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培训课程设计的要素范文1
课程设计是解决设计与规划教授什么的问题，一是等同于“课程规划”，是制定课程实施计划的过程；二是课程设计是课程规划过程的产品，是独立存在的实体[1]。对设计师而言，设计真正的价值体现，其实应是设计有否被转化成一件商品，或者这件商品能否为用户青睐。同样，对于教师培训而言，除了设计出的培训课程方案外，培训课程方案实施有没有被学员认可，有没有给予学员极大的心理满足感并转化成学员的学力提升和对培训的留恋更具价值。因此笔者提出课程设计应像设计商品一样，也应重视“创意”，才会得到受训者的青睐。
一、“自构型课程”的解读
“自构型课程”是在“国培计划”的培训设计和实施中产生的，是国培培训机构在学员自主构建的学习需要内容基础上，根据一定的价值取向，按照一定的课程理念，用最优化的思想和观点以及系统方法分析参与教学过程的学习需要、学习内容和学习者特征等各个要素，以特定方式组织安排课程的各种要素，从而形成的一种具有特殊课程结构的教师培训课程方案。它在教学理论、学习理论与教学实践之间起着中介作用，其最大特点是针对性强。设计过程充分依据参加培训学员教师的现有水平以及他们所迫切希望解决问题等实际情况制定培训目标、选择培训内容和培训方式方法等，有利于提高教师培训课程内容的贴近性和实践性，增强培训活动的吸引力和感召力，也有利于整个培训效果的提升。
二、“自构型课程”的创意表现
1.“点线面案例承载的课程结构” 模式
课程内容结构就像“经纬网”一样，为使各种要素有机地整合，让学习者产生学习的累积效应，培训课程需要以恰当的结构形式进行有效的组织编排。普遍意义上的课程内容结构呈现为六种相互对立的组织形式，即纵向结构与横向结构；逻辑结构与心理结构；直线式结构与螺旋式结构[2]。自构型课程以地理学科逻辑和学员需求的内容和方法为主线构建，以上六种组织形式中前五种在其课程结构上得以有机整合体现。
（1）横向与纵向逻辑结构。“方法主线”按照横向结构选择培训内容，它打破学科界限和传统知识体系，将各种观念与学科、策略等知识和技能联系起来，强调知识的广度而不是深度，关心知识的应用而不是形式，以使学员更好地探索地理教育和个人最关心的问题，如图1。例如，地理学科培训设计，如图2，首先选择“克服教师职业倦怠”、“有效教学理论在地理教学中的运用”、“创新思维在地理教学中的运用”、“中外地理课程教学和改革”等观念方面内容指导教学策略；其次是“据课程标准确定教学目标和策略”、“如何看待和使用教材”等教学策略，指导方法和技能；而“课程资源开发”和“现代技术手段在地理教学中的运用”等教学技能是课程实施的保证。这些从观念到技能的内容，跨越社会学、心理学、课程论、教学论等课程，聚焦解决“教学有效”的问题。
纵向结构或称序列结构，即将课程内容的各种要素按照一定准则以先后发展顺序排列，保持其整体的连贯性。在课程史上，夸美纽斯的“务使先学的为后学的扫清道路”的要求与《学记》中的“不陵节而施”都是强调按先后顺序，由简至繁地组织课程内容。强调学习内容从已知到未知，从具体到抽象是一些课程论学者的一贯主张。20世纪以来， 一些教育心理学家又从心理学角度提出了有关纵向结构的新认识。例如，加涅的层次结构理论按照复杂性程度把人类学习分为八类，认为学习任何一种新的知识技能，都是以已经习得的或原有的知识技能为基础，即复杂学习以简单学习为基础；布卢姆等人的《教育目标分类学》也是强调学习内容由简单到复杂按顺序排列的典型。地理学科培训设计，见图2，“内容主线”是纵向结构，它是按照中学地理课程标准，以中学地理课程的先后进展顺序进行排列，既可解决教师疑惑点，又能保持教学整体的连贯性。
（2）心理结构与直线式结构。不论何种国培项目，特别是短期集中培训项目，都是时间紧、任务重，要按照全面系统而严格的学科固有的逻辑顺序组织课程与教学内容，显然只能走马观花，不能真正满足学习需要，因而地理国培自构型课程在课程内容中案例的选取是按心理结构组织，强调学习者身心发展规律以及他们的兴趣、爱好、需要、经验背景等组织课程内容，见图2，专题中全部案例都是在培训前对学员调研时获得的问题，如地球运动、等高线、空间概念等，然后用学科内容和方法逻辑将其加以串联；呈现方式采用直线式结构，前后专题之间不能出现重复情况。
2.“自构型课程”的类型
“自构型课程”与“传统课程”的不同在于课程内容是否经过调研，而确认为学员的学习需求。根据学员决定学习内容的自主程度，将自构型课程划分为三种类型，其异同点见表1。
（1）研究性自构型课程。根据教师对地理教育教学知识的多元化需求以及前期教师受众调查和国培的教学经验，对学员所面临的各种教学问题进行诊断、归并，再依据具体培养目标、学科要求、学员个人需求等，培训前专家从这些备用课程资源中，遵循可行性原则选择，构建匹配的课程体系，形成培训执行课表。
