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加强员工身心健康管理范文1
[关键词]快乐；工作；管理；实践
一、快乐理念是“快乐工作”的活力源泉
“快乐工作”首先是一种观念。要大力宣传快乐工作的理念，探索和实践“快乐工作”管理文化，着力营造“在工作中寻找乐趣，在快乐中完成工作”的氛围。要构建个人价值与企业发展相统一的管理模式，倡导“对工作多份责任和激情，对员工多份爱心和尊重，对同事多份关爱和理解，对自己多份自省和快乐”，使广大员工在工作中享受愉悦和满足，从快乐中激发热情和灵感。
二、安全保障是“快乐工作”的基本需求
安全是“快乐工作”的前提。要围绕“人、机、环境、管理”四大要素，落实层次化管理，提高管理层的执行力和领导力，打造本质安全型管理团队，切实提高职工的安全素质。要以职工行为规范为载体，努力打造本质安全型员工。要夯实安全投入、科技攻关、安全培训基础，打造本质安全环境。要引导员工主动学习，提升素质，做到“想安全、会安全、能安全”，在安全的前提下塑造快乐、保持快乐。
三、身心健康是“快乐工作”的不竭动力
健康包括身体健康和心理健康。要引导广大员工关注健康，积极投身身心健康各项实践活动。加强员工身心健康投入，促使参与身心健康锻炼活动的人数增加、时间增长、领域拓展，员工总体健康水平逐年提高。要建立标准化、规范化、程序化的实施员工身心健康工程工作机制，形成充满生机活力的员工身心健康体系。关注员工心理卫生，注重宣传和普及心理亚健康以及消除办法等心理知识。开展读书活动，形成“学习、思考、创新、超越”工作氛围。加强职工道德建设，推动职工道德素质不断提高。
四、温馨环境是“快乐工作”的硬件支持
环境影响情绪，温馨营造快乐。加大企业生产环节改造力度，优化生产系统，搞好质量标准化建设，为员工提供一个安全温馨的生产工作环境。按照“环境美化，功能优化”的原则，建设完善的基础设施和高雅的人文环境，为员工快乐工作提供硬件支持。注重企业文化阵地建设，开展“职工书屋”和“职工图书角”创建工作，为职工提供良好的学习读书环境。改善员工住房条件，让员工拥有一个安全和谐温馨的居住环境。改善员工生活福利条件，不断提高员工的“衣食住行”生活质量。
五、科学管理是“快乐工作”的有效保证
新形势下的管理要重视以人为本，体现时代性、科学性、服务性、针对性和可操作性。时代性要求借鉴当前最新的管理科学成果，科学性要求引用科学管理的原理和方法，服务性要求充分尊重管理对象的特点和感受，针对性要求针对具体问题采取不同的管理模式，可操作性要求管理要结合实际，体现高质量、高效率和高认可的工作目标。要善于营造亲密无间的团队工作氛围，充满爱心地投入管理工作，让每一名员工都能通过特定的渠道反映自己的心声。提倡同事之间良好的人际互动和工作氛围，提高员工的归属感，营造“友爱、和睦、团结、奋进”的大家庭。
六、化解矛盾是“快乐工作”的重要前提
倡导并推行“快乐工作”，必须及时消除员工中存在和潜存的不快乐因素。要经常深入员工，了解员工要求，体察员工情绪，切实解决他们最关心最直接最现实的问题。要建立员工恳谈制度，发挥恳谈机制在了解反映职工意见建议中的桥梁纽带作用。推行各级管理人员思想政治工作分片包干负责制，与员工交心，对员工关心，让员工放心，对企业充满信心，使员工安心快乐工作。要通过各种途径了解员工的难点问题，尽心尽力帮助解决，把各类矛盾消除在萌芽状况。
七、自我实现是“快乐工作”的最高境界
“人尽其才，才尽其用”是重要的用人原则之一，也是员工“快乐工作”的境界。要建立客观、公正、科学的用人机制，营造良好的用人环境，广泛地选拔人才、积极地培养人才、合理地使用人才、科学地考评人才、有效地激励人才，使各类人才择业有机会、干事有舞台、发展有空间。建立全体员工认同的行为准则，在推行管理执行力和员工行为规范建设的基础上，倡导并探索员工自主管理模式，实现自我约束、自我反思、自我发展、自我提高的快乐工作目标。要尊重员工的劳动权、学习权、择业权，为他们提供更加广阔的工作岗位和发展空间。
加强员工身心健康管理范文2
一、理论综述
全面薪酬制度理论认为，薪酬除包括金钱和物质外，还应包括员工的间接收入和一些非经济性报酬，即非货币性薪酬。非货币性薪酬是指雇员所获得的来自企业或工作本身的，不是以货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获。非经济报酬可归纳为工作特征和工作环境两大部分。典型的工作特征因素包括：工作内容的多样性、企业提供能够提供培训等；工作环境则指工作相关软硬件环境或条件的优劣，包括人际关系的融洽与否、工作条件的舒适性和工作氛围、良好的人际关系、精神鼓励、企业人文关怀等不以金钱形式表现出来的报酬。同时，非经济性报酬既包括了双因素理论中的保健因素和激励因素，因而其对企业员工的意义重大。员工心理健康管理工作主要是为了帮助员工排遣心理情绪，缓解工作压力，改善工作情绪，提高工作积极性，有效处理同事关系。员工心理健康管理的目的是：帮助员工树立良好心理、提高企业效益、减少“问题员工”的产生等。具体包含预防、定期诊断、解决问题等基本步骤。
