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劳动力市场的变化范文1
关键词：高等教育；劳动力市场：相关分析
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1672-4038（2012）08-0023-06
人力资源是经济社会长期持续发展的第一资源。高等教育发展与劳动力市场的协调不仅关系到大学生人生价值的实现，也直接影响着人力资源对社会发挥的作用以及教育作为振兴国民经济这一重要国策的实施。目前新疆区域劳动力市场正在发生着深刻的变化，表面上表现为技能需求方式发生了变化，更深刻的是表现为劳动力素质结构发生了变化。劳动力市场的这些变化对新疆高等教育产生了多方面的、深刻的影响。新疆高等教育与劳动力市场协调发展，可以使新疆高等教育发展更好地与区域社会经济发展相适应。
一、新疆劳动力市场变化与高等教育发展的相关分析
1.新疆劳动力市场变化与人才就业状况分析
市场对劳动力的需求情况主要取决于经济增长和结构调整所创造的工作岗位的数量，通常用就业弹性和就业效应来表示。由表1可以看出，新疆对新增劳动力的吸纳能力明显高于全国平均水平，就业压力较小。新疆劳动力市场对普通高校大学生的总体需求也高于全国水平。新疆和全国普通高校大学生的就业弹性基本都大于1，说明在经济发展过程中，市场对大学生的需求没有得到满足。同时，新疆普通高校大学生的就业弹性也大于全国平均水平，即新疆对大学生的需求缺口大于全国平均水平。
近十来年，新疆增加的人口几乎都是劳动力人口，但是，就业人口数量却远远低于劳动力人口的增加速度（如图1）。从而使得新疆劳动力市场在供求总量上是一个供过于求、存在一定就业压力的市场。
由此可见，新疆劳动力市场总体就业存在压力，但对普通高校大学生的需求仍然没有得到完全满足。
2.新疆高等教育发展与劳动力变化的关联分析
为了反映出新疆劳动力市场变化与高等教育发展之间的关联程度，笔者选取了反映劳动力市场变化与高等教育发展的重要指标：从业人员数和高等学校在校学生数。一段时间内的从业人员数反映出劳动力市场的需求变化，而高等学校的在校生人数是一段时间内高等教育发展规模的重要反映。
表2显示的是新疆自2002年以来的相关数据统计。通过利用SPSS统计软件对相关数据进行了关联分析，结果如下：
从表3的统计结果可以看出，高等教育发展（高等学校在校学生数）与劳动力市场（从业人员数）的相关系数为0.964，统计结果反映出，高等教育发展规模与劳动力市场变化之间存在正相关关系，具有较高的相关性。分析表明，新疆在经济发展过程中，劳动力市场的需求量在逐步增加，高等教育发展规模也随着劳动力市场的变化而不断扩张，新疆高等教育发展在一定程度上与劳动力市场变化相适应。
3.未来新疆劳动力市场对人才资源的需求预测
国内学者在研究我国经济增长与人才的关系时，不约而同地都借鉴采用了柯布一道格拉斯生产函数，普遍认为经济增长依靠物质资本、人力资本、科技进步。根据国内学者的研究成果，借鉴武汉化工学院杜昭明教授提出的含独立人才因子的柯布一道格拉斯生产函数的研究成果的基础上，可以使用柯布一道格拉斯生产函数建立人才需求预测模型，对新疆人才资源需求状况进行短期、中期预测。为研究经济增长与人才需求的关系，预测人才需求，对柯布一道格拉斯生产函数模型进行改造，增加一个变量R为投入人才量，将上式改造为：模型中L为投入劳动量，为产出量；为技术进步水平；L为投入劳动量；K为资金投入量；参数和称为弹性系数，为Y对L的弹性系数，又称劳动投入弹性系数，为Y对K的弹性系数，又称资本投入弹性系数。表4给出了1991-2009年新疆经济发展及从业人员状况的统计数据。
本文采用ADF（Augmented Dickv-Fuller）检验法，利用EViews5，0统计分析软件，
通过Eviews5.0对上述变量LNY、LNR、LNK的进行检验，存在因果关系，即LNY是LNR变化的Granger原因，LNK是LNY变化的Granger原因。
利用样本数据结合SAS软件对柯布一道格拉斯生产函数线性化函数线性化方程Y=ALαKβARγeμ做OLS参数估计，得到以下回归方程：1nYt-lnYt-1=0.28696（1nRt-1nRt-11）+0.27369（1nKt-1nKt-1）
2t=3.61，VIF=2.69843，R=0.939，F=100.03，DW=2.03，IOA=0.108
可以看出，变量的显著性和方程的显著性极高，拟合优度也很好。方差膨胀因子Vlf=2.69843
将生产函数模型进行转换，得出人才需求预测模型为：
R=EXP（1nRt-1+（1nYt-1nYt-1）-0.27369（1nKt-1nKt-1）/0.28696）
运用上述系列模型对新疆2005-2015年的社会经济发展所需人才总量进行预测（如表5）。据预测结果2005年和2010年新疆人才需求量分别为137.9万人、186.7万人，与2005年及2010年新疆从业人员人员中大中专以上学历人数126.66万人、176.48万人基本吻合，说明该预测模型具有较高准确率。据预测，到2015年人才需求达247.1万人，占从业人员的30.1%，比2010年人才需求要增加60.4万，年均增长6.4%。以上预测结果的分析表明。为确保新疆经济快速增长，首先要扩大新疆人才数量，形成与经济增长需要相适应的合理人才比例，但当经济增长到一定时期，对人才的质量要求则更加明显，就不能过于片面的追求人才数量的扩张而忽视了人才质量的提高，这样是不可能真正满足经济增长的需要的。
二、现阶段新疆高等教育与劳动力市场失衡分析
近年来，虽然新疆的GDP一直保持强势的增长，但对劳动力的吸纳总量一直表现疲软，随着近几年高校扩招的毕业生进入市场，高等教育与劳动力市场的供需总量失衡进一步加剧。
1.高等教育体制改革不够深入完善。造成高等教育与劳动力市场匹配度差
