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事业单位人事管理方针范文1
【关键词】人事管理；事业单位；发展
人事管理作为事业单位管理的重要内容，在促进事业单位长远发展方面发挥着不可或缺的作用，但现阶段，部分事业单位在人事管理中仍存在很多问题，给事业单位的进一步发展带来了阻碍。因此分析事业单位在人事管理中面临的困境，提出相对应的措施，对于提高事业单位的市场竞争力，促进可持续发展具有积极意义。
1 事业单位在人事管理中的问题
1.1 对人事管理的投入不足
首先在人事管理中，很多员工存在专业技能上的障碍，加之职工的年龄普遍偏大，使人事不能得到合理的组合，降低了生产效率，而事业单位中老龄化人员的增多又会控制年轻人的进入，使知识得不到更新，同时由于没有较大竞争，淘汰机制不足，能力差，造成事业单位人员的流动和配置明显不足。其次对于人事管理所需的专业复合型人才，在事业单位管理系统中缺少，部分人事管理工作岗位往往是由本单位的其它部门兼职，因此并未引起足够重视，隐藏了诸多问题。例如缺乏人事管理的安全意识与特定流程，加之部分人员没有经过专业培训就直接上岗，对于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、w档、装订等流程，人事管理队伍素质整体偏低。
1.2 没有健全的人才选拔机制
事业单位的人事管理质量一般受选用人才方面的控制，并且这种灰色现象也直接影响了事业单位人事的业务素质，虽然很多事业单位在长期的发展过程中，已完成了现代化事业单位管理的改制，但也有部分事业单位在人事管理上没有任何明显的改变，一些不良习惯依然存在，没有实现真正意义上的竞聘上岗。其次在职务升迁方面也存在制度上的弊端，很多职务升降和职称评定都不是公开、公平的进行，致使一些真正有专业技术的人才没有用武之地，造成人才的浪费和流失。
2 事业单位人事管理走出困境的对策
2.1 明确人事管理理念
随着市场竞争的日益激烈，人事资源的开发和管理已成为事业单位提高核心竞争力的重要途径，而事业单位要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要认识到人事管理的重要性。首先事业单位需认识到只有系统化和专业化的管理，才能为事业单位的发展提供强有力的保障，因此人事管理也必须随着事业单位内外环境的变化而及时进行调整，使其时刻处于动态管理中。例如事业单位的人事管理部门需依据事业单位发展的阶段性目标，为事业单位引进和培养相应的专业人才，以保障事业单位发展阶段性目标的顺利实现。其次事业单位需为人事管理提供管理平台，只有对事业单位的发展方向、存在问题、面临机遇及挑战等有清楚的认识，才能对人事管理工作的发展和走势有前瞻性的预测，使其从日常繁琐的人事管理工作中跳出来，以为事业单位的发展提供充足的人才保障。最后人事管理部门在制定管理规划时，需将事业单位的战略发展方针作为制定依据，并以事业单位发展的远景规划目标为管理方向，同时对管理思路和管理理念进行调整和创新，以满足事业单位发展过程中对人事的实际需求。
2.2 完善人才激励机制
事业单位人事管理的目的是开发和管理事业单位人事资源，发挥事业单位员工的工作积极性和创造性，而建立和完善人才激励机制是实现这一目的的有效途径，因此事业单位需建立多种形式的激励机制，满足员工对自我价值实现的心理需求。首先事业单位可建立长效激励机制，保持事业单位人才队伍的稳定性。激励机制的内容包括：在为事业单位员工办理国家规定的“五险一金”之外，为员工办理各种商业保险，以保障员工的生活和工作；可采取股权奖励的措施，将员工的个人发展和事业单位的发展紧密联系在一起，以此让员工感受到来自事业单位的人文关怀，培养员工的主人翁意识。其次事业单位需为员工做好职业生涯的设计，并为其个人发展提供便利条件，如国外进修、院校深造和定期培训等，以提高员工综合素质，增强事业单位人事资源的优势。通过完善激励机制，不仅可使事业单位在人才培养中取得显著效果，降低引进人才的成本，还可增加员工对事业单位的忠诚度，提升事业单位的内部发展。
