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劳动力市场基本要素范文1
“低失业率、银行信贷为主和交叉持股,我认为这些不是日本式资本主义的基本要素”
【实录4】
《财经》:经历了过去15年日本经济的衰退、改革和复苏,不知你怎么看“日本式资本主义”?
竹中平藏:你提了一个很有意思的问题。“日本式资本主义”的基本要素是什么?很多人会说是低失业率、银行信贷为主和交叉持股。我认为这些不是“日本式资本主义”的基本要素。交叉持股是日本经济、日本管理历史中的一个新现象,是上世纪70年代中期开始的,只有30年的历史。交叉持股很有趣,但不是日本经济的基本要素。比如说在战前,日本没有交叉持股。不过,如果经济上具有潜在的高增长,那么低失业率、银行信贷为主和交叉持股会发挥很重要的作用。
如果让我们来定义“日本式资本主义”的基本要素,那就是我们能够灵活变化,适应环境,适应经济形势。我认为,这是“日本式资本主义”的基本要素。比如终身雇佣制度,这是战后的一种现象。战前的经济环境大不相同,终身雇佣制对日本国民没有什么益处。我认为,为了使自己适应环境,日本一直在非常灵活地改变制度。我认为这是“日本式资本主义”的基本要素。我们现在正在变化。
《财经》:你所说的“灵活性”与“盎格鲁-萨克逊式资本主义”有什么异同?
竹中平藏:什么是“盎格鲁-萨克逊式资本主义”的基本要素,很难定义。例如在我说的那个90年代――日本“失去的十年”,日本国民相对不是很愿意变革。这与“日本式资本主义”的基本要素是相悖的。现在,我们在变革,这正是“日本式资本主义”的基本要素。但是,将这样的“日本式资本主义”说成是“盎格鲁-萨克逊式资本主义”并没有意义,是误导。
《财经》:所以你认为所谓资本主义的各种模式,在本质上是没有区别的,其实都是同一框架?
竹中平藏:就是这个意思。你能定义“中国式资本主义”吗?在某种程度上,它与“盎格鲁-萨克逊式资本主义”很相像;有时它又是“日本式资本主义”的例证。所以,简单划分会令人误解。这是我的观点。
【报道】
外部视角与内部视角:日本特色资本主义的基石在瓦解
在采访中可以感到,对于习惯于经济学思考的政治家竹中平藏来说,所谓“日本式资本主义”,是一个他考虑多时的问题。其回答虽有些让人意外,却也在情理之中。
《财经》接触的绝大多数内地与香港两地经济学家都很爱谈“日本式资本主义”这个概念,特别是现在担任着高盛高华公司副董事长的许小年。
日本战后引以为荣的模式,“日本式资本主义”,为什么在20世纪80年代后期突然垮下去了呢?许小年认为,过去日本标榜成功的经验就是终身雇佣制,可是在过去的15年中,日本在朝着解除终身雇佣制的方向前进。过去,日本式的交叉持股把企业和银行绑在一起,然后由通产省充当日本株式会社的总舵手。这模式是不是确实出了问题了?所谓“日本式资本主义”,就是用东方的集体主义精神架在西方的市场经济上,但看来这样的模式可以采用一个阶段,有过成功,但随着经济的发展是不是就该抛弃了?日本失去了十年,是不是因为在模式转换上太慢了?
“竹中要干的事,就是把日本传统的基石全打碎。”这是许的看法。
在外部观察家看来,竹中平藏属于受美国模式影响很重的经济学家,而他在日本所做的事情,使日本更接近于西方式的系统。“竹中不承认外界所说的‘日本式资本主义’,其实就是不愿意受到‘日本特色’束缚,就是坚持要在日本搞彻底的市场经济。”《财经》首席研究员陆磊这样理解。
在采访中,日本官产学各界人士很少用“日本式”来诠释日本经济。加藤宽非常强调结构改革“就是对日本的传统进行改革”,但并不认同“日本式资本主义”的概念。
明显不同的只有木内登英。在我们的整个采访中,木内登英任职的野村证券是“非日本化”色彩最重的公司,其公关经理是美国人,木内登英理所当然地用英文采访,并为记者准备了一本英文资料,显示出这是一家以英文为工作语言的公司。可能正因为此,木内登英关于日本式资本主义的看法也更接近于外部观察者。
木内登英承认,日本目前的制度与传统的“日本式资本主义”已经差别很大,更接近于“盎格鲁-萨克逊式”。其重要标志,在木内看来,就是日本经济中已经出现较前为多的英美体制看重的直接融资,现在日本的公司也更加注重股东的利益而非银行的利益。此外,劳动力市场也发生了变化。全职员工在被半工和临时工所取代,大规模裁员出现了。这种趋势不会改变。
“当前由于经济复苏,日企开始增加全职员工。我觉得这个趋势会持续到2006年。”他说,“不过,这并不意味着日本的劳动力市场会回到过去的僵化状态。弹性会保持。”
木内登英特别提出了一个概念,就是“差异性”。
他说,竹中平藏制定政策的思路是美国式的,美国式的特点就是强调竞争和承认差异性。日本社会过去是个相当平等的社会。但在萧条期,人们开始接受差异性,认同不同地区的经济差别和员工的不同工资。“甚至工人们面对新的劳动力市场也在进行调整。有些人被裁员,有些人因为表现好而获得高薪。日本人逐渐接受了这样的变化。”
日本过去的地区经济差距非常小,政府用税收补贴地方。“所以,我想地区差距可能会扩大,也许会变得像中国沿海地区和中部那样。”他认为,“日本经济正在接受‘盎格鲁-萨克逊式的资本主义’。”
尽管如此,在微观层面,日本文化和传统的力量仍在发挥作用。《财经》采访日本一些制造业的大企业时,每常可以感觉到传统的力量非常强大。加藤宽向《财经》坦承,现在日本的企业正处于迷茫时期,“按美国的方式管理还是按日本的方式管理?”
