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人事管理的职责范文1
关键词： 高校班级管理 责任制 理论基础 制度设计
当代大学校园已经迎来了“90后”，根据一些调查显示①，“90后”的大学生具有较强的独立意识，追求公正、平等、自由，蔑视传统权威，思维敏捷，学习能力强；少了恒心、毅力、责任感与奋斗精神。于是部分学生将挑战校规、班规等同于追求自由，将不认真听讲等同于蔑视传统权威，这样既可以逃脱责任，又可以找到道德支点以自我安慰。在抱怨声中，部分学生逐渐养成逃课、沉迷于虚拟世界等不良习惯；对于这部分学生而言，上大学并不是自我提升之道而是自我毁灭之道，因为他们不仅荒废了四年美好年华，而且养成了诸多不良习惯，这些不良习惯将会伴随一生并且危害一生。教师之所以是太阳底下最光辉的职业，在于教师及时发现并矫正学生在学习期间存在的问题，使学习阶段真正成为人生进步最快的阶段。大学阶段是学生养成世界观、价值观，培养职业能力最关键的时期，因而高校教师，尤其是班主任责任重大。
一、高校班级责任制的理论基础
高校班级管理是一种基层的、具体的、具有挑战性的管理实践。它是高校管理制度的最低端环节，直接作用于学生；管理效果也会直接、具体地通过学生的出勤、及格率等指标表现出来；管理者（班主任）并不具备传统管理者所具备的权力，管理对象差异大、思维敏捷且富有批判精神，因而管理效果很难尽如人意。所以，当前高校班级管理面临的问题越来越大。高校教师如果仅仅运用经验型的策略，就很难从根本上提高班级管理质量，应该提高管理的理论水平与知识含量。
（一）公平的差异原则：班级管理伦理支点
罗尔斯认为，公平具有两条正义原则：第一条是平等地分配权利与义务的原则，第二条是补偿最少受惠成员的原则②。对于大学生而言，应该已经充分享受到公平的第一原则，但是第一原则的充分保障并不能使大学生取得基本均等的结果。同一个大学班级的学生在进校阶段的水平相对平均，在享有相同的第一条公平原则下，通过大学四年的学习，学习效果差异明显，有些学生通过自己的努力取得了相当优异的成绩，有些获得了相当好的工作，有些考上了研究生；有些同学由于大学阶段不努力，很难找到理想的工作，有些甚至连学位证都难以获得。这种差异使得第二条公平原则的存在显得尤为必要。虽然同学们平等地分配到了权利与义务，但由于每一个学生的性格特点、自控能力等方面存在差异，导致学生行使权利与义务的能力存在差异，进而使行使权利与义务带来的效果存在很大的差异，于是，对学习效果差的学生进行适当的补偿，是促进班级公平的重要举措。当然，要对学习效果差的学生进行补偿，不能对学习效果进行直接补偿，而是找出学习效果差的原因，完善学习条件，使所有学生都达到一定的、最基础的学习效果，如都能通过大学英语四级考试、不挂科、顺利毕业、毕业后都有工作机会，等等。
（二）责任与参验：班级管理着力点
传统的班级管理都是采取直接管理的方式。班主任通过投入大量的时间与精力，了解每一个学生的情况，对学生的学习问题进行了解、分析与帮助；对自控力差的学生进行实时干预，通过苦口婆心式的循循善诱引导其转变；直接管理的成功者通常被学生视为大哥或知心大姐式的老师。但是这种管理模式存在很大的缺陷，第一，这种管理模式的管理成本很高。班主任要花费大量的时间与精力才能取得一定的效果。第二，对班主任的要求相当高。需要班主任具有相当的责任心与工作能力，尤其是引导不同个性学生的能力。第三，无助于从整体上提高大学班级管理水平。一两个、甚至一大批尽职尽责的优秀班主任无法促进高校班级管理整体水平的提高，因为如果要促进整体班级管理水平的提高，就需要大部分班主任都达到相当高的水平，但是事实上无法通过榜样的宣传使每个班主任都具有优秀班主任所具备的责任心与工作能力，相反，优秀的、称职的班主任所占的比例相对要小很多。事实上，在目前的高校管理中，班级管理的地位相当低，一方面是学校为班级管理所支付的管理成本低，学校支付给班主任老师的管理报酬基本可以忽略不计，这种忽视政策会大大限制班主任的精力投入③。另一方面，目前的班主任大多数由专任教师或辅导员兼任，专业教师由于教研与科研的压力而没有精力提高班级管理水平，辅导员由于无法在本班学生和全院学生之间做到公平，从而很难平衡两种角色。因此，通过采用间接管理的方式，普遍大幅度地提高班级管理效率与水平，是当前大学班级管理的迫切需要。
责任制班级管理模式是一种间接管理模式，主要是通过提高班干部服务班级的能力来提高班级管理水平，班主任的主要工作是按照一定的管理方式，选拔、培养、监督好班干部队伍。班主任管理班干部的核心思想在于责任与问责。所谓的责任，就是要明确每一个学期的班级目标，即每个学期班干部要完成的任务、要承担的责任。参验④的管理思想源于韩非，他认为君主应该将大臣的承诺与具体的贡献进行对比，以检验大臣的能力与忠心，行不及言与行胜于言都将被追究责任，只有行轨于言才能获得奖赏。参验理论在班级管理中的应用是以每个学期的最后结果来检验班干部围绕班级目标所做的承诺，根据完成的具体情况考核班干部。
二、高校班级责任制的制度设计
高校班级管理责任制是要通过责任与参验提高班干部的服务能力，进而增强全班学生的学习效果，尤其是使最缺乏自制能力的学生达到基本的学习效果，从而在一定程度上实现学生之间的结果公平。基于这一出发点，我在所担任班主任的两个班级进行了相应的制度设计。
（一）召开班会商定学年目标