2.3 建立系统人事管理体系
事业单位人事管理需要有系统的管理体系作为保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的质量和效率。一方面，事业单位人事的管理制度需解决定位问题和系统性问题，而人事管理制度的准确定位主要体现在管理内容和管理目标方面，即事业单位需在人才招聘、员工考核、奖惩机制和薪酬待遇等方面制定详细的标准和目标，以利于人事管理工作的开展。而人事管理制度的系统性主要是将各项管理制度有机结合起来，各部门之间做好配合协作，从而使管理制度形成完整体系，发挥其在管理中的最大作用。另一方面，事业单位在制定人事管理制度时，需做到以人为本，根据事业单位发展状况，结合员工的行为表现与心理需求完善制度内容，尽可能满足事业单位员工在工作时间、薪酬、福利待遇和工作环境等方面的要求。
2.4 人本理念的运用
人事管理是事业单位管理中最为关键的环节，因此事业单位领导与员工需强化责任心，提高自身建设，以严谨的工作态度、认真负责的品行，促进主体与个体的结合。首先应鼓励员工与事业单位共同发展，提高管理水平，合理有效地配置员工的工作岗位，激发员工的工作热情，同时要善于发现并培养员工的长处，使其发挥领头羊的作用，实施奉献和奖金挂钩的奖惩制度。其次组织构架要灵活有弹性，为员工提供更多提高技能的机会，同时完善员工的成长机制，使每个人都能发挥出自己的优势，人尽其长，通过人本理念的管理方式，促使员工自觉地为事业单位奉献，实现知识共享，增强员工对事业单位的责任感和使命感，从而使得事业单位更有向心力，更好的完成人本理念在事业单位人事管理中的目标。
3 总结
总之，事业单位要想不断提高人事管理水平，促进事业单位自身的长远发展，就需结合事业单位的实际情况，改变传统思维模式，真正建立起适应现代事业单位的人事管理制度，使其符合时代特色，以此进一步提升事业单位竞争力。
【参考文献】
[1]王俊艳.人事管理在事业单位的探索研究[J].中小事业单位管理与科技（中旬刊），2015（10）.
事业单位人事管理方针范文2
由各部门按照这次事业单位人事制度改革确定的指导思想和原则，结合各自的实际提出有针对性和指导性、体现各自特点的指导思想和原则。
二、实施范围
我街共有事业在编人员7人，分布在各相应科室，其中有5名聘用制干部，一名技术人员和一名普工。7名人员参加本次事业人事制度改革。
三、主要内容
全面推行人员聘用制度，把聘用制度作为事业单位的一项基本用人制度。事业单位要在科学设岗的基础上，引入竞争机制，实行竞聘上岗或双向选择。事业单位与其工作人员要在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确双方的权利、义务，依法维护双方的合法权益。通过推行聘用制度，促进事业单位人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由行政依附关系向平等人事主体的转变。
实行岗位管理制度。事业单位要从实际需要出发，按照科学合理、精简高效、动态管理的原则，依据政府人事部门核定的编制和人员结构比例标准及岗位设置的要求，进行岗位设置。对事业单位的岗位实行分类管理，管理岗位推行职员制；专业技术岗位实行专业技术职务聘任制；工勤岗位建立岗位技术等级规范。坚持按需设岗、以岗择人。
四、总体安排
根据全区事业单位人事制度改革工作会议的总体部署，我街所属事业单位人事制度改革，严格按省市区制度的方针、原则、方法步骤和政策执行。
我街人事制度改革实施工作，拟分四个阶段进行：
