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人事奖惩制度范文1
>> 江一燕首度承认恋情：他是一个值得信任的人 他是一个走钢索的人 成为一个值得交往的人 一个值得尊敬的人 一个人最大的幸福，是他所爱的人幸福 江一燕：他很值得信任，让我也能有很宅的时候 张枣:他是一个高妙的人 “一个努力往神经末梢钻的人是值得尊敬的” 双面江一燕 他是一个负心的人吗 做一个值得信任的CEO 他是这样的一个人 他是一个幸福的摆渡人 我是一个大胆的人 我是一个有梦想的人 我是一个不幸的人 “我是一个走在路上的人” 我是一个快乐的人 我是一个讲故事的人 我是一个“讲故事的人” 常见问题解答 当前所在位置：中国 > 医学 > 江一燕首度承认恋情:他是一个值得信任的人 江一燕首度承认恋情:他是一个值得信任的人 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 本刊编辑部")
申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 拍《同谋》时，江一燕和郭富城成了朋友，可以聊健身聊保养。 样貌+才情+努力=？
万事俱备，差点运气
这位绍兴姑娘15岁北漂，从北舞附中到北影本科表演系，再从唱歌和拍电视剧出道，近六七年主攻大银幕，看似顺风顺水，但只要真心喜欢“小江”的人，恐怕相当部分会流露这样的情绪：我真心替你不值哦！你太背了！电影处女作《与你同在的夏天》片子、表现俱佳，但从未国内公映；前年与陈坤、桂纶镁、梁咏琪联袂主演的《肩上蝶》闹出剪片风波，票房惨淡收场；《南京！南京！》开启她戏份不多、但给人惊鸿一瞥的“江一眼”现象，后来在《剑雨》、《消失的子弹》、《同谋》虽原因各异，但结果莫不如此。去年在陈嘉上的《四大名捕》里总算有了完整故事线，又是武打又是出浴，一边和邓超眉来眼去一边与吴秀波飙戏，本来大有看头，无奈片子叫座不叫好。
这次《同谋》她也被剪掉好几场戏，本来有唱马来情歌段落，邻家女变身风情歌女颇有看头，但最终因版权问题被删。彭顺说，江一燕是很好的演员，一定要再合作。这句话似曾相识。前两年《剑雨》里也几乎整条线没了，只剩夜里在床头与余文乐对话的几个镜头，监制吴宇森也说：“小江，下次我一定补偿你！”――这世界有些因果关系是这样的，比如万人迷刘德华也熬到21世纪才当影帝，比如让刘青云、梁家辉当影帝的，未必是发挥最好的角色，所以这都是在贵圈积人品分呢，小江不用急。
她戏里戏外才情无需置疑，也有种让人没距离感的舒服气质，但似总差临门一脚，或说一个让她拿奖、人气爆满的角色。不过她也没那么急切，好比接戏，“有的戏就是角色很突出，但有的戏是剧本蛮好看，可能《同谋》对我来讲是后者。我觉得自己蛮像影帝花瓶，但没关系，因为整个戏好看。”她看剧本就知道角色不太“跳”，主要是为郭富城破案做线索，但她不介意，“还是要拓宽多走路，多看到不同剧本”。 在激流勇进的中国好莱坞
“江爬爬”性格决定命运
江一燕向来自认慢，小名“爬爬”已是粉丝里公开的秘密，无论出散文集还是开义卖网店，关键词都是“爬行者”。她出生在传统文艺小城绍兴，父母又实行无为而治，“妈妈经常说，把工作当成你的一个兴趣、好玩的事情去面对，而不是说当成一种竞争，或非要什么样，这是我的家庭教育。”性格决定命运，出身和家庭又很大程度决定性格。当年她入选顾长卫《孔雀》里“姐姐”一角，《迷城》章家瑞也是先找她，但得到角色的是张静初和霍思燕。为角色争取，比她积极的人太多了。而在娱乐圈，改名助星途很常见，江一燕原名是“江燕”，高人指点名字加六七划红得比较快，加一划凡事顺利，她选择后一种，“走得慢也没关系，拍一部戏也好，一段旅程也好，我从不觉得结果最重要，重要的是过程和你对过程的感受。”
