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劳动力与劳动关系范文1
一、劳资冲突是人力资源管理面临的最大挑战
经过二十多年的市场经济建设，中国劳动关系市场化的特征已经基本形成。劳动关系主体的市场地位、交换的利益关系及劳动力供求基本上是由市场配置的。但也应该看到，中国的劳动关系市场化运行实际上是在一种不均衡的状态下展开的。
劳动关系原子化，是目前中国劳动关系构成的一个重要特点。所谓劳动关系原子化，首先是指劳动者是以原子化的个人形态进人劳动力市场交易。劳动者作为人而不是作为商品的人性化和社会化特征并没有得到足够的体现，劳动者个人与用人单位之间建立的个别劳动关系严重失衡。其次是集体劳动关系基本没有形成。全国每年签订的覆盖一亿多职工的七十多万份集体合同，竟然没有发生任何集体合同的争议，集体合同对劳动关系协调所发生的作用可见一斑。再者，以时不时发生的一些规模较大的劳工自发的集体行动为标志，劳工阶层、劳工意识、劳工自发形成的集体劳资关系初见端倪。总的来看，劳动关系严重失衡，劳工权益受损、劳资矛盾加剧，已经成为影响社会、经济发展的重要因素。
如果我们对1994年到2003年这十年间的劳动争议状况作一个分析，就可以发现劳资冲突的动态发展状况（见表1)。
从这个表中，我们可以看到这十年来劳动争议发生的一些趋势性特征：一是案件和人数正在以这个每年30%左右的速度迅速增长；二是争议的主要原因是劳动者权益受到侵害，争议的性质主要是权利争议；三是集体争议占到了争议人数的三分之二以上。此外，还需要指出，自发的集体行动频发也是中国劳动争议状况的一个重要特征。大多数这类劳资冲突行为由于不是通过仲裁或司法渠道解决的，因而并没有被纳人统计范围。但这类争议对企业及社会的影响力显然更为剧烈。
劳资冲突加剧揭示了人力资源管理理念与现实之间的一系列问题。比如民工荒问题。在很多管理者的眼中，民T荒不过是招不到工的问题，民X不过是被视为简单劳动提供者，流水线上的一个个有智能特征的生产要素，很少会被提升到“员工满意度”不足、“员工流失率”过高这样一些人力资源管理的基本评价指标上来加以人性化地对待。比如矿难频发的问题。无论如何，人们很难从一次次几十、成百的无助的生命在倾刻间的消失，同以人为本的管理理念联系起来。再如劳务派遣问题。如果说那些早期下岗职工派遣、农民工规模化的异地派遣还具有缓解就业压力的意义，而现在那些垄断性行业的劳务派遣、把与企业有多年劳动关系的“老员T”转为劳务派遣工等等做法，则纯粹是为了规避劳动法的责任。
人力资源管理是对人力资源进行获取、开发与管理的过程。企业人力资源管理的基本目标是劳动关系的和谐和员工满意度的提高。各种现实的和潜在的劳资冲突不只是严重背离了这一目标，而且已经成为企业人力资源管理所面对的最大风险和挑战。
二、注重劳动关系的调整应是人力资源管理的题中应有之义
劳动者与劳动力使用者之间为实现劳动过程而形成的社会经济关系通常被称为个别劳动关系。看起来在劳动力市场地位平等的劳动力供求双方，在进人劳动过程后，分别成为管理者与被管理者，因而个别劳动关系是不对称的，劳方常常需要承受管理方因为居于强势地位而给予的恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。于是，对劳动关系的规制应运而生(常凯，2004)。迄今为止，这种规制大体上可分为国家立法规制、劳资双方自治、公民社会对企业社会责任的约束，以及管理方主动改善管理的行为。
历史上，劳动关系或称产业关系的研究在欧美国家曾经兴盛一时，其所以兴盛，在于工会运动的兴盛。以工会为主体一方构成的集体劳动关系成为劳动关系调整的基本模式。从康芒斯的制度经济学到邓洛普的劳动关系系统模型，基本确立了劳动关系的研究范式，即是以工会作为劳动关系的主体一方的集体劳动关系研究，强调各种社会政策、法律因素共同影响着劳动关系的运行(康芒斯，1983中译本；Dunlop,1958),而微观企业组织的劳动关系运行效果则是由工会以及以工会为主体形成的集体谈判、三方机制、民主参与等制度手段共同作用而达成的。然而，以工会为主体的集体劳动关系毕竟是外在于企业的社会化的劳动关系。在一个自由竞争的社会中，资方会以更加人性化的人力资源开发管理措施与工会争夺工人(WB.Gould，2004)。
加里德斯勒在对人力资源管理的发展历程进行划分时指出，人事管理的第一阶段是设立这样一个部门来从事对员工的雇用、解雇、工资和福利计划的管理工作；人事管理发展的第二阶段则是强调公司在与工会的相互掣肘中对公司的保护；国家反歧视立法则推动人事管理进入第三个阶段；而在把员工作为提髙公司竞争优势的理念下，人事管理步入真正的人力资源管理阶段(加里德斯勒，2004中译本)。分权决策、激励薪酬、强化培训、职位评价、沟通渠道的完善等人力资源管理的基本模块，正是在工会竞争压力和政府规制的压力下，逐步形成发展成为管理者的基本理念。
在结社自由权得到充分保障的劳动关系体制下，随时存在把个别劳动关系纳入集体劳动关系调整的可能，工会化与非工会化成为人力资源管理的重要策略选择；国家以劳动基准法、反歧视立法等形式划定的劳工标准成为劳动关系运行的底线，人力资源管理必须通过制度设计来防止对底线可能的突破。人力资源管理的发展内生于劳动关系运行，尤其是工会及政府这两个对个别劳动关系进行外部规制的手段，直接推动管理方从内部对个别劳动关系的调整。_体劳动关系体制和国家强制立法的外部压力，是人力资源管理逐渐发展与成熟的动力，也是其基本的制度环境。所以，即使再先进的人力资源管理，也得面对国家劳动法律强制执行和工会运动可能带来的对员工的争夺。
中国的人力资源管理从理念到技术，基本上是从西方直接拿来的。接受过各种培训、咨询的管理者们往往会感叹，自己说的是与西方最先进理念接轨的高高在上的“鸟语”，而下属们似乎并没有感受到来自实践的必要，往往还是习惯于过去习惯了的“猪行”。外部植入的人力资源管理理念和技术在本土实践中遇到的最大障碍恰恰在于没有来自劳动关系体制的压力。从历史过程来看，我国在80年代引进西方的人力资源管理理念和技术时，劳资关系问题尚没有成为企业和社会的基本问题，当时仅仅将其作为一种管理技术。一个从技术到技术，只见技术不见人的那种表层化的人力资源管理，成为了HR界的惯性思维。而以人力资源管理措施为手段实施对劳动者过度剥削，更是背离了人力资源管理的初衷。在劳资矛盾已经成为影响企业和社会和谐发展的最主要矛盾的今天，这种思维方式必然且遇到严峻的挑战。从某种意义上说，HR界需要进行关于劳动关系调整理念和方式的补课。
事实上，作为一种外部力量，工会运动对工人的好处最终还是需要雇主给予。是由工会压迫着给予，还是由雇主主动给予，这是一种策略选择，但结论似乎是不言而喻的，人力资源管理替代工会成为趋势，传统劳动关系学科在欧美国家的式微也成为必然。但人力资源管理替代传统的劳动关系调整，需要有几个条件：一是制度条件，即工会制度的客观存在，使雇主的策略选择始终存在着选择的必要性；二是社会条件，即工会运动的成果已经通过国家法律等形式成为社会生活的规范，企业在运行中应当给予雇员的社会标准不但是既定的，而且是相对较髙的；三是技术条件，即劳动者技术水平的普遍提高，劳动者差异化、分散化都弱化了对工会的需求。
这几个条件对中国目前而言并不具备，至少不完全具备。中国并非没有工会及劳动基准对劳动关系的规制，问题在于这两条外部规制手段对劳动关系的约束基本都是软约束。中国的工会制度并不存在竞争性，因而也无所谓雇主的策略选择；而政府主动设定的劳动标准往往会被普遍的违反；中国的劳动争议内容主要是欠薪、超时加班、解雇补偿、工伤与职业病认定等事由，形式上属于劳动关系双方的争议，实质上主要是属于管理方的违法行为，属于执法机关应当追究处罚的事由。从而，大量的企业以低于法定劳动标准的劳动力成本才得以维持生存，而这又成为解决和维持就业水平的重要途径。选择性执法成为不得已的选择。而大部分就业者尚处于工业化初期生产力水平上，还不具备与雇主平等的议价能力。