近年来，新疆高等教育的管理体制、办学体制、投资体制以及招生制度、毕业生分配制度等已进行了一定程度的改革，也取得了较大的成绩，但并未真正建立起与社会主义市场经济体制相适应的高等教育体制，真正形成高等学校面向社会自主办学、面向社会进行资源交换、面向社会多渠道多元化筹措经费的新格局，进而使高等教育形成多形式、多类型、多层次的能满足社会各方面、各阶层需要的，能为社会各行各业培养各种各样的人才和提供各种方式服务的开放性体制。政府主导的办学主体在新疆高等教育中占极大比重，高等学校人才培养的模式仍未能摆脱传统体制的影响和束缚。高等教育改革的滞后和不完善，造成了高等学校办学缺少时代特色、地域特色、行业特色和学校特色，高等教育快速发展与劳动力市场快速变化的需求错位，相互失衡。虽然从长远来看，新疆劳动力市场对高等教育的需求呈上升趋势，但在短期内却形成了区域的“教育过度”。如此一来，高等教育的快速发展不仅无法应对社会经济的进步反而还加重了就业的负担。
2.劳动力市场转型期高等教育科类结构变化滞后，相互失衡
新疆高等教育的科类结构与劳动力市场变化的失衡体现在不同学科专业的毕业生在就业中面临不同处境，因为新疆经济高速发展。人才缺口很大，总体上表现为“教育不足”：但新疆高等教育在一定程度上的确存在着局部的相对的“教育过剩”问题，有的学科和专业的毕业生供不应求，社会需求旺盛；而有的学科和专业毕业生则供过于求，出现过剩状况。高等教育快速发展与劳动力市场需求变化的存在较大偏差。
在“十一五”期间，新疆经济产业结构不断进行调整，二、三产业的比重在不断提高，这对新疆劳动力市场产生了较大的影响。而新疆高等学校对相关专业毕业生的供给却很有限，造成部分专业人才的紧缺。
此外，新疆高等教育层次结构与劳动力市场变化失衡。据新疆教育相关部门近几年统计数据显示，新疆高校专科毕业生总体上不到一半的就业率，专科、高职毕业生明显供大于求，本科生就业率低于70%，本、专科层次的人才出现“就业困难”状况。
3.新疆高等教育区域空间分布不均衡。形成劳动力市场变化与高等教育发展的失衡
高等教育地域结构与劳动力市场变化失衡，高等院校多集中在自治区首府城市，如首府城市乌鲁木齐市有普通高校高等学校16所，拥有学生124467人，吐鲁番地区、哈密地区、塔城地区、阿勒泰地区、博尔塔拉蒙古自治州、克孜勒苏柯尔克孜自治州等地区没有一所高等学校。造成经济发达、人才密集的地方接受毕业生多，出现高层次人才局部过剩，而经济不发达，人才稀缺的地区接受毕业生越少，出现人才严重短缺。地区性人才失衡的形成，从深层的原因讲，固然是我国经济的二元结构所致，但它与人才市场的二元分割以及高等教育信息不通畅也有密切的关系。
三、对策与建议
1.调整高等教育的层次结构。适应劳动力市场由低级向高级发展
劳动力市场所处的水平，通常是由产业结构的水平和生产技术的水平决定的。产业结构的升级所反映出来的一个明显特征就是劳动力就业结构的变化，也就是随着第一和第二产业在国民经济中所占的比例逐渐下降，第三产业在国民经济中所占的比例不断上升，一方面新增劳动力主要涌向第三产业，另一方面第一产业部门的劳动力开始释放出来，逐步转移到高层次的第三产业部门就业。教育以其层次和类型实现对劳动力的甄别配置功能。高等教育的层次结构主要是指不同程度和要求的高等教育的构成状态，高等教育的层次结构在很大程度上取决于劳动力市场对不同层次人才的需求结构。近年来，新疆高等教育的管理体制、办学体制、投资体制以及招生制度、毕业生分配制度等已进行了一定程度的改革，但高等学校人才培养的模式仍未能摆脱传统体制的影响和束缚。此外，高校分工不明、定位不清的现象依然严重。新疆高等教育的教育教学制度及院校类型应当更加多样化，不同类型、不同层次的高等学校应具有不同的培养目标、模式与特色。近年来新疆高等职业院校、民办高校多种高等教育形式发展迅速，在一定程度上扩大了普通高等教育的总体规模，但是其培养目标定位模糊、办学同质化、师资力量弱、办学条件差、教学质量低的状况令人忧虑，培养出的人才在劳动力市场上的竞争力明显较弱。因此，在探索更加多样化的高等教育办学形式的同时。也要注意对现有的多种高等教育形式进行改革完善，促使其找准在劳动力市场的目标定位，提高培养人才的质量。
2.调整高等教育的专业结构。适应劳动力市场由卖方向买方的转变
在中国具体经济发展阶段和经济结构条件下，教育发展与劳动力市场变化的不均衡，导致高等教育供给压力的加大及人力资源闲置，即所谓的“教育不足”和“教育过剩”。新疆经济高速发展，人才缺口很大，总体上表现为“教育不足”：但新疆高等教育在一定程度上的确存在着局部的相对“教育过剩”问题，如某些学科、某些专业毕业生的社会需求少，就业很不理想，这种情况说明劳动力市场正从卖方市场向买方市场转变。在买方市场中，大学生就业需由市场供求关系来调节，而高等学校则只有培养出“适销对路”的人才产品，才会赢得劳动力市场的青睐。为了培养新时期新疆急需的各类高层次专业人才，各高校应密切关注劳动力市场变动，准确地做好人才需求预测，并综合考虑多方面的现实因素对专业结构进行适时的调整，以培养出适销对路、宽口径、厚基础量强、办学经验丰富、教学资源充实等优势的基础上。不断更新教学内容，改革课程体系，加大使用现代科学技术提升、改造传统学科专业的力度，实现新的发展。应大力发展与区域社会经济发展相适应的应用型特色学科专业。近年来新疆高等教育的应用型专业有了较大的发展，但仍然落后于新疆经济社会对高层次应用性特色人才的迫切需求。因此，新疆高等院校应立足地方经济和产业结构的特色，合理调整和配置高等教育资源。积极开设面向地方经济的应用型学科专业，为地方经济输送各类合格的应用型人才。
3.建立高等教育市场化评价与反馈机制，增强与劳动力市场的动态适应性
劳动力市场的变化范文2
论文关键词：薪酬；劳动力市场；职位评价；市场定价
引言
从人力资源管理视角而言，企业人力资源活动的成功要么取决于薪酬政策或实践，要么与薪酬政策或实践相关。首先，企业能否吸引和招聘到合适的员工与它所提供的薪酬直接相关。其次，薪酬还会影响企业激励和留住核心员工、关键员工的能力。从心理学的角度来说．薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效。
