前言：中文期刊网精心挑选了人事调动管理制度范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
人事调动管理制度范文1
关键词：新升格 民办本科院校 人事管理制度 建设
一、引言
民办教育是我国教育事业的重要组成部分，是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量。随着高等教育的快速发展，不少民办高校在激烈的教育竞争中生存并凸显出来，特别是从创办到获得独立颁发专科学历文凭资格，进而获得本科授予权的高校，折射出中国高等教育新的发展格局，但也存在着很多的不足。如新升格的民办本科高校，领导们更多的是把重心放在学校的规模、方向、定位及办学模式等方面，却忽略的最根本的人事管理制度改革与建设的重要性。[1]
人事管理制度是高校管理体制的核心，建设好各项人事管理的规章制度，发挥民办本科的优势，充分调动教职工的积极性，方能不断满足民办院校可持续发展的要求。因此，正视新升格民办本科院校人事管理制度建设，重新审视民办学校未来的发展显得尤为重要而迫切。
二、新升格民办本科院校人事管理现状
民办高职院校在长期的发展过程中虽已取得了一定的成绩，在人事管理工作上也有自己的一套模式，但在激烈的教育业竞争中，依然无法满足新升格民办本科院校人事管理工作的要求，其问题主要集中体现在以下几个方面：
1.人事管理制度陈旧
人事管理制度陈旧主要表现为管理制度缺乏奖励措施，奖惩不及时；绩效评估走过场，没有切实与教师收入挂钩；教师职称按资排辈现象严重，对有突出贡献的青年教师的破格提拔不到位；对人才队伍创新工作建设不够重视，无法及时激励教职工发挥出自己的智慧和潜能，导致优秀的年轻人才不愿意把民办高校作为他们实现自身价值的首选，从而增强了建设高素质教师队伍的难度。
2.岗位设置不合理，人事管理制度不健全
高校岗位类别一般由党政管理系列、教学系列和教辅系列三大类组成。岗位的不同在规范和确定人事规则及实施管理方面都应不同，在聘后管理上，应落实岗位责任制，制定符合各岗位的考核办法。但民办高校办学经费来源的特殊性增加了管理费用的难度，部分民办高校依然存在内部管理体制不健全，人事配套制度不完善，岗位分配不合理，存在闲置人员过多等现象。目前，民办高校的管理者和教师依然主要来源于退休返聘或正任职于公办大学的管理者或教师，对公办高校固有的管理模式保持着一种高度认同或是强烈惯性，习惯于沿着既定轨迹运行，短期内，这种惯性虽然使组织维持一定的效率，但从长远看，如不准确定位、规范办学行为，不根据学校发展的需要设置岗位、健全配套人事管理制度，必定会抑制学校的可持续发展。
3.传统人事管理模式滞后
民办高校体制的特殊性导致人员结构松散，流动性大，兼职、兼课和外聘教师较多，信息采集难度大。很多人员的人事信息都由教学单位相关人员进行收集，再转交人事管理部门进行录入或者更改。中转部门较多，导致系统数据与实际数据之间形成延迟效应，一旦采集处理的人事信息过多时，就无法逐一核对，信息采集随意性增大，准确性难以保证，导致领导难以根据现有的数据进行科学、准确的分析和决策等。而由于民办高校起步较晚，发展时间短，再加上经费有限，发展初期的人事管理人员大多半路出家专业性不强，每天陷于琐碎的日常工作中，易造成人事管理部门在日常工作中浪费了大部分的时间而无法学习国家政策性问题，无法开展学校人力资源开发与规划的全面系统工作，无法提高民办高校人事管理的效率。[2]
三、新升格民办本科院校人事管理制度建设思路
对高校教师的管理是实行制度化还是人性化，现已倍受高校管理者的关注。现两者的性质分析，人性化管理应是实施制度化管理的前提和条件，制度化管理则是人性化管理的载体和依据，因此，在强调制度化建设的同时，不应忽视其与人性化管理的有机融合。
1.树立以教职工为本的管理理念
教师是学校运行的核心资源，是单位的主体，是管理的出发点，教师参与是有效实施人事管理制度的关键。因此，在高校人事管理制度中，应树立以教职工为本的管理理念。即以尊重教师为基本出发点，从教师的内心出发，加强与教职工的沟通与交流，以激励教职工的行为、调动教职工的积极性为根本，使教师积极参与高校管理，发挥教师的潜力和智慧，从而保证人事制度的有效实施，实现组织的高效益化管理。
2.加强内涵文化建设
