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医疗人才培养计划范文1
关键词：公立医院 现代化 人才培养 机制
医学人才的培养关系到医院建设与发展的纵深度，构建现代医院人才培养模式，形成公立医院科学的人才结构，是公立医院在医疗市场化竞争中立于不败之地的关键之举。随着医疗卫生体制改革的深入和医院运营方式的转变，人才的供需矛盾凸显，人才数量和人才结构成为医院进一步发展的瓶颈。从目前我国各大公立医院人才培养现状来看，主要存在以下几点问题：一是缺乏系统的人才培养规划。由于公立医院延续着计划经济时代“重引进，轻培养”的人才思路，造成医院的专业管理团队和专业医疗团队不能适应市场化的需要，人才缺口每年达30万左右，政府对公立医院人才的大包大揽遏制了医院进入现代化、信息化医疗时代的脚步。二是人才评估机制不完善。目前我国各大公立医院缺少完备的人才培养后期评估机制，对人才培养的效果缺乏科学化鉴定，对人才培养工作缺乏全面的经验总结，难以保证医院人才质量是否适用于医院的发展战略，人才的结构性失调较为明显。三是人才保障机制不健全。由于公立医院占据国家大量的、优质的医疗卫生资源，因此，医院在对待人才资源问题上欠缺有机的整合和机动的配置，造成大量人力资源的浪费，高素质、精干化的人才队伍建设迟缓，人不尽用，人不精用的矛盾凸显。应当讲，结合目前人才培养的现状，把人才培养纳入医院的发展战略，并独立规划人才战略，必须作为公立医院的重大课题来研究。以优质的人力带动先进的管理，以专业的团队促进技术的升级，把人才培养放在医院规划的核心，已成为世界医学界的共识。
一、医务人才与管理人才并举
当前我国公立医院的管理人员基本上都是通过基层医务人员层层选的，致使管理梯度知识结构不平衡，虽有深厚的医学专业素养，但普遍缺乏现代管理理念，管理队伍的文化失衡制约了医院管理工作的专业化。面对这样的状况，公立医院要出台相应的管理队伍建设标准，在不放松医学专业素养的基础上，着重培养一批具备管理才能的顶级队伍，用专业化的管理取代目前的经验式管理，定期吸纳一批具备管理学专业背景的人才安置在医院的管理岗位，并对后备的医务人员在入职前进行集中培训，增强他们的现代管理能力，形成业务型为主，专业型为辅的管理梯队，促使医院走向专业化、高效化、可持续的发展道路。
二、实施我国的MHA培养计划
MHA课程，即“Master of HosPital Administration”，由芝加哥大学首先设立的，旨在培养医院高级管理人才。MHA学位培养计划围绕医院高级管理人员的基本任务与职责确定课程设备和培养模式，重视大卫生观念和现代管理理念的培养，提供生物统计和流行病学为代表的公共卫生方法学训练，注重医院规划、质量管理、财务会计等经营管理实务，培养解决实际问题的能力，大量使用案例教学，现被多个发达国家及部分发展中国家医院采用。我国公立医院应结合本国市场经济发展阶段需要，充分利用公立医院医疗卫生资源充足的特点，筹划我国的MHA培养计划，将管理人员的培养纳入科学的学科体系中，改变目前单一的学术型学位培养制度，扩大教学范围，细化教学课程，组建独立的教学制度，实现公立医院管理人员培养的口径化、精细化。
三、建立院校结合的培养模式
公立医院要借助所在地区高校的教育资源，尝试合作培养的新模式。由医院与高校签署管理人员委培协议，高校拿出一定的生源指标专门接收医院推荐的培养对象，建立起医院出学费，高校出师资的培养机制，全力培养医院所需要的管理人才，不断提高医院管理人员的培训实效。在培养过程中要坚持互惠互赢的原则，高校通过吸纳学员可以增强管理学科的教学实战能力，努力开辟医务管理学、医院后勤管理学等一批新型学科，打磨自身的师资队伍，促使医院与高校建立长久的沟通机制。
综上所述，人才培养是医院现代化过程中难以逾越的课题，各大公立医院要围绕人才这一竞争力的核心要素，展开全面的探究和实践，促使我国公立医院建立起独立的人才培养机制。
参考文献：
[1]林玲.高等院校“人才培养模式”的研究综述[N].四川师范大学学报，2012，11（12）：69-83
[2]李小军.医院人才培养的原则与思路[N].延安大学学报（医学科学版），2011，6（4）：171-172
医疗人才培养计划范文2
【关键词】人才培养
近年来，我国医疗卫生事业已有了深刻的变化与长足的发展，这给医院人才培养提出了新的课题。为此，就新形势下医院如何进行人才培养，如何培养与之相适应的新型人才，是一个非常关键的环节。
1 医院面临的形势与医院人才培养目标的定位
(1)新时期医院面临的形势:一方面就是医疗卫生工作服务观念的强化。医疗机构改革要“以病人为中心”，医院的办院宗旨仍然要体现救死扶伤，实行人道主义，全心全意为人民服务。这些实质内涵体现新时期医院的工作具有更强的服务性。另一方面就是医院经营步入不完全的市场的轨道。随着我国社会主义市场经济体制的建立与逐步完善，医院发展的外环境已发生了深刻变化，作为独立经营实体的医院，已不能再由政府统包，主动适应社会主义市场经济体制，成为医院发展的客观要求与必由之路。医院要生存与发展就必须重视开发医疗市场，注重管理，走质量效益之路，走规范经营，健康有序的发展之路。
