每次都是体现的是团队合作意识，通过队长的组织与领导带领大家合作完成项目。而最后的感恩之路的项目则通过扮演哑人与盲人一起合作跨越障碍，来感受互帮互助、相互信赖的重要性。通过此次的半天的拓展训练也映射出在公司里，就像在团队里一样，团队的目标是完成任务，而公司的最终目标是获取利润，这样的目标看似十分明确，却往往在日常繁琐的工作中被忽略了。因为公司是由众多不同部门组成的，每一件需要完成的项目就是一个团队中的任务，是需各部门各人员协力完成的。这时候就出现了听谁领导、如何配合等问题，而又因为时间有限，可能某一部门制定的方案并不完美甚至有错误，这时候我们需要做的是尽力排除、改正错误，将方案完善并尽快执行收到期望效果，而非相互埋怨、挑错、证明自己有多厉害，不能为了一己私利或是为了自己出一时风头而破坏整体的项目进展。
配音声音培训范文3
国有商业银行为提升自己的服务能力和客户满意度，不断扩大电话银行中心呼叫人员规模，四大国有商业银行均达到千人以上。电话银行中心专业性强、综合度高，对呼叫人员要求也高。如何提高呼叫人员综合素质，培训师岗位的重要性和必要性不言而喻。虽然也有呼叫中心会通过业务考试的方式选拔培训师，但结果往往不尽如人意。那是因为实践告诉我们一名培训师不仅仅只是业务能手，他还需要具备多方面的能力。笔者在某国有商业银行电话银行呼叫中心从事培训管理工作多年，根据胜任力模型理论，结合工作实践，提出以下模型，希望对国有商业银行电话银行中心引进或选拔培训师有借鉴和参考意义。
二、能力模型阐述
根据胜任力模型理论，结合工作实践，笔者认为：国有商业银行电话银行中心培训师具有的岗位胜任能力模型包括培训授课能力、表达能力、员工辅导能力、个人综合能力四个素质要素，具体阐述如下：
（一）培训授课能力
培训师基本能力，包括培训需求收集能力、业务及学习能力、课件制作能力、测试出题能力、项目统筹能力、培训计划制定能力、人员组织管理能力、时间控制能力、课后评估能力。
1.培训需求收集能力。培训师必须要有精准的培训需求敏锐度，对现场员工的表现和质检部门反馈的问题能提炼出有代表性和典型意义的培训要点。对于新业务和员工服务可能存在的培训需求要有超前意识，能让培训课程的制定极大程度上满足员工工作需求。
2.业务及学习能力。在课程筹备阶段对业务能力和资料掌握的要求非常高，培训师需要根据既定的培训主题整合相关的业务资料和备课信息，要结合呼叫中心业务规范、现场操作和最新的业务变更情况进行课程设计。对于新业务要有自学的能力，充分理解并融会贯通后提炼培训要点；对于旧业务要结合培训需求内容，制作出针对性强的课件。
3.课件制作能力。课件制作中首先需要对常用工具和办公软件有基本操作能力，会使用PPT、Word、EXCEL和基本的音频、视频教辅软件完成课件制作。其次需要选择恰当的课件内容的展现形式，能突出业务重点和授课要点。有基本构图、排版技能以及文字提炼能力，能在课件中充分体现授课思想和讲授脉络而非简单堆砌业务资料或案例。
4.测试出题能力。培训授课后涉及测试出题的工作，需要对培训要点的二次提炼形成考点，既符合培训主旨又贴近学员需求。此外命题的严谨性、逻辑性和周密性对出题人的能力要求都非常严格。
5.项目统筹能力。培训工作的开展需要安排不同的参与人员完成相应的工作。选择授课老师、分配工作任务、控制时间、落实培训精神、追踪培训效果等都需要项目牵头人筹划到位。合理选择项目参与人、提升项目完成效率，需要培训师具有良好的项目统筹能力。
6.培训计划制定能力。培训计划的制定要求培训师有很好的条理性以及沟通协调能力。培训计划的制定涉及参与培训的老师、现场员工、业务部门和现场管理部门，计划设计的合理性和可操作性需要将各部门的时间安排、工作强度、配合程度做综合权衡。