即使上述条件基本具备后，人力资源管理能够成功地替代工会，在人力资源管理中依然不能回避个别劳动关系的外部规制。一是结社自由权是一种基本人权，集体行动力并不需要作为一个常态，而是在必要的时候发挥其作用。所以应对工会化的竞争，应对工人随时产生的不满情绪，提高员工满意度是人力资源管理始终如一的出发点。二是工会运动成果制度化为国家劳动法律后，成为对全社会具有普遍约束力的社会标准，也是所有人力资源管理措施的法律底线，防止公司踏人违法的陷井是人力资源管理对公司保护的基本职责体现。三是日常化地协调和处理员工关系中的冲突和矛盾，应是人力资源管理的最主要的和基本的工作内容。
因此，在西方特别是美国的人力资源教科书中，劳动关系调'整是人力资源管理的最主要的内容，员工满意度是每一个人力资源管迤技术模块的衡量标准(GaryDessler，2005)。而在人力资源管理系统的职位设置中，劳工关系主管是最主要的职位。我们从美国人力资源管理职位的薪酬结构中可以发现，劳工关系主管一直是所有人力资源管理职位体系中薪酬最高的（见表2)。
与西方的人力资源管理对劳动关系的高度重视不同，中国的人力资源管理缺少劳动关系的外部压力，并没有感受到对劳动关系调整的必要。在一定程度上，劳资冲突加剧正是人力资源管理实践对劳动关系调整忽视的结果。而任何对劳动关系的外部规制，却被宠坏了的资本认为
是对企业自主管理权的干涉。在关于劳动合同立法的争论中，对劳动合同法草案指责最多的便是国家对劳动关系运行的干预限制了企业管理权，限制了人力资源管理的空间，从而使企业先进的人力资源管理制度措施无法发挥作用。事实上，劳动者与劳动力使用者之间所形成的劳动关系，本质上是基于产权而形成的企业管理权与处于特定劳动过程中的劳权之间的竞合关系，任何对于劳动关系中劳权的支持都可以被理解为是对管理权的干预和分享。工会运动是如此，劳动法的规制也是如此。问题的关键在于干预和分享的程度，而不在于是不是干预和分享了管理权。这个程度是否合理的标准便是经济发展活力与劳动者权益保障之间的平衡。其中劳动者权益保障的底线，即为在人权意义上的生存标准。当把企业对《劳动法》的违反指责为是因为《劳动法》标准过高时，它所隐含的意思在于，只要存在国家强制的劳动标准，就存在不守法的企业所支付的劳动力成本与国家标准之间的落差；只要国家不去及时惩罚不守法的企业，就会诱使所有企业竞相违法，寻求规避这个落差。从限制违法者的角度来追究劳动法标准的髙低，结果只有一个，即废弃规制，让标准等于零。矿难、欠薪、过劳死、劳务派遣等等，我们已经见到了这个近似零标准的广泛运用，也见到了以人为本的人力资源管理如何退回到最原始的管理状态。韦伯夫妇在1897年的《产业民主》中已经清楚描绘了这种逻辑，不管雇主的愿望有多么善良，萧条期间竞争的压力，或者来自低成本竞争对手（例如使用童工)的压力，都将不可避免地迫使企业削减工资、延长工时，并加快生产节奏。所以，通过“集体谈判方法”或者“保护劳动力立法的方法”，设置劳动力生活水准的一条底线，任何雇主不得逾越，就成为产业民主的基本制度要求(Webbs，1920)。
三、企业竞争力的基础是劳动关系和谐而非低成本
缺少“集体谈判方法”和有效的“保护劳动力立法方法”这两个劳动关系体制压力的中国人力资源管理，尽管有很先进的理念和技术模块，还是在绝大多数场合选择了尽量压低、甚至违反劳动法律规定的低成本战略，人力资源管理在最普遍意义上被停留在它的最初阶段，即只是作为雇用、解雇、工资和福利管理的部门。
低成本战略选择一个突出的表现是劳动力成本在GDP中的比重。我国职工工资总额在GDP中所占的比重一直呈下降趋势，从1980年的17%下降到2000年的最低点11.91%。近年来虽略有上升，但还是徘徊在12%左右（见表3)。作为一个后发展国家，我们无法与美国的工资总额在GDP中50%左右的比例进行比较，但低成本战略是一个难以长期维系的战略，所遇到的突出问题之一便是劳动力低
成本下劳动关系的冲突对竞争力的负面影响。
低成本战略对于产业升级、国民财富积累、购买力转化等方面的消极影响是不言而喻的；低成本战略下所形成的劳动者合法权益普遍受到侵害也已经引起社会的普遍关注。二十年经济调整发展中劳动力工资几乎没有增长，每年死于工伤事故的人数却高达15万左右，社会经济发展的好处难以被劳动者感受到，创造财富的人难以分享到财富的增长，其间所隐含的劳动关系不和谐及社会不和谐因素是现实的。低成本战略主导的人力资源管理主要是精英管理，即在对大多数人实施低成本给付，而对少数精英分子实施核心人才管理。由低成本战略到精英管理的必然逻辑是导致劳动力市场的严重分层，不同行业、不同地区、不同企业、同一企业中的不同就业群体之间，收入差距急速拉大，并进而导致社会阶层的严重分化和社会的不稳定。人力资源管理措施的积极效用被低成本战略所扼制和抵消。
企业的核心竞争力源于企业的人力资源，这是企业人力资源管理的基本逻辑，但其前提条件是劳动关系的和谐。马克思所指出的资本主义制度的痼疾正在于劳资矛盾的根本对立，并成为社会变革的推动力。战后市场经济国家社会制度的稳定性正在于将劳资矛盾制度化为劳资之间的利益分享。从生存工资到谈判工资再到利润分享，经历了从成本工资到激励薪酬的理念变革，也带来了从劳资对抗到劳资合作的转变。战后的德国以突出员工参与管理的共决制及国家层面上展开的职工培训措施重新赢得了显赫的经济地位；日本则以企业工会、年功序列工资等制度设计构造了其独具特色的企业文化管理模式。无论是快速崛起还是持续稳定发展，都是以有效的劳动关系处理机制和和谐的劳动关系运行作为基础条件的。
面对几亿农村劳动力向非农产业转移的历史过程，中国企业的低成本战略还有一定的市场空间。但低成本竞争不仅不应该成为国家竞争力的战略选择，而且也不能成为企业国际竞争力的法宝。历史的经验证明，在国际上有竞争力的国家和企业，决不能长期靠维持劳动力的低成本来实现。在现实中，中国出口商品的低附加值，以及国际反倾销案件中中国企业的屡屡败诉，已经说明单一的低成本竞争战略应该适时调整了。即使是在低成本的竞争中，也不能以牺牲劳动者法定权益为代价来追求效益。劳动者权益的保护、劳动关系的和谐始终是不可忽视的社会问题。企业人力资源管理在低成本战略下面临两个任务，一是如何应对在现实的低成本战略选择下保证劳动关系和谐运行；二是如何适时推进由低成本战略向创新战略的转化。这两个任务归结到一点，就是如何通过推动劳动关系的和谐运行来提高企业人力资源的核心竞争力。
四、要将劳动关系调整纳入人力资源管理体系
劳动关系协调本应是人力资源管理的出发点和落脚点。如何通过人力资源管理实现劳动关系的协调，首先需要理念更新。人力资源管理到底是被视作一个降低劳动力成本的工具还是一个协调劳动关系，开发人力资源的途径；是乐于低成本竞争战略下享受劳动力低成本下的超额利润，还是激活人力资源的创造性，通过创新寻求市场增值；是千方百计地规避劳动法律的规制，在政策的疏漏中挤压劳动力的生存空间，还是积极构建有效的劳动关系协调机制，体现以人为本的价值理念。这些问题的结论似乎是清晰的，但在实践中，尤其是在现实的利益面前，却又是困难的选择。
劳动关系的基本格局是管理方居于强势地位，并且是企业内部劳动关系管理制度的主要供给者，劳动关系的不和谐主要表现为劳动者的不满意。比较而言，西方的人力资源管理更加注重员工的满意度。而中国的人力资源管理面对巨大的劳动力供给市场，似乎对员工的满意度没有太多的兴趣，更多关注的是服从企业核心战略下选择、保有、激励什么样的核心人才的问题。问题是，如果整体的员工关系没有合适的处理机制，员工没有对企业的人力资源管理表现出足够的满意度，更谈不上足够的忠诚度，一些技术性人力资源管理措施的效用即使对特定人在特定时期起作用，但也难以持久。把劳动关系调整纳入人力资源管理体系，首要的问题是把劳动关系的协调、员工满意度的提高作为人力资源管理的出发点和衡量标准。
在确立应当把劳动关系的协调作为人力资源管理核心内容这一理念的同时，特别要强调的是人力资源管理制度与行为的守法性，强调以保障劳动者合法权益作为人力资源开发管理的基本职责。法定标准是劳工权益中的最低标准，而且往往是基于生存权而制定的标准，当然也是人力资源管理以人为本精神的最低层次的体现。通过理念推动和制度设计保障企业成为严格遵守劳动标准的优秀企业公民，既是人力资源管理的基本内容，也是我们主张把劳动关系调整纳人人力资源管理职位和职责设计的原则要求。
