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人事管理制度及流程范文1
关键词：事业单位；人事管理；改革措施
为进一步响应国家行政机关“放管服”的要求，以及“新旧动能转化”的重要战略部署，更好的适应事业单位深化改革的需要，从国家层面到省市层面，相继出台事业单位人事管理的相关政策和文件，对事业单位人事管理制度进行调整和完善。事业单位正在逐步改变依靠政府行政职能发展、行业竞争力不强的局面，而这些，都需要科学、高效、可持续的事业单位人事管理制度来保障和促进。
1加强事业单位人事管理制度的重要性
人事管理在事业单位管理职能中居于首要位置，是事业单位管理的核心和关键。事业单位能否正常开展各项业务活动、提供相应的公益服务要通过事业单位人员的具体工作来实现，事业单位能否在市场经济条件下保持竞争优势要通过事业单位人员的集体智慧来创造。因此，能否建立科学的人事管理制度、能否坚持正确的选人用人导向、能否形成能上能下的工作机制，是优化事业单位人力资源配置、激发事业单位发展活力的关键。人事管理制度具体包括公开招聘、职称评审、岗位竞聘、干部调整、工资福利、社会保险、考核奖惩、人员聘用、人事档案等多个方面，它们的科学规范与否直接影响着事业单位人员工作的积极性和主动性，是事业单位工作人员寻求自身发展的“指挥棒”。事业单位工作人员依据各项制度规定不断调整自身努力方向，按照制度指引完成工作任务，领取工资报酬，获得岗位或职务晋升，并维护个人合法权益。
2当前事业单位人事管理制度存在的不足
传统的事业单位人事管理工作大都沿用行政机关的管理制度，难以充分激发事业单位的内生发展活力，发挥高技术高学历人才集中和科研成果突出的优势。直至近些年来，我国才逐步将行政机关与事业单位的管理制度、公务员与事业单位工作人员予以区分。
2.1重视程度不够
事业单位受国家行政机关领导，不以盈利为目的，向社会提供公共服务，数量庞大、种类繁多，如各类学校、医院、科研院所等。事业单位在对外提供公共服务的同时，作为一个相对独立的运行个体，内部也有相对固定的规章制度，如人事管理制度、财务制度、会议制度，以及各类业务制度等。但是，在事业单位日常工作中，各类人事工作是否按照既定流程、符合相应政策要求往往缺少监督机制；个人工作是否履行了岗位职责、完成工作任务的质量如何也往往没有固定的评价标准。另外，由于事业单位受市场竞争的压力较小，部分人事管理制度滞后于事业发展需要的弊端和现行人事管理制度存在的缺陷在短期内往往不会立即显现和爆发，这就导致事业单位人事管理制度得不到足够的重视。
2.2政策推进缓慢
一项人事政策的推行大多需要多个人事管理规范性文件来配套，考虑到涉及人群范围广、波及面大，加之反复论证和征求意见，整个政策的推进过程相对缓慢。如目前正在推进的延迟退休、创新公益类事业单位机构编制管理、公立医院和部分科研院所法人治理结构改革、台湾籍高校毕业生大陆就业等等。由于政策欠缺配套文件，我国大多数事业单位的人事管理制度并不完善。比如在事业单位实行人员聘用制度，一系列保障措施还处于起步阶段，跟不上制度的变化。再比绩效工资制度，评价体系和标准落实到位之前，绩效工资推进也遇到瓶颈。部分事业单位优秀人才无法发挥自身价值，制约着人才的使用效率。
2.3奖励机制匮乏
事业单位在目前仍旧采用以往的薪资管理制度，按照岗位等级和工作年限来定薪资，对为事业发展做出突出贡献之人缺少必要的奖励，这样一来便导致工作人员的上进心降低，认为只要在单位熬到一定年龄就会受到尊敬，这种现象从一开始就不被提倡，却一直沿袭到如今。再就是国家已经制定了关于事业单位绩效工资的标准，但在真正实施时却没有得到很好地运用，出现了一定的偏离，事业单位绩效工资内部分配往往出现各种问题，“不患寡而患不均”的现象频频发生，阻挡了事业单位人事管理的改革。