他强调,一个最大的区别是如何对员工进行考绩。“美国方式”是按照业绩来评价,而“日本方式”是论资排辈。现在确实有很多企业在这个方面犹豫不决。“现在日本的企业已经渡过危难时期,稳定下来了。但只有20%的企业按业绩对员工进行考察,其他的还是日本传统方式。”
例如一家企业如果一位工程师有了重要发明,在日本现在会得到奖励,但数额不会太高,至多相当于美国可能奖励的20%。这个人可能会与美国相比,感到不满意,但日本社会认为,一个发明是大家努力的结果,个人的力量不代表全部。“还必须要考虑日本的环境基础。日本企业也在慢慢变化。”他说。
【实录5】
《财经》:你如何看待中日间的经济关系?
竹中平藏:中国政府和中国人民都很务实,日本人也非常务实。会有一些关于日中政治关系的讨论,但我认为经济关系相当好,双方的经济有很高的相互依存性,现在正在从双方的合作中受益。
解决政治问题还需要一段时间。但我们一定能解决这些问题,因为两个国家之间已经有了好的现实和实际的联系。
【报道】
重视中国:无可选择
2005年12月13日,在马来西亚吉隆坡举行的东亚峰会上,日本首相小泉纯一郎表示,竹中平藏可能成为自己的继承人。
这一说法多少令人有些吃惊,且目前并不为日本政治观察家们所认同。观察家们普遍认为,在小泉2006年9月结束任期后,更有可能的接班人,会是现任官房长官安倍晋三、现任外务大臣麻生太郎、现任财务大臣谷垣祯一及前官房长官福田康夫等。此前,小泉也曾表示他的接班人可能是安倍晋三。
观察家不看好竹中平藏,原因是他从政时间过短。虽然竹中已经成为自民党成员,并于2004年7月当选为参议员,但在派系林立的自民党内部,竹中并无根基。
《财经》在采访结束时,问及竹中平藏会否参加2006年秋季首相竞选,他明确地说:“肯定不会”(definitely no)。
当然,无论未来日本政局及竹中平藏本人的政途如何变迁,我们在有限的时间内采访这样一位过去和现在都在主持经济改革的日本大臣,只能用更多的时间讨论日本国内经济问题,而把中日经济关系问题放到最后。
在12月初同意接受《财经》采访之时,竹中也曾通过秘书事先说明,他不会就日中关系发言。不过我们确信,仅同意接受中国记者的专访本身,已经显示了竹中平藏对中国的看重,而且上述他对《财经》有关提问的回答,是早有准备的。
劳动力市场基本要素范文2
关键词：薪酬 设计理论 竞争力
中图分类号：F275.4 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2010)09-212-02
薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，同时又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。因此，建立一个富有竞争力的薪酬体系必须进行薪酬设计相关理论的研究。
一、薪酬的概念、本质、构成
1.薪酬的概念。薪酬是一个比较宽泛的概念，它是指个人参与社会劳动从组织得到的各种酬劳的总和，包括直接以货币形成支付给员工的劳动报酬，可以转化为货币性的劳动报酬，工作本身带给员工个人的机会和满足感，以及工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。传统的薪酬只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣。随着企业性质和管理模式的变革，报酬的成分发生了实质上的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要。
2.薪酬的本质。薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。
3.薪酬的构成。薪酬是一个综合性的范畴，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式。支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式外，还包括职业保障、学习机会、引人注目的荣誉、个人成就感等等。薪酬的外在表现上分广泛，如果将薪酬狭义地理解为货币，势必影响薪酬管理的激励作用的充分发挥。
二、薪酬分类
1.按照产生的作用不同，薪酬可以分为保健性薪酬和激励性薪酬两类。
2.按照表现的形式不同，薪酬可分为货币性薪酬和非货币性薪酬两类。
3.按照计酬的方式不同，薪酬可以分为计时、计件和业绩三类。
4.按照产生的机制不同，薪酬可以分为外在薪酬和内在薪酬两类。
三、薪酬的职能
1.补偿职能，可以保证劳动消耗与劳动力生产费用支出的补偿。
2.激励职能，提高员工生活水平和自身的素质。
3.保值增值职能，保证企业和投资者投入资本的增值保值。
4.效益职能，社会才有可能扩大再生产，经济才能不断发展。
5.调节职能，劳动者合理流动，既满足了各行各业的需要，又平衡了人力资源结构。薪酬还能协调国家、集体、个人三者的利益关系。
6.统计与监督职能。薪酬是按劳动数量和劳动质量进行分配的。通过薪酬可以把劳动量与消费量直接联系起来，从而通过对薪酬支付的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。这有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系，以及薪酬增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的比例关系。
四、影响薪酬水平的因素