(2)医院人才素质与定位:新时期医院人才的素质:品德、服务、技术、经营和管理素质。新形势下医院人才培养的目标应定位在:培养具有创新能力和社会主义思想品德的、有服务意识与服务技能的，掌握医学知识的技术人才与经营管理人才。
2 新时期医院人才培养的思路
(1)人才效益性的认识:医院人才培养首先深刻认识投资与效益的关系。不难理解，医院人才的知识转化可给医院带来显著的经济收益与社会效益，但值得注意的是这些效益的产生具有间接性与长期性的特点，加上医院管理者任期制影响，一些医院往往对人才培养存在短期效益的思想与行为，采取医院人才的“拿来主义”(主要靠引进人才)，“实用主义”(缺什么人才才引进或培养什么人才，什么时候缺，什么时候引进或培养)。人才培养缺乏规划性、目标与延续性。这必然影响了医院人才培养工作的正常开展与医院远期目标的实现。所以医院人才培养应有规划性与目标性，建立完善的人才培养管理制度，并长期开展工作。
(2)实行点与面相结合的人才培养:点的培养，即指重点人才的培养，做法一般是从中、高级职称的中青年人员选择重点人才苗子，其后定目标，给任务，加压力，重投资，强化品德与学术的造就。培养目标是专业学科带头人，培养目的是使其较好掌握新技术，跟上现代医学发展的步伐，使医院保持某方面的先进性。
面是培养医院人才的基础，也是最重要的方面，其理由是:其一，医院人才结构是一种由高、中、初档次医学人才互补形成的合理、稳定的能级结构，只有各级人才的合理存在，功能互补，才能发挥医院人才的最佳效果。其二，由于现代医学专业分工的精细化与病人的疾病、心理、社会因素的复杂化，使得医院人才群体性特征更显重要，医疗工作的完成有赖医院各部门之间的协调合作与有序配合。所以只有搞好面上的人才培养才能使医院功能得到正常发挥，才能提高医院总体服务水平与医疗技术水平。
(3)服务技术型人才的培养:医疗卫生工作突出的服务性要求人才培养中必须改变重技术轻服务的传统观念与做法，培养与相适应的具有专业技术素质与服务素质的服务技术型人才。服务技术型人才的培养必须注重两个“三基”的训练，第一是“技术三基”的训练，即通过医学专业基础、基本知识、基本技能的训练，提高专业技术素质。第二是“品德三基”的培养，这可概括为:①道德基础培养。培养其良好的公民道德意识与职业道德意识;培养其事业心与奉献精神;培养其集体亲合意识，个体互补意识，勤奋钻研精神。②法制基础教育。当前医疗卫生、法规正在逐步建立与完善，通过法制教育，尽快提高医务人员法律观念与意识，使之能自觉地依法行医，规范医疗行为已成当务之急。③心理、社会基础知识教育。通过医学与社会人文知识的教育，使之懂得病人心理因素的作用，掌握与病人沟通的技巧，提高服务社会、服务病人的意识与水平。
(4)注重临床型医学人才的培养:医院人才培养应面向病人，面向临床，培养大批能解决临床实际的临床医学人才。由于临床医学是一门实践性很强的，其人才的成长周期较长，只有在临床第一线，与病人直接沟通，严密观察疾病的发生、全过程，并坚持在诊疗工作中长期实践，不断积累，才能培养出合格的或优秀的临床型医学人才。人才培养的重要性，具体可从以下几点来着手:①要想充分认识临床型人才培养的重要性，强调临床能力培养与科研能力培养并重，建立严格的规范的临床培养制度，以有利于临床型医学人才的培养。②改革人事有关制度，建立与临床人才培养相适应的新的人事体制。③设想建立临床医学人才培养的双轨道模式，即实行临床专业医师规范化临床培养与临床研究生培养同时并存的两种制度。临床研究生培养以临床科研为主要方向，临床专业医师规范化培养以临床技能与水平为主要方向，临床专业医师规范化培养并与学位制相结合。
医疗人才培养计划范文3
本文作者：彭建涛工作单位：上海市公共卫生临床中心
随着新医改和公立医院改革逐步深入，改革将越来越触及到深层次体制问题。政府补偿机制的逐步完善，对公共卫生事业的进一步投入，为中心新一轮发展提供了有力的保障。但随着医疗资源布局与结构的调整，也对中心落实功能定位、进一步优化学科布局、人员配置、运行模式提出了挑战。中心“十二五”将继续遵照“以特色科室建设为抓手、以科研项目和平台为载体、以人才培养和引进为核心、以促进基础和临床合作为纽带”的学科人才建设总体思路，继续探索体制改革、制度创新，优化创新环境，调动广大科技人员的积极性和创造性，激发医学创新的能力，凝聚学科发展方向推动科室内涵建设，进一步提高中心医教研和应急应对水平。组建科研协作组，深化合作互利双赢为打破固有行政框架，真正实现临床科研零距离，中心组建以疾病诊治和研究等为一体的跨科室、跨平台的科研协作组，共同探讨防治工作急需解决的科学或技术问题，切实提高临床诊治和科研水平。通过多种活动方式，提高临床诊疗水平为导向，以学术活动和科学研究为载体，以个人兴趣为出发点，自发自愿参加不同专题的科研协作组。目前中心已成立5个协作组，包括慢性肝病科研协作组、艾滋病科研协作组、结核病科研协作组、新发和再现传染病协作组、中医协作组。覆盖各个层次人才培养体系，实现个人有专长中心大力谋划学科人才建设，建立并完善目标清晰、层次合理的人才培养体系，发掘具备自助创新意识的潜力人才，加快培养传染病学科后备人才，形成以“萌芽计划”、“新星计划”“、优青计划”三位一体的覆盖各个层次人才培养体系。“萌芽计划”以30岁以下的具有初级职称的研究生学历人员为主“；新星计划”以35周岁以下中级职称人员作为培养选拔对象；“优青计划”以35到40周岁之间中级职称以上的德才兼备的优秀青年医学人才为对象。该培养体系将进一步挖掘中心的优质人力资源，期待经过培养后能够形成一支有一定影响的优秀青年人才队伍，为学科可持续发展提供人力保障。
