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自主管理论文范文1
一、自主识字，感受乐趣
自主识字就是让学生自由选择愿意识记的字、自己选择不同的方法来记住字形，老师的引导只是体现在恰到好处的点拨上。例如：在识字教学中，我会让学生说说，这些字中哪些是你认识的。当学生说出后，我及时鼓励他说“你真棒！”并问他你是怎么认识的。学生会说我是在阅读带音节读物中认识的，我是在广告招牌上请教父母认识的，我是……。“你真会识字，继续努力！”学生听到老师这真诚的鼓励，从中获得了成功的愉悦，增强了自主识字的信心。于是，自主识字的愿望更加强烈，自主阅读课外读物的积极性更加高涨，他们主动在家里、街上、商场等生活中识字，从而增加自己的识字量。他们还收集商标字及有关图片，剪贴成集，拿到班里向同学展示，并把其中的得意之作张贴在教室周围。这样既提高了学生的识字兴趣，又培养了学生敢于当众表现的能力，以及收集资料的能力。从而使学生在自主识字中，感受成功的乐趣。
二、合作识字，体验情操
合作识字就是指学习者在小组学习中、同伴相互学习中识字。例如：我在教归类识字（二）“自选商场”这一课时，我说：“最近同学们认识了很多商品包装上的字，现在请你把认识的字告诉给自己的同伴”。接着就让大家拿着自己搜集编排的商标版面字去找自己的伙伴相互展示，大声认读。这样使学生感到自己不但会认自己收集的商标版面字，同时还学会了对方展示的商标版面字。各取所长，共同进步。再如：我还经常让学生自由组合学习小组，交流自学情况或组长检查所学生字、讨论问题、玩“给生字找朋友”的竞赛游戏。这样既让学生学得快乐，记得轻松，又让学生体验到与伙伴合作的乐趣，体验到团结雅的高尚情感。
自主管理论文范文2
1.随意改变救助标准。有的擅自提高对低保对象的救助标准；有的对低保边缘户实施大病医疗救助执行比率低于规定标准；有的对同类患者执行的救助标准不一致，救助金额弹性较大，造成个人自付医疗费用高，享受救助标准反而低的现象，影响了医疗救助制度的公信力。
2.擅自扩大或缩小救助范围。有的为了对不符合条件的对象实施医疗救助，临时将患者定为低保户，实施低保户医疗救助后即取消低保资格；有的违规将医疗救助资金拨到福利院，以弥补经费的不足；有的对不属于救助病种范围的患者实施了医疗救助；有的又缩小了救助范围，仅对城镇低保边缘户实施医疗救助，而农村低保边缘户未纳入医疗救助范围。
3.救助程序执行不严格，救助档案资料不全。在医疗救助的审批、审核中，工作人员很少按规定入户核查，仅凭一些证明和药费单据就直接进行审批。基层民政部门虽然建立了医疗救助档案，但档案登记内容残缺不全，不能完整地反映受助人参加医保情况、住院医疗费用总额、医保报销情况、个人自付情况等。有的未按规定公示医疗救助人员名单；还有的大病患者评议在前申请在后，更有甚者存在患病在后，申请医疗救助在前的怪现象。
4.资助参保参合不规范。有的未按规定资助农村五保和农村低保等困难群体参保参合，有的地区从医疗救助资金中列支应由地方财政负担的70周岁以上老人参加医疗保险。造成上述现象的原因，主要是医疗保险、医疗救助的管理部门相互间缺乏有效的协调机制，加上部分地区医疗救助基层管理服务能力不足，导致国家用医疗救助资金资助困难群众参保参合的政策未得到有效落实。
二、医疗救助管理使用的改进建议
针对医疗救助工作中存在的诸多问题，笔者认为要在完善相关制度、建立管理流程及加强专项审核等方面下大力气，确保救助制度落到实处，发挥应有的社会效益。
（一）加大医疗救助政策的宣传力度，增加医疗救助管理的透明度。一项利国利民的政策要执行到位，必须先宣传到位。要让民众特别是与政策相关的群体（包括政策受益者及政策执行者）知晓、理解政策。只有充分了解政策，执行者才不会随意改变执行标准和执行范围；受益者在符合政策规定的条件时，才会积极主动地去申请、去享受国家的优惠政策。
（二）完善医疗救助制度，细化城乡医疗救助办法。针对医疗救助发放标准不统一，随意救助等现象，相关部门应将工作重心放在医疗救助政策制定及实施细则的执行上，重点是救助政策制定是否科学合理、公平公正，医疗救助政策规定是否落到实处，各城乡是否结合当地实际制定医疗救助实施细则。另外，要加强医疗救助档案管理，制定救助档案管理办法，指定专人负责档案管理，确保档案资料齐全真实，经得起检验。在完善制度的同时，要关注和发现由于制度缺陷导致的不公平现象，严厉查处违规操作和现象，确保医疗救助资金真正发挥在医药卫生体制改革中的补充作用。