综观以往薪酬领域的研究成果，大部分是从企业内部劳动力市场出发，强调薪酬在企业内部的公平性和一致性。然而，随着经济全球化、自由化的不断深化，内部劳动力市场开始暴露出弊端，正面临着被外部劳动力市场所替代的新挑战。相应地，薪酬研究关注的焦点应该从先前的只注重组织内部标准转向关注外部劳动力市场的作用以及薪酬的外部竞争力问题。
一、内部劳动力市场的薪酬管理评述
企业内部劳动力市场是指劳动力资源在企业内部的流动与配置。美国经济学家Doeringer和ore第一次明确总结和概括了内部劳动力市场的概念。他们定义内部劳动力市场是“一个行政性的单，例如一个制造企业，在那里，劳动力的定价和配置是通过一系列的行政性规则和程序来管理的。”这些行政性的规则和程序给内部劳动力市场上的成员提供一定的福利包括工作安全性，晋升和职业流动机会，公平待遇等。20世纪80年代之前，大量的实证研究表明，劳动力资源大部分是在内部劳动力市场上进行配置的，在美国，拥有目前工作已超过25年时间的职工约占全部员工的25％；在法国、德国和日本，劳动力拥有稳定工作的倾向更加明显。
从薪酬视角来看，内部劳动力市场强调不同工作薪酬支付的内部公平性和一致性，而不关心与外部劳动力市场上类似工作的工资率比较是否具有公平性。内部劳动力市场上薪酬体系设计的主要方法是职位评价。职位评价是指对不同职位的价值及其在企业内的重要性高低进行评价和比较，然后再以评价结果为主要参照确定不同职位的薪酬水平。所以，内部劳动力市场上的薪酬体系是以职位为中心构建的。在这种薪酬体系里，员工的薪酬水平在很大程度上取决于其所在职位，而不是员工个人拥有的知识、技能和人力资本。在做职位评价的时候，企业只需要考虑职位的内在特征以及职责，而排除对外部因素的考虑比如劳动力的供给与需求，当地的工资率和地理位置等。职位评价方法在以制造业等集约化生产为特点的工业化时期被广泛的采用。
二、基于外部劳动力市场的薪酬管理
20世纪90年代之后，内部劳动力市场有效运行的条件发生了变化。首先，在美国，雇主开始通过裁员解雇工人，并且日益增加使用多种灵活化的短期雇用形式，包括非全日制就业、临时就业、承包就业和派遣就业等。其次，这种短期雇用形式在其他发达国家也呈现出很快的增长势头，如l985—1995年间，欧盟临时就业增长了2．5个百分点，其中增速最快的西班牙增长了约20％。目前，其临时就业占就业总量的30％。《经济学家》(2000)作了如下评论：“雇主和工人之间那种旧的社会契约正在被撕碎，现在还不清楚取代它的是什么，但这意味着先前的职业生涯模型，即一名员工在一家公司沿着工作阶梯晋升将会变得越来越稀少。”嘴成这种变化的原因，既有宏观层面的变革，例如经济全球化、自由化的不断深化，从工业化向知识经济的转化；也有微观层面组织发生的技术、生产方法的变革以及市场对组织内部劳动力市场的渗透。
这种变革已经导致组织和个人更加关注外部劳动力市场。现在，组织开始在所有的管理层次从外部雇用那些拥有合适技能的员工，而不仅仅是局限于从工作阶梯的进入口雇用新工人然后对他们进行培训，再从内部晋升。组织为了提高对外部环境的反应能力和反应速度，在进行组织变革的时候，越来越强调组织的扁平化，即缩减组织的管理层次，使组织从原来的众多级别变成少数的几个级别。为了适应这种变化，组织日益增加使用了临时雇用而不长期雇用。与此同时，组织也逐渐放弃了内部劳动力市场上以职位为中心的薪酬体系，而用密切的与变化的外部劳动力市场相联的工资结构取代它。薪酬体系设计的基础已经由职位逐步转向人的技能和能力，这意味着组织现在是在向人而不是职位支付薪酬。薪酬与技能和能力的高度关联不仅可以有效地激励员工不断获取新知识和技能，而且也消除了员工在不同职位间横向和纵向流动的障碍，使组织结构根据外部环境不断调整和重组成为可能。
目前，在咨询专家和HR人事专员之间，职位评价已经不再受到欢迎，基于外部劳动力市场的方法已经取代它。越来越多的组织利用外部市场直接为职位定工资，这种方法被称为薪酬的市场定价法。美国咨询公司HayGr0up在2003年发起了一次面向大企业人事专员的大规模市场调查。调查结果表明，有59％的企业只依赖市场定价为所有的职位定薪水，而较少考虑内部公平性；与之相反，只有2％的企业在设计薪酬体系的时候使用内部职位评价方法；而17％的企业采用的则是内部职位评价和市场定价的组合方法。薪酬体系设计已经从强调内部公平转向强调外部竞争力以及从以职位为中心转向以人为中心。先前，针对职位而不是个体决定工资率首要强调职位评价，今天，为个体决定薪酬需要基于市场考虑以及他们贡献于组织的技能、知识和人力资本。
结语
劳动力市场的变化范文3
关键词：城乡劳动力市场分割 二元劳动力市场结构 户籍制度 人力资本差异
1.分割的劳动力市场
在传统的经济学理论中，经济学家们认为理想的市场模式应该是完全竞争的，在这样的市场环境中，市场发挥出自我调节功能，产生较高的效率。但是，1954年，学者克拉克・ 科尔（ClarkKerr）在其著作《劳动力市场的分割》一文中首先指出，劳动力市场并非是完全竞争的，并提出了“内部劳动力市场与外部劳动力市场”的概念。1971年，多林格和皮奥里（Doeringer and Piore）提出了二元劳动力市场理论，他们将劳动力市场划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场，主要劳动力市场的特征是收入高、工作稳定、工作条件好、培训机会多、具有良好的晋升机制;次要劳动力市场的特征是其收入低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少、缺乏晋升机制。这一理论构成了劳动力市场分割的核心理论。