在具体执行过程中，课程设计者选择那些需求课程与早已熟知课程吻合的课题，既经济又兼顾学习需求构建学习课题，使教学和相应的有效组织形式变得驾轻就熟。但操作过程中会出现两种不良倾向。一是如果选出的吻合课程不足培训课时，或者是不熟悉而深入不下去时，则用习惯的可操作课程填补，从而构建出培训执行课程。这一课程设计是以培训者为中心，坚持学科结构，以习惯的地理教学论“逻辑”组织为原则设计。二是照顾内容覆盖以及信息获得的大范围设计，即强调把两门以上有关的科目合并成单一的大范围教程以克服课程的破碎形式。例如，将世界地理、中国地理、测量与地图、水资源等学科合并为“基础地理”作为一门培训课程进行教学，讲授法、谈话法、纲要信号法、探究教学法、小组合作学习法、自主学习法等合并为“地理教学方法”作为一门课程。表面看有整合，但是在国培这个不同于本科教学的特殊课程实施操作过程中，容易导致教学缺乏深度，培植肤浅，无法恰当地说明学习者的心理结构与教学方法策略设计，无力培养学员的经验和兴趣。
（2）半开放性自构型课程。根据教师对地理教育教学知识的多元化需求以及前期教师受众调查和国培的教学经验，对学员所面临的各种教学问题进行诊断、归并，再依据具体培养目标、专家设计、学员个人需求等，形成宽泛的培训课程资源，制作培训选课表，培训前学员从选课表里按需选择，最后由培训单位组织专家对结果整合，形成培训执行课表。
这是以学习者为中心的课程设计。这样的课程不完全以地理教学论框架设计，而是通过教师和学生共同确立追求的目标，规定查阅的资料，计划实施的活动，以及安排从事的评定程序等过程，形成课程结构。培训者必须认真遵从三个程序：一是发现学员的兴趣和需求是什么？为此调研应非常细致。二是对学员兴趣和需求进行细致诊断，分析成因，发现培训课程，并遵循以下原则引导学员构建培训课程：重要核心内容必修，保证培训水平；并列同等内容选修，针对多数需求；课程分明层次选修，保证培训有效；标准以外内容加课时，满足最大需求。三是帮助学生为学习选择最重要的兴趣和需求。为此需要对培训选课表的课程题目进行仔细研究或附加课程介绍，让学员明确，继而正确选择其需求课程。
（3）全开放性自构型课程。这是对受培训者的专业知识和专业能力以及教育境界都达到较高水平的理想化培训课程。培训者根据对地理教育教学知识的多元化需求及前期教师受众调查和国培的教学经验，对学员所面临的各种教学问题进行诊断、归并，再依据具体培养目标、专家设计、学员个人需求等，开发制作内容全面、结构科学，能满足每一位学员需求的培训课程，培训单位以集中培训和网络培训等多样化形式灵活开设课程。
这种课程设计强调个别发展，注重课程的组织形式须产生于学生的需要、兴趣和目的。其主要特征为：第一，课程结构由学习者的需要和兴趣决定；第二，重在问题解决。学生在追求兴趣的过程中，会碰到某些必须加以克服的困难和障碍，这些困难构成真正的、学生渴望以挑战而接受的问题；第三，完全以学生需要和兴趣为基础，之前应充分准备，进行中适时调整，否则课程缺乏连续性。
半开放性与开放性自构型课程都根植于人为中心的哲学理念。二者的区别在于，半开放性自构课程的设计更强调集体的作用，强调为达到整个课程的紧凑性需要有统一的研究核心；而开放性自构课程适宜学员具有良好的学科基础，并且实施时需要培训机构具备完善成熟的培训条件。
三类自构型课程可以反映目前国培课程设计的发展阶段，也反映了国培课程的一些现状。一般而言起步阶段多为研究性自构课程，有一定经验和积累后开始尝试半开放性自构型课程，将来可以尝试全开放性自构课程，这应该是设计构建科学合理课程的探索方向之一。
参考文献：
培训课程设计的要素范文2
关键词：中小学校长；培训；课程；体系
体系是指若干有关事物在一定范围内按照一定的秩序和内部联系而构成的有机整体。中小学校长培训课程体系，是针对中小学校长在专业发展过程中面临的问题和存在的不足，根据国家、社会对校长的岗位要求及专业标准，帮助校长更好地履行校长职责而设计的课程系统。它包括课程目标、课程内容、培训教材、课程模式、课程策略、课程评价等要素，这些要素构成了一个非常复杂的系统，本文就此提出一个初步设想。
一、融合多种价值取向的校长培训课程观念
课程观作为一种理念、价值取向，是课程体系定位的根本指导思想。从课程发展的历史来看，离不开社会需求、学科体系和学生发展这三个课程的基点，而对这三者关系的不同处理则形成了三种不同的课程价值取向，这三种课程价值观便形成了三种不同的课程决策和设计。
以社会需要为中心的课程观是社会本位价值取向，主张以满足社会(主要是以国家、民族、社区发展)的需要作为课程价值的基本取向，围绕社会问题进行课程设计。这种价值取向的课程设计，着眼于使学习者掌握社会生活所必要的知识、技术、技能，强调社会实践活动和社会问题解决能力，学校应帮助学习者了解社会现实，帮助学习者适应社会并找到改善社会的途径。这种价值取向的课程理论与我国曾经长期将教育定位于上层建筑，重视教育的社会价值，忽视教育的个人价值密切相关，认为校长是为了使学校满足社会需要而组织教育教学活动。因此，校长培训课程的重点内容是党和国家的教育方针、教育政策法规、国家教育发展形势等相关知识。