加强内涵建设的重点在于加强人事管理的组织文化建设。组织文化是组织在长期的发展过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的、独特的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。
不可否认民办学校在获取外部资源、规划校舍等方面所做的努力，但是，作为学术性组织，更应该重视组织文化内涵的挖掘和建设。硬件和软件固然都可以彰显学校的办学实力，但更重要的是学校全体成员应共有的一个价值体系。只有通过共同的价值追求才能把不同追求和个性的教师凝聚在一起，才有助于学科、学术、职业和院系之间的交汇与协调，也才能真正树立组织形象、提升组织声望。为此，民办本科院校应加强内涵建设，完善制度与文化管理，激发组织创新能力。[3]
3.创建信息化管理平台
人事管理信息化建设是现代民办高校人事管理的重要部分，人事管理的信息化可以实现各科室和部门间信息资源的有效共享，极大地提高人事管理及与其他部门协同的工作效率，并且能够及时地为领导决策提供准确的数据支持。
传统人事管理的观念已无法满足现代人事管理的要求，只有畅通民办高校人事信息化管理的渠道，才能在岗位聘任、职务调配、薪酬制定、职称评聘、教师业绩考评等比较敏感的人事业务中降低人为因素的干扰，人事管理的公开和透明才能落到实处；只有充分认识信息化管理的重要性，提高民办高校人事信息化管理的水平，建立科学的人事信息管理体系，实行资源共享，整合校园信息化平台，打造全面、完整、实用的人事管理系统，人事管理部门的办事效率才能真正得到提高。
4.深化制度改革
4.1、建立和健全人事管理的各项规章制度
人事管理制度是高校管理体制的核心，它包括机构编制、用人制度、分配制度等内容。高校人事制度管理建设的重点应从单纯的对人管理转到对人才资源的开发上，即科学地进行人才资源预测与规划、培养与使用、配置与管理，建设好各项人事管理的规章制度，充分发挥民办本科的优势，调动教职工和各方面的积极性，从而不断满足民办院校可持续发展的要求。
4.2、构建考核评价体系，完善人事管理制度
考评是人事管理的重要手段，也是教职员工职称评定、待遇调整的重要依据。为更好的提高和发挥教职工能力，民办高校应确立测评标准，建立科学合理的考核评价体系，确立与绩效挂钩的分配机制。以实际工作成绩为基础，结合道德、技能与外界评价等多种有效评测依据，对教职工的考评应做到科学、合理、透明、规范、全面地进行考核。在考核评价体系的制定过程中，应充分考虑以教职工为主体，发挥目标管理的作用，让教职工参与考核办法的制定中，充分发挥教职工的积极性，最大程度挖掘教师的工作潜能，完善人事管理制度。
5、科学设岗，建立人员分类管理制度
科学设岗是建设合理、高效人事管理是基础。新升格的民办本科院校应优化管理工作，大胆改革和精简现行冗余的管理机构，科学设置岗位，细化工作流程和职责分工，提高管理工作效率。
党政管理人员、教辅人员的设岗要遵循“精干高效”的标准，综合能力、知识、年龄等多方面因素，以最大程度地支持教学和科研工作为最终目的进行设岗；在教师的设岗上，应以加强学科建设为中心，充分考虑学校发展的需求，根据实际工作任务设置各级教师岗位，以最大程度地满足莘莘学子学业需求的基础上，科学合理地分配教职工资源，各尽其责。因此，在招聘中，应本着“公开招聘、择优聘任、严格考核、合约管理”的准则，为建设高水平的师资队伍服务。同时，严格教职员工合同的标准化，规范教师聘任制度，从制度上做到“择优聘任”，明确上岗条件、强化岗位意识和岗位职责，通过合理流动，体现人尽其才的要求。[5]
四、结语
在日趋激烈的竞争环境下，新升格民办本科院校要想站稳脚跟、立于不败之地，必须正视人事管理制度的改革。这将是一项比较复杂的系统工程，在探索过程中可能遇到很多新情况、新问题， 会直接影响到高校日后的发展，但我们仍需在实践中深入探讨和真研究形成一套完善的人事管理制度，以期实现新升格民办本科院校的可持续发展。
参考文献：
[ 1 ]张志行.高校人事制度改革的研究与探索[ J ].江苏教育学院学报（社会科学版），2009年7月，第25卷 第4期：45～46
[ 2 ]江建国.民办高职院校人事制度改革探索与实践[ J ].无锡南洋职业技术学院论丛，2012 年12 月，第11卷第3、4 期：14～16
人事调动管理制度范文2
关键词：市场经济；高校人事；管理制度