（三）发挥医疗救助资金的使用效益，保障困难群众的切身利益。针对大量医疗救助资金沉淀闲置而困难群众又未得到及时救助的怪现象，相关部门要重点关注医疗救助资金的使用效益。比如，应适当降低支出型贫困家庭救助准入标准，让更多患者家庭不因病致困。要保障弱势群体的切身利益，在政策的具体执行上可以与当地登记的城乡低保户，与居民、农民医保等信息进行比对，看低保人员是否纳入基本医疗保障，还要关注医疗救助资金资助弱势群体参保参合情况，切实保障困难群体基本医疗权利。此外，监管部门还应建立监督制度和接受群众举报制度，查处民政救助部门不作为、乱作为等现象。
自主管理论文范文3
1.1现行投资控制以静态控制为主
我国当前的建筑工程投资确定方法多种多样，但是最为常见的是静态控制的方法。以此为基础进行的投资管理，通常要以定额为根据。虽说在我国的一些地区已经实行了工程量清单报价模式，但是在信息系统的开发与运用方面还难以及时提供造价管理人员所需的各种数据和相关信息，无法完全做到和国际社会的惯例接轨。所以，这种静态的价格取定方法，在当前时期还难以全面满足日益变化的市场需求。尤其是不同水平的承包商要依照同一定额编制不同的工程价格，这样一来，就难以区别承包单位在地点、工程存在差异的情况下的价格差异。
1.2造价管理人员素质较差
在建筑工程项目投资管理过程中，造价管理人员的素质对工作绩效将会产生深远的影响。具体表现在以下方面：①难以较好的组织协调建筑工程项目中不同主体之间的关系。②相关人员缺乏经济与法律知识，在处理索赔问题时，往往表现出较差的能力，这与今天竞争激烈的建筑市场是不相匹配的。③相关专业技术人员的技术水平难以满足现代化工程造价管理的诉求，倘若不尽快改变这一现状，提高其业务管理能力，将会使我国建筑企业失去更多的市场份额。④专业技术人员的素质缺位，难以独立果断的处理复杂问题，尤其是工程技术经济问题。⑤在投资预控方面能力较差，经常性的导致大量工作停留在事后处理阶段，对整个工程的进行产生了消极影响。
2建筑工程项目投资管理的特征解析
2.1投资控制应具有全面性
因为建筑工程项目投资属于工程项目投资的范畴，因此在进行投资控制时，需要针对项目成本对其进行综合控制，实现对建筑工程费的严格控制，不至于忽视控制设备与工器具购置费以及其他费用的发生；此外，还要针对建筑工程项目的结构，对所有子项目的费用加以严格控制，最大限度的防止出现只重视主体工程或者红线内工程投资控制的情况，保证其他子项目投资也能处在合理的控制范围之内。
2.2投资控制不是单一目标的控制
建筑工程建设的投资控制指的是在整个项目的实施过程中，开展的一系列管理活动，其目的在于通过管理活动，使项目能够达到较高的质量，在既定的进度下满足各方的需求，保证建筑工程项目的实际投资与计划投资基本相符。当然，为了更好的完成项目投资管理，还需要将投资控制在合理的范围内，重点关注工程项目实际发生的投资额度；同时，还应该认识到，投资控制是和质量控制以及进度控制保持同步的，它应该被看做是整个建筑工程项目目标系统的重要组成部分，因此，在实施投资控制的过程中，需要兼顾量与进度这两个重要的控制目标。
3建筑工程项目投资的控制机制构建
3.1建筑工程项目设计阶段的投资控制
①深化招标工作。为了使得建筑工程设计能够按照设计标准进行，在引入第三方对设计方进行监督与审核的同时，要对影响投资的各种因素进行必要的分析和研究。尤其在工程设计图纸确定之后，要在工程招标的同时，保持公开、公正、公平的原则，借助竞争的方式通过最合理的工期和造价确定施工单位，以此实现对工程投资的有效控制。②实行限额设计。在建筑工程投资过程中实行限额设计的目的在于能够为设计单位和设计人员施加必要的压力，在一定程度上增强其责任感。同时，这样一来，还能够引入竞争机制，使原有的设计人员在做出设计决策时，能够进行多种技术的比较，为了实现最优的效果，往往会选择性价比较高的方案，而这恰好与建筑工程的目标保持一致。
3.2建筑工程项目施工阶段的投资控制