员工的薪酬并不完全是企业和员工在劳动力市场上自由交易的结果，也不是企业内部随心所欲的产物，它受到多种因素的影响和制约，这些因素简单分为三类。首先是企业员工的个人因素，主要有工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务差别。其次是企业内部因素，主要有：企业负担能力、企业经营状况、企业远景、薪酬政策、企业文化和人才价值观。第三类是企业外部因素，主要有全社会劳动生产率、国家的政策和法律、居民生活费用、劳动力市场供求状况、当地通行的收入水平和某地区某行业的工资水平。
五、薪酬制度及类型
薪酬制度是指企业根据员工在不同时期和条件下提供的劳动数量和质量的不同，对员工相应的劳动报酬采取的不同计算与支付方式。它是薪酬理论的重要组成部分，主要有五种类型。
1.工作工资制。工作工资制是对事不对人，员工工资与岗位和职务挂钩，不考虑超出岗位要求以外的个人能力。
2.能力工资制。能力工资制是对人不对事，岗位的变动一般不影响工资。
3.绩效工资制。绩效工资制采用个人绩效与团队绩效、长期激励与短期激励紧密挂钩的灵活的薪酬体系，将薪酬与绩效紧密结合，绩效薪酬随绩效的变动而变动。
4.结构工资制。结构工资制发挥了工资的各种职能作用，灵活性和适应性较强。
5.年薪制。年薪制是随着经济和管理的发展在结构工资中新出现的一个比较特殊的类型。年薪制是指企业以一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果确定其效益收入的薪酬制度，充分体现人的能力大小。
六、薪酬设计相关理论
通过对薪酬的概念、本质、构成、分类、职能、因素、类型等的说明，我们得出以下薪酬理论：
1.维持生存薪酬理论。这一薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉・配弟提出的，18世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当・斯密和李嘉图在此基础上又有所发展。维持生存薪酬理论的主要观点，一是产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。二是劳动和其它商品一样，同时具有自然价格和市场价格。自然价格是指在其它条件相同的情况下，可使劳动者大体活下去并不增不减地延续其后代所必需的价格，它随着生活必需品价格的涨落而升降；市场价格是指根据劳动力供求比例实际付给劳动者的价格。劳动力的市场价格可能会与其自然价格偏离，但最终会再次趋于平衡。这一理论不能解释为什么在同一国家和地区的工人之间的薪酬会有差别，也很难说有些国家的薪酬水平是在生存线上。所以，19世纪中期这一理论被多数经济学家所抛弃。
2.薪酬基金理论。19世纪上半叶，维持生存薪酬理论日渐没落，其继承人约翰・斯图亚特・穆勒等人提出薪酬基金理论。其主要观点是：薪酬决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本以及这种资本与其它资本之间的比例，薪酬数量和水平由总资本及其比例决定。这一理论存在很多缺陷。实际上薪酬基金所占比例和劳动力数量都在发生波动。所以，这―理论遭到其他经济学家的批评，1869年穆勒本人也放弃了这一理论。
3.薪酬差别理论。亚当-斯密是薪酬差别理论的创始人之一，这一理论认为，造成不同职业和工人之间薪酬差别的原因有两大类，一类是由不同职业性质造成的，另一类是薪酬政策造成的。不同的工作岗位和职业，要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬也有差别。薪酬政策与薪酬差别之间的关系则指出政府不适当的薪酬政策会扭曲劳动力市场上的供求关系。职业性质与薪酬收入差别之间的关系，实际上是现
代岗位和职务工资制的基础。
4.人力资本理论。人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。该理论是美国经济学家西奥多・舒尔茨提出，加里・贝克尔加以发现。该理论认为，资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、健康状况等构成了人力资本，人力资本是通过人力资本投资形成的。其投资包括教育、保健、衣食住等方面的支出。人力资本投资的目的对劳动者个人来说是为了现在或未来获得效用，得到满足。从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬现值等于或者大于现在的教育投资等支出的现值时，劳动者才愿意投资，也就是说，人力资本投资必须得到补偿。
5.边际生产率薪酬理论。边际生产率薪酬理论的代表人物有英国经济学家阿尔弗雷德・马歇尔和美国经济学家约翰-贝茨-克拉克等。他们认为企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。由于存在边际生产率递减的规律，薪酬取决于劳动边际生产率。这就是说，企业主雇用的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的产量决定。边际劳动生产率薪酬理论开创了薪酬问题研究的新时代，因为它致力于企业和厂商层次的微观分析，建立起薪酬和生产率之间的本质联系。