实施传染病科技重大专项，培养和聚集人才“十一五”期间，中心主持和参与“艾滋病合并结核分枝杆菌感染人群治疗策略研究”和“结核分枝杆菌实验室污染的监测与评价及生物安全保障措施”等多项“艾滋病和病毒性肝炎等重大传染病防治”重大专项。重大专项在人才培养、学科建设、师资队伍建设等方面发挥了重要的作用。同时，重大专项的实施也为研究生培养起到了重要作用，培养和锻炼一大批站在符合国家重大战略需求的科技前沿、了解学科最新动态的研究生。“十二五”中心将继续大力推进国家重大科技项目实施和申报，为中心“十二五”科研和学科人才可持续发展奠定基础。强化科研平台支撑作用，建设高水平科研高地中心已搭建成包含“常规科研技术平台”和“传染病特色科研技术平台”的科研共享平台，已发展成为集传染病病原学诊断、科学研究、平台服务和人才培训为一体的设备精良、技术先进、运转高效的开放的现代化实验室平台。2011年，“上海市新发与再现传染病研究所”落户中心，研究所按照“突出学科优势与特色、整合资源、开放竞争”的原则，围绕上海及我国新发与再现传染病诊治的重大科学技术问题和重大需求，做好上海市新发与再现传染病研究所的建设工作，培养和吸引国内外相关专业的优秀科技人才，为开展新发与再现传染病研究提供科技储备和科技支撑。依托复旦大学学科优势，借势发展2011年，中心与复旦大学教育部/卫生部分子病毒学重点实验室联合成立了传染病诊治转化医学研究中心。双方在临床资源和应用性基础研究方面各有特色，通过强强联手优势互补，提升学科与人才建设，满足医疗市场需求，引领未来传染病和公共卫生及生物医学的发展。中心聘请复旦大学专家作为中心的客座教授，协助中心学科建设和人才培养工作。另外，复旦大学将定期对中心科研技术人员和有志投入临床科研的医生进行理论和操作的培训，包括复旦大学开设的研究生理论和实验课程等。复旦大学每年举办的各类培训班和国内国际的学术交流活动，中心也优先派员参加；在同等情况下复旦大学优先招收中心人员在职攻读硕、博学位，优先考虑中心人员作为实验室高级访问学者。
人才培养考核体系“以人为本”理念，真正激发人的内在积极性，必须制定并实施人才培养方案，建立科学的人才培养考核体系[1]。科学有效的考核是人才建设的重要手段，也是必备的激励措施，能有效地调动他们的积极性、主动性和创造性，通过考核奖优罚劣，并形成淘汰机制。对于考核合格人员，加大支持力度，提升培养层次；对于考核不合格人员，则需要沟通谈话，找到问题的原因，连续两次不合格则淘汰，退出其相应的人才培养层次，直至退出人才建设工程[2]。加强培养期间及期末的考核力度，完善科学量化考核标准，实行动态管理，确保人才梯队建设的质量，确保后备人才的储备。医院管理人才的培养管理是一门科学也是一门艺术，因而更是高科技的科学，它亦具有生产性与效益性。只有搞好医院管理人才的培养，搞好医院科学管理，才能使医院各系统功能放大，提高医院的医疗技术水平、医疗服务水平，才能给医院带来明显的社会效益与经济效益，才能使医院的正常经营与发展得到保障[3]。之前，医院管理人才的培养问题均未引起足够的重视。观念上，对医院管理人员常是“非专业人员”；培养上，缺乏计划性、目标性，“以干代培”；人事制度上，未得到专业技术人员的同等待遇，技术职称评定缺乏专门的科学的管理制度，从而产生了轻视医院管理、不安心医院管理的现象，影响了医院管理人才的正常培养。医院应进一步探索管理人才的培养，积极推荐合适人选参加包括党校培训、医院管理课程培训、挂职锻炼等综合性的培训。组织职能科室工作人员素质拓展培训，每年选拔管理人员参加管理课程的学习。通过多途径、多模块的系统培训，培养一支具有良好政治素质、现代管理理念和掌握科学管理技能的高素质、专业化的医院管理人才队伍。
医疗人才培养计划范文4
关键词：高职院校“S-ESE”人才培养模式； 预防医学课程； 探索实践
【中图分类号】R197.324【文献标识码】 A【文章编号】1002-3763（2014）09-0362-011 新型人才培养模式的理念
人才培养模式是高等职业院校提高人才培养质量的方法和途径，贵州省安顺职业技术学院为了提高人才培养质量，加强内涵建设，结合当地经济发展特点，创立了具有特色的“高职院校‘S-ESE’人才培养模式”，该研究课题成功申报安顺市科委2009年度重点科研课题获得立项并已经于2013年结题。从2009年9月以来，为推进校企深度合作，以8个高职专业作为试点，努力探索和实践“高职院校‘S-ESE’人才培养模式”，2013年以来，为了加强内涵建设，全院所有专业全面推广实施了“S-ESE”人才培养模式。