以学科为中心的课程观是知识本位的价值取向，主张把教育建立在知识的本质及其重要性的基础上，并根据知识本身的状况和逻辑来组织课程。这种理论认为教育的目的在于把人类在漫长发展进程中所积累的知识技能等学问传递给学习者。这种应用最普遍的课程理论，按照学科门类来组织课程内容，强调各学科领域的基本概念和研究方法，具有很强的科学性和系统性。这种价值取向的课程理论对我国中小学校长培训课程的影响最大，他们多为教育学科和管理学科专家，主张通过系统的教育科学和管理科学的理论教学，帮助校长全面掌握教育科学的基本概念，提高学校管理的理论水平，推进学校的教育教学改革和发展。
以学习者为中心的课程观是学生本位的价值取向，主张为学习者提供有助于个性发展和成长的经验，强调将学习者的兴趣、需要、能力作为课程设计的核心，使课程适应学习者。课程的目的在于让每个学习者都能得到充分自由的发展，更多地关注学习者能力和个性品质的培养。这种价值取向的课程理论是市场机制下的一种“消费者导向”的课程思想，主张校长培训课程应建立在校长选择的基础上，校长需要什么就提供什么，课程设计要打破传统课程模式的束缚，把校长需要的教学内容纳入课程。“菜单式”培训课程模式就是按需施训的体现。
三种课程观念形成了三种不同的课程决策，并由此形成了三种基本的课程设计思路。在传统的课程设计中，设计者往往根据一种或两种理论基础作为课程的来源，以形成课程组织内部较高的一致性。然而，在社会高速发展的背景下，各种课程价值取向越来越体现出相互依存、相互作用的趋势。因此，在进行中小学校长培训的课程设计时要适应时代变革的要求，吸收各种不同课程观念的优点和长处，根据具体的环境、目标、对象等，统筹兼顾并加以整合。
二、确定多层次的校长培训课程目标
课程是教育和培训活动的核心与关键，校长培训课程目标是校长培训目标的分解和具体化，它是课程设计的重要基础，也是课程设计的基本依据。由于校长培训本身的多样性和层次性，使得校长培训的课程目标也是多种多样的。从培训的目的划分，中小学校长培训主要分为：以保证校长基本任职技能为目的的任职资格培训；以提高校长综合素质和能力为目的的提高培训；以贯彻某种教育思想开展教育教学改革的专题培训；以培养高级教育管理专家为目的的高级研修培训等。
校长任职资格培训是“按照中小学校长岗位规范要求，对新任校长或拟任校长进行以掌握履行岗位职责必备的知识和技能为主要内容的培训”。其目标在于通过任职资格培训，实现从“教
师到校长”的角色转换，取得校长任职资格，成为一名合格校长。培训课程要帮助校长建立学校管理的基本规范，形成校长的基本素质。
校长提高培训是“面向在职校长进行的以学习新知识、掌握新技能、提高管理能力、研究和交流办学经验为主要内容的培训”。其目标在于通过提高培训实现从“合格校长到成熟校长”的转化，成为一名优秀校长。培训课程要帮助校长规划与促进学校发展及校长职业生涯。
校长高级研修培训是“对富有办学经验并具有一定理论修养和研究能力的校长进行的旨在培养学校教育教学和管理专家的培训”。其目标在于通过培训实现从“区域性骨干校长向专家型校长”的转化，立志成为一名教育家。培训课程要帮助校长创建学校品牌和形成自己的办学思想。
专题培训是指各种与国际国内政治、经济、教育形势动态，科技、教育发展趋势及成果，国家教育方面的政策法规有关的以贯彻某种教育思想开展教育教学改革的适应性、普及型、拓展性培训。
校长的专业发展是一个循序渐进、不断深入的过程，不同发展阶段的校长有着不同的专业发展问题和需求，培训课程设置应体现出不同阶段校长的培训需求，引导校长朝着专业成熟持续发展，并能为下一阶段的专业发展奠定良好的基础。
三、组织模块化的校长培训课程内容
模块化课程就是将校长培训中的若干不同学科知识内容按基本理论层、法规政策层、操作技能层等三个层面和核心课程类、必修课程类、选修课程类等三个类别，进行不同的整合，构成一个个模块课程，由校长在培训时根据自己的具体情况、实际需要进行自主选择和重新组合。
根据校长专业发展内涵，可考虑设置提高校长基本素质的基础性课程，提高校长管理理论水平和管理能力的本体性课程，促进师生和学校发展的发展型课程，开阔校长视野、拓展校长思维的拓展性课程五类学科领域课程。每一类学科领域课程下面又包括多门具体课程。每一个课程模块都是以某个特定的主题为中心来组织，模块中的所有课程都是围绕这个主题来设置，这就能保证中小学校长培训课程内容的系统性。
模块的设计主要是为解决问题服务，每一模块具体又由理论性、实务性、研究性和特色性内容组成，以形成综合优势，多角度、多方位帮助解决问题。理论性内容着眼于校长履行岗位职责所必须的教育、管理等方面知识的获取。实务性内容是为了达成提升校长管理能力的课程。研究性内容是基于基础教育深刻变革所引发的教育思想、管理体制、教育内容、教育方式方法等宏观、微观上的新情况、新问题而设定的内容。特色性内容是根据校长个人兴趣和关注点进行选择的个性化课程。
四、选择多样化的校长培训课程实施方式
课程实施方式就是课程内容通过什么样的方式去具体实施，即教学方式。多年来，我国中小学校长培训课程形式比较单一，经过十余年的实践与探索，中小学校长培训课程发展的方向已经逐渐明朗，那就是课程的小型化、专题化、系列化，以及向综合式、菜单式、自由选择式方向发展。