6.集体谈判薪酬理论。边际生产率薪酬理论和供求均衡薪酬理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提，实际上，这个前提很难成立，薪酬分配越来越取决于市场均衡之外的不同主体力量的对比。因而英国经济学家庇古的集体谈判薪酬理论逐渐发展起来。他认为，当薪酬通过集体交涉决定时，薪酬率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个不确定的范围，不确定性范围的大小与雇主对劳动者的需求弹性以及劳动者对工作的需求弹性有关。劳方最初的薪酬要求是上限，雇主最初愿意提供的薪酬是下限，在谈判过程中，经过提议、让步、讨价还价等，劳方和雇主可以达成一致而确定薪酬。集体谈判薪酬理论就确定短期货币薪酬而言是迄今最好的一种解释，而边际生产率薪酬理论则是迄今对长期薪酬水平的基本要素作出的最好的一种解释，两者有一种内在的统一和相互补充。
7.效率薪酬理论。1984年，约瑟夫・斯蒂格利茨与夏皮罗创立了效率薪酬理论，其基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率的提高将导致工人生产率的提高，有效劳动的单位成本反而可能下降。企业降低薪酬不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。该理论认为，最初，生产率随薪酬率增加呈加速度增加，每个有效劳动单位和劳动成本递减，但在某个有效点之后，生产率的增长速度减缓，每个有效劳动单位和劳动成本递增。企业追求每个有效单位的劳动成本最小化，即薪酬劳动成本处于最低点，这个最低点就是效率薪酬。这说明，在一定程度上，薪酬越高，劳动效率越高，即使在劳动力市场上供大于求，企业也不会通过降低薪酬来多雇佣工人，因为降低薪酬会导致工人努力程度的普遍降低，使企业处于更加不利的状态。
劳动力市场基本要素范文3
论文关键词 合同诈骗罪 合同 界定
一、合同诈骗罪的含义及其立法沿革
合同诈骗罪，是指“行为人以非法占有为目的，在签订、履行合同过程中，骗取对方当事人财物，数额较大的行为。”虽然我国在1979年制定《刑法》中没有对合同诈骗行为做出专门的规定，但随着改革开放政策的不断深化、社会主义市场经济的不断发展，市场竞争逐渐形成并日益激烈，合同诈骗行为频繁出现且层出不穷，利用合同进行诈骗的现象越来越多且愈演愈烈，严重破坏了正常的经济秩序，阻碍了社会主义市场经济的健康发展，这就在客观上迫使立法者对此做出反应，并最终促使新刑法用专门条款对合同诈骗罪进行规定。
在我国1979年《刑法》制定后到新刑法颁布之前，对于利用合同进行诈骗的行为均是以普通诈骗罪来定罪处罚。在总结审判实践的经验和成果的基础之上，1997年新刑法最终将利用合同进行诈骗的行为单列成罪，并置于“破坏社会主义市场经济秩序罪”的“扰乱市场秩序罪”一节中。合同诈骗罪的理论研究和司法实践从而拉开了崭新的序幕。
而不可否认的是，整个法律条文的表述对合同诈骗罪中合同范围的界定是模糊的，合同诈骗罪中的合同究竟包括了哪些合同？其中又包含了哪些形式？这些问题我们无法从条文本身找到准确的答案，从而给司法实践带来了困难：司法实践中对合同诈骗罪和诈骗罪难以准确区分，出现两罪的交叉与混同现象。所以准确界定合同诈骗罪中合同的范围至关重要，对此应做进一步的思考和研究。
二、合同诈骗罪中合同的性质由合同诈骗的犯罪客体决定
所谓合同，就是指“两方面或几方面在办理某事时，为了确定各自的权利和义务而订立的共同遵守的条文。”合同是反映交易的法律形式，我国在合同定义问题上基本继受了大陆法学者的看法，即认为合同是一种合意或协议。我国的合同按照合同的性质大致可以分为民事合同、劳动合同、行政合同以及国家合同。要界定我国《刑法》第二百二十四条所规定的合同的性质，首先要对合同诈骗罪的犯罪客体有准确把握，因为合同诈骗罪中合同的性质应当是由合同诈骗罪的犯罪客体所决定的。
我国新刑法将利用合同进行诈骗的行为从普通诈骗罪中分离出来设立合同诈骗罪，其所要保护的法益无非在于两个方面：一是财产所有权；二是经济秩序。通过对财产所有权的保护来促使经济秩序的和谐与稳定发展，通过对经济秩序的保护进一步促使财产所有权的和谐与稳定发展，二者相辅相成，促成良性循环。这一刑法所追求的价值目标是通过国家对合同制度的管理而得以实现的，而所有的进程又都是在市场环境中运行的，可见，刑法所要保护的即是我国的社会主义市场秩序。因此只要犯罪行为侵犯到了上述法益，那么就应为合同诈骗罪所包含。即利用某性质的合同进行诈骗，若侵犯了上述合同诈骗罪的犯罪客体，那么该性质的合同就应包含于合同诈骗罪的“合同”之中。
那么究竟哪些性质的合同具有合同诈骗罪法益侵犯的可能性呢？对这一问题解答的关键之处便在于对“市场”概念的准确认识，而市场应从三个方面加以认识：首先是市场要素：市场是由构成其内容并各自发挥作用的五个基本要素组成的：市场主体、市场客体、价格和价值、市场的供给和需求、市场竞争；其次是市场范围：市场有广义和狭义之分，狭义的市场是指商品交换的场所，是有形式的市场，而广义的市场，指交换关系的总和，它除了有形市场外，还包括无形市场；最后是市场秩序。合同诈骗罪侵犯的客体只能是狭义的市场秩序，而狭义的市场秩序仅指市场交易、市场竞争和市场管理秩序。可见，只要是符合这些市场特性的合同，不管类属何种性质，都应包含于合同诈骗罪的“合同”之中。
三、合同诈骗罪中包含的两类合同性质
（一）双务、有偿的民事合同
我国《民法通则》第八十五条规定：“合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同，受法律保护。”这种民事权利义务关系包括了平等主体之间的人身关系和财产关系，而其中只有涉及双务、有偿的财产关系的民事合同才符合合同诈骗罪中合同的市场特性之要求，具体包含以下三类合同：
