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管理学对人性的假设范文1
一、主体的基本倾向区别
对行为主体基本倾向的抽象化认识形成经济学与经济管理学中的人性假设。经济学与经济管理学有不一样的派别，在经济学与经济管理学各自内部不一样派别之间的对人性假设的认识也不一致，但这种不一致辞只是大同小异，而两门学科之间却有很大的区别。
第一，经济管理学的人性假设。
经济人的行为决策从自己的经济利益出发，通过收益和成本的比较使其净收益最大化。当然，讲到最大化时都是指一定条件下的尽可能大，而不是无限大，即最大化是条件极值。理性人的基本倾向和经济人一致，只是把经济利益扩大到综合利益与长期利益。如暂时的奉献是为了长远利益或心理上与声望上的满足。但是，经济学同时也认为，在商品经济条件下，货币是一般等价物，而且具有可测性、可比性与客观性，因而是衡量交易对象的价值与人的价值的难以替代的尺度。所以综合利益的基础当然是经济利益，其衡量尺度也多用市场交易价值。因此。经济学的行为就是理性的行为，理性的行为就是追求利益最大化的行为。
经济人假设借助于可计量的货币作尺度，特别有利于定量化分析或模型化，但经济人的假定的根本原因在于经济学的目标，而不是为了计量与模型化，这可从较少使用定量分析与模型的经济学的新制度主义经济也挖于假定人是经济这一事实中得到证明。
机会主义就是不仅追求自身利益，而且想方设法用诡计来实现自己的利益，尽管不一定所有的行为主体都表现为明显的机会主义，但很难肯定那些人的机会主义倾向更小。显然，新制度经济学在否定完全理性的同时却更强调追求经济利益及其手段。从行为主体的基本倾向来看，这和经济人假设并没有很大的区别。
第二，经济管理学人性假设。
经济管理学以激励人的积极性、提高组织效率为目标，必须兼顾多数人的一般行为与少数人的特殊行为，因为少数的特殊行为以对提高组织效率非常重要。正因为如此，经济学坚守着经济人假设，而经济管理学却认为追求经济利益虽然是人的基本需要，但在人的多种需要中属于低级需要，因而经济管理学对人性的假设早已超越了经济人假设，而有了复杂人、社会人、管理人等新理论，沿着这一方向，经济管理学从经济学中分离出来并独立发展起来。
较早的管理思想中把人当作会说话的工具，认为人总是好吃懒做、好逸恶劳，毫无责任心，麦格雷戈把这种传统称为人性假设的X理论。
当代经济管理学学派犹如丛林，对对人性的假设也犹如丛林，其中有代表性的是1978年诺贝尔奖得主西蒙在他的决策理论中阐述的人性假设。他认为管理就是决策，并且组织中不一样层级的员工都在做决策，所以都是管理人。
第三，人性假设的区别及其对经济管理学的影响。
经济人假设简单明了、便了分析，经济学以此为核心形成了公理体系与系统的方法、原理与定律；而社会人、管理人等假设内涵丰富、复杂，难以形成公理体系。经济管理学在此基础上结合丰富的实践，形成了艺术性与技巧性很强的许多方法原理与定理。二者各有优缺点，但区别是明显的。通俗地说，经济学中类似于“坏人假设”，经济管理学中类似于“好人假设”。
当代经济学与经济管理学都是学派林立众说纷纭。但由于经济学的人性假设比较一致，因而经济学原理与实证分析领域的分歧并不是很大，分歧主要的在经济学原理的应用与规范分析方面。例如，经济学在不一样时代都有比较权威的教科书，非权威的教科书也是大同小异。而当代经济管理学由于其人性假设分歧较大，导致了几乎没有经典或权威的理论，也没有系统的理论框架，更没有权威的通行的教科书。有位经济学家曾经说，两个经济学家在一起讨论就会有三个经济学流派。借用这一思路能说，两个经济管理学家在一起讲座至少会有四个经济管理学流派。
二、主体的主体关系区别
第一，经济管理学中行为主体的关系。
经济学研究的核心是资源配置，分工和交易是资源配置的主要的途径。通过市场进行交易能把行为主体的自利性动机转化为共利的结果。即实现“主观为自己，客观为社会”。所以经济学中行为主体的关系主要的体现为市场交易关系。市场交易的直接目的是交易双方都能获得利益，因而交易双方是平等的契约关系。经济学中的人不仅在人格上与地位是是平等的，而且经常学中也不大考虑粹分工、岗位职责与个人专长等方面差异必然造成的层资差序与隶属关系。这种关系能概括为行为主体的等同性。
上述人和人之间的关系并没有在那一本教科书中明确指出，但它隐含在经济学的一般理论中。因为经济人假设是对每一个人都有效的，经济人并不是关起门来追求利益最大化，而是在交换中实现利益最大化。由于每个人都有同样的倾向，所以自己利益最大化的限制就是别人同样的利益最大化。如果每个人在追求自身利益过程中只许赚钱，不许你盈得，便不会出现经济学中需要和供给的均衡，也不会出现边际收益等于边际成本的均衡。
第二，经济管理学中行为主体的关系。
经济管理学以激励人的积极性，提高组织效率为目标，从根本上说更加尊重人、重视人的作用。当然经济管理学中的个体在人格上也是平等的。但是经济管理学不得不考虑组织中不一样层级与不一样个体的职能。有的人分作为领导者，有的人分作为执行者，而且在不一样的场合下同一个人也要扮演不一样的角色，因而要把人看作“术业有专攻、能力有高低、地位有区别”的不一样个体。经济管理学中的人虽然在人格上是平等的，但在地位上是不平等的，这种不平等虽然不意味着高低贵贱的区别，但意味着主体与客体、主动与被动的区别以及职能的区别、对组织贡献的区别。这种关系能概括为个体的差异性。