3事业单位人事管理制度的改革措施
3.1增强改革意识
我国针对事业单位的人事管理制度已经做出了改变，逐步确定于近几年构建一个高效运行、监督完善的管理机制。由于事业单位的工作人员与我国的行政管理部门相关联，因此在人事调配时要考虑到其专业能力是否匹配岗位需求，同时在改革过程中要将不同类型的事业单位进行分类，生产经营类事业单位逐步划转为企业，公益类事业继续保留在事业单位中。要将改革贯彻于全部事业单位人事管理制度中，确定方向与目标后，强化思想观念中对人事管理制度改革的坚定性，增强对改革的大规模宣传，突出改革的重要性，确保事业单位内部对改革的正面认识，形成改革的整体共识，在单位的宣传工作中也要突出系统性教育，让员工真正认识到改革的刻不容缓。
3.2完善改革政策
人事管理制度的改革需要依托国家颁发的政策文件。2014年4月，国务院的《事业单位人事管理条例》系统规范了事业单位人事管理的基本内容和事业单位工作人员的基本权益，是事业单位人事管理工作的重要里程碑，解决了多年来事业单位缺乏高层次法律规范的问题。另外，改革政策中还要多关注现有职工的福利待遇，纳入社会养老保险并保护职工权益，按照工作绩效来给予应得的奖励，保护员工的自身利益，一旦出现问题使员工拥有提出上诉的权力，能够通过法律体系来维护切身利益，提升工作人员的安全感，才能在单位工作中具备较高的热情。
3.3更新组织模式
事业单位的工作人员大都接受过良好的教育，并经过一系列考验才获取工作岗位，因此每名员工的文化内涵都略有不同，在进行改革前要考虑到员工在思想认识上的差异，主动更新组织模式，并在组织中构建一种新型关系，整合不同群众的心理变化，帮助有文化差异的职工排解内心压抑，体现事业单位的人文关怀。通过改革后的事业单位人事管理制度必然倾向于市场经济的运作模式，主张公平竞争，按效益说话，照顾不同文化群体间的理念，让单位人员在相互竞争过程中又能体会到在单位的归属感。另外，一个组织中的领导阶层也发挥着重要作用，上级领导要正视自身责任，把在幕后的工作任务转移到公众面前，确保人事管理的公开透明，创造一种民主和谐的单位氛围。
3.4创新管理制度
事业单位的人事管理不应局限于政府颁布的个别政策，而是要在组织内部展开创新，积极调动员工积极性。首先，按照岗位需求选择人才，而不是通过人物关系来设定岗位，坚决禁止“走后门”的现象发生，给事业单位后期的认识管理造成阻碍，同时令群众对政府失去信任；其次，招聘要面向全社会，将聘用条件公布于互联网平台或进行公布，择优录取，建立有序的人才流动模式；再就是增强事业单位内部的管理权力，能够根据内部的任务量设定不同岗位，给予做出突出贡献的工作人员奖励，对一些的员工进行相应的惩处，以此来维护事业单位良好的外部形象。
4结语
总之，事业单位的人事管理制度虽然在近几年的实施过程中取得了不少成果，但依旧需要针对具体岗位职工展开分析，完善其中不够公正公开的环节，保证内部员工有章可循，同时增强社会群众对事业单位的信任，促进社会主义和谐发展。
参考文献：
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[2]杨玲.浅析《事业单位人事管理条例》[J].人力资源管理,2014(10):150.
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[4]刘丽峰.浅析事业单位人事档案管理存在的问题及对策[J].档案天地,2014(S1):131-133.