1．员工心理健康现状。总体看来，中国健康型组织及EAP协会联合人力资源管理专业俱乐部借助专业调查机构的调研平台进行了“中国企业的员工心理健康管理调查”。共有7476名来自全国各地不分年龄、收入、地位和学历的在职人员参加了调查。调查显示，99．13％的在职白领受“压力”、“疲惫”、“抑郁”、“职业倦怠”等职场心理因素困扰；因而我国很多企业家总会发出这样的感慨：为什么该给的的给了，该发的发的，为什么离职率、事故率还是居高不下呢？长期以来，企业一直比较注重员工的腰包是否丰足，而忽视了员工心理是否富足，致使我国企业员工心理状况不容乐观。长期的压力与不疏导，导致员工身体和心理都出现许多亚健康的状况：压抑、抑郁、焦躁、不满、失眠、恐惧、无助、痛苦等不良心灵折磨像幽灵一样困扰着员工的心，成为人们的“职业杀手”。
2．员工心理问题产生的原因。由于我国相当一部分的企业忽视了非经济性报酬的作用，以及外界因素的干扰，致使员工心理状况日趋恶化。具体原因如下：
2．1企业完全以任务为导向，软硬环境的设置忽视了员工心理承受度。（1）传统的工作环境是纯粹以任务为中心设计的，尽管在一定程度上能带来高效，但却丢失了人性关怀和人因互动要素，甚至我国很多行业的工作物理环境在一定程度上刺激着员工心理问题的产生。我国的一些电子产品加工企业中的一些部门，如丝印，整体工资是全企业最高的，但是在这种环境下工作是具有危险性的。员工一旦开始工作，不可避免地神经高度紧张，非常容易动怒，离职率一般都普遍较高。更为明显的是，在我国一些沿海手工业品加工企业中，员工工作时温度达35°C，噪音高于90分贝，这些物理条件不仅在生理上给他们造成伤害，同时也对他们的心理带来严重的威胁和挑战。（2）勾心斗角、相互猜忌的软环境不仅打破了员工之间的正常竞争与相互合作的局面，而且也给员工的心理造成极大的伤害。人际交往这个软环境对员工来说尤为重要。长期紧张的同事关系甚至会影响到家庭关系，甚至其人格特征都有可能发生变化。人际关系紧张常造成抑郁、烦躁、焦虑、孤独、憎恨及愤怒等不愉快的情绪，不利于身心健康。
2．2文化娱乐活动缺失，违背了马斯洛的需求层次理论。企业文娱活动，即企业为促进员工的身心健康，丰富员工的精神和文化生活而组织的活动。根据我国人力资源和社会保障部调查显示：随着我国民工潮的热度在逐渐下降，湖南、四川等地工人返乡务工增多，是造成用工难的主要原因。大部分来自湖南、四川的民工为什么选择家乡那份收入更低的工作呢？85％的农民工都有一个这样的解释：他们所在的厂里，基本没什么娱乐活动，业余生活非常乏味。尤其在逢年过节时，连走亲戚串门都做不到，那种孤独、压抑感更为强烈。马斯洛的需求层次理论认为，当人们在生理和安全需求得到满足时，他们的情感和归属的需求就会成为他们的主要追求目标。而企业正好在文娱利这一块缺失，必然会对企业员工带来不利影响。
2．3企业不重视培训，员工心理压力增加。德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示在我国12个行业的百家企业中，有32％的企业根本不提供任何员工培训。而在员工培训的满意度调查中，员工对培训的不满意高达67％。这些对员工培训不重视的行为，既给员工在从事新工作时，带来很大的压力和挑战。同时，当员工在遇到各方面压力或者是在职业生涯上产生困惑而又得不到心理疏导时，这必然对员工的心理健康带来很大的冲击。
2．4企业提供的员工帮助缺乏，致使员工的所承受的应激源增加。改革开放以来，在我国企业迅猛发展的同时，员工酗酒、吸毒、滥用药物、艾滋病等问题开始凸显。就目前国内企业整体状况来看，员工个人在遭受这些不良嗜好的压力状况不容乐观，对个人和企业都有较大的负面影响；同时，员工压力源在一部分来自家庭，它包括：子女教育、家庭成员健康状况、与配偶关系等。与之对应的是，我国很多企业提供的减压途径较少，疏导渠道不畅通，导致企业员工在承受压力时，不能得到及时排解，应激源增加。
3．从非经济性报酬角度进行员工心理健康管理的措施。非经济性报酬重点强调人文关怀方面的服务、工作环境的改善等，正是由于其能在无形中增加员工的心理收入的无可替代性的作用，其缺失便会带来种种心理问题。正是因为如此，我们要加强从非经济性报酬方面进行员工心理健康管理，其具体措施包括以下几方面：