经济管理学中的一个基本原理是区分了管理主体与管理客体。其中，人既是管理主体的核心，也是管理额体的核心。虽然同一行为主体在不一样的场合可能担任不一样的角色，但在同一管理过程中行为具体的人担任什么角色是明确区别的。这意味着经济管理学中人与人的差序关系是不可回避的。
从上述分析能看出，尽管理经济管理学没有明确提出们的差序关系，但人们关系的差序性确实是经济管理学中隐含的前提。
正是由于经济管理学中的人是有差序性的人，因而在实际管理过程别强调员工要有敬业精神。由于实际生活中的不平等体验会挫伤人们的积极性，经济管理学也很重视从心理上与感觉上给员工营造一种平等的氛围，以裣员工因地位与角色差序导致物不平等感，调动他们的工作积极性。
三、管理学和经济学目标分析
管理学以实现组织目标作为自己的目标，把激励人的积极性、提高组织效率作为一种手段。必须兼顾多数人的一般行为和少数人的特殊行为，因为少数的特殊行为以对提高组织效率非常重要。正因为如此，经济学坚守着经济人假设，而管理学却认为追求经济利益虽然是人的基本需要，但在人的多种需要中属于低级需要，因而管理学对人性的假设早已超越了经济人假设，而有了复杂人、社会人、管理人等新理论，沿着这一方向，管理学从经济学中分离出来并独立发展起来。
管理学对人性的假设范文2
[关键词] 人性假设；“可引导人”假设；和谐管理
[中图分类号] F272.9 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)03-0031-03
[作者简介] 苏祥荣，上海大学国际工商管理学院情报学硕士生，研究方向为企业管理、情报技术、信息服务技术等。
(上海 200436)
“人性假设”是指管理者对于人性的基本看法，是美国学者麦格雷(Doulas M.McGregor，1906～1964)于1957年在《企业中人的方面》一文中首次提出的，他指出，有关人性和人的行为的假设决定了管理人员的工作方式。我国著名管理学家、东方管理学派创始人水也指出，管理是为人服务的，为了实现人的全面发展，若不注意研究人性，必然会忽略人的重要作用，不去鼓励人与物的配合，会犯偏重物而约束人的错误。因此，有关人性的研究对管理学的研究和发展至关重要。本文首先回顾了东西方学者在人性假设研究方面的历史和现状，并对各种人性假设理论进行了客观的评价，在此基础上着重分析了笔者提出的“可引导人”假设理论及影响“可引导人”行为的因素及其作用机制；最后探讨了如何将“可引导人”假设理论应用到企业的和谐管理中的相关问题。
一、人性假设研究的历史和现状
1.西方学者对人性的研究
人性假设是建立管理理论的前提，对人性的一定看法是实施具体管理措施的根据和基础。对人性认识的逐步深化反映了人类对自身解读从混沌走向明晰，也是管理思想深化、发展的标志。综观管理思想的发展，西方学者对人性假设的研究经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等不同阶段(见下表)。
2.国人对人性的研究
我国对人性的探讨早在春秋战国时期就开始了，著名思想家孔子在《论语・阳货》提到“性相近，习相远也”；中国法家早期思想家荀子在《荀子・性恶》中指出：“人之性恶，其善者伪也”和“今之人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之惰性也。”可以说，荀子是最早提出“性恶论”的中国人。后经其弟子韩非及李斯等发展，逐步将其思想推向“人性恶”的观点(见《韩非子》等)。儒家亚圣孟子主张“性善论”；后来思想家告子提出“性无善恶论”，认为人的本性无所谓善恶；王充提出“性有善有恶论”，认为善恶由“禀气”所决定；董仲舒的“性善情恶论”，认为人为情所惑而迷失了善的本性；杨雄的“性善恶混论”，认为人性善恶相混等等。可以说是百家争鸣，各说纷纭。
到了近代，有见识的学者为了民族的解放事业纷纷向西方学习科学，并将中国的传统人性思想与西方的人性理论相结合，提出了新的人性假说，从而推动了相关方面的发展。严复提出基于进化论的“性无善恶论”，梁启超提出“人性中心论”，章太炎提出“善恶同时进化论”等等。
近些年来，我国国内的学者在积极介绍西方企业管理的“人性假设”思想的同时，也提出了不少新的关于人性的假设。如“H人理论”假设(张向前，2004)指出，人性是善与恶的综合体并且两方面可以相互转化；“博弈人”假设(郭咸纲，2003)指出管理行为人的人性表现具有多维性，在特定的管理场中，管理行为人要根据其他行为人的人性表现调整自己的管理行为，从而形成管理互动等等。
3.对各种人性假设的评析
从上面东西方学者对人性假设问题的研究结果，不难发现这些研究结果具有如下特点：
各种关于人性的假设都是针对特定的管理问题提出的，并且在该假设的基础上都较好地解决了与之相关的问题。从这个层面上讲，它们都是成功的。
各种人性假设观点总体上来说对人性的认识是逐步由低级向高级发展的。从最初的“经济人”假设到“社会人”假设，再到“复杂人”假设，对人性的认识也由单纯追求经济利益发展到追求归属感、成就感和自我价值的实现，更多地体现了对以人为本理念和人文关怀的重视。
由于各种人性假设都只是针对特定管理问题提出，因而对人性的认识大部分都是针对某些侧面，看到的也只是人性的一部分，因此不可避免地存在着以偏概全的弊病。
中国人对人性的研究基本上都是从道德和伦理视角出发的，而不是从管理或经济视角，而且，只是单纯地把人性分为“善”与“恶”。因此，中国人对人性的探讨虽然历史更悠久，但却没有形成适合于中国国情的中国人自己的管理理论，这不能不说是一种遗憾。