7.人员组织管理能力。培训过程中会涉及的人员包括：学员、专兼职培训师等，一方面培训项目的牵头人需要将参与授课的培训师组织起来，督促其按照计划操作实施，对于缺乏培训经验的参与人员要给予及时有力的指导帮助。另一方面，每一位培训师在课堂上需要对学员进行管理，维持应有的秩序，在有限的时间内带动和影响学员以达到最佳听课状态等。
8.时间控制能力。授课、备课工作容易受到现场调度的影响，培训时间可能被调整或是压缩，如缩短授课时长、调整授课场次、变更备课周期等，要求培训师能很好地控制备课进度、掌控授课节奏，能弹性灵活地把握自己负责课程的时间进度。
9.课后评估能力。培训评估需要培训师具有零散数据采集、整理和定量分析的能力，通过设计和回收内容全面的评估表，初步了解学员接受课程情况。通过追踪个体学员培训后的知识、技能运用情况，进一步得出个体行为变化对企业的影响的定量分析评估。
（二）表达能力
培训师的综合表达能力包括口头表达、书面表达和意思表达三个方面，分别在培训师授课、资料编写、员工交流、工作协调中得以体现，并且有较高的要求。
1.口头表达能力。一是与口头表达能力相关的工作事项。涉及培训师口头表达能力的相关工作除了常规的授课任务之外，还有在对员工进行辅导、相关宣讲会、对外进行授课展示、各类讨论会议时的意思表达和中心之间交流学习时对工作的陈述表达等各个方面。二是对口头表达能力的要求。通过口头表达体现培训师的业务技能、专业程度以及自信、积极的工作状态。培训师需要清晰、准确地进行表达，其次要有良好的精神面貌、适当的语音语调，对业务或会议精神的正确把握，无论大小场合的陈述展示都能克服紧张、逻辑缜密、思路清晰，真正通过口头方式让听众良好接收。
2.书面表达能力。一是与书面表达能力相关的工作事项。与培训师工作相关的文字材料编写、调研工作和情况说明等事宜是日常工作占比非常大的部分，主要涉及书面表达的工作内容如下：
二是对书面表达能力的要求。上述工作均要求培训师通过书面形式提交相关材料，在书面表达过程中要求做到准确、明了、详实、精炼、思路清晰，根据不同材料文体选择不同行文风格，根据需求结合相关案例、数据统计、图表分析充分展示行文目的。对于文字资料的维护修改时，对用语准确性、业务结合度的要求非常高，要有敏锐的审视纠错能力。
3.意思表达能力。培训师在日常工作中除了口头表达和文字材料的编写维护之外，同样需要结合口头、书面的表达传达一些重要信息，在措辞、意思表示上更需要注意严谨、规范，或是通过行为举止向学员传递正面的信息，在意思表达上客观规范。一是拿捏表达的尺度。能灵活地表达正确意思，并给员工提供正面积极的引导，对于敏感问题能合理化解并给出恰当解决方案。二是与员工交流以及同事间沟通中具备灵活的引导、应对方式。言行举止要合乎规范、有理有据，做好上传下达的工作，不能有失偏颇。
（三）员工辅导能力
员工辅导工作包括对下线员工、归岗员工、新员工的辅导等，通过现场跟听、录音监听、业务辅导、心理辅导、疑难解答等形式完成对员工综合技能的提升和情绪的疏导。要求培训师具备良好地耐性、因材施教的辅导方式、周详的计划统筹能力以及换位思考能力。
1.耐性。不同员工的学习能力、接收能力均存在差异，培训师的培训效果会因此受到影响，所以对接收力相对较弱的学员需要投入更多的时间和精力，要求培训师耐心、细致的辅导才能收到成效。
2.灵活性。对于不同学员应运用不同的辅导方式，相同学员在不同的辅导阶段也要对辅导方式进行调整和改进，所以培训师需要做到因材施教，根据学员实际学习情况灵活采取不同的辅导方式，制定不同辅导计划，不可以教条化、程式化。