在工商企业界，现代培训作为一个独立的领域已经形成并逐步完善，已经形成了一整套行之有效的完整理论与技术方法体系，尤其是经理人培训，有很多方法是值得校长培训学习和借鉴的。中小学校长培训应大胆引进工商企业培训的一些课程形式，努力使中小学校长培训课程跟上现代培训课程发展的步伐。目前，中小学校长培训的课程实施方式主要有系统讲授、专题讲授、小组研讨、课题研究、社会实践、情景模拟、角色扮演、自学读书、案例分析、总结反思、问题探究、经验共享、代岗见习实习等。所有的方式都不同程度地有利于某方面课程目标的实现，各有其优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方式相互渗透，灵活运用，就能收到事半功倍的效果。
现在的中小学校长有非常强烈的学习提高的愿望，但现实中工作任务十分繁重、时间紧张，难以脱产到培训机构接受现场课堂教学。加之集中现场课堂教学会耗费校长大量的时间、精力和财力，使教学成本非常高。随着网络的逐步普及，已经成为我们生活工作学习中不可缺少的组成部分。我们可以通过设计大量的网络课件和网络课程来实施网络教学，为中小学校长提供在线接受培训的机会和条件。例如，搭建网络平台，利用网络管理校长的学习，举办主题式“网上论坛”，为校长提供学习资料、案例、学习参考书目等，校长通过电子邮件提交论文或作业，教师在网上批改论文和作业，对热点问题展开讨论。这就为中小学校长的主动学习、自主学习提供了条件，也节省了时间，提高了学习效果和学习效率。
五、实施专业化的校长培训课程管理
中小学校长培训课程管理是校长培训课程实施的重要保障条件，作为培训者如何科学、民主地组织实施课程，直接影响到中小学校长参加培训课程的态度。所以校长培训课程管理是一项专业化的工作，应由具有专业化水平的培训管理者负责培训的课程计划、课程管理制度、课程实施方案等，从而保证培训课程质量的提高。
不断探索科学的校长培训课程制度，是保证校长培训课程实效性的重要条件。培训机构应开出更多的开出模块，建立起必修与选修的课程系列，并将选修课以菜单的形式提供给参加培训的校长，供他们自由、自主选择，以充分满足校长的个性化需求。同时，参加培训的校长自身也是重要的培训课程资源，他们有着丰富的教育教学和学校管理的实践经验。可以给他们提供一定的时间、师资、设备等支持，由自己组织论坛、沙龙等，发挥学习的主动性、主体性，引导他们自主建构课程。
六、探索有效的校长培训课程评估
中小学校长培训课程评估的基本出发点是对课程目标与实施效果进行评判，用来确定校长在多大范围和程度上掌握了培训内容，在什么程度上达到了课程目标，判断课程在促进校长发展方面所蕴涵的价值。
培训课程设计的要素范文3
关键词：培训课程；开发
中图分类号：G726 文献标识码：A
培训课程开发因其培训对象、培训时长与培训内容、培训方式的巨大差异，难以用一个模式来固定。但是任何事物又有一定的规律性，结合实际工作经验，培训课程开发可以分为以下几个步骤：
一、培训需求调研
（一）企业内部调研
企业的调研主要包括：企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及对本次培训的期望等有一定的了解。企业调研在于既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。
（二）项目自身调研
企业全年的培训计划，由多个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其他课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。
（三）学员调研
针对学员调研通过了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心B、对培训的态度、人数、性别比例、年龄段、学历比例等。这些资料对培训课程的成败都会产生比较大的影响，一定要在培训前做到心中有数。
（四）培训资源调研
培训资源调研是指培训时间、培训场地、培训设备条件等，对于安排培训活动起着至关重要的作用，有些培训活动受资源限制较大，必须事先有充足的准备。培训调研应把对企业的调研放在第一位，当组织与学员的需求不一致时，首先满足组织对本次培训的期望。在此基础上，再针对本期学员的特殊情况有针对性地开发课程，并根据资源的情况安排相应的教学活动。
培训需求调研的方法有问卷调查、个人访谈、集体座谈、实际观察等若干种。拿到调研结果之后就要将调研的内容进行去粗取精，去伪存真的分析，整理出关键的问题点，考虑哪些是培训可以解决的问题，哪些不是，然后结合资源情况有针对性地列出本次培训的重点内容，做出课程开发的方案。进行问题整理时特别要注意抓学员共性的问题、抓主导性的问题，不要期望一次培训解决所有问题。培训方案贵在创新、贵在针对性强。
（五）调研总结