我国的社会主义市场经济竞争激烈，对人才的需求也在不断的提高，促进新型高校面对中艰难的人事管理制度的改革，高校人事管理制度是高校滚利工作领域中主要的核心内容。我们根据宏观调控的理论，对我国社会主义市场经济体制的条件下，对高校人事管理制度作出了分析。
一、新型高校人事管理制度在社会主义经济体制的条件中的重要作用
新型高校人事管理，在整个高校的管理工作当中有着十分重要的位置，人事管理主要的工作任务是，负责高校中机构的设置和教职工编制，配备。考察，奖罚和培训及其不同专业技术人员在职务上的评聘。在我国社会主义市场经济体制的环境下，新型高校的认识管理制度就应该适应这样的社会主义市场经济，这就要求高校进行人事管理的改革，重要的作用是：
1.高校人事制度的改革，可以促进办学效益，适应我国的社会主义市场经济的体制
我国在社会主义市场经济体制的本质是以市场经济竞争为基础，我国通过在竞争中获得更高的经济效益，在竞争环境当中主要指的是科学技术和高校人事管理上的竞争，在一定的程度当中，我们应该合理的调节人才资源上的竞争，新型的高翔要想促进办学的经济效益，就必须要加强人事管理制度的工作，对高校人事管理制度进行改革。用科学发展的眼光对适应活社会主义市场经济体制下的新型高校的人事管理制度进行改革。
2.新型高校人事管理的改革，可以完善高校人事管理体制
我国在建立社会主义市场经济体制，和高校传统的认识管理体制相比较，一定会发生摩擦。这种摩擦的发生在很大的长度上可以推动高校人事管理的工作，社会主义市场经济体制中的新型高校的认知管理制度的改革，指市场经济体制和高校的教学相互结合的重要内容。改革的核心是对认识管理制度上的改革，然而在高校人事管理工作中，对重要的部分是高校内部当中建立的对人才竞争上的制度。我们通过高校人才管理制度的改革，充分的实现了教职工人员的配备，实现了新型高校在社会主义市场经济体制下的人事管理的制度。
二、不适应我国社会主义市场经济体制中高校人事管理工作的表现
1.高校人事管理体制方式上的不适应
传统的高校人事管理的体制当中，在管理方式上是过于陈旧简单的，并且缺乏一定的管理机制，目前为止，在高校人事管理体制并不完善，仍然处于更新之中，在对于能力吧的培养上相对薄弱，在高校人事管理的人才选取的问题上，民主的程度并不是很高，总体来说，新型的高校人事管理制度的改革在不断地完善与发展，但是在某种程度上，还会存在着一些领导干部缺乏竞争的意识，在人才选取上缺乏自主性。
2.高校人事管理手段上的不适应
我国建立社会主义市场经济体制，就要求高效率的进行人事管理制度的工作，新型高校的人事管理应该具有高科技的现代化的管理的手段，我们对西方发达的国家而言，倘若在管理上跟不上时代的发展 ，就不能达到较高的效果，当前，新型的高校人事管理制度的管理手段和西方的发达国家相比，还是比较落后， 在很大的程度上杜宇的是经验型和手工业的阶段，我们要配备科技现代化的设施，具有一些列先进完善的人事管理的制度，在人事管理的手段上适应于我国的社会主义市场经济体制。
三、我国在社会主义市场经济体制中，新型高校在人事管理制度上的遐想
1.解放思想，建立新观念
高校人事管理人员应该转换传统的管理理念，实践创新进行改革，根据以往的实践经验和教训，解放思想，敢于创新，建立新型观念，才会是高校的人事管理管理制度适应于我国的社会主义市场经济体制。树立时念，深刻的记住建立社会主义市场经济体制的前提和目标，根据当今时代的需求，明确高校人事管理工作的主要思想内容和选人的准则。建立人才的理念，我们要尊重知识，重用人才，要有一定的对人才的爱惜，善于发现和重用人才，充分的选取有德有才的人，在综合素质够合格的条件下，对人才进行提拔任用。
2.合理的调配人才资源
社会主义市场经济体制下，人才竞争体制的建立是人们的长处和工作岗位特点的有机结合，我们要在客观条件的基础上，明确工作的内容，实践时检验真理的唯一标准，通过实践确定是否符合这样的要求。
在建立公平竞争的环境下，充分的做好人才的选用，不公平的竞争在一定的程度上影响和伤害了人的积极性和自尊心。在公平的环境下，可以使人才能够得到充分的竞争刺激，在很大的程度上有利于人员的选配，调动人才的积极性。
四、总结
我国的社会主义市场经济制度给新型的高校提供了机遇的同时也带来了挑战，我们必须深化改革不断的扩大开放性的社会，才会进一步的加强新型高校人事管理制度的更大提高。
参考文献：
[1]阎雪瑞：浅议社会主义市场经济改革体制下的高校人事制度改革[J].渭南师专学报.1998（03）.
