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自主管理论文范文1
一、自主识字，感受乐趣
自主识字就是让学生自由选择愿意识记的字、自己选择不同的方法来记住字形，老师的引导只是体现在恰到好处的点拨上。例如：在识字教学中，我会让学生说说，这些字中哪些是你认识的。当学生说出后，我及时鼓励他说“你真棒！”并问他你是怎么认识的。学生会说我是在阅读带音节读物中认识的，我是在广告招牌上请教父母认识的，我是……。“你真会识字，继续努力！”学生听到老师这真诚的鼓励，从中获得了成功的愉悦，增强了自主识字的信心。于是，自主识字的愿望更加强烈，自主阅读课外读物的积极性更加高涨，他们主动在家里、街上、商场等生活中识字，从而增加自己的识字量。他们还收集商标字及有关图片，剪贴成集，拿到班里向同学展示，并把其中的得意之作张贴在教室周围。这样既提高了学生的识字兴趣，又培养了学生敢于当众表现的能力，以及收集资料的能力。从而使学生在自主识字中，感受成功的乐趣。
二、合作识字，体验情操
合作识字就是指学习者在小组学习中、同伴相互学习中识字。例如：我在教归类识字（二）“自选商场”这一课时，我说：“最近同学们认识了很多商品包装上的字，现在请你把认识的字告诉给自己的同伴”。接着就让大家拿着自己搜集编排的商标版面字去找自己的伙伴相互展示，大声认读。这样使学生感到自己不但会认自己收集的商标版面字，同时还学会了对方展示的商标版面字。各取所长，共同进步。再如：我还经常让学生自由组合学习小组，交流自学情况或组长检查所学生字、讨论问题、玩“给生字找朋友”的竞赛游戏。这样既让学生学得快乐，记得轻松，又让学生体验到与伙伴合作的乐趣，体验到团结雅的高尚情感。
自主管理论文范文2
1.随意改变救助标准。有的擅自提高对低保对象的救助标准；有的对低保边缘户实施大病医疗救助执行比率低于规定标准；有的对同类患者执行的救助标准不一致，救助金额弹性较大，造成个人自付医疗费用高，享受救助标准反而低的现象，影响了医疗救助制度的公信力。
2.擅自扩大或缩小救助范围。有的为了对不符合条件的对象实施医疗救助，临时将患者定为低保户，实施低保户医疗救助后即取消低保资格；有的违规将医疗救助资金拨到福利院，以弥补经费的不足；有的对不属于救助病种范围的患者实施了医疗救助；有的又缩小了救助范围，仅对城镇低保边缘户实施医疗救助，而农村低保边缘户未纳入医疗救助范围。
3.救助程序执行不严格，救助档案资料不全。在医疗救助的审批、审核中，工作人员很少按规定入户核查，仅凭一些证明和药费单据就直接进行审批。基层民政部门虽然建立了医疗救助档案，但档案登记内容残缺不全，不能完整地反映受助人参加医保情况、住院医疗费用总额、医保报销情况、个人自付情况等。有的未按规定公示医疗救助人员名单；还有的大病患者评议在前申请在后，更有甚者存在患病在后，申请医疗救助在前的怪现象。
4.资助参保参合不规范。有的未按规定资助农村五保和农村低保等困难群体参保参合，有的地区从医疗救助资金中列支应由地方财政负担的70周岁以上老人参加医疗保险。造成上述现象的原因，主要是医疗保险、医疗救助的管理部门相互间缺乏有效的协调机制，加上部分地区医疗救助基层管理服务能力不足，导致国家用医疗救助资金资助困难群众参保参合的政策未得到有效落实。
二、医疗救助管理使用的改进建议
针对医疗救助工作中存在的诸多问题，笔者认为要在完善相关制度、建立管理流程及加强专项审核等方面下大力气，确保救助制度落到实处，发挥应有的社会效益。
（一）加大医疗救助政策的宣传力度，增加医疗救助管理的透明度。一项利国利民的政策要执行到位，必须先宣传到位。要让民众特别是与政策相关的群体（包括政策受益者及政策执行者）知晓、理解政策。只有充分了解政策，执行者才不会随意改变执行标准和执行范围；受益者在符合政策规定的条件时，才会积极主动地去申请、去享受国家的优惠政策。
（二）完善医疗救助制度，细化城乡医疗救助办法。针对医疗救助发放标准不统一，随意救助等现象，相关部门应将工作重心放在医疗救助政策制定及实施细则的执行上，重点是救助政策制定是否科学合理、公平公正，医疗救助政策规定是否落到实处，各城乡是否结合当地实际制定医疗救助实施细则。另外，要加强医疗救助档案管理，制定救助档案管理办法，指定专人负责档案管理，确保档案资料齐全真实，经得起检验。在完善制度的同时，要关注和发现由于制度缺陷导致的不公平现象，严厉查处违规操作和现象，确保医疗救助资金真正发挥在医药卫生体制改革中的补充作用。