每个学年开始时，班主任主持班会，在班主任的指导下，全体同学根据每学年的特点商量学年目标。有些目标是班主任的硬性目标，如出勤率、及格率、四六级通过率，等等；有一些目标是同学们基于自由发展的需要所提出的目标，如大一熟悉老师、学校及周边环境，大二社会兼职，大三考研与职业规划技能发展，等等，学生交往与个性发展等。这些目标就是该学年要完成的任务，也是班干部们的责任。
（二）班委会的组成与班长竞选
班干部要完成相应的任务，需要有一个有灵魂、团结的班委会，因而应该改变原来的班干部普选模式，实行班干部任命制。班干部的任命者是班长，班长为了完成任务，按照班主任制度的一些基本的担任班干部的条件，挑选出一个团结的班委员。班长要获得这一权利，必须通过竞选，由全体同学投票产生。在班长竞选时，候选人围绕目标进行竞选演讲，表达自己的实现目标的做法，以及为班级服务的一些设想，来赢得同学们的支持。获胜者有权通过协商的方式组建班委会管理班级。为了防止班长在用人上的不成熟，要设立一些担任班干部的条件，如不能挂科、坚持早晚自习，等等。
（三）明确每个班干部的职责
虽然班长是完成班级目标的第一责任人，但是班长也需要与其他同学分工合作共同完成任务，因而班长需要与班干部共同商量，将全班目标分解成每个班干部的职责任，每个班干部根据自己所承担的职责设定工作内容及方式方法。需要将具体的分工情况及拟采取的工作方式通过寝室张贴的形式向全班同学公布，这既是班干部管理班级的依据，又是同学们监督班干部的依据。
（四）监督与引导
班主任应每个月召开一次班委员，了解班级目标的完成情况，以及每个班干部具体工作情况。有些情况需要班干部每个星期都要汇报，如出勤率，等等。定期找学生了解班干部的工作情况，听取同学们对班干部服务水平的评价，找出问题，提高水平。对于在班级管理过程中出现的问题，班主任应与班干部共同商量解决，还要提供相应的指导。
（五）奖惩
在学期或学年结束时，如果班干部们的工作完成得比较好，班主任就要对班长和工作出色的班干部进行各种形式的表扬与奖励。如果不能完成预定工作，就要进行批评并视情况给予一定的惩罚。
三、实施后的效果与问题
通过一年的实践，这种班级管理模式取得了一定的效果，也暴露出一定的问题。
（一）效果
1.挂科的现象大幅减少
由于以前是采取传统的班级管理方式，在精力不足时，管理效果较差，从而导致大一时挂科现象比较严重，采取这种管理方式后，挂科现象减少了80%。
2.出勤率大幅提升
采取这种管理模式后，班级的出勤率相对于以往，相对于其他班级，明显要高。目前采用这种管理模式的班级现在是大三，通常而言，大三的出勤率会大幅下降，但采用这种管理模式后，出勤率能稳定在95%左右，缺勤者往往是由于有其他事由请假，由于缺乏自我控制能力而无故旷课的情况基本得到控制，存在个别同学某堂课无故旷课的情况，大面积无故旷课，某同学长期无故旷课等严重违反课堂纪律的现象基本消失。
3.班级活动丰富多彩
班干部通过制订并落实班级活动方案，有计划、有组织地开展一系列班级活动，活跃了班级气氛，也提高了班级凝聚力；锻炼了班干部，也锻炼了每个同学。
4.同学们有目标、能行动
每个同学都会深入思考自己的未来，并真正行动起来，而且行动并不是个体行动，班干部们会收集大家的目标，为大家提供服务，组织相同目标者集体行动。比如过四级如何通过共同学习携手通过四级，过六级者如何群策群力，考研、考公务员者如何信息共享，等等。当目标有了交集，大家的行动就有了动力。
（二）问题
这种班级管理模式在制度设计层面与执行层面，还存在不少问题，有些在实践中得到的反映，可以为进一步完善制度和完善执行提供依据。
1.学生与班干部很难在短时间之内接受并理解这一管理理念。这种管理尝试属于个别的管理创新，学生与班干部很难理解这种管理制度的精神与精髓，在理解不充分的情况下，就会影响到班干部的积极性和班级管理效果。有些学生虽然接受，但并不能真正理解这一管理模式。
2.该模式过于依赖学生干部的管理能力。学生干部毕竟只是学生，由于知识水平，社会经验和年龄方面的原因，很难真正承担起管理者的职责，并且一个班级内很难有足够多的合格的班干部。
3.该模式会加剧重要学生干部与不守纪律学生之间的矛盾。一个班级内部有一些规则的破坏者，这些破坏者往往会无视班干部的权威，有的甚至会故意挑衅班干部，这会让班干部左右为难。
4.班主任与学生的沟通不够。由于采取间接管理的模式，班主任与同学甚至班干部的沟通不够，在这种管理模式中，班主任往往只会与班长的沟通较多，因而不能全面了解班集体的情况。
四、总结
高校班级管理责任制的管理模式是基于提高所有学生尤其是自控力不强学生的学习效果而设计的，以加强班干部在班级管理过程中作用的管理模式。这种模式的意义不仅在于在一定程度上提高班级的管理水平，而且在于具备高效率、成本低、可复制等特点而广泛适用。这种模式在实践中确实取得了一定的成效，但是也存在一定的问题。可以相信的是，随着实践的不断深入，学生对这一管理模式的认识会越来越到位，班干部的素质与能力会不断提高，学生与老师的沟通会更加深入，老师对学生的了解也会不断透彻，管理效果会越来越好。再加上班主任个人创造性的发挥，一定能将这种管理模式的优势体现得淋漓尽致。
注释：
①王宁军.“90后”大学生的特点分析与管理对策［J］.中国电力教育，2009，（10）.
②王丽琴.当前高校班级管理的哲学思考.教育与现代化［J］.2005，（1）.