人事调动管理制度范文3
关键词：高校人事管理 制度创新 可持续发展
随着国家科教兴国战略的提出，以及教育体制改革的不断深化，要求各个高等院校按照教育发展的要求提高办学质量和水平，培养出更强能力、更高素质和更具实力的综合型人才，以满足当今社会全面发展的需求。然而，我国高校虽然在人才引进、职称聘任和考核奖惩等方面做了一些改革，取得了一定成就，但仍存在一些问题影响着高等教育的快速发展。这就要求完善高校的人事管理制度，不断深化高校人事管理制度的改革，创新人事管理制度，为高效管理制度的可持续发展做铺垫。
一、高校人事管理制度存在的问题
（一）人事管理观念滞后，缺乏创新
传统的高校人事管理制度主要以事为根本，具体到人事管理的行为过程来看，往往偏重于强调事而忽视了人。在管理工作上，由于琐碎的日常事务比较多，人事工作主要是执行上级决策或上级规定的有关制度，人事部门处于被动状态，缺乏自主创新意识与创新能力。此外，在用人方面，大多是先设定工作职位，其职责确定后再考虑用人。工作人员奖惩或提拔主要以完成工作的质量和效率为考量，这样忽视了以人为本的工作意识，缺乏如何发挥教职工自身作用、发挥其自身潜能的思考，不利于建立适合人才个性发展、实现人生价值的良好环境。
（二）考核评价体系有待完善
考核评价是高效管理中的一项重要内容，它直接关系到学校各项工作的进度和完成质量。但是就目前来看，高校考核评价体系还不够完善，考核内容单一、流于形式，不能对教职员工德、能、勤、绩、廉等各方面的客观公正评价。此外，目前考核评价还存在以下问题：有的高校在教师考评方式上过于重视学术成果的数量，长期发展下去，使得教师将大量精力转移到了学术研究和课题论述上，追求数量而忽视质量；不注重师德的考核，师德考核比重小，导致教师忽视了师德的建设；没有充分使用考核的结果，对教职工的奖励不及时，惩罚也不到位，考核结果没能很好地同工资待遇、职务评聘等进行挂钩，缺乏激励性，绩效管理很难实现，难以调动教师职工的积极性去主动承担工作任务，实现不了考核的真正目的。
（三）用人制度僵化
目前，我国高校基本都是在国家事业单位人事制度的背景下进行人事管理，其内部人事管理体制缺乏改革力度，改革不彻底，难以取得突破性进展。事实上，高校教职工和学校之间为用人终身制，许多教职工进了单位评了职称后就满于现状，越来越不重视提高自身的业务水平和综合素质。另外，还存在事业单位职工能进不能出、职称评定上的论资排辈等现象。在这种情况下，教职工不能充分发挥其工作的积极性，逐渐故步自封、不思进取，在工作上缺乏开拓和创新精神，对提高高校的管理质量和效率产生了严重影响。
二、高校人事管理制度的创新，实现可持续发展
（一）管理理念创新
创建新型的高校人事管理制度，一是要人事管理向人力资源管理转变，将传统以事为主的管理方式转变为以人为本的新型人力资源管理方式，注重高校现有人力资源的开发与利用，合理调整学校的人力，优化人力资源的整体结构，同时将人的管理作为核心内容，做到用人所长，让每位教职工都能在最适合的岗位上工作，调动其工作的积极性和主动性，进而更好地完成工作任务。二是经验管理向科学管理转变。在传统的人事管理中，往往以经验管理去进行人事管理工作，缺乏创造性和自主性，没有能体现出高校自身的特性的管理制度。因而，创新高效管理制度必须根据人事管理内在的规律，引进现代化的管理技术改善管理手段和方式，促进管理手段的科学化水平，并通过对人员聘任、考核、奖惩的科学管理，使人员的配置更加合理，从而建立适合人才发展的用人环境。
（二）用人制度创新