3．1优化软硬工作环境。合适的工作环境，可以清除掉相当部分的应激源，提升员工对工作的兴趣，缓解员工对工作的疲劳感。
（1）硬工作环境的优化。创造优质的硬工作环境，要从人体舒适度的需要出发，通过对工作性质、工作内容和员工心理生理特征的研究，如空气、噪声、照明、绿化、温度、湿度、安全设备等方面进行改善，尽可能地给员工提供一个悦目、舒适的工作空间，清理了相应的应激源，从而提高了员工的安全感和舒适感。
（2）软工作环境的优化。从总体上来讲，领导者要牵头构建和谐的企业文化，促进企业内良好人际关系的形成。同时需要具体的针对不同的人际环境问题采取措施，如开展素质拓展，加深团队成员相互间的理解和信任；通过工作丰富化和工作轮换等工作再设计的方法，减少员工由于长时间在同一岗位产生的厌烦感，可以激发工作热情，提高员工的群体意识，从而改善人际关系等。
3．2增加企业员工的文娱活动。根据马斯洛的需求层次理论，企业文娱活动可以满足员工的社交需要和自我实现的需要，一旦这些需要未能得以相应的满足，员工的归属感就会下降。因而适当的文化娱乐活动具有促进员工的身心健康、释放工作压力、丰富精神文化生活的作用，应该得到提倡。
（1）企业应积极开展各种文娱活动，如各种文艺演出、球类竞赛、知识竞答等一系列陶冶性情、人情浓厚、享受欢乐的文体活动，营造“积极向上、团结协作、宽容友爱”的文化氛围，提供“展示才华、交流情感、释放压力”的机会和空间。同时企业要放手让员工筹划他们自己喜欢的活动，让他们在筹办活动时得到自我实现和满足。
（2）企业应鼓励员工发展兴趣爱好，重视以兴趣爱好为基础的非正式组织的存在。梅奥认为非正式组织具有存在的必要，事实上，公司内部成立兴趣爱好团体有利于员工释放工作压力，能让员工感受到强烈的归属感，在保障员工心理健康方面发挥着不可替代的作用。
（3）企业应该适度地组织员工休息休假，有条件的甚至可以组织员工集体旅游。对于多班制企业，实行合理的工作轮班制，才能保障员工的休息休假时间。进而才能解除员工的身心疲劳、保证员工有条件实现自我成长、丰富家庭生活等。有条件的企业应该组织员工集体旅游，从而使员工身心放松、增进员工之间的交流。
3．3促使企业培训真正“落地”。企业通过一定的教育或培训手段，有利于加强对心理健康问题的抵抗能力。具体包括以下内容：
（1）加强技术能力培训。进行岗位技能培训，提高员工工作技巧，是消除员工因为能力不能适应岗位需求所带来压力的有效措施，因为它也是提升员工心理健康素质的重要手段。
（2）实施心理培训。企业可以开展心理健康教育，举办心理健康知识讲座和培训，普及心理健康知识，不断提高员工心理健康的认知能力，使员工学会运用心理学知识化解不良情绪，从而增强员工的自我调适能力和应对压力能力。
（3）实施员工职业生涯规划培训。对员工来讲，职业生涯规划培训不仅可以确定从职业生涯期间获得的生活来源，还能最大消除员工对职业不稳定的负面心理，增强职业安全感，达到正激励的效果。
3．4切实展开员工帮助计划。企业员工帮助计划通过直接服务的形式化解员工的后顾之忧或者是心理疾病的辅助治疗，具体包括：
（1）雇员援助计划（EAP）。这种计划是通过专业人员，为员工提供心理咨询、诊断、培训、指导，针对员工酗酒、赌博、吸毒、家庭暴力或其他疾病造成的心理压抑等问题提供咨询和帮助的服务计划。
（2）雇员咨询计划。雇主为雇员从一个咨询机构中购买一揽子咨询时间，可有雇员匿名使用。通过心与心的情感交流，让员工宣泄出自己的不满和压力，从而达到疏导员工心理障碍的效果。
（3）家庭援助和生活安排计划。企业通过向雇员提供照顾家庭成员的帮助，主要是照顾老人和儿童，以及安排专门部门帮助员工料理生活中的各种杂物，类似于后勤服务，减少员工的后顾之忧和来自家庭生活带来的压力，让他们能更好的工作和休息。
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一、员工援助计划（Eap）简介
（一）Eap的定义。1982年Walsh首次提出“员工协助方案（Eap）”这个概念，认为其旨在利用公司政策及相关程序来帮助员工解决某些直接或间接影响工作效率的个人或情绪问题。随着Eap的不断发展，其内涵也不断丰富。综合众多研究定义可见，Eap有别于一般的福利措施，而是一种组织机制。它是组织为了帮助员工解决与工作相关的心理及其他方面的问题，设置的一套系统的服务项目。即通过专业人员对员工面临的问题进行诊断，并提供专业的协助服务。通过帮助员工预防和解决工作以及生活中的各种问题，使员工能以健康的身心投入工作。
（二）Eap的服务内容及运作模式