“S-ESE”人才培养模式，是以学生为主体（S），学校（S）和社会、企业（E）紧密结合的人才培养模式。具体来说，就是在教育教学过程中，做到学校与企业“三共同、三循环”。“三共同”是指学校与行业、企业参照行业职业标准共同制定人才培养的标准和要求，共同建立课程体系，改革教学内容，共同制定教学计划并组织实施，企业专家参与教学活动的全过程，实现校企双方在合作中互惠、互利、共赢，培养社会所需的合格人才；“三循环”是指第一层循环（了解层）：利用新生入学教育周等时间，到行业企业参观了解所学专业，初步形成专业思想，学生制定自己的三年学习计划；第二层循环（理解层）：将相关教学课程的实训前移到行业企业实施“教学做一体化”教学并在各寒暑假要求学生到行业企业开展专业见习和社会实践，并逐步修正自己的学习计划；第三层循环（掌握层）：将综合实操课程（毕业实习）安排在行业企业进行综合实操技能学习训练，从而做到“S-ESE”――教学的主体（学生）在学习过程中，通过在学校和企业之间实施教学-实践-再教学-再实践的工学循环，整个学习过程在学校与行业企业之间交替进行，使理论与实践充分结合，学生的理论知识与实践技能呈螺旋式上升，人才培养的质量得到不断提高。
2 预防医学课程教学中的探索实践
预防医学课程在教学过程中，按照学院的要求，进行了“高职院校‘S-ESE’人才培养模式”的探索与实践，收到了一定的效果。
2.1 在三层循环中的第一层循环（了解层）中，我们利用新生入学教育周、周末、课外活动时间等由专业组组织学生到医院、疾病预防控制中心、社区医疗服务中心、乡镇卫生院等校外实训基地参观了解所学专业，观摩工作情境，采用观摩讲解、集体讨论的教学方法启发学生，使学生初步形成和树立专业思想，并了解预防医学课程的学习内容，针对预防医学课程让学生制定并撰写出自己的学习计划。参与第一层循环的教师主要由学校专业课教师、辅导员（班主任）、校外兼职教师共同担任。
2.2 在学习预防医学课程的第二层循环（理解层）中，理论课内容在校内完成，实训课内容除了在学校的实验室开展实训项目而外，还分组组织学生到医院、疾病预防控制中心、社区医疗服务中心、乡镇卫生院等校外实训基地继续进行课岗对接，讲解和训练学生核心职业技能，采取“教、学、做”一体化方式教学，在临床一线进行实景教学，突出技术技能的培养、理解和掌握，另一方面为学生的可持续发展及执业考证等打下坚实的基础，主要采取理论加实践的方式进行，理论课主要由校内教师进行，实践内容由行业企业专业技术人员进行，使学生进一步熟悉、理解预防医学课程的内容，巩固专业思想，再次进行预防医学课程学习计划的修正和完善，参与第二层循环的教师主要由学校专业课教师、校外兼职教师、行业企业专业技术人员共同担任。
2.3 在学习预防医学课程的第三层循环（掌握层）中：学生在教学（实习）医院、社区医疗服务中心，以医院实习医生的身份在带教老师的直接指导下，通过完成实际的工作任务来加深对预防医学课程的理解和掌握，实现对核心技能的熟练应用，牢固树立专业思想，按照与企业共同制定的教学计划安排用40周时间在实际工作岗位上进行综合实操强化训练（顶岗实践），深度整合学生职业技能，利用行业企业的优良实训设施设备，与职业岗位（群）零距离接触，培养学生实际工作的能力和积累工作经验，完成学生向医务工作者的角色转变，一毕业即可上岗，为就业打下了坚实的基础，最终达到学生满意就业，企业满意用人的目标。参与第三层循环的教师主要由校外兼职教师、专业技术人员、能工巧匠和校外辅导员担任。
医疗人才培养计划范文5
一、数据来源与方法
1．数据来源
根据《成都中医药大学临床医学(定向)本科专业培养方案》(以下简称“培养方案”)编制《面向基层的临床医学专业人才培养调查问卷》，对179家医疗机构221名医务人员展开问卷调查。内容包括对适应基层需要的临床医学人才应该具备的素质、知识结构、技能以及面向基层的临床医学人才培养应设课程的重要性评价，了解基层对临床医学专业人才的真实需要。有效问卷221份，有效率100%。
2．研究方法
文献分析法，搜集、整理相关文献，借鉴相关文献。利用Excel软件录入问卷数据并进行统计分析。
二、调研结果
1．调查对象基本情况
调查对象工作单位属县级以上医疗机构的有23家，最多的是县级医疗机构和乡镇卫生院，分别占40．7%和30．8%;从事临床工作的人最多，有133人，占60．2%，其次是管理和临床岗位的有64人，占29．0%;多数人属中、初级职称，分别占38．5%和35．3%;40岁至49岁人最多有73人，占33．0%，30至39岁70人占31．7%。大部分调查对象属于基层医院，工作在临床一线，有评定职称并在岗位上工作了有些年数，相信其对基层具体需要的临床医学专业人才综合素质有较深了解，能较大程度的反映基层对临床医学专业人才素质的真实需要。
2．面向基层的临床医学人才应具备综合素质调查
对基层需要的临床医学人才应具备的综合素质调查，内容包括素质、知识结构、技能等三个要素，各要素内又包含若干项目，对各项目进行重要性评价。1分表示不重要，2分表示一般，3分表示重要，4分表示比较重要，5分表示非常重要。