①对建筑工程项目而言，为了做好投资的管理工作，需要对相关工作加以严格有效的控制。比如，在施工过程中要制定与设计变更相关的管理措施，借助对图纸和现场情况的深入分析和研究，最终选定最优的变更方案。实际上，随着科学技术的不断进步，在建筑工程领域已经出现了一些新的工艺、设备和材料，因此，在确定了质量目标之后，应该对施工阶段的质量目标形成理性认识，切记盲目求新，因为这将产生不必要的投资。②加强现场监理。在对建筑工程投资进行管理的过程中，工程监理企业需要与建筑单位结合在一起，共同做好工程投资的管理和控制工作，其目的在于能够取得显著的经济与社会效益。而对建设单位而言，在招标工作开始之前，需要事先确定和选择信誉较高和资质较强的监理单位，此外，还要依照实际情况对监理单位的利润空间加以合理的设计和处理，以便能够最大限度的避免监理中出现的监理缺位与效果减弱等情况的发生。
3.3建筑项目工程验收阶段的投资控制
竣工结算是工程造价控制的最后一个环节，在这一环节中，要对工程进行验收，验收合格之后，要对结算报告和结算资料进行完整的整理，并以此为基础，确定最终结算的工程价款。因此，在审核工作中，要对工程施工图、竣工图和施工合同等资料加以认真的核对，比如，要注意手续的齐全性，各种费用文件的完备性和收费标准的合理性等。此外，建筑单位还要严格的对竣工决算加以审核。充分了解合同背景，对建筑工程投资的变更和相关价格做更为详细的了解等。
4结语
自主管理论文范文4
建立一套医院发展需要的自主采购管理办法，不仅有利于提高医院风险防范能力，而且有利于提高采购工作效率，使医院内部信息交流更广泛，增强内部各部门合作，从中为医院培养更高素质的复合型人员。
1.1提高医院风险管理能力，完善医院管理制度
医院的主要风险有合规风险和经营风险，而医院的经营风险主要体现为财务风险和医疗风险。众所周知，医院的一切行为都必须符合国家法律法规和上级财政、卫生、人事、环保等部门的政策性规定。倘若医院的行为违反国家法律法规和上级部门的政策性规定，侵害了社会公共利益，将受到行政或司法处罚。这就是医院的合规风险。医院经营风险是指医院在为赢得某一个经营机会，实现医院经营目标的过程中可能遭受的损失。损失的体现可能是直接体现在经济上，也有可能在医院开展医疗服务过程中体现，影响医疗质量不好，甚至发生医疗事故，给医院声誉带来消极影响。随着市场经济的发展和医疗体制改革的深入，医院面临前所未有的责任和风险,稍有不慎,就有可能导致医院陷入困局。根据有关规定，公立医院在一定情况下可以自主选择采用院内邀请招标、询价、竞争性谈判或院内谈判议价方式开展采购经济活动。建立医院自主采购管理办法，有利于提高医院风险管理能力，完善医院管理制度，促进医院的可持续发展。
1.2优化工作流程、提高工作效率
建立医院内部自主采购管理机制，有利于避免参与招标谈判的人员因没有事先做好准备或没有进行充分的讨论形成谈判方案，所导致招标失效或谈判活动无法正常开展；有利于统一医院内部信息设备、标识宣传、医疗设备、小额工程、后勤保障等领域的自主采购流程，提高工作效率。
1.3加强医院信息与沟通，增强各部门的团结合作
目前，很多医院采购业务由主管该业务的职能部门负责，其他职能部门甚少参与其中，各部门之间形成信息孤岛，资源难以共享，严重影响医院信息的流通和工作效率。部门间的沟通存在障碍，有的甚至存在以自己为中心现象，不同部门之间或者部门内部组别之间没有进行有效的沟通，达成共识，共同协作寻求医院的最大效益。建立医院自主采购管理办法，有利于统一医院自主采购步伐的同时，加强各部门的沟通合作，实现资源共享，实现各部门的共同发展。
1.4培养复合型人才，提高员工的职业素养
公立医院建立自主采购管理办法，强化医院各部门信息与沟通的同时，有利于增强各部门员工对于非自身专业领域知识的了解，为医院培养复合型人才；建立自主采购管理办法，有利于增强员工的责任感和紧迫感、具有适当的工作压力，提高其工作积极性和创造性，培养其爱岗敬业、勤奋工作的精神，提高员工的职业素养。
2实施范围及参与人员
实施范围是医院对未达到政府采购限额标准的项目实施自主采购时所涉及的一切经济活动。参与人员包括医院业务、技术、工程、财务、审计、法律等专业技术人员。医院行政后勤管理人员是开展医院自主采购活动的主力军，医院非行政后勤管理的医、护、药、技人员必要时协助其工作。值得一提的是，当开展的项目涉及到两个或以上的内容时，需要所涉及不同专业行政职能部门共同参与，应考虑重要性原则，由重要类别的业务主管职能部门为项目主管职能部门，跟进整个项目开展的组织实施，即负责跟进项目的论证、审批、供应商挖掘、招标谈判、合同签订、验收、保质期维护等整个项目的生命周期。例如以旧换新设备的最主要目的是买设备，旧的资产的处置为辅，那么这个项目的负责部门应该就是设备部门，财务部门为辅。