劳动力与劳动关系范文2
关键词：事实劳动关系；认定；立法保护
一、问题的提出
一、概念识别
所谓事实劳动关系，是指无书面劳动合同或者因履行无效劳动合同而存在的一种劳动关系。具体是指用人单位和劳动者在建立劳动关系或变更原劳动关系时，未依法订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。由于双方当事人的权利义务关系未以书面合同方式加以明确规定，是一种极不稳定的劳动关系，易引发劳动争议，给双方当事人和社会和都造成一些不必要的损失。
二、事实劳动关系发生的范围
一是无书面劳动合同。无书面劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。包括两种情形：一是未订立书面劳动合同而形成的事实劳动关系。二是劳动合同期满当事人未续订书面劳动合同，但劳动者仍在原用人单位工作。
二是因履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系。无效劳动合同是指缺乏有效要件导致全部或部分不具有法律效力的劳动合同，无效的劳动合同自订立的时起，就没有法律约束力。由于劳动者付出的劳动无法收回收回，因此劳动合同无效不能采用双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，而应当按事实劳动关系予以保护。
三是因双重劳动关系而形成的事实劳动关系。双重劳动关系是指劳动者与两个不同的用人单位形成的劳动关系，该劳动关系可能是劳动合同关系，也可能是事实劳动关系。但当前我国的立法精神和政策并不支持劳动者同时与两个用人单位存在劳动关系，如《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”。
三、事实劳动关系的认定
认定用人单位与劳动者是否建立事实劳动关系，主要从以下几个方面入手：
1.劳动给付已经发生。劳动者按照用人单位的要求，付出劳动行为，在此过程中，劳动者向用人单位让渡自己的劳动力使用权，完成了用人单位交付的工作任务，创造了劳动成果，并归用人单位所有。
2.从属关系的形成。从属关系的形成是识别劳动关系的一个主要特征。在事实劳动发生期间，劳动者与用人单位之间形成了从属关系，劳动者将其人身自由在一定时空范围内交由用人单位支配，接受用人单位的管理和监督，以用人单位员工的名义工作，并从用人单位处获得劳动报酬和有关福利待遇作为生活来源。
3.默认的意思表示。劳动者和用人单位之间存在着一方提供劳动，另一方支付劳动报酬的意思表示合意，这种合意是通过口头协商达成一致或者行为默认一致而达成一致，双方存在的从属关系的事实表明了双方当事人间以有订立契约的意思表示，在此情况下才能认为己经建立了事实劳动关系。
4.欠缺法定的形式要件或实质要件存在瑕疵。书面劳动合同是建立劳动关系的法定形式要件，事实劳动关系区别于劳动法律关系的一个重要方面就是缺少书面劳动合同这一法定形式要件。而实质要件存在瑕疵是指劳动者和用人单位双方在主体资格、意思表示、约定的内容方面违反了法律的相关规定。
四、完善对事实劳动关系立法保护
一是明确实施劳动关系的法律地位，对事实劳动关系的概念进行界定。虽然我国《劳动法》只承认书面的劳动合同，导致事实劳动关系在现实社会中大量存在，如果不将事实劳动关系纳入法律调整范围，漠视事实劳动关系中劳动者和用人单位的合法权益， 将大大降低人力资源配置的效率，因此从加强对劳动者合法权益保护、实现人力资源的合理优化配置的角度，将事实劳动关系纳入《劳动法》和《劳动合同法》的调整范围，明确其法律地位，以更好地保护劳动者的权益。对事实劳动关系的保护体现了对人权的尊重和社会以人为本的理念。
二是承认合理的双重劳动关系。双重劳动关系作为灵活就业方式的典型形式，不仅有利于劳动者实现更大的人身价值，更有利于劳动力资源的有效配置。但是长期以来双重劳动关系是不受立法保护甚至还被否定的，通过立法承认双重劳动关系的合法性，通过构建合理的双重劳动关系对完善事实劳动关系的法律保护至关重要，有利于劳动者充分实现自我价值，促进人力资源的充分利用与开发，为劳动者提供更完备的法律保护，因此劳动者在按法律法规的规定和劳动合同约定完成工作任务后，只要没有对原用人单位的利益造成严重影响，应当
允许其与其他用人单位建立事实劳动关系从而给劳动者提供更完备的法律保护。
三是引入可撤销劳动合同制度。《劳动合同法》第28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。该规定仅对履行无效劳动合同的劳动者劳动报酬进行规定，劳动者其他权益并未未被法律承认并加以完整保护，应完善相关制度，通过引入可撤销劳动合同制度，将效力瑕疵的劳动合同分为无效劳动合同和可撤销劳动合同，尽量缩小无效劳动合同的范围，赋予受害者的撤销权，促进劳动合同关系的平衡
五、结语
事实劳动关系是我国劳动法律关系中重要的组成元素，对事实劳动关系的保护，既是劳动者合法权益保护的必然要求，有利于维护社会的稳定和法律发展，实现法的正义价值。本文从立法这个角度提出对事实劳动关系予以法律保护的思考，而完善立法并非解决事实劳动关系问题的唯一方式，要彻底解决这一问题，我们必须以科学的眼光和理性的态度来分析和解决与其相关的一系列问题，在实践当中做出更大的努力。
参考文献：
[1]郭捷.《劳动法学》第5版[M].北京：中国政法大学出版社，2011.
劳动力与劳动关系范文3
关键词：劳动关系学；人力资源管理学；劳动经济学；学科；
作者简介：江永众，成都理工大学管理科学学院讲师、管理学博士；
随着我国市场经济体制改革的不断深入，一些地方劳资矛盾日益尖锐，例如2010年南海本田工人罢工事件、富士康事件等。如何正确处理劳资矛盾已经成为我国构建和谐社会的一项急迫政治任务。[1]劳动关系在西方通常称为劳资关系或产业关系。劳动关系作为一个研究领域，经济学、管理学、社会学、政治学、历史学等多学科都对其进行了解释，而这些学科在价值观、基本前提假定、信念、方法论等方面存在差异，远未达成共识。劳动关系学在我国属于“舶来品”，尚处于创设阶段，理论界对于该学科基本概念、学科性质认识模糊，研究非常缺乏。劳动经济学和人力资源管理学都将劳动问题和雇佣关系问题作为其研究核心，是与劳动关系学联系最密切的学科。但是人们对这些学科关于劳动关系的研究存在一些认识误区，这严重制约了劳动关系理论对我国劳资实践的指导作用。[2]因此，厘清这些学科的基本术语、基本概念和学科性质，对于我国实现构建和谐劳动关系的“十二五”规划目标具有重要的理论价值和政策含义。
一、西方劳资关系学的基本概念与核心假定
托马斯·库恩(ThomasS.Kuhn)的学科范式理论认为“任何一门学科在其早期发展阶段，不同的人对同一领域的现象———尽管可能不是完全相同的具体现象，都会做出完全不同的描述和解释”。[3]劳动关系学的学派抗争和方法论的多样性恰好折射了这门学科的不成熟性，因此劳动关系学尚处于常规学科的前科学阶段。但是西方劳资关系学通常采用正统多元论，属于狭义的劳动关系学。相对于学派林立的广义劳动关系学而言，西方劳资关系学经过近百年的发展，已经成为一门比较成熟的学科，为解释劳资问题提供了研究的参照框架和起点。基本概念和核心假定是其理论发展和衍生的基础。
(一)基本概念
作为一门成熟的理论研究学科，西方劳资关系学包括一些基本概念。劳资关系是劳动者与劳动力使用者以及相关社会组织在劳动过程中形成的社会经济关系。劳动者、雇主、劳动合同、劳动就业、工资、集体协商、集体行动、三方机制、劳动争议与冲突、劳动权利等是劳动关系学科的基本概念。[4]西方学者提出了许多劳资关系的基本概念，例如工作场所规则，规则网络，劳工标准，工会，集体谈判，雇佣关系的公平、效率和发言权目标，[5]结构化对立的雇佣关系，政府规制等。[6]其中，工作场所规则是最基本的概念，是由劳资双方谈判来决定，是劳资关系的焦点，因为工作场所规则一方面能够促进资方的组织战略实施，另一方面也决定了劳动者的生活水平和工作环境。[7]
(二)核心假定