(1)面向基层的临床医学人才应具备的素质基层需要的临床医学人才应具备的素质重要性评价有5个项目。结果显示，“遵纪守法，具备良好的思想品德、人文素养和职业操守”以及“能够积极地认识医师职业，珍视生命，关爱病人，具有人道主义精神”此两项重要性评分均值最高，达到4．83;“具有正确的职业价值观念、职业道德规范、伦理和法律意识，能够自觉履行维护医德的义务”项目的重要性评分较高为4．71;“能够以维护和促进健康为目标，向个人、家庭、辖区居民提供综合性、协调性、连续性的基本医疗保健服务的理念”是对基层医生的素质要求，其与前三项比较没有那么受到重视，但是也超过4分，是非常重要的素质要求。在校培养应着重以上素质的培养与发展。最低的是“身心健康，能够达到国家规定的外语、体育和军事训练合格标准”项，为3．76分，相比其他素质则没有那么重视，但仍然接近比较重要指标，不容忽视。
(2)面向基层的临床医学人才应具备的知识结构基层需要的临床医学人才应具备的知识结构重要性评价有9个项目。结果显示，“具备常见病、多发病的诊断和治疗原则，掌握常见传染病的防治原则”项重要性评分最高，为4．82分，可见常见病、多发病的诊断和治疗原则，常见传染病的防治原则是面向基层的临床医学人才应具备知识结构中最重要的知识;“具备系统的基础医学和临床医学的基本理论、基本知识和基本技能”和“具备基本的药理知识及临床合理用药原则”项，均超过4．5，分别为4．79和4．72，在面向基层的临床医学人才培养中应着重以上知识的教育;“具备重点人群的保健与康复知识，掌握计划生育的医学知识”及“了解祖国传统医学的基本特点和诊疗原则”评分最低，分别为3．96和3．86，相比其他知识，重点人群的保健和康复，计划生育知识在基层没有那么得到重视，但相当接近比较重要值4分，在人才培养中不能忽视该知识的教育。而对祖国传统医学的基本特点和诊疗原则则未引起足够重视，可能是基层医疗机构对临床医学专业人才的中医学知识要求较低所致。其他各项均超过比较重要值4分，理应重视该部分知识的教育。
(3)面向基层的临床医学人才应具备的技能基层需要的临床医学人才应具备的技能重要性评价有8个项目。结果显示，“具备全面、系统、正确、规范地进行采集病史、体格检查、书写病历的能力”项重要性评分均值最高，为4．80分，是面向基层的临床医学人才应具备的最重要的技能;“具备良好人际交流与医患沟通能力，具有较好的协调和团队协作能力”项为4．56，可见医患沟通能力受到基层重视，该部分内容应在人才培养中得到体现。最低的是“具备创新精神，具有批判性思维和研究意识，具备初步的科学研究能力”项，相比其他技能，初步的科学研究能力在基层重视程度稍低，但超过4分，在人才培养中不容忽视。
3．面向基层的临床医学人才培养应设课程
面向基层的临床医学人才培养应设课程重要性评价共有25个项目，结果显示，有19项超过比较重要值4分，其中内科学重要性评分均值最高，为4．83;其次是外科学，为4．82;然后依次是诊断学、系统解剖学、儿科学、局部解剖学、生理学、药理学、妇产科学(含计划生育技术)、病理学、病理生理学、传染病学、全科医学概论、神经病学、医学影像学、组织胚胎学、医学免疫学、生物化学、预防医学;有6项均值未达到比较重要值4分，由高向低依次是社区预防与保健、中医学、人体寄生虫学、康复医学、医学微生物学，社会医学。
三、对面向基层的临床医学专业人才综合素质培养的启示
1．培养方案较符合基层需要，培养内容应有所侧重
《成都中医药大学临床医学(定向)本科专业培养方案》中所提出的临床医学人才应具备的素质、知识、技能和课程设置均较符合基层需要，大部分项目均值超过4分，最高接近5分，最低接近4分。但重要性评价中，均值有高低差距，培训内容重要程度呈现出不同水平，故对基层重视程度高的项目理应得到更多的关注和资源投入，面向基层的临床医学专业人才培养内容应根据基层的需要有所侧重。在培养过程中需要贯穿基层服务知识，融入基层特色，渗透医学人文精神，体现出专业的“基层性”，使培养出的人员到基层后能适应基层的需要，更好地守卫基层群众健康。
2．医学人文精神是重要素质，国家规定的外语、体育和军事训练也不容忽视
成都中医药大学从法律意识、思想道德、文化伦理、职业责任、服务目标、服务理念、体育、军训和英语训练等方面对学生需具备的素质提出要求。结果显示，基层对医学人文精神是非常看重的，体现在基层认为临床医学人才具备良好的思想品德、人文素养和职业操守，有正确的职业价值观念、职业道德规范、伦理和法律意识，能够自觉履行维护医德的义务，并珍视生命，关爱病人是很重要的。作为基层的临床医生，精湛的医疗技术不及医学人文精神重要，也可以说医术不如医德重要。［2］一个有医学人文精神，有医德的医生，其有正确的价值观、人生观，能关心并关注病人的生命与健康，病人的权利和尊严，其定会提升医术，为人民健康负责。启示高校在培养学生过程中应着重医学人文精神培养与发展，可以通过开设相应的课程，亦可注重教师日常授课中的言传身教达到此目的，要时刻关注学生的精神状态和心理动态，多方努力以强化其医学人文精神。“身心健康，能够达到国家规定的外语、体育和军事训练合格标准”项是应具备素质重要性评分的最低分，相比其他素质并没有那么受基层重视。可能是基层医院工作力度不那么强，不如大医院般需要超负荷的劳动和较强的心理承受能力所致。但是，身心健康是做好临床工作的重要前提，且随着医改的深入，社区、基层卫生单位将承担常见病、多发病诊疗，并承担公众的大部分卫生保健服务，基层医院将不在人浮于事，工作强度会有增加，所以此项内容在面向基层的临床医学人才培养中不容忽视。