人事管理制度及流程范文2
一、构建“阳光人事”管理模式目的意义
提高人事管理工作的公开性和透明性，构建“阳光沐浴下的人事—阳光人事”是人事部门在新形势下的人事工作管理新模式。
（一）构建“阳光人事”管理模式是规范行为，促进人事管理正规化的有效途径。实行“阳光人事”通过将有关人事规章制度、工作职责、办事程序等及时公开，有助于人事部门在法律法规框架下，规范人事管理工作的办事行为。建立和完善内部聘用制和内部分配制等真正关乎职工利益的规章制度，有助于职工对人事依法行政的监督，充分体现“法制人事”。
（二）构建“阳光人事”管理模式是提高履职能力，增强公信力的重要举措。打造“阳光人事”，实施矿务公开，是一个有效的业务宣传和政策宣传平台，能够提升职工群众对人事职能的认知，增进对人事管理工作的理解，增强人事的公信力，有效地促进人事工作的开展。人事的公开，对于树立人事部门新形象有十分重要的意义。
（三）构建“阳光人事”管理模式是转变工作方式，提高工作效率的重要保证。以新的工作方式在阳光下的人事工作中规范办事程序，使工作程序化、办事公开化、行为规范化，加强对人事管理人员工作态度和效能的监督，大大提高办事效率。
（四）构建“阳光人事”管理模式是防治腐败，加强党风廉政建设的客观需要。阳光下的人事，可以增大各项工作的公开性、透明性，能够有效制止、化公为私等现象，可以大大提高领导干部廉洁自律建设的自觉性，为领导干部的廉政、勤政提供一个良好的工作机制和氛围，有效预防腐败行为。
二、“阳光人事”管理模式的主要做法
（一）推行政务公开。坚持人事任免、公开招聘竞争上岗、绩效考核等重点工作，及时向全矿职工公示，增强人事工作的透明度；专业技术人员资格考试、职称评聘、人才评选等职工关心的热点工作，要做到计划、过程、结果等全程公开，实现“阳光操作”；职工切身利益的问题，包括工资、待遇以及历史遗留问题，只要是职工提出有异议的，严格按照条例，对职工的异议依法依规处理。
（二）完善服务体系。注重发挥好报刊、广播、电视等新闻媒体的传播作用，积极构建“公示平台”、“宣传平台”，及时将人事部门的一些重大事项向职工公布。完善工作承诺制度、公开承诺内容，采取强化培训教育、健全学习制度、完善考核机制和制定激励机制多种形式，切实加强干部队伍建设，确保各项政策的有效落实。
（三）深化制度改革。大力推行以聘任制为主要形式的干部用人制度和以绩效考核为主的监督体系，确保在人才的使用上活起来、流动性大起来。深化专业技术人才管理制度改革，逐步建立适应社会主义市场经济体制要求，符合专业技术人才成长规律的人才分类管理制度和运行机制。
三、推行“阳光人事”的保障措施
一是加强法治教育，强化责任意识，增强推行“阳光人事”的自觉性和主动性。有目的、有计划地开展关于社会主义民主法制教育和宣传工作，统一和提高广大职工对打造“阳光人事”工程、推行人事政务公开的思想认识，积极参于民主管理和民主监督。加强自身法律修养和道德修养，增强为职工服务意识，时刻履行“法治人事”，依法制定制度、行使权力、履行职责，充分保障职工的合法权益。
二是健全规章制度，规范操作程序，增强推进“阳光人事”的完整性和准确性。明确“阳光人事”的主体机构和途径，确定公开办事的义务职责，规范操作程序、时效和方式方法，形成机构配套、职责明确、规范有序的长效机制。加强监督检查，开展经常性、定期性的检查制度，使政务公开的过程转化为人事部门改进工作作风、提高工作效率的过程，确保“阳光人事”工程取得实效。
三是加强信息化建设，推进电子政务，增强推行“阳光人事”的透明性和公开性。积极推进人事电子政务的发展，利用网络技术及时宣传人事相关信息，满足职工的知情权、参与权，自觉接受群众的监督。借助信息化手段，改进“政务”治理理念和治理模式，实现信息公开化、制度规范化、业务流程化、结果公平化的目标。
四是拓宽公开渠道，创新公开方式，增强推进“阳光人事”的公平性和公正性。建立通畅的信息披露平台，不断创新公开方式，采取多种形式、多种手段进行阳光下的人事。通过矿内网、广播、电视等宣传媒体公开，及进传递、人事信息。积极做好反馈信息的收集、整理工作，听取广大职工的意见及建议，加强人事管理工作者与职工的联系与沟通。
四、推行“阳光人事”取得的绩效
“阳光人事”工程实施以来，在政务公开、人事制度改革、服务体系建设、作风建设以及提高人事人才服务质量等方面有了明显推进，得到了上级公司大力支持，各方面反响良好。
（一）政务公开深入推进。完善了政务公开制度，形成了从政策规定、业务流程、工作操作到督查反馈的制度规范和评价问责体系。丰富了政务公开内容，拓宽了政务公开渠道，利用公开栏、报纸、电视、广播等媒介公开相关信息。有效地推动了“阳光人事”工程深入实施，增强了人事工作的透明度。
（二）服务水平大幅提升。按照准确、及时、高效的要求，做好有关工资、退休、职称评聘、资格考试等相关审批。今年以来，共组织95人次报考8类专业技术和职（执）业资格考试；推荐评审申报高级15人，中级16人，初级5人；为36人进行了易岗易薪；为35人办理了资格证书。
人事管理制度及流程范文3
一、高职院校人事管理工作中存在的问题
（一）高职院校行政部门臃肿、人浮于事
长期以来在这种所谓“事业单位”的机制下，由于编制所限，所需要的优秀人才进不来，不想要的流不走，内部竞争机制难以形成。并且在人才的管理上只注重了表面化的措施，在引进人才和留住人才方面，缺乏对他们如何发挥自身作用、发挥自身潜能的思考，缺乏建立适合人才个性发展、实现人生价值的良好环境。这便是形成高职院校长期以来机构臃肿、人浮于事、办事拖沓、决策缓慢、互相扯皮、行政效率低下的根本所在。