江一燕的慢，在当下崇尚“更高更快更强”的中国，简直有种违和感。她坦言不做计划，生于1983年的她说：“比如说未来30岁，要怎么样怎么样？没有。我喜欢这种生命中的未知。”但要做什么样的演员却是明确的，“我想成为的那种演员，需要很多生活历练和累积。”所以工作外的生活、路上遇到的人和事，不比演戏次要。至于未来方向，她想想又不好意思地笑：“呃，就是冲着艺术家的方向前行吧！”然后补充了朴实版本，“把日子过好，把戏演好，我觉得就这样。”她还给工作量定了限额：一年最多不超过三部电影，至少留出一两个月去山区做公益。私人生活里，她自认是宅女或流浪汉，有时在家安静跟小猫呆一天，浇浇花，有时突然背包去旅行，“去非洲跟很多黑人打成一片，就是（成了）那种分别时哭得不行的朋友；又比如说不穿鞋，跟朋友在大街上疯跑，和跟在家里安安静静的那个样子，完全是别人不能想象的、特别大的一个反差。” 近年与港台影人合作
郭富城话多，刘青云戏外闷
人事奖惩制度范文2
一、行文方面
制作格式模板下发至各项目、各部门，并在20xx年的工作中对各项目、各部门的行文情况进行监督，包括字体、排版、标题、页眉、页脚等内容，符合公司行文统一标准。 具体实施时间：
1.20xx年2月15日之前把格式模板制作出发给各项目、各部门。
2.从20xx年3月起对各项目、各部门的行文进行监督。
二、办公方面
按照办公环境管理制度，执行每周巡查，对不合格的地方进行拍照，落实责任人和限期整改时间，形成巡查记录表格，结合奖惩制度严格落实，以改善目前存在的办公环境整理不规范，脏、差、乱的现状。 具体实施时间： 20xx年2月开始发文对办公环境标准进行规范，执行每周巡查。
三、会议方面
重新制作会议纪要表格，明确工作任务、责任人和完成时间，作为工作任务完成情况监督的依据，提高会议召开的有效性，落实会议制度的原则性和目的性。 具体实施时间： 20xx年2月开始对会议纪要模板进行规范，落实会议任务处罚制度。
四、车辆方面 规范车辆管理。 具体实施时间：
1.20xx年2月车辆派遣权力收回，用车部门提前填写用车审批单报行政人事部，由行政人事部根据车辆派单情况进行合理调度。
2.20xx年3月规范车辆维修保养，当车辆需要维修或保养，驾驶员需提前报行政人事部，填写车辆维修保养审批单，写清维修保养内容和金额大小，由行政人事部对车辆情况进行检查核实填写审批意见，再由行政人事部交由上级领导逐级审批，同意后再由驾驶员到制定维修点去进行维修；
3.20xx年2月实施驾驶员奖惩制度，提高驾驶员主观能动意识，在意识形态中形成爱车、护车的理念，有利于维修保养费用的降低。
五、物资管理方面
对办公类固定资产进行编号，形成固定资产台账记录；其次在工作中对物资转移、调用、报废等情况要及时记录，及时掌握物资去向。同时，每月对固定资产进行盘点，制作盘点清单，核对台账信息，保证物资台账的准确性。 具体实施时间：
1.20xx年3月对办公类固定资产进行梳理，制作标签，重新张贴，建立台账。
2.20xx年3月制作转移、调用、报废等规范记录表格，之后沿用。
六、奖惩方面 实行即时奖惩制度，包括表扬、嘉奖、处罚、记过等形式，下发即时奖惩通知书，以及及时表扬先进，警示不当行为，同时对于新增工作完成情况或新增工作任务是否即时有效去整改落实进行即时奖罚，有利于督促工作任务的完成和不合格事项的及时整改。 具体实施时间：
1.20xx年2月即时奖罚制度执行通知进行宣传。
2.20xx年3月开始执行。
七、考勤方面 落实考勤管理制度，执行考勤审批程序，相应的考勤事情应有相应的表格支撑。同时，行政人事部建立员工考勤信息明细台账，对员工考勤信息进行记录，便于及时的查询和整体上的宏观把控。再者，明文规定公司员工和项目员工月度应休天数，这样才能把考勤事宜做到有据可查、有制可依。 具体实施时间： 1.20xx年3月向各部门重申考勤管理制度，建立考勤明细台账模板。