总之，由于时代背景和所处环境条件的限制，各种人性假设观点都只能从相关视角和层面解决相关的管理问题，很难评价各自的优劣。也正因为这些原因，各种关于人性假设的观点才会层出不穷。这里，笔者以实现和谐管理为目标，提出“可引导人”假设，并详细分析了与之相关的问题。
二、“可引导人”假设及影响其行为的因素分析
1.“可引导人”假设
针对上面的分析，笔者提出“可引导人”的人性假设。其主要观点为：首先，组织和个人各自具有与己相关的目标或利益追求。其次，在组织目标和个人目标之间的抉择中，个人的行为倾向是可以引导的。再次，这种引导可以来源于外部的管理措施，也可以来源于内心自我反省后的自动转化。最后，引导的参照点是和谐共赢，即企业利益和个人利益的均衡一致，达到总体利益的最大化。
2.影响行为的因素分析
“可引导人”假设理论认为影响人的行为的因素主要包括两个方面：外部的环境因素和内部的心理因素。这里的外部和内部均相对于人而言，其中外部的环境因素既包括组织外部的环境因素，也包括组织内部的环境因素；同样，内部的心理因素既包括组织外部人的心理因素，也包括组织内部人的心理因素。环境因素具体包括经济环境，政治环境，法律环境等等；心理因素主要指欲望、理想、虚荣、情感、态度等因素。具体见图1：
3.和谐的标准――和谐主题
和谐管理理论最大的特点是将西方传统管理理论中的战略用和谐主题替代，并指出和谐主题可以随着时间的推移和环境的变迁而漂移，最终实现对组织的管理。但是对于和谐的标准，和谐管理理论中探讨得并不多。
根据前面的分析，笔者根据“可引导人”假设，认为和谐主题可以分解为四个方面：自我和谐、人际和谐、社会和谐以及自然和谐。其中，自我和谐是指人的各个方面都能得到全面均衡的发展，能保持一颗心平气和、不骄不躁的心态，能正确认识自己，理智看待自己的缺点和不足，能积极向上，争取自己的全面提升和发展；人际和谐是指人能与他人发展和保持和谐稳定的关系，在人与人的交往中完善自己，实现自己的价值，并能实现互惠互利，共同发展；社会和谐指每个人都是社会的一分子，能认识到对社会的和谐稳定具有不可推卸的责任，愿意为实现社会的共同价值携手奋斗；自然和谐是指人是自然的一部分，人不能肆意破坏自然，无节制地开采自然资源，必须保护自然，爱护环境，以求与自然共生存、同发展。
可见，影响“可引导人”的主要因素包括自我、他人、社会和自然，正是他人、社会和自然这些外部因素的作用和人的自我反省能力使现实中人的行为是可引导的，并在这种引导下实现和谐管理。
4.行为可引导机制――协调整合
从上面的可引导人假设出发，组织和组织中的个人均存在自己的目标和利益，当组织的目标和个人的目标相一致时，表现为互相促进和加强，总体也是和谐的。而当组织的目标和个人目标互相冲突时，则必须运用相应的引导策略，才能使组织目标和个人目标趋向一致，才能使其总体趋向和谐和平衡共赢。在这个过程中，主要运用引导策略实现三次协调整合来使组织目标和个人目标趋向一致。第一次协调整合是由个人完成，主要根据外部环境和自身因素对自己的初始目标进行整合以形成一个终极目标，从而产生新的行为；第二次协调整合由组织完成，主要根据组织中个人内心变量等因素和环境因素等将组织初始目标整合成组织终极目标，也因此产生新的行为；第三次协调整合由个人和组织共同完成，最终使组织目标和个人目标相一致，再通过强化，最终实现和谐管理。这个过程是动态的，具体见图2：
三、“可引导人”假设与和谐管理
提出“可引导”假设的主要目的是运用它进行和谐管理。和谐管理理论自提出以后，经过多年的发展已经渐成体系。和谐是所有生命的基础，无论是有机体的生命还是组织的生命，和谐都会产生一种令人吃惊的力量。它不仅可以保证系统组织最优，而且可以降低摩擦，避免冲突，激发热情，使人精神愉快。更重要的是能使系统具有较强的应变能力，保证系统动态和谐发展。从“可引导人”假设可以看到，在组织运行过程中当组织目标和个人目标不一致时人的行为是可以引导的，因此，可以运用相关的促变策略和引导策略使两者目标一致，避免冲突，从而达到相互促进，最终实现和谐管理。
基于“可引导人”假设的和谐管理的主要过程如下：首先是引导促变管理，根据“可引导人”假设，组织中的人的行为是可以引导的。因此，可以采取相关的促变策略，使人的行为向着有利于实现和谐管理的方向转变。一方面，可以通过控制外部的环境因素或心理因素，采取措施使其作出有利于和谐管理的行为；另一方面，可以采取措施提高其认识水平和思想觉悟，使其内心能自发转变自己的行为，从而达到引导的目的。其次，是强化定型管理，就是采取措施使改变后的行为定型，不再返回到原状。因为根据克特・勒温的理论，为了保证新的行为不会再返回到原状必须不断采取措施强化转变后的行为，只有这样，新的行为才能持之以恒，直到实现和谐管理。整个过程具体见图3：
四、结语
近年来，人们对研究人性假设问题越来越重视，“可引导人”假设的提出及相关机制的探讨只是一次尝试，应该说这只是万里的第一步，其相关问题还有待进一步深入探索。
参考文献：
[1]麦格雷戈.企业中人的方面[M].北京：机械工业出版社，2000.
[2]水.东方管理学[M].上海：复旦大学出版社，2005.
[3]张向前.人性假设H理论与和谐管理系统[J].江淮论坛，2005，(1).
[4]郭咸纲.多维博弈人性假设――理论管理学前沿课题研究[M].广州：广东经济出版社，2003.