劳动力附属于人类身上，不是简单的商品，这一思想是西方劳资关系理论产生的动因和基础，是西方劳资关系学的核心前提。在美国康奈尔大学劳工与产业关系学院院长Katz看来，西方劳资关系学的基本假定包括以下方面：[8]
1.劳动力不是商品。
新古典经济学关于劳资关系的研究缺陷是将劳动力与其他生产要素(例如资本、土地、技术等)等同起来，缺少伦理道德与意识形态的关怀，很难解释和解决社会劳动问题。劳资关系学科的前提假定是劳动力不是商品，具有与资本和土地等生产要素所不同的性质。劳动者在企业中是雇员，是为企业目标服务的人力资源或者生产要素。劳动者同时也是家庭和社会成员，必须承担家庭责任和社会责任，而这些角色也会影响他们的行为。因此，劳资关系学认为劳动力不是简单的商品，劳动者通过劳资关系来满足社会公正、平等和自我实现的需求，来实现劳资关系的社会福利功能。这一命题是劳资关系政策和制度制定的依据。
2.冲突是劳资关系的本质特征。
从劳资关系的性质来看，劳资关系是市场经济中的一种基本社会经济关系。雇员为企业提供劳动，服从企业管理者的工作安排和权威，并且以此作为获得薪酬和社会利益，他们要求参与管理决策，得到公平的工资，权益受到保障。雇主雇佣劳动者来进行生产，通过为社会提品和服务，从而获得经济利润。雇主追求的目标包括管理控制、生产效率、灵活使用劳动力、工人不罢工、经济利润等。显然，由于企业利润等于企业收入减去劳动者工资等成本，员工的工资与雇主的利润之间存在此消彼长的关系，因此劳动者和雇主在经济利益上存在根本的冲突。
3.劳资双方具有共同的利益。
劳资双方通过契约共同组成了一个组织，因此他们有着一些共同的组织目标和共同利益，例如组织的生存发展、竞争力、经济效益等。[9]因为组织是由个体、群体等组成，当组织目标实现时，个体和群体的目标才能得到实现，例如当企业的总收入增加时，通常员工的收入也会得到提高；反之，当企业总收入下降甚至破产时，员工的收入必然会减少，严重时员工还会失业。劳资关系系统的目标就是要在解决劳资冲突的基础上，实现劳资双方的共同目标。因此，劳资双方虽然存在固有的利益冲突，但是双方也存在一些共同利益(见图1)。
4.劳动者有自由选择工会作为其利益代表与资方进行集体谈判。
根据西方产业民主理论，产业民主要求建立一种劳动者能够表达其所关注事务的有效代表制度，劳动者应该拥有集体发言权。因此，自由的集体协商和集体谈判制度是劳资关系体系的重要组成部分。劳动者和雇主可以不通过第三方的干预自行解决双方的争议和冲突。政府的目标就是为劳动者和雇主创造公平的政策和法律环境，保障劳动者权益，使得劳动者可以自由决定是否选择工会作为其代表，并且通过集体谈判来解决劳资争议和冲突。
5.政策制定者必须权衡利益相关者的目标。
劳资关系是一个社会子系统，其涉及雇员、工会、雇主、政府、公众等诸多社会成员。劳资关系政策将影响这些利益相关者的利益和目标的实现。劳资关系政策的目标至少应该兼顾效率、公平和发言权的平衡。[10]效率是对资源的有效配置，是雇主最重要的经济目标。公平由一系列就业的最低标准、程序性公平和分配性公平等标准构成，这些标准与劳动者的工资、福利等物质待遇相关，而且标准的制定要体现对劳动者人性尊严和人性自由的尊重。发言权是劳动者在雇佣关系中参与工作决策的能力，它强调对劳动者的人性尊严和民主参与，包括个人发言权和集体发言权两个方面。因此，劳资关系研究必须考虑利益相关者的目标，在这些带有冲突的目标之间进行权衡。
二、劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较
由于劳动关系领域研究的目标是要解决劳动问题和雇佣关系问题。而这些问题具有综合性，因此劳动关系领域的研究具有跨学科性质。这一点可以从西方劳资关系学科的创始人康芒斯身上得到体现。康芒斯既是西方劳资关系学的创始人，同时也是劳动经济学、人力资源管理学和制度经济学等学科的奠基者。在早期，劳资关系学科的研究范围包括工会、集体谈判、人事管理、劳动法等内容。二战后，西方劳资关系理论主要研究工会和集体谈判。近年来，劳资关系学科主要研究与工作有关的雇佣关系，其研究范围又逐渐扩大化，与早期的研究范围相似。因此，劳动关系的研究与经济学、管理学、心理学、社会学、历史学、政治学等学科关系密切。其中，劳动经济学和人力资源管理学是与西方劳资关系学联系最密切的学科，这些学科都试图对雇佣关系和劳动问题进行解释(见图2)，但是这些学科在基本假定、概念、研究目标和解决途径等方面存在许多差异。[11]
(一)劳动经济学与劳资关系学
劳动经济学继承了新古典经济学的传统，主要研究企业外部劳动力市场的运行规律。其理论前提包括企业、劳动者和消费者都是理性人，他们追求自身利益最大化；劳动资源是一种稀缺资源；劳动是同质的商品以及一般均衡等。为了研究劳动资源的最优配置，新古典劳动经济学家将企业看成是一个生产函数，劳动是与资本、土地相似的生产要素，主张由供求力量来决定劳动的价格———即工资，他们反对最低工资制度。当劳动的价格等于企业雇佣劳动的边际生产力时，劳动资源配置达到最优效率。近年来，劳动经济学开始关注企业内部劳动力市场的研究。在现实世界中，企业的劳动力资源并不是全部通过外部劳动力市场进行配置的，相反，许多劳动力资源是通过企业内部劳动力市场进行配置的，因此劳动经济学试图对企业内部劳动力市场存在的原因、特征、方式等进行解释。例如Lazear对企业内部劳动力市场进行了经济学分析，认为市场竞争会迫使企业采取一种富有效率的治理结构和人力资源管理实践，但他不赞成对企业内部雇佣关系进行制度干预。[12]这些理论从不同的角度对劳资关系问题进行了解释。传统劳动经济学将劳动视为商品，这必然带来资方单边主导劳资关系，以及劳资关系冲突的紧张状态，因此不能解决资本主义的劳动雇佣问题。
根据西方劳资关系理论的前提假定，劳动不是商品，因此将不能将劳动视为同质商品，这样完全竞争市场的供求模型就不能成立。劳动者的工资———即劳动的价格就不能仅仅由外部劳动力市场的供求关系来决定。虽然劳动市场力量对个人和企业存在影响，但是劳动者的工资取决于劳动合同，需要通过劳资双方的个别和集体协商来实现。劳资关系理论摒弃了劳动经济学关于完全竞争市场能够实现充分就业，以及工资和工作条件能够达到公平和效率兼顾的理想假说。
劳资关系学不是将劳动视为简单的商品以及完全竞争市场中的同质生产要素，而是将劳动看成是雇佣关系中人类劳动力的交换和使用，这种雇佣关系是嵌入在不完全竞争市场和层级制企业之中的。劳资关系作为社会系统的一个子系统，受到政治法律、经济、社会和道德规范、历史文化和技术等环境因素的影响。显然，西方劳资关系理论采取了一种折中的实用主义思想，主张通过在资本主义体制内进行增量改革，对资本主义劳资关系进行改良和重组，以建立充满效率、公平、人性的雇佣关系，从而为资本主义体制进行辩护。基于劳资关系学的基本假定，劳动经济学与劳资关系学在劳动的性质、生产效率的决定机制、工资决定机制、劳动契约的完备性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇佣关系和劳动问题等方面存在差异(见表1)。
(二)人力资源管理学与劳资关系学
人力资源管理学发端于科学管理时代。科学管理基于“经济人”的人性假设，将劳动者视为由雇主操纵的机器，他们为了追求自己的经济利益最大化而进行劳动，因此主张通过工作标准化以实现工厂生产效率最优，通过为工人提供计件工资来对劳动者进行经济激励。但是，EltonMayo的霍桑实验发现工人不仅仅追求经济利益，而且还有社会需求，由此导致了人际关系学派的产生。人际关系学派强调企业管理中的人性要素，认为雇佣关系就是人际关系。人际关系学派后来发展成为西方劳资关系学在20世纪四五十年代的一个分支。随后的行为科学理论从个体、群体、组织心理、工作、技术等方面对组织中的人的心理和行为进行了系统研究。二战后，人力资源被视为有助于国家提高生产率和经济增长的人力资本。这些思想和理论的发展促进了人力资源管理学的产生和发展。20世纪60年代以后，人力资源管理学从劳资关系学中分离出来，成为一门与劳资关系学相互补充、相互竞争的独立学科。[13]