人事管理的职责范文2
关键词：会计原则；权责发生制原则；谨慎性原则；商业银行；财务管理
权责发生制原则和谨慎性原则以其对企业经营活动和企业最终经营成果的重大影响力，在企业会计准则中始终处于核心地位。特定环境使两个同时成立又相互矛盾的原则在商业银行的财务管理中同时发挥作用，国有商业银行应切实注意和解决好这对矛盾。
一、权责发生制是以应收应付作为标准来界定财务收支期间的一种方法。
它是现代企业必须遵循的最可行的原则。企业收入支出期间的准确界定，对于收入归集、成本的分配以及最终财务成果的形成和计税所得的确认至关重要。为了使不同行业、不同部门、不同类型的企业会计信息具有可比性只能在所有企业间选择惟一的收入和支出确认原则，按照收入和支出实际发生的时间确认收支期间。按收付实现制原则确认收支期间，虽然简便易行，但它无法准确反映企业经营的真实情况，因而只能适应单纯计划经济和简单商品生产条件下企业经营核算的需要。在商品经济日益发达、多种信用形式并存的今天，实践反复证明，权责发生制是惟一的选择。
谨慎性原则是指企业在处理未来不确定的经济事项时必须持谨慎态度。凡是没有绝对把握实现的收入，不能人为虚拟入账；凡是可以预见的，并且应列入本期成本的支出，都应列入本期损益。所有真正意义上的企业，面对的都是一个有风险的市场，其经营活动都存在着大量的不确定因素，因此，在处理未来不确定的经济事项时，必须持谨慎态度。人为虚拟收入，下甩支出，必然形成泡沫经济，带来虚假繁荣。
权责发生制原则和谨慎性原则就其自身而言是严谨的科学的，应当为企业所遵循。但是，如果将这两个原则置于客观实际，尤其是置于我国国有商业银行所处的客观环境，人们就不难看出，这两个同时成立的命题之间存在着尖锐的矛盾权责发生制原则要求确定企业收入和支出时，严格以应收应付为界限，而忽略其实现的可能性。如一笔贷款到了正常结息期，若贷款户的存款账户资金充足，即可正常收取利息，如果贷款户无力支付利息，根据权责发生制原则和现行有关规定，贷款逾期半年之内的，应将应计利息通过“应收利息”科目挂账，以确保银行收入和税赋的正常实现。这种挂账，必然使银行形成虚收和虚假利润，并且面临巨大风险。
谨慎性原则的核心是稳健经营，它强调对于可以预见的损失和费用，都应予以记录和确认，而对没有十分把握的收入则不能予以确认和入账。比如，对于某一贷款户欠交利息，在表内挂账还是表外登记，应主要取决于该笔利息在短期内能否收回。能够收回的，则可以列入表内挂账，相应增加利息收入，对近期无望收回的，应本着谨慎性原则，列入表外登记，防止形成虚收。
显而易见，在财务收支的确认，尤其是在收入的确认上，权责发生制要求严格实行应收应付制，不考虑是否存在虚收现象，而谨慎性原则要求，必须稳健经营，任何收入必须建立在可以实现的基础上，以防止和杜绝虚收。这样两个本来各自成立的原则，在收支确认这个范围内，就形成了明显的一对矛盾。
在西方，从政府当局、监督部门到企业自身，在权责发生制原则和谨慎性原则发生冲突时，优先考虑谨慎性原则，是谨慎原则指导下的权责发生制。我国的情况恰恰相反，从企业来讲，明显倾向于优先考虑谨慎性原则，但财政和相关监督部门首先考虑的是当期收益的实现和本期预算平衡，侧重于优先考虑权责发生制原则，企业只有被迫而从之。我国在两个原则的运用中，实际执行的是权责发生制原则指导下的谨慎性原则。
二、权责发生制原则的执行范围
按照我国现行《企业财务通则》和行业财务制度，在国有商业银行的财务核算中，绝大部分收支项目都实行了权责发生制，主要包括以下几个方面：(1)逾期半年以内的贷款利息收入；(2)金融机构往来收入；(3)投资收益；(4)定期存款利息支出；(5)金融机构往来支出；(6)固定资产修理、租赁、低值易耗品购置、安全防卫等大宗费用支出；(7)无形资产摊销；(8)固定资产折旧；(9)各种税金。
权责发生制原则的执行结果：由于银行业经营范围的特殊性，其收入依赖于贷款和投资的质量，具有明显的弹性，而其支出中的绝大部分直接面向存款户和维系业务经营正常运转，具有明显的刚性。因而，影响权责发生制原则的主要方面在于收入，源头在于贷款和投资质量。
在收入方面，我国的国有商业银行脱胎于国有专业银行，诸多众所周知的原因，使其信贷资产结构单一，质量不佳。执行权责发生制原则，没有考虑新旧制度转轨时贷款质量的现状，仅一刀切地规定逾期半年以上(以前曾经为3年、2年和1年)的贷款才停止计提表内应收利息，导致国有商业银行表内挂账利息居高不下。这意味着国有商业银行以实收资本或客户存款垫交国家税利(营业税、所得税及利润)。更为严重的是国有商业银行贷款质量的提高一时难以奏效，大量贷款无法正常收息，已成为今后相当长一个时期的客观现实。因此，这一制度的执行，必然使国有商业银行表内挂账利息越滚越大。虚假的繁荣和巨额的欠息带来的后果不仅仅是国有商业银行发展后劲不足和简单的寅吃卯粮，而且抵御风险能力也逐步下降，经营风险逐步加大。
在支出方面，按照权责发生制原则提取的定期到期存款应付未付利息，不论其在某一时点上数额多大，最终必须支付给客户，银行充其量只能占用时间差，何况近几年由于财政资金信贷化，巨额的保值贴补已从明中和暗中将国有商业银行预提的应付利息蚀尽。另一方面，较为明显受制于权责发生制原则的是无形资产和递延资产的摊销。在现行制度的框架内，两项资产的摊销，单纯考虑了资产的受益期间，而忽略了稳健经营。比如，无形资产中的土地使用权、专利技术等要求严格按受益年限摊销，受益年限无法确定的，要求以不短于10年的时间摊销；递延资产中的开办费要求从企业开办之日起，以不短于5年的时间摊销。这些规定人为限制了企业按照谨慎性原则摊销费用。一个经营行、处即使有大量利润，本年成本完全可以消化已经挂账待摊的无形资产和递延资产，也因待摊资产没有达到受益期限而不能摊销。相应的，以后年度即使发生政策性或经营性亏损，成本无力消化待摊费用，也要强制摊销。在这种原则的指导下，国有商业银行实际上可以不受限制地列支直接或间接费用，费用限额不足则可以递延待摊。