为了验证二元劳动力市场分割在我国是否存在，我国学者利用国家统计局2000年在全国范围内进行的城镇住户调查数据，引入邓肯的职业社会经济地位指数作为划分指标，得出我国存在主要和次要劳动市场分割的结论。并在此基础上，分析了教育年限、工作年限在主次劳动力市场中的不同作用，以及在我国东、中、西部地区之间的比较，最终得出了劳动力市场分割程度随着地区发展水平的提高而下降的结论。（郭从斌，2004）王美艳通过统计计量分析，认为对外来劳动力的歧视在呈现下降趋势（王美艳，2007）。
也有学者在沿袭二元劳动力市场分割理论思想的基础上，提出了三元劳动力市场格局――包括完全竞争的农村劳动力市场、完全竞争的城镇劳动力市场（一级劳动力市场）和非完全竞争的城镇劳动力市场（二级劳动力市场）（朱镜德，1999）。类似的，徐林清将我国劳动力市场划分为农村就业部门、城市非正规就业部门、城市正规就业部门（徐林清，2008）。王美艳在研究城乡劳动者的岗位分布和工资差异等情况时，将我国城市劳动力市场划分为四类，自我雇佣者、公有单位职工、非公有单位工人、非公有单位行政管理和专业技术人员（王美艳，2005）。
针对中国城乡劳动力市场分割的原因，不同学者给出了不同的解释。学者多将目光停留在对以户籍制度（张萍，2005等）为核心的制度性分割上。有学者认为，改革前的劳动力市场分割，由统销统购政策、体制、户籍制度和城乡福利制度等共同造成。而随着制度的根本变革，这种分割也已经慢慢改善并会最终消失（蔡，2000）。对于户籍制度产生的原因，有学者进一步分析给出了结论。俞德鹏在给出了三个户籍制度产生的表象原因后，指出了最根本的原因――城乡发展不协调背景下的城乡利益对立，同时还指出中国的户籍制度还有浓厚的世袭身份制特征（俞德鹏，1995）。有学者通过对劳动力计划迁移数量的计量分析，并对改革后不同阶段北京市就业歧视政策变迁的实例分析得出结论：在改革之前是政府优先发展重工业的战略需求，改革后则是城市利益集团的影响得以维持。（蔡、都阳，2001）。
也有学者认为，城乡劳动力的人力资源差异导致了劳动力市场的分割。王美艳测量出外地与城市劳动力之间的全部工资差异中，人力资本差异解释了57%。（王美艳，2005）韩秀华做了二元教育体制下城乡教育差异的研究，主要分析了农民的教育投资、城乡职工在职培训的差异，并结合教育自身的特征等因素分析了城乡劳动力异质性的原因，并指出其对劳动力流动的负面影响（韩秀华，2008）。赵耀辉在对四川农村劳动力的实证研究中却得到了教育程度对外出就业影响的不显著性这一结果，并对这一特殊现象从外出就业成本的角度做了解释，包括劳动者受尊重程度、外出打工的临时成本、住房费用等维度的分析（赵耀辉，1997年）。
2.劳动力市场分割的弊端
对于劳动力市场分割的危害，学者的视角各不相同。学者们基于地区发展和个人发展的公平性视角做了不同的研究，包括地区发展的贫富差异、劳动者的工资率、劳资关系、保留工资率的差异等等。还有学者将视角放的更远，在探究如国企裁员困难的问题时，也将劳动力市场的分割的影响纳入其中。
经济学家普遍认为，人们偏向于流向收入高的领域和地区，在这一过程中，地区间的贫富差距得以缩减，对于地区间经济的均衡发展有良好的促进作用。但对于改革开放以来我国出现的流动与差异同时扩大的现象，学者从劳动力流动的制度性（造成了劳动力市场的分割）障碍的角度给出了解释（蔡，2005）。
有学者基于贝克尔（Gary Stanley Becker）等人的内生剩余和人力资本相互作用的经济增长模型，分析了劳动力市场分割对我国农村劳动力供给量和结构的影响――一方面刺激了劳动力需求，另一方面却抑制了劳动者进行人力资本积累的积极性。从而导致了农村人力资源数量不受控制的增加，但是质量却与将来的需求结构不匹配。（徐林清，2008）。
劳动力市场分割对劳动力自身发展的微观影响研究成果也较为丰富。（王美艳，2005）利用第五次人口普查数据，运用多项逻辑斯回归等模型，分析得出外来劳动力与城市本地劳动者就业岗位内工资差异的39%，由歧视等不可解释因素引起。姚先国和赖普清指出，农村和城市的劳动力市场分割（包括户籍歧视、人力资本差异和就业的企业差异），还造成了劳资关系的差异（表现在薪酬、工作时间、福利待遇、劳动合同、公会组织、晋升、培训、离职率等多方面），并给出了影响的比例，前者影响20%―30%;而后者影响70%―80%（姚先国，赖普清，2004）。田永坡使用北京市劳动和社会保障局2007 年的职业介绍数据库，建立半对数线性回归方程，得出户籍制度是影响劳动者保留工资的重要因素，户籍所带来的求职优势会抬高城市劳动力的保留工资，从而进一步影响了城乡就业率的差异和城乡收入差距。表现为使得城市劳动者的失业率高于农村劳动者，同时进一步扩大了城乡的收入差距。（田永波，2010）在对城市和农村大学生比较中，学者也得出了类似的结论。通过对大学生的实证调查分析，学者发现户籍制度造成了农村大学生的“就业门槛”，使得人力资本大打折扣（张建武，崔惠斌，2007）。
李萍、刘灿在分析我国国企减员难的原因时将矛头最终指向了劳动力市场分割。（李萍、刘灿，1996）
3.解决措施
面对劳动力市场的分割及其带来的负面影响，学者也基于其研究给出了不同的对策建议。大多从制度改革上着眼，具体的改进措施有改革户籍制度（蔡等，2001;王美艳，2005;李芝倩，2007;田永坡，2010），如在有条件的地区加快实施城乡户籍一体化（王美艳，2005;李芝倩，2007）。有人进一步指出，改变户籍制度有赖于政府和城市居民的认识变化、以及城市福利体制的社会化（蔡等，2001）。有些学者通过消除劳动力市场中对外劳动力歧视可以缓解劳动力市场的分割，同时也给出了消除对外劳动力歧视的三个方法――大力促进劳动力市场发育、政府用法律与政策手段直接干预、增加外来劳动力接受教育和培训的机会等（王美艳，2000）。认为劳动力异质性是造成劳动力市场分割的重要原因的学者则指出，应对农村教育实行倾斜政策，保证城乡教育质量大体一致，从而减弱城乡的劳动力异质性。（韩秀华，2008）建立全面的社会保障制度，降低劳动力流动的风险（李芝倩，2007;徐林清，2008）还有学者指出，作为城市化进程的重要标志之一，土地城市化虽然受到了一些负面的政策评价，但是其积极影响不应当无视，需要做的工作主要在于改革农村土地流转制度和对失地农民进行补偿（李芝倩，2007）。对于农村劳动力可能对城市劳动力的威胁，有学者提出应当对城市劳动力给出经济上的补偿，而非制度性的保护（蔡，2000）。
