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小学人事管理制度范文1
论文摘要:随着社会的发国家对中职学校越来越重视，中职教育得到了飞速的发展，在校生人数不断增加，对学生的管理成为中职学校的难题。特别是当今面衬大部分90后的学生，管理是愈加困难。推行正副班主任管理制度，是对学生管理模式的一种探索。
一、推行正副班主任的背景
中等职业教育是在高中教育阶段进行的职业教育，也包括一部分高中后职业培训，其定位是在九年义务教育的基础上培养数以亿计的技能型人才和高素质劳动者。这种职业教育方向决定了我们对中职生生源挑选的宽松性，换句话说，中职学校对学生的基础文化课要求较低，不考察中考分数，这种宽人口就决定了中职生普遍存在文化课基础差，学习主动性不强，甚至是不想学的现象。学生的整体综合素质不高，自我管理能力欠缺，自我约束能力较差，加之年龄普遍偏小，特别是90后的学生，表现得尤为突出。如何管理学生，规范学生行为值得我们每一个职业教育者深思。为了更好的管理好学生，重庆市机械高级技工学校在本学期开始试行正副班主任管理制度。
二、正副班主任管理制度的优势
(一)真正体现齐抓共管。所谓齐抓共管，意即共同参与，共同管理。面对大部分是刚刚初中毕业的学生，要把学生管理工作做得规范，就要做好学生的思想稳定工作，仅仅依靠专职班主任是不够的。实行正副班主任管理制度，就是齐抓共管的一种方式。
正班主任一般情况下所带的班级、人数都比较多，所带学生的层次也参差不齐，有初中毕业的，有高中毕业的，要把学生管理工作搞好，不仅需要学校各级领导在大政方面对学生管理工作作正确领导，具体的学生工作还是要由班主任来抓，但仅仅依靠正班主任是远远不够的。实行正副班土任管理制度，让学校专任教学老师或行政管理人员参与学生的管理工作，正好弥补了学生管理工作师资力量不足的欠缺。实行正副班主任制度，副班主任能及时全面地了解学生的动态，更有利于开展自身的本职工作，达到真正的教书育人。副班主任参与学生管理，学校学生管理的师资队伍得到壮大，使学生感受到管理他们的不仅仅是正班主任，而且还有其他老师的积极参与。
(二)正副班主任自身价值的提升。实行正副班主任管理制度，使大部分老师参与到学生管理中来，在大家共同管理学生过程中，可以使老师们相互学习，共同进步，取长补短，在学生实际管理中，不断的总结经验，让各自的业务素质不断增强，不断的完善自己、发展自己，自身价值得到提升。譬如学校举行迎新文艺汇演等一系列节目，让副班主任参与其中来，一方面，弥补正班主任不擅长文艺方面的知识，使正班主任在这方面有一定的经验收获;另一方面，拉近了副班主任与学生的距离，无形中增强了班级凝聚力。 三、正副班主任管理制度的忧虑
(一)对正副班主任管理制度的优势过于乐观。正副班主任体现了齐抓共管，但齐抓共管不能仅仅停留在表面，而是要具体落到实处。一味的强调齐抓共管，可能会出现齐抓但不共管的局面。拥有两个指挥家的乐队不会形成竞争力，拥有两个决策者的军队不会形成战斗力，同样学生管理如果不根据实际情况，可能出现大家都在管，但门不对路，路难对门；同时过多的强调齐抓共管容易产生推诱扯皮的现象。一件工作无人主导，一件事情无人牵头，一件任务无人担当，总是进行分解再分解，摊派再摊派。因此对学生管理首先需要正副班主任形成合力，统一思想，口径一致。同时需要分清正副班主任的职责，正副班主任的职责各有侧重，正班主任发挥经验丰富之长，宏观上把握班级工作的思路，对管理进行全程控制，重大活动决策，具体工作操作指导和把关。副班主任思维活跃，容易与学生生打成一片，协助正班主任对学生的管理。
(二)正班主任过于依赖副班主任。实行正副班主任的管理制度，壮大了学生管理师资队伍，无疑有利于学生的管理。从某种意义上说，副班主任减轻了正班主任的工作压力，为正班主任分担了部分工作。但过于依赖副班主任来加强学生管理是不行的，副班主任毕竟有自己的本职工作，是协助正班主任工作的。
小学人事管理制度范文2
论文摘要：随着中国社会逐渐向现代性转向，日益制度化的高校管理方式正迫使高校学子成为单向度的唯理性人。高校应采取加强教师职业道德建设、增加通识教育内容、塑造人性化的校园文化以及采用人性化的学生评价策略等措施，来加强对高校学子的人文关怀，引导其全面发展。
一、现代性的转向与高校管理方式的日益制度化
我国是一个大陆国家，古代中国人长久以来都依靠农耕为生。这种地理环境和小农业生产的经济基础孕育出了以血缘为基础的中国传统思想文化。从这种意义上，冯友兰先生指出中国传统社会制度实际上便是家族制度。正是中国传统社会制度的这一本质，造成了我国传统的社会管理秩序主要是基于血缘、学缘和地缘等各种非合同关系而建立的，不是依靠成文的制度来维系的，这种传统的社会管理方式必然具有重人情、轻利益的显著特征。这种社会管理模式具有相当大的保守性和落后的一面，但也正是这种以血缘为心理基础的温情脉脉的管理方式，使得长久生活于窘迫的物质条件下的中国人能够保持一定的心理决乐。
随着1978年党的吹响了改革开放的号角，建立社会主义市场经济体制的伟大实践在神州大地全面展开，对外开放的国策也逐步由点到面不断深化。我国的对内改革首先指向长期以来以自给自足为特征的小农经济模式，希望用建立在商品经济基础之上的市场经济体制取代建国后严重制约我国经济发展的计划经济体制。随着时间的推移，依循着这种指向的现代化建设逐渐使得我国传统的小农业生产的经济基础被侵蚀和动摇。另一方面，随着对外开放的不断深化，国外众多思潮和“主义”被中国人所接触、认识甚至接纳，这就使得我国传统的思想文化受到了严重冲击并发生了重要变化。在这两者的合力之下，曾经深受几千年封建思想桎梏的中国社会，终于步入了向现代性挺进的轨道。
现代性是指一种社会生活或组织模式，大约于17世纪出现于欧洲，并在后来的岁月里程度不同地在世界范围内产生着影响。现代性的社会生活或组织模式不同于传统社会的一大根本特点，是它建构于“经济人”的人性假说之上。这种人性假说把人看成是以自我为中心的完全理性的最大利益者。按照这种逻辑建构的现代性的社会生活或组织模式，在价值取向上必然是推崇利益和效率的。为了追求利益和效率的最大化，各种组织在管理方式上纷纷采用了泰勒的“科学管理方式”。“科学管理方式”的着眼点就是在强化专业分工的基础上，通过劳动工人的操作动作和操作程序的制度化来提高生产效率。正是从这个角度，我们可以说现代性必然是一种制度化的生活方式或组织模式。
现代性的制度化取向相当具有侵略性。作为市场经济体制中最具革命胜的基层实体，各类企业就自然充当了管理手段及方式制度化的先锋。但管理方式制度化趋势并没有就此止步，随之而来的是事业单位和政府组织也出现了企业化运动。这一运动的实质是把企业经营管理逻辑推广到政府和事业单位。在我国事业单位群体中占据着重要地位的高等学校是这一管理体制改革的重镇之一。它们普遍以表面上的效率和效益为中心，积极主动地按照这一逻辑对教学管理、人事管理、学生管理和后勤管理的方式实施了制度化过程，并据此进行制度创新。在这一过程中，有着浓厚的人清味的中国传统管理方式被挤退出了高等校园，取而代之的是冷冰冰的、日益制度化的学校管理方式。