2.20xx年4月初开始执行新模板，执行考勤表单核查程序。
八、评优方面
行政人事部建立完整的评优体系，贯穿于全年度执行，率先拟写评优体系文件，在20xx年度试运行检验效果，此体系的建立目的在于营造一个良好的争优创优的工作局面，提高员工在工作中的积极性，让好的一面在公司得到提倡和发扬，传递正能量。 具体实施时间：
1.20xx年3月拟定评优方案并报上级领导审批。
2.20xx年7月初执行半年度评优。
3.20xx年10月执行季度评优。
4.20xx年1月执行年度评优。
九、员工活动方面
行政人事部根据国家节日或公司阶段性的情况适时安排员工活动，全年度不少于三次，其目的在于营造良好的企业文化氛围，丰富员工的业余生活，配合评优体系予以实施，让评优体系能得以更好的运行。 具体实施时间：
1.20xx年6月拟定夏季活动方案，报经上级领导审批。
2.20xx年7月执行。
人事奖惩制度范文3
【关键词】新时代；医院；人力资源管理
随着时代的不断发展，新时代医疗市场的竞争亦日益激烈，医院若想在如此激烈的竞争中始终立于不败之地，不仅需在技术、设备以及医疗条件上进行改进，还要同时抓紧人力资源的建设。医院的医疗服务、设备、管理理念等工作均由各类员工完成，因此医院人力资源的管理工作越来越重要［1］。当前，许多医院的人力资源管理模式老套，领导者还尚未意识到其重要性，大大地制约了医院的发展。因此，建立完善的、适合市场经济需求的、与时俱进的现代化人力资源体制迫在眉睫。本研究对新时代国内许多大医院存在的人力资源管理问题进行分析，并提出一系列的应对措施，对于逐步完善医院人力资源管理体制的建设起到了积极的作用［2］。
1新时代医院人力资源管理存在的不足
医院的人力资源包括以下几类人群：有一定学历或技术的医疗护理人员；行政管理人员以及后勤人员。在管理制度上，虽然许多医院的用人制度已经或正发生转变，聘用制员工逐渐取代终身制员工，并进行择优聘用、竞争上岗，但是在管理上依旧按照以前的传统模式，人事部门尚无权力制定一些相应的政策与制度，加之管理体制僵化，人事部门直接服从行政部门的命令，医院常常出现需要的人进不来，进来的人不需要，管理者实行“大锅饭”式管理，员工工作缺乏积极性与能动性［3］。现阶段大部分医院仍属于事业单位，员工的效绩考核依然还使用事业单位的人员考核制度，医院所有员工均使用同一种考核方式，每位均在年底填写自己的医德表或考核表。这种方式根本无法反映不同性质员工的真实业绩，许多员工为完成任务互相抄袭，全当成一种形式应付了事，时间久了，势必造成厌倦、消极心态。分配制度同样还默守陈规，效益较好的科室或部门与效益较差的部门的报酬无明显差异，不能体现多劳多得。供需脱节，劳动与付出脱节，其大大挫伤了员工的积极性，该体制雷同于计划经济体制，严重地阻碍了医院的健康发展。
2新时代医院人力资源管理策略
2.1建立正确的人力资源体制与制度，营造健康、积极的人才发展环境人力资源是医院竞争取胜的关键［4］，首先需要建立正确的人力资源体制。新时代医院人事管理工作中传统的管理体制应该被新型的管理体制所取代，新型管理体制因以人才开发为重，充分发挥其开发职能，对人才重视，建立人员培训机制（如专业培训、定期进修、职业指导等），以确保不同类型的员工均能得到训练，提高知识与业务能力。其次需要营造健康的、积极的人才发展环境。在医院长期以来形成的良好学习与文化氛围的基础之上，进一步营造健康的、积极向上的、和谐的学习风气，鼓励员工们多利用业余时间互相进行业务上的交流，尤其是相关科室之间，形成融洽的学习氛围［5］。对于年轻的员工，他们较看重的是医院的发展空间以及事业上的成就感与满足感，因此，医院管理者需尽量为每一位员工创造发展空间，多给他们一些机会。同时鼓励成绩优秀者申报课题基金，让其带动全科室的发展；多派员工外出进修，包括医护人员与行政管理人员，尽量防止闭关守国的现象，应多学习外面先进的技术与管理方法。此外，领导者要围绕“竞争力”对医院每位员工制定冲刺目标，让其产生使命感，在通过努力将其实现时产生成就感。