从收入和支出两个方面综合分析，超前的、不切实际的实施权责发生制使国有商业银行收入不实，支出下甩，盈亏的水分和潜伏的危机逐年加大，后果不言而喻。
谨慎性原则的执行范围：按照现行企业财务通则和财务制度规定，国有商业银行的财务核算在以下几个方面体现了谨慎性原则：(1)建立了贷款呆账准备金制度；(2)按应收账款的余额提取坏账准备金，同时规定，对当年发生的、符合条件的坏账损失，超过提取坏账准备金的部分，可以进入当年成本；(3)加速固定资产折旧；(4)合理处理贷款抵押、质押品的入账价格。
谨慎性原则的执行结果：从谨慎性原则的执行范围可以看出，目前谨慎性原则仅仅在国有商业银行成本支出的局部范围内发挥作用，呆账、坏账准备金提取的比例很小，对于巨额的呆账损失和待冲销坏账而言，只是杯水车薪。
通过以上描述和分析，笔者认为，在我国国有商业银行财务管理中，权责发生制原则离我国国有商业银行的客观实际还有相当的距离，从而形成巨额的挂账利息无法消化，大量的虚收潜伏着巨大的风险和危机。与之相反，由于制度先天不足，谨慎性原则的运用受到限制，无法弥补权责发生制超前运用形成的负效应，矛盾十分突出。
三、既然权责发生制原则和谨慎性原则是国际会计界所公认的，是对企业经营活动和最终经营成果最具影响力的基本原则，我们就没有必要，也没有可能因为它们之间在特定环境中存在种种矛盾而放弃执行。
我们的任务是在避免空想不超越现实的前提下，研究解决矛盾的方法。笔者认为，无论是从国家宏观经济持续、稳定、健康发展的大局出发，还是从金融企业不断自我发展、自我完善的微观角度出发，调和矛盾的前提是权责发生制原则让位于谨慎性原则，使谨慎性原则处于矛盾的主要方面。凡因执行权责发生制原则可能影响企业稳健经营或可能导致泡沫经济的，必须优先执行谨慎性原则。
关于利息收入的确定。考虑到国有商业银行历史遗留的大量定额流动资金贷款期限确定的不合理和贷款形态划分的不合理性，应统一标准，即对正常贷款实行权责发生制，对其余贷款实行收付实现制。超级秘书网
关于贷款呆账准备。一是扩大贷款呆账准备金的提取范围。取消目前抵押、质押贷款，贴现，进出口押汇不得计提呆账准备金的规定，充分考虑抵押、质押品和贴现、押汇票据同样有市场价值下跌的风险，以商业银行的全部放款作为计提呆账准备金的基数。二是提高呆账准备金的提取比例，可仍然维持一个比例，统一计提，也可实行分类计提。计提的比例可以是固定的，也可以是浮动的，但其中呆账贷款的计提比例不应低于20%，即确保已经确认的呆账贷款在5年内全部可以核销。三是简化呆账贷款认定和核销手续。取消银行向社会公开取证、财政逐级审查的办法，授权各商业银行根据中央银行的统一规定，自行予以认定和核销。
关于坏账准备。一方面可以继续维持目前坏账准备金的办法，对当年形成的符合条件但超过提取坏账准备金的坏账直接在成本中列支。另一方面可以考虑取消坏账准备金制度。对于超过1~2个结息期不能收回的应收利息或应收账款，随即冲销本期收入，以后收回再列入当期收入。
人事管理的职责范文3
[关键词] 层级管理；专科分组排班；手术室；护理
[中图分类号] R47 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2013）09-0116-02
手术室是医院的重要科室，手术室护理工作关系到手术的顺利完成。层级管理是指在组织管理过程中，明确各职位的职责、权力和利益，各在其位，各司其职，各负其责，严格按照组织程序。层级管理制度实行纵向管理，明晰责权，管理到位而不越位，合理用权而不专权，善谋实干[1]。外科手术向着高、精、尖的方向发展，而手术的顺利进行离不开手术室护理人员的密切配合。手术室专科分组管理适应手术专科化的要求，手术室分组管理能够提高专科化护理质量的水平。我院2012年将专科分组APN小组责任制排班和层级管理相结合用于手术室护理工作的管理，取得了较好的效果，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
我院手术室在编护理人员共有22位，其中副主任护师2位，主管护师2位，护师8位，护士10位。年龄21～46岁，平均（31.7±11.8）岁。其中本科6人，大专14人，中专2人。
1.2 层级管理分层
共分为5层。第一层为护士长1人，副护士长1人；第二层为专科组长，共5人，第三层为专科组员，共13人，第四层为轮转护士2人，共22人；第五层助理护士共3人。
1.3 APN排班方式
A班上班时间为8：00～16：00，P班上班时间为15：30～22：30，N班上班时间为8：00～12：00和22：30～次晨8：00，将护理工作任务落实到每个班岗位职责上，根据当日手术量安排A班人数，一般情况下P班2人，N班2人，实行标准化排班，以手术病人为中心，满足临床手术需要为原则，同时根据实际情况弹性安排，每天由一位专科组长担任当日小组责任制组长，落实科室二级管理工作。
1.4专业分组