二、高校学子“制度化哟存在状态与虚无感
随着高等学校管理制度化进程的推进，高校学子的存在状态也日益变得“制度化”起来。作为对校内各种关系和行为进行一定约束的高校管理制度，首先指向的约束对象就是在校的学生。当萃萃学子经历了高考的涅巢而迈入高等学校之际，他们与所在学校的法人之间就变成了一种明白无误的制度化合同关系，比如得和学校签订培养合同之类的一系列协议书，包括在校期间应学习哪些课程，都被学分制度规定得详详细细，而诸如奖学金、优秀学生、优秀学生干部、优秀毕业生等荣誉评定方法和程序也都有明确的制度规定。总之，高校学子在校期间应该做哪些事情，什么时候做，做到什么程度，都会找到相应的制度规定。可见，这些遵循着功利取向逻辑而制定的制度在高校校园所有领域里把学子的行为都给安排好了，学子们只需按部就班地去落实就行，其青春年华的存在形式在某种程度上已经被“制度化”了。 转贴于
这导致今天处在现代社会的高校学子由衷生发出某种“虚无感”，理性的制度和文化对学子生活实行全面的控制和操纵，固然带来了学校管理效益和管理效率的大幅度提升，但也伴随着学子们同自然、社会、自我的疏离。马克思指出，人的本质在其现实性上是一切社会关系的总和，但在现实里，高校学子的社会关系已经被极大地简单化了，变成了人和管理制度的关系。用存在主义哲学来阐释这个问题，就是学子们作为非理性的人的一面，被理性的制度和文化环境排挤出了作为整体而存在的他们的自然存在本身。这就逼使那些有着七情六欲的、活生生的人变成了抽象人、片面人、理性人，变成了利益最大化者和没有感情的人。总之，现代性笼罩之下的高校学子几乎变成了存在于制度、规则、标准之中的一堆抽象符号。
三、加强人文关怀，消减高校学子的虚无感
针对高校学子在学校管理方式日益制度化的重压之下变身为片面人的普遍现实情况，高校应进行理性的反思，把以往教学和管理上所遵循的以功利为价值取向的思维模式，转变到以“人文关怀”为取向的新思路上来。所谓人文关怀，笔者认为就是着眼于理想人格全面发展的一种育人价值取向。依据此价值取向，应采取多种积极可行的措施，提升学子们的人文素养和人文情怀，消减他们的虚无感，使被现代性所异化掉的人格回归到具有更加丰富内容的“现实人”上来。
首先，要加强高校教师职业道德建设，树立关爱学子的良好形象。教师在教育过程中，把深刻的教育观念、抽象的知识规范具体化、人格化，使教育富有形象性、感染性，能极大地强化教育效果。中国传统教育历来强调教育者的榜样作用，《史记》曰:“桃李不言，下自成蹊”。体制转轨时期，我国高校教师的职业道德有下降的趋势，网络上经常出现贬损教师形象的报道，可见教师的形象正受到国民的质疑。因此高校有关部门应转变在高校教师评价问题上所一贯秉持的功利取向，更加注重师德的建设和考评，提高教师的人文素养和人文情怀，让学子们能感受到教育者的人文关怀。
其次，在教学内容设置方面应丰富人文通识教育的内容，特别是应更多地引导学子们对《论语》、《老子》、《中庸》等经典书籍进行研读，使他们有机会穿越时空，与古代圣贤们进行对话，从中感受深邃的思想魅力。这些经典作为传承着中华民族优秀文化传统的瑰宝能起到“修身养性”、提升个体幸福感的作用—不单单增进学生对客观事物的正面的知识，而且着眼于提高他们的心灵，修炼其“不以物喜，不以己悲”的思想境界，培育一种对自我心境起调节作用的人文素养。
小学人事管理制度范文3
关键词：职称晋升；人才管理；公平公正；继续教育
中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2016）12-157-01
职称改革评定实行专业技术职务聘任制，是我国专业技术人员管理制度的一项重大改革，也是人事制度改革的重要组成部分。在教育科研激烈竞争的环境中，学校教育的竞争主要取决于教学人才的竞争，而学校职称晋升制度是一种重要的激励措施。近几年来，我国职称晋升工作得到不断改革并逐步完善，在学校人才管理中起着积极有效的作用。我校也与时俱进，对教师进行梯队式培养造就了一批教育教学中坚人才，打破了原先那种禁锢人才、一潭死水的局面，建立起了充满活力的专业技术人员管理制度，使每一位专业技术人员都在与本人的知识、能力和客观需要相适应的工作岗位上发挥应有的作用。
一、职称晋升可以调动广大一线教师的积极性
技术职称是对专业技术人员的专业技术水平的一种认定，是一种具有相对稳定的资格认定，其职称的高低一般也反映出其技术水平的高低。职称改革更进一步使学校德才兼优、学术造诣高、发展后劲大的人才脱颖而出，从而调动了广大一线教师的积极性，有效促进了学校教育的建设和发展。
相对于其它激励措施，晋升职称可以鼓励教职工不断进取的长期行为。我校教师在晋升前校内需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励教师的行为要符合学校的长远利益。但是，职称晋升必须遵循评聘分开原则。这样，职称晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新教师提供了职业发展的期望，使他们将个人职业发展与学校的长期发展结合起来，从而增强教师对学校的归属感与忠诚感，防止了人才的流失。
二、职称晋升可以促进教师队伍的继续教育
职称晋升是学校人事管理工作中的重要内容，它不仅关系到教师的切身利益，而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。认真做好这项工作对于学校合理地利用人才、稳定人才具有重要的意义，同时能有力地促进学校的蓬勃发展。为了顺应市场经济的变革，重点培养学生动手能力，如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍，是不可能实现的。我校根据《贵州省专业技术人员继续教育条例》的规定，积极组织教师参加各种学术会议、学术讲座、学术访问，到教学第一线开展相关实践活动以及接受远程教育，规定每人每年累计不得少于12天或72学时的继续教育学习和培训。
所以，教师的继续教育只有与职称晋升工作结合起来，才能有旺盛的生命力。继续教育与职称晋升挂钩，使学校内部学习风气高涨，继续教育主动意识增强。这大大的提高了教师的专业理论水平和整体素质，增强了平等竞争机制，稳定了教师队伍，使教育教学水平得到了不断提高。
三、坚持职称晋升的公平公正可以增强学校教师的凝聚力
学校管理的关键是人的管理，是教师的管理。一个学校教育教学质量的好坏，办学水平的高低，关键取决于是否调动了教师这个团队的积极性与潜能。职称晋升是学校人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果的公正性直接影响到学校教师的职业满意度。公正的职称晋升程序的一方面可以消除或降低晋升愿望得不到满足的教师的不公平感与消极情绪，稳定和保持大多数人员的工作热情；另一方面还能为未能晋升的教师指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导教职工将个人的职业发展与学校教育目标结合起来，从而培育教师对学校的心理认同、敬业精神与忠诚感。