3.计划性。对一个学员完整的辅导过程包含了对该学员绩效成绩、录音成绩、生产力指标、心理状态、实际操作能力、现场表现等多方面的辅导，要协助组长、主管推进管理工作，所以对学员辅导计划的制定是全方面的，需要培训师综合各类辅导技巧，合理统筹规范，根据辅导阶段安排恰当的接线比例、对练时长、操作时段以及对其录音、工单的辅导等。培训师要权衡该学员的个人情况，安排出针对性的辅导计划。
（四）个人综合能力
培训师除了具备培训工作所要求的工作技能之外，还需不断提升自我，无论从技能知识还是个人素质方面都要有强烈的上进心和自我提升意识。
1.表率意识。培训师是联系现场员工和后台管理的信息纽带，是上传下达的重要渠道，培训师岗位的特殊性要求培训师严格要求自我，以规范的言行给现场同事做出正确表率。
2.大局意识。培训师需要站在更高的角度分析、审视问题，不能完全根据现场情况以管窥豹，要摒弃不正确的得失心、功利心，对于不当的言论、行为要有正确的判断和正向的引导。
3.团队意识。培训工作开展需要各位培训师之间的通力合作，培训师要充分发挥所长在团队中积极展示，协作他人的同时取长补短。在团队分工明确的前提下，做好本职工作、履行岗位职责，同时要以团队利益为重，做到团结和谐地开展工作。
配音声音培训范文4
关键词：服务营销；培训体系；城市商业银行；竞争力；
中图分类号：F832.7 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-04-00270-01
中国加入WTO后，金融银行业对外开放的步伐越来越快，外资银行进入后已经在市场、客户与从业人员等多个方面对包括城市商业银行在内的所有中资银行构成压力，城市商业银行面临十分严峻的考验。。服务营销在商业银行中的作用越来越明显，服务营销人员素质的提升显得越来越重要了。现代培训理论研究成果显示，培训是使企业人员掌握新知识、新技能，从而改变原有的行为方式和工作态度的重要途径，通过人员素质提升可以提高企业业绩、促进企业走向成功。
城市商业银行在资本规模、市场竞争能力、公司治理和管理能力及人才储备方面都存在着不足，增强银行的竞争力，关键是提高银行自身的素质，而人的因素是构成银行整体素质的重要组成部分。在服务营销越来越被重视的今天，通过提高服务营销人员的素质是提高银行的素质的重要手段。
一、商业银行服务营销培训存在的问题
银行不重视培训从我国多数城市商业银行的现状来看，服务营销培训状况不容乐观，存在一些问题，主要表现在：
（一）服务营销培训项目与内容脱离实际，产生培训无用论。在前期进行的商业银行调查中，我们发现，89.77%的职员认为培训十分必要，但培训后对于自身的影响中，认为作用十分明显的仅占10.17%。这是因为，一些银行在进行培训时只注重培训形式，不能真正了解员工的需求，照搬其他银行的培训方案，培训内容与实际联系不紧密，培训的方式比较单一，久而久之，就会产生培训无用的情况。
（二）服务营销培训资金投入不足。在一些商业银行中还认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，认为把钱花在培训上很难马上见到回报，更多的把员工的素质寄托于高学历，在预算上尽可能地削减培训费用。没有资金保障，培训效果难以实现。
（三）服务营销培训尚不规范。一些培训随意性较强，没有专门的培训管理制度，缺乏规范的培训指导，培训讲师临时选择。
（四）服务营销培训缺乏创新性。首先形式陈旧，一些培训依旧以课堂式教学为主，单纯进行理论灌输。讨论式、实战式的培训形式还没能普遍运用，特别是对一些新员工的培训，紧紧是从学校课堂的学习转成工作单位的课堂学习，不能真正从培训中感受真实的从业场景。