第一阶段：动员部署。召开全街大会，学习传达省市区有关文件精神，进行宣传动员，安排部署全街事业单位人事制度改革工作。
第二阶段：成立事业单位人事制度改革领导小组，按照有关要求，结合全街的实际，按区下达的事业编制设置岗位，分步实施改革工作。
第三阶段：制定报批方案及组织实施。按照规定和要求，研究制定人事制度改革方案、岗位设置方案竞聘上岗方案、分配制度改革方案及其他配套的方案，逐级上报批准后，组织竞聘上岗，签订聘用合同，完成鉴证及妥善安置未聘人员。
第四阶段：总结验收。街道在改革完成后，要及时总结改革情况，由我街事业单位改革领导小组负责对街道进行总结，形成总结报告，报区事业单位改革工作领导小组办公室。
五、相关政策
由各部门按照省市区事业单位人事制度改革的有关政策，结合自己的实际情况自行确定的政策措施。
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1人力资源管理队伍素质良莠不齐
由于事业单位的特殊性，其人力资源管理队伍当中大多都是在事业单位工作时间久的老资历职工，在他们眼中资历是开展一切工作的基本条件，资历越老的管理人员越有发言权。他们对待新兴的社会信息化产物会有一种本能的排斥感，在他们看来，新兴的社会信息化产物都是形式化存在而实际上无用的，只有经验才是有效开展工作的王道。这种守旧的思想，很大程度上阻碍了事业单位对具有先进思想和专业人力资源管理技术年轻人的引进力度，使事业单位的人力资源管理机制形同虚设。
2提高事业单位人力资源管理机制的有效措施
2.1树立“以人为本”的管理理念
“以人为本”是人力资源管理工作当中的重要前提，其需要营造出和谐、进取、敬业的合作氛围，建立起团结、信任、亲密的人际关系。传统的人事管理工作中等级制度森严，大多是以委派和命令的方式来进行的，使得管理者与被管理者之间的地位存在着一定的差异性，这种管理模式极易激起被管理者对管理者的不满，进而引发矛盾，无法对人力资源进行有效的优化。想要做好人力资源管理工作，人力资源部门就应该充分认识到自身工作任务的根本是为职工而服务的，将传统的管理思想从脑海中抹去，尊重职工的主体意识，站在职工的角度上去为他们考虑。根据他们的工作和生活需要，去解决他们所关心的问题，真正落实“以人为本”的工作指导方针，通过有效的手段来调动起职工工作的积极性和主动性，从而使其更好地去服务。
2.2建立完善的激励考核制度
有人认为“奖惩制度”是一把双刃剑，利用好了能够对人起到激励和约束的作用，利用不好则会出现逆反心理和自满心理，容易让人产生工作惰性，甚至会出现“破罐子破摔”的情况。事实确实如此，为了避免此种情况的发生，人力资源管理部门应对其进行有效的把握，通过与激励机制的有效结合，让“奖惩制度”成为加强人力资源管理的重要工作手段之一。激励机制不仅包括物质层面的激励，更包括精神层面的激励。人力资源管理部门，应对传统的均摊机制进行改革，通过所建立起的激励机制，推行与薪酬待遇挂钩的考核制度，促进职工对自我价值和能力的提升和实现，来将职工的最大潜能发挥出来，实现事业单位内部和谐而有序的竞争。
2.3提高人力资源管理队伍的素质
事业单位人力资源管理水平的好坏，很大程度上取决与人力资源管理队伍的素质优劣。先进的人力资源管理队伍不仅要对包括管理学、心理学在内的专业知识有充分的掌握，更要具有一定的人才引进、培养和配置的专业水平。良好的职业道德素养是人力资源管理队伍所必不可少的素质之一，人力资源管理队伍要以职工的管理工作为核心，树立起全面的服务意识，从事业单位的实际角度出发，建立起具有特色的人力资源管理模式。除此之外，事业单位的人力资源管理部门应具有超强的团队协作精神及合作意识，提高队伍的外部沟通能力和内部协调能力，通过人力资源管理部门的结合与沟通，使单位的各个部门有效地结合在一起，实现单位内部的团结协作工作方针。
3结语