（二）高职院校“以事为本”的理念根深蒂固
由于受到传统计划经济体制的影响，传统的高职院校人事管理工作只是本着“以事为本”的管理模式，人事管理者只按照国家制定的教育大纲办事，而很少能够根据本学校的实际情况制定相应的教育机制，人事管理活动的透明度也不高。具体到行为过程来看，管理过程较偏重于强调事而忽视人,管理工作仅仅陷于琐碎的日常事务中，管理者只是执行上级部门或本部门规定的有关制度，是一种被动管理，而不是主动的开发管理。忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索以及自身综合素质的提高，在工作中表现出的开拓性和创新性不足。在日常的管理中注重了行政管理，忽视了民主集中制的原则，没能充分发挥教职工的主人翁作用。
（三）高职院校人力资源构成不尽合理
目前，高职院校基本按照管理人员、工勤人员和专业技术人员三部分定编。而从人力资源的角度来看，高职院校能够发展的关键是专业技术人员队伍和管理人员队伍。目前，大多数高职院校整体人员结构中，教学、科研人员所占的比例严重不足，而其他非教学人员所占比例过大，在一定程度上阻碍了学校教育、科研层面的发展，也就阻碍了学校最根本的内涵发展。其次，高职院校内部的各类人员的结构也不尽合理。特别是在教学、科研人员队伍中，大多数教师只能进行一般课程的开设和知识的传授，缺乏大师级的领军人物对整体教学、科研进行权威的规划和统筹。最后，在管理人员中，多数管理者也只是进行一般日常工作的运转，缺乏对现代管理思想的更新、管理能力的提高及较高的自身素质。这种人力资源结构比例上的失调严重妨碍了高校对人力资源的高效率管理，限制了高职院校教育的快速发展。
（四）高职院校人事管理制度缺乏科学创新
我国大多数高职院校的人事管理制度仍然按照身份进行管理，忽视了岗位意识。由于职称与职务的终身制，使得很多人在评上职称或提升职务后就安于现状，不再对业务水平的提高和素质能力的创新感兴趣。很多教师评上教授后产生了满足意识，简单的认为已经“到头了”，不再追求教学质量和科研能力的提高；一些干部在提拔任职后固步自封，虽然受到领导一时的器重，但缺乏工作上的开拓与创新，影响了高校的管理质量和效率。
二、高职院校人事管理工作的创新发展
（一）精简人员编制
定编定岗是人事管理的基础性工作，也是人事改革的基础。在高职院校人事制度改革中，各校要针对自身存在的行政机构臃肿、人浮于事、工作效率低下等问题，根据学校实际需要，对机关管理机构进行了改革，对主体职能相近的部门进行合并，尽可能对各方面工作实行归口管理，理顺管理关系，减少互相推诿、扯皮现象。合理设置党政管理部门，用有效的编制手段，逐步建立一支精干的职工队伍。
（二）树立“以人为本”的管理理念
现代化的人事管理应该以人的管理为核心，以激励人的行为、调动人的积极性为根本，真正做到用人所长，使他们尽其所能地完成工作任务。高职院校的人事工作也应将传统的管理方式转变为注重现有人力资源开发与利用、注重人力资源的重组与提升的人力资源管理方式，合理组合学校的人力与科学安排学校人力，形成最优的整体人事结构，最大化地提高学校管理的教育效益、科学效益和社会效益。
（三）明确职责，优化人事管理结构
在高职院校的人事管理中，仅仅对人事干部的每个成员强调职责分明，对最大限度地发挥教职工的积极性和创造性还是不够的，必须结合整个机构调整和优化，才能进一步优化高校人事管理结构。作为高职院校自身来说，它要完成自身的总体目标，必须依靠管理人员、专业技术人员、工勤人员等这些教职工的协调工作。因此，要使人事管理发挥最大功能，必须优化三类教职工的比例结构，在保持高校管理人员、工勤人员队伍相对稳定的前提下，进行分流、调整、组合，确保专业技术人员队伍整体素质的提高，以发挥他们个体的优势和群体优势。
（四）创新人事管理制度
1.用人制度创新。
高职院校要进行用人制度的改革创新，必须建立适应社会发展和高等教育要求的人事管理制度，实现人事管理从固定用工向合同制用工转变，从身份管理向岗位管理转变，从行政性管理向市场法制化管理转变。明确岗位职责和任职条件，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位。
2.人才引进制度创新。
要从高职院校自身实际出发，不断拓宽引进人才的渠道，以便于高职院校选择更适合本校发展的多层次人才。加强人才队伍的培养力度，营造良好的学术氛围，促进人才的个人价值实现，建设一支高素质的人才队伍。
3.分配激励制度创新。
人事管理制度及流程范文4
一、人力资源管理的发展演变
1.人事管理阶段。早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动。到第二次世界大战期间，人事管理基本成熟，在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方面发挥越来越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。
2.人力资源管理阶段。20世纪60年代，人事立法急剧增加，反歧视立法日益健全，有效的人事管理受到重视，也增加了人事管理职能的重要性。更重要的是，由于竞争日益激烈，企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系，因此，推动了人事管理职能的转变。