之所以存在这些情况的原因主要是我国银行才刚刚步入现代市场经济，成长历史还相当短暂，在培训管理方面还存在着很多的不足，随着社会的发展，通过培训要做到快速而有效的改变员工工作和学习状态，提升员工的工作能力，增强竞争能力，更大的发挥员工的潜力，开发员工的潜能，让员工在这样的激励氛围中实现自我价值和银行目标而积极工作，从而增加城市商业银行的吸引力。培训能否实现上述目标，培训方法的改变和培训的质量提高已经是重要的课题。
二、商业银行服务营销培训体系要分层递进，注重培训效果
根据商业银行自身特点，设计培训体系，包括培训目标、培训方案及培训效果评价，内容要分层递进，例如新进服务营销人员定向培训项目，可以包括银行首要产品、人际关系技能、团队建设、聆听技能、信息沟通、授权、管理变化、安全常识、产品知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系统、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、大众心理学、追求卓越心态、银行相关法律知识、员工行为规范等等。
为了达到培训目标，扩大培训成果，培训活动要随时进行评价，不仅要对学员的学习成效评价，而且还需对培训的成果进行评价。培训效果评价，则是对培训效能发挥程度或教育目标的实现程度，进行科学分析、比较、综合、判断的过程。许多银行都认为对培训结果进行评价的难度很大，尤其是对态度是否改善上，如沟通技巧、领导能力的评价，难度很大，但评价又是培训重要性的最具说服力的证明和未来培训进一步改善的依据。银行职员的学习效果，主要有培训后知识、技能，包括智力因素和非智力因素的发展变化状态。虽然并不是所有的都需要量化，但尽量应用量化的方法来进行考核。
三、商业银行服务营销培训的几点建议
为了解商业银行员工对服务营销培训的需求及要求，以黑龙江省部分银行为研究对象，进行了调查研究，为商业银行服务营销培训提出建议，从而使商业银行通过人的因素提高自身竞争实力。
（一）服务营销培训内容要适应银行发展的需求培训内容要具有针对性，要与实际接轨，在调查中58.8%的员工希望得到营销能力的培训，对于财务管理与分析的内容也是一个热点。分析可见对于与自身相关密切的内容员工们兴趣浓厚。培训内容不仅是技能培训上，还应该涉及现代前沿科技知识的学习和职工智能的开发。要紧密联系实际，形成双方良性互动。还要了解员工曾接受培训的情况以免培训内容重复，无法达到培训的目的。
（二）服务营销培训的方式要创新必须改变你说我听，填鸭式的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。培训还可以根据员工的基本状况选择培训方式，，互动、讨论式的教学方式灵活、生动、活泼，易于被员工接受。当然还要注意个别员工的需要，要体现出层次性、多样性。
（三）员工培训的教师素质要提高从调查中可以看出目前银行员工学历水平较高，以该行为例本科及本科以上学历占91.4%，对于培训教师的理论水平有了很高的要求。教师的实践能力更要提高，目前金融产品和业务日新月异，作为金融院校的教师应该通过各种途径了解，学校最好能够为教师开展实践调查提供更为有利的条件，使教师大致了解目前银行乃至金融行业的发展变化，避免纸上谈兵。
参考文献：
【1】唐昕，张伟.培训项目质量管理评价体系研究[J].中国电力教育，2009，2：252-253.
【2】朱磊.如何建立有效的员工培训评价体系[J].饭店现代化，2009，6：38-41
【3】张文贤.人力资源总监人力资源管理创新[M].上海：复旦大学出版社，2005，4：76-86.