4.总结与评述
对于我国劳动力市场的划分，学者大多沿袭了经典的二元结构，也有学者结合我国实际情况，提出了“三元”“四元”论等等。在此基础上，对于劳动力市场分割的原因，学者多从制度性歧视和人力资本差异的角度给出解释，并针对各自原因的分析做了不同的改善建议。
总的来说，我国学者对于劳动力市场分割理论的研究不少，成果也颇为丰硕，但是基本上都是沿袭国外的传统理论，对于理论的创新不多。同时，还存在以下一些待改进的问题：
第一，目前的研究多集中于对劳动力市场的宏观分析，微观研究较为缺乏。由前述可知，学者往往从户籍制度、人力资源投资等方面分析和解释劳动力市场分割这一问题。但是几乎没有学者研究过类似“外地劳动力的流入到底对城市当地的各种职业领域有多大的冲突”的基础性问题，也缺乏对个案的追踪调查和心理、行为的刻画等，因此在以后的研究中，这方面还需加强。
第二，政策建议过多，实际操作性不强。不少学者在其针对劳动力市场分割的问题的解决方案中都提出了诸如“改革户籍制度，增加农村人力资本投资”等政策性的建议，但是这些政策建议如何落实、以及落实的同时可能出现哪些附加效应或者负面影响、是否已有改革的地区、改革的效果如何等都鲜有学者做出较为系统的研究。
第三，学者大多认为人力资源差异与户籍制度等制度性问题作为两个平行的因素研究其对劳动力市场分割的影响。制度性的歧视造成了不平等，其中也包括教育的不平等，二元教育的格局已经对城乡劳动力差异产生了重大影响（韩秀华，2008）。那么制度性歧视和人力资源之间的影响关系是怎样的，相关性有多大，剔除这样的相关性影响，又分别对劳动力市场的分割有多大影响。这样的分析可以通过路径分析的方法来完成，此类有利于找出劳动力市场分割的关键性因素，因此也是值得研究的。
第四，目前我国学者对不同劳动力市场的特征与相互之间的差异还停留在沿袭国外经典及简单描述的基础上，深入剖析这些劳动力市场的结构与特征，有利于研究出更好的劳动力适配模型，从而对劳动力的培训、流动方向等具有较好的引导作用，从而对劳动力市场分割问题的解决会有一定的指导作用。因而也有较强的理论和实践价值。
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劳动力市场的变化范文4
[关键词] 内部劳动力市场 流动性 效率
与传统的工业经济相比，以互联网为技术特征的“新经济”使企业组织发生了革命性的变化，即由金字塔式的科层组织转向扁平化组织。面对新经济的冲击，内部劳动力市场制度将会产生哪些变化？及其运行效率如何？面对这些问题，企业家应当采取怎样的措施，才能使企业能够分享互联网技术所包含着的革命性的提高劳动生产率的好处。
一、内部劳动力市场的效率基础
在企业制度产生的初期，企业规模小，专业化程度低，内部组织结构简单，企业内部劳动力市场还未独立出来。后来，随着企业规模的不断扩张和专业分工的进一步深化，企业内部职能部门及参与分工的人员增多，生产的决策者和一线工人之间的距离被不断拉大，又由于人类具有规避风险和机会主义的本性，使企业内部各部门之间很容易产生横向关系上的“各怀二心”问题，以及机会主义行为所造成的效率损失。于是，科层组织和企业内部劳动力市场制度便成为许多企业的理性选择。
由此可见，内部劳动力市场制度源于人类本性中的劣根性（各怀二心和机会主义）引起的科层组织运行的制度成本。我们运用制度经济学的相关理论对此作以分析。首先，在制度经济学看来，单位产品的生产总成本可以分解为技术成本和制度成本，而企业追求的目标是要最小化这一总的单位成本。这就意味着，企业在市场竞争中对两方面因素权衡使总成本最小才是最优选择。按照制度经济学家诺斯的观点，纯粹的人与自然关系即为技术，而纯粹的人与人的关系即为制度。那么，随着专业分工而产生的企业内部各部门之间横向关系上的“各怀二心”问题，以及机会主义行为所造成的效率损失，即就是制度成本，它是人类本性使然。据此，我们可以认为，科层组织运行的制度成本分两部分：即横向关系上的“各怀二心”所造成的效率损失，即协调成本，以及垂直链条上的信息不对称（机会主义）所带来的效率损失，即成本。而且，科层组织运行的这一制度成本是规模扩张和专业分工的递增函数。因为，按照贝克尔的论证，当参与分工的人数按比例增加时，人际交往的总次数将按指数增长，而协调分工的人均费用就会以高于人数增长的比例增长。由此可见，科层组织的链条越多、垂直链上的管理层次越延伸，其制度成本便越高。上述分析可用下图予以反映。图中，C1是科层组织运行的制度成本，向上倾斜。C2是企业生产的技术成本，向下倾斜。分析表明，随着企业内部专业分工的不断深化，单位产品的制度成本在上升的同时，其技术成本在下降。
其次，内部劳动力市场制度的效率分析。制度经济学家威廉姆森关于科层组织的运行成本与收益的数学模型:
（1）
（2）
其中:(1)式为只存在一个垂直链条的科层组织运行的总成本;(2)式为科层组织利润增加模型；
w0为最低层次即一线工人的工资，假设工资随管理层级别上升而上升，且上升比例为β(β>1），则最高层（总经理）的工资为;
m为垂直管理层次的多少；
S为每一层次管理的人数，这里假设每一层次对下一级层次都管理S个人，那么，第m层就有Sm-1个人，还假设只有最低层的工人才处于生产第一线，即第m层的Sm-1个工人是真正从事生产活动者；
α为失控参数，且0≤α≤1。即每向下增加一个管理层，生产率就会由于控制放松而下降（1-α）%；
r为除劳动力成本之外的，每单位产品的平均成本；
为劳动生产率参数；
为总产量。