3．重视诊疗知识教育，加强对祖国传统医学的教育
成都中医药大学着力于面向基层的临床学生的与医学相关的基础科学知识和科学方法，临床诊断和治疗知识，全科医学基本知识，重点人群的康复保健知识，流行病学相关知识和方法，突发公共卫生事件的处理，祖国传统医学的基本特点和诊疗知识的培养。在面向基层的临床医学专业人才培养应具备知识结构重要性评价中得分最高的三项是“具备常见病、多发病的诊断和治疗原则，掌握常见传染病的防治原则”、“具备系统的基础医学和临床医学的基本理论、基本知识和基本技能”和“具备基本的药理知识及临床合理用药原则”。可见，基层医疗机构特别重视临床医生的诊疗知识。自新医改以来，基层出现重基本公共卫生服务而轻基本医疗服务的现象，基层公共卫生服务量明显增加，而医疗服务量逐渐减少，使得基层的诊疗能力普遍滑落，基层医疗技术留不住病人，大医院门庭若市，基层医疗机构门可罗雀问题突出。基层医疗机构也看到了此问题，开始重视其诊疗能力的提高，所以，现阶段医学高校应着重临床医学生诊疗知识教育，在课时设置上可增加此方面内容的学习课时，加强临床实践，让学生能够在临床实践中巩固和运用，后将其融会贯通于基层诊疗活动中，为基层提供值得信赖的医疗服务，最终实现基层“医疗、预防、保健、健康教育、计划生育、康复”六位一体的服务职能。“了解祖国传统医学的基本特点和诊疗原则”项是基层需要的临床医学人才应具备的知识结构重要性评价中的最低分。可见，基层对其临床医学人才的中医学知识的掌握重视不足。此可能与当前普遍重西医轻中医有关，但中医药是中华民族的宝贵财富，保障华夏子孙几千年来的身体健康，了解祖国传统医学的基本特点和诊疗原则是非常有必要的，其关乎中国传统文化的传承与发扬。在中医药高校应重视此问题，加强对祖国传统医学的教育，让其了解祖国传统医学的精髓，认同中医药的诊疗效果和重要意义，而后在工作中宣传中医药知识，提升基层对中医药的认知度和认同度。
4．加强临床实践能力的培养，注重医患沟通能力的提升
在技能要求方面，成都中医药大学主要着力于临床思维、临床实践能力、医患沟通能力和科研能力的培养，结果显示基层医疗机构对这四方面都比较重视。基层重视临床医生综合能力的体现，需要其临床医生能够在医疗实践活动中有较好的临床思维，能合理运用其所学知识来解决临床实际问题的能力。基层最重视的两项技能是“具备全面、系统、正确、规范地进行采集病史、体格检查、书写病历的能力”项和“具备对常见病、多发病进行诊断处理的基本能力和对急、难、重症的初步处理能力”项，故高校在培养过程中应加强临床实践能力的培养。因为所有的知识和思想教育，最终都是通过临床应用而得以体现，所以临床医学人才培养中也应重视学生临床过程中临床思维的系统性培养，探索科学有效的方法帮助学生将知识、思维融会于临床实践，提升其临床能力，然后升华为新的知识。“具备良好人际交流与医患沟通能力，具有较好的协调和团队协作能力”项在8项技能重要性评分中排名第四，可见医患沟通能力已受到基层重视。此可能与当前医患关系紧张，医患纠纷常有发生有关。广泛的医患纠纷使患者及社会人群和医务人员都迫切需要沟通，医患间有效、良好的沟通有助于解决医患矛盾，所以医患沟通在我国已不再是一个烦恼、一个名词，已逐渐成长为一门学科。《医患沟通》、《医患行为与医患沟通技巧》等相关书籍全面、系统地介绍医患沟通，并深入透彻地介绍从医人员与患者间有效沟通的方法。高校应注重医患沟通能力的提升，可开设《医患沟通》课程，更好的让学生学习、了解医患沟通技巧，减轻医患矛盾，减少医患纠纷。
5．课程设置应更契合基层需要，应着力于综合素质的提升
面向基层的临床医学人才培养应设课程重要性评价结果显示内科学和外科学重要性评分均值最高，可见基层较重视涉及面广、整体性强的临床医学学科。而诊断学作为基础学科过渡到临床医学各学科的桥梁课程，解剖学作为研究人体正常形态结构，为学习其它基础医学和临床专业课程奠定基础的一门重要的基础课程也得到基层的普遍重视。儿科学排名靠前，可能是现在儿童疾病基本都是急诊，基层凭借地理可及性优势长期要接收儿童患者，此就对基层的临床医生儿科学知识提出高要求，儿科学也是基层很重视的一门课程。社区预防与保健、中医学、人体寄生虫学、康复医学、医学微生物学，社会医学则稍显没有那么重要，重要性评分均值均在4分以下。这种重要性的差异在课时设置中可得以体现，有目的、有重点，科学合理的安排课程，体现课程中的“基层性”。我国深化医药卫生体制改革进入攻坚阶段，加强基层医疗卫生服务体系建设，提高基层医疗服务能力和水平是改革发展的重点，也是难点所在。