配音声音培训范文5
关键词： 心理服务； 入伍学生； 不良心理
中图分类号： E36 文献标识码： A 文章编号：1009-8631（2010）07-0179-01
一、培训中大学生不良心理产生的成因
武警太原指挥学院担负地方入伍大学生培训任务十年来，在大量的培训实践中发现，大学生在培训中产生不良心理的原因呈现多样性的特点。依据调研主要有以下原因：一是理想与现实的矛盾产生的苦闷与焦虑心理。在未步入警营之前，大学生靠着有限的了解和主观想法对部队做了理想化的界定，对部队生活做了美好的设计。当他们步入警营后，紧张、枯燥的训练和工作以及严格的纪律越来越使他们意识到，理想中的警营与现实存在着强烈的反差。这时，大学生往往会对自己的选择产生怀疑甚至失衡和抵触心理，有明显的焦虑、忧郁和烦躁等不良情绪。二是自身能力素质与工作、训练要求之间的差距产生的畏难和自卑心理。经过大学阶段的学习，大学生具备了较为扎实的专业理论知识和技能。但他们的知识结构和专业技能相对于部队的实际需要而言还存在较大的差异，由于缺乏实践经验，其动手能力、组织管理能力和创造性思维能力等与部队具体的工作要求之间存在着一定的差距。这些都不可避免地会使大学生在实际工作和训练中遇到一些困难和挫折。这往往会使大学生对军人职业生活产生恐惧，甚至丧失对军人职业生活的信心，表现出自卑、紧张、困惑和压抑等不良心理。三是人际关系不良造成的逃避心理。这两种人际关系有很强的情感成分，所以一般不容易处理，而部队的人际关系相对于地方高校而言呈现出复杂的、多层次的状态。进入部队后，大学生面对部队复杂的人际关系，特别是还一定强制性的上下级有关系时，会有明显得不适应感，不知怎样去处理，从而诱发一些不良的心理，逃避与上级和同级甚至是下级的交往。四是生活方式的改变产生的压抑心理。受大学教育制度的教学活动特点的影响，大学生的生活方式有其独特的模式。大学生的生活内容丰富多彩，随意性大，受限制少，自主支配时间多，个性化生活和松散型管理是其主要特点，部队生活由于受到条令条例的规范，规律性和约束性较强，个人自主支配时间较少，相对于大学生而言它更为规律化、紧张化和共性化。两种生活方式的强烈抬头，也会使大学生产生不良的心理。五是因恋爱受挫造成的情感危机心理。失恋或单相思在大学生中具有普遍性。大学时的恋爱对象，由于就业、家庭、工作和生活环境的差异及变迁，容易出现情感危机，特别是入伍后的大学生受部队严格纪律的约束，无法与恋爱对象长期相处、相守，导致分手的现象带有普遍性，在情感方面的打击，使他们无法控制自己的感情，从而严重地干扰他们的正常思维，以致无法参加正常的工作、学习和训练，有的大学生在极度的悲痛、忧郁、焦虑、烦躁等情绪下甚至会做出莽撞的事情；还有一些单相思者，因精神上的痛苦和自我折磨而不能自拔，造成心理失调和行为上的怪异。
二、培训中消除大学生不良心理产生的对策
（一）扎实搞好军人职业常识和革命军人核心价值观教育
心理学研究表明对培训的心理准备越充分，适应能力越压强，所以在培训过程别是培训初期，要加强对地方入伍大学生的军人职业常识教育，一方面是部队的基础知识教育，主要包括我军的性质、守擂、职能、特别、任务教育、纪律教育、日常管理特点教育等，通过这方面的教育使大学生对自己的职业环境有一个整体的了解，另一方面是军人职业特点教育，通过教育使大学生明白作为一名军人应具备哪些基本素质，在日常生活、工作和训练中哪些是该做的，哪些是不该做的，总之，通过军人职业常识教育，使大学生从理论上对部队生活和军人职业特点有一个初步了解，纠正他们对部队生活和军人职业认识上的偏差，为角色转变做好心理准备。