人事奖惩制度范文4
注重医务人员素质培养和职业道德教育，为了进一步加大医疗质量管理力度。成立医疗质量督察小组：分内科系统、外科系统、门诊、医技等小组，负责规范、督察全院临床、门诊、医技等科室任何与医疗质量有关的各项工作。
（一）临床科室
组织医疗质量督察小组讨论制定检查评比细则及奖惩制度。重点抓病案质量（包括现住院病案、归档病案）合理使用抗生素、防患医疗过失和事故等。
分项检查现病历质量并做出评比。②每3个月抽查归档病历质量并做出评比。1病案质量：严格按《福建省病历书写规范》2003年修订版）对住院病历、病程记录及其相关资料的书写提出进一步的规范化要求。①每月不定期组织督察小组下临床。
2合理使用抗生素：依据石狮市医院2004年9月编写的合理使用抗菌药物的管理方法》试行）督察临床医生是否合理使用抗生素。参照该书第三节“抗菌药物合理应用的评价”检查①使用的适应症、禁忌证。②预防性应用抗生素的原则。3抗菌药物治疗的疗程。4抗菌药物的治疗剂量和给药途径。5联合用药与配伍禁忌。
为了真实、及时记载病人的病情变化，3防患医疗差错、事故及纠纷：①从既往的病历检查中发现电脑打印病历的许多漏洞与隐患。规定入院记录、首次病程及手术记录等记录可由电脑打印，病程记录必需用钢笔书写。②强调真实、准确做好《死亡病例检查登记》重危疑难病例讨论登记》抢救危重病人登记》及医师交班本等项目记录。3科内组织诊疗规范及相关法律法规的学习。
（二）门诊部
做好感染性疾病预检分诊。1进一步完善各科门诊功能。
公布各位专家的专业特长与出诊时间，2设置、安排门诊部专家栏。方便病人就诊。
3组织质控督察组讨论制定检查评比细则及奖惩制度。定期（13个月）组织督察组依照《福建省病历书写规范》2003年修订版）及《合理使用抗菌药物的管理方法》试行）查评门诊病历及处方。范文大全
（三）医技辅助科室
组织医疗质量督察小组讨论制定检查评比内容、方法及奖惩制定。
具体待定。
二、科、教方面
（一）科研工作
并为此发明条件而努力。1有计划、有针对性组织12个科研课题。
开发科技含量高的项目。2与上级医院联系。
不时寻找新增长点的专业、项目，3结合我院实际情况。如：各科尚未开设的专业，高压氧仓的设置、体检中心等。
（二）教学工作
1院内人员继续教育管理
建立个人和科室医疗质量技术档案，为了配合我院人事管理。为今后岗位竞聘、评聘分离、评职称、选先进等提供有力依据，实现量化管理，依据卫生部、人事部卫科教[2000]477号文件中《继续医学教育规定》试行）及福建省卫生厅、人事厅闽卫科教[2002]290号文件中《福建省继续医学教育学分管理实施细则》负责真实、准确地登记全院除护理专业以外的专业技术人员学分，杜绝弄虚作假。
注意技术人员梯队的培养。规定申请外出进修学习、培训的人员，a督促各医疗部门有计划做好外出进修布置。需经医务科同意，医院方可出具介绍信联系。外出进修学习、培训的人员回院后须及时汇报学习效果及介绍上级医院的先进技术、管理方式等，方可重新上岗。
与继续教育学分及技术档案相结合。上报科技效果鉴定、科技效果奖的需经医务科同意后，b强调院内外学术活动的重要性。才干加盖院章。
2院外进修、实习生人员管理
a进一步加强组织纪律性的管理。
b强调基础知识、基本理论、基本技能的训练。
3其它
提高带教质量。a督促临床科室做好教学查房或三级查房、组织科内各种类型的业务学习。
人事奖惩制度范文5
关键词：地址勘测单位；人力资源；经济问题
一、前言