调研结束后，需要对调研记录进行整理与加工。通过对调研记录的分析，确定课程内容设计方向，并从中提取课程所需案例。同时，根据调研结果应当输出调研报告，输入到课程开发过程中。鉴于目前企业内部培训工作人员缺乏自主开发能力，主要借取于外部力量，但在此过程中应有意识的提升自主开发能力。
二、设定明确的课程目标
培训课程必须有明确清晰的课程目标，这是培训部门制定翔实的课程开发与讲授计划的依据。它可以帮助学员确认培训效果，也可以帮助讲师和学员对培训过程做出客观评价。课程目标是经过某门课程学习后学员应当达到的标准，一般依据胜任能力要求、岗位工作标准要求或现实中需要解决的问题确定。制定课程目标时要考虑课程的类型、课程的具体内容、课时长度、学员的理解与操作能力。
不同类型培训的课程目标各有其特殊性。应试类主要用通过率或录取率来检验。理论与知识类课程侧重于要求学员从记忆到理解，从简单应用到综合应用，最终实现创新应用；技能类课程比较关注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、简单应用、熟练应用这样几个阶段；观念态度类课程侧重于让学员转变态度，接受并认同讲师提出的观念，从而实现行为转化进而内化为其价值观。
建立培训目标的要点：一是紧贴需求，目标要紧紧围绕培训目的而设；二是目标适度目标是学员学习后要达到的标准，因此要根据实际情况客观描述，不要过高；三是表达准确，课程目标的语言叙述要专业、准确、到位，避免产生歧义；四是简化目标，目标不要太多，尽量简化；五是目标定量，对于技能类课程要将希望获得的技能转化为目标，并尽量用定量的语言叙述，以便可以评估个人和企业应做到何种程度。
三、培训课程内容设计
（一）课程定位
首先对学员的心态以及知识与技能掌握的状况进行深入分析：对于这部分内容，学员想学什么？学员该学什么？培训师能教什么？培训师会教什么？哪里是学员的强项？这样有深度的分析对于提高培训内容的针对性和充分发挥培训师的作用大有裨益。只有在对学员了解透彻的基础上，才能选取合适的教学内容与手段。要注意选择重要性强、学习难度大、发生频率高而且目标学员胜任程度不高的内容作为培训的重点内容。课程的准确定位，是做好课程设计的重要前提。一堂课程如果定位错了，就有可能达不到预想的效果。
其次对课程内容进行整体设计时要考虑：针对学员心态、观念上可能存在的误区，从哪几个方面进行引导；针对学员的知识缺项，主要讲授的理论与原理，哪些是有待于突破的重点与难点；针对学员技能上的薄弱点，进行哪些有针对性的训练，这项工作有哪些典型情形需要解析，有哪些实施步骤和实施要点。
（二）观点整合
在对培训对象深入分析的基础上，要从不同角度审视内容，考虑培训对象的独特的需求，从中提炼形成课程的主要观点。课程一定要有核心的理论框架，要考虑理论的高度、深度与广度，选取理论的要点是：基本概念――准确定义；经典理论――适当选取；问题分析――有根有据；主要观点――总结提炼。无论选取何种理论，一定要针对需要解决的问题，以适用为原则，不求多、不求深、不求系统。
（三）逻辑组织
内容选取之后，按照一定的逻辑顺序进行课程内容的组织与表达。逻辑表达时力求做到：思路清晰，主题鲜明；逻辑合理，层层递进；观点鲜明，论证到位；针对目标，形散神在。
每一门培训课程一定要有一条鲜明的课程主线贯穿始终。观念态度类课程要有很强的理论性与思想性，有清晰的逻辑主线；技能类课程要突出本堂课程的核心原理，解析要到位。通过一系列的引导方法与训练手段，实现课程目标的要求。优秀的培训课程一定要建立在对培训内容进行明确规划的基础上，而不能过于随意。
（四）课程结构
课程结构设计时首先要确定总的论点和主题，列出分论点或几个部分，分论点或部分中，分几个层次，在每一个从属论点或层次中，列出具体材料的要求，并进行合理的时间分配。由于企业的培训时间有限，不可能按照课程体系系统学习。如需要普及性了解时，可以采用横向结构。如对某一方面内容进行深入解析时，可以采用纵向结构。具体观点表达可以采用两个基本方法：一是采用归纳法，从具体事例开始，通过逐步论证，最后得出结论；二是采用演绎法，先得出结论，然后举出事例等予以证明。
四、培训课程开发方法
培训课程采用何种教学手段与方法，课程的时间规划，以及课前课后的准备、练习与考核等，都是在做课程设计时必须考虑的内容。根据成人学习的规律，培训课程应该摆脱以往的单纯的讲授式，要注意将课程的内容线与学员的理解线进行两线并行。引入多种灵活的互动式，让学员更多地参与，充分调动学员的学习积极性，让学习充满乐趣。这样有助于内化态度的转变率，提高知识的吸收量，增强能力的提高度。然而，任何培训方法都一定是为内容服务的，在一些培训课程做得热热闹闹的同时，也存在着华而不实的现象。有些培训师过于追求形式，却冲淡了课程的思想内容；或者时间分配不当，让互动占据了过多的时间；或者选用方法不当，没有起到应起的作用；或者引导启发不当，上课变成了娱乐。培训课程设计时应当注意对培训方法选择的引导与培训方法的多样化。因此，优秀的培训课程一定会体现成人学习的特点，选取与培训内容o密贴合的、灵活多样的培训手段。选取培训方法时要特别关注传授知识的效率、知识和技能的巩固度、学员的参与程度、学员解决现场实际问题能力的提高程度；关注提高学员各方面的能力，包括操作能力、动手能力、解决实际问题的能力等；选教法要重实效。