管理学对人性的假设范文3
人是社会动物。人们从事的生产活动和社会活动都是集体进行的,要组织和协调集体活动就需要管理。但是社会生产力水平直接影响到管理水平、管理范围和管理的复杂程度,因而对管理学的发展也会产生影响。
在原始社会,生产力水平极其低下,当时的管理水平也与之相适应。随着人类社会的不断进步,管理思想有了很大发展,如埃及的金字塔、古巴比伦国王汉穆拉比颁布的第一部法典、古罗马建立的层次分明的中央集权帝国以及古中国的《孙子兵法》都闪现出了管理思想和管理方法的火花。18世纪中叶开始的产业革命,使社会生产力有了较大发展,管理思想也发生了一次深刻的革命,计划、组织、控制等职能相继产生。在这一期间,亚当·斯密发表了他的代表作《国富论》,对管理思想的发展有着重大贡献,他的分工理论为管理学的形成奠定了重要的理论根基。
进入前工业社会,社会分工、分层及人们之间的社会关系和社会活动日趋复杂,资本主义国家中劳资双方矛盾日趋突出,生产力水平也日趋提高,急需一套系统的管理理论和科学的管理方法与之适应。尽管早期的管理思想有其科学的一面,但毕竟非常零散,没有系统化,工厂主不可能完全认识到怎样进行管理才能既解决劳资关系问题,又不减少所获取的剩余价值。因此,如何改进工厂和车间的管理成了迫切需要解决的问题。当时,泰罗抱着解决劳资双方矛盾的初衷,以追求经济利益为人类的基本需要这一经济人假设,重点研究了企业内部具体工作的作业效率,建立了一套企业管理理论———“科学管理———泰罗制”。与此同时,法约尔把企业作为一个整体加以研究,系统地提出了十四条原则、五种管理职能,创立了组织管理理论。泰罗的科学管理理论与法约尔的组织管理理论,具有较强的系统性和理论性,使管理学体系初具雏形。
泰罗的科学管理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大作用,但要彻底解决提高劳动生产率的问题是不可能的。因此,一个专门研究人的因素、以达到调动人的积极性的学派———人际关系学派应运而生。它超越了泰罗的经济人假设,提出了社会人假设,为以后的行为科学学派奠定了基础,成为科学管理向现代管理过渡的跳板。
在工业经济时代,生产力飞速发展,生产社会化程度迅速提高,市场不断扩大,企业竞争日趋激烈,这就要求管理水平不断提高,以适应新的经营环境。因此,许多管理学者社会学家、心理学家积极从事管理研究,创立了许多新的管理理论,出现了管理学说丛林。如以西蒙为代表的决策理论学派以管理的关键在决策”的思路,对社会人假设进行了升华,提出决策人假设。
综上所述,管理经历了传统管理、科学管理、现代管理三个阶段,每一阶段的思想理论都是前一阶段的扬弃、修正,最终形成了系统的管理学体系。
二、管理学的发展趋势是人类社会发展的必然结果。
管理学的实质是探求外部环境、内部条件与管理目标三者之间的动态平衡,而人类社会总是由低级阶段向高级阶段发展,即管理主体的外部环境总是变化的。因此,为了寻求三者之间的平衡,管理学也必须动态地发展。进入20世纪90年代,特别是进入21世纪的后工业社会,科学技术飞速发展,必将推动管理学的进一步发展。从它的发展趋势看,笔者认为主要表现在以下三方面:
（一）管理学对人性的假设由经济人、社会人、决策人假设向复杂人假设转变。
早期管理思想中,把人当作会说话的工具,认为人总是好吃懒做,好逸恶劳,毫无责任心,麦格雷戈把这种传统的人性假设称作X理论。
以泰罗为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性,使管理学与经济学的人性假设趋于一致。之后,梅奥从霍桑实验”中认识到除了对经济利益的需求外,人们对社会和心理方面的需求也很重要,因而否定了经济人假设,提出了社会人假设。其他行为科学理论的代表人也从不同侧面强化了社会人假设,其中马斯洛的需求层次理论把社会人假设发展为一个精典而又精致的需求模型。
当代管理学派中对人性的假设也犹如丛林,其中较有代表性的是西蒙在他的决策理论中阐述的决策人假设。他认为管理就是决策,并且在组织中,不同层次的员工都在做决策,所以都是决策人。
从马斯洛的需求层次理论中可以看出,由于个人目的、个人偏好、个人利益的存在,人就会有多种需求。这些需求,会产生各种各样的动机,因此引发出各种各样的行为来满足个人的自我发展、自我实现和自我完善的需要。在当今社会人们受经济、政治、文化道德等方面的陶冶和洗礼,人性变得非常复杂,如果管理者不及时审时度势,引入激励机制与员工真诚合作,以满足员工的需要,充分调动他们的潜能,组织效率就不可能真正提高。因此,随着知识经济时代的到来,管理学对人性的假设必将超越经济人、社会人、决策人假设,升华为复杂人假设。
（二）管理职能由计划、组织、人事、领导、控制向信息职能延伸。
传统的和现代的管理职能,构成了一个管理循环体系,使管理工作周而复始地进行,每循环一次,管理水平就提高一级。但随着全球经济由工业经济向信息经济转变的进程加快,缺乏信息渗透的管理工作将显得苍白无力,要么管理节奏跟不上,要么管理质量得不到保证。因此,在管理工作中,强化信息职能,将是管理学发展的趋势之一。其表现有三,首先,信息职能能革新企业内部的生产力要素结构,使资源转换系统的生产率大幅度提高,并同时以不断增加的柔性适应市场需求结构和消费结构的快速变化。
其次,信息职能能促成管理系统的优化,促进组织的创新,使组织的绩效不断上升。信息职能能提高计划与决策的科学性和及时性,成为信息时代企业生存、发展、竞争致胜的有力武器。
信息职能的引入,与传统管理职能将构成一种相互依存、相互促进的管理职能系统。信息职能为传统管理职能的发挥提供了全方位、全过程的信息,反过来,传统管理职能又促使信息职能去开发、收集、处理、传播、分配信息资源。