1、Eap的服务内容。Eap作为组织向需要提供帮助的员工提供可信赖的协助服务，包括多方面，根据员工的需求及内容属性，可划分为：（1）咨询类：包括工作调适、生活问题、身心健康困扰以及职业生涯发展咨询。（2）教育类：新进员工适应、心理卫生推广、员工社团运作等。（3）申诉类：经由书面、电话或面谈方式处理员工的不满和建议。（4）咨询类：为员工提供法律或信息咨询。（5）福利类：急难救助、助学金、托儿、托老服务。（6）休闲类：办理休闲、联谊、放松性活动。（7）其他：协调工作、协办性工作、组织发展工作等。
2、Eap的运作模式。员工协助方案的运作模式会因各企业经营状况、规模与目标的不同而有所差别。总体上，员工协助方案运作模式可分为以下四种：一是公司内部模式。即企业自行设立员工协助方案专职部门，聘用具有社会工作能力的心理、咨询和辅导等专业人员来负责。二是公司外部模式，又称为契约模式。是由企业付费委托具有心理、咨询和辅导等专业能力的机构或顾问来提供所需的服务。而这种模式主要有两种形式：即由外部公司提供整套服务方案；由企业委托一般社会服务机构办理。三是联合模式。即由数家企业共同委托外部具有社会工作经验以及心理、咨询和辅导等专业能力的专业服务人员或机构，提供员工协助的专业服务。四是会员制模式。即通过员工加入专业的员工协助服务机构，成为其会员，由专业机构向会员提供协助以及个性化的服务。
二、Eap在国内外发展情况
（一）Eap在国外的发展。员工协助方案（Eap），最早可追溯到18世纪末，西方企业在生产快速扩张中，面临着高流动率、怠工、装病等许多员工问题，部分公司为消除工人不满而采取的各种福利措施。1936年Emoyo在西方电器公司霍桑工厂创办非精神病的工业咨询方案帮助员工解决工作中产生的心理问题。而到1960年美国推行“工业戒酒方案”帮助酗酒员工戒酒以后，越来越多的企业开始采用Eap，帮助处理更广泛的员工个人问题，Eap开始流行并在此后数十年中迅速发展。
目前，Eap在外国企业界得到了广泛的重视和应用。到1994年，在世界财富500强中，已经有90%以上的企业建立了Eap项目，现今美国已有超过两万个以上的员工协助方案。而日本企业在应用Eap时还创造了一种被称为“管理”的模式，通过设置放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康增进方案，设置一系列课程进行自律训练、性格分析和心理检查等，帮助员工增进身心健康。总之，Eap和员工福利、安全卫生、劳资关系、员工发展等各方面息息相关，已成为了国外企业人力资源管理系统中必不可少的环节。
（二）Eap在国内的发展。Eap作为“以人为本”管理理念的体现，在西方倡导已久。而在我国，大多数企业对员工身心健康的重视还远远不够，对Eap的引进应用也落后于经济的发展。总体上，国内早期与Eap相关的活动，多是企业自行实施，或是与医院合作开展，由于缺乏先进观念和专业化人才，以及医院的心理医生对企业的具体情况缺乏了解，使得这些项目的效果不尽如人意。但我们也看到，专业化的Eap服务机构开始在国内出现，一些发展到一定水平的企业也开始重视引进Eap的相关项目。2002年“5.7”空难后，西安杨森有3名员工罹难，杨森公司在处理员工后事时，特别引入心理干预，引起了业内的广泛关注。2001年朗讯科技（中国）有限公司、2002年北京国际交换系统有限公司在裁员期间分别请专家对员工实施针对性的心理辅导，从而减轻员工的压力和恐慌，帮助员工和企业顺利度过裁员时期。
三、引入Eap的优点
1、降低成本、提高生产率。节省招聘费用，节省培训开支，减少错误解聘，减少赔偿费用，降低缺勤（病假）率，降低管理人员的负担，提高组织的公众形象，改善组织气氛，提高员工士气，增加留职率（尤其对关键职位员工），减少错误解聘，有助于企业树立良好形象，改进生产管理，提高生产效率。
2、提高个人生活质量。保持社会安宁，降低工作压力，减少失业机会，消除不良嗜好，节省家庭开支，增进个人身心健康，促进家庭和睦，改善家庭与工作的关系，促进员工良好的人际以及工作和谐关系，协助员工自我成长，帮助其规划职业生涯，改善个人与社区的关系。
3、提高投资回报率。依据美国健康和人文服务部在1995年的资料，Eap的投资回收率(ROI)主要体现在以下几个方面：（1）在美国，对Eap每投资一美元，将有5至7美元的回报。（2）1994年Marsh & McLennon 公司对50家企业做过调查，在引进Eap之后，员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产率提高了14%。（3）根据1990年McDonnell Douglas对经济增长的研究报告所示，实施Eap项目四年来共节约成本510万美元。（4）在美国一wh 拥有7万员工的信托银行引进Eap之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了739870 美元的成本。（5）据报道Motorola日本公司在引进Eap之后，平均降低了40%的病假率。