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一、处理好分类指导与同宗共源的关系，避免大裂变
现有事业单位规模庞大、门类繁杂，情况千差万别，功能各有不同。这次改革，中央明确要求按照社会功能，将现有事业单位划分为主要承担行政职能、主要从事生产经营活动和主要从事公益服务“三大类”，并提出根据不同类别事业单位的特点，区分不同情况，实施不同的改革和管理办法。对“行政类”单位，将行政职能收归行政机关或逐步转为行政机构；对“经营类”单位，逐步转为企业，进入市场；对“公益类”单位，创新体制机制，加强监督管理，强化公益属性。这些要求，有利于根据各类事业单位的实际情况，制定不同的改革配套政策，探索不同的改革路径，对于防止改革工作“一刀切”具有重要意义。但在具体操作过程中，根据以上政策要求，类型划分后，部分事业单位将转变为行政机构，意味着在目前国情下，这部分人员将由“铁饭碗”变成“金饭碗”；而另一部分事业单位将转制为企业，参与市场竞争，这部分人员将由“铁饭碗”变成“泥饭碗”，并且享受的社保政策与原来有较大差距。这就意味着，原来同属事业单位的工作人员，因为这次改革，造成事实上的两极分化，势必给推进改革带来阻力。因此，在坚持分类指导方针的同时，必须充分认识到现有事业单位同宗共源的历史现状，把改革的力度与事业单位人员的承受度有机结合起来，既要坚定不移推进改革，又要尊重历史，正视现实，避免大震动、硬着陆。一是分类时严格控制“两头”，即从严确定承担行政职能类和从事生产经营类事业单位的数量；二是操作中，遵循“老人老办法、新人新办法”的思路，最大限度地保障现有人员的权益不受侵害，使改革的成本不能完全由参与改革者承担；三是尽快统一企事业单位的社会保障政策，今后，事业单位新进人员应与企业相应人员执行相同的社保政策，避免人为造成两极分化。
二、处理好分业推进与左右兼顾的关系，避免多重调
目前，教育、科技、卫生、文化等很多行业已经出台中长期规划和体制改革政策，多数行业体制改革包括事业单位改革的内容。在启动此次分类推进事业单位改革工作时，中央和省里提出，对已经部署的教育、科技、文化、卫生等行业体制改革，按现行的领导协调机制继续向前推进。事业单位改革领导小组办公室主要负责综合协调、政策研究、信息交流和督促检查，不替代行业体制改革办公室的工作，不替代各部门的改革职责。“分业推进”便于各行业根据各自特点，采取相应的措施和办法，推进各自领域的改革。但在具体操作中也容易出现“一家一把号，各吹各的调”的矛盾，尤其在人员安置、社保政策等方面产生不平衡，相互攀比、水长船高，增加改革成本。因此，在坚持分业推进方针的同时，必须左右兼顾、相互衔接、齐抓共管、形成合力。一是抽强人、强抽人，建立高效、精干、专业的事业单位领导小组办公室，办公室下设综合、督查、科、教、文、卫等小组，切实加大与行业体制改革办公室的协调力度；二是建立编制、组织、纪检、人社、财政、审计等改革相关部门参加的联席会议制度，定期召开联席会议，统一思想、相互配合、形成合力，及时协调解决改革工作中遇到的各类问题；三是在综合平衡的基础上，由事业单位改革办公室统一组织制定各行业改革的系列政策，统筹兼顾、相互配套，体现整体效应，营造推进改革的大氛围。
三、处理好分级负责与上下协调的关系，避免夹生饭
中央要求，按照统一领导、分级管理的体制，各级党委、政府对本地区分类推进事业单位改革负总责。在改革的具体要求、方法和步骤上分级组织实施，有利于探索经验、减少风险，也有利于从实际出发，因地制宜，开拓创新。但我国是一个传统的中央集权制国家，上行下效是一贯的工作措施，也符合广大人民群众的心理。靠某一地方单方面推进改革，在改革力度的把握、改革时机的掌控上容易出现偏差，也很难使当地群众接受，这就增大了改革成本和风险。因此，在坚持“分级负责”的同时，必须处理好上下级协调关系，避免单兵突进，做成夹生饭。具体操作中，中央、省、市、县四级要分级负责，自上而下，压茬进行。中央、省必须超前谋划，先行一步，做出表率。市、县要未雨绸缪，抢抓机遇，好风接力，及时跟进，降低改革风险，提高改革成功率。