（二）为大学生做好人际关系和生活方式的指导
要使大学生适应部队的人际关系应从以下几个方面对其进行引导。首先，要使大学生认识到建立良好的人际关系对于提高工作、训练的效益，促进个人身心发展和个人事业发展的重要性；其次，要使他们清楚军人内部关系及各自的特点，处理各种关系时应注意的问题，特别是上下级关系；第三，要加强军人礼节礼貌和服从意识的培养；第四，帮助他们克服人际有关系的庸俗化。加强生活方式引导。通过学习条令条例，使大学生忙熟悉部队一日生活制度，增强大学生的纪律观念，并使他们明白规范一日生活制度对于军人作风养成和部队管理的重要意义，并能在平时的工作、生活中自觉遵守，要组织各种文体活动丰富他们的业余生活，帮助他们正确处理工作、学习、训练和娱乐的关系，克服拖沓、懒散等不良习气，养成符合部队要求的科学、健康、丰富的生活方式。
（三）建立专业化的心理咨询服务中心
地方入伍大学生在艰苦而紧张的培训过程中产生心理问题有时通过管理干部做思想工作不能解决问题，需要有专业化的心理服务中心为大学生提供高质量的心理咨询服务，这就要求担负培训地方入伍大学生的院校建立专业化的心理咨询服务中心，培训专业化的心理咨询师，为大学生提供方便快捷的心理咨询服务。另外要对与大学生生活在一起各级管理干部进行的心理常识培训，让他们掌握一定的心理知识，能够及时区分心理问题和思想问题，并采取不同的方法加以解决。不能把心理问题当作思想问题来对待，用做思想工作的方法解决心理问题，反而会贻误心理疏导的最佳时机。
（四）培养大学生抗挫折能力和自我调节能力
建立专业化的心理服务中心，对解决地方入伍大学生的不良心理问题是大有帮助，但培养大学生的抗挫折能力也十分重要。培养大学生的抗挫折能力主要是帮助大学生培养良好的自我意识和对待挫折的正确态度。宜适时组织完成急、难、险、重任务等，进行有意识的抗挫折训练，以提高其承受力；合理安排培训内容的难度，依据个人特点进行有针对性的指导，帮助他们解决训练、工作、生活和学习中遇到的各种难题。注意培养大学生的心理保健意识，教给他们一些疏导不良心理的方法，如宣泄排遣法、体育锻炼法、休闲放松法等，使他们形成使用这些方法进行自我心理调节的能力。
（五）加强校园文化发建设，营造心理健康氛围
心理的发展变化受环境的影响和制约。良好的校园文化对改进和加强心理疏导教育，促进大学生形成健康的心理具有重要作用。通过创建积极向上的灯箱文化、石头文化、长廊文化等，促进大学生进行自我心理调适；举办联谊会、知识竞赛、诗歌朗诵、书法绘画艺术展评等活动，为大学生提供展示才华，实现自我价值的舞台；利用网络、校园广播、校园电视台、板报、墙报、小报等宣传媒体和工具，进行心理知识宣传、疏导、缓解和释放压力，巩固心理疏导工作的成果；以举办人文讲坛、校报校刊和各类知识讲座为契机，校正心理趋向；组织参观纪念馆、开发区、经济园区等感受祖国大好河山和经济成果来之不易，珍惜现在的美好生活，珍惜部队工作岗位，自觉放下心理包袱，积极投身部队建设国。
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中小学校长培训实效性的内涵界定
中小学校长培训是根据培训需求输入培训内容，并将培训内容输出到实际工作中的系统过程。参考柯氏评估模型，中小学校长培训的输出结果可以从参训校长对培训的满意度、培训结束时的学习效果、返回岗位后的行为改变及其工作绩效四个层面来衡量，这是综合性的观察和评估。结合对近两年来国家教育行政学院云南培训基地中小学校长培训的实践探索和思考，可以将中小学校长培训实效性概括为两个相对容易理解、也具较强操作性的评价维度，即返岗后的能力提升和工作改进情况。