（三）发挥医疗救助资金的使用效益，保障困难群众的切身利益。针对大量医疗救助资金沉淀闲置而困难群众又未得到及时救助的怪现象，相关部门要重点关注医疗救助资金的使用效益。比如，应适当降低支出型贫困家庭救助准入标准，让更多患者家庭不因病致困。要保障弱势群体的切身利益，在政策的具体执行上可以与当地登记的城乡低保户，与居民、农民医保等信息进行比对，看低保人员是否纳入基本医疗保障，还要关注医疗救助资金资助弱势群体参保参合情况，切实保障困难群体基本医疗权利。此外，监管部门还应建立监督制度和接受群众举报制度，查处民政救助部门不作为、乱作为等现象。
自主管理论文范文3
1.1现行投资控制以静态控制为主
我国当前的建筑工程投资确定方法多种多样，但是最为常见的是静态控制的方法。以此为基础进行的投资管理，通常要以定额为根据。虽说在我国的一些地区已经实行了工程量清单报价模式，但是在信息系统的开发与运用方面还难以及时提供造价管理人员所需的各种数据和相关信息，无法完全做到和国际社会的惯例接轨。所以，这种静态的价格取定方法，在当前时期还难以全面满足日益变化的市场需求。尤其是不同水平的承包商要依照同一定额编制不同的工程价格，这样一来，就难以区别承包单位在地点、工程存在差异的情况下的价格差异。
1.2造价管理人员素质较差
在建筑工程项目投资管理过程中，造价管理人员的素质对工作绩效将会产生深远的影响。具体表现在以下方面：①难以较好的组织协调建筑工程项目中不同主体之间的关系。②相关人员缺乏经济与法律知识，在处理索赔问题时，往往表现出较差的能力，这与今天竞争激烈的建筑市场是不相匹配的。③相关专业技术人员的技术水平难以满足现代化工程造价管理的诉求，倘若不尽快改变这一现状，提高其业务管理能力，将会使我国建筑企业失去更多的市场份额。④专业技术人员的素质缺位，难以独立果断的处理复杂问题，尤其是工程技术经济问题。⑤在投资预控方面能力较差，经常性的导致大量工作停留在事后处理阶段，对整个工程的进行产生了消极影响。
2建筑工程项目投资管理的特征解析
2.1投资控制应具有全面性
因为建筑工程项目投资属于工程项目投资的范畴，因此在进行投资控制时，需要针对项目成本对其进行综合控制，实现对建筑工程费的严格控制，不至于忽视控制设备与工器具购置费以及其他费用的发生；此外，还要针对建筑工程项目的结构，对所有子项目的费用加以严格控制，最大限度的防止出现只重视主体工程或者红线内工程投资控制的情况，保证其他子项目投资也能处在合理的控制范围之内。
2.2投资控制不是单一目标的控制
建筑工程建设的投资控制指的是在整个项目的实施过程中，开展的一系列管理活动，其目的在于通过管理活动，使项目能够达到较高的质量，在既定的进度下满足各方的需求，保证建筑工程项目的实际投资与计划投资基本相符。当然，为了更好的完成项目投资管理，还需要将投资控制在合理的范围内，重点关注工程项目实际发生的投资额度；同时，还应该认识到，投资控制是和质量控制以及进度控制保持同步的，它应该被看做是整个建筑工程项目目标系统的重要组成部分，因此，在实施投资控制的过程中，需要兼顾量与进度这两个重要的控制目标。
3建筑工程项目投资的控制机制构建
3.1建筑工程项目设计阶段的投资控制
①深化招标工作。为了使得建筑工程设计能够按照设计标准进行，在引入第三方对设计方进行监督与审核的同时，要对影响投资的各种因素进行必要的分析和研究。尤其在工程设计图纸确定之后，要在工程招标的同时，保持公开、公正、公平的原则，借助竞争的方式通过最合理的工期和造价确定施工单位，以此实现对工程投资的有效控制。②实行限额设计。在建筑工程投资过程中实行限额设计的目的在于能够为设计单位和设计人员施加必要的压力，在一定程度上增强其责任感。同时，这样一来，还能够引入竞争机制，使原有的设计人员在做出设计决策时，能够进行多种技术的比较，为了实现最优的效果，往往会选择性价比较高的方案，而这恰好与建筑工程的目标保持一致。
3.2建筑工程项目施工阶段的投资控制