五、培训课程开发要点
（一）将潜在的问题充分展现形成螺旋式上升的闭环
潜在的问题正是培训重点，但学员很可能没有意识到，甚至认为自己没有问题。必须在培训之初，通过游戏、提问、测试、案例研讨等多种方式启发学员的思维，使其将问题展现出来。并在此基础上进行总结分析，这样很有利于后续课程展开时提高学员的接受度。常采用四步结构式的方法是最具实用性、培训效果最好、但对培训师要求也最高。所谓四步结构式是指：第一模块“自我检视”，通过游戏、测试等方式，帮助学员发现工作中存在的问题与思维上的误区，激发学员的学习欲望，使其实现正确的自我认知；第二模块，在“自我检视”的基础上进行“理论指导”，为学员提供解决问题的科学方法和理论依据；第三模块是“实战演练”，通过操作实训等形式使学员的认知与理论得以全面实践； 第四模块是“总结反思”，通过课题研究、交流探讨等形式使学员联系共工作实际，将学习所得进一步升华，深入反思自身距离学习目标还有哪些差距，应在哪些方面继续努力，并与第一模块“自我检视”形成闭环，建立起螺旋式上升的学习模式，为进入下一个上升通道打下坚实基础。
（二）抽象的内容变得生动形象
培训内容往往比较抽象，为了便于学员理解培训师可以通过最直接、最精练、最准确的一句话来表述“内容”；通过寓言、笑话、游戏、模拟表演来传达“内容”；通过对问题、案例的剖析来启发“内容”；通过联想、对比来强化“内容”；通过培训师与学员的对话来激活“内容”；通过数据、图表、实例来证实“内容”。总之，课程设计要丰富、生动、具体，使学员愿意接受。
（三）使课程的内容贴近实战
本着培训要为企业服务的思想，培训课程必须紧紧围绕企业的需求而设计。因此，应该经常从各种渠道了解企业，时刻把握企业发展的脉搏，了解领导对培训工作的要求，了解学员目前的心态，知识与能力的水平，从实践中收集鲜活的案例。针对企业目前存在的问题，培训师要结合实践中发生的典型事例向学员讲解相关的理念、原理等；要系统总结实际工作中可能遇到的典型问题、常见问题，并尽量给出解决这些问题的可操作的方法；尽量多向学员提供面向实际日常工作的操作流程和评价标准。只有这样的培训课程才会有很强的针对性，学员学习后才感觉解渴，感觉课程离他们很近。这样的课程才会真正得到企业的欢迎，才会有旺盛的生命力。因此，企业内训的培训课程一定要考虑与学员工作实际的结合度。
（四）将工作经验提升为理论
当要推广企业实践中形成的行之有效的工作经验时，培训师必须将重要的操作要点概括、精炼；将操作步骤画成直观的流程；从特殊中提炼出普遍适用的内容；对适用情况、工作环境、操作条件等进行必要的说明；根据不同使用对象进行针对性的调整。
（五）对重要技能进行操作实训
对于岗位要求的重要技能，必须进行有针对性的实训。训练课题的确定要以岗位分工为基础；以操作方法为基础；以故障类型为基础。按照训练目标，确定具体的操作步骤。
总之，开发一门培训课程是一项系统工程，其中必须牢牢掌握以下几个要点：对于观点与原理力求精炼、准确；对于关键与重点的把握力求突出、得当；对于框架与结构的搭建力求简洁、逻辑性强；对于素材的搜集与运用力求丰富、新颖；对于时间的分配与安排力求合理、松紧有度；对于课件的设计与制作力求专业、精良。培训课程的最终效果的认定，还是要看企业与学员的反映。因此，课程的培训效果当然是检验培训课程是否优秀的重要依据。企业的培训课程更多地关注受训者对知识、技能的掌握，培训知识、技巧的应用以及行为和业绩的改善，最终实现为企业的业务带来影响和回报。
参考文献
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培训课程设计的要素范文4
关键词：系统化培训方法；核电岗位；培训大纲
作者简介：王晓娇（1981-），女，辽宁沈阳人，山东核电有限公司，工程师。（山东 海阳 265116）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）27-0136-03
为了保证核电厂安全、可靠地运行和检修，至关重要的条件之一就是要有足够数量的、具备一定资格、能够胜任工作的技术人员和管理人员。为了保证核电厂人员的资格和工作能力，保证人员的培训质量和工作绩效，加强培训的有效性，国际和国内的核电厂在培训管理活动中，均采用了国际原子能机构（IAEA）推荐的、普遍应用的系统化培训方法（Systematic Approach to Training，简称“SAT”），对核电厂的培训活动进行管理和控制。
本文结合山东核电有限公司采用SAT 培训方法进行岗位培训大纲开发中应用的经验，提出核电厂在岗位培训大纲开发中有效利用SAT方法建立岗位培训体系的思路和方法，以推动其在核电厂培训中的推广。
一、SAT方法概述