学校管理层在晋升决策过程中公平地对待每位申报人员，可以体现出学校对教师的尊重与赏识。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个人员设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的人员提供多元的发展空间，让各位教师都有自己施展才华的天地，也是学校留住并激励优秀人才的重要措施。因此，只有充分调动激励教师的工作热情，充分发挥教师的主观能动作用，使他们能全心全意地投入到教书育人的工作中去，这样才能发挥教师的团队精神，增强学校教师的凝聚力。
四、完善职称晋升工作，促进学校人才管理
职称改革的目的主要是在人才管理中引入竞争机制，打破专业技术人员的“铁饭碗”，现行的聘任制，虽为一部分中青年人才创造了一定条件，但从总体看，人才竞争机制仍十分疲软，突出地反映在论资排辈上，由于学历、资历到时间后，一般都能评高一档职称，评上就等于聘上，聘上又难于再下来。这样，不仅使专业技术人员产生了熬年头也能评聘的心理，淡化了竞争意识，挫伤了专业技术人员的积极性。
小学人事管理制度范文4
一、制约农村小学发展的“瓶颈”
1．1学校办学条件跟不上发展需要。
虽然近年来，政府不断地加大力度进行教育投资，大大地改善了农村小学的办学条件，基本上实现了学校“楼房化”，但学校却没有与之配备的教育教学设备。由于当地政府的经济落后和农村小学的经济收入有限，投入到教学设备的资金非常有限，从而影响教学的改革与发展。时值当今新课程改革的热潮，教师在没有现代教学设施设备的情况下，变成了“巧妇难为无米之炊”。没有电脑室和语音室，边远、小型的学校没有电脑，即使有电脑的学校，部分上不了网，教学得不到新信息，这严重地制约了新课程改革的实施与发展。特别是“形象工程”更加加大了偏远地区与公路沿线学校的差距。
1．2学校师资力量薄弱。
师资力量是学校办学的主要力量，师资力量的强弱直接影响到教育教学质量的高低。办学条件好的学校与办学条件差的学校的教师两极分化严重。农村小学尤其是偏远山区农村小学的师资力量由于种种原因而相当薄弱，教师的年龄结构偏大和文化素质偏低，教师的思想观念也相对落后。地处偏避、条件差的学校教师紧缺，从而出现了教师每人包一个年级的现象。白天只有上课的时间，还要抢时间改作业，晚上才有时间备课。没有机会进行研讨，没有时间进行教育科研活动。大部分教师只凭借自己日积月累的教学经验开展工作，相当一部分教师教法陈旧、观念落后、知识结构老化、知识面窄。面对新形势下的素质教育，面对改革后的义务教育新课程，教师应付正常教学尚且力不从心，更谈不上推行素质教育。因为人员紧张和学校经费紧张，他们几乎没有机会参加业务培训、到外地听课学习，加之，学校教师少，管理制度不健全，使部分教师因此而工作作风散漫，得过且过。新分配教师因条件原因，一般最多两年就调离。同时，体育、英语、音乐等专业教师缺乏严重，也是影响教学质量和素质教育实施的重要因素。
1．3教育教学设施缺乏、落后。
很多农村小学教育教学设施缺乏、落后，造成正常的教学活动无法开展，音乐课是教师唱一句，学生跟着唱一句，体育课要么是学生自己玩，要么是体育教师拿来一个篮球，几十个学生打上40分钟……不少课程都因教学设施的缺乏而无法保证教学任务的完成，更别提教育现代化、信息化了。由于信息渠道不畅，一些边远农村小学几乎没有什么教育科研活动，这些都使得农村教师在长年的教学过程中，墨守成规，安于现状，工作无创新。
1．4家长思想观念陈旧。
如今农村的独生子女较多，而不少家长的思想观念较为落后，视子女如宝贝，纵容子女犯错，而“留守儿童”的出现和家长的不配合更增加了学校教育的负担。偏远山区农村的家长思想认识滞后现象严重，仍然存在着严重的“重男轻女”的思想，如对女孩子的学习成绩不闻不问，对男孩子的学习任其发展，并且教育方式简单粗暴，或者根本不支持学校的教育，如家长因法律知识的缺乏为一点小事而到学校大吵大闹或者越级上访之类的事件时有发生，家长过分宠爱孩子而滋生了学生的不良心理和行为习惯，这些都使学校管理难度与日俱增，增添了学校教育和管理的难度。以上的一些不确定因素导致了现在的教师出现了“不家访”和“怕家访”情况，社会对教育的期望值很高，而留守学生（约占50％）、隔代教育对学校教育的负面影响较大。特别是对学生安全管理学校是“有限的权力，无限的责任”。因此，很难形成学校、家庭、社会“三位一体”的教育网络，致使单方面的学校教育显得有些无能为力。
二、突破发展困境，确保发展的对策
2．1加强班子建设，规范管理制度。
农村小学的学校领导班子的建设相对滞后，因为大部分的班子成员都是本校提拔上来的，除了本身的管理水平不高之外，各种利益集团的纠缠不清也直接影响了班子的团结。农村学校在本身管理制度建设上有先天的缺陷性，特别是一些农村学校大多办学时间很长，教师间大多是本地人，互相之间的关系很复杂，相对来说管理的实行牵涉到的因素更多，往往不容易达到预期的目标而流于形式。所以引进一套先进的管理制度，管理理念很容易，但如何让它生根发芽，在实际学校管理中发挥效能，所面临的困难就更多了。而学校领导班子是学校一切工作的“领头羊”，领导班子的能力和作风直接影响学校工作的管理质量。为此，首先要建设一支团结务实、高效进取、敢抓敢干的领导班子。
2．2加强师德建设，提高教师素质。
良好的师德师风是做好教育教学工作的有力保障。在当今社会复杂的发展形势下，农村学校的教师的思想容易发现波动，由此要加强对教师思想道德的引导和教育，宣扬“正气”，消灭“邪风”。通过学先进、立榜样等方法帮助教师认清形势，树立正确的世界观和人生观，并加强监管力度，及时发现不良思潮并及时解决。据不完全统计，当今教师有近80%的教师由于工作压力大和生活压力大而或多或少的存在一定的心理疾病，这是值得注重的。教师的心理不健康，如何能教育出心理健康的学生呢？所以学校也要加强对教师心理方面的疏导，解放思想，让教师拥有一颗良好的心态从事教育工作。同时，努力实施“农村教师素质提高工程”，以新课程、新知识、新技术、新方法为重点，以提高教师实际教学能力和接受新信息为主要内容，开展好教师全员培训和继续教育，使教师成为热爱学习、学会学习、终身学习的楷模，成为全社会的表率。
2．3积极争取资助，加大办学投入。
学校管理水平和教师思想素质等“软件”具备了，需要良好的“硬件”来运行。虽然农村小学的经济收入非常有限，但学校可每学期从有限的资金中有计划地加大对办学条件的投入，逐年添置教育教学设备设施，改善办学条件，同时积极争取外来资金的资助，用于提高学校的办学水平，确保为学校的可持续发展提供“硬件”保障。