为了适应社会的发展以及高等教育的要求，促进人才配置的市场化，提高人才的综合素质，高校需要创新用人制度，改变传统的用人终身制，转变为聘用合同制。具体的来说，首先，高校应依据自身发展的实际需要，充分挖掘各种类型的人才，拓宽人才引进的渠道，积极引进人才，适应高校发展对多层次人才的需求，并加大人才培养力度，建设一支高素质的人才队伍。其次，在人才的任聘上，必须以“按需设岗、公平竞争、择优聘任”为前提，即依据高校的需要设立工作岗位，经过公平、公开的竞争，实行优胜劣汰的用人机制，将最合适的优秀人才安排到对应的岗位上去，然后签订聘用合同，保证教职工和学校双方的权利和义务，将教职工的个人利益和学校的整体利益结合起来，从而有利于教职工在工作中发挥自己的优势和潜力，努力实现个人价值。
（三）考核制度创新
高校考评体系是否有效关系着高校的教育质量和办学效益。近年来，由于高校教育教学改革不断深入发展，高校教职工的考核评价应与现代教育发展状况相适应，并结合现代教学的特点，以教育理论为指导，按照教育教学的工作规律，运用现代化手段进行考核，使考核更加具有科学性、全面性和可操作性，在考核中根据各类教职人员的工作性质、工作内容建立不同的考核指标和考核标准，进一步增强考核评价的透明度，使广大教职工都参与到考核中来，让考核评价更加公平、公开和公正，从而逐步建立一种有利于吸引人才、稳定人才和适于优秀人才成长的环境。
三、结束语
面对高等教育的快速发展，高校人事管理制度必须进行改革，这是高校持续发展的必然选择。高校应加快人事管理制度的创新，通过树立新的管理理念，制定科学有效的措施，实现人力资源的合理配置。同时，高校要根据自身发展的特点，建立合理的用人制度，使高校管理结构得到改善，提高高校教育质量。此外，高校还要创新考核制度，调动教职工的积极性和创造性，提高其工作的效率和质量。只有经过高校人事管理制度的深入改革，才能全面提高教育教学质量和效益，推动我国高等教育事业可持续发展。
参考文献：
[1]李倩.基于ERP的石化企业财务辅助管理系统的构建[D].电子科技大学，2009.
[2]辛艳红.ERP应用过程中的会计流程重组[D].天津大学，2009.
[3]杨桂梅.论发挥会计电算化在现代企业管理中的作用[J].中国乡镇企业会计，2010（10）：137-138.
人事调动管理制度范文4
关键词：人事档案管理问题对策
人事档案是个人工作、学习经历、成绩成就的重要记录，是评价公民的重要标准之一，但是我国在人事档案管理中却存在着问题，会对公民造成不良影响。
一、我国人事档案发展存在的问题
（一）档案管理权问题
我国社会不断发展，人才流动频率增加，频繁的人才流动中人事档案的管理和转移存在问题，混乱的管理制度难以适应当今经济发展和人才管理需要，由于管理混乱，甚至是出现了“弃档族”这一群体。目前我国人事档案的管理存在多头管理的情况，流动人员的人事档案存放地点各不相同，失业管理部门、劳动部门、社保机构或是民办中介机构都能够存放人事档案，存放分散呈多头分散管理的状态，这使流动人员难以弄清自己的档案去处无法妥善保管档案。档案管理部门虽然很多，但是各个部门存在“踢皮球”的现象，流动人员寻找自己的人事档案十分困难，各个部门相互推诿，使流动人员在各个部门之间奔波不停。这种管理方式导致人事档案管理部门设置存在职能重叠覆盖的情况，浪费人力物力和财力。多方管理难以设定专业化和现代化的统一管理标准，不能对人事管理部门做到有效的监督，一些档案管理部门并不具备档案管理的条件和能力，在这些部门内档案管理人员专业能力素养较差，不能对人事档案进行合理分类和放置使得人事档案出现丢失损毁的情况。由于实行多方管理制度，会出现职责范围划分不清的情况，一些部门中存在多一事不如少一事的消极工作态度，推脱责任不能为流动人员提供良好的服务。
（二）档案管理模式问题