20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认识到，在一种竞争性的环境下，战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续的竞争优势。因而，战略人力资源管理理论与实践应运而生。
二、人事管理与人力资源的区别
随着经济体制改革的深入，各级人事部门、人事干部的工作内容在不断调整、不断变化，传统的人事管理工作逐渐被现代人力资源管理取代。归纳一下，二者的区别主要表现在以下几个方面：
1.在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。
2.在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展。而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，充分发挥个人才能。
3.在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段。现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。
4.在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理。现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。属于战术与战略性相结合的管理。
5.在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板。而现代人力资源管理不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。
6.在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，强调按领导意图办事。现代人力资源多为主动开发型，根据组织的现状、未来，有计划有目标地开展工作。
7.在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主。现代人力资源管理均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。
8.在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策。现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。
三、从人事管理向人力资源管理的思想转变
在企业里，人事管理和人力资源管理是并存的。近年来所提出的由传统的人事管理向人力资源管理的转变，实际上指的是一种思想上的转变。也就是应该思考如何从烦琐的人力资源事务性工作中解脱出来，去真正思考一些企业战略层面的人力资源管理。
1.切实做好人力资源规划和管理制度体系。(1)人力资源规划。人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。
(2)人力资源管理制度体系。人力资源管理部门从事的是一个包括人力资源规划、招聘调配、培训开发、绩效评估、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等在内的系统性工作，因此制定和有效执行人力资源管理体系，建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划、绩效评估体系，建设并完善企业文化等等，能够保障各项人力资源管理措施的落实，使得新的理念能够得以贯彻和实施，使人力资源管理部门在企业当中的作用充分体现出来，从而改变过去人力资源部门纯粹从事人事管理的形象，提升人力资源管理部门在领导和员工当中的地位。
2.引进人力资源管理专业人才，加强在职员工的培训。在当今成为一名人力资源管理者是一项具有挑战性的任务，人力资源规划和管理制度体系的制定和建立需要企业人力资源管理者的实施和操作。要胜任这方面的工作，人力资源部的管理者必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，需熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。
为更好地履行人力资源管理部门的职责、充分发挥其在企业当中的角色，必须引进足以胜任的相关专业人才，充实到关键岗位；同时要对现有管理者进行必要的培训。通过培训使其了解和掌握人力资源管理的相关知识、技能，转变观念，提高胜任力，以便适应和满足企业发展的需要。
人事管理制度及流程范文5
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东b应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东b除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。c公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。
人事管理制度及流程范文6