①对建筑工程项目而言，为了做好投资的管理工作，需要对相关工作加以严格有效的控制。比如，在施工过程中要制定与设计变更相关的管理措施，借助对图纸和现场情况的深入分析和研究，最终选定最优的变更方案。实际上，随着科学技术的不断进步，在建筑工程领域已经出现了一些新的工艺、设备和材料，因此，在确定了质量目标之后，应该对施工阶段的质量目标形成理性认识，切记盲目求新，因为这将产生不必要的投资。②加强现场监理。在对建筑工程投资进行管理的过程中，工程监理企业需要与建筑单位结合在一起，共同做好工程投资的管理和控制工作，其目的在于能够取得显著的经济与社会效益。而对建设单位而言，在招标工作开始之前，需要事先确定和选择信誉较高和资质较强的监理单位，此外，还要依照实际情况对监理单位的利润空间加以合理的设计和处理，以便能够最大限度的避免监理中出现的监理缺位与效果减弱等情况的发生。
3.3建筑项目工程验收阶段的投资控制
竣工结算是工程造价控制的最后一个环节，在这一环节中，要对工程进行验收，验收合格之后，要对结算报告和结算资料进行完整的整理，并以此为基础，确定最终结算的工程价款。因此，在审核工作中，要对工程施工图、竣工图和施工合同等资料加以认真的核对，比如，要注意手续的齐全性，各种费用文件的完备性和收费标准的合理性等。此外，建筑单位还要严格的对竣工决算加以审核。充分了解合同背景，对建筑工程投资的变更和相关价格做更为详细的了解等。
4结语
自主管理论文范文4
1.1随着科技的迅速发展，多媒体的广泛应用，人类需求的不断变化，我们进入了崭新的知识经济时代。综合国力的竞争，企业间的竞争，人们之间的竞争，终归是知识的竞争，而知识的创造是人类特有的技能。企业除了拥有丰厚的资本、创新的技术外，员工素质的高低，能直接影响企业的服务质量、产品品质的高低，决定企业的生死存亡。人力资源投资是一种长效性、高回报的投资。人力资源管理与开发，是确保企业把最好的人才放在最合适的位置，通过培训与开发你，发挥最大的能力，创造出最大的贡献。施工建筑企业是人才密集型的企业，必须制定合理的人力资源管理与开发的战略任务，把人力资源视为企业发展的关键因素，通过实行人力资源管理与开发的方案，提高企业的竞争力。
1.2人力资源管理与开发是企业员工发展的需要。员工是企业人力资源管理与开发的主体，企业应该是从员工角度出发，结合企业的发展需要制定人力资源政策的。员工能否实现自身价值和提高自身素质，已经成为大多数人选择和留在某一企业的考虑因素。所以企业应根据员工自身的发展需要，结合企业的资源，开展相关的培训课程，帮助员工明确自己的职业发展方向，发挥员工的潜能。人力资源管理与开发是员工自身发展的需要主要体现在：（1）员工接受企业培训是动机发生变化，从之前满足生存需要转变成现在提高自我的需要；（2）员工自愿参与企业培训是动力发生变化，从被动的“要我学”转变为主动的“我要学”；（3）员工选择的培训课程内容更贴近现代需要，多方面、高技术的培训内容对企业人力资源管理和开发提出了新要求。
2我国施工建筑企业人力资源管理与开发普遍存在的问题
2.1对人力资源管理的不重视。从调查中看出，多数国有建筑施工企业的人力资源管理制度的制定是从企业的利益出发，缺乏从人员的需要出发。已制定的人力资源政策只重视人才的引进，缺乏对人才的培养。在招聘方面，投入大量的资源，却没有建立培训小组，对在职员工的技能和素质普遍不重视。这样子，不仅影响员工自身的发展，还会造成企业资源的浪费。
2.2人员流失严重。国有施工建筑企业普遍存在不合理的用工制度，员工的付出和收入不成正比，资源分配不合理，薪酬制度偏向管理高层人员，对工人的工资和福利是十分苛刻的。由于缺乏长远有效的激励晋升制度，员工工作比较迷茫，工作积极性受到严重的打击。铁路企业因天气好坏、项目数量和施工进度等因素的影响，在用工管理上普遍存在“正式员工”“、临时工”“、劳务工”等多种用工制度，企业员工在同一个企业内工作，却不能得到同样的待遇，员工工作是会产生不踏实的心理，会埋怨不公平的机制，从而影响工作的质量和效率，甚至会产生离职的念头。
2.3传统落后的人力资源管理制度。人力资源是企业管理营运的核心因素，企业必须注重人力资源管理与开发战略的制定，注重聘用人力资源模块资深的人才来管理人力资源。不少国有建筑企业都有建立起人力资源管理与开发的政策制度，然而，一成不变的用人制度没法满足当前经济时代的需要，人力资源管理者素质的相对落后，传统的人力资源管理制度，缺少战略开发的意识，导致企业人力资源没有充分得到发挥，创造出应有的价值。这种人事管理与企业发展战略相脱离，只着重用规章制度管人，只注重人事部门自身的工作，以“事”为主导。