首先，中小学校长培训实效性指的是参训校长运用培训所学内容改进和提升工作水平的情况。简称工作改进情况。这是将所学知识、技能和态度直接应用实际问题解决的过程，问题越是解决得好就越说明培训有成效。实际工作中，通常用“成功做了哪些事”来描述校长参加培训的价值和效果。在做工作改进评估时。可以采取行为事件分析法，通过自我评估与领导、周围同事评价结合的方法。
其次，可以从参训校长返回岗位后的能力提升情况，来衡量中小学校长培训的实效性。以往不少研究将中小学小长培训实效性理解为上面所说的工作改进，但我们认为，参训校长在培训结束返回岗位后，对培训内容进行复习、选择和内化，并由此提升的实际能力，也可以视为培训实效性的体现。重返岗位后的学习有更强的问题指向性和应用目的，并以此为动力将精选后培训内容转化为内在认识观点、思维方式和行为技能等，由此提升的能力虽然未经具体应用，但它是做好准备、值得信任的潜在能力。对这种能力评价难度较大，通常只能自我评估，但应当对校长的自我认识和自我评价有足够信任。因而总体上。与工作改进情况相比，能力提升情况评估的操作性更大些，可以采取模式化问卷对所有参训校长进行评估。这也是本研究强调能力提升作为实效性标准的重要原因。
综上所述，本文中小学校长培训实效性指的是：参训校长在返回岗位后，运用培训所学内容、所实现的能力提升，改进工作的情况。这是参训校长将学习内容（知识、技能和态度等）转化为领导学校改革发展的实际能力与工作行为的状况。
当前中小学校长培训实效性提升的制约因素
缺乏具有一贯性的培训实效性评估。当前，培训机构普遍缺乏能对培训前、中、后关键环节按同一种标准进行评估的工具，这对认识和提高校长培训实效性造成很大影响：训前预评估的粗放性；培训结束时的模糊评价；返岗后效果评估的缺失。校长在培训结束回到岗位后，其能力提升和工作改进变为很小范围内的事情，跟踪和监控难度很大。加之没有准确测量工具，培训机构和送培单位（包括教育局和学校）对训后实效性认识通常较为模糊。如果有借助网络测试的评估工具，能在参训校长培训前、结束，以及回单位一段时间后的能力起点和变化情况，做连续、一贯的测量。不仅可帮助地方教育局及时了解参训校长培训效果，也可帮助培训机构把握今后项目改进方向。因此，能对培训管理关键环节做一贯性评估、实效性评估工具的开发和应用，是重要而紧迫的问题。
培训设计中的应用导向不明晰。目前培训内容选择和课程设计存在的问题，主要是依赖现有资源，对训后应用的现有资源优化和增量资源开发不够：一是需求调查不够深入、全面。上述实效性评估可作为需求调查的方面，即了解参训校长在培训前能力状况，以把握共同问题和个性化需求，但目前这方面工作做得不够细致。同时，对参训校长需求缺乏分类分析和针对性处理。此外，培训机构对不同地方教育发展重点、难点了解不够。这两种情况下，他们都只好寄希望培训机构的专业水平。二是培训内容针对性、专题性不够。需求调查不够充分，将影响培训机构对培训内容选择和课程设计的针对性。会出现通识性的内容居多。贪大求全，桌类问题集中培训专题设计偏少的情况。同时，还缺乏分类甚至个性化的指导、帮助。更大的问题是：当前培训会根据所能获得课程资源来设计项目，却缺少根据参训校长“回去后要干什么”的应用导向，来进行项目设计和课程开发，这势必影响学员对培训内容的实际应用，造成学非所用和培训浪费的结果。三是培训形式较为单一。目前，专题报告、一般性的学校考察和研讨等，仍是比较常见的主要培训方式。听、看、漫谈是必要的，但如果培训都停留在这个层面，就会影响学员对于培训内容的深度理解、有效记忆和创造性发展。一些新的方法，如参与式教学、现场教学、结构化研讨，可以对传统培训方法起到补充作用，但目前仍较为少见。