模型(1)和(2)的基本思想：模型(1)是说，科层组织的总成本包括两部分:和r，前者取决于科层组织的管理层次m和每一层所控制的人数S，即Sm，以及随管理层级别上升而按β倍增的工资水平，因此，这一部分即为科层组织的制度成本，这也符合贝克尔的观点；后者为除人力成本外的其他成本，相当于技术成本。很显然，当β=1时，各管理层级工资水平无差别，也就是说无管理层级（m=1），企业内部专业分工程度极低，即制度成本最小，此为企业制度产生初期的情况。模型(2)告诉我们:第一，管理层次m的增加，会使科层组织的边际盈利率下降。m上升使盈利下降的原因有二：一是由于α1)倍增，即所需协调成本越高。第二，如果把模型(2)看作是关于m与α的隐函数，可以得出m是α的增函数，其含义：在S不变的前提下，在α1时，说明控制越来越有效，则会使m越大，即垂直链条延伸得越长。同理，可以得出m对于β是递减的，说明β越大，垂直链条上的管理层次越少。
至此，我们看到，一个给定m 、S的科层组织要高效率运行，其中的关键参数是α和β。即α越接近1，失控的可能性越小，科层组织运行的制度成本越小；而β提高，管理层次就会缩短，因为，高的β（包括物质的和精神的）值具有二重性：即更大激励的同时，存在更强的约束。由此得出一个结论，如何能够有效地协调α和β，使科层组织在最大限度地分享规模经济和专业分工利益的同时，使其运行的制度成本最小化，以达到科层组织内部稳定的均衡。而内部劳动力市场制度便是这一稳定均衡的内在要求。
内部劳动力市场制度是彼此利益冲突的各主体（包括投资者、经营者以及员工）长期博弈所呈现出来的状态。其特征主要表现为：长期雇佣、工作阶梯和年功序列，三者相互作用便形成科层组织内部理想的激励机制和稳定的就业关系，从而能够最大限度地约束人类行为中的劣根性，使个人理性与集体理性能够统一。
最后，内部劳动力市场不仅能够直接降低科层组织运行的制度成本，而且还能降低其总成本。通过上面的分析，我们明白，分工与专业化受到科层组织运行过程中所存在的制度成本的限制。同样，如前所述，内部劳动力市场能够直接降低科层组织运行的制度成本，而制度成本的降低，反过来会进一步促进专业分工，提高劳动生产率，以降低技术成本，通过两方面因素权衡从而达到总成本最小的最优选择。
二、新经济下企业内部劳动力市场的变化及效率分析
1.新经济对企业组织结构及运行效率的影响
新经济的知识经济特征，使分工与专业化更多地表现为知识的分工与专业化，而且在知识的分工与专业化不断深化的同时，还表现出更强烈的知识结构的内在互补性，这种内在互补性使企业在激烈的市场竞争中为了生存不得不相互依存。在这种情况下，一个企业所拥有的知识属于哪一种知识类型以及这一知识类型正处在什么样的发展阶段上直接决定着该企业在市场中的地位及其组织形式。这就是所谓的新经济的通行法则――“协同生产方式”发生的根源。互联网凭借自身的优势又极大地促成了这一趋势，并使其具有可操作性。由此可见，新经济引发了企业之间更进一步地分工与专业化的同时，也促成企业之间多样化的协同竞争，其结果是：企业组织形式多样化的同时，越来越倾向于小规模经营。另一方面，企业内部网络系统的使用，使管理和监督更加有效，使委托关系中的信息不对称得以遏制，这些都有效地防止了人类机会主义行为，从而使传统的科层组织向扁平式转化。
上述这些变化对企业效率的影响是革命性的：首先，有效地降低了企业运行的制度成本。按照威廉姆森的模型，小规模经营及扁平式组织意味着管理层次和员工人数的减少，以及有效控制程度 的上升，从而降低企业运行的制度成本。其次，激励机制更加有效率。协同生产方式使企业向“核心竞争力”的持续提升方面迅速转变，从而降低了一次性投入最终产品生产的风险。与传统经济相比，资本已不再是企业的核心要素，恰恰相反，作为知识载体的人――人力资本，已上升为协同生产方式下企业的核心要素。同时，扁平式组织意味着企业的活力前所未有地依赖于每一个基层员工。这样，可以空前地调动每一位职工的积极性。
2.新经济对内部劳动力市场的影响及效率
新经济下的内部劳动力市场制度会有哪些变化呢？首先，新经济使内部劳动力市场与外部劳动力市场之间的替代关系加强。一方面，新经济使企业组织多样化及其内部结构再造从而降低了企业组织运行的制度成本，而制度成本的降低便意味着企业与市场替代关系加强；另一方面，新经济下技术知识的超常速发展，使企业在市场中的地位充满变数，厂商可能更多地从外部劳动力市场上取得自己所急需的劳动要素。这一趋势使传统的内部劳动力市场所具有的长期雇佣特征受到前所未有的挑战。
其次，新经济使内部劳动力市场中竞争与垄断同时加剧。竞争是源于新经济下市场上技术竞争的环境无障碍并以前所未有的速度更新，以及扁平式组织使每一个员工能够在同一平台上展开竞争；垄断是因为新经济使知识劳动者之间的专业分工不断细化，从而知识劳动者之间质的差异性不断扩大。这一趋势使传统的内部劳动力市场所具有的年功序列特征受到了挑战。
再次，劳动力的流动性加强。一方面，互联网革命催生的扁平式组织意味着企业的活力前所未有地依赖于每一个基层员工。这一变化的意义在于：前者使职工的机会成本等于0，中途离职较困难；后者却加大了职工中途离职的概率；另一方面，由于新经济下的知识更新速度不断加快，而人类知识随时都面对着无数个可能的前进方向，这意味着知识劳动者的分工与专业化存在着巨大的风险。这些都会增加知识劳动者的流动性。
最后，决定劳动力报酬的原则发生了变化。新经济下知识更新不断加快，创新是企业对人才的惟一需求。因此，与传统的内部劳动力市场相比，新经济下的内部劳动力市场的“年功序列”特征将不再明显。即劳动力报酬不再以工龄为主要依据，而是主要取决于其创新能力。