共有12个科室开展手术，包括普外科、胸外科、微创外科、妇科、产科、小儿外科、神经外科、整形烧伤科、泌尿外科、骨科、耳鼻咽喉口腔科、眼科。根据开展手术的类型、数量等综合考虑，12个科室分为5个专科护理组进行管理。第一组：涵盖微创外科，第二组涵盖普外科、小儿外科、妇科、产科；第三组：泌尿外科、心胸外科、神经外科；第四组：骨科、整形烧伤科；第五组：耳鼻咽喉、口腔科、眼科。每组根据层级管理，专科组长1名，专科组员2名，轮转护士2～3名，助理护士1名。
1.4.1 专科组长的评选 专科组长要求大专以上学历，职称主管护师及以上，8年及以上手术室的工作经验，扎实的理论基础和实践能力，责任心重，集体意识强，能够团结同事。由竞选产生。每年竞选一次。
1.4.2 专科组员 3年及以上手术室工作经验，熟练掌握本专科的护理工作。由护士长和组长选出，每年选一次。
1.4.4 专科组员的职责 （1）在护士长和组长的带领下完成护理工作；（2）协助组长完成技术培训、贵重仪器的管理；（3）参与轮转护士、助理护士、进修生、实习生的带教工作；（4）参与本组培训人员的考核，对存在的问题及时向组长反映；（5）承担一线和二线值班。
1.4.5 APN层级小组责任制 负责该小组培训、考核、带教管理、手术配合、应急抢救等护理质量管理工作，组员有事休息，组长顶替。
1.5工作方式
将专科分组排班和层级管理结合起来。每台手术由组长或专科组员带1个轮转护士进行手术。手术前一天根据手术情况对轮转护士、实习生、进修生布置需要学习的内容，为手术室的带教做准备。手术时一带一进行带教，手术后对整个护理情况进行总结，接受培训的护士做好笔记，上级护士定期检查。
1.6 评价方法
我科从2012年1月开始实施层级管理APN小组责任制模式。在实施前对总体工作情况进行考核，实施3个月后再次对工作情况进行考核。考核项目包括理论考核、器械准备、仪器设备管理、消毒隔离技术、巡回配合能力、司械配合能力。理论考核统一由护士长安排，满分100分。实践技能考核由护士长、组长、专科组员共同组织，每个项目20分，共100分。在实施前后分别选35台手术，对患者及医生进行满意度调查，并对护士的自我评价进行调查。调查内容包括护理配合、巡回配合、护理态度、术前准备、术后处理等几个方面。
1.7 统计学方法
2 结果
3 讨论
手术室是外科手术治疗和抢救病人的重要场所，手术室的护理质量关系到手术的顺利进行、患者的生命安危，所以工作中的每个环节都不允许有错误的发生，往往1%的失误都有可能发生100%错误而无法挽回，因此解决流程工作中的每一个关键环节的问题，加强流程质量的监控管理是提高手术室护理质量的关键，发挥专科组长的职能，配合护士长进行科内的二级管理才能使每一项工作落到实处，真正做到无缝隙管理。我科实行层级管理结合APN排班模式收到较好效果。
层级管理的思想源于法约尔的“一般管理十四条原则”，具有直线指挥、分层授权、权责明确、标准统一、关系正式等特征，具有秩序性和效率性[2，3]。我院根据情况按照护士的学历、工作年限、整体能力分为5个层级，不同的层级具有不同的工作权限，履行不同的职责和工作，以确保护理质量。专科护理按照整个手术科室情况、手术特征划分组别，每个组别的侧重点不同，使专科护士对本专科组的手术、理论知识、实践技能更加有针对性地学习，使护理工作更加有针对性，从而提高护理质量[4]。将层级管理制度和专科分组APN排班相结合，一方面保证了分组的针对性，一方面，在组内又施行层级管理，使责任制的护理完整、延续、无缝隙。满足专科护理需要，保证护理质量，也保证每台手术的患者得到稳定的护理[5-8]。层级管理制度也保证了高年资的护士对低年资护士工作的指导，有利于低年资护士理论知识和实践操作的提高，有利于人才的培养。
本文2013年1月对手术室实施层级管理结合专科分组APN排班模式，结果显示，实施后理论考核总分显著高于实施前，而实践技能考核的总分及各项评分也显著高于实施前。实施前后分别对30台手术的患者和医生进行问卷调查，统计满意度，实施后的满意度显著高于实施前。对30台手术的护理人员进行自我评价，实施后的满意度也显著高于实施前。说明层级管理结合专科分组能够显著改善护理质量，提高患者、医生的满意度。
综上所述，实施层级管理结合专科分组APN排班模式对手术室护理工作进行管理，能够显著改善护理人员的理论和实践技术能力，提高患者和医生的满意度。
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人事管理的职责范文4
【关键词】 风险管理； 董事责任保险； 董事责任保险制度
一、风险管理的定义
(一)风险的一般含义与特征
风险的基本含义是对未来结果的不确定性。但是到目前为止对于风险的定义国内外学术界众说纷纭，尚无一个适用于各个领域的公认定义。在理论上，比较有代表性的观点有三种：第一种观点把风险视为机会，认为风险越大可能获得的回报也越大；第二种观点把风险视为危机，认为风险是消极的事件，可能带来损失；第三种观点介于两者之间，也更为学术，认为风险是一种不确定性。此不确定性意指：发生与否不确定、发生时间不确定、发生的状况不确定以及后果的严重程度不确定。只要某一事件的发生存在着两种或两种以上的可能性，那么该事件即存在着风险。
风险首先具有普遍性的特征，即每个人及各行各业随时都面临着各式各样的风险；其次风险具有客观性，不以人的意志为转移，只能采取措施降低风险发生的频率和损失幅度，而不能彻底消除风险；再次风险具有损失性，只要有风险存在，就一定有发生损失的可能；最后风险具有可变性，在一定条件下可以转化。