201x年，办公室将继续紧紧围绕集团公司下达的各项目标任务，积极适应新形势的要求，切实加强综合文字处理、人事管理、制度建设、宣传、政策调研、法务、档案管理、办公用品管理、行政接待等工作，提高办文、办事、办会的水平。
（一）行政管理
一是要进一步提高综合文字和公文处理能力。随着集团公司的日益壮大，办公室的文字综合水平成为集团公司思想水平、管理水平和工作水平的综合体现,对于全公司执行政策、制定决策、落实工作具有举足轻重的作用。我们将坚持高标准、严要求，认真完成综合性文字材料的起草工作；认真做好公司各类文件、重要资料的收发、登记、传阅、督办、催办工作，严格按照公文登记、阅办、传递、处理的工作流程规范处理各类文电，不发生积压、拖拉、误事现象，保证政令通畅；认真做好有关文稿的审核把关工作，扎实做好公文处理工作，提高工作效率。
二是要进一步加强企业宣传报道工作。开展多种渠道的宣传方式，不断加强与新闻单位的联系，进一步提高集团公司的社会形象和社会地位。
三是要进一步做好咸亨政接待、档案、办公用品管理。重点做好行政接待、调研、考察、会务安排、档案管理、办公用品管理等服务工作，进一步健全工作机制，提高工作水平，增强工作的主动性、积极性和创造性。
四是要进一步加大督办工作力度，确保公司管理制度的有效性和公司决策的效益达到最大化。对各部门的执行力和工作质量、工作效率纳入绩效考核，从任务产生、下达、执行、反馈、考评、奖惩等各环节加强执行力控制和管理，努力从机制上遏制执行不力的情况发生，确保公司各项决策、重要工作部署的贯彻落实。
五是提炼并学习企业文化，达到统一思想、教育员工、内聚人心、外塑形象、激励、稳定的目的。认真总结梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。
六是继续完善促使公司快速、稳步、高效发展的各项规章制度。
（二）人事管理
201x年是集团公司快速发展的一年，为配合公司各县工作的全面推行，加强公司人力资源工作的计划性，办公室依据20x年度的整体发展规划从七个方面开展201x年度的工作：
1、完成日常人力资源招聘与配置。
根据今年总体目标首先保证满足公司各岗位需求，然后再考虑人才储备，实现梯队建设。并且着重解决未来园区运营管理、物业管理、电子结算等方面的人才需求。。其他具体招聘岗位、工种、人数等需要根据各部门及成员单位提出用人计划后进行合理配置，实现人岗匹配，用最少的人，创造最大的价值。
实施方案：一是1月份开始运营管理、物业管理等岗位的招聘，通过专业网站招聘信息和主动进行人才搜索，以及通过现场招聘等挖掘和招募所需人才，尽快保证人员到位。二是利用公司现有的招聘网络和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层管理尤其是置业顾问或物业公司所需的基础管理和技术技能才，作为人力资源的更替、补充和培养储存。三是积极与区劳动就业局、云南人才市场、高等学校的沟通联系，及时寒、暑期各学校举办的招聘会。并根据实际情况变化不定期参加各类招聘会。四是按各岗位人员配置及20xx年离职情况，保证每月的人员流动性在正常范围内，加强招聘的效果。五是与用人部门一起对新进员工进行面试的工作，考察基本素质以及业务能力，以便提高招聘的时效性。六是全年做好重要和流动多的人才储备工作，控制好今年的招聘费用。今年招聘工作的开展由各部门提交的用人计划以及公司实际的人员需求情况决定。报刊、熟人推荐、猎头等暂不列入时间安排。
2、建立健全人事管理的各项规范及管理制度、员工手册等。
规范的管理制度是企业用人留人的前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范制度：《员工手册》（包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《考勤管理制度》等）。人力资源部按照各项制度的规定和程序操作管理全体员工，采取对事不对人的原则，达到各项工作的合法性、严肃性。
3、积极推行绩效考核管理，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。
绩效考核工作的目的是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。201x年，办公室将在计划管理的基础上积极推进绩效管理，并持之以恒地监督贯彻和运行。
4、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
将员工融为一个整体、形成公司文化的工作方式，是办公室本年的培训目标。通过完善《员工培训制度》，并根据各部门及成员单位的培训需求及公司的整体需要建立年度培训计划。
实施方案：2月份中旬建立201x年度公司员工培训计划。包括培训形式、培训内容、培训时间等。
5、建立以人为本的企业文化。
营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系，不断保持员工与管理人员之间的沟通，针对员工的建议和投诉提出合理化建议。通过不定时的举办一些小型活动提高员工的凝聚力。现初步设想201x年的活动包括各个节日的庆祝，各类运动项目的比赛，各类技能的竞赛等。
实施方案：此项工作纳入月度计划来做，是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来。
6、人力资源部内部建设。