［5］基层也认识到提高医疗服务能力和水平的重要性，所以在课程中更偏重于医疗课程，而对社区卫生服务所需的课程则没那么重视。在校教育中，将社区卫生服务所需的课程有机融入到专业培养课程体系中，合理安排预防保健、康复医学、社会医学等课程或教学内容，有意识地提升学生对未来职业岗位的认知度，引导他们正确认识基层医疗卫生机构的特点和任务，后主动掌握相关知识和技能，提高综合能力是当前工作重点。为提升学生综合素质，可将课程设置分为人文素质课程群、职业基础课程群、岗位课程群、素质拓展课程群等模块，在各个模块课程设置中打破学科界限，强化知识在基层医疗服务中的实用性。课程设置不应单纯呈现专业知识，也需渗透基层特色，熏陶医学人文精神，更新内容，与时俱进，加强和改进人才培养模式，不断适应基层群众的新要求和期待，积极为基层培养适宜的临床医学人才。
四、小结
医疗人才培养计划范文6
关键词:医院;人才培养;对策
中图分类号:F271文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)30-0119-02
一、医院人才培养现状
1.人才匮乏,人才队伍整体素质有待提高。我院地处桂西北,属于后发达地区,由于历史原因和地域经济发展滞后等原因,加之长期以来,医院管理者对人才的效益性认识不足,对人才培养重视不够,致使专业技术人才特别是高水平的学科带头人和领军人物、学术尖子、技术骨干力量非常匮乏。人才总量不足,人才队伍的整体素质和创新能力有待提高,这已成为制约我院事业持续发展的一个瓶颈。
2.人才结构不合理,人才断层现象严重。人才年龄、学历、专业、职称结构均不同程度存在不合理的问题。首先,高职称的人员少且年龄普遍偏老,高级技术人才青黄不接;其次,专业技术高、中、初级职称呈现梭形结构(即中间大、两头小);再次,从专业上看,具有中级职称的人员中护理人员占的比例相对很大,而临床、医技人员占的比例相对较小;最后,医院的优秀管理人才缺乏较为突出。
3.人才队伍不稳定,人才流失严重。由于经济条件落后,人才环境不好,人才成家、成名的促进机制缺乏等原因,导致人才外流,人才流失严重,人才队伍非常不稳定,一度曾成为所谓人才流失的“重灾区”。
二、医院人才培养对策
1.提高认识、创新思路,走人才培养可持续发展道路。“人是第一生产力”,事业要发展,离不开强有力的人才支撑,而人才培养的关健,在于加强人才工作的宏观调控,强化对人才培养的战略性和前瞻性的思考,制定一套科学、合理、切合实际的人才队伍建设规划措施。同时,加强医院人才预测工作,对未来人才需求的数量、结构、层次学科分类等作出前瞻性的调查研究,在人才培养、人才引进、人才使用等各个环节做到切合实际、科学合理、行之有效,确保人才队伍建设的可持续发展[2]。(1)提高人才效益性的认识。医院人才培养首先要深刻认识投资与效益的关系。医院人才的知识转化可给医院带来显著的经济收益与社会效益,但因为其效益的产生具有间接性与长期性的特点,所以要克服医院管理者任期制影响,避免对人才培养存在短期效益的思想和采取医院人才的“拿来主义”(主要靠引进人才),“实用主义”(缺什么人才才引进或培养什么人才,什么时候缺,什么时候引进或培养)的行为。(2)明确人才培养目标。新形势下医院人才培养的目标应定位在:培养具有创新能力和社会主义思想品德的、有服务意识与服务技能的,掌握医学知识的技术人才与经营管理人才[3]。(3)实行点与面相结合的人才培养。点的培养,即指重点人才的培养,先从中、高级职称的中青年人员选择重点人才苗子,再定目标,给任务,加压力,重投资,强化品德与学术的造就,培养专业学科带头人,使其较好掌握新技术,跟上现代医学发展的步伐,使医院保持某一学科领域的先进性。面是培养医院人才的基础,也是最重要的方面。首先,医院人才结构是一种由高、中、初档次医学人才互补形成的合理、稳定的能级结构,只有各级人才的合理存在,功能互补,才能发挥医院人才的最佳效果。其次,由于现代医学专业分工的精细化与病人的疾病、心理、社会因素的复杂化,使得医院人才群体性特征更显重要,医疗工作的完成有赖医院各部门之间的协调合作与有序配合。(4)加强服务技术型人才的培养。服务技术型人才的培养必须注重两个“三基”的训练,一是“技术三基”的训练,即通过医学专业基础、基本知识、基本技能的训练,提高专业技术素质。二是“品德三基”的培养:1)道德基础培养。培养其良好的公民道德意识与职业道德意识;培养其事业心与奉献精神;培养其集体亲和意识,个体互补意识,勤奋钻研精神。2)法制基础教育。当前医疗卫生、法规正在逐步建立与完善,通过法制教育,尽快提高医务人员法律观念与意识,使之能自觉地依法行医,规范医疗行为很有必要。3)心理、社会基础知识教育。通过医学与社会人文知识的教育,使之懂得病人心理因素的作用,掌握与病人沟通的技巧,增强和提高服务社会、服务病人的意识与水平。(5)注重临床型医学人才的培养。面向病人,面向临床,培养大批能解决临床实际问题的临床医学人才。一要想充分认识临床型人才培养的重要性,强调临床能力培养与科研能力培养并重,建立严格的规范的临床培养制度,以有利于临床型医学人才的成长。二要改革人事有关制度,建立与临床人才培养相适应的新的人事体制。(6)注意医院管理人才的培养。首先,要充分认识管理人才在医院经营与发展中的作用与地位,使管理人才培养工作的重要性成为共识。第二,把管理人才的培养纳入医院人才培养的规划之中,选择有医学专业基础,有管理素质的人员,进行有计划的目标培养。第三,改革人事管理制度,建立管理人员科学的技术职称评定制度,同时注意提高管理人员的生活待遇。