目前我国一些部门仍使用传统的档案管理模式，传统的管理模式使用封闭式的管理。这种档案管理模式的应用范围较小，单位的人事档案管理适合应用这种人事档案管理模式，虽然应用范围小但是却有利于企业领导对员工的人事档案进行直接管理，能提高人事档案的保密性和安全性。我国企事业单位和党政机关多使用这种管理模式，并取得良好的效果。但是随着社会经济发展以及户籍管理制度的改革，这种封闭式的管理模式并不适用当今市场的需要。传统人事档案管理模式在当今时代无法实现广泛应用，在传统人事档案管理模式下使用人事档案较困难，需要使用人事档案时，办理手续繁复，领导审批下发许可后才能执行。传统的人事档案管理模式不利于人员职位的调动，在传统的人事档案管理模式下人力资源的配置和使用将受到阻碍。一些单位拥有人事档案保管的权利，当员工离职或使用人事档案时，有的单位会要求档案相对人交纳一定费用来换取档案，这对社会人员寻求职业发展和个人发展造成阻碍。
（三）档案管理手段问题
我国一些人事档案管理部门缺乏现代化的管理设备，档案管理人员专业水平较低，素养能力不足，对人事档案管理工作缺乏责任感。一些人员没有经过专业技能培训，在计算机上不能灵活运用软件难以对人事档案进行管理。人事档案信息化多年前就已经提出，人事档案信息化是指，在国家档案行政管理部门的统一部署和规划下，所有档案管理活动都要应用信息技术，并对档案信息进行科学合理配置。人事档案信息化建设在很多部门内已经实施，但是由于缺少科学的理论对信息化管理工作进行指导，信息化管理实施和建设的过程中仍然存在很多问题。
二、解决对策
（一）确定人事档案所有权
人事档案的所有权应该明确，我国人事档案的所有权不属于个人或单位，而是属于国家，这是确定人事档案所有权的基础。根据我国法律规定，公民死亡后，其档案最终的归属是国家。在我国，政府应为人民服务，但是人事档案管理制度却落后于干部人事制度的改革。对于我国来说，无论是企业员工档案还是流动人员的档案，其所有权都属于国家。因此，无论是从国家利益角度出发还是从国家人才战略角度考虑，人事档案管理都应实行无偿服务。档案管理的费用应该由政府承担，相关档案管理部门要提供无偿性的档案管理服务，这样能够更好的保护人事档案。
（二）人事档案管理体制统一
人事档案管理体制是分散化的多方管理，这种管理体制存在的问题在前文已经叙述，因此改革人事档案管理体制刻不容缓。人事档案管理应建立相对统一的管理制度，各个层级的单位应由相对应的档案管理部门进行保管，如县级机构的人事档案就应由县档案馆保管。职级越大的单位，其管理制度越要做到统一。一些居住地较近，性质相似，且人员不多的单位人事档案也应该由档案馆进行统一管理，这样一来能够使一些中小企业员工人事档案得到妥善保管。统一管理人事档案的方式能够有效的防止人员找不到个人档案情况的发生。对人员档案进行统一管理后，无论公民进行怎样的调动，其人事档案所在位置不会发生变化，当公民需要使用档案时，可以随时使用保证了人才的合理流动和配置。
（三）人事档案信息化建设的对策
实现人事档案信息化就要实现基础设施的完善，人事档案管理部门应加大对信息设备投入的力度，信息化设备是实现人事档案信息化管理的基础和前提，在网络的支持下应用信息设备实现人事档案管理信息化的目标。购置硬件设备后，我国应建立规范科学的人事档案信息数据库。我国现今的人事档案信息数据库分类不明确，完善人事档案信息数据库的数据能够增强人事部门的服务能力。人事档案部门应有专人对人事档案信息数据库中的数据进行及时筛选和更新，这样能够使数据库中的数据保持准确可靠。
三、结语
人事档案的管理关系到公民的工作经历甚至是未来的社会保障，人事档案关系到我国公民的切身利益。因此我国人事档案管理部门应该增强自身的责任感，完善部门内部的管理机制和管理模式，贯彻人事档案信息化并将其应用于实际工作。通过我国人事档案相关政策的出台以及相关工作者的努力，我国人事档案管理工作必定能顺利解决当今存在的问题，发挥人事档案的作用，为我国人民提供更好的服务。
参考文献：
[1]顾先林.政府机关人事档案管理系统的设计与实现[D].厦门大学,2013.