通过这些已得到证明的事实，Eap首先带来了健康和员工工作表现的提高。此外，在一些间接结果上，它推动了业绩，并且在一些诸如员工病假方面，它可以带来成本的削减。
四、Eap在我国发展所遇到的困境及对策
（一）Eap在我国推广应用中的困难及不足
1、Eap的应用目的简单。目前，虽然有一些跨国公司在我国的分支机构以及少数国内知名大企业实施了Eap项目，但不难发现更多的是局限于心理咨询，没有充分发挥Eap的功能。Eap的实施，应该是针对全体员工，因为真正需要接受心理治疗的员工只是很小的一部分。Eap的应用目的，应该是属于预防性、发展性、建设性和教育性的，其侧重点是关注全体员工的潜能开发。
2、专业化Eap人才缺乏。虽然专业化的Eap服务机构开始出现，但是，由于国内Eap的发展只有很短的十多年时间，而完整意义上的Eap才刚刚起步，研究和实践的积累还不足，人才的储备也很欠缺。尽管社会上已有不少压力、心理等方面的培训，但心理学专业的培训师、咨询师很少，这必然会影响到培训整体水平，真正掌握Eap应用和实施的专业化人才和专业机构显得十分缺乏。
3、我国传统观念对心理咨询、援助的理解偏差。在我国传统观念中，对于心理问题片面地理解为心理疾病，或等同于精神病，而且这种疾病具有不可逆性，为此，很多人对于心理咨询和帮助持抵制态度。对于主要应用手段是心理咨询的Eap来说，在组织内部的推广便成了很大的问题。
4、Eap难以引起大多数企业重视和认同。因为我国人口的众多，造成了劳动力的过剩，因此我国的劳动力市场是典型的买方市场，对国内的大多数企业来说，放在第一位的是经济效益，对于员工的激励措施比较单调。另外，对员工的心理问题缺乏重视，对于由于心理问题引起的误工等问题采用简单粗暴的解决方法。另一方面，Eap项目的投入比较大，其产出收益是表现在员工平时工作中的，虽然Eap项目收益很高，但并不会在短时间内产生很明显的经济效益。为此，难以引起广大企业的重视。
（二）Eap在我国今后的推广之路
1、更新企业和社会观念。随着我国经济的进一步发展，与国际接轨是必然结果，为此，更新自己的观念是必要的。员工的身心健康问题在当前已经逐渐被社会所重视，因为它不仅关乎其个人，也影响到企业和社会的发展。
2、加快培养Eap人才。Eap体系的建立和应用，涉及到员工的心理健康咨询、潜力开发、职业规划等很多方面，需要大量掌握Eap应用知识和专业技能的人才。只有具备了大量的Eap人才，有过硬的Eap团队，才能满足社会日益增长的对Eap的需求
3、加强宣传。Eap在我国的发展仅仅经历了十多年的时间，对于我们来说，它还是个很新的概念，只有加强对它的宣传，才能使企业和社会逐渐认识和接受它。在宣传的过程中，针对我国企业的特点，应该重点加强国外的成功经验以及Eap的运用可以带来高额回报等方面信息的宣传。
加强员工身心健康管理范文4
关键词：心理健康 原因分析 建议 员工
中图分类号：F240文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）27-0128-02
想到这个题目源自于我车间一位员工的《要重视员工的心理健康问题》文章，文中反映的“部分职工的心理健康问题已成为影响基层班组和谐稳定的重要因素”的观点引起了笔者的强烈共鸣。多年基层车间工作的经历使我深深感到：当前，一部分职工的心理健康存在问题，严重影响了企业的和谐稳定。国有企业肩负着重要的社会责任，保持队伍稳定、促进社会和谐与企业的安全生产同等重要。近几年来，因心理健康问题引发的不稳定问题越来越多，调解难度也越来越大，因此关注职工的心理健康问题，建设一支积极健康和谐稳定的员工队伍，是各级基层管理者应该切实重视并认真加以研究解决的一个重要课题。
中石化集团公司原党组书记董事长苏树林同志2010年1月14日在集团公司HSE工作会议上的讲话中指出：“从落实以人为本的要求来讲，首先就要尊重生命、关爱健康。要针对员工队伍的构成和生产作业的特点，开展员工心理健康研究，提高心理疏导的针对性和有效性。”从领导的讲话我们可以看到，职工的心理健康问题已经引起了上级领导的关注，这是一个非常好的信号。作为基层的管理人员，要切实重视职工心理健康问题，研究分析引起职工心理健康问题的原因，努力寻找解决问题的策略，做好职工的思想政治工作，带一支队伍，保一方平安。
一、对心理健康问题的认识