人力资源管理学关于员工与管理者关系研究的主要理论基础是社会交换理论[14]和诱因—贡献理论。[15]这些理论认为企业可以通过人力资源管理实践和管理权威来协调员工关系，促进员工的合作和竞争，从而实现企业内部劳动力资源配置最大化。根据企业资源基础理论(RBV)，[16]企业竞争优势来源于内部优势资源，而不是外部优势资源或者环境，因此人力资源管理学的基本命题是企业内部劳动力市场越完善，企业绩效就越高。[17]一些学者的研究检验了人力资源管理实践对企业绩效的影响。[18]根据人力资源管理学派的基本逻辑，企业应该不断扩大规模，取代市场。显然这个推论与现代企业理论关于企业性质和边界的解释相矛盾。在现代企业理论学者看来，企业边界是由市场交易成本和企业内部组织管理成本共同决定，存在一个最优的企业边界。
人力资源管理学和西方劳资关系学从产生之初就联系紧密。在二战之前两者都研究雇佣关系，以及与工作相关的领域。二战后，劳资关系研究范围缩小，主要聚焦工会和集体谈判。而人力资源管理学派则转向组织内部，将员工视为人力资本，以积极的方式进行管理和开发。20世纪80年代后，随着工会运动的衰败，劳资关系理论研究也明显进入衰退期。到了21世纪，劳资关系学将员工关系、市场、制度、组织策略和公共政策都纳入其研究范围，试图扩展与其他学科的交叉和联系，以建立一个包括劳资关系和人力资源管理在内的人力资源与劳资关系(HRIR)领域，实现建立基于市场的人性化雇佣关系的目标。[21]这表明人力资源管理学和劳资关系学有进一步融合的趋势。
人力资源管理学和劳资关系学都赞同“劳动力不是简单的商品”的基本假定，并且寻求解决工作场所的劳动和雇佣问题。但是，两者在劳资双方利益一致性程度、冲突的性质、研究目标、研究视角以及管理者、工会和政府的角色等方面存在明显的不同。
(三)劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较
劳动关系是我国普遍使用的一个中性术语，这避免了不必要的意识形态论战。劳动关系是劳动者与劳动力使用者以及相关组织在实现劳动过程中所形成的社会经济关系。[24]在不同国家或不同情景下，与劳动关系相关的常用术语还包括劳资关系、雇佣关系、员工关系和产业关系等。人们对这些术语的含义和使用存在许多分歧。从学科性质来看，劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学关于“劳动关系”相关术语的使用具有其特定的内涵，体现了不同学科对于劳动问题的理论分析差异。
1.劳资关系学。
西方劳资关系学或者产业关系学是以劳动者受雇于资本的所有者，即雇佣关系为前提。狭义的产业关系就是集体雇佣关系，是劳动者集体与雇主之间发生的与劳动条件有关的关系。广义的产业关系可以使用公式来表示：产业关系=雇佣关系+工会和政府干预，即强调工会和政府对雇佣关系的调节和治理。[25]劳资关系学否定劳动者是商品的简单假设，奉行“以人为本”的理念，认为劳动力市场和雇佣关系是一种政治性的结构安排，它决定了人们的权利和义务关系。由于雇佣关系本质上是一种不平等的关系(资强劳弱)，劳动者需要工会或其他组织的力量来维护其权益，而政府作为任何社会必须具备的一个主体，需要通过立法、政策来指导、规制、平衡劳资双方的关系，以维护经济社会发展。劳资关系理论本质上是社会劳动经济学，[26]强调社会和制度的因素。劳资关系学认为国家宏观经济状况、企业组织特征、劳动者人口统计学特征等因素影响经济效率。经济效率因劳动关系不同而存在差异。经济系统与劳动关系系统相互作用、相互影响，共同构成整体的社会系统。
2.人力资源管理学。
人力资源管理学认为企业为了调动员工积极性，可以采用不同的人力资源管理模式，并且对企业内部劳动力市场进行了比较合理的解释。当企业内部劳资双方合作程度高时，员工工作满意度增加，员工流动性降低，员工工作积极性得到提高。因此，企业管理者应该采取灵活雇佣实践，以降低劳动成本，提高生产效率。人力资源管理学一般使用“雇佣关系”术语，雇佣关系是雇员与雇主之间建立的与劳动有关的法律关系。(1)雇佣关系包括市场关系和管理关系。市场关系是指通过市场机制决定劳动力的市场价格，管理关系是指通过管理者与被管理者之间的直接沟通和管理权威来进行工作场所管理。人力资源管理学更关注雇佣关系的内部管理关系。[27]因此，人力资源管理学通常也使用雇员关系一词，这是一种新型的产业关系，从一体化视角出发，将雇员视为一个整体，并将其整合到一个雇佣组织中，主张通过人力资源管理的方式来调整雇佣关系。
3.劳动经济学。
劳动经济学家通常使用“劳资关系”术语，例如劳资关系具有超出工人阶级与资产阶级对立内涵的广义含义，是各类盈利(营利)性企业中资本所有者与劳动力所有者之间以劳动合同为纽带所形成的基本经济关系。[28]劳动经济学认为内部劳动力市场扭曲了市场机制，必然带来降低经济效率，因此主张应该尽量实行市场化，即市场经济。因为市场竞争越充分，资源配置效率越高。由于劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的研究对象都涉及劳动和工作场所的雇佣关系，因此这三门学科在发展过程中始终交叉发展，相互影响，但是这三门学科在通常使用的术语、研究对象、基本观点、资源配置方式和效率、劳动问题和雇佣关系性质、人性假设、契约的性质、交易成本和追求的目标等方面存在明显的差异(见表3)。
三、结论与启示
劳动关系是现代社会最基本的社会经济关系。正是劳资双方充满合作与冲突的互动关系构成了人类社会进步的不竭动力。经济学、管理学、社会学、心理学、历史学、政治学等学科的知识为解释和治理因劳动关系运动而产生的劳动问题和雇佣关系问题作出了不同视角的贡献。其中劳动经济学、人力资源管理学和西方劳资关系学是与劳动关系问题研究最密切的学科。
(一)基本结论
劳动经济学从劳动力是商品的基本假设出发，主张通过外部劳动力市场机制来实现劳动力资源的最优配置。但是完全自由放任的市场经济体制往往导致资方单边控制的劳资对立状态。人力资源管理学意识到劳动者需求的层次性，认为企业内部劳动力市场和人力资源管理实践的完善程度对企业绩效有正向影响，因此主张企业应该不断改进内部人力资源管理、不断扩大规模，但是这种观点的逻辑延伸是整个经济将合并成为一个企业，这显然与现实和现代企业理论相悖。
针对劳动经济学和人力资源管理学的不足，西方劳资关系学从“劳动力不是商品”的基本信念出发，以劳动问题和雇佣关系问题的解决为学科目标，兼收并蓄多学科的理论，经过近一个世纪的嬗变，发展成为一门独立的学科。劳资关系学的范围突破了工会与管理方之间的集体雇佣关系界限，涵盖了所有与劳动、雇佣关系和工作场所有关的各个方面，以及由劳动关系而带来的相关行为和结果，例如工作生活质量等问题。
劳动具有使用价值和交换价值，能够在市场上进行交换，所以具有商品性质；但是劳动与其他商品不同之处在于劳动有灵魂，劳动关系具有人性化特征、具有社会福利功能，这是劳动关系学的基本理论基础。劳动关系的人性化特征决定了劳动关系学的多学科和多目标性质。劳动关系首先必须关注雇主的经济利益和经济效率；劳动关系也要追求劳动者的利益，强调社会和人文价值关怀。劳动关系政策的目标需要包括企业的生产效率、企业管理的程序和分配公平、工作场所的民主参与、禁止使用童工、劳动歧视、强制性劳动、重视劳动者的自我实现和自我发展机会等，必须平衡企业、劳动者、社区等利益相关者的需要。
(二)政策含义
首先，政府需要用公权力介入劳动关系调整。劳资关系学的基本预设是“劳动力不是商品”，这要求建立人性化的雇佣关系。由于我国政治体制决定了工人是领导阶级，是主人翁。这是我国计划经济体制下劳动关系特点的集中体现。但是，随着我国市场经济体制改革的深入，我国企业劳动关系发生了转型，企业劳资冲突日益增加。为了构建和谐的劳动关系，必须重新反思和认识在社会主义市场经济下企业劳动关系中劳动者的地位。在自由竞争的市场经济条件下，劳动者也不是一种简单的经济商品，其在与资方的谈判中天生地处于不平等地位。为了平衡劳资双方的力量，政府公权力必须介入其中。另外，在我国现有体制下，应该通过工会的民主化和群众化改革，使其真正成为劳动者的集体代表，逐步建立集体劳动关系调整机制，通过工作场所规则网络的制定和完善来建立和谐劳动关系。
劳动力与劳动关系范文4
关键词：马克思；非生产劳动；金融；剩余价值；利润