3实施步骤
对项目生命周期存在的风险进行评估后可以发现，很多风险关键控制点都是在项目论证、审批、潜在供应商挖掘、招标谈判这四个阶段。因此，医院只要做好这些重要阶段的管理，就可以更好地防范风险。鉴于公立医院的项目论证和审批基本按照各地方政府要求有所不同，下面主要介绍潜在供应商挖掘和自主招标谈判的实施步骤。
3.1潜在供应商挖掘
①随着市场经济深化，可以为医院提品和服务的供应商越来越多，产品品种和服务形式也越来越复杂。医院应该充分利用人脉、网络、宣传媒体等手段为医院寻找更多实力雄厚、信誉良好、产品质量佳、服务好、价格合理的供应商。
②医院应该对参与投标、询价、谈判议价的供应商充分调查，综合评价后，做出恰当选择。调查的结果应该形成记录、既方便此项目招标过程中专家的查阅，又可以在日后开展同类项目继续使用，减少重复调查，提高工作效率。
③医院各类别采购业务的归口管理职能部门，要将收集到的潜在供应商资料整理归档。供应商档案包括其资质证明、财务状况证明、与医院合作记录等资料。
④业务管理职能部门可以综合运用历史档案分析、书面资料分析、现场调查和观察、询问被调查单位管理层和业务经办人、询问其主要客户等外部相关人员、互联网查询等方法对潜在供应商开展调查工作，以便获得对方尽可能详细的情况，更准确地评估风险。
⑤业务管理职能部门人手充足的情况下，应该安排不少于2人对潜在供应商开展调查。这样可防止腐败行为，提高医院经济效益。对于重要项目潜在供应商的调查，更可采取多部门联动的方式，成立多部门联合调查组开展调查。
⑥调查人员对供应商实施调查后，应该进行风险评估并形成调查结果报告书，提交招标议价专家进行查阅，作为选出项目合作对象的重要依据。
3.2招标谈判
①组建医院自主采购管理委员会，统一制定医院内部的招标管理办法，坚持依“法”治院。
②充分考虑专业特长，采用由部门推荐与自荐相结合的形式，选出院内招标谈判专家，建立专家库，并详细记录专家库内专家的就职部门、对医院历史熟识程度、年龄、性别、学历、学位、职务、职称、专业技术水平等内容。考虑到医院的持续发展，专家库的专家应遵循新老搭配的原则。
③明确招标谈判专家的职责。专家们除了参与评标、询价、谈判议价活动，还应该参与招标文件的编制或者审核。但不等同于同一项目，相同的专家既参与招标文件编制和审阅，也参与评标谈判。即实行回避制，编制技术文件的不应该参加评标。
④认真筛选每个项目的评标谈判专家，形成专家组。专家组应为单数（3/5/7人），其中一定包括且限于一名在项目主管职能部门就职的专家，一名具有财务背景的专家。初定评审专家后，需要提前通知被选中的专家评标谈判时间、地点、内容等情况，好让其做好工作安排，并提醒专家有关避嫌事宜，有亲戚、朋友或有利益相关的人员不应该参加任何与招标有关的活动。
⑤开标、评标、询价、谈判议价过程要有专职记录员认真做好记录。
⑥项目主管职能部门可以派出一名除评标谈判专家以外的人员作为采购代表参与开标谈判议价过程，在评标前向专家介绍项目情况、供应商的调查情况等，但不参与具体评标谈判议价事宜。
⑦强化评标、谈判议价小组成员责任意识。评标、谈判议价小组成员应树立为民、为院、为病人服务意识，为医院节约每一分钱，最大限度地保证采购的物品达到最高的性价比，使患者就医享受更低费用，杜绝不良行为的发生。同时可安排职工代表参与开标过程，以增强职工主人翁意识和招标的透明性。
⑧项目开标、评标、询价、谈判议价具体时间和地点应该由医院集中统一安排。由于涉及的专家分布在医院不同部门，为了提高工作效率，项目主管职能部门应定期向医院提交开标谈判议价申请，由医院统一协调安排合理的开标谈判时间。
4结语
自主管理论文范文5
一、人力资源管理存在的误区
1、没有真正树立“以人为本”的管理观念石油建筑企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2、存在严重的冗员问题
“冗员”已成为严重影响石油建筑企业的生产经营和发展，严重制约石油建筑企业组织运作的最大障碍。