2．4健全农村小学人事管理制度，激活管理机制，落实农村教师优惠政策。以解决低龄儿童集中就读为突破口，加强农村小学建设，重组、利用、整合农村小学教育资源，强化农村小学质量管理，促进农村小学以优质教育吸引学生，逐步缓解中心学校“人满为患”的压力。一是加强对农村学校的帮扶，大力推进新课程改革，尽快实现城市教育与农村教育的有机整合，实现资源共享。二是以教师流动和培训为切入点，积极培养和造就大批的热爱农村教育、懂得农村教育并且善于管理的干部队伍，加强农村教师队伍培养，均衡城乡教师队伍素质，落实对口帮扶。从职称评定、工资待遇等方面适当向农村教师倾斜，鼓励教师长期从事农村教育。三是强化农村教育的制度管理，制定农村学校建设和管理的基本规范，确立合格学校基本标准，落实目标管理，大力实施规范化建设，以“示范性学校”建设为契机，推进教育质量提高，脚踏实地做强教育质量，做靓教育形象。四是减负松绑，从多种渠道减轻农村教师心理和工作负担，关心贫困教师，关爱长期从事农村教育的教师，切实解决其生活、工作、家庭及子女就业等实际问题，促进教师舒心工作、自主工作、创造性地开展工作。五是强化农村教育宣传，广泛宣扬农村教育的新成绩，宣传农村教育中涌现出的新人新事，真正的让更多的对农村教育做出贡献的同志个性得以张扬，品德受到传颂，从而达到“彰显农村教育勃勃生机，增强农村教育人本活力”之目的。
2．5创建家长学校,关注“留守儿童”。
小学人事管理制度范文5
关键词：中亚；汉语国际教育；新疆高校
中图分类号：G40 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）37-0281-02
2013年9月7日，主席在哈萨克斯坦纳扎尔巴耶夫大学发表重要演讲，全面阐述了中国与中亚国家睦邻友好合作政策，倡议用创新合作模式，共同建设“丝绸之路经济带”，将其作为一项造福沿途各国人民的大事业。的中亚之行的重要讲话，为面向中亚国家的汉语教学和中华文化传播提供了新的历史机遇，也提出了新的要求和历史使命。新疆作为我国东联西出的桥头堡，要充分利用地缘优势和语言文化优势进一步加强国际交流与合作，扩大教育对外开放，不断提高国际汉语教育水平和孔子学院办学质量，加快新疆高校国际化进程，全面提升新疆高校在中亚地区的影响力。
一、新疆高校推动中亚汉语国际教育发展面临的问题
1.交流平台相对狭窄。新疆高校对外合作与交流对象目前仅限于中亚五国及周边个别国家，还未与丝绸经济带框架下的其他国家和地区建立联系和合作机制。目前新疆高校对外交流合作项目主要依托孔子学院的平台开展。另外新疆大学和新疆师范大学先后成为到上海合作组织大学合作院校。除了依托孔子学院和未成熟的上海合作组织大学合作项目，新疆高校无论是政府间的合作平台还是高校间主动寻求的合作项目平台都刚刚起步。
2.内涵建设亟待加强。目前新疆高校在周边国家共建有7所孔子学院，下设12所孔子课堂。虽然新疆高校因地制宜，在建立孔子学院过程中对当地市场进行了调研，制定了符合当地实际情况的政策，但仍存在运营机制不够合理、缺少健全的管理制度等问题。建章立制、档案管理等管理制度和质量评估体系还不完善。另外中亚汉语国际教育的发展离不开中方强有力的资金投入，但新疆高校目前资金投入渠道单一，没有多元化筹资渠道，更没有相应的政策规范、指导和监督海外孔子学院资金使用情况[1]。
3.汉语国际教育师资匮乏。新疆高校共合作建设的7所孔子学院分布在中亚国家，条件艰苦、政治动荡频繁发生，加之这些国家使用俄语或本民族语言开展教学，所需要的中方教师主要依靠新疆高校派出，但从这几年的岗位需求和组织申报情况来看，新疆高校对外汉语教师和志愿者的资源有限，已很难满足孔子学院发展的需求，中亚汉语外派教师存在着知识结构不完善、理论知识欠缺、教学方法不当、不适应当地文化环境、语言沟通有障碍等问题，合格的教师、志愿者，以及从事孔子学院管理、留学生管理的优秀人选不足等，逐渐成为影响中亚汉语国际教育发展的瓶颈[2]。
4.留学生教育不够完善。近几年，来疆留学生教育规模不断增长，周边国家来疆留学人数在迅速增多。新疆高校来华留学生数量已达到一定规模，但结构很不合理。例如生源国别单一，多集中在周边国家尤其是中亚国家；短期生多，长期生和学历生少；学习汉语的语言生多、专业生少等。周边国家经济相对落后，生活水平和收入水平相对较低，选择自费来华留学生需要承担大量费用，奖学金项目的设立和实施对周边国家留学生的吸引力很大。但教育部分配的名额有限，且中国政府奖学金项目只招收硕士和博士研究生，对周边国家留学生来说层次太高，受惠面较低[3]。新疆高校留学生多来自中亚国家，俄语基础较好，开设俄语授课课程应该可以吸引更多的留学生来疆留学，但新疆高校专业课教师的外语基础绝大多数为英语，这就使新疆高校来华留学生教育双语授课课程建设陷入了“两难”的境地。同时留学生规模的快速扩大给新疆高校的留学生教育管理体系带来了许多新问题，对留学生的管理理念、方式、管理能力、管理成效还需进行深入的探索，留学生教育管理制度还需要不断细化、充实和规范。
5.区域科研合作无实质性进展。新疆高校区域科研研究范围多局限于中亚五国，对其他周边国家和地区的研究尚未全面展开。新疆高校依托地缘优势及高校的科研力量先后建立了研究机构，重点研究中亚问题。至今为止，有较大影响力的关于教育的研究成果不多。新疆高校与国外专家的科研合作多是召开国际学术会议，开设学术讲座，没有开展深入的实质性的合作项目，多数研究人员没有俄语基础，语言成为瓶颈，研究人员赴外收集相关研究资料存在较大困难。
6.权威教材极度缺乏。由于中国与中亚国家在语言文化、风俗习惯等方面存在较大差异，使得在教材编写中遇到一系列的困难。近几年，虽然孔子学院教材的数量和种类都快速增长，但针对中亚国家称得上高质量的品牌教材系列还很缺乏[4]。已有汉语教材配套教参和辅助读物还需进一步的开发和编写。
二、解决问题的对策及建议
1.创新机制，加强平台建设。发展中亚汉语国际教育的关键因素在于制定长期、持续的中亚汉语国际教育发展战略。在发展过程中，继续探索务实、高效、灵活的中亚汉语国际教育运行机制，探索在新疆高校建立联席会议制度，建立中亚汉语国际教育协作改革和联动发展机制，建立健全包括人事管理、质量保障、科研评价、资源配置、资金筹措等方面与中亚汉语国际教育制度相匹配的制度体系，强化目标管理，汇聚丰富资源，确保汉语国际推广和留学生教育健康、有序、稳步发展[5]。
2.创新孔子学院建设思路和模式。孔子学院的建设模式要遵守实事求是、因地制宜的原则。孔子学院办学要坚持面向当地市场、面向市场需求的理念，扩大合作交流渠道，采用多种办学模式，包括当地的国民教育体系、高等院校、中小学等，以满足各个层次对汉语学习的需要。要进一步加强孔子学院汉语教学质量的监控，开设具有中国特色的传统文化课，使孔子学院成为中华文化的传播和协调者[6]。积极探索培育优质教学点，如新疆师范大学合作建设的吉尔吉斯奥什国立大学孔子学院就是以现有教学点为基础申报建设的，这种模式完全是面向当地市场，以满足当地汉语需求为导向的。
3.加强外派教师培训和管理。对新疆对外汉语教师进行俄语或中亚其他小语种的培训，使得教师在对外汉语教学中能更好的与外国学生进行互动。面对对外汉语教学的特殊性，要加强教师的专业知识、教学法及跨文化交际等方面的培训，使汉语教师能够正确解释汉语的语音、词汇、语法的基本规律，并且提高教师跨文化交际能力，使汉语教师更好的适应海外汉语教学。