在现实生活中，人们都重视生理健康，而常常忽视了心理健康。早在1985年，世界卫生组织对人的健康提出了他们的观点，指出，健康不但是没有身体的缺陷与疾病，还要有完整的生理和很好的心理状态与社会的适应能力。也就是说要有健康的体魄和健康的心理，才能称为一个健康的人。第三届国际心理卫生大会认为，心理健康的标志是身体、情绪十分协调；适应环境，人际关系中彼此能谦让；有幸福感；在职业工作中，能充分发挥自己的能力，过着有效率的生活。
对照这些标准，分析日常工作过程中遇到的形形的问题，我认为除却外部环境的影响，对于员工个体来讲，具有良好的心境、和谐的人际关系以及良好的适应环境的能力，是保持健康的心理的重要前提。相反，如果个人的心境不好，人际关系处理不当，适应环境的能力弱，那么造成心理健康问题的客观可能性就非常大。
2005年，中国人力资源开发网联合国内众多知名媒体启动“中国员工心理健康”调查。结果显示，1/4的上班族存在心理健康问题。这个比例是十分惊人的，照此计算，基层管理者每天面对1/4存在心理健康问题的员工时，思想政治工作的压力可想而知。虽然心理健康问题的表现各不相同，真正有激烈表现的也不多，但是心理健康问题的表现带有偶然性和不确定性，一旦出现问题，后果一般都比较严重。
当前，存在心理健康问题的职工并不是个别现象，有的还比较严重。据了解，就笔者所在的2 000多名职工的企业，经医疗机构认定有精神疾病的职工10个，占职工总数的0.5%。但是对照世界卫生组织对心理健康的定义来看，有一部分职工，虽然没有经过专业结构认定精神疾患，但是日常表现具有明显的精神疾病的特质，有的还比较明显。
二、职工心理健康问题的原因分析
分析影响职工心理健康问题的原因，笔者认为，大体有以下几个方面：
1.社会转型导致的心理失衡。从宏观层面上讲，社会内在结构的变迁，会造成人们的生活方式、价值观念、心理结构等各方面的深刻变化。中国从20世纪70年代开始的社会转型，进入21世纪加速发展。国际经验表明，当一个国家的现代化进程开始加速，或者说一个社会在急剧转型时，国民的心理问题会大量凸显。随着中国社会经济增长加快，社会分化程度也在加大，社会贫富差距加深，社会变迁加剧引发的心理问题随之逐渐增多。从微观层面上讲，社会变迁对于人们原已形成的社会心理系统形成了巨大冲击，而职工个体心理适应能力较弱，则是导致心理问题产生的主观原因。
2.来自工作和事业的心理压力。老的国有企业员工的主体是中年人，对于中年人来讲正处于成就事业的关键时期，在这个时期，有一部分人性格上好强，对自己的期望值比较高，但是事实又不能总遂人愿，所谓“理想很丰满现实很骨感”，如果个人对挫折的容忍度又较低，特别容易形成不良的心理表现，进而发展成为心理问题，有的还可能发展成为比较严重的疾病。也有的因为个人原因造成人际关系紧张，不合群等都会影响到个人的身心健康。
3.家庭生活的压力。作为员工主体的中年人大多数正处于“上有老下有小”的人生阶段，其生活、经济压力是一生中最大的，子女的学习、升学以及就业问题，家长都十分关注。山东省是全国高考的压力最大的几个省份之一，作为家长承受着比别的省份更大的心理煎熬；然后，大学毕业后的就业问题，又接踵而至，同样困扰着一些家长。还有安排家庭生活，照顾老人，处理家庭关系也都不是一个简单的话题，需要费心劳神。特别是有的家庭突发变故，正常的情绪受到破坏，一时难以自我调整，这样受不良情绪的影响，会出现过于消极或者情绪过于强烈的状况，都会引起各类问题的发生。
4.人到中年，由于内部或外部的原因造成的心理压力。很多人视40岁为人生的又一次上升期，在这个时期，面临着人生的众多转折，渴望事业有成与家庭拖累，随波逐流的大环境与渴望保持独立个性等诸多矛盾，容易产生心因性疾病，产生如焦虑、失望、烦躁、忧郁、压抑等不良情绪，影响身心健康。比如偏执、抑郁等等。要是不能正确处理这些矛盾，便会导致种种心理冲突及困扰的发生。
三、积极应对职工心理健康问题的几点思考和建议
心理健康的核心内容是人的主观幸福感，对自己满意，对自己的工作满意，对人际关系满意。有了好心情，生活就过得轻松愉快，学习、工作效率就高。但人生不可能一帆风顺，人人都可能遇到坎坷与挫折，都要面对社会和家庭的压力，即使修养好的人，遇上烦心事也不可能无动于衷。化解他人心理障碍，对心理不健康者进行积极疏导，是各级领导干部特别是思想政治工作者的重要责任。我们要见此“以人为本构建和谐”的工作理念，做好教育人、感化人、挽救人的工作。为此，要学习一些心理卫生知识，并注重宣传引导，告诉他们在遇到心理问题时，应采取正确科学的方法，通过自我调整走出心理困扰的阴影。当有的仅靠自我调整也难走出心理困扰的阴影时，就更需要别人的理解和关怀，尤其对深陷心理疾病困扰的人，通过心理辅导、心理援助、心理咨询走出困扰。