(二)风险管理的定义
风险管理是指各经济单位通过风险识别、风险评估、风险应对及风险控制等方式，并在此基础上优化组合各种风险管理技术，对风险实施有效的控制和妥善处理风险所导致的损失后果，预期达到以最小的成本获得最大安全保障目标的管理过程。
风险管理理念已经成为现代企业提高竞争能力的主要关注点，企业的生存与灭亡很大程度上取决于企业如何应对风险，取决于企业有没有科学的风险管理理念和严密有效的风险管理体系。企业风险理念的建立和落实，必须依靠企业内部所有员工的参与和支持，企业可根据实际情况，建立起灵活高效的风险管理机制，从而达到有效预防和应对风险的目的。
二、从风险的角度分析董事责任保险制度的产生
在商业活动的层面上，企业可能面临的风险分为两大类：首先是市场风险，企业所提供的产品和服务是否具有竞争能力以及被竞争对手取代的可能性是不确定的；其次是在所有权和经营权分离背景下产生的委托风险。企业与董事及高级管理人员之间是委托的关系，即者为委托者的利益工作，而产生的经济后果由委托者承担。从风险分配的角度来看，企业股东承担的风险有两方面：市场风险和所聘用董事及高管的能力的风险；董事及高级管理人员所承担的风险则为履职风险和利益冲突风险，即董事及高级管理人员因违反谨慎和诚信义务谋取自身利益而损害企业利益应承担的风险。
企业因为生存发展的需要必须承担市场风险，这部分风险可以通过内部的风险管理机制进行有效地管理，而企业所承担的董事能力风险则是企业自身选择的结果。企业股东与董事及高管之间的委托关系在一定程度上说明企业对董事及高管能力的认可，当董事和高管的经营决策失误给股东及其他利益相关者带来损失时，应由企业承担，而不是由董事及高管承担。在很多时候，这种后果非常严重，有可能给企业带来致命的创伤。同时，由于董事是否发挥其应有的能力并不容易被界定，缺乏客观的依据，即使有时董事及高管勤勉和无私地为企业的利益尽职尽责，也难免会因为其他不可避免的原因给企业带来损失，以致招来诉讼风险。因此，在上述情况下，企业及董事有转嫁风险的潜在需求。
近年来，随着我国证券市场及股东保护权益机制的不断规范，企业及董事所面临的责任风险越来越大。为了消除董事和高级职员的后顾之忧，保障和鼓励他们放心大胆地发挥自己的潜能；同时，也为了分散企业在遭受诉讼面临巨额赔偿时的风险，于是董事责任保险作为这样一种专门的风险分散和利益保障机制出现在人们面前。董事责任保险的出现具有市场必然性，它是指如果董事及高级管理者因被指控于任职期间工作疏忽或行为不当（不包括恶意、违背忠诚原则、信息披露中故意的虚假或误导性陈述、违反法律的行为）而应向第三方承担赔偿义务时，由保险人在保险合同约定限额内支付保险金的保险形式。
董事责任保险制度产生之初是为了分散董事及高级职员在正常履职过程中所承受的经营责任风险，以保护董事及高级职员的合法权益，鼓励其大胆经营开拓创新。但更深层次地讲，董事责任保险制度的出现也同时保护了股东及受损的其他利益相关者的利益诉求。在董事责任保险出现之前，即使董事及高管给股东带来了损失，但由于企业支付能力较弱，加之股东诉讼时间长程序繁琐，受损股东缺乏上诉的积极性；而董事责任保险的出现则将企业应承担的损失转嫁给了支付能力较强的第三方——保险公司，在一定程度上鼓励了股东保护求偿的积极性，保障了自身权益不受侵害，同时也强化了股东对董事及高管的监督作用。
三、风险管理视角对董事责任保险发展的促进作用
企业的风险管理理念贯彻于风险识别、风险评估、风险应对及风险监察等一系列过程中，比较注重预防和控制风险可能给企业造成的损失和危害。董事责任保险的理论发展中处处体现着风险管理的思想。
人事管理的职责范文5
关键词: 民事责任能力 过失责任原则 过失客观化
收集。与西方多将问题聚焦于民事责任能力判定规则的差异以及民事责任能力与过失关系的理论分歧不同的是，
一、民事责任能力的内涵界定
(一)民事责任能力是什么
因权益受侵害而生的损害究应由被害人承担，抑或使加害人负担损害赔偿责任？这是各国侵权行为法始终面临的一个基本问题。就此，各国私法在普遍确立过失责任原则之余，为应对近现代工业社会不幸损害的合理分配亦逐渐发展了无过失责任(危险责任)作为侵权行为的归责基础。然一般认为，在侵权行为“复数之责任基础中，仍以过失为其主干。亦即民事责任，原则上仍建立在过失之要求上”。[1][2]906而依通说，民事责任能力制度恰是从过失责任主义逻辑地演绎出来的。“即在过失责任主义之下，故意或者过失构成侵权行为的要件。这里所谓的过失，是指尽管能够预见某行为的结果而没有预见，因此未能回避结果发生的情况，所以要追究因过失的责任，就必须以行为人具备一定的能够预见行为结果的最低限度的智能和判断能力为前提。”（于敏：《日本侵权行为法》，法律出版社2006年版，第84页。这里确认了民事责任能力与过失责任之间的逻辑联系。因此，本文的主题民事责任能力将主要在过失侵权行为中有其适用与探讨空间，而与无过失责任无涉。）而对于欠缺这种能力的人，也就是无民事责任能力人，是无法追究侵权行为责任的。这里确认如同参与法律行为时须有行为能力，侵权行为的成立也要求侵权人须具有过错能力，或称侵权行为能力，亦即本文所探讨的民事责任能力（有观点认为，“民事责任能力”的用词不确切，且易引起歧义，因为判断是否具有这种能力是在过错的层面上进行的，而此时的思维内容还没有涉及行为人的“责任”，因而以“过错能力”的表述为当。参见[德]马克西米利安·福克斯：《侵权行为法》，齐晓锟译，法律出版社2006年版，第87页。笔者认同此点，但囿于国内学界表述与交流的习惯，仍以“民事责任能力”称之。）。传统民法理论因此将民事责任能力界定为“能够辨认和控制自己的行为，因而须对其致人损害的后果独立承担侵权责任的资格”。这也是笔者对民事责任能力概念的理解与认知。这种内涵界定突出强调民事责任能力作为一种“足以辨识行为结果的精神能力”，系加害人因故意或过失侵权而具有主观可归责性的前提，因此构成过失侵权行为的构成要件（史尚宽先生认为，责任能力谓因自己之过失而负责任之能力，无责任能力者之行为因而不得使负责任。然在特殊侵权行为，无过失而使其负责者，责任能力之有无，在所不问。参见史尚宽：《债法总论》，