4.探索留学生教育发展模式。设立多种奖学金，加大奖学金的覆盖面，使自费留学生尤其是高层次的硕士、博士研究生能够享受奖学金。鼓励国有大型外向型企业面向周边国家留学生设立企业奖学金。实现留学生从汉语学习向专业学习的转变。继续探索留学生教育的理念和发展模式，优化结构，提升层次，形成符合研究生、本科生、长期生、短期生培养特点的培养体系，形成以中亚学生为主，兼有多国学生的具有多元文化背景的生源结构，在完成语言预科的基础上使更多的留学生进入各类专业领域的学习，使留学生不仅成为中外文化交流的使者，并且成为掌握各项专业知识技能的复合型人才。
5.加强丝绸之路区域和国别研究。依托新疆各高校在学科专业上的优势，发挥境外孔子学院的作用，加大对各高校科研的支持力度。组建一批有新疆高校研究人员和国外高校研究人员共同组成的研究团队，设立丝绸之路区域和国别研究国际合作项目，选择中外双方共同感兴趣的领域开展合作研究[7]。
6.加大教材研发力度。调查中亚国家汉语学习市场，研究把握中亚汉语学习者的需求。对已有的同类教材和相关教材进行分析比较，积累经验，作为编写新教材的参考。对有关的教学理论和教学法研究的成果进行分析和整理，以便对适用的研究成果――特别是适用的最新教材研究成果加以利用。
总之，新疆高校的汉语国际教育以构建丝绸之路经济带为契机，以中亚等周边国家为依托，逐步辐射丝绸之路沿线的其他国家。新疆扩大对外教育交流与合作以来华留学生教育为重点，逐步推动各领域全方位的教育交流与合作。不断推进新疆高校国际化进程，逐步树立新疆高校留学品牌，进而提升新疆教育在中亚国家的影响力和辐射力，实现国家和自治区的中亚战略。
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小学人事管理制度范文6
[关键词] 高职院校；教师培训；发展策略
[作者简介]程文燕（1986―），女，江西省社会科学界联合会《老区建设》杂志社编辑，实习研究员。（江西南昌 330000）
一、从高职院校教师的职业属性出发进行培训
（一）高职院校教师职业属性的具体内涵
普通高等院校的教师从事的是学术教育而高职院校教师从事的是职业教育，一个从属于学术体系而另一个从属于工作体系，高职教师一方面具有普通高校教师所共有的职业属性和特征，但是由于高职教师在教学环境、对象、内容和目标上与普通高校教师存在较大的不同，使得高职教师素质与能力结构等方面都表现其独有的职业属性。
首先从两类教育的人才培养目标和活动目标来看，普通高等教育的人才培养目标是富于实践能力和创新意识的高级专门人才，而高职教育的人才培养目标则是高素质的应用型和专业型的高技术人才。从两类教育的活动目标来看，普通高等院校的教育活动目标是对应学生的就业方向，培养学生的理论思维、设计、创新和研究能力，从而尽可能的扩大和增加可供毕业生就业的岗位幅度和数量，而高职院校的教育活动目标是针对不同的行业领域和不同的工作岗位或岗位群，以学生就业为导向，培养学生将来从事一线工作的相关技能。
其次从两类院校的教师定位上来看，普通高等院校教师的定位是以学术为导向的，教师在整个教学过程中所起的是主导性的作用，而学生是主动性的学习，教师所扮演的是学生的引路人和指导者的角色，而高职教师的定位是以行动为导向的，教师是学生整个学习过程的引导者、组织者和咨询者，学生是学习活动的重心。
再次普通高等院校和高职院校遵循着不同的教学原则，由于普通高等教育和高等职业教育在教育体系中属于不同的分支，虽然两类教师都承担着传授知识和技能的任务，但是普通高等院校的教师在选择教学方法时以学科内容为基础多为讲授法、实验法、讨论法、调查法和实习法为主，他们更重视的是理论性的教学，强调教学与科研相结合。而高职院校教师的教学方法是根据教学任务的不同进行选择，主要以案例、项目、仿真、情景教学法和角色扮演法为主，强调的是知识与技能并重以及手脑并用，这是高职教师开展教育教学活动的基本原则。
最后两类教育的教学环境和对象也有显著不同，普通院校教师的教学环境主要是课堂或实验室，而高职教师教学环境不仅仅局限于课堂和实验室还包括实训基地和实习单位等。普通高等院校教师所面对的学生群体其智力结构主要以逻辑抽象思维为主，学习的类型多为推理、分析和理解学习，而高职院校教师所面对的学生群体的智力结构主要是形象思维，学习类型主要是行动、互动、听觉和视觉学习。
（二）基于高职院校教师职业属性培训的途径
1．培训内容的设计
从高职院校教师专业素质在我国的发展现状来看，结合高职院校教师工作性质与其在专业化发展上的要求，综合考虑，高职院校教师培训内容应该由下面三个部分组成?押一是学习职业教育的理论知识。职业教学论和职业教育学等教育理论的学习，可以促进高职院校教师在教育理论水平上的提高，加强教师对高职教育特征和规律的把握，尤其是对高职教育中遇到的专业、对象、课程三要素与教学过程性质的把握，进一步拓展职业教育专业的教学方法。二是企业职业实践的具体经验的积累。要求教师掌握并熟悉具有普遍意义的职业工作性质和流程，具体方法有组织教师深入基层学习和短期考察多种方式。三是高职教学的具体实践。在熟练掌握职业工作性质和职业工作流程的前提下，通过运用职业教学论和职业教育学的理论知识，参与具体的高职教育领域的教学活动，积极开展高职教育，并对自己的教学实践进行教学研究和同事之间的交流，从而让职教教师在行动能力上有新的提高。
2．培训策略的选择
（1）根据具体的培训需求，进行个性化培训方案的设计
把高职教师仅仅视为普通教师群体是以往的高职教师培训的一个通病，目标过于空泛?鸦而为了每位教师都能“因地制宜”地得到专业发展的机会，教师的培训需求是一个具体的切入点，按照个性化、具体化的设计方针，高职教师的不同专业种类和不同专业发展阶段都应该要有针对性的设计相互不同且个性化的培训方案。这是做到充分激发每个高职教师的潜能、并满足其专业上发展需求的唯一途径。
（2）建立并完善培训体系，创造层次化、结构化培训的方案
高职院校教师在现有的体制下从职前培训到在职进修的每个阶段似乎都忽视了在企业的实践经历。有关职业属性的培训纵然可以稍微弥补这个环节，但解决培训体系中的诸多问题也是不可回避的，例如?押从教育规章制度上入手，把教师的企业培训与教师的增薪、评聘、晋级等关系到其切身利益的问题相挂钩?鸦从管理制度上寻找突破口，把企业实训基地的资源充分发掘出来，共同搭建学校和企业在教师培训问题上的合作的平台?鸦设立独立的培训部门，按部就班地实施层次化、结构化的培训方案等等。
（3）借鉴“双元制”教育理念，建立和发展“二元”学习型的培训体系
来自德国职业教育中的“双元制”体系，其核心就是“实践与理论的结合”、“强化技能和实践能力的培养”，而政府引导下的“企业与学校”两方面密切合作的行为方式也是“双元制”体系的一种具体形态。由于高职院校教师素质具有“双师”结构的特点，仅仅依靠学校单方面“一元”组织的培训是远远不能满足要求的。为了高职院校教师始终保持对职教理论最新发展的学习热情，能够始终紧跟企业中最新职业属性，始终坚持对教学实践中最新改革进行反思，始终恪守对自身专业素养的高要求、严要求；以“校企”合作为基础，建立一个从企业实践到教育理论的学习，再到教学实践一体化的“二元”学习培训模式是十分有必要的。