人事调动管理制度范文5
1.人事管理制度不健全。人事管理制度不健全是当前我国医院人事管理中出现的一切问题的根源所在。伴随着医院在社会事业中的地位不断提升，医院人事管理方面的问题也逐渐凸显出来，尤其是人事管理制度的不健全，导致医院人事管理工作中出现了一系列的问题，在人员的岗位、薪酬、工作范围等方面的问题逐渐成为限制医院发展的瓶颈问题。例如，医务人员的档案有的在人才交流中心，有的在卫生局，有的在医院，给医院对人事档案的管理工作带来了很大的难新时期加强医院人事管理工作的设想吴超题，这不仅难以实现医院人事管理工作的有效性，同时还会在很大程度上限制医院整体管理水平的提高。
2.岗位设置方面的问题。医院领导干部的“铁交椅”现象，是医院在长期的人事管理工作中力图解决的问题，但是始终没有找到最有效的方法来改变这一现状。所谓的“铁交椅”现象，是指医院的领导干部在医院中的核心地位是难以动摇的，限制了年轻的优秀医学人员的工作积极性，经常会出现人才断层的局面，这种人才断层的现象在很大程度上限制了医院的发展和医院整体目标的实现。
3.薪酬分配不合理现象严重。对医务人员的薪酬分配不合理的现象，是医院人事管理工作中出现的主要矛盾，没有将按劳分配的制度全面的落实到人事管理工作的实处，使医务人员得到的薪酬与实际应得极不相符，这不仅造成医务人员对工作缺乏积极性，同时也在很大程度上限制了医院的整体管理水平，使医院的服务质量受限，难以为社会提供优质的服务，也无法将医院服务于人的根本宗旨落实到实际的工作中。
二、新时期加强医院人事管理工作的有效途径
1.进一步完善人事管理制度。完善的人事管理制度，是保证医院的人事管理工作能够正常开展的重要保障，这就需要医院建立健全的人事管理制度，不断转变人事管理工作的职能，改变过去强调人事管理的方向，而逐渐将侧重的角度放在“人力资源”的管理上，以人力资源管理中的优势来对医务人员进行管理，保证医务人员在完成义务的同时也能够行使自己的权利。首先，医院应该对员工的档案进行统一的管理，避免出现档案混乱的现象。其次，要进一步划分责权，明确各方责任，保证在出现问题时能够及时的找到责任方，以最快的速度处理问题。第三，应该对员工进行正确的思想教育，帮助员工树立医务工作方向，时刻以服务于人来作为工作的主要内容，将医院的服务职能充分的发挥出来。
2.建立有效的竞争上岗机制。在社会竞争日益激烈的当今社会，人才是推动医院发展的核心力量，但是医院对高能力的医学人才的吸纳是极度不到位的，将富有经验的老干部来作为核心力量只是一种片面的发展策略，综合素质和能力较强的年轻医学人员才应该被作为推动医院各方事业发展的核心推动力量。要建立有效的竞争上岗机制，首先，医院应该保证“持证上岗”的原则来把握对医务人员的选用，严格限制无真才实学的医务人员参与到医院的工作中。其次，建立有效的激励机制来促进医务人员之间的良性竞争，保证激励机制的公平性和公正性，将医务人员的工作积极性充分的调动起来，使医院的人事管理提高到一个新的水平和层次。
3.改善不合理的薪酬分配制度。不合理的薪酬分配制度是制约医院人事管理水平的主要原因，医务人员在付出了努力之后，却得不到应有的回报，这会造成医务人员心理上的不平衡，限制工作的积极性。因此，医院应该进一步完善不合理的薪酬分配制度。这就需要医院全面贯彻按劳分配的薪酬制度，将“多劳多得，优劳优酬”来作为整个薪酬制度的基本，刺激员工不断进行自我的完善，将实现医院的整体目标来作为方向，进而实现自身的价值，以“大我”来带动“小我”的实现。
三、总结
人事调动管理制度范文6
随着我国公共人事管理立法的不断完善，我国已形成一套较为完善的人事管理体系，但现有的人事管理制度仅仅依靠文件形式下发缺乏权威性，并不能达到人事制度的改革目的和要求。由于事业单位人才市场的相对落后，人才招聘制度的规定不严格，再加上没有必要的的竞争机制，一旦录用都不会被淘汰，导致从业人员的专业素质偏低，很难做到人尽其才。虽然事业单位人事管理制度的改革获得了短暂的成效，但仍旧没有达到人事制度改革的目的，没有在管理体制方面创建真正的法制管理结构，员工自我约束机制和竞争激励机制尚不健全，岗位的管理工作相对落后。
二、我国事业单位人事管理制度改革的重要意义
人事管理是指国家或企业通过运用科学有效的方法和合理的管理制度，以实现员工的体力、智力的最充分利用，并保护员工的合法利益，具体包括对事业单位人员的招聘、考核、工资福利等各项管理规定，通过构建科学合理的岗位设置机制、建立科学完善的人员考核评价机制、创建完善科学的分配制度、实现单位员工自我管理，来完善事业单位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，对改革中遇到的问题无法及时解决。人事管理制度法制化可以推进人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是顺利推进事业单位改革的基本满足条件。通过事业单位人事管理制度的改革逐渐实现由“人治”向“法治”的转变，使人事管理工作可以做到有法可循。通过对员工的自我约束机制和竞争激励机制的健全，促进员工的积极性，提高员工的凝聚力，优化事业单位的员工队伍。只有推动事业单位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。