1.普及心理卫生知识，健康职工心灵，平衡职工心态。心理卫生健康与否，关系职工身心健康、家庭和睦幸福、单位和谐稳定。宣传普及精神卫生知识及心理卫生知识，促进我们对精神疾病、心理卫生的理解，消除偏见与歧视。同时运用心理学知识，可以有针对性地进行心理辅导和经常化心理健康教育，能够有效发挥心理辅导在思想政治工作中的保障作用，提升思想政治工作的科技含量和渗透力。在有条件的情况下，企业的工会组织可以邀请一些心理学方面的专家为职工进行心理健康知识教育；也可以利用内部局域网等渠道编发相关资料，向员工普及心理健康知识，体现人文关怀，营造一个体现人文关怀的良好企业氛围。同样是IT行业的华为公司，前几年也出现员工跳楼事件，但是问题出现后，华为公司能够积极面对员工的心理问题，在员工的人文关怀方面，做的有理有据。2008年，华为设立了首席健康官；员工关系部成立了几十个像俱乐部一样的协会，由公司提供经费，员工下班后随时可以去锻炼身体；在生活上注意给员工减压，对员工关爱，更有利于企业发展。
2.实施心理卫生提前干预。实施心理干预，能有效消除干部职工心理困惑，保持健康心态。工作中，注意把握职工的共性心理需求，区别个性心理特征，坚持提前介入、因势利导、因人施教，用职工心理上容易接受、愿意接受的方式开展心理辅导，努力帮助职工自觉保持卫生、健康、平衡的心态。一方面，有条件的可以外聘心理卫生顾问，为职工提供专家型心理辅导。“外来的和尚会念经”，外请专家职工更容易接受，干预效果好。另一方面，充分发挥基层管理人员、班组长、骨干当中一些擅长做思想政治工作的优势，帮助释放压力，树立自信心。特别需要强调的是，日常管理不要一味强调只有“传递压力”了才能“鼓舞干劲”，传递压力在一定条件下对鼓舞士气是有作用的，但是不要忘记，带着压力工作是非常痛苦的事情，“层层传递压力”的做法对职工的身心健康是十分有害的，作为基层管理者不应将自己应该承受的压力转嫁到职工身上，相反要注重减轻职工思想上的压力，要积极创造快乐工作、快乐生活的氛围。
加强员工身心健康管理范文5
一、电力企业员工当前面临的心理困惑
随着电力企业体制改革的逐步深入与国家电网公司“三集五大”建设的推进，电力企业转型调整过程中产生了员工合法权益不能保障，企业、员工之间利益不平衡的问题之外；同时，员工对企业、对岗位的满意度、员工的工资报酬和心理需求问题以及企业的文化建设和发展等诸多问题也都凸显出来。在信息化时代，知识更新和技术更新速度日新月异。这使员工在掌握岗位新知识、新技能等问题上长期处于精神紧张状态，岗位竞争压力随着年龄增长而不断增加。管理人才是构成企业核心竞争力的关键要素。这类员工在本职岗位上，为取得和保持竞争优势，常常面临着巨大的工作压力、同事之间也长处激烈竞争状态和紧张工作氛围中。如果他们相互较劲、拆台，便会使企业缺少凝聚力。应该说，我们的企业在分配上已有一套比较完善的管理制度，但员工对此还难免滋生心理失衡现象。尤其是普通员工，他们一方面感到个人发展前途渺茫，升迁机会少，再加上薪金待遇与其他类型的员工有所不同等因素，容易导致工作倦怠情绪。目前，我们的企业人员变化速度加快，老领导与新员工、新领导与老员工、老观念与新规范、新观念与老规范，在相互交替过程中会产生空白、在相互适应过程中会产生摩擦、在文化价值认同上会产生差异，等等，都会对员工造成心理上的困惑和迷茫。在社会整体生活水准上升、生活质量需求提高的情况下，员工家属子女就业上学、住房等综合生活成本，都是导致精神压力和心理困惑的原点。家庭生活负担对员工产生的心理压力，正是员工难以化解和容易积疾的主要原因。
心理问题的存在，必然会反应到员工日常工作、学习、生活、社交等各个方面，并对企业工作效率、环境稳定与和谐发展带来负面影响。一个人强行压抑自己的情绪久了，超出了人的心理承受能力，便会产生心理疾病。因此，在企业思想政治工作中加强心理疏导，既是新时期企业思想政治工作面临的重要课题，又是当前加强企业思想政治工作的迫切需要，更是企业思想政治工作者的一种历史责任。
二、心理疏导的主要内容及其现实意义
所谓心理疏导，一是指利用心理学知识改变人们的心理认知、情绪、行为和意志，来达到消除症状，治疗心理疾病和精神疾病的一种方法；二是指通过解释、说明、同情、支持和相互理解，运用语言和非语言的沟通方式，来影响对方的心理状态，帮助人们进行心理调适，使其宣泄不良情绪，缓解心理压力，消除思想障碍，解决思想问题，从而促进或达到心理和谐。这是体现科学发展，满足个人心理和精神需求的一种科学方法，是思想政治工作人本化的具体体现。在当前物质需求已经得到根本改善的情况下，把尊重人格，关注人的精神需求，弘扬个性，激发人的创造力，作为思想政治工作的重要内容，正是我国当前企业思想政治工作努力的新方向。