二、构建完整的高职院校教师培训体系
（一）高职教师培训体系的组成
1．新教师岗前培训
新教师到任后，需要马上担当起高职教育教学岗位的相关工作，同时肩负着培养技术型和应用型专业人才的重要责任。为了使新教师更快的适应学校环境以及对学校的基本情况和相关的教学与管理制度有一个全面的了解，新教师的岗前培训应根据各高职院校对于专职教师的具体要求和培训的具体内容设置如下“六课”：院校现状及发展前景、高职教师职业道德和基本要求、人事管理制度与师资队伍建设、教学规范、学生管理与班主任工作规范和科研工作规范。
2．教学理论与实践技能培训
与教师的教学基础理论与实践技能培训的相关内容有职业技术教育理论、高等院校教师教育理论和方法、语言文字水平和计算机应用能力等若干个方面，由于以上几个方面在教学有着不可或缺的重要地位，又可称之为在教学中必要的辅助措施。开展以上提到的这几方面内容的培训主要目的是为了让教师能够圆满的完成本岗位的教育教学任务而打下良好的基础。这也是新教师试图成为一名合格的教师而必须掌握的基本理论知识和实践技能，因此以上提到的培训内容又可称作为教学基本功的一种锻炼。
3．专业理论与实践培训
专业理论与实践培训所指代的方面包括：学术交流活动的参与、“双师”考证培训、参加行业以及企业社会实践、进修硕士学位、科研能力培训、参编教材、访问学者进修、派出“访问工程师”、出国进修等内容。这些内容的实施有助于巩固高职教师的职业理论知识与实践技能，包括提高他们的专业学术水平，进一步锻炼他们的专业实践技能，并且开拓教师们的国际视野，从而为提高高职教师的职业水平提供良好的条件。除了巩固和加强教师的基本理论知识培训、专业知识培训与实践技能的培训之外，无疑还应对他们的专业外知识的培训加以重视，像市场经济、法律和管理等方面的知识。要将教育的新理念落到实处，必须注重培养每一个教师的敬业归属感和责任感，同时要重视对他们在职业生涯规划和递进方面的培训。如此才是提高教师的教育教学能力与技术应用技能的有效办法。
（二）建立和完善高职院校教师培训体系
1．应长远规划与专项计划相结合
教师培训工作应以高职院校的长远规划与高职教师整体队伍构建规划为依据，各高职院校在以构建一支符合高职院校改革和发展需要、具有较高能力素质和实践技能、师资结构合理并且富有创新意识和能力的教师梯队为目标时，必须根据以上目标制定出高职教师队伍构建和培训的总体计划。除此之外，学院每年都会根据当时的具体情况对教师培训计划做出及时的具有针对性调整，使其教师培训工作在具有长期的持续性的同时也不断的随着时代的变迁在进步。
2．转变培训观念，实现培训目标
高职院校作为教师培训的主要组织者应当对于当前形势有一个清醒的认识，及时的转变固有和陈旧的观念，牢牢的抓住高职院校的发展机遇，做到与时俱进和开拓创新，为教师培训树立符合时展的全新的时教师培训观。在设立高职教师的培训目标时应致力于提高教师的综合业务能力和职业素质以及创新能力和进取精神，特别需要重视的是高职教师实践技能的培养和提高，才能保证高职教师能够更好的肩负起为国家培养和输送大批高素质的有竞争力的劳动者这个重要使命。
3．强化教师培训政策的制定与执行
针对教师培训制定相关的制度规范和鼓励政策。首先结合本院实际为使教师培训工作更规范和制度化，学院可以在制定培训制度和政策方面向教学人员做出适度的倾斜，一方面以提高教育教学质量为中心，同时将专职教师、班主任、辅导员、实验员、科研人员和图书管理员的培训等都涵盖到这个培训制度当中加以规范化，另一方面通过明确激励机制鼓励教师参与培训。其次，在贯彻培训制度方面要坚持统一原则，坚持理论与实践的统一、学与用的统一、形式与内容的统一。再次，对于参加各项培训的教师所应具备的资历必须做出明确和具体的规定。第四，对教师参与各类培训的费用如何分摊做出明确规定。鼓励大家积极参与培训，培训期间的费用由学校全部承担或承担一部分，并对培训成绩优秀的教师给与并予补贴或奖励。最后，将教师培训的表现与考核相挂钩，依据所在院系的培训工作计划把教师参与培训的成绩和表现与教师聘任、费用报销、年度考核相挂钩，体现优胜劣汰的竞争机制。
4．健全考核评价体系，增加教师培训经费
巩固培训成果的重要方法师将受训教师“学以致用”的效果进行系统评价与考核。对于教师培训的成绩和表现要建立公平科学的考核评估体系，对每一位教师进行分门别类的考核，定期对学术情况和业务水平进行评价，对考核结果采取科学的态度进行合理的利用和管理。同时，在经济上提供保障。学院每年在预算里设置专门款项，作为教师培训工作的固定经费。这样持续的政策为教师培训工作提供了经济上的保障。国家相关部门根据高职院校对教师规模与结构目标的要求以及教师队伍建设计划，进一步增加经费投入。
综上所述，在让高职院校为国家经济建设培养高技术人才这个系统工程里，教师是极其重要的一个环节。而对于教师自身综合素质的提高和实践教学水平的加强来说，继续进行对教师的教育和培训更显得愈发必要，因此应结合实际情况，勇于创新，制定出适合高职教育发展的教师培训体系。
三、形成高职院校教师校本培训模式
（一）校本培训模式的涵义
校本培训模式是以教师所任职的学校为培训基地，充分利用所在学校现有的教育资源，以实际教育教学过程中时常遇见的问题和解决问题所需的教学经验为培训内容，以本校在职教师为培训对象，以提高教师自身理论知识和教育教学能力为主要目标，通过开发科研项目和开展教育教学活动来实现对全体教师进行培训的一种继续教育模式。校本模式是以解决教育教学活动中所遇见实际的问题为目的的一种继续教育模式，它不仅能够通过教师现有的实践经验来完善教师的教育教学活动，还可以鼓励教师在教育教学研究方面狠下功夫，促进教师的在岗学习，而不是单纯的以科学研究和理论研究为培训内容进行学习。
高职院校教师的“校本培训”应该是从本院校的实际情况出发，以教师本人的培训需求为宗旨，充分顾及本专业的学科特色，以满足学校教育改革与发展需要为最终目的的一种教师教育理念与培训模式。高职教师的校本培训主要有如下特点：首先，高职院校教师校本培训是针对本院校和教师的改革开展需要而组织实施的一种教师在职继续教育，但是由于高职院校教师的理论和实践水平都存在参差不齐的状况，所以高职院校所开展的校本培训的对象存在差异性；再从高职院校教师队伍的构成来看，有些教师毕业于高校，有些教师来自于工厂企业的实践性部门，他们在理论知识和实践操作技能上都各有所长，因此他们在接受校本培训时就可以起到能力互补的效果。其次，高职教师校本培训的内容通常是根据所设定的培训目标和培训对象的特殊属性来决定的，而高职教师培训目标绝不是单一的而是具有复合性的，这就使得培训的内容必须将大量理论知识和实践操作能力相融合，而作为培训对象的高职教师其培训需求更是存在很大的差异性，因此培训内容的选择和设计上必须符合受训教师的特色适应教师的需求，才能真正激发受训教师的积极性和主观能动性。最后虽然校本培训是基于高职教师所在院校开展和实施的，但其组织形式可以不必固定于一种生搬硬套的模式上，而是可以根据不同的情况进行灵活的调整。虽然高职教师校本培训可以采用灵活多样的形式，但必须仅仅关注于“高等职业教育”这一主题，这是它不同于中小学教师校本培训的独有特征。