新经济的影响下，内部劳动力市场的上述变化是否属于帕累托改进呢？如果承认新经济比传统经济有效率，那么内部劳动力市场的上述变化作为新经济下的必然结果，我们必须认可。如果否定这种变化，就等于否定企业与市场的替代关系，否定知识分工与专业化的特点，排斥高度竞争和创新。因而对于新经济来说，流动性不断加强的内部劳动力市场是符合帕累托改进的。传统的内部劳动力市场是相对封闭的，这就意味着竞争被限制，而且它更多地增进的是静态效率，特别是它所具有的“特定的关系投资”也表现出消极的一面。因为，一旦某一个员工为某一企业进行了专用性投资，从某种意义上讲，该员工就“受制于人”了，后者就可能对前者进行“扼制”，使内部劳动力市场交易活动变为老板的指令，不容员工讨价还价，使价格机制被权威所压抑，从而抑制了员工积极性。而新经济使企业组织不断处在创新之中，这种“受制于人”的状况会有所改善。同时，新经济下的内部劳动力市场所具有的不断加强的流动性，意味着它不仅能够保持高度的竞争，而且最有利于创新，并且能够有效地增进动态效率，这也是新经济所要求的。但是，我们也应该看到，过高的劳动力流动也并非意味着高效率，因为，劳动力流动意味着交易次数的增加，而市场交易存在着高昂的交易成本。
参考文献:
[1]汪丁丁:制度分析基础.社会科学文献出版社,2001.5
[2]陈晓燕:长期雇佣合约的选择与企业内部劳动力市场建设理论月刊,2004.6
劳动力市场的变化范文5
论文摘要：随着普通高校招生规模的不断扩大和毕业生人数的持续增加，我国大学生就业市场将呈现六大变化趋势:应届毕业生的就业率降低，在主劳动力市场的失业率呈上升趋势;工资水平总体呈下降趋势，经济地位相衬降低;获得“好工作”的机会趋于减少，“高学历低用”者比例增大;找寻工作的时间延长，“摩擦性失业”与结构性失业并存;在“先就业、再择业”意识增强的同时，在就业市场上的诚信度可能下降;供需双方趋于理性，复合型人才走俏。
所谓大学生就业市场就是指大学毕业生供求双方在劳动使用权的转让与受让上达成一系列合约的总和。这种转让与受让是完全自愿的一种交换活动反映了以劳动交换合约为基础的大学毕业生供给与需求之间的关系它是整个劳动力市场的重要组成部分。笔者认为大学生就业市场将呈现以下六大趋势:
一、应届毕业生的就业率降低.在主劳动力市场的失业率呈上升趋势
其主要依据是劳动力市场分割理论.该理论将整个劳动力市场划分为性质不同的两部分:主劳动力市场(the mary seg-ment)和次劳动力市场(the secondary segment )。在主劳动力市场.工作稳定、收入高工作条件和福利待遇好个人升迁发展的机会多;而在次劳动力市场.则是工资低、工作条件差且工作不稳定。劳动力市场分割.造成劳动者在主次劳动力市场之间的流动障碍。这是因为:一方面.尽管在次劳动力市场的劳动者对工作满意度低.归属感弱.工作变换次数多.但他们很难直接进入主劳动力市场。另一方面.尽管主劳动力市场中的失业者可以较容易地在次劳动力市场就业.但由于在两个劳动力市场所得利益的差距.且一旦在次劳动力市场就业便难以再返回主劳动力市场.于是主劳动力市场的失业者宁愿失业也不愿意在次劳动力市场就业。根据这种理论.普通高校连年扩招.在使劳动者整体素质普遍提高的同时.也导致了毕业生在主劳动力市场就业机会的减少加之毕业生不愿意到次劳动力市场就业加速了毕业生在主劳动力市场失业率的上升。近6年中国大学生的就业率统计结果预示着这一趋势。
二、应届毕业生的工资水平总体上呈下降趋势.经济地位相对降低
其基本依据是劳动力市场价格变动的一般规律该规律表明:由于劳动力市场的特殊性.劳动力进入市场后.供需双方劳动使用权的转让过程，也就是劳动力资源重新配置的过程，这种配置是通过价格引导而自发实现的。劳动者在向社会提供劳动的同时从社会得到相应的报酬由于工资是所有报酬中最重要最普遍的内容所以从这个意义上说劳动力市场的价格就是劳动力供需双方在劳动力买卖过程中所获得或支付的工资劳动力市场的均衡价格就是劳动力供求量相等时的工资率。劳动力市场的基本功能就是通过这种价值规律来引导调节、合理配置劳动力资源.逐步达到劳动力供求的相对均衡。
在市场经济条件下.劳动力资源的合理配置由劳动力市场的价格所决定;反之.其价格又与劳动力供求紧密相联。一般情况下(不包括其他因素的影响).如果供大于求由于较易找到所需劳动力.工资趋于下降;工资的下降.又会使得一部分劳动力供给减少.需求增加。而供不应求时.由于劳动力的短缺.工资趋于上升.工资的上升.又会使得需求减少.供给增加。一直到供求关系趋于平衡时.价格相对均衡.这种运动才会逐渐停止。而劳动力市场的均衡也正是在这一供求与价格的变动中实现的。
因此.我们可以得出劳动力市场价格变动的一般规律.即:价格趋向于劳动力供求双方能够提供到市场上的数量相等。均衡价格决定于劳动力供求双方在市场上的均衡数量。价格上升.引起供给增加.需求减少;价格超过均衡点.亦会引起供给的相对减少。价格下降.引起供给减少.需求增加。当供给不变时.需求大于供给.引起价格上升需求小于供给.引起价格下降。当需求不变时供给大于需求.引起价格下降;供给小于需求.引起价格上升。劳动力市场正是遵循这一价格变动的一般规律利用价格信号及工资率的引导.通过社会大量的劳动使用权的转让与购买使劳动力资源在各种用途及各个部门、企业之间进行配置并使这种配置尽可能地达到优化。这也正是价值规律在劳动力市场运行中最显著的作用之一。
利用上述规律.假设劳动力市场是完全竞争的.工资是可以上下波动的.不同受教育程度劳动者的工资随劳动力市场上该种劳动力供求关系而变化。我们将劳动力市场的劳动者归为两大类:受过高等教育者和没有受过高等教育者.根据该规律便会有以下推论;如果高等教育规模扩大受过高等教育的毕业生数量增加.供给较之以往更加充分毕业生的工资水平总体上就会下降。然而大量事实告诉我们.与多数国家的历史和现实一样高等教育毕业生比其他层次教育毕业生具有相对低的失业率相对高的工资收入以及获得高社会地位的更大可能性。
三、应届毕业生获得’‘好工作”的机会趋于减少.“高学历低用”者比例增大