四、处理好分步实施与积极能动的关系，避免等靠要
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一、指导思想和目标任务
指导思想：坚持以党的十六大和十六届三中、四中全会精神为指导，认真贯彻党的干部路线、方针、政策，从改革、发展、稳定的大局出发，正确处理改革与稳定的关系，建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的激励机制，调动事业单位干部职工的工作积极性和创造性，促进各项工作健康发展。
目标任务：按照社会主义市场经济体制要求，实行全员聘用制，引入竞争机制，变身份管理为岗位管理，做到单位自主用人、人员自主择业，坚持任人唯贤，注重实际，公开、公正、竞争、择优的原则，完善用人配套措施，不拘一格选拔人才。形成人才结构合理，充满生机与活力的人事管理新机制。
二、机构和岗位的设置
按照《青岛市事业单位人员聘用暂行办法实施细则》（青人办发〔2003〕300号）的要求，全面推行岗位聘任制，科学制定内设机构的职责，合理设置岗位，激活内部用人机制。
（一）内设机构的设置
各事业单位的内设机构数量按照市编委确定的编制执行。
（二）岗位设置
按照“精简、高效、协调、科学”的原则，在市编委核定的人员编制数额内合理设置岗位，因事设岗。要确定管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位的职务名称，明确各个岗位的职责、聘用条件、考核指标和薪酬标准。
青岛市妇女儿童活动中心、青岛市再就业信息指导中心、金钥匙幼儿园、青岛市新闻小记者学校各类岗位的设置：行政管理人员职位设置比例控制在总人数的10%—18%之间，专业技术岗位按照市人事局规定的技术岗位设置，不能突破人事局批准的限额指标，技术工人高、中、低级岗位和工勤人员岗位的设置，由单位根据实际情况自行确定。
三、各类人员聘用办法
（一）各事业单位负责人的聘用，按照干部管理权限由干部任免部门根据单位的实际情况确定委任、直接聘任、选举聘任和招标聘任等方式。
（二）中层管理干部岗位按照市编委规定的职数采用竞争上岗方式聘用，高、中级职称专业技术人员岗位按照市人事局批准的专业技术职务岗位数量采用竞争上岗方式聘用。
（三）一般管理人员、专业技术人员、技术工人、工勤人员采取双向选择或竞争上岗方式聘用。
（四）中层管理干部岗位，高、中级职称专业技术人员岗位，一般管理人员、专业技术人员、技术工人、工勤人员岗位，具体竞争上岗及聘用方式由各事业单位自行确定。各类人员的聘用及竞争上岗工作，要严格按照青人办发〔2003〕300号、301号文件规定的程序进行。
四、分配制度改革
分配制度改革，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。坚持效率优先，兼顾公平的原则；坚持分类管理，放权搞活的原则。不同的事业单位可实行不同的分配办法，扩大事业单位分配自。
（一）全额拨款事业单位分配制度改革办法
青岛市妇女儿童活动中心、再就业信息指导中心属全额拨款事业单位，应逐步将各类津补贴、奖金和工资构成中活的部分从统发中剥离出来，不再进行统发，由单位根据工作人员的绩效自主确定分配办法。
（二）自收自支事业单位分配制度改革办法
金钥匙幼儿园、青岛市新闻小记者学校属自收自支事业单位，在合理设置岗位，明确岗位职责，不突破工资总额的基础上，积极稳妥地推进以岗位工资为主的分配办法。允许单位自主决定分配结构和方式，既可实行事业单位分配办法，也可实行企业分配办法。实行以岗位工资为主的分配办法，要突出岗位要素对职工薪酬的影响权重，岗位工资应根据责任大小、技术含量、难易程度和劳动强度等因素加以确定。可将各类津补贴、奖金和工资构成中活的部分捆绑使用，在不突破政策规定和工资总额的前提下，可进行自主分配。