1.我国《合同法》规定的双务、有偿的有名合同
我国《合同法》第一条规定：“为了保护合同当事人的合法权益，维护社会经济秩序，促进社会主义现代化建设，制定本法。”这里所称的“社会经济秩序”其实指的就是“市场经济秩序”，所以《合同法》中规定的合同大多数都存在于市场活动中，这些存在市场活动中的合同都体现了合同诈骗罪中所应符合的市场特性，故这些类型的合同均可以成为合同诈骗罪中的合同。我国《合同法》明文规定了15种有名合同：买卖合同、供用电、水、气、热力合同、赠与合同、借款合同、租赁合同、融资租赁合同、承揽合同、建设工程合同、运输合同、技术合同、保管合同、仓储合同、委托合同、行纪合同、居间合同。在这15种有名合同中，不附条件的赠与合同、民间的借款合同、无偿的保管合同、无偿的仓储合同和无偿的委托合同因不具备双务、有偿的市场特性，不属于市场经济活动中的合同，所以应当将其排除在外，而其余这15种双务、有偿的有名合同完全符合市场特性，理应包含于合同诈骗罪中合同的范围之内。
2.我国《合同法》规定的类似于双务、有偿的有名合同的无名合同
我国《合同法》第一百二十四条规定：“本法分则或者其他法律没有明文规定的合同，适用本法分则的规定，并可以参照本法分则或者其他法律最相类似的规定。”虽然法律对这些非典型合同未赋予一定的名称，也未做出特别的规定，但“合同法奉行合同自由原则，在不违反社会公德和社会公共利益以及强行性规范的前提下，允许当事人订立任何内容的合同，这就是合同类型自由原则。”所以这些合同均受法律认可与保护，只要这些无名合同具有双务、有偿的性质，其所具有的市场特性与其相类似的双务、有偿的有名合同是无本质区别的，故这些无名合同也理应包含于合同诈骗罪中合同的范围之内。
3.我国《物权法》与《担保法》规定的担保合同
我国《物权法》第一条规定：“为了维护国家基本经济制度，维护社会主义市场经济秩序，明确物的归属，发挥物的效用，保护权利人的物权，根据宪法，制定本法。”我国《担保法》第一条规定：“为促进资金融通和商品流通，保障债权的实现，发展社会主义市场经济，制定本法。”可见，担保合同也同样是存在于市场经济活动中、体现市场经济关系的合同，符合合同诈骗罪所应具备的市场特性。我国《担保法》第二条第二款规定：“本法规定的担保方式为保证、抵押、质押、留置和定金。”法律明文规定了五种担保合同，即保证合同、抵押合同、质押合同、留置合同和定金合同，这些不同类型的担保合同也应该包含于合同诈骗罪中合同的范围之内。
劳动力市场基本要素范文4
【关键词】德国；残疾人；就业促进政策；启示
一、江苏省残疾人概况
伴随着我国市场经济体制的建立，残疾人由于社会以及自身的一些局限，就业逐渐被边缘化，该群体也成为主要的社会弱势群体，受到全社会的广泛关注。截止到2006年4月1日零时，江苏省各类残疾人总数为479.3万人。其中男性残疾人为232.2万人，女性残疾人为247.1万人。从就业方面看，江苏省18岁至55岁残疾人就业率为52.8%，其中男性残疾人就业率为57.7%，女性残疾人就业率为47.2%。2011年，全省城镇新安排1.7万残疾人就业。全省城镇实际在业人数28.19万人；73.83万农村残疾人实现稳定就业，其中从事农业生产劳动56.81万人。作为个人生存的首要保障，就业便成为处于竞争劣势的残疾人的重要生命线。因此，从保护残疾人权益、维护社会稳定、以及构建和谐社会的角度来看，加强和重视残疾人就业研究、构建和完善残疾人就业机制具有重要的现实意义。
二、江苏省残疾人的就业困境
（一）前劳动力市场的歧视
残疾人除了在劳动市场受到歧视外，前劳动市场歧视，即教育歧视，也会造成残疾人就业困难。在江苏省16岁以上残疾人群中，文盲率达到53%，小学文化程度的占26%，初中文化程度的占14%，高中及中专文化程度的占5%，大专学历占1%，本科学历占0.5%，而研究生仅占0.03%。教育歧视造成残疾人教育机会的不平等，最终造成残疾人文化程度偏低，劳动素质不高，就业能力不能满足工作的需求，这也是雇主不愿雇佣残疾人的一个客观原因。教育歧视和就业歧视相互作用，结果进一步加剧了残疾人就业的困难。教育领域和劳动力市场是结合在一起的，就业歧视，特别是针对高学历残疾人的歧视，会降低残疾人人力资源投资的激励水平，这种较低的激励水平加上教育歧视的作用会造成残疾人就业能力不足，最终不利于残疾人就业。
（二）合法权益得不到有效保护
首先是劳动报酬保障权得不到维护。由于残疾人在就业保障体制中的弱势，使得他们的劳动报酬权屡屡受损，主要表现在：一是低薪。残疾人与廉价劳动力画等号，工资水平很低，根据2008年度全国残疾人状况监测，中国残疾人家庭人均可支配收入只有全国平均水平的58.7%。二是同工不同酬。由于劳动力市场上歧视现象的存在，即使残疾人从事与普通雇员相同的工作，报酬也远远低于普通雇员。其次是就业保障的缺失。残疾人就业稳定性比一般人要差，对失业保险的需求更为迫切，而现行失业保险的对象一般不包括非集体企业的职工，形成残疾人的需要与现行制度的矛盾。随着企业内部改革的深化，劳动用工制度的改革，生理有缺陷的残疾职工在优化组合中首当其冲，或下岗回家，或在工厂内“隐性”失业。最后是残疾妇女缺乏劳动保护。残疾妇女在残疾和性别的双重歧视下，就业率低下，承担着更大的就业风险。比如，南京市建邺区的一对聋哑夫妇，女方意外怀孕后，因流产请了一个星期的假，但其所在单位以此为由扣发奖金和工资，这对残疾人夫妇觉得不合情理，但与单位再三交涉也未果。
（三）残疾人就业能力严重不足