在在经济全球化到来的今天，越来越的企业面临更大的竞争压力，更多的竞争者的加入，客户对于服务质量和工作效率的要求越来越高，市场的压力迫使企业进行改革和创新，提高自身的核心竞争力。而提高企业核心竞争力的关键就是降低成本，而人力资源的使用和管理是影响企业成本的关键性因素，越成功的企业对于企业内部的人力资源使用越是合理，更加合理的管理方式和管理制度是提高企业生命力和核心竞争力的关键。何为人力资源的合理使用？是指在完成某项工作时，合理的匹配在工作时需要的从业人员及其岗位，达到最大限度的调动工作人员工作积极性和激发工作人员潜能的方式。人力资源管理是所有企业管理方面的难点和重点，提高人力资源管理的方式和手段是促进企业发展的重要方法。而我国的地质勘测单位的人力资源管理机制落后，且从业人员构成复杂，知识水平跨度较大，对于人员的管理难度较大，但是这就更加要求我国地址勘测单位进行管理机制的开发和改革，开拓出适合本单位的管理方法和机制。
二、人力资源管理面临的问题
（一）管理理念落后，员工缺乏积极性
我国的地址勘测单位由于长时间收到计划经济市场的影响，管理阶层缺乏开拓意识和竞争意识，在进入市场经济后，缺乏接受新知识新理念的心理准备，导致我国的地址勘测单位在人力资源管理方面缺乏革新，远远达不到市场和社会对地址勘测单位的要求。传统的人力资源管理方式对于地质勘测单位的员工社会道德要求较高，对其政治性、党性等方面的考察较为严格，并且将这些方面作为晋升的主要标准，反而不太重视员工的专业素养和工作能力，这种管理方式导致员工缺乏工作的积极性和热情，缺乏对于新技术、新设备的学习和创新，这就导致单位缺乏技术革新的根本动力，也缺乏积极开拓用于向前的积极性和勇气。
（二）缺乏考核机制
国内的大多数地址勘测单位对于人力资源管理方面仍留在岗位配置的层面上，缺乏对于员工在岗位上的追踪调查和考核，这样的审核工作可以有效地评估员工的工作能力、工作态度和发展潜力。但是现有的人力资源管理制度将重点放在了人员的配置上，对于不同部门的劳动力资源配置只要完成，人事管理部门就不再进行管理和审核，这种管理方式将很大一部分人放在了不适合自身的岗位上，比如适合技术钻研的人员却去了市场开发的部门，适合现场作业的人员却去了设备维修部门，这种管理方式远远落后于社会对于地址勘测单位的要求。不但缺乏效率，而且导致员工缺乏工作积极性，降低单位的竞争力。
（三）奖惩制度的缺乏，或执行的不够充分
建立健全的奖惩制度是提高单位员工工作积极性的关键，几年来也有许多地址勘测单位进行了管理制度方面的改革，建立了相应的奖惩制度。但是根据调查来看，这些奖惩制度的执行并没有达到理想的要求。奖惩制度缺乏有效的考核和监督，导致单位员工并没有因为实施奖惩制度而增加工作的积极性和热情，反而导致员工内部不和，出现利益纠纷等现象。
（四）人才培养的不合理
在计划经济的影响下，由单位员工晋升为单位领导的现象基本不会发生，导致地址勘测单位对于管理人才和相关的专业型人才的重视程度较高，对于具有多年实践经验的技术骨干重视不足，在老一辈高素质的专业工人退休之后，工作现场缺乏技术骨干人员进行现场操作。在大量的技术工人流失之后，单位缺乏足够的技术储备，工作效率低下，同时很多项目工程即使承接下来，由于缺乏足够的技术资料无法完成，给社会和单位造成巨大的影响。大部分单位由于倾向于管理人才和专业人才的培养，对技术工人的培养力度不足，导致在岗的技术工人的技术水平和创新水平难以达到生产岗位的要求。这是单位缺乏竞争力的根本原因。
三、完善地质勘测单位人力资源管理的对策措施
（一）建立有效的考核机制、奖惩机制和监督机制