中图分类号：F0-0 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）04-0078-02
迄今为止，几乎所有关于2008年经济危机的研究都存在以下假设，即金融本身并不创造新的价值。这个假设只是被无条件地接受，而无人对此详加探究。但至少有以下三个方面的问题是需要说明的：第一，非物质产品生产部门的劳动是否创造（剩余）价值；第二，金融行业雇佣工人的劳动是否创造（剩余）价值；第三，这部分剩余价值与金融行业利润之间的关系是什么。正确说明以上问题的关键，在于全面理解和拓展马克思关于生产劳动和非生产劳动的认识。
一、马克思关于“生产劳动”与“非生产劳动”的基本认识
马克思关于“生产劳动”与“非生产劳动”区分的基本认识是建立在对生产资本研究的基础之上。
（一）关于“生产劳动”的内涵
“生产劳动是直接同资本交换的劳动”[1]148。这个定义来自于亚当・斯密，马克思予以高度肯定，认为是斯密的巨大科学功绩之一。马克思的功绩在于科学地阐明了劳动同资本的直接交换的具体含义。马克思指出，这样一种交换应是双重交换，第一重交换是流通领域中，货币和劳动能力的交换，即对劳动能力的购买；第二重交换是生产过程中，劳动直接隶属于资本，并变成资本的一个组成部分，形成“一定量的物化劳动与等量活劳动加一个不经过交换而占有的活劳动的追加量相交换”[1]429，与剩余价值的生产相伴随的还有同劳动能力相对立的、独立化了的物化劳动的价值保存并增殖。马克思本人关于生产劳动的定义，“只有生产资本的劳动才是生产劳动”[1]147，所要表达的内容在精神实质上与上述定义是相同的。
（二）关于“非生产劳动”的内涵
马克思认为，当生产劳动的内涵确定下来后，非生产劳动的内涵也就可以绝对地确定下来了。非生产劳动指“不同资本交换，而直接同收入即工资或利润交换的劳动（当然也包括同那些靠资本家的利润存在的不同项目，如利息和地租交换的劳动）”[1]148。这里劳动与收入的直接交换是一重交换，仅发生在流通领域。货币仅作为流通手段，作为交换价值的独立形式与劳动交换，目的在于获取某种具体的使用价值。
（三）“生产劳动”与“非生产劳动”的本质区别
马克思认为，从产业资本家的角度看，生产劳动与非生产劳动的区别，资本与收入的区别不在于是否生产物质产品，不在于劳动所提供的使用价值的具体性质。这种区别来自于劳动借以实现的社会生产关系，也就是说是否存在资本主义的雇佣劳动关系。
具体看，这种差别意味着，与收入直接交换的劳动并不补偿收入中用以支付劳动的基金。收入所有者为这一劳动支付报酬，其结果是获得一个具体的使用价值，随着消费的结束，对于收入的拥有者而言，这部分货币所代表的价值也就消失了。而资本家用所拥有的货币与劳动直接交换，完全是因为劳动者提供的交换价值额大于花在它上面的费用，也就是说，是因为它对资本家说来，纯粹是一个用较少劳动交换较多劳动的手段。
另外，生产劳动与非生产劳动的区别是相对的。同一劳动，对于资本家可以是生产劳动，也可以是非生产劳动。只要资本家作为生产者来购买它，用于实现资本增值，这个劳动就是生产劳动；也可以是非生产的，只要资本家作为消费者来购买和消费它。
二、服务作为“生产劳动”应具备的特征
马克思关于“生产劳动”与“非生产劳动”内涵的确定是逐步完善的。当马克思关注的视野从生产领域和生产资本那里转移到流通领域时，“生产劳动”与“非生产劳动”的区分仅仅以是否与资本相交换来定义则显得不充分，需要进一步拓展。
马克思本人对于“生产劳动”内涵的拓展，出现于其对商业雇佣工人所从事劳动的性质判断上。马克思认为商业雇佣工人单纯的买卖劳动由于其目的仅在于已创造的价值的形态转化，故属于“非生产劳动”。而包装、分装和运输等活动由于属于“生产劳动”在流通领域中的延伸，则属于“生产劳动”。同样从属于资本的劳动在这里出现了区分。但这样的拓展仍然局限于物质产品领域，需要将其拓展到非物质产品领域。因为与本文论述的直接相关性，这部分内容需要单独加以说明。
“服务”劳动的特性在于并不通过物化为物质产品来表现自身，生产行为和消费行为是同时进行的。生产行为一经提供随即消失，它不采取实物的形式，不作为物而离开提供者独立存在，不作为价值组成部分加入某一商品。马克思认为，对于资本家而言，是否生产物质产品本身并不重要。在资本家看来，商品从来都不是一个消费对象，而仅仅是交换价值的承担者，获取商品中所包含的交换价值才是资本的真正目的所在。服务的提供者只不过是直接提供了一个劳动，一个交换价值。这个交换价值同样是由劳动提供过程中不变资本的耗费、劳动力再创造的自身价值和剩余价值决定。
服务能够作为“生产劳动”，同样，除了其与资本相交换，为使用它的资本家带来新价值之外，还要求这类劳动的作用对象不应仅仅是价值的形态转化，或者是已经实现（即使是作为债权实现）的价值。作为“生产劳动”的服务不仅要为资本家带来新价值，从整个社会角度看，也应提供新的劳动和价值。
三、关于金融部门雇佣工人服务劳动的性质判断问题
金融部门提供的是各类金融服务。如果将这里的金融业定性为最初始的货币经营业，即与信用制度相分离的货币经营业，那么，金融业所提供的服务或者说劳动，“只与商品流通的一个要素即货币流通的技术以及由此产生的不同的货币职能有关[2]”。货币作为流通手段或支付手段，会引起纯粹技术性的货币收付和簿记业务，本身形成一种劳动；货币作为贮藏手段，作为可能的货币资本存在，使得贮藏货币的保管成为必要，这种纯粹技术性的业务也会引起特殊的劳动。
这些劳动是由货币经营资本所雇佣的劳动者完成的。货币经营资本所雇佣的劳动者，就其出卖自身劳动力这一点而言，同物质产品生产领域的雇佣工人是一样的。他们在流通领域中出卖自己的劳动力，同时通过实际的劳动过程为资本家再生产出来购买这部分劳动力所需的基金。他们在劳动过程中会创造价值，也会创造剩余价值。但与生产领域中的劳动形成鲜明对比的是，这种货币经营资本的职能，按照上面的假设，是专门替整个产业资本家和商业资本家阶级完成这些由纯粹技术性的货币收付、簿记和贮藏业务直接引起的劳动。这类劳动，从整个社会生产的角度看，只与已经实现（即使只是在债权形式上实现）的价值有关。也就是说购买这部分劳动力的花费是一种流通费用。
金融业雇佣劳动者的剩余劳动，同必要劳动一样，不直接构成资本再生产的要素。也就是说，这个社会整体上并没有因为这种剩余劳动增加占有任何额外的产品和价值。但是，这个人所代表的非生产费用却减少了，因为社会没有为这部分劳动支付等价物。但是，既然这个当事人是由资本家使用的，资本家会由于未对这部分剩余劳动支付报酬而减少他的资本的流通费用。因此，金融业资本家的利润与金融业雇佣工人的剩余劳动只存在间接关系。
如果增加考虑其他类型的金融活动，并不能改变关于金融业雇佣工人的劳动属于非生产劳动的结论。如对于投资银行而言，投资银行雇佣工人所完成的劳动只不过是使货币或者货币资本从一个人手中转到另一个人手中。这与价值的创造无关，只不过是价值在不同经济主体之间的再配置，其利润不过是从社会总体剩余价值中所做的一种扣除。雇佣工人劳动的非生产性质更加突出。
总之，按照资本主义生产方式组织起来的金融部门，其雇佣工人的劳动却不能算作是“生产劳动”。其原因主要在于金融资本本身在社会再生产过程中的职能和地位。
参考文献：
劳动力与劳动关系范文5
关键词：劳动关系；人际关系；人力资源管理
国内一些学者针对我国民营企业劳动关系的现状，提出了很多建设性的对策及前瞻性思考，如建立集体谈判制度、科学组建工会、建立劳动仲裁预警机制等，这些都是从制度层面进行调整，而真正结合中国国情，行之有效的改进办法是在企业内部进行现代化管理，将员工参与管理的理念引入企业管理，在企业内部建立和谐的人际关系有利于调节企业家、管理者及员工之间的关系，而这三者之间的相互关系是和谐的劳动关系必不可少的要件。
在企业内部建立一个稳定团结的人际关系和文明进步的人文环境，使制约企业发展的一切因素都处于和谐共振的状态下，成为企业协调发展的重要因素。而企业发展最关键的因素是人，发展的终极目的也是使人得到全面自由的发展，因此，在企业内部建立和谐的人际关系，是调动和发挥人的积极因素的重要内容，也是和谐劳动关系的重要内容。
一、人际关系的良性互动