2.4人力资源队伍素质不高。当前，一部分国有施工建筑企业已认识到人力资源的重要性，并积极采取有效措施更好地开展人力资源管理。然而，意识和技术上来的另一方面暴露出国有企业人力资源管理队伍的素质远远不及时展的需要。企业缺乏人力资源管理专业的拔尖人才，人力资源管理人员的工作重点的偏差，严重阻碍了企业战略发展规划的顺利进行，还浪费了企业的人力资源。人力资源队伍在企业中的作用只有服务和协调，没能体现他们创造性和效率性。
3加强施工建筑企业人力资源管理与开发的有效性措施
人力资源管理要想发挥出最大的作用前提是人力资源发展战略与企业发展的总规划是一致的，这样企业才能通过展现人力资源的优势来增加企业的市场份额，赢得漂亮的一仗。人力资源管理关键是做好工作规划，其中包括：人员招聘、人员配置、人员培训和薪酬待遇等，其目的是为企业选择最合适的人员、提高他们的技能从而创造出更大的奉献，当然保留人才也是很重要的。下面将列举出几点施工建筑企业有效加强人力资源管理与开发的措施：
3.1铁路企业应加大对人力资源管理的重视和投入。根据现代人力资源管理的新要求，结合企业自身的发展需要，科学系统地制定人力资源管理制度。企业只有重视人力资源管理对企业发展的重要性，才能加大对其投入力度，使人力资源发挥其前瞻性，促进企业的发展。
3.2铁路企业应建立公平合理的薪酬制度和激励机制。施工建筑企业人员流动率大，可能会因为完成某一项工程，临时组建一个工作小组，项目完成的时候，就是小组人员解散的时候。企业如何做到那些员工在之后新建项目小组时，能主动申请加入呢？方法就是建立公平公正的用人制度，提供合理有竞争力的薪酬制度，关注员工的工作心态，做到政策留人、待遇留人、感情留人。对于不同的人员，薪酬激励机制应体现其层次性，但前提是确保薪酬待遇具公平性和竞争性。
自主管理论文范文5
一、人力资源管理存在的误区
1、没有真正树立“以人为本”的管理观念石油建筑企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2、存在严重的冗员问题
“冗员”已成为严重影响石油建筑企业的生产经营和发展，严重制约石油建筑企业组织运作的最大障碍。
3、忽视对人力资源的开发和培训
目前我国石油建筑企业在人力
资源培训方面仍然存在很多问题，主要是
（1）认识不到位。没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管也知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。
（2）许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。
（3）缺乏充足的培训经费。认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。
4、不善于营造企业文化
石油建筑企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前石油建筑企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理范畴"使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。
5、激励机制不够有效
石油建筑企业人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除#企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。
6、考核体系不够健全
表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合，在石油建筑企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。
7、用人机制不够灵活，人力资源结构不合理
在石油建筑企业中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。人力资源结构不合理，石油建筑企业职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡现状。