首先是残疾人文化素质相对较低。残疾人职业技术素质不高是影响残疾人就业的一大因素。据联合国的统计数据显示，全世界6亿多残疾人中80%在发展中国家。发展中国家的特殊教育学校相当有限，残疾儿童入学率低，没有机会接受或只接受了低层次的文化教育，加之许多残疾人依靠社会救济和家庭供养，即使就业或从业的残疾人，大多数生活水平也都很低。其次是残疾人身体素质的限制。在就业问题上，残疾人需要适合自己身体状况的职业岗位。各类残疾人适合的工种不同，即某些工作没有办法完成。最后残疾人心理素质不稳定。残疾人由于受自身残疾的影响，不能正常参与家庭生活及社会生活，不能适应周围的生活环境，又渴望身体残损得到补偿而产生很大的心理负担，普遍有心理上的自卑感、强烈的孤独感及抑郁症状，这导致残疾人在择业过程中存在许多不健康的心理状态。
（四）残疾人保障措施滞后
首先是职业资格培训层次较低。随着社会的发展，是否拥有技术等级资格对能否就业至关重要，因此，残疾人中级、高级职业培训成为残疾人稳定就业的根本出路。其次是残疾人“寻职模式和就业领域的内卷化”，目前江苏省虽然越来越多的残疾人走上了创业个体劳动、个体经营道路，但是在残疾人就业中，政府仍是主导作用，福利企业集中安置和按比例安排残疾人就业占了绝大多数。另外就业领域非常局限。江苏省从事农林牧渔、水利生产的人员占42.88%；从事商贸服务业的人员占14.44%；从事生产、运输设备操作业的占32.52%；在机关事业单位工作的占10.16%；残疾人仍然主要从事技术含量较低的第一产业。最后，残保金管理不容乐观，目前残疾人就业保障金要用于残疾人职业技能培训、就业扶持、扶贫及奖励按比例就业先进单位等，其比例政府部门无明确的强制性规定，中国残联有过口头规定：机构经费、奖励经费、扶持经费、培训经费依次按10%，20%，20%，50%掌握。但是，实际上直接用于残疾人身上的资金还偏低。
三、改善残疾人就业状况的措施与建议
构建一个残疾人就业的生态化支持系统，即作为共时态的国家和政府、社区、家庭这三个基本要素，构建关于残疾人就业的动态化的立体支持网络系统。
（一）强化政府职责，使政府成为残疾人就业支持的主导
首先是政策层面，国家应当制定并实施积极、特惠、保障残疾人的就业政策。其次是环境层面，倡导人道主义，创造助残扶弱环境，消除就业歧视。再次是机制层面：建立健全投入机制，创新、促进和保护残疾人就业体系。最后是行动层面，政府机关应当起到表率作用，残联组织应提高代表服务能力。
（二）完善社区体系，使社区成为残疾人就业支持的基础
社区的支持是残疾人就业支持向生态化方向发展的重要体现，是综合运用家庭、学校和社会力量共同促进残疾人劳动、生活的重要一环。首先是进行社区康复，补偿残疾人缺陷，通过维护残疾人的社区身心健康，为其回归社会、参与社会工作和社会生活奠定重要基础。其次是开展社会教育，配合普通职业学校和用人单位，提高残疾人的职业技能，参与残疾人职业教育和实践与实习工作。最后是是建立多功能残疾人就业信息系统，加强和完善残联系统网络建设与服务，构建覆盖各地区残联系统的电脑政务网络平台。另外，很重要的就是应加强社区的无障碍设施建设，为残疾人的出行提供方便。
（三）重视家庭作用，使家庭成为残疾人就业支持的基地
家庭对儿童的生理发育、认知发展、人格完善起着全面的促进或阻碍作用。首先，家庭应该参与就业决策、决定职业教育与培训计划、制定就业政策，维护残疾人的合法权益，帮助残疾人争取平等的就业权，推动残疾人就业。其次，家庭成员应为残疾人提供轻松自在的生存和生活环境，帮助残疾人身体和心理健康发展，为残疾人充分就业的顺利开展奠定必要的身心基础。最后应适当放手，培养残疾人独立自主的生活能力，为其自立于社会奠定良好的基础，从而为就业提供必要的行为支持。
参考文献：
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劳动力市场基本要素范文5
最新的统计数字表明，在“走出去”战略的推动下，中国已经成为目前世界上对外投资增长最快的国家。从长远来看，这样做对中国的经济增长究竟是否有利还需要加以理性的分析。
从理论上来讲，有效的对外投资需要满足以下几个条件：第一，在贸易面临较高壁垒的情况下，可以通过对外直接投资来加以替代，但是，这需要经历从出口学习到直接投资的演进，否则，这样的替代会产生信息不完全带来的严重后果；第二，在企业拥有国际竞争优势的情况下可以对外直接投资，这些竞争优势包括无形资产、技术专利等，利用这些竞争优势对外投资不会产生沉没成本，但可以带来知识溢价；第三，在可以利用区位优势的情况下开展对外直接投资，这里所说的区位优势主要源于要素不能自由流动、特别是劳动力要素不能自由流动而产生的套利机会。
从以上各点来看，中国今天的对外投资似乎是缺乏理论支持的。经过关贸总协定和WTO的多轮谈判，国际贸易中的非关税壁垒基本拆除，关税也降低到几乎可以忽略不计的水平，在这种情况下，以对外直接投资来替代商品贸易就缺乏足够的理由了。更为重要的是，贸易和对外直接投资所产生的成本是不一样的，贸易成本具有通用性，而对外直接投资产生的成本则具有专用性，因此，直接对外投资产生的沉没成本会更高，从而风险会更大。
再从竞争力角度来看，中国的企业并不占据优势，中国企业长期从事加工贸易，缺乏无形资产，所拥有的技术也大都通过学习或引进而获得，所以，并不具有国际竞争的比较优势，中国实际拥有的是产能优势。因此，从理论上讲，出口商品要比对外投资更加符合逻辑。
基于以上分析，唯一可以用来解释中国企业需要对外直接投资的理由只能是劳动力短缺、以及由此而造成的工资率上升。然而这个理由更加难以成立，因为中国人口红利并未消失。
人口红利消失说错在哪里？