（三）实行岗位工资后，各单位要认真建立档案工资管理制度。档案要如实记载职工所享有的国家和省、市规定的基本工资，职工调动和退休时，按本人档案记载的基本工资转介工资关系和计发退休费。其中，受聘人员退休时退休费的计发，按青人办发〔2003〕302号文件有关的规定执行。
五、实行全员聘用合同制
根据职位设置，坚持“一级聘一级”的原则，按照《青岛市事业单位人员聘用暂行办法》规定，在平等自愿、协商一致的原则下，确立双方的聘用关系，明确各自的责任、权利和义务，逐级签定聘用合同。
（一）实行全员聘用合同制。破除干部身份终身制，引入竞争机制，全面建立和推行聘用制度（包括原有的国家干部、聘用制干部、正式工人、劳动合同制工人和新进人员）。
（二）聘用合同的订立和履行：对于竞争上岗或双向选择上岗的工作人员，要与单位签定聘用合同。聘用合同期限，分为有固定期限和无固定期限和以完成一定的工作为期限的合同，有固定期限合同一般为3-5年，最低不低于1年。在编在册人员应签订有固定期限和无固定期限合同。工作满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。聘用合同的签定、管理、变更、终止、解除和争议处理按照国家有关规定和市委办公厅、市政府办公厅青办〔2003〕11号文件执行。
（三）在实行全员聘用合同制时，对未签或拒签聘用合同人员，给予三个月的待聘期，到期仍不签订聘用合同的，单位不再给予缴纳各类社会保险，作自动离职处理，按失业保险的有关规定办理失业登记和档案转递手续。
（四）事业单位制定的全员聘用制方案，要交职代会或全体职工讨论通过，报市妇联党组审定后方可实施。
六、关于未聘人员安置问题
实行全员聘用制后，对未聘人员可采取退养、创业、停薪留保、待岗和辞职等形式，予以妥善安置，具体安置办法按青岛市人事局青人办发〔2003〕300号文件执行。
七、加强组织领导，保证改革顺利进行
事业单位人事管理方针范文6
【关键词】医院 人力资源管理 思想政治教育 改革
思想政治工作是现代人力资源管理中必不可少的重要管理手段，它通过说服教育、启发引导、培养和使用等方式，最大限度地激发和调动干部职工的积极性和创造性。随着医疗卫生体制改革的持续深入和人们对医疗需求的不断提高，医院思想政治工作面临许多新的课题。思想政治工作怎样在服务大局中前进、在继承中创新，呈现鲜明的时代特色，使医院思想政治工作保持生机和活力，是摆在我们面前的一项重大事务。结合人事管理各项工作，用思想政治工作去
引导，促使各项人事管理工作积极稳妥、全面推进。通过多年的医院工作实践，我体会到在新的历史时期，医院应当坚持以人为本，从点滴做起。
1.对人事人员进行心理健康教育
各单位都进行实施定编定岗定员聘用工作。人事制度的应用成为人员聘用制度的补充，是单位生存和发展的需要，是职工队伍的新生力量。由于人事人员的工作相对不固定，部分人员远离家乡或家庭，因为身份的不同，遇到困难和挫折会产生压抑和苦闷的情绪，因此对人事人员要理解他们的心理，关心他们的工作和生活，帮助他们克服各种困难，开展心理健康教育，消除心理失衡、心理焦虑，增强自身调适能力。在继续教育、学位学历深造、职称晋升等方面，人事人员与编制内人员一样，拥有同样的机会，消除了心理不平衡，促进专业技术队伍的建设。
2.在医院聘用制改革中通过思想政治教育让员工改变传统观念
在事业单位试行聘用制度，是改革开放以来事业单位用人制度的第一次改革，改什么，职工不明白，因此产生一些担心和模糊的认识，是可以理解的，这需要我们人事干部因势利导地去做宣传和解释工作，帮助职工弄明白聘用制改革改什么的问题。我们主要采用了四种工作方法，一是以科室为主组织职工学习国家、省、市关于聘用制改革的文件，让每个职工了解聘用制改革的方针政策，理解改革的重大意义；二是在此基础上，由党委召开职工大会，明确改革必须进行，改革 是要职工下岗，以此营造稳定的改革环境；三是发挥党支部