二、存在误区的原因剖析
我国石油建筑企业的人力资源管理存在的问题，既有其成长的历史的原因，也有其现实的原因。主要是：
1、“出生”于计划经济的石油建筑企业，其组织设置和人员安排机制导致企业内冗员众多，是企业效率低下的重要原因之一。计划经济时代的石油建筑企业是“老大”企业，各种人员都千方百计想尽办法找关系挤入这个“老大”。随着人员的不断增多，劳动生产率也不断降低，人浮于事成为石油建筑企业的普遍现象。所以，“冗员”已成为制约石油建筑企业组织动作，影响企业生产和发展的最大障碍。
2、石油建筑企业的工资、奖金、福利等制度，依然绝大部分沿袭着计划经济的制度。职工收入与绩效的挂钩，仍然处在一种“低收入差异率”的干多干少一个样、技术好坏一个样的“准大锅饭”状态。这种激励手段无力，加上用人机制不活，是严重挫伤企业职工的工作积极性和创造热情的重要原因。
3、石油建筑企业在生产经营过程中，由于在产品生产和经营理念上不能适应市场经济及其不断的变化，同时#受石油建筑企业结构性不断调整的影响等。“低收入差异率”，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失严重，出多进少的局面不能得到有效改变和遏制。
4、目前，石油建筑企业普遍存在着人力资源投资不足现象。效益尚好的企业，虽然有一定的财力物力，却不敢大规模在人力资源上投资建设；效益差的企业，却又无财力物力在人力资源上投资建设，使得石油建筑企业的职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡人力资源现状，真正握有现代知识、技术的人员，懂得现代管理的人员更是稀缺。
5、企业人力资源的组织结构大多仍沿袭着计划经济的管理模式，行政的人事管理气息浓厚，带来的是“以人为本”、“以能为本”意识淡漠。“金字塔”式的构建又限制了企业信息沟通和科学决策。内容上被条块分割的人力资源管理，使得这种资源的获取、使用、投资、激励等各自为政、互不沟通，又使得企业人力资源规划战略与企业发展未能内在整合，未能体现人力资源管理的长远性、统一性。
三、快速构筑人力资源管理竞争力的思考
1、实现人本管理，把人才留好用好
人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想#如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好#把人才用好。
2、要做好科学规范的工作分析
工作分析既是人力资源管理的核心，也是人才管理的基础性工作。石油建筑企业的人力资源管理，只有纳入并遵循科学和规范的工作分析，才有可能根据需要，正确地决定设置哪些工作，决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求，并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。
3、科学设计薪资#构建激励与绩效考评模式石油建筑企业在分配上趋向于按劳、按效$按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起#加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节，工资水平不反映岗位劳动差别等问题，打破在薪酬改革中形成的新平均主义，实现贡献大多收、贡献小少收。
石油建筑企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。
4、强化人力资源培训开发
石油建筑企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。石油建筑企业培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，石油建筑企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。
5、加强人力资源的规划管理
自主管理论文范文6