（三）管理学新的理论前提———“合工理论”向传统的分工理论提出了挑战。“”版权所有
管理学对人性的假设范文4
[关键词]人本管理;管理理论;发展
管理科学是人类社会和管理实践发展到一定历史阶段的产物,是在社会和管理实践对管理理论的需要日益迫切的条件下产生和发展起来的。随着管理学理论的发展,人本管理理论也与之共同前行。迄今为止,人本管理的发展共经历了四个阶段:萌芽阶段、发展阶段、完善阶段和确立阶段。与之相对应的是管理理论的四个发展阶段:古典管理理论阶段、行为科学理论阶段、管理理论丛林阶段和当代管理理论阶段。
1古典管理理论阶段
管理理论发展的第一个阶段是于20世纪初开始的古典管理理论阶段。在这一阶段,以泰罗所倡导的科学管理思想和以法约尔为代表的组织理论学派为主。1911年美国人泰勒出版的《科学管理原理》一书,提出了“科学管理”,这是管理科学发展的第一个里程碑。泰勒倡导的科学管理以提高劳动生产率为目标,开创了科学管理的新时代,他本人也被称为“科学管理之父”。尽管“科学管理”学派意识到了人在工作中的重要性,但是并没有找到合适的方法对待工作中的人,因而也没有出现泰勒所说的“完全的心理革命”来最大限度地满足个人发展的需要。法约尔对组织管理进行了系统的研究,提出了管理过程的职能划分理论,他在著作《工业管理与一般管理》中阐述了管理职能的划分,认为管理的职能是计划、组织、指挥、协调和控制。古典管理理论是把人看作“经济人”来管理的,过分地强调物质刺激,忽视了人在情感方面的需求,是对人的一种“物化”。“经济人”又称“唯利人”和“实利人”,指人的行为是为了追求人本身的最大利益,工作是为了经济报酬。美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈把传统管理对人的看法及“经济人”假设称作X理论。X理论中将人看作是天生懒惰、愚蠢、胸无大志的,因此,管理者必须对这样的员工实施强制管束,以惩罚为主要手段。
虽然古典管理理论把人假设为“经济人”,就是已经开始重视人的心理和行为规律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,该理论对人的本质的认识有很大的局限性和片面性,忽视了人的主体性,存在着客体至上的偏颇,本质上是以“物”为中心的管理。
2行为科学理论阶段
管理理论发展的第二个阶段是行为科学理论阶段。1924—1932年,美国哈佛大学梅奥教授等通过著名的“霍桑实验”,于1933年出版了《工业文明中的人性问题》一书,提出了“人际关系”学说,奠定了行为科学管理理论的基础,这是管理科学发展的第二个里程碑。行为科学理论侧重于研究人的本性和需求,行为的动机,人际关系和对人的激励,主张通过多种方式激励人的积极性,但仍把人的激励看成是管理手段,而不是目的。在这个阶段,管理理论是建立在把人假设为“社会人”的基础上的,梅奥是“社会人”假设说的代表人物,他的“人际关系理论”便是“社会人”假设的基本理论。“社会人”假设认为,人们工作的动机不在于经济利益,而是工作中的社会关系;物质刺激对调动人的积极性,只有次要意义,而社会需要和尊重需要才是激发工作的动力。他们把这种重视社会需要和尊重需要,而看轻物质利益或经济利益的人称之为“社会人”。后来,人际关系和行为科学的几乎所有的理论,都是顺延着“社会人”,或对“经济人”的批驳展开的。
3管理理论丛林阶段
在第二次世界大战之后,管理理论有了蓬勃的发展,出现了许多新的管理学派,分别是社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派、人际关系行为学派与群体行为学派。此时许多新的管理技术的出现推进了管理手段的现代化与管理方法的现代化,提高了管理工作的精确化和科学化水平。在这一阶段,各个学派对人的研究无论是广度还是深度都有了很大的提高,人本管理理论的研究也逐渐趋向完善。
由于行为科学和科学技术的发展,人在组织中的作用越来越显而易见,从而产生了“自我实现人”假设。以人的需求与动机研究为出发点,马斯洛提出了人类需要层次理论。他将人的需要归为5大类,分别是:生理需要、安全需要、感情和归属的需要、尊重的需要及自我实现的需要。需求层次理论把“社会人”假设发展为一个需求模型,即“自我实现人”的假设。麦格雷戈基于马斯洛的理论,针对“X理论”的人性设定提出了“Y理论”:人性并非天生就厌恶工作;外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法,在适当的条件下,人们能主动承担责任,并能够以自我管理和自我控制的方法来完成应当完成的目标;大多数人在解决组织的困难时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。因此管理就是要给被管理者创造一个能发挥其才能的工作环境,以工作本身的挑战性来激发被管理者的潜力,使人们在完成组织目标的同时也能实现自己的目标。
随着管理理论的发展,对人的假设也出现了进一步的完善。为了弥补“经济人”假设、“社会人”假设及“自我实现人”假设“过于简单化和过于一般化”的缺陷,在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等管理过程本身固有的复杂性后,沙因于20世纪六七十年代提出了“复杂人”假设。以“复杂人”假设为基础,莫尔斯、洛希于1970年提出了超Y理论。正是这种多角度的对人性的剖析和透视,丰富了管理学对人性的认识,为有效的管理提供了人性依据。
4当代管理理论阶段
最终确立的人本管理理论是于20世纪80年代形成的。进入80年代后,企业文化理论把企业文化引入了管理中,以人为中心、以文化导向为根本的管理手段,突破了传统的人管人的管理模式,消除了管理中主客体的对立矛盾,开启了西方人本管理的新境界,使管理思想的演进趋向于真正的人本管理,是当代管理理论发展的一个重要的里程碑。