用和党员的先锋模范作用，以影响和号召群众；四是组成调研组深入群众调查研究，了解职工对聘用制改革不明白的问题，并对具体的问题进行具体的分析，对照文件为群众解惑释疑，宣传和鼓动群众参与改革。
传统的用人制度在事业单位执行了几十年，在职工的思想观念上对固定用人身合同用人的转变，存在一个从接受到适应的过程。签订聘片合同，实现用人制度的过渡，是试行人员聘用制度的基本落脚点，此阶段的各项改革工作特别强调按制订的方案和办法有序的进行，切忌随意和不按章办事。人事干部应及时了解和掌握职工对签订合同的思想反映和动态变化，注意发现特殊问题，特殊矛盾，防止过激行为发生。
3.应用思想政治教育安抚医院中层干部竞聘上岗落选者
竞争上岗是医院深化干部人事制度改革的一项重要举措，作为医院中层干部选拔任用制度的一项有效方法，在推行过程中，竞争的成败者及群众出现一些思想问题是不可避免的，尤其是竞争上岗的落选者，其思想问题的复杂性、突出性可想而知，如何做好落选者的思想工作，不仅关系到落选者的身心健康和近期的工作状况，更会影响今后中层干部竞争上岗的开展，甚至影响人事制度改革能否继续贯彻与推进。
落选者的思想工作实行院领导（书记）分管、人事干部负责的工作模式，将此项工作列为重点工作之一，进行专项管理。将思想政治工作贯穿竞争上岗的全过程，从审查合格名单公布时开始，进行竞争上岗前谈话，重点是激励与指导，同时要求参与者做“两手”准备（不论成功与否都当作一次锻炼自己的机会）。在最终分数公示时即产生“落选者”，根据其反应开展思想工作，重点是认识与评估自己的不足，明确今后努力的方向，结束于干部任命工作1个月之后，再进行一次“回访”，重点是鼓励今后努力和目前做好日常工作。
4.做好员工思想工作，顺利实施医院绩效工资改革
职工往往对绩效工资改革的理解认识有偏差，担心实施绩效工资后待遇降低，从而产生工资改革阻力。首先是医院的管理者对绩效工资的作用认识不足，重视程度不够，把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理，导致绩效管理工作流于形式；其次是绩效工资改革是对现有的分配格局进行调整，调整后的新工资体系会使部分职工利益受损，这部分人员对绩效工资的实施会产生抵触心理，对改革缺乏认同感，从而给绩效工资制度的执行带来阻力，也阻碍了工资改革的持续开展。
为顺利进行绩效工资改革，应统一思想认识，让医院职工共同参与方案制定。绩效工资改革和绩效考核的管理是人力资源工作中的一项重要工作，因此人力资源部门要做好宣传解释工作，让职工认识到这种分配制度的优越性，绩效工资是可变工资，着眼点是绩效。由于绩效工资的分配方案直接涉及个人、科室的利益，应允许和鼓励全院职工参与讨论、共同制定。方案要体现“效率优先，兼顾公平”、“多劳多得、优劳优酬、技术优先、差距适宜”的原则，充分代表广大职工的意见，才能调动医务人员工作积极性，使员工的责任感、使命感最大限度地发挥出来，为社会提供更高质量的服务。
随着改革的不断深入，利益调整、体制转换、观念更新都在更深的层次上进行，各种利益的冲突在所难免，这就要求医院思想政治工作者都要秉着“求实、服务、提高、创新”的精神认真调查研究，积极主动思考，不断改革和加强思想政治工作。思想政治工作作为医院工作的重要组成部分，在医院人事制度改革中能起到稳压器、催化剂和定心丸作用，是构建“和谐医院”的重要基础。只有用强有力的思想政治工作来做推动，才能使医院人事制度改革平稳顺利地推行，达到改革的目的。
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