提高认识，转变观念，将人力资源管理工作当做是单位重要的项目来完成，通过对国外或者国内优秀企业的人力资源管理模式的学习和探讨，结合本单位实际的特点，总结建立出有效的考核机制、奖惩机制和监督机制是提高人力资源使用效率的重要方法。制度的执行一定要杜绝平均主义，将优胜劣汰的法则灌输给每一个员工，能者上，庸者下这种管理方式的执行将会有效的提高单位员工的工作积极性和热情，提高创新意识和学习能力。将员工放在适合他的岗位上，将会最大限度的发掘员工的潜能，同时提高工作的效率和质量，提高单位的市场竞争力。
（二）加强人力资源的开发，加强对技术人才的培养
在进行招聘工作的时候，管理人员一定做好考核工作，对新招入的员工进行系统科学的考核，确定新员工能否对单位起到帮助的作用，同时将新员工和老员工进行相结合的培训方法，让新员工在快速熟悉单位工作内容、工作流程、工作要求的同时，也要让老员工接受新的工作方法，新的技术手段，达到共同提高的目的。在单位内部进行人才培养，对于技术性员工要进行资源上的倾斜和政策上扶持，保障工作岗位上基层工人能够满足生产岗位的要求。
四、结语
人事奖惩制度范文6
1人力资源管理队伍素质良莠不齐
由于事业单位的特殊性,其人力资源管理队伍当中大多都是在事业单位工作时间久的老资历职工,在他们眼中资历是开展一切工作的基本条件,资历越老的管理人员越有发言权。他们对待新兴的社会信息化产物会有一种本能的排斥感,在他们看来,新兴的社会信息化产物都是形式化存在而实际上无用的,只有经验才是有效开展工作的王道。这种守旧的思想,很大程度上阻碍了事业单位对具有先进思想和专业人力资源管理技术年轻人的引进力度,使事业单位的人力资源管理机制形同虚设。
2提高事业单位人力资源管理机制的有效措施
2.1树立“以人为本”的管理理念
“以人为本”是人力资源管理工作当中的重要前提,其需要营造出和谐、进取、敬业的合作氛围,建立起团结、信任、亲密的人际关系。传统的人事管理工作中等级制度森严,大多是以委派和命令的方式来进行的,使得管理者与被管理者之间的地位存在着一定的差异性,这种管理模式极易激起被管理者对管理者的不满,进而引发矛盾,无法对人力资源进行有效的优化。想要做好人力资源管理工作,人力资源部门就应该充分认识到自身工作任务的根本是为职工而服务的,将传统的管理思想从脑海中抹去,尊重职工的主体意识,站在职工的角度上去为他们考虑。根据他们的工作和生活需要,去解决他们所关心的问题,真正落实“以人为本”的工作指导方针,通过有效的手段来调动起职工工作的积极性和主动性,从而使其更好地去服务。
2.2建立完善的激励考核制度
有人认为“奖惩制度”是一把双刃剑,利用好了能够对人起到激励和约束的作用,利用不好则会出现逆反心理和自满心理,容易让人产生工作惰性,甚至会出现“破罐子破摔”的情况。事实确实如此,为了避免此种情况的发生,人力资源管理部门应对其进行有效的把握,通过与激励机制的有效结合,让“奖惩制度”成为加强人力资源管理的重要工作手段之一。激励机制不仅包括物质层面的激励,更包括精神层面的激励。人力资源管理部门,应对传统的均摊机制进行改革,通过所建立起的激励机制,推行与薪酬待遇挂钩的考核制度,促进职工对自我价值和能力的提升和实现,来将职工的最大潜能发挥出来,实现事业单位内部和谐而有序的竞争。
2.3提高人力资源管理队伍的素质
事业单位人力资源管理水平的好坏,很大程度上取决与人力资源管理队伍的素质优劣。先进的人力资源管理队伍不仅要对包括管理学、心理学在内的专业知识有充分的掌握,更要具有一定的人才引进、培养和配置的专业水平。良好的职业道德素养是人力资源管理队伍所必不可少的素质之一,人力资源管理队伍要以职工的管理工作为核心,树立起全面的服务意识,从事业单位的实际角度出发,建立起具有特色的人力资源管理模式。除此之外,事业单位的人力资源管理部门应具有超强的团队协作精神及合作意识,提高队伍的外部沟通能力和内部协调能力,通过人力资源管理部门的结合与沟通,使单位的各个部门有效地结合在一起,实现单位内部的团结协作工作方针。