1 企业家与员工的人际关系
(1)企业家与管理层人员的人际关系
在民营企业由原始积累走向资本扩张的过程中，家族成员与企业家并肩作战，艰苦创业，实现了企业内部人员间交易成本的最小化，并恪守企业非规范化市场运作的保密机制。这种由实践决定的较高信仟度加上“血浓于水”的传统熏陶，使企业家与家族成员的人际关系呈现出一种超稳定状态和亲密性。但随着企业绩效的提升，企业利益分配主体的多元化，家族成员的私心日益膨胀，优越感渐增，使原有的人际关系成为企业家革新的枷锁和企业发展的阻力。
为了突破家族人力资本的封闭性，不少民营企业家聘用了职业经理人。他们与企业家的人际关系呈现出一种微妙性和多变性。一方面，不少企业家任人唯贤的开阔胸襟，给予了职业经理人施展抱负的空间。利益目标共同致使企业家与职业经理人的人际关系具有“一荣俱荣，一损俱损”的特点，另一方面，有的企业家引进了人才却又因相应监督机制缺乏，法律保障不健全而担心其分权、欺诈、恶意离职等行为的发生，故不给予其较高信任度，
(2)企业家与普通员工的人际关系
首先，两者经济利益的休戚相关决定了他们人际关系的功利性。广大员工是企业效益增长的拉动力量和企业生存的内生要素。而企业作为农村大量剩余劳动力的聚集地，企业家是员工经济收入的提供者。因此，两者之间相互依赖，缺一不可。
其次，劳资双方的矛盾冲突决定其人际关系的紧张性。多数企业还处在资本原始积累阶段，需要尽量降低与员工的交易成本。面对激烈的行业竞争，残酷的市场规则，企业家往往在追求利益最大化的过程中把员工当作纯粹的“经济人”。由于企业家的意志长期凌驾于员工的个人满意度之上，导致劳资双方的表面平和但蕴含着深层次的对抗，积蓄到一定程度，便引发显性的、剧烈的人际冲突，
最后，企业生存背景和发展需要赋予两者人际关系富有人情味的一面，随着全球经济一体化进程的加快，企业要想在竞争中站稳脚跟，必须要依靠良好的人力资本获得持续发展的动力。很多企业家自觉“吸收”国外先进管理理念，在管理过程中强调”以人为本”。在重制度、讲仟务的硬性管理的同时，注入爱员工、顾人情的柔性管理剂。这些对员工的人文关怀可有力化解人际关系的紧张度，产生积极的人际互动。
(3)管理层人员的人际关系
随着我国企业规模的日益扩大、家族式管理模式弊端的日益显露，企业家愈来愈青睐现代企业制度。职业经理人作为我国企业改革的成果之一，在清一色家族成员的管理层中异军突起。大胆引进职业经理人，其本意是针对科层管理的弊端而建立的一种制衡机制，但实质上，目前许多企业的职业经理人正处于进退维谷的两难境地。一方面，职业经理人虽然受到企业家的亲自授权，但在实际运用过程中，稍不小心碰到企业的亲情网、关系网，便会遭到很强的反弹力。另一方面，家族成员在企业管理中长期享有特殊权力，一旦因职业经理人的入侵而导致权力优势打破，便会对职业经理人进行或明或暗的打击和排斥，这种排外行为一旦超过职业经理人的心理容忍度，必定会导致整个企业管理层的裂变。
2 人际关系的良性互动
21世纪是一个崇尚管理的时代，以“人”为核心的现代化管理理念正呼唤着人际沟通的全面渗透和人际关系的良性互动。良好的人际互动关系是我国企业抵御市场风险的坚固防线，能孕育，出企业持续发展的致胜契机。推动我国企业人际关系的良性互动要注意以下三个方面：
(1)企业家与员工之间的目标整合
企业行为是所有企业成员多维博弈的结果。如果处理得当，就会出现企业家与员工双赢的局面。在管理实践中企业家要善于用动态发展的企业美好愿景去召唤人、凝聚人、激励人，要实施以人为本的管理理念、个性化管理理念，不断增强员工的自我价值感，使员工的个人心理目标与企业的目标保持一致，从而达到现有条件下员工个人效用的最大化。
(2)管理层人员之间的心理相容
良好的管理层人际关系是企业群体团结一致的心理基础，而不和谐的管理层人际关系能使企业家与普通员工之间出现沟通真空，一方面，职业经理人要尊重管理层中的人员，尽力缩短与对方的心理落差。另一方面，各层管理人员在心理上要接纳职业经理人，在管理过程中要舍得放权。只有心灵空间里的容纳，才有实际行为中的合作。双方都应敞开心扉，求大同，存小异，将人际冲突的内耗转化为企业共同发展的动能。
(3)普通员工之间的智能互补、分工合作
有人形容美国文化是桥牌文化，日本文化是围棋文化，中国文化是麻将文化。打麻将最重要的策略就是要“防住上家，看住下家”，自己和不了，也不让别人和。可以说，这也是企业普通员工人际关系紧张、小集团主义盛行、团队精神缺乏的真实写照，作为民营企业主体的普通员工，其人际失和现象会导致企业其他有利因素的消亡。只有相互认同、相互补充才能突破以自我为中心和局部小团体的狭隘意识，并逐步消除个性特征差异及其带来的消极影响，最终使企业在天时、地利、人和中获得长久发展。
二、员工参与管理
员工参与管理，即共同管理，主要是集体参与，其含义是指员工与雇主在交流过程中，共同制定企业组织策略或战略规章，共同对有关问题进行决策的制度。
参与决策的双方是用合作的态度、方式来寻找解决问题的办法，还是用敌视的态度、封闭的或有保留的交流方式来寻找解决问题的办法，其结果完全不同。前者参与的结果是积极的，有助
于问题的及时解决，实现真正的合作，后者参与的结果是被动的，很难推动问题的有效解决，实现真正的双方合作。
无论员工，还是企业都需要雇员参占企业民主管理。“员工参与民主管理是个人自我实现的需要”，马斯洛的五种不同层次的需要(生理、安全、归属、尊重、自我实现)反映了不同文化环境中人类共同的特点，这些需要是由低级到高级以层次形式出现的，只有低层次的需要得到满足之后，才会出现更高层次的需要。人总是希望能最大限度地发挥自身的潜能，达到所追求的目标，而这种潜能和目标的实现是在工作的参与过程中实现的。因此，要采取各种办法促使员工有充分的发挥其潜能的机会，如让其承担挑战性的工作、员工决策、实行提案制度、支持员工好的设想，以满足他们自我实现的需要。
参与是一种赏识的手段，它能满足员工归属的需要和受人赞赏的需要，给人以一种成就感，是企业对员工工作热情进行激励的重要手段。激励理论的研究结果表明，员工参与管理受到强有力的支持，并日益得到人们的认同和运用，毫无疑问，很少有人在参与商讨和自己有关的行为(参与行动)时不受到激励的，在工作场所，大多数员工既知道问题之所在，又知道如何解决，因此让员工以恰当方式参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。
三、人力资源管理与劳动关系调整
实践表明，人力资源管理与劳动关系存在内在的关联，特定的人力资源管理手段有助于劳动关系的和谐，某种特征的劳动关系也决定了人力资源管理技术的采用。因此，对人力资源管理与劳动关系调整的关系的研究，对于我国日益复杂的劳动关系调整方向具有特别的思路和引导贡献。人力资源管理作为劳动者和雇主之间保持和谐、弹性关系的手段，十分切合当前需要。人力资源管理追求的是一种人本的管理，与中国的“和为贵”的传统文化天然相通，是建立劳动关系双方良好沟通渠道，妥当解决劳动问题的有效途径。可以通过以下途径来加以调整：
1 突破家族化管理，实施规范化管理
家族化管理往往会出现用人过程中的任人唯亲，决策随意、专断，以命令代替计划、制度，从而使员工逐渐失去主观能动性，导致企业随时处于危机。
(1)明晰产权，两权分离
随着我国民企业规模不断扩大，所有权和管理权分离成为必然，明晰的产权是人们追求长远利益的动力，而产权明晰是两权分离的基础，通过两权分离可充分发挥管理优势。通过聘任管理专家可以弥补我国企业在管理方面的不足，减少企业主经营负担使其能集中精力进行企业的重大决策，从而有效地降低企业决策失误。
(2)建立健全规章制度，实施规范化管理
随着企业规模的不断扩大，企业必须突破地域、亲缘的约束，建立责、权、利明确的现代契约关系，以及支持这种契约的文化系统。系统的维护需依靠有效的规范，民营企业应建立健全各项规章制度，企业中的所有人员都应严格遵守制度，只有规范化的管理才能使企业员工为实现企业的目标而奋斗，从而促进企业的发展。
(3)现实利益与长远利益的协调发展