(二)构建高职院校教师校本培训模式的方法
1．确定高职院校教师校本培训的目标
培养具有完善的理论学科知识和实践能力，富有创新意识和能力，具有全新的教育理念的教师是高职院校教师校本培训的最终目标。我们可以将其概括为提升四种能力和转变三种理念。
首先，四种能力主要是指专业技术能力、科研能力、人际沟通能力和教学能力。第一，专业技术能力包含教师能够及时的掌握所教专业领域的最新理论知识和实践操作技能，实现理论与实际相结合的目的。第二，高职院校最大的办学特色就是将产、学、研相结合，因此高职教师在具备相应的教育科研的能力的同时应该具备将最新的技术转化为实际生产力的科研能力，这对于高职教师来说是至关重要的。第三，随着科技的进步，电脑和互联网技术被广泛的应用，这就缩短了在地域和时空上人与人之间的距离，延伸和扩展了人们的知识面，使得人们的思想更具有多面性，这就对高职教师在与学生、家长和同事进行沟通交流时所需要的能力和技巧提出了更高的要求。第四，高职教师应尽可能掌握多媒体教学手段以及更新的教学方法，在有限的教学时间和空间中加大向学生所传授的新信息、知识和技术的含有量，从而以科学的手段提升高职教师的教学能力。
其次，三种理念是指终身学习理念、热爱职业教育和以人为本的理念。第一，高职教师应具有终身学习和终身培训的理念，这是建立学习型社会的基本前提，是知识经济和信息社会的必然要求。第二，高职院校教师要培养对高等职业教育的归属感和认同感，热爱高职教育，不仅仅将自己所从事的高职教育视为一种谋生的手段，而是将其看作自己梦寐以求的事业，竭尽全力的谋求自身和高职教育共同发展。第三，高职教师的培训过程应体现出以人为本、以发展为本和以能力为本的“三本”精神。培训当中应根据高职教师的不同能力水平以及培训需要选择不同的培训方法和培训内容，注重教学与技术能力的培养与提高，充分考虑教师之间的差异性，鼓励教师朝着个性化的方向发展，做到尊重和了解培训对象，突出教师在培训当中的主体地位，促进教师专业的发展和职业生涯的递进。
2．做好教师校本培训的方案设计
成功的校本培训方案，要根据高职教师的职业需求以及专业发展需要确定培训的目标、内容、对象、步骤和时间等，这是成功的实施教师校本培训的前提；科学的校本培训设计，是实施教师校本培训的关键；完整的校本培训框架，是实施教师校本培训的指南。将校本培训的基本理念内化为开展教师校本培训的实践，其中最关键和直接的问题就是如何构建一个合理完善的可实际操作的校本培训方案框架，而教师校本培训方案的设计与执行则是将校本培训的理论贯彻到教师实践培训活动中最关键的环节。科学的教师校本培训方案可以将培训内容和要求自然地融入到整个高职院校的日常教育教学活动中去，使培训成为一个为全体教师所接受的有计划的活动。校本培训的另外一个重要环节就是教师校本培训效果的检测，只有通过有效的检测才能确定是否达到了最初预计的培训效果，一般来说，检测的方法有如下几种：检查教师所写的教学体会、翻阅教师的培训笔记、运用小组评议对培训的结果进行检测以及现场观察教师的培训表现等等，都是较为常见的方法。
3．教师校本培训内容的确定
教师校本培训内容的必须紧密联系学校和教师发展的需求，要广泛征求教师和专家的意见，充分发扬民主。首先，在制定校本培训内容是应做到从教师的实际需要出发，以往的教师培训主要是从国家和学校的角度出发制定培训的内容，通常都是采用上级布置任务下级负责执行的方法，内容、要求和进度都是同一的，这自然就不能满足不同教师之间不同的发展需要，从而忽视了高职教师的个性发展和职业生涯的递进。而校本培训则打破常规，突破原有的统一标准，充分体现了以人为本的时代精神，以教师的实际培训需要为准则，将高职教师的创造精神放和主体意识放在首要的位置。其次，教师校本培训关注教师的现有能力。已有的高职教师培训往往更注重的是对学科理论和知识进行系统性的培训，忽视了培养高职教师的综合能力。而校本培训改变了原有的以单纯的知识传授为主的培训模式，改用在提高知识理论水平的基础上将高职教师综合能力和素质的培养作为培训的关键。第三，校本培训以教师的发展为最终目的。以往的教师培训偏重于提升教师的学历层次，将教师获得更好学历最为培训的终极目标。校本培训则不同，它所希望达到的培训结果是教师个体的能力和综合素质得到提高和发展，校本培训师从教师的不同特点和能力水平出发，充分考虑不同教师之间的不同需要，选择最适合教师的培训方法和内容，从而实现教师职业生涯的递进和发展。
4．教师校本培训的方法
校本培训方法的选择要根据培训的目标、对象、学校的规模等因素来确定，做到形式为最终结果服务。教师校本培训模式中可采取的培训方法主要有：第一，可以借助课题的开发和研究来实现对高职院校教师的培训，这种方法可是起到一举两得的作用，既可以帮助学校实现变革和发展，又能够培养出一批反思型和研究型的教师。第二，可以通过高职院校教师之间的彼此学习实现共同进步，达到培训的效果，这是成本最低的校本培训模式。在高职院校中有些教师在系统的知识理论方面更具优势，有的老师则更精通于实际操作，因此在开展校本培训时可以充分利用这一资源，由于教师熟悉彼此的优势，理论型教师和技术型教师可以通过彼此学习，吸收对方的优势实现共同进步。第三，借助于远程网络教育和互联网课堂的形式，使得高职教师能够有更多的机会了解高等职业教育相关的最新信息，真正将个别化教学落到实处，满足高职教师个性化的需求。第四，高职院校可以通过聘请相关学科的理论和技术专家或本院校在该专业方向有优势的教师负责教师培训。这种模式是让高职教师跟随某方面或领域的专家和名师学习或担任其助手，培训者与受训者的直接交流与沟通，对于提高和丰富教师知识和能力有着积极的作用。
5．关于校本培训模式的探讨
校本培训模式可根据院校和教师间的不同状况做出灵活的调整，以适应不同的需求，但是必须始终关注高等职业教育这一主题，以下提供了三种校本培训模式可供参考：
首先，知识－人性模式，见图1。本模式的特点是将教师培训分为三个阶段，第一阶段：学习――模仿阶段。第二阶段：尝试――再造阶段。第三阶段：迁移――创新阶段。
其次，教师成长模式，见图2。本模式的特点是青年教师的发展有两种路径，第一，新教师－适应型教师－知识型教师－准学者型教师－学者型教师；第二，新教师－适应型教师－技能型教师－准学者型教师－学者型教师。
最后，教学－科研模式，见图3。本模式从教学与科研两个维度对教师的成长模式进行了划分，分为：合格教师、骨干教师和名师。
四、向“双师型”教师培训迈进
（一）“双师型”教师的内涵