SAT 是一个程序性的培训方法。它针对某个工作岗位，从提出人员的全面能力要求，到编制和实施培训大纲，从而全面达到这些能力的要求，最后对整个培训过程进行评价的一个逻辑性过程。图1给出了SAT过程的概况。
根据SAT方法的定义，可将培训管理过程分为五个阶段：岗位任务和能力需求分析、培训大纲设计、培训教材编制、培训活动实施和培训效果评价。岗位任务分析和能力需求分析：这个阶段针对某个工作岗位提出培训需求和全面工作能力要求；培训大纲设计：这个阶段将全面工作能力要求转化成培训目标，再将培训目标组织成为培训大纲，设计培训课程项目；培训教材编制：这个阶段将根据培训课程项目确定教学活动，编写所有培训教材；培训活动实施：应用已开发的培训教材进行培训；培训效果评价：根据培训效果评价，对培训过程的各个阶段进行反馈，并根据评价结果对培训大纲、培训教材等反馈的地方进行改进。
二、SAT方法在山东核电岗位培训大纲开发中的应用
随着山东核电的工程进展，2014 年将进入试运行期，电站人员特别是生产运行关键岗位人员必须按照SAT方法开展培训以满足运行期对电站人员资格的要求，为此需要按照SAT方法尽快开展岗位任务分析和岗位培训大纲开发工作，提出全面的工作能力要求和培训目标。基于SAT的培训体系建设的基础，山东核电于2012年7月采用了“以我为主，外部支援为辅”的方式，成立跨部门项目组的形式作为工作载体，引进国内有SAT开发经验的研究所加入项目组作为技术支持，全面实施岗位培训大纲的开发工作。
本文着重介绍基于SAT方法在开发岗位培训大纲中的有效应用，并以山东核电维修部管阀工程师为例，详细描述该岗位培训大纲的编制内容。
1.分析阶段：岗位分析
岗位分析过程就是针对某一特定岗位，完成该岗位任务清单开发的过程。岗位分析的主要内容是根据岗位工作职责以及各岗位直接相关的生产管理文件、运行规程、维修规程等文件的要求，列出该岗位的工作任务，并综合考虑各项工作任务的执行难度、重要度、频度等因素，最终确定需要培训的任务。岗位分析步骤如下：
（1）收集和审核与岗位相关的信息。收集和整理与岗位相关的生产管理程序、技术文件等，确定所分析岗位的职责、工作范围和管理要求。收集的文件主要包括以下方面：与岗位工作相关的国际组织的导则要求、国家核安全法规、导则、国家标准、行业标准及行业规范；山东核电的岗位规范；与岗位工作直接相关的生产管理制度和程序；与岗位工作直接相关的规程、设计手册和技术文件；最终安全分析报告；工作授权文件；与岗位工作直接相关的内部事件报告。
在信息收集的过程中，很重要的环节是对岗位工作人员的直接访谈，又可以称为“现场访谈”。通过与岗位工作人员面对面的交流，分析人员可以进一步了解、确认岗位实际的工作内容，对岗位的工作任务有更直观的认识。
（2）确定任务领域和任务分类。任务清单的编写过程一般如下：将岗位工作分解为任务领域，即工作职责的组成部分；编写初步任务清单；编写任务说明，描述各项任务。
（3）开发岗位任务清单。开发岗位任务清单是对每个任务领域中的任务分类，开发初始的任务清单并对每个任务进行描述。分析人员将岗位所有的任务按照“任务领域与任务分类表”中的分类编制任务清单。
（4）确认岗位任务清单。确认并使岗位任务清单生效，一般采用技术专家、岗位合格人员和处长进行桌面讨论的方式。主要是为了保证岗位实施所有的任务包含在该任务清单中，任务描述清晰、准确，任务划分准确。
（5）选择需要开展培训的任务。就任务本身而言，由于其难度、重要性和执行频率不同，培训要求也不同，如一些日常频繁执行、难度也不是很大的任务，一般通过初始培训的方式就可以满足要求。培训种类分为无需培训、初始培训和继续培训。
（6）编制岗位任务与课程关系表。培训课程设计：在编制任务与课程关系表时，可根据工作任务的要求，对任务进行组合，确定对应的培训课程，可以是一个任务对应一门培训课程，也可以是多个任务对应一门培训课程，也可以一个任务对应多门课程。培训方式设计：对于新的培训课程，需要对每种培训方式进行评估，并选出最符合当前任务的培训方式，同时应考虑到资源的可用性和培训设施的限制。筛选需要培训的任务：可采用经验反馈法或DIF法（任务难度、重要度和执行频度）来进行培训任务的筛选。无论用何种方法，结果都应准确反映岗位工作要求，并和岗位工作人员及其管理人员达成共识。
2.设计阶段：课程设计和培训大纲设计
课程设计和培训大纲设计阶段的工作均需要以分析阶段的输出成果——“岗位任务清单”、“任务与课程关系表”为基础。课程设计的过程主要是完成相应岗位的“培训课程清单”的过程，其输出结果是各个岗位的“岗位培训课程清单”。输出的培训课程清单将岗位的“任务与课程关系表”中列出的需要接受培训的各个具体课程的名称以及课程对应的培训种类、培训方式、学时和考核方式等内容，按照若干模块一一列出，同时文件中也包括了岗位人员的培训途径、入门条件等信息。课程设计和培训大纲设计步骤如下：
（1）确定培训目标和内容。该阶段的工作主要是根据分析阶段产生的岗位任务分析单，确定出该岗位人员需要接受培训的任务所需达到的最终培训目标、课程名称及内容。针对不同的岗位要求，确定每门课程的考核目标。