由于在20世纪60~70年代,日本企业的迅速发展引起了广泛的关注,因此,一些美国学者对日本企业的管理方式进行了研究,他们发现,日本企业管理的主要特征是奉行了以人为本的管理理念,注重从人的需要出发,实施以人为本的管理,并于80年代提出了企业文化的概念。在1981年,日裔美籍学者威廉·大内提出了Z理论,认为各种文化赋予人以不同的特殊环境,从而形成不同的行为模式,但企业与员工的利益是一致的,两者可以积极地融为一体。Z理论指导下的人本管理方式主要是长期雇佣制、员工参与管理、对员工的全面培训、对员工全面长期考察培训基础上的稳步提升、创造良好的上下级关系、员工忠诚于企业等。到了90年代之后,西方的管理学者对人本管理的研究又进入了一个新的发展阶段,开始涉及人与环境的关系、企业愿景与共享型价值观,并将人性的本质、人类活动的本质、人际关系的本质等问题融入管理理论中,从一个崭新的视角研究管理理论,使人本管理理论得到进一步的升华。
人本管理不能仅仅是在理论上的探讨,而更重要的是要付诸实践。人本管理的具体内容可分为五个层次:情感管理、自主管理、员工的职业生涯管理、人才管理、民主管理。在企业中利用情感管理融洽各种人际关系,增强凝聚力;利用自主管理可以增强员工的责任心,发挥主观能动性,良好的完成本职工作;职业生涯管理的目的是使职工能依据自己的能力和兴趣选择适合自己的发展方向,充分发挥自己的内在潜力,从而达到个人和集体共同发展的结果;人才管理的主要目的是培育人才、留住人才,从而提高全员素质;推行民主管理,可以提高劳动者的参与意识,发挥主人翁的精神。在实践中实行人本管理,把人作为企业管理活动的出发点和归宿点是现代企业制度的根本要求。人本管理不是管理的又一项工作,而是把人本管理的理念渗透到管理的各项实践活动中。
纵观管理理论的发展历程可以看出,所有的管理理论在发展过程中,几乎都是首先对组织中的人作一个基本的倾向性假定,确定人在管理过程中的地位,然后再制定相应的管理途径和手段,围绕着如何调动人的主动性和积极性这一主题开展管理活动。真正的人本管理必须符合复杂的人性,而不是脱离客观现实或人的本性,提取人性中的某一个侧面,片面地对人做一番假设,并在这种假设的基础上制定管理方式,人本管理不同于其他管理思想的是,人本管理不再对人做特别的假设,而是把人看做是完整意义上的人,抓住人的本能,以人为出发点,充分了解人性,并按人的需要,应用不同的方式,进行不同层次的有序和谐管理,充分调动人的积极性,最终达到人与组织的共同发展。人本管理的这些特点并不是说排斥以前的管理理论和方法,而是在此基础上的进一步发展,使管理更符合人性。
参考文献:
管理学对人性的假设范文5
关键词:“人性假设”;历史变迁;批判性分析;西方管理理论
中图分类号:C93文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)33-0211-02
管理并不是一个纯粹经济学意义的范畴,而是一个超越经济范畴的社会历史范畴,进步的管理本身就蕴涵着对人的本质的深刻认识。“人性假设”概念的转变与发展,以及管理模式的不断完善,实质上就是管理向人性回归的过程,是从硬性管理向柔性管理转化的过程,也是人的主体性不断张扬的过程。
一、各时期管理理论与“人性假设”的对应关系
1.经验管理阶段:“工具人”假设的提出。在前泰勒时代,生产的社会化程度不高,管理范围往往只限于家庭或手工业作坊。与之相适应,这一时期的管理模式体现出以下几个特征:(1)绝对集权的领导方式。(2)威权和暴力是最为常见的整合管理者与被管理者的方法。(3)组织结构比较简单,管理方法主要是管理者的经验。(4)管理的首要目标是维护自身的权威与地位的稳定。这种基于“工具人”假设之上的管理模式虽在一定程度上维护了社会的稳定,并推动着社会缓慢向前发展,但“工具人”假设的实质在于取消了管理对象的“人”的资格,认为他们并不具备人的本性,只是管理者实现其目的的手段。因此,这种假设随着社会的发展逐渐失去了合理性。
2.科学管理阶段:“经济人”假设的提出。随着社会的发展进入资本主义社会早期,雇用工人的人性状态与奴隶、雇农相比发生了明显的变化,产生了管理理论中经常提及的“经济人”假设[1]。经济人假设认为,人生来就是懒惰的,厌恶工作的,人受经济利益的刺激,只要有经济刺激,就会产生相应的行为。建立在“经济人”基础上的管理理论有:泰勒的科学管理、法约尔的一般管理理论、韦伯的行政管理理论。这些理论的重点在于“物”而不是“人”,强调生产过程的科学化、标准化、程序化,从而提高工作效率,不太在乎组织成员之间的感情、交往、士气。
3.行为管理阶段:“社会人”假设的提出。资本主义生产力的发展,使建立于“经济人”假设之上的管理理论在实践中遇到了挫折,此时,“社会人”假设应运而生。“社会人”假设认为,生产效率的高低,主要由职工归宿感、被认同感的满足程度来决定。建立在“社会人”基础上的管理理论有:梅奥的行为管理理论,马斯洛的需求层次理论,赫茨伯格的双因素理论等[2]。这些理论认为,职工是“社会人”,而不是“经济人”,职工的社交需要的满足是决定生产能力和效率的主要因素。在企业中广泛地存在非正式组织,在很大程度上,职工受非正式组织的影响要高于正式组织。领导能力也更多地体现于如何满足职工的社交需要和提高职工的士气。
4.现代管理阶段:“道德人”假设的提出。“道德人”概念是20世纪八九十年代以来出现在管理学和应用伦理学中的一个热门话题。这种假设认为人性具有全面的本质。它不仅具有物质性、社会性、自我实现性等属性,而且也具有道德性,是物质性与道德性的统一体。并且,人们能够以道德自律的方式进行自我管理。虽然管理表面上看来是一种纯粹经济性质的活动,但管理关系主要表征为人与人之间的关系。因此,从这个意义上讲,管理的本质就是如何对待人。有必要在学理意义上将伦理性(或“符合人性”)正式规入管理,以成为管理中与科学性同等地位的、不可或缺的重要部分。