3、忽视对人力资源的开发和培训
目前我国石油建筑企业在人力
资源培训方面仍然存在很多问题，主要是
（1）认识不到位。没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管也知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。
（2）许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。
（3）缺乏充足的培训经费。认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。
4、不善于营造企业文化
石油建筑企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前石油建筑企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理范畴"使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。
5、激励机制不够有效
石油建筑企业人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除#企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。
6、考核体系不够健全
表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合，在石油建筑企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。
7、用人机制不够灵活，人力资源结构不合理
在石油建筑企业中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。人力资源结构不合理，石油建筑企业职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡现状。
二、存在误区的原因剖析
我国石油建筑企业的人力资源管理存在的问题，既有其成长的历史的原因，也有其现实的原因。主要是：
1、“出生”于计划经济的石油建筑企业，其组织设置和人员安排机制导致企业内冗员众多，是企业效率低下的重要原因之一。计划经济时代的石油建筑企业是“老大”企业，各种人员都千方百计想尽办法找关系挤入这个“老大”。随着人员的不断增多，劳动生产率也不断降低，人浮于事成为石油建筑企业的普遍现象。所以，“冗员”已成为制约石油建筑企业组织动作，影响企业生产和发展的最大障碍。
2、石油建筑企业的工资、奖金、福利等制度，依然绝大部分沿袭着计划经济的制度。职工收入与绩效的挂钩，仍然处在一种“低收入差异率”的干多干少一个样、技术好坏一个样的“准大锅饭”状态。这种激励手段无力，加上用人机制不活，是严重挫伤企业职工的工作积极性和创造热情的重要原因。
3、石油建筑企业在生产经营过程中，由于在产品生产和经营理念上不能适应市场经济及其不断的变化，同时#受石油建筑企业结构性不断调整的影响等。“低收入差异率”，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失严重，出多进少的局面不能得到有效改变和遏制。
4、目前，石油建筑企业普遍存在着人力资源投资不足现象。效益尚好的企业，虽然有一定的财力物力，却不敢大规模在人力资源上投资建设；效益差的企业，却又无财力物力在人力资源上投资建设，使得石油建筑企业的职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡人力资源现状，真正握有现代知识、技术的人员，懂得现代管理的人员更是稀缺。
5、企业人力资源的组织结构大多仍沿袭着计划经济的管理模式，行政的人事管理气息浓厚，带来的是“以人为本”、“以能为本”意识淡漠。“金字塔”式的构建又限制了企业信息沟通和科学决策。内容上被条块分割的人力资源管理，使得这种资源的获取、使用、投资、激励等各自为政、互不沟通，又使得企业人力资源规划战略与企业发展未能内在整合，未能体现人力资源管理的长远性、统一性。