二、民事责任能力的价值维系
(一)从侵权行为法的价值演变看民事责任能力的地位
前文已述，侵权行为法始终面临的一个基本问题是：因权益受侵害而生的损害究应由受害人抑或加害人承担。对此，人类原初的法律确立了原因主义，或称结果责任主义，即不问过失之有无，只要行为与损害之间存在因果关系，加害人就须负责。可以说，其属一种不知过失为何物的年代，人们迷恋于对行为人的报复与惩罚。然而，原因主义失之过严，对个人活动妨害甚大，因而不适合于社会实际生活，遂逐渐确立以意思或心理状态之非难可能性为归责依据的过失责任主义，使侵权行为法脱离结果责任之支配而趋于合理化。即如德国法儒耶林所言，“使人负损害赔偿的，不是因为有损害，而是因为有过失，其道理就如同化学上的原则，使蜡烛燃烧的，不是光，而是氧气一般的浅显明白”（ 参见[德]鲁道夫·冯·耶林：《罗马私法中的过错因素》，柯伟才译，
三、民事责任能力的判定模式
(一)作为民事责任能力实质的识别能力
在侵权行为法中，之所以让具有民事责任能力的加害人对侵害行为负责，在于其系属有理性判断能力的主体，依其条件有足够的辨别能力去避免对他人造成不当损害;同样，在法律行为，之所以认可具有相应行为能力的当事人可依自己的意思表示取得预期法效，亦在于其系属理性主体，完全可依自主意思去规划设计自己的法律生活。因此，可以说，无论行为能力或责任能力，本质上均属某种意思能力，非依人之出生而可自然具有。[4]274也正因为如此，德国学理上才产生了“广义行为能力”概念，试图去解释归纳两种能力之间意思关联的共性。但尽管如此，识别能力与行为能力中的意思能力似乎仍需有所区隔而不可简单等同。
关于识别能力的含义，判例与学理的认识颇多歧异，有认为系理解行为社会价值的能力;有以为系指理解行为之侵权性的能力;有以为其乃辨别是非利害之能力;有谓应以对行为可能产生的危险有一般的理解为已足;还有认为只要对侵权行为是社会一般观念认为不容许之行为有所认识即应负责等等。[11]114[15]104[19]236对此，笔者以为，识别能力应只是一种最低限度的智能与判断能力，即属法律对于“可资认定其具有最低限度的判断能力者”（ 黄立：《民法总则》，第76页。转引自龙卫球：《民法总论》，编辑整理
四、结语
本文所述，旨在对民事责任能力概念内涵正本清源，并解释其在现代侵权行为法中的价值及其适用。至此，可以说，民事责任能力主要系在贯彻对未成年人与心神丧失者等智识不全的加害人的保护，因为，这些人在行为时不具有相应理性能力而无需负责。从而，在过失客观化以转向损害填补的现代侵权行为法潮流下，民事责任能力概念规则的存在，可以说是自昔日所注重的在加害人与受害人双边结构中依意思责任原理解释归责所余存的对加害人意志品质的照顾。
注释:
人事管理的职责范文6
一、考核对象
街道正式机关干部
二、考核原则
1、考核结果与年度奖金发放挂钩原则。
2、平时考核与年终考核相结合原则。
3、定量考核与定性考核相结合原则。
4、主管领导与分管科室的机关干部考核结果同步相关原则。
5、科（室、所）长（或负责人）、科员、科室综合考核原则。
三、考核内容
1、科室业务工作（考核内容，分数及责任承担人）。
区委各部门考核分数：380分
（1）纪检监察工作（70分）
（2）组织工作（70分）
（3）宣传工作（50分）
（4）精神文明工作（30分）
（5）综治工作（15分）
（6）防范和处理工作（15分）
（7）人大工作（25分）
（8）政协工作（25分）
（9）区委信息保密工作（10分）
（10）工会工作（10分）
（11）妇女工作（10分）
（12）共青团工作（10分）
（13）统战工作（10分）
（14）科协工作（10分）
（15）人武工作（10分）
（16）档案工作（10分）
政府各部门考核分数：580分
（1）财政税收工作（财政收入组织工作、区域税源经济管理工作、财政财务基础工作）（100分）
（2）固定资产投资、重点项目工作（60分）
（3）招商引资工作（50分）
（4）民营经济与经贸工作（40分）
（5）城市管理工作（30分）
（6）劳动再就业工作（安排就业人数）（30分）
（7）社区建设工作（30分）
（8）政府综合工作（市长公开电话、信息化建设、政务公开、政务信息、政务效能）（25分）
（9）人口与计划生育工作（20分）
（10）工作（20分）
（11）爱国卫生工作（20分）
（12）安全生产工作（20分）
（13）民政与优抚工作（15分）
（14）特色街路建设工作（15分）
（15）司法工作（15分）
（16）文化体育工作（10分）
（17）统计工作（10分）
（18）科技工作（10分）
（19）审计工作（10分）
（20）公务员管理考核工作（10分）
（21）社区教育工作（10分）
（22）残联工作（10分）