缓解员工的心理压力，促进员工的心理健康，实现员工心理和谐，是维护企业团结稳定大局，降低企业内耗，提高管理效率，促进企业可持续发展的重要组成部分。从关心人、理解人、尊重人的角度出发，注重心理疏导，也是企业思想政治工作贯彻以人为本的科学发展观，促进人的全面发展的客观要求。
通过开展心理疏导，缓解员工心理压力，调节员工思想情绪，有效解决员工工作和生活中出现的心理困惑，减少焦虑、抑郁等不良心理，帮助他们以良好的心态来面对压力，处理问题和适应生活，维护和增进身心健康，促进个性发挥和潜能开发，进而在企业内部建立宽容、豁达、诚信的人际关系，形成员工之间相互尊重、相互理解、相互支持的人际氛围，把每个员工的期望与目标融入企业的整体期望与目标，提升企业的人气指数和员工的幸福指数，在实现企业的整体价值中体现每个员工的自身价值，才能落实“以人为本，实现人的全面发展”的管理理念，进一步激发员工的积极性、主动性和创造性，实现企业持续和谐发展。
三、开展员工心理疏导工作的方法和策略
1.工作原则“两贴近”。一是贴近实际需要，解决实际问题。从员工的现实处境和切身利益出发，以实事求是的工作态度关注员工的权益和需求，关注员工的生活质量、发展潜能和幸福指数，有效缓解员工的思想矛盾、心理冲突和情感困惑，真诚倾听员工呼声，真实反映员工愿望，真情关心员工疾苦，努力满足员工需求。二是贴近员工思想，讲求工作方法。对员工在矛盾与冲突中无所适从而衍生的焦虑、困惑情绪，单凭简单的说教是难以生效的，我们必须创新工作方法，从关爱和尊重员工的角度出发，根据不同对象的具体情况，讲究教育的层次性，注意工作的渐进性，增强针对性和实效性以及人情味和亲和力。
2.工作思路“两结合”。一是教育引导和关心服务相结合。只有真正关心、爱护、服务员工，才能赢得更多信任，使关怀和疏导工作落到实处，取得实效。为此，我们不能老是高高在上，以教育者的姿态出现。而要以平等身份承担教育者和服务者的双重角色。作为服务者，在思想观念上必须转变，在工作方法上必须到位。通过教育引导和关心服务的结合感召员工，进而培养出政治立场坚定、技术精湛、业务娴熟、作风过硬的员工队伍。二是解决心理问题与实际问题相结合。妥善解决员工心理问题，不能单纯依赖心理解决方式，还要与单位管理、改革措施、员工利益、职业保障等一系列因素相联系。要把解决思想问题与实际问题结合起来，善于从劳动关系、双方利益的最佳切合点入手。关注员工基本利益的实现，针对员工最关心、最直接、最现实的利益问题，切实减少员工的后顾之忧，最大限度地消除员工的心理失衡。
加强员工身心健康管理范文6
1对象和方法
1．1研究资料
选取我院于2013年5月至2014年2月在我院工作的100例护理人员，依据护士排班表随机抽取100例护士，女性护士，年龄为18～51岁，平均年龄为29．6岁，职称:护士30例，护师50例，主管护师15例，副主任护师5例。受教育程度:中专19例，大专51例，本科30例，护理人员工龄:32例为3年以下，21例为3～5年，36例为6～10年，11例为10年以上。
1．2研究方法
采用自制式焦虑和抑郁问卷调查。了解护理人员的焦虑和抑郁情绪，依据护理人员的自身素质，采取针对性的护理措施。采用焦虑调查问卷表对患者的焦虑进行判定，共计20项目题目，总分相加低于50分，表示被检测人没有焦虑情绪，如果总分处于52～62分，为轻度焦虑，如果总分处于63～72分，为中度焦虑，如果总分处于72分以上，为重度焦虑，抑郁调查问卷相同类型。护理措施，医院的管理层，要重视护士的工作环境和工作条件，缓解护理人员的压力，降低心理负担。医院的工作压力是没有办法避免的，长期的压力会导致护理人员的心理疲劳，就会容易产生各种危险事故，护理人员要学会自我调控压力，学会释放压力，加强自身的意志锻炼，增强心理承受能力。护理人员要有计划地学习各项专业技能和知识，新上岗的护理人员要多加学习和实践，提升自身的专业素质，医院的管理层，要多为护理人员增加外出学习和进修的机会，增强护理人员的知识结构，提高护理人员的信心［1］。
1．3统计学处理
本次研究的100例护理人员的所有数据以及研究所得资料均采用SPSS12．0数据统计处理软件进行数据分析，其中计量数据资料采用t进行检验，计数数据资料采用卡方进行检验，记录方式为(±s)P＜0．05则具备统计学意义［5］。
2结果
所有护理人员采取科学的干预对策后，护士的压力都得到了有效地降低，护理人员的身心健康和护士的护理质量都得到了提高，相对于实施护理干预前，护理人员的焦虑和抑郁都有了显著的改善，P＜0．05，差异具有统计学意义。
3讨论
随着现代科技不断地进步，护理人员的工作模式也有了更加广阔的范围，同时，也对护理人员产生了很多的压力，要科学的分析能够影响护士身心健康的多种因素，采取科学、合理的有效措施，改善护士的身心健康，减少各种医疗护理差错，有序的运营医院内的各项工作［2］。