对参训校长的训后发展缺乏科学指导和有效管理。除了学校组织的校本培训，一般的培训都是在专门机构或刚的学校（影子培训）进行，然后再回到本单位应用。目前的问题是：对集中培训的关注比较多，但对参训校长回单位后的应用和发展关注较少。主要体现为缺乏对训后发展的科学指导、完善的训后工作激励和约束机制，以及持续的学习氛围。中小学校长培训实效性提升策略
针对前述问题，培训机构与送培单位要加强合作，通过能力发展评估、针对性教学和训后指导管理等，促进中小学校长培训实效性的有效提升。
研制以能力发展为中心的实效性评估工具。实效性评估对了解中小学校长培训目标的实现度、存在的问题，明确改进的方向。具有十分重要的意义。我们认为，从可操作性和成本-收益角度。可考虑参考2012年底刚出台的《义务教育学校校长专业标准（试行）》，借助岗位胜任力分析方法，建立以能力发展为中心、以学员自评为主要方法、借助网络技术自动生成数据报告的中小学校长培训实效性评估工具。这套评估工具核心是校长能力框架及其指标体系。报告结果可以针对个人，也可以用于集体诊断和分类分析。具体应用上，可以对校长训前能力状况、培训结束时的学习收获。以及返岗后的能力提升等不同培训阶段的能力水平，进行标准一致、前后对照的连贯评估。这一基础数据可以供培训机构和送培单位使用，前者主要是用于培训设计，后者主要用于训后管理。同时，这些不同阶段的评估结果还可以形成学员学习档案。提供给学员作为自我成长的指导。云南培训基地正与一些地方培训机构合作，就以能力发展为中心的中小学校长培训实效性测评工具合作开发。
以实际应用为导向提高培训的针对性。首先。增强需求调查的全面性和准确性。既要结合实效性预评估，了解参训校长个体需求，还要了解地方教育工作重点和校长队伍能力建设要求。同时，还要就一些核心课程做更细致的需求调查。目前，云南基地在与委托方洽谈项目时，都会要求对方协助提供四类需求资料：地方教育发展形势和重点工作、对课程结构的总体要求、对部分参训校长的抽样调查及对核心课程内容要点的具体需求。其次，结合需求设计和提供培训课程。课程设计是培训质量控制的核心环节，应突出应用导向的课程资源整合与开发。比如，云南基地在策划西宁市中小学教务主任培训班时，专门邀请具有丰富实践经验的知名中学教务主任，开设《新课改背景下教学常规运行体系的构建》课程，并请其突出如何科学排课等具体的管理内容。为了增强教师备课的针对性，2013年上学期开始，云南基地将为每位授课教师提供一份较为详细的学情分析和需求调研结果，并提出对每一门课程教学提纲的建议。同时，拟为参训校长提供领导力资料包（按决策、沟通等能力分类的电子文档），并开设自选讲座，以帮助参训校长按需选学。第三。丰富培训形式和方法。利用参与式教学、现场教学、结构化研讨等新的教学方法，可以吸引参训校长的注意力和兴趣，促进经验分享、深入反恩和思想碰撞。经过一年半的探索，云南基地共开设《发展规划制定》《思维品质提升》《执行力建设》等若干门参与式教学课程，开发《西南联大附小办学理念与启示》《如何提升办学理念——以云南师范大学附小为例》等现场教学课程，组织《如何提升校长领导力》等结构化研讨，获得送培单位和参训校长的好评。今后，还将充分利用云南丰富的旅游文化资源，在地州开辟教学点，将现场教学与“游学”结合，激发学员的学习兴趣和创造力。