今天中国主流经济学有关人口红利已经消失的观点存在严重的理论错误。导致这种错误的根源就在于混淆了流量与存量、静态与动态问题，并且严重忽视了中国劳动力市场中存在的结构性问题。
有关中国人口红利已经消失的观点基本上都是以人口老龄化作为依据来加以论证的。但是，这样的论证方法是错的，人口老龄化只是一个流量问题。对于中国这样一个正在经历双重转型的经济体来说，人口红利主要来源于以下两种存量，而不是流量新增劳动力：第一，是由城乡二元经济结构向一元化工业经济结构转型所释放的农村剩余劳动，这由农村人口占总人口的比重所决定；第二，是由过去的计划经济体制向改革开放之后的市场经济体制转型所释放的剩余劳动（沉没在国有经济部门的冗员），即所谓的城市下岗职工。从统计数据来看，2010年中国的城市化率为51%，那么农村人口占比就是49%，根据今年全国“两会”的政府工作报告，到“十三五”规划结束的2020年，中国的农村人口占比也只能降低到40%左右，比照发达工业化国家农村人口平均占比为2%来算，中国怎么可能成为一个没有人口红利的国家？
再从动态的角度来讲，只要中国农村能够有效地实现从小农经济向现代大农业的转型，就可源源不断地向城市工业部门提供更多的剩余劳动。美国在过去100年里农业劳动生产率差不多提高了1000倍。今天美国有3亿多人口，耕种世界上22%的可耕地，而农村人口只有800万左右。中国的可耕地仅占世界的7%，但是农村人口却高达6亿左右，占总人口的40%以上，如果我们能够通过城市户籍制度改革与农村土地制度的改革，将细碎化的小农经济变成现代大农业，我们将不知道可以释放多大数量的农村剩余劳动进入城市工业部门。
中国的人口红利不仅来源于农村生产率提高后释放的几乎是“无限可供给的劳动”（根据国际经验，人口红利接近消失的“刘易斯拐点”通常会发生在农村人口占比降低到20%的时候，只要未达到这个边界，劳动就会是像美国经济学家刘易斯所说的无限可供给），而且还来源于体制改革所释放的剩余劳动，即在体制改革中因为“下岗”而暂时失去工作的人。前者可用农村人口占比来计算，后者则可用劳动参与率来计算。官方统计缺少这方面的数据，但是，经验数据告诉我们，因为经济体制改革而下岗的城市职工并未全部重新回归工作岗位，这部分人的劳动参与率究竟有多高，虽然没有准确的统计数据，但其数量不可小觑。而且这种存在于城市劳动力市场中的结构性问题是无法通过官方的失业率统计而显现出来，因此，试图用城市失业率来判断城市还有没有剩余劳动的存在是很不可靠的。
根据复旦大学人口研究所彭希哲教授的计算，中国目前15岁～59岁的劳动人口为70.16%，不仅是历史上的高点，而且也是世界将近193个国家和地区中占比最高的。如果说中国没有人口红利了，那不就等于说世界末日已经到了是一样的吗？由此可见，凡是认为中国已经没有人口红利来发展制造业、从而必须通过对外投资到世界去寻找廉价劳动力的观点，实际上是犯了未把流量问题与存量问题加以区分的错误。
结论是明确的：中国流量人口老龄化的趋势确实已经形成，但是存量人口红利仍在。假如我们据此进行结构调整、盲目提高工资率、迫使（倒逼）中国企业对外投资，这不仅会丧失中国的比较优势，而且还会扩大收入分配的差距，因为通过对外投资带来的制造业向国外转移就是输出就业，随着国内就业机会的减少，工资劳动者的收入将会趋于减少。
英日的教训和美国的经验
从日本的做法来看，企业对外投资带来的后果是极其严重的：从国内经济来看，伴随着企业对外直接投资而来的便是经济“空心化”，经济空心化不仅减少了政府税收，而且也减少了国内就业机会与全社会工资总额，政府与居民收入的下降，导致了房地产价格与股票价格的暴跌，源于1985年广场协议之后日元升值的泡沫经济迅速走向破灭，从此陷入长达数十年的经济停滞与代际贫困（表现为经济高速增长时期参与就业的老年人富有，而在经济走向停滞时期就业的年轻人相对贫穷）；再从离开本土走向国际市场的日本企业来看，由企业员工多国化带来的管理成本的提高、东道国企业低成本模仿造成的核心竞争力的丧失、以及与东道国政府较高的协整成本，都会导致其国际竞争力的下降，于是日本在海外的企业便先后走上亏损、拍卖乃至破产的道路。
从日本的做法可以清楚地看到，企业对外直接投资无论对于母国经济增长还是对于本国企业发展都没有带来任何好处。如果再遇上没有信用、刻意违约的东道国，还有可能遭遇将外国企业国有化的灭顶之灾。因此，在今天的世界上，很难以“走出去”战略来实现经济可持续发展，更不可能像上个世界60年代～70年代那样，试图通过本国企业国际化的战略来改变世界经济的增长格局。
假如中国的企业不适合对外投资，那么是否可以由政府来替代呢？回答可能是更糟。在此，我们不妨以英国为例来加以分析。从1700年工业革命开始，英国经济发展大致经历了三个重要的历史时期：第一个时期是出口导向时期，英国借助于纺织工业革命，通过生产制造和出口纺织品成为世界上第一个走上工业化发展道路的国家，“日不落”帝国从此崛起；第二个阶段是殖民地扩张阶段，随着殖民扩张而来的是英国的殖民地贸易渐渐地取代工业制造而成为英国经济增长的动力源泉；第三个阶段是海外投资发展阶段，由英国政府牵头在海外殖民地大规模进行基础设施建设，包括铁路与港口码头建设等。
其结果便是企业家精神递减，从第一个发展阶段的技术创新到第二个发展阶段的国际商务、再到第三个发展阶段的工程承包，英国的企业家精神日渐泯灭。及至1945年第二次世界大战结束，以及随之而来的殖民地解放运动的兴起，英国在海外的投资均被独立后的殖民地国家收归国有，英国在海外的资产基本清零。结果，在内部企业家精神泯灭、外部海外资产清零的双重冲击之下，英国便由一个曾经的“日不落”帝国迅速地转变成为一个日落西山的国家，最终在本国货币缺乏基本面支持的情况下，不得不把英镑的国际货币地位拱手相让于美国。