三、快速构筑人力资源管理竞争力的思考
1、实现人本管理，把人才留好用好
人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想#如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好#把人才用好。
2、要做好科学规范的工作分析
工作分析既是人力资源管理的核心，也是人才管理的基础性工作。石油建筑企业的人力资源管理，只有纳入并遵循科学和规范的工作分析，才有可能根据需要，正确地决定设置哪些工作，决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求，并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。
3、科学设计薪资#构建激励与绩效考评模式石油建筑企业在分配上趋向于按劳、按效$按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起#加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节，工资水平不反映岗位劳动差别等问题，打破在薪酬改革中形成的新平均主义，实现贡献大多收、贡献小少收。
石油建筑企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。
4、强化人力资源培训开发
石油建筑企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。石油建筑企业培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，石油建筑企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。
5、加强人力资源的规划管理
自主管理论文范文6
《企业会计准则——固定资产》将固定资产定义为具有以下特征的有形资产：1、为生产商品、提供劳务、出租或经营管理而持有的，2、使用年限超过一年，3、单位价值较高；同时附加了两个确认条件：①、该固定资产包含的经济利益很可能流入企业；②、该固定资产的成本能够可靠地计量。尽管《企业会计制度》仍然有固定资产价值判断标准，但企业在实务中可根据不同固定资产的性质和消耗方式，结合本企业的经营管理特点，具体确定固定资产的价值判断标准；从而导致了不同企业相同时期的会计信息不再具有可比性，甚至同一企业不同时期的会计信息也不再具有可比性。
此外，《准则》在固定资产折旧年限、折旧方法及减值准备等方面的规定虽然也做了明确、详细的规定，强调用实质重于形式原则来要求企业进行会计核算与管理；但此举实际为某些企业人为控制利润创造了条件，增加了会计信息失真的风险。
二、资产流失现象严重
由于企业可以自己确定固定资产的价值判断标准，使部分企业不完全合理地提高了固定资产的价值判断标准，使部分本应该进入固定资产核算的资产不再按固定资产进行核算(尤其是部分金额较小的辅助经营设备，如：办公设备、通信工具、生活用具等),此类资产的管理程序、方式变得粗糙、简单，使得该部分设备远未到达使用年限，便被企业当作“废品”提前处理，使企业资产流失现象加剧。在施工企业这种现象尤其发生的频繁，通常有的辅助经营设备在一个工程项目（通常为18－24个月）结束后便被变卖、处理，严重导致了资产流失现象的发生。
三、影响固定资产使用者的价值体现
由于施工企业生产的特殊性，同一设备在不同项目部、不同使用者之间经常变动；而对于同一设备来说，购置使用初期明显生产能力高、维修费用低，使用后期则刚好相反，对于使用直线法折旧的企业来说，同一设备前、后期的使用者却承担着相同的折旧费用，这就在使用者价值体现时显失公允、形成了明显的偏差。随着施工企业机械化程度的提高，机械使用费在工程造价中的比重也不断提高（目前，机械使用费在工程造价中通常占18－25％），这种偏差必将愈加突出。
针对施工企业固定资产核算与管理出现的上述问题，笔者考虑能否通过采取以下措施来予以解决：