（23）老龄工作（10分）
（24）环保工作（10分）
区目标考核办公室综合评定工作：40分
2、科室建设（包括理论学习、卫生评比、出勤情况、参加会议、食堂用餐、信息报送、大厅工作人员表现、五型机关建设及内部团结、有无违法违纪人员、工作笔记和公务员参加培训情况等）。
3、中心工作（包括招商引资、运动会、创城等全局性工作）。
4、群众满意度（科室服务情况，居民投诉，，市区长电话办理情况）。
四、考核办法
1、考核的四项内容总分为1000分，其中科室业务工作占90％，科室建设占4％，参与中心工作占3％，群众满意度占3％。
2、科室业务工作以区千分制考核结果为准。
3、科室建设、中心工作、群众满意度由考核办公室制定考核细则，并负责考评。
五、奖罚原则
1、被扣分的，负责该项工作的机关干部、科（室、所）长（或负责人）和分管领导要扣除各自对应分值的奖金。
2、被部门加分的，负责该项工作的机关干部、科（室、所）长（或负责人）和主管领导要增加各自对应分值的奖金。
3、以党委政府各义颁发的综合加分项目，科（室、所）长（或负责人）主管领导分别增加各自对应分值的奖金，科员减半增加对应分值的奖金。
4、科（室、所）长（或负责人）增加分数的分值为每分20元人民币，其余分值按区明确的标准执行。
5、加减分及一票否决的标准执行区[2006]10号文件规定标准，其中与本实施方案不一致的地方，以本实施方案规定为准。版权所有
六、奖罚标准
1、凡在区、市、省、国家会议上介绍经验、并在全区千分制考核中获得加分的，负责该项工作的机关干部、科（室、所）长（或负责人）和主管领导均分别加2、5、10、30分；同一工作加最高分，不重复加分。
2、凡区、市、省、国家召开现场会、并在全区千分制考核中获得加分的，负责该项工作的机关干部、科（室、所）长（或负责人）和主管领导均分别加3、5、20、40分；同一工作加最高分，不重复加分。
3、凡在区、市、省、国家获得单项工作（以部门命名评定的）各类先进、并在全区千分制考核中获得加分的，负责该项工作的机关干部、科（室、所）长（或负责人）和主管领导均分别加3、5、10、20分；在区、市、省、国家级各类综合工作中（党委、政府名义评定的）获得先进、并在全区千分制考核中获得加分的，分管领导和科（室、所）长（或负责人）分别加5、10、20、40分，科员减半加分。同时获得区、市、省、国家级先进奖励的同一荣誉加最高分，不重复加分。
4、由于科室能动作用，科室在全区综合工作评比中被评为一、二、三名的给科室加15分、10分、5分，科（室、所）长（或负责人）加10分、8分、6分。
5、由于科室的能动作用，街道、科室的先进经验、工作创新、典型人物等被报纸、电台、电视台、市级以上刊物报导的，每条给相关科室加5分；在区《信息快递》中的信息报道，党办每年必须有20条，其他科室每月向党办报送一条信息，并保证有一条被采用，在此基础上每超额一条信息报道给相关科室加1分。（重复报导不再加分）
6、由于科室工作失误，街道受到上级领导点名批评的，扣罚科室20分，扣罚科（室、所）长（或负责人）、直接责任人各10分。
7、科室在全区综合评比中街道处于后三名的，按从后往前顺序扣相关科室15分、10分、5分，扣相关科（室、所）长（或负责人）10分、8分、6分。
8、由于科室工作失误引起群众上访告状且事实证明上告者有理的，扣罚该科室20分。扣科（室、所）长（或负责人）10分，直接责任人10分。版权所有
9、在事关办事处全局工作发展中，科室完成工作任务不好的，要视情况扣分。
10、获总分前三名的科室被评为先进科室，第一名的科室，科（室、所）长（或负责人）奖15分，科员奖10分；第二名的科室，科（室、所）长（或负责人）奖10分，科员奖6分；第三名的科室，科（室、所）长（或负责人）奖5分，科员奖3分。
11、全口径税收完成区制定的奋斗目标，给财经指导科科长加20分，科员加10分。
12、固定资产投资每超1000万元，给分管领导和企业办负责人加2分，具体分管科员加1分。
七、关于考核的有关规定
1、领导、考核办在考核打分时，必须评出差别，原则上不能都打满分，否则重评。考核打分保留小数点后一位，综合减分最低分为0.5分。
2、退休、预退人员不参加岗位考核，其年度奖金按区文件规定执行。
3、在岗副处员奖金执行实职正科长标准。〔区正科级干部千分制考核奖金6000元〕
4、在岗实职副科长和科室负责人奖金标准为正科长和科员的平均数。〔区科级以下干部千分制考核奖金5000元〕
5、有分管科室的副职领导，以区千分制考核综合打分形成的奖金为基础，其奖金额与所分管科室在千分制考核中的加减分挂钩。此项不包括两个派出所所长。
6、科室在街道综合得分排名后三位的，科长（科室负责人）取消评优评先资格，科员在考核中被扣除10％以上分数的，取消评优评先资格。
7、个人有下列情况，不发或减发奖金。
（1）旷工或无正当理由逾假不归连续超过一周，或一年内累计超过15天的工作人员不得奖金。
（2）当年受党内（行政）处分的，酌情扣除部分奖金，在年度考核中被评为不称职的不得奖金。
（3）当年因病、事假不在岗的工作人员按月累计扣发奖金（按规定享有探亲假、婚育假、有薪假、工伤假的工作人员休假期间不影响奖金发放）。
8、党政主要领导以朝阳区工作目标责任制考核为准。
9、对考核中存在争议的地方，由考核领导小组裁定。
八、几点要求：
1、各科室机关干部要高度重视目标管理岗位责任制考核工作，明确责任，强化措施，努力做好自己承担的岗位职责。