施工现场数字化管理系统是将计算机网络和通信技术、视频数字压缩处理技术、决策支持系统等现代高新技术融为一体，采用LBS/GPS、无线网络等技术，依托手机、摄像头等载体，对建设工程施工现场情况进行数据采集、分析和管理。其系统组成可由“建筑施工现场远程视频监控”、“建筑安全培训及用工管理”、“建筑施工安全监督管理”、“建筑企业综合管理”、“建筑项目综合管理”、“大型施工设备管理”等部分组成。系统以网络远程和客户端组件的方法进行布置和操纵，以采用施工人员指纹识别、智能化取证等程序，进一步改善了建筑施工人员培训、劳务用工管理和施工安全监管等工作，同时具有大型施工设备监管、施工现场视频监控、施工项目与建筑企业管理等功能，达到了建筑工地安全生产的综合管理并建立了基础应用数据库共享平台，以建筑项目为核心，使建筑行业各监管部门的综合信息得以整合。同时，为建筑行业行政主管部门、建筑工程安全监管机构、建设单位、监理单位、施工单位对建筑工地的规范化管理提供了信息化支持。
二、建筑企业施工项目管理中数字化建设的实施
（一）施工投标工作
目前建筑市场竞争越来越激烈，项目施工投标的结果影响着企业的发展，因为目前项目报标期限的减少，根据时间要求报标是企业能否成功投标的重要环节，所以每一个施工单位投标工作都非常重视，努力做好。在以前因为技术和工具的不足，大部分单位对施工投标工作中投入了许多的人力、物力，但效果却是一般，非常严重的影响了工程收益。在施工投标工作中使用标书制作管理软件制作标书，在为单位做标、投标都带来便利的同时又使施工单位的投标工作提高竞争力。
（二）前期施工准备和项目管理工作
在工程项目顺利中标后，最主要的目标是控制成本和增加收益。在企业生存发展之路上对管理水平的提高有着重要意义，是每一个企业的重要发展方向。我国项目管理法指出“三控、两管、一协调”其意思就是：控制进度、质量与费用，管理合同、图纸文档，进行组织协调，进一步加强和稳定了企业的发展之路。然而，因为保障实施的工具不足，使很多工作统筹协调不完善，导致在管理施工项目时杂乱无章。施工项目管理是整个工程中非常重要的环节，从准备工作再到项目竣工验收，施工项目管理自始至终串联着整个施工进程。在施工项目管理的数字化建设时，现在主要可以使用的软件有施工组织设计软件、施工平面图制作软件、网络计划技术软件、合同管理软件等。施工组织设计软件类似于施工投标工作中的标书制作管理软件，一般都是运用常用的文字编辑程序，然后再添加专业资料，运用图纸和各类表格，完成施工组织设计书。施工的进度与成本在建筑施工项目管理中是两个重要的衡量指标，衡量着施工项目的管理水品。管理技术提升施工单位的效益，网络技术为核心，是建筑施工项目管理中两个关键地方。一般这方面的问题都是通过网络计划技术软件来解决。
（三）施工项目和图表文档管理工作
建筑项目开始施工后，要保管好工程文件和图表，这也是建筑施工项目管理中数字化建设的配套构成部分。工程图纸是进行施工的根本，科学的工程管理必须对文档和图表进行有效的管理。由于大量工程图表和文档种类，以往的人工管理始终存在着很多缺点，查询和维护都不太方便，这给施工单位的管理带来了许多不必要的麻烦，同时对工程的进度、资源投入和质量都带来了许多影响。有效的图表文档管理是有效进行施工项目管理的必要保障路。使用工程图表和文档管理软件可以让图表和文档管理工作更加方便和规范，同时可以与其他管理软件一同使用，达到报警和冲突检测的效果。当施工项目的个别工序因为图纸规划不完善时，系统会给予及时的提示，使项目竣工后的维护工作搭建了良好的基础。
（四）施工现场视频监控和建筑机械安全监控管理系统的应用
当前基建现场的安全生产管理主要是靠施工人员的自觉性和监理人员的监督，但现场作业点多面广，常规监管方式很难做到面面俱到，极易发生施工质量和安全事故。运用视频监控和建筑机械安全监控管理系统，监管人员对施工现场重点部位、重要机械进行实时在线监控管理，不仅直观监测工作程序是否标准、施工手段是否安全，并可提前发现事故隐患，并可及时采取措施加以预防。同时24h的视频监控和视频监控资料的记录，对预防材料和设备的人为损坏和偷盗行为，落实和提高工地标准化管理措施和水平都具有重要作用。运用信息化手段能够全面系统了解工程进度、物资设备、人才组织等方面的信息，管理人员能够根据视频监控系统提供的第一手资料作出准确的决策，保证施工现场保质保量的进行。
三、结束语