一、由于《准则》没有明确固定资产的价值判断标准，而《企业会计制度》规定的固定资产价值判断标准似乎已经落后于现在的经济发展现状，各企业为了核算的一贯性，势必自己制定并提高固定资产的价值判断标准，由于各企业管理者思路的差异，固定资产的价值判断标准有区别，造成会计信息的不可比性，为消除这种现象的发生，笔者认为可以由施工行业主管部门根据施工行业的生产特点，生产设备、辅助设备的使用特点等因素，由主管部门制定一个固定资产的价值判断标准、并在经济环境变化不大时保持相对稳定，使施工企业行业内部的固定资产的价值判断标准一致，确保施工企业内固定资产的核算与管理保持一致，从而保证行业内部的会计信息具有可比性，保证相当时期施工行业内同一企业会计信息的可比性。
二、为防止企业善意行为导致固定资产会计信息失真，会计人员应加强相关知识的学习和经验的积累，提高职业判断力。由于《准则》和相关会计制度中“可选择性”的范围扩大，这就要求会计人员必须提高职业判断能力，使其在对不确定性的事项进行估计和判断时，力求客观和公正，避免主观随意性。会计职业判断是会计人员一项重要而富于挑战性的工作，职业判断能力的强弱是一个会计人员综合素质的反映，它不仅需要会计人员对会计理论知识和会计方法的全面理解与准确把握，也需要对企业客观经济环境与经营管理目标进行透彻的了解，良好的会计职业判断能力要求会计人员应具有合理的知识结构和广泛的知识面，既要精于专业又要有一定广度，并要熟悉本单位的实际情况，有关部门也应当积极宣传新的会计准则和各项法规制度，对其要点、难点问题有针对性地进行阐释和开展讨论，同时组织、动员社会力量对会计人员进行全方位、多层次的业务培训和指导，以便创造良好的外部条件供会计人员学习以有利于提高会计人员的职业判断力。
三、为防止企业随意调整固定资产减值准备、折旧方法、折旧年限，恶意造成会计信息失真，财政部门可否颁布相关规定，在会计师事务所对企业进行审计时，不再出具简单的审计报告，增加一项针对会计信息的等级评估报告或者将审计报告直接改成会计信息评估等级报告；会计师事务所对企业每年的会计信息进行评估，针对会计信息评估结果的等级划分予以细化，使会计信息使用者能更加清楚、明了地通过会计信息评估等级报告来判断该企业会计信息的可信程度，而社会有关部门则可以对会计信息评估结果差的企业加强监督，对连续会计信息评估结果差的企业则进行相关处罚、直至停业整顿等。此外，还应加强会计人员职业道德规范教育，使会计人员客观、公正、合理地处理各方面经济利益关系的要求，防止会计人员为某些局部利益所诱惑，会计人员良好的职业道德有时还可以对有关制度的缺陷起到部分修正作用。
四、在施工企业主管部门制定固定资产的价值判断标准后，企业在实务中不能再将金额相对较小的辅助经营设备作为当期费用项目进行账务处理，企业的固定资产必定变得繁多，管理变得更加费时、费力，为避免企业在固定资产管理方面耗费过多的资源，企业可以将固定资产从购建、使用、再到报废、变价处理建立一套严格的管理制度加以约束，对固定资产进行则进行分级管理，比如：大型、关键的固定资产由公司总部核算与管理；项目部管理小金额的、对经营不会产生太大影响的辅助设备，但此类设备的核算与管理必须遵循公司规定的固定资产核算原则，公司总部对此类设备的核算与管理进行监督（如：建立台账，在报废、变价处理此类设备时予以审核、监督），从而有效地避免资产的任意流失。企业为防止固定资产流失的发生，还应加强盘点工作的实施，盘点工作最好由资产管理部门、资产使用部门、财务部门共同参加，全面盘点工作则保证每年进行一次。
五、目前对于施工企业来说，其固定资产核算若采用加速折旧法，基本不符合有关规定的各项条件和要求；然而，如果固定资产采用直线法计提折旧，那么同一固定资产前、后期使用者的价值体现显然有失公允，而且施工企业的设备使用情况具有较强的季节性，多数设备有冬歇期，这样更加重了固定资产使用者价值体现的失衡。笔者认为解决这个问题可以采用下列方法来处理：固定资产（由公司总部管理的大型、关键设备）的折旧由公司总部每月计提，但公司根据设备的新旧程度参照折旧金额每月对项目部收取租金而不是按折旧金额收取费用，以此来平衡同一设备前、后期实现效益的差异。
目前，尽管我国已制定了《准则》等相关制度，从各方面对固定资产的核算与管理进行了约束，但是，从实务中我们可以发现：善意失误、恶意利用固定资产核算与管理的变化来人为调整利润指标等现象还时有发生；因而，笔者认为固定资产的核算与管理体系还需不断完善，有关固定资产的会计制度建设还任重道远。