劳动力市场基本要素范文6
关键词：大学生就业能力；USEM模型
自20世纪90年代以来，“就业能力”作为欧美劳动力市场政策分析的重要研究工具被广泛用于大学生就业问题的研究领域。在我国，随着高校“扩招”，大学生就业问题也在近年中逐步成为社会关注的热点，有不少学者对大学生就业能力进行研究，以期解决大学生就业问题。搜索相关文献显示，目前国内外学者对于大学生就业能力的研究主要集中于大学生就业能力的含义、构成要素和模型等方面。因此 ，深入了解国内外关于大学生就业能力的研究结果，对提升我国大学生的就业能力大有裨益。
一、大学生就业能力概念的界定
国外学者对“就业能力”的概念一直没有达成共识，存在诸多不同的理解。例如，奥佛顿(C.Overtoon,l998)认为就业能力不是一种特定的工作能力，而是在横切面上与所有行业相关，在纵向上与所有职位相关的能力；哈韦(Lee Harvey，2004)认为就业能力是被雇佣者具有并在劳动力市场上展示的，雇主所需和被认为有吸引力的技能总和；英国就业能力研究权威皮埃尔?奈特和曼兹?约克(Peter Knight & Mantz Yorke,2004)认为，雇主视大学毕业生的专业知识水平为聘用的必要条件但并非充分条件。在某些招聘状况下，学科知识甚至不是很重要。学生具有超越学科边界的知识(如拥有某些软技能)通常被认为是聘用高校毕业生的重要因素。他们的研究还表明 ，中小企业尤其重视看重毕业生的就业能力。加拿大会议委员会(CBC,2008)将就业能力定义为“个体为实现自己在劳动市场的抱负和潜能而应具备的品质和能力”，等等。
在国内，郑晓明(2002)的观点基本上代表了国内大多数学者的观点。他认为，大学生就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需要、在社会生活中实现自身价值的本领。就业能力是一种综合能力。
通过对中外相关研究文献的回顾，我们不难发现，无论是西方的研究者还是国内的研究者都还没有得到一个关于就业能力统一的看法。但对于我国的高等教育就业指导实践来说，一个无法达成共识的理念显然是无法指导实践的。因此，从指导实践的角度考虑我们迫切需要一个相对统一的关于就业能力的界定。本文认为就业能力不同于职业能力，职业能力指向的是某个具体的职业任务，它特指个体胜任某种特定职业的程度。而就业能力是指在不同工作场所就业所需要的能力，也就是指一般能力或基础能力。这样一个界定有利于不同的高校从自身实际出发，切实改善教学活动，努力提高大学生就业能力。
二、大学生就业能力的构成要素
为了将就业能力转化为可操作性的就业技能，国外学者和研究机构将其分解为若干构成要素。但是，各家学派都有自己的观点。在这一领域的两项基础研究ASTD和SCANs也没有达成一致。主要研究成果见下表1所示。
对于大学生就业能力的结构和具体内容，国内研究者们也有着不同的观点。郑晓明(2002)认为大学生的就业能力由个人的智力因素与非智力因素构成，包括学习能力、思想能力、实践能力、应聘能力和适应能力等。智力因素是个体生存发展的“硬件”，非智力因素是个体生存与发展的“软件”，二者相辅相成缺一不可。汪怿(2005)认为，大学生就业能力分为基础技能、个体管理技能和团队工作技能等3个部分:(l)基础技能，是个体就业和进一步发展必须的、具有基础性的能力，包括沟通能力、信息管理能力、数理运算能力、思考和解决问题能力等;(2)个体管理技能，指促进个体潜力发挥、有利于个体在就业过程中不断成长的技能、态度和行为，包括显示积极态度和行为的能力、负责任、适应变化、不断学习、安全工作等方面;(3)团队工作技能，包括和别人一道工作、积极参与项目小组等方面的能力。辽宁师范大学教育学院的张丽华、刘晨楠(2005)两位研究者通过自编的就业能力测评问卷，分析出大学生就业能力包含五个主要因素:第一组因素，思维能力，包括创新能力、纳新能力、信息处理能力、分析判断力、社会洞察力、解决问题能力和应变能力;第二组因素，社会适应能力，包括忍耐力、心理调试能力、抗挫力、抗压力和修饰力:第三组因素，自主能力，包括勤奋、计划能力、奉献精神和自学能力;第四组因素，社会实践能力，包括社交能力、沟通能力、合作能力和组织能力;第五组因素，应聘能力，包括竞争意识、推销能力、自信和表达能力。华南理工大学的李颖、刘善仕、翁赛珠三位研究者选择华南理工大学、中山大学、华南师范大学、广东工业大学等四所高校14个系己签约的应届本科毕业生进行调查，结果表明：大学生就业能力结构分为内在素质、处理工作能力、社交领导能力三个维度。还有研究者认为就业能力指从事某种职业所具备的能力，包括基本能力与特殊能力。
如上所述，不同的研究机构和学者对大学生就业能力的构成要素各持不同观点，但是进一步的分析会发现，他们所认为的大学生就业能力构成都包含了以下三种基本要素,即基础性能力、专业性能力和差异性能力。
三、大学生就业能力模型
为了进一步构建就业能力不同要素之间的结构和动态关系，许多外国机构和学者对就业能力模型进行了有效研究。其中，比较有代表性的模型是以个性为中心的心理-社会性建构模型、USEM模型、3S—CareerEDGE模型。其中USEM模型是就业能力研究领域最著名并被广泛引用的模型。
英国学者皮埃尔?奈特和曼兹?约克(Peter Knight，Mantz Yorke,2004)两位学者从心理学角度构建了在就业能力研究领域被广泛引用的 USEM模型 (如图 1所示)。