在教育部2003年下发的《关于开展高职高专教育师资队伍专题调研工作的通知》的文件中首次提出了对“双师型”教师的内涵做出了解释。工科类专职教师具有双师型资质的条件是?押第一，至少主要参与或主持过两项实践性工程项目的发开与研究工作，或至少主要参与或主持两项实践性实验室的开发和改善项目；第二，具有工程实践经验至少两年以上，具有指导和辅助本专业的实践性教育教学工作的能力；第三，“双师型”教师应至少有校级及以上刊物发表的科技性论文两篇。文科和其他科类“双师型”教师的界定可参照此条件。而教育部办公厅在2004年下发的《通知》的附件《高职高专院校人才培养工作水平评估方案(试行)》中对于什么“双师型”教师做出了更为明确的概括，并对其内涵做了进一步的扩大。“双师型”教师具体是指拥有讲师或以上职称的专职教师同时又具备以下条件之一的?押第一，在五年内累计有两年以上在企业第一线从事与本专业相关或相近的实践性工作经验，或取得由教育部或相关部门组织的高职教师实践操作技能培训合格证书，并具有全面开展学生实训活动和指导学生技术实践的能力；第二，具有本专业中级或以上技术职称，包括专业资格、行业特许资格证书或专业技能考评员资格；第三，在五年内主主要参与或主持过校内两项在省内同类院校中居先进水平的提升技术水平的设计与安装活动或实践性教学设施建设，并且最终取得良好的使用效果的；第四，在五年内主要参与或主持过两项实践性技术开发与研究，并取得一定成果为企业所使用且使用效果良好的。由此可见，在教育部先后下发的这两个文件中已经为双师型的高职教师设定了可供参照的具体标准。
（二）“双师型”教师培训的手段
1．积极创造条件，选送教师到生产第一线锻炼
在安排教师到第一线锻炼时，高职院校应结合本校对于教师培训的总体计划安排，与工厂或企业积极联系，再与教师的培训需要与现有状况想结合，实现教师培训的校企合作，让教师有机会真正深入工厂企业，观察和了解企业和工厂的现有生产需要和状况，对工厂企业生产中遇到的实际问题有一个清晰的认识并对企业的用人需要有一个明确的了解等，以起到增加青年教师实践经验的作用，同时帮助高职院校对培养社会需要的人才提供培养线索，从而解决教师讲授的内容、如何讲授才科学、怎么样才能将学生培养成社会需要的人才等问题，使青年教师能够做到理论联系实际，使其站在学生、学校和社会的角度来思考和权衡教育教学当中的问题。
2．积极开拓教师实践基地建设
高职院校应依托行业现有优势，充分利用已有资源，积极开展校企合作，开拓和完善教师实践基地。高职院校可以选择与企业或工厂签订科技创新协议或产品开发合同，这不仅可以让教师通过在实践基地的锻炼增加实践经验，还可以获得一定意义上的经济和社会效益，与此同时，高职教师到企业挂职锻炼或顶岗实训，可以积累实践经验学习最新技术，加快教学改革和教学内容更新，丰富实践教学经验。高职院校在取得与相关企业或者生产部门的联系后，力争获得与专业有关的企业或生产部门的培训支持，积极选派需要培训的教师到专业对口或相关的部门进行短期或中期的挂职锻炼和培训，特别是要将一些较缺乏实践经验和实际操作技能的教师定期送往与学校达成共建实践基地意向的行业和部门，进行专业的技能培训，以此来拓宽高职教师的视野，充分掌握和了解市场需求并加以分析和应用，并在真正意义上提高教师实践技能水平。另一种重要的教师实践形式是校内实习基地的建设。高职院校可以通过要为教师创造条件，鼓励和支持高职教师参与或主持校内实训基地、实践教学设施、和专业实验室的筹划和构建，高职教师在参与校内实习基地建设的过程得到了加强专业技能和自身的动手能力方面的锻炼。高职院校还可以根据自身学校的办学特色和培养方向创办校办企业，这能够给高职教师提供更为便利的实践平台。
3．适当引进企业技术人员
在加强高职院校“双师型”教师队伍建设的过程中，可以适当的从企业或生产部门引进一定数量的有经验的工程技术人员，他们通常都有多年从事一线技术工作的经历并且具有工程中级或者高级技术职称，另外还可以引进一些有实践经验丰富、专业基础扎实和操作技能娴熟，并且拥有担任高职教师基本条件的工程和技术类的骨干作为高职院校的专职或兼职教师。采用这种将企业和生产部门的精英请进来的方法，不仅可以优化高职院校教师队伍的整体结构，增加实习指导教师的数量，提高高职院校中具有“双师”素质的教师比例，还可以帮助提高在校专职教师的实践与技术能力，从而节约了培训成本，积极发挥了“传、帮、带”的作用。实践证明，通过适当的引进企业技术人员对于有效地构建“双师型”师资队伍的作用非常明显。
4．制定激励机制，正确引导教师自我提高
高职院校可以通过制定出一套科学的内部管理体系，引入人才竞争机制，对现有的分配制度和人事制度进行改革与调整，实行优胜劣汰，将教师管理工作量化和科学化，从而使得高职院校的内部管理体系更具有激励性和导向性。高职院校可以把“双师型”教师单列为一个教师群体，在校园广泛宣传对于“双师型”教师的重视以及相关的优惠政策，形成一个鼓励教师向“双师型”教师迈进的良好工作氛围。在确定了“双师型”教师的激励机制后，学校在实施激励机制的过程中应积极的贯彻向“双师型”教师倾斜的原则，给予“双师型”教师更为优厚的待遇和物质奖励等，使“双师型”教师成为高职院校教师认同和追求的目标，引导教师向“双师型”方向发展。具体做法包括：第一，高职院校可从本校教师培训费用中拨付一定数额的经费作为对“双师型”教师的奖励。第二，学校在评定优秀业务骨干和教师职称时应向取得“双师型”资格以及获得“双师型”教师资格证书的教师倾斜。第三，高职院校各系和教研室要优先安排“双师型”教师主持和参与科研项目的开发、技术问题的解决、仪器设备的保养和维修、专业范围内的实验装置的设计以及培养年轻教师工程实践能力等。
5．以老带新，以新促老，并将其制度化。
首先，采用让本校的优秀“双师型”教师“以老带新培训”的方式培训新教师，这种方式不仅可以缩短新教师对教育教学常规过程、岗位的熟悉与适应期，而且对于新老师和老教师之间对于教育教学过程的换为思考和研究有极大的帮助。这种模式对有一定教学理论功底的教师是一条效果显著且有针对性的捷径，有帮助其成长为“双师型”教师，提高其专业技术与实践能力的作用。明确老教师作为“师傅”的权力、利益和责任，这样不单有利于作为新教师的“徒弟”产生良好的学习态度和动机，而且也能加强老教师的积极性和责任意识，这使得这种模式在一定程度上能够达到“带新”的效果。这对新、老教师的提高都具有积极的意义。
其次，各级各类高职院校出台关于对青年教师和新教师培养工作的各项具体规定，是使这项工作制度化的必由之路。在规定中应对指导教师的职责和对青年教师的具体要求做出详尽的界定同时明确指导的具体周期。通过以老带新，以新促老以及“传、帮、带”的手段，可以充分利用现有的人才资源，发挥学科带头人和骨干教师的传带作用，一方面有利于加速新教师的成长，另一方面，通过这种潜移默化的影响是对新教师在教学技巧与专业技术方面的最好的言传身教。
再次，“双师型”教师的成长不是单靠外部知识的灌输和必要的培养与训练就能完成的，还要依靠学校内部的激励机制。通过激励使得老师具有强烈的成长动力和意识以及不断发展自我能力的愿望，才能使教师自觉的将外部要求内化为自觉的行动。因此“双师型”教师的培训应从“内外结合，多管齐下”的角度出发，才能使我国的高职教育获得长足的发展，高职院校的竞争力得以保持。
综上所述，通过这种“润物细无声”的培训模式可以将优秀老教师的大量隐性知识及专业实践技能传授给新一代的年轻教师，这样既不会因为优秀教师的退休使得大量实践性知识随之流失，也可以使新教师在“传、帮、带”的实践中体会个人实践理论的价值和作用。
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