真正的企业谋求的是长期的发展，企业在追求现实利益的同时，更要寻求企业的长远发展。民营企业要想持续发展，必须营造有利于人才能力发挥的良好的企业氛围，逐步进行研发过程中的技术培养，在引进先进技术的同时，培养自己己的人才团队，为企业的发展提供后续支持。中国民营企业往往由于某种产品的成功，内在生成一种非理性的、超常规的冲动，从而在之后的发展中进行非理性冲动决策，而未估计长远利益，最终遭到失败。
2 培养双赢观念，树立现代人力资源观念
企业与员工是一种契约关系，双方是互利的共同体。企业为员工创造发挥才能的舞台，同时员工需要为实现企业的目标而努力，在实现企业目标的基础上实现自身的价值，得到应有的报酬。只有二者目标一致才能达到两者之间的平衡，实现企业的长远发展。
3 树立诚信意识
劳动力与劳动关系范文6
关键词：中小民营企业；社会责任；劳动关系管理
一、相关概念界定与简介
1.中小民营企业
《公司法》规定，企业的种类是以企业资金的构成为标准来区分的，大体包括：国家独资、国家控股、有限责任公司、股份有限公司、合伙企业以及个人独资企业等。根据以上对民营企业概念的解释，民营企业涵括了除国家独资、国家控股以外的其他非国有资本的企业。
2.企业社会责任理论
企业社会责任，英文全称Corporate Social Responsibility，简称CSR。现代化的企业早在英国完成第一次工业革命以后，就已经得到了充足的发展，但是，企业社会责任这一观念并未出现，据国外史料记载，企业社会责任思想的起点是亚当・斯密的“看不见的手”。
3.劳动关系管理
劳动关系其实是一种社会关系，这种社会关系主要是通过雇主和雇员两方的努力以实现劳动过程而形成的，具体来说是由雇主与雇员个人及其组织间产生的、争夺双方合理的利益诉求引发的，通常以合作和冲突等形式表现出来，社会中的经济、法律等因素都将对它产生影响。
二、中小型民营企业内员工现状
伴随着当今企业的急速成长，劳动关系管理这个观念日益在企业经营管理理念中扮演着重要的角色，所以合理管理企业的劳动关系是极有必要的。
当前，中小民营企业关于各自责任的建设工作并未到位，就某省中小民营企业对员工社会责任实施现状为例，调查分析表明某省民营企业存在着大量伤害了员工权益的违法违规情况。主要表现如下：
1.工作时间长，劳动报酬偏低
某省民营企业员工每周工作6天的占比40.1%，每周工作7天的占比36.3%；每天的工作时长为8至10小时的占比38.8%，工作时长在10至12小时的占比27.1%，工作时长大于12小时的占比9.5%。此外，相关调查显示37.3%的员工因害怕企业会无故克扣工资而在非自愿的情况下加班。尤其是在劳动密集型行业中，这种工作超时的情况更为普遍。值得强调的是部分员工在长时间加班的情况下并未获得相应的劳动报酬。
2.工作环境恶劣、社会保障缺乏
由于民营企业资本较小，企业为了节省生产成本，对员工的安全生产投入较少，缺乏必要的员工安全与健康配需。在实地考察中笔者发现，民营企业中存在许多对员工的身体健康和生命安全造成危害的因素，如有部分中小民营企业存在粉尘超标的问题；更有甚者，员工需在简陋的防护措施下暴露在有毒有害气体中工作。
3.员工与企业文化契合度不高
目前绝大部分中小民营企业均为建立完善的企业文化，员工更是缺乏对企业文化的认识。一方面，民营企业主主要关注点为企业盈利情况；另一方面，由于中小民营企业员工流动较大，难以建立完善的企业文化。
4.人身权利及尊严受侵犯
目前，在一些中小民营企业中存在大量劳动者非自愿工作现象，例如：企业私自将员工的身份证或暂住证扣留；要求企业员工缴纳不合理抵押金或保证金；更有甚者，员工的日常生活均需受到企业的控制和监视。这些不合理的做法均侵犯了员工的人身权利和人格尊严。
三、社会责任角度下中小民营企业劳务关系影响因素
针对目前存在的问题，笔者从社会责任角度出发，认为对劳务关系的影响因素主要为以下几点：
1.经济情况
从我国当前的研究来看，大多数学者均认为经济情况与劳务关系（社会保障）呈正相关关系。较好的经济状况下，员工能得到更好的社会保障和尊重。此外，稳定的经济下企业与员工的劳务关系表现的更为稳定，企业更愿意通员工维系长时间、健全的劳务关系，员工社会保障普及率更高。
2.法制环境
劳动合同制度建设是影响劳动关系的重要因素。规范的契约关系是市场机制得以运行的重要保证，因此，民营企业劳动关系的确立必须规范化。任何时候企业的管理者都需要通过法律的手段在法定范围内签订劳动合同、变更劳动合同的条款，以及处理具体的劳动关系等活动，尤为重要的是要在此过程中加强业主们的法制观念的教育，熟知各式各样的有关劳动方面的法律条文，同时要以身作则，做到知法守法、不违规操作。
3.工作条件
员工是企业的核心竞争力，提高员工修养和素质、保障员工的工作安全对企业的发展是有积极作用的。由于中小型民营企业涉及行业往往门槛较低，企业缺乏技术性的核心竞争能力，所以员工素质对企业的竞争力往往比大型企业更重要。此外，目前的企业现状下，较低的工作安全保证来降低企业成本是得不偿失的，一方面员工工作时间较长、重复率较高，极易产生生产事故，从而增加企业的法律风险与赔偿风险，另一方面，较低的工作安全保证使企业缺乏高质量员工的吸引力，进一步降低了企业的竞争能力。
4.工会建设
工会建设往往能正向引导企业与员工间的劳务关系。首先，工会是有效合理的沟通渠道，通过工会建设可以有效打通员工与企业的沟通；其次，工会可以较好地协调劳资关系，减少企业与员工间的冲突；最后，工会可以推动企业文化建设，使员工更有归属感，增强企业凝聚力。
四、履行好社会责任，构建和谐的劳动关系
员工作为企业的最重要的资源，将企业的责任与劳动关系紧紧联系在一起，履行企业对员工的社会责任是构建和谐劳动关系的前提；相对地，企业只有形成积极有效的劳动关系管理机制，才能保证企业更好地履行对员工的责任，同时也是对企业自身长远发展的一个有效保障。
1.制定正确的薪酬体系，完善的社会保障制度
劳动报酬在劳动关系问题的处理中地位重要，因此，业主们要将工资标准定下来的时候，要开展一些考察活动，制定出相当合理的工资制度来避免劳资冲突。其次，要对考核职工绩效的体系进行改善，制定一种依据绩效来确定工资的制度；再次，根据企业自身情况设立多种形式的奖金，如激励奖、合理建言献策奖、表现奖、重大贡献奖等。
2.有效发挥工会职责
目前，企业与员工之间缺乏有效的沟通渠道，双方之间的冲突往往难以有效、合理的解决，甚至产生暴力冲突，这不但影响了企业与员工利益，更影响了社会环境。建设工会并发挥其沟通协调能力能有效减少企业与员工间冲突，同时通过构建企业文化引导员工更能增强员工凝聚力。
3.增强员工对企业文化的认同度
员工对本企业文化的高度认同是企业可持续发展的必要前提。所以，形成正向的企业文化是企业发展的保证。通过定期对员工进行文化教育，让企业文化的精髓深入人心，才能使员工与企业共进步，企业才能得到长足发展。
4.创造良好的工作环境
良好的工作环境主要为物质和精神两个方面。首先，建立安全的工作环境不但能降低员工事故率，同时降低了企业的生产风险，客观上降低了企业成本。其次，保证员工人身权利与人格不被侵犯不但体现了企业的社会责任，更增强了员工凝聚力从而提高企业效率。
五、结语
本文对于普通劳动关系管理和基于社会责任角度考虑的劳动关系管理作了一个简单的解释和说明。普通的劳动关系管理包含的内容很多，有关劳动力的使用，劳动监管和协商关系，劳动服务关系等。而在本文中论述的在企业社会责任视野下的劳动关系管理是特指在民营企业这个大环境中，劳动者和用工单位的关系状况，以及在此范围内所涉及到的劳工雇佣关系等内容。两者是有明显的区别的，主要体现在内容方面：普通的劳动关系管理涉及到的内容更加宽泛；而后者是从企业社会责任理论出发，在特定范围内的具体表述，即专注于劳资关系的处理。所以，本文对于劳动关系管理的研究是将企业社会责任论作为切入点，重点研究和分析了我国中小民营企业存在的劳工关系的问题。
我国中小民营企业正处于蓬勃发展的阶段，通过以上对我国中小民营企业的社会责任与劳动关系管理的简单研究，我们不难发现，其实不论是出发点还是归属点，都是非常有利于企业自身发展的。在未来的世界里，只有承担好企业的社会责任，并且拥有良好的劳动关系的企业才是最大的赢家。
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