三、新时期我国事业单位人事管理制度改革途径探索
1.构建科学合理的岗位设置机制。事业单位应根据本单位的工作特点合理设置工作岗位，建立与本单位性质相符合的岗位管理制度，明确各个岗位的职责，实行岗位管理。对工勤岗位，要建立员工自我约束机制和竞争激励机制，建立岗位等级规范。对管理岗位，要建立能够体现管理人员的工作业绩、管理水平的等级制度。对专业技术岗位，要坚持择优聘用原则，逐步建立职业资格注册管理制度。通过对事业单位人事管理制度的深化改革，要建立科学合理的岗位设置机制，以此推动事业单位分类改革，实现事业单位由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各职工的积极性，促进事业单位的发展。事业单位以自身特点为出发点，以科学合理、简单高效为原则，通过与事业单位聘用制度和分配制度的结合，制定符合本单位发展的岗位设置机制。构建科学合理的岗位设置机制，不仅可以突出岗位的作用，还可以淡化工作人员的身份，把人和事联系起来，有效的将工作内容体现在岗位职责中，不仅培养了事业单位的骨干精英，还优化了职工队伍，对事业单位的发展起到了重要的作用。
2.建立科学完善的人员考核评价机制。建立科学完善的人员考核评价机制是实现绩效工资合理分配的基础，绩效考核是单位通过运用特定的标准对员工的工作进行评估，根据评估结果来决定员工的绩效工资分配。如何在管理过程中进行科学合理的绩效考核一直是管理者思考的问题，员工的工作有的可以量化，有的却是不可量化的，比如员工的创新能力和员工的素质等都不可直接量化。这就需要在绩效考核的过程中实行定量分析和定性分析相结合的方法，定量分析的目标，比如完成数量等可以直接按照数量的多少来进行分析评价，而定性分析的目标，需要间接地通过客户的满意程度或者投诉率等来进行分析评价。绩效考核制度在实际实施的过程中还会遇到很多问题，比如一些管理者由于心软考虑到员工工作的辛苦，没有按真实情况考核，从而导致绩效考核制度流于形式。因此，必须加强人员考核评价机制的建立，要打牢绩效考核的基础，公平地对员工进行绩效考核，避免使绩效考核流于形式，从而实现建立科学完善的人员考核评价机制的真正目的。
3.创设完善科学的分配制度。完善的分配制度是事业单位人事管理制度的基础，是事业单位发展的基本条件。十七大中明确提出：合理的分配制度才能体现社会公平。事业单位收入分配制度在2007年实施改革，完善了工资调整机制，将事业单位员工收入分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和岗位补贴四部分。绩效工资是事业单位根据规范要求，采取灵活的分配方式，人为地决定绩效工资的分配，绩效工资的分配依据是事业单位员工对单位的贡献程度，目前，绩效工资的模式还没有在全国范围内展开，具体的实施还需完善。培养人才的重要措施是建立合理的竞争激励机制，通过员工的自我约束和员工之间的竞争以及事业单位对员工的奖赏措施来促进员工的工作热情，提高事业单位的发展。合理的分配制度主要指按劳分配为主、多种分配方式并存的制度，根据员工对单位的贡献公平分配。只有创设完善科学的分配制度，体现公平的分配原则，才能使员工积极的投入工作。事业单位要通过建立科学完善的分配制度形成合理的工资增长模式，从而达到事业单位科学规范的收入分配。
4.实现单位员工自我管理。随着社会经济的不断发展，事业单位员工的地位不断提高，员工的自我管理成为事业单位的主要管理方式。员工的自我管理包括自我认知、自我规划、自我激励、自我控制和自我学习五个方面。自我认知作为自我管理的基础，需要员工能够客观的评价自己，找到自己的优缺点，并了解自己内心的需求。自我规划要根据员工自己的内心需求来设定目标，是自我激励和自我控制的前提。自我激励是指在实现既定目标的过程中，若发展顺利员工应时刻告诫自己要居安思危，若发展困难员工应时刻激励自己。自我控制是自我管理的必备条件，员工应为了既定目标而放弃暂时的欲望。自我学习是指员工应不断通过学习提升自己以适应单位的需求。事业单位的人事管理制度的制定应该改变以往的只由管理者制定的模式，应让员工也参与人事管理的制定，这样不仅能够了解员工实际工作中遇到的困难，还可以较好地实现员工的自我管理，只有通过员工的自我管理才能实现事业单位绩效的提高。制定人事管理制度时可以通过发问卷或者开座谈会的方式来了解员工对人事管理制度的感受，这样制定出来的制度更容易被员工接受，也更容易实现员工的自我管理。
四、结语