2.以建设创新型医院为指导,强化观念创新,做好人才的宏观调控。(1)医院各级领导要创新观念与时俱进,改变传统的、僵化的人才观,树立“人力资源是第一资源”的观念,充分认识到人才的重要性、人才工作的紧迫性,从医院超前发展的战略高度出发,在人才问题上要有战略眼光,要有危机意识和竞争意识,要制定出前瞻性的政策,争取在人才战略上抢占先机,为医院发展建立牢固的人才支撑体系。(2)相关职能部门要根据本院发展规划和战略部署,结合医疗服务结构、学科结构的调整,加强人才的预测和规划工作 对未来的人才需求、结构、层次等作出全面的科学预测,制定务实的年度计划和中、长期规划。重视做好交叉学科人才资源共享的规划。做好优秀创新人才群体和创新团队的引进规划,要重视发挥好人才团队的集体智慧和潜力。
3.加强人才引进环境建设。医院高层次人才战略是一项复杂的系统工程。必须根据医院的实际确定科学、合理、可行的人才资源开发目标。坚持“科技兴院,人才强院”战略,以创新贯穿人才工作的实践,根据不断变化的外部环境调整和优化思路、创新方法。
4.做好人才配置工作。创新型医院的优势来自于临床与科研的紧密结合,来自于高科技创新成果的不断涌现。因此,合理的人才配置不仅要求不同专业之间的人才要保持一定的比例,而且要求不同等级、不同层次的人才资源从事不同性质的工作,不同学科类型的人才要协调。
5.以利益激励为手段,以事业吸引人才,创新人才激励机制。以高层次人才收入分配为突破口,在收益分配上制定有效、可行的政策,形成有效的人才激励机制。(1)医院应结合自身实际情况制定人才奖励制度,优化奖项设置、加大科研创新奖励力度。建立政府奖励为导向和用人单位奖励为主体的激励自主创新的科技奖励制度,把发现、培养和凝聚科技人才特别是尖子人才作为科技奖励的重要内容。(2)在分配向临床科研倾斜的思想指导下,充分发挥科技奖励手段的调控作用合理拉开高层次学科带头人、学术骨干人才的收入差距,以差距强化激励、促进竞争,使收入分配成为集聚人才,鼓励科研的有效杠杆。真正做到人才的优质优价”,充分调动广大职工进行科研的积极性和主动性。鼓励人才脱颖而出,形成医疗与科研并重、科技创新百花齐放的局面。(3)加大事业投入,为人才提供良好的科研、医疗、教学条件对他们必需的场所、科研设备、实验设施等都要及时安排、购置和提供,为他们施展才华搭建平台。注重创新团队建设,建立自由探索研究与组织重大科研项目相结合的医院科技创新体系,真正做到引得进、留得住。着力优化人才环境,以独特的医院文化和医院精神吸引人才,以事业留住人才,加强医、教、研三个环节之间的密切结合,促进医疗工作和科技创新的协调发展。(4)以提高人才投入效益为突破口,提高人才质量,创新人才评价体系,继续深化人才职称评审制度改革,完善职称、资格等人才评价机制将现代人才测评技术应用到对人才素质与创新能力的鉴定以及对其工作绩效的评估中去。逐步健全专业技术职务评聘分开制度,强化实效意识,用绩效管理代替身份管理,推行职称评聘分开,单位自主聘任,逐渐打破年龄、学历、资历、岗位等限制,把工作能力和业绩作为职称评审的依据,以聘代评,真正做到“能称职的有职称、有职称的能称职”,打破职称终身制的体制。打破在引进人才时以假设“人才”为前提,以职称、资格等人为判断为标准,建立以人才实际效能为基本依据的人才评价体系,以达到激励人才,科学评价人才的目的。(5)有限的物质资源吸引真正的高层次人才,建立人力资源资本管理制度,根据所引进人才的层次、专业、岗位差异制定科学的人才评价和绩效评估标准,运用目标管理、跟踪考察、定期考评等人才测评方法,形成具有本院特色的评估体系,使引进人才的质量得到保证,其贡献得到肯定,确保人才资产的保值与增值。
6.采取“柔性引进”,鼓励“智力流动”和人才资源共享,探索合理的人才流动机制。人才柔性流动,是指按照社会主义市场经济发展要求,打破国籍、地域、户籍、身份等对人才流动的制约,形成与人才资源开发配置市场化、社会化趋势相适应的,政府引导、市场调节、来去自由的人才流动方式。医院可采取兼职、聘请顾问、合作研究等方式,不转移原人事关系或不改变原户籍,做到不求所有,但求所用。在目前中国人事体制改革还未放开之前,“柔性引进”不失为医院引智工作的有效途径。人才战略是“科技兴院”战略和可持续发展战略的基础,在医学科技迅猛发展和医药改革日益深入的背景下,培养人才、吸引人才、用好人才、留住人才加大人才投人,用待遇、政策吸引人,用事业留住人,用感情温暖人,对医院事业可持续发展具有重要的意义。
参考文献:
[1]吴志明.加强医院人才培养与引进促进医院可持续发展[J].实用全科医学,2006,(4).