5.后现代管理阶段:“创新人”假设的提出。新一轮管理创新以流程的改革、组织的修炼和管理文化创新为主要内容,其中明显地透露出一种新的管理理念:组织竞争不在于组织外延(如组织规模)的扩张,而在于组织内涵(主要是组织创新潜能)的激发。这种新的管理理念把聚焦点集中到了人的创造性本质之上,认为人的本质只存在于人不断创造文化的辛勤劳作之中。对此,西方学术界公认的20世纪最重要思想家之一的恩斯特・卡西尔有过如下论述:“从事历史创造活动的人,尽管在不同的活动中的具体目标、具体结果、具体过程各不相同,但都必然地趋向于一个共同的总目标、总结果、总过程――在创造文化的活动中把自己塑造成真正意义上的人。”[3]
二、研究方法梳理:凸显了对“绝对正确人性”趋近的无限追求
1.趋势之一:从静态研究向动态研究过渡。泰勒所倡导的科学管理理论移植于科学方法论,具有标准化、规范化、数量化等知识特性,但是人性问题是一种非标准、无法数量化的,所以静态的研究并不能真正深入了解人性问题。因此梅奥在霍桑实验中开始用动态的、连结的研究,将心理学的研究方法运用于管理学研究之中,梅奥认为,人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机,还有社会方面的、心理方面的需要,而且相对于前者,后者显得更为重要一些。因此,不能单纯从技术和物质条件着眼,而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。而现代的人本思想把人看做追求自我实现、能够自我管理的社会人,更顺应了这种动态研究的趋势,在管理实践中发挥着巨大的作用。
2.趋势之二:从表层研究向深层研究过渡。早期的人性假设基本上研究的是人的表层心理和外显行为,它们并不能完全反映人的心理活动的全貌,所以虽然有一定的进步性,但在管理实践中的作用并不明显。科学管理派肤浅的人性认识并未能使生产经营的参与者和谐相处,管理人员与工人之间,泰勒主义与工会主义之间的争斗,使“科学管理”对生产实践的影响极为有限。而霍桑实验使人成了注意的中心,真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。伴随“工具人―经济人―道德人”概念的逐步转换,对人的本质的真正理解正在深化,从人单纯作为管理客体向逐步成为管理主体的转变尤其可以反映出其从表层研究向深层研究过渡的特点,甚至还出现了“创新人”的概念。
3.趋势之三:从分析性研究向整体性研究过渡。梅奥作为人际关系理论的创始人,对于人性的研究始于霍桑试验,将人性研究扩展到组织层面,其对人的看法更接近人的本来面目。但是由于过分专注于对霍桑实验中对人的心理元素的分析和对非正式组织的研究,这种研究的功利性目标很强,并未能够从人的心理结构整体,对社会结构的外环境和人性的交互影响的方面来把握人性问题,而这种整体性研究,恰恰又正好是人性研究的大趋势之一。纵观管理理念与哲学的转变,由分析人的本质的某一方面特征向将人作为整体,进行综合性研究的趋势非常明显,由强调人的“工具性”、“经济性”和“社会性”向强调人的“道德性”、“创新性”和“复杂性”等等的转变可以看出来。当然,整体性研究必须以分析性研究为立论基础。
三、对管理哲学中“人性假设”若干概念的批判性反思
1.人们只是作为“经济人”存在吗?毫无疑问,“经济人”假设具有极强的现实性和极大的解释力,但是解释力的强大并不能当然地证明其内容的正确性。“经济人”假设存在着以下诸多问题:首先,它具有肤浅性。人与动物的区别在于人还要追求超验价值,“经济人”假设将人看做追求经济利益的经济动物,这只是对人的浅层本质的把握;其次,它具有教条性。“经济人”假设认为人的自利性是万世不易的,但实际上人的自利性仅仅是在自然资源稀缺和社会利益分化这种特定环境中形成的;再次,它具有片面性,经济利益固然是经济社会阶段人的主要追求,但并非唯一追求。人固然有自利性的一面,同时也有利他性的一面。多数人对利益的追求是最大化的,但并非所有人都如此。
2.“道德人”假设真实吗?“道德人”假设认为人与动物的区别在于道德[4],从而揭示出了人性的重要特点。但是,“道德人”假设存在着以下诸多问题:“首先,它具有悖反性。体现在如果将“道德人”假设作为现实社会运转的前提预设必将导致广大社会成员的非道德化;其次,它具有空想性。‘道德人’理论虽然有利于人性的升华和人境界的提升,但却与现实中的人性相去甚远。事实上,这种‘道德人’不论是在人类整体的比例上、还是在个人行为的几率上都属于非常态的少数;再次,它具有片面性。” 表现在“道德人”假设更多地注意到了人性善的一面,而忽略了人性恶的一面。
鉴于以上的分析,笔者认为,人的本性不是追求某一种价值而是追求价值的全面性和总体性,区别仅仅在于在不同的时代背景中和在不同的人那里,人追求的各种价值之间的比重是不尽相同的,但没有仅仅只想追求某一种价值的人,所以人最终其实是追求各种价值,包括经验价值和超验价值的“价值人”[5]。在此问题上,我们应以的基本原理为指导,力求从“片面的深刻”走向“全面的深刻”,在已有的人性假设的基础上综合创新,并且深入细致地加以论证,从而努力提出一个既有理论自洽性又有现实有效性的新的“人性假设”管理概念。
参考文献:
[1]李燕,西方人性假设理论及其启示[J].商业时代,2008,(29).
[2]张素云.中国企业管理中“人性假设”模式研究 [J].西安石油大学学报:社会科学版,2009,(4).
[3][德]恩斯特・卡西尔.人论[M].甘阳,译.北京:西苑出版社,2004.