其主要依据是筛选理论，该理论认为:在劳动力市场存在两支队伍:一支为工作队伍(Job Queue)，另一支为求职者队伍(Person Queue)。在工作队伍中，每一项工作都对劳动者的技能有所要求.位置越靠前，对劳动者的要求越高相应地付与他们的工资收入也越高。在求职者队伍中，学历层次越高，所在位置越靠前，获得靠前位置工作的可能性也越大。按照该理论，高等教育规模扩大其毕业生数量增加，将使高中毕业生以及其他没有受过高等教育的劳动者在求职者队伍中的相对位置后移，其结果是使这些人的工资水平下降甚至失业。由于受教育水平是决定劳动者在求职者队伍中相对位置的主要依据便会有越来越多的人投资教育，即使是受过高等教育者为了在求职者队伍中获得更有利的位置，也会继续追求更高层次的教育从而使从事各项工作的人员其受教育水平都不断上升于是便有可能出现“过度教育“和文凭病”等现象。
四、应届毕业生找寻工作的时间延长.“摩擦性失业”与结构性失业并存
现代经济学理论认为失业分为三种:总量失业、结构性失业和摩擦性失业。其中的摩擦性失业很多是由于信息不对称导致的且多数是求职者为获得合意职业所做出的一种选择。费尔浦斯等经济学家提出的“职业搜寻“理论模型假设:1.劳动力市场上的信息是不充分的劳动者为了获得报酬满意的工作必须不断进入劳动力市场寻找。2.劳动者在劳动力市场上寻找工作所花费的时间越长，越有可能获得一份报酬高的职业。3.劳动者不在岗位的寻找工作比在岗工作的同时寻找另一份工作更有效率。4获取有关报酬和工作岗位的信息是要花费成本的。根据上述假设失业对大学生而言就成为一种必要的’‘投资“。现实中在劳动力市场上寻找职业的大学生并不是为工资水平不断上升而延长他的搜寻时间更多的情况是他一开始就有一个起码的工资.， L\理价位’‘(即期望值)当用人单位提出的报酬低于这一价位时他宁愿失业继续寻找工作并在搜寻过程中随时调整自己的心理价位。应届大学毕业生由于对社会了解不多寻找理想职业的期望值往往较高因此”摩擦性失业’‘人数有增无减。尽管这种’‘自愿失业”从理论上来讲是求职者根据其报酬期望与搜寻职业成本进行核算的个人选择和个人行为是短时间的、不危及其生计的但如果这种”摩擦性失业’‘增长太快也会增大社会的不稳定性，仍然值得关注。
与此同时结构性失业的势头开始出现有报道警示:45%的企业招不到合适的人50%的人找不到合适的工作“正是这种结构性失业的生动写照。
五、在应届毕业生“先就业、再择业”意识增强的同时，他们在就业市场上的诚信度可能下降
中国风“网2003年11月12日载文《“先就业后择业”观念弊端显现》指出，近日广州市一项调查显示，应届大学生在用人单位的”成活率“只有10% o意思是说，有九成应届毕业生背叛了东家，大部分应届毕业生工作一段时间后很快便流失了，以致一些企业把录用应届毕业生当成一场赌博。
当然面对越来越大的就业压力和择业难度加之应届毕业生对社会了解甚少很难一次性地找到真正适合自己的工作岗位，况且他们在求学期间已经付出不菲的经济代价无论如何也没有理由再拖累家庭和父母，需要尽快落实工作单位这些客观因素让他们无暇考虑岗位是否真正适合自己、自己能在某个岗位上服务多久。同时高校为了追求就业率这块“金字招牌”也为学生的“饥不择食“推波助澜.其结果是不少学生在并不清楚单位究竟是否真正适合自己的情况下，只好无奈地“先进去再说‘’。上述主客观方面的因素致使应届大学毕业生“先就业、再择业“的意识增强.临时就业者比例有增长的势头。
先就业、再择业固然有其合理性，但值得注意的是该文同时提醒:“先就业、后择业的观点可能影响大学生的诚信形象。不少应届毕业生将用人单位作为跳板这是一个值得注意的现象，它必然使用人单位感到伤心和失落，产生被欺骗和被玩弄的感觉，甚至会逼迫他们采用更加强有力的自我保护手段以约束求职者。事实上有的用人单位干脆拒用应届毕业生。用人单位把录用应届毕业生当成一场赌博，这对大学毕业生来说决不是好兆头。一旦形成恶性循环用人单位和应届大学毕业生之间“麻秆打狼—两头怕”，不仅影响高等学校和大学生的长远利益，也影响人才市场的健康发展。
六、供需双方趋于理性.复合型人才
劳动力市场的变化范文6
通过一组州一级住房价格周期数据，我们发现有证据显示这种观点可能并不正确。在一个典型周期中，实际住房价格触底要在就业/人口比率触底之后很长时间才会出现。一个可能的解释是无论是在住房市场上行还是下行时，支撑这个周期的力量都来自于外部，因此经由劳动力市场的反馈影响不足以改变其趋势。
我们的预测仍然是明年前后实际住房价格和劳动力市场走势将并不同步。除此以外，我们的分析结果显示，劳动力市场可能在实际住房价格大幅上升前出现好转。
10月份就业报告显示失业率从9.1%降至9.0%。尽管该数据略好于预期，但美国劳动力市场尚未大幅好转。尽管失业率较衰退后的峰值水平下降约1个百分点，但其主要原因是劳动力市场参与率下降。而不受参与率变动影响的就业/人口比率仍保持在58.4%的水平上，较危机前的峰值水平低整整5个百分点，实际上在过去两年并没有任何变化。
那么劳动力市场的大面积复苏需要哪些因素支撑呢？许多投资者认为一个重要的前提是住房价格的复苏。这个观点似乎顺理成章，毕竟是住房市场先于劳动力市场。
如果劳动力市场好转前住房价格必须触底，那么劳动力市场的前景可能十分堪忧。目前住房同比价格仍在下降，9月份CoreLogic指数1.1%的降幅意味着下降幅度可能再次加大。
但在商业周期的复苏阶段，住房价格真的会引领劳动力市场吗？要回答这个问题，我们要研究州一级市场的表现。
我们利用Moody’s Analytics提供的州一级季度Case-Shiller住房价格指数（CSIs）来定义住房周期。我们得出的主要结论是：在一个典型的州一级周期中，劳动力市场通常在住房价格触底前开始复苏。下图显示了实际住房价格触底前后的就业/人口比率变动。以均值变动来看，就业/人口比率的触底较实际住房价格触底早四年时间。在实际住房价格触底时，就业/人口比率较谷底水平平均上升约1.2个百分点。
从表面来看，我们的分析结果对房价而言是坏消息，但对劳动力市场却是好消息。一方面，分析可能显示，就业/人口比率没有明显触底可能意味着实际房价未来可能进一步下滑。而另一方面，我们的分析表明，仅实际房价仍在下滑这一事实并不意味着劳动力市场不会复苏。