管理学对人性的假设范文6
关键词：人性假设;以人为本;人本伦理;人本管理
中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）09-0283-01
1 从“人性假设”到“以人为本”两者之间的关系
从人性假设出发，人性假设的发展经历了 “经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”四种人性假设，可以看出，他们反映了西方管理学界对人性认识的不断深化的发展过程，揭示了人的各方面的社会心理需要对管理的影响，以及管理方式对人的影响。 从人性假设的发展趋势来看，其越来越重视人性，这其实就是一种伦理观，从人性假设理论逐渐向“人本伦理”相靠拢。所以，如果要讲以人为本的现代管理理念，那必然要从人性假设理论出发。由于二者均以管理活动中的人作为关注的热点，因此，它们便有了这种领域的共同性。人性假设理论在客观上体现了以人为本的管理理念，以人为本适应了时代社会发展的趋势，并融合了以往人性假设理论的优势，对现代性管理活动甚至人的生活性活动都有影响。
一方面，纵观人性假设理论的发展轨迹，从工具人到经济人、社会人、自我实现人、复杂人、再到现代的文化人、网络人等，都体现出以人为中心的本性，即以人为本。另一方面，人性假设理论在客观上体现了以人为本的管理理念。虽然人性假设理论中对人的认识也是在不断地深化和完善，不断凸显了人在管理中的作用，但它所反映的是人所具有的工具理性，是人对管理获得效率的提高所具有的作用。由于一系列人性假设理论的提出其根本目的，大都是为了提高管理的效率，具有一定的功利性特点，虽然它也体现了以人为本的思想，但以人为本只是他的副产品，是客观上产生的一种效果，他与以人为本还有一定的距离。
2 现代人本伦理的内容分析与理论意义
人本伦理是现代管理伦理中的一种新的管理理念，现代企业中的人本管理是人本伦理在现代企业伦理管理中的表现，人本伦理是人本管理的依据。我国著名管理学家、东方管理学派创始人水教授认为，人本包含着两层含义:(1)将人视为管理的首要因索，一切管理工作都围绕着如何调动人的积极性、主动性和创造性来展开，这是它的浅表内涵。（2)通过给人们提供充分施展才华的空间，不断地运用挑战来锻炼人的智力、体力乃至意志品质，并在此全面发展的基础上，努力实现摆脱自然束缚的自由发展，提高人的生命存在质量。可见，人的发展使人的能动性和创造性得到提高，这是企业发展的唯一动因。而企业的发展又能为人的发展提供天地、创造条件，提高企业效益是“以人为本”的目的又是实现这一目标的重要保证。“以人为本”是对企业管理基本的伦理要求，它不仅保证企业直接利润目标的更好实现，而且保证着企业健康持久地发展。
以人为本是现代管理伦理的核心，人本管理把人作为最根本的要素，主张人既是实现组织目标的工具，更是组织发展的目的。为此，组织必须充分尊重人、塑造人、培养人，给个人的发展提供广阔的空间。而以人为本是人本管理的核心理念，在现代管理中有着重要的意义，主要表现为：第一，以人为本充分体现了“人”是管理中最重要、最活跃的因素，人力资本是现代组织最具战略性的资本的观念。第二，以人为本强调了人也是组织发展的终极目标之一。组织的目标除了获取利润之外，还要满足社会需要，体现组织的社会价值和满足组织成员成长的需要。因而引导组织成员全面快速成长也是组织的终极目标之一。第三，以人为本的“人”，代表的是全体组织成员。这其中体现出的精神实质是:人的能力有大小，但人的尊严和权利是平等的，不能实现所有组织成员尊严和权利的平等，以人为本就是一句空话。
3 现代企业的人本伦理
首先，现代企业的发展已不仅仅是单纯的注重利润，重点是对企业的管理。前面已经讲过以人为本的管理思想是把管理与伦理相结合，要求企业必须进行伦理经营，用“以人为本”的理念进行管理，充分尊重人的尊严、权利、价值和愿望，正确处理企业与内部和外部人员之间的关系，使自己成为一个高质量的道德共同体。企业把“以人为本”思想放在管理中，充分尊重员工的权利，正确处理员工与企业之间的关系，才能使企业内部团结，才能一直对外抢占市场，同时这样也能够充分发挥员工的工作积极性，为企业创造更大的利润，也就是说两者之间是成正比关系的。
其次，人本伦理在现代企业管理中的重要性。企业行为的目标是一个多向交叉的组合系统，满足人的需要是企业行为的意义和目标。一方面，企业必须以人为本，充分认识到人类的一切活动归根到底是为了人类自身的生存和发展， 人不只是手段而且也是目的， 最重要的是尊重人的尊严、权利、价值和愿望。另一方面，从本质上说，企业存在和发展的根本价值，在于通过取得利润最大化，对民众的幸福和社会的发展做贡献。现代企业要发展自身，离不开企业员工的劳动，离不开广大客户的合作和社会各界的大力支持。正是在此意义上，企业应当将利润视为民众和社会对企业经营管理成果的肯定。
再次，人本伦理在企业管理中的意义。对企业进行伦理管理，重点在于要求企业必须以一个“社会人”的身份将其自身的行为、目标、利益置于社会的约束之中，消除企业经营中与人和社会相对立的行为，积极承担社会责任和义务。另外，实施人本伦理管理，一方面能有效地遏制道德失范现象，规范市场经济秩序；另一方面，落实了科学发展观，有利于人的全面发展，有利于人与自然、经济与社会的协调发展，是构建和谐社会的当务之急。
近几年来，虽说企业都在提倡人本伦理的管理模式，但其在实施中仍存在一定的误区。比如，有的企业在产品设计、产品销售上想到了人的需求，但在公司管理中却不以人为本元；或者“人本管理”常常被理解为一种管理的工具手段，管理者口头上天天喊着“人本管理”，但在分析、思考和解决问题时，常常缺乏人的意识、人的观念和人的维度，“人”在这里被物化、被方法化、被边缘化；甚至有些企业为了超常规的发展，将人本管理推向极端，在处理人与自然的关系上破坏生态环境、疯狂掠夺自然资源等等。可见，人本管理不仅仅是单纯的、一方面的，它是多方面的，同时，其中的“人”,也是多角度的。人本管理不仅仅是企业与员工之间，还是企业与顾客与客户之间关系的协调发展。
同时，企业人本管理与企业的社会责任相结合。企业不仅仅是一个内部管理机构，不单单是对企业内部员工的人性化管理，企业更应该对社会施行人性化管理。企业的社会责任中，把企业看成是一个“社会人”，企业的伦理责任要求企业成为一个“有道德的社会人”，由此可见，一个企业实施真正的人本伦理管理，首先就要注重人性，企业只有在有“人性”的前提条件下，才能真正实行人性化，才能不违背伦理道德，才能实行伦理化的经营管理。
总之，社会主义市场经济的发展要求企业必须进行伦理经营，用“以人为本”的理念进行管理，充分尊重人的尊严、权利、价值和愿望，正确处理企业与内部和外部人员之间的关系，使企业成为一个高质量的道德共同体。
参考文献
［1］水.东方管理学［M］.上海：复旦大学出版社，2005.