（2）选择培训方式。为了有效实现培训目标，培训大纲设计人员要选择适合培训内容的最佳培训方式。在选择培训方式时，还要考虑现有的培训设施，使各种设施能得到充分的利用，同时还要考虑学员的水平和能力等问题。现阶段，山东核电的培训方式主要有课堂培训、自学、外出岗位技能培训、烟台培训中心实验室培训、模拟机培训和自学等。
（3）确定考核标准。学员在完成培训任务后必须接受检验或者考试，以判断学员是否完全领会和掌握了培训内容并达到培训目标要求。对于课堂培训，可以采用笔试或面试的方式；对于自学，可以采用撰写学结报告的形式；对于外出岗位技能培训，可以采取让培训方对学员进行岗位表现评价的方式。以上三种方式的评价结果可以分为优、良、合格及不合格。对于实验室、模拟体培训，可以采用实际操作的方式，考核结果可以分为熟悉、掌握、了解及不了解。
（4）课程设置。在设计培训课程时，可以将不同的任务设计成一门培训课程，例如：维修岗位都应具备的编写工作申请、编写工作票、编写质量计划、准备工作包、编写完工报告等任务，可以通过《维修工作过程》这一门课程将以上任务全部涵盖；稳压器安全阀、稳压器喷淋阀、大气释放阀、主蒸汽安全阀的解体检修任务，可以通过《重要核级阀门检修》这一门课程涵盖以上任务，其他课程的设置也按照该原则进行。
（5）填写《岗位培训课程清单》。在完成上述课程设计的步骤之后，需要将结果编成各岗位的“岗位培训课程清单”。下文将以山东核电维修部管阀工程师为例，举例说明该岗位培训大纲的内容。
3.编写岗位培训大纲
管阀工程师培训大纲描述的正文部分由总则、初始培训目标、继续培训目标、培训途径、入门条件、培训内容、培训等效、学员评价、培训大纲有效性评价和记录等要素组成，在课程设计阶段输出的管阀工程师的“岗位培训课程清单”作为“管阀工程师培训大纲描述”文件的附录形式存在。
（1）总则。总则是对管阀工程师培训大纲的总体要求，主要描述：明确管阀工程师培训资格和授权的第一责任人，要求其对人员岗位培训大纲的有效性负责；通过管阀工程师岗位任务分析，确定每个岗位的培训内容；明确管阀工程师培训大纲由《管阀工程师岗位培训大纲描述》和《岗位培训课程清单》组成。
（2）初始培训目标。初始培训是为管阀工程师提供必备的知识和技能，使其能够安全、可靠和有效地完成分配的任务。初始培训至少包括单独执行任务所需的基础理论，学员在独立执行工作任务前应具备熟练执行任务的能力，并在指定的、有资质的教员指导下展示这些能力。初始培训应能提高各专业领域人员的工作业绩和专业水平，满足核电厂安全、稳定运行的要求。
（3）继续培训目标。继续培训是为了使所有具备资格的管阀工程师保持较高的业绩水平。为达到此目的，继续培训的内容包括：系统地审查核电厂安全运行相关领域知识、系统地评估个人和团队的工作业绩以识别出待改进领域、近期的内外部运行经验、已发现的运行业绩问题、电厂改造和程序变更等。
（4）培训途径。管阀工程师岗位培训途径按照初级、中级、高级三个阶段划分，这样操作的目的是为以后的岗位详细分工和岗位人员的职业生涯成长有一个比较清晰的设计。
初级工：具有执行管阀类设备检修工作的辅助任务资格。这些缺乏检修工作经验的员工，可给其他较高资格等级的维修人员提供支持，并可从事检修工岗位上准备工器具、零配件和工作文件，操作工具和测试设备等工作。所以，学员经入岗资格考评后，可等效一部分已掌握的课程要求，再进行培训清单中其他初始培训课程的培训。经考评合格后，就能独立执行管阀类设备维护和保养的辅助任务，并可协助和观察高级别资格人员执行检修任务。
中级工：具有执行管阀类设备检修工作的一般任务资格。这些具有一定工作经验的员工，在入岗资格考评后，可等效一部分已掌握的课程要求，再进行“管阀检修工岗位培训清单”中其他初始培训课程的培训，经考评合格后，即可从事检修岗位中对管阀类设备进行的维护、保养、修理和更换等工作。
高级工：具有执行管阀类设备检修工作的所有任务资格。这些具有丰富工作经验的员工，在入岗资格考评后，可等效一部分已掌握的课程要求，再进行培训清单中其他初始培训课程的培训。经考评合格后，可在没有监督的情况下，执行检修岗位对管阀类设备进行的修理、更换、校准、故障维修和失效分析等工作。
（5）入门条件。根据岗位工作的特点，将管阀工程师的任职资格进行描述性的说明。包括：学历要求、专业要求、专业技术资格、从业资格、执业资格以及之前的工作经验等内容。
（6）培训内容。管阀工程师的培训应以关注本岗位工作要求的方法为基础，并强调工作要求中潜在的原则和与工作相关的知识和技能要求。
新员工入职培训：对于进入公司的新员工（包括社会招聘和校园招聘两类人员），需要根据公司新员工入职培训管理的要求接受相应的培训。培训的主要课程包括：公司概况及发展史；组织机构及人事管理；薪酬福利管理；财务管理；保密管理；公司信息化管理；电厂保卫知识；核电工程管理知识；企业文化及职工素养。
基本安全授权培训：是对直接进入核电厂现场工作的员工的安全意识及安全技能的认可，也是员工对承担相应岗位职责及安全责任的一种承诺。基本安全授权分为四类：核安全NS、工业安全IS、辐射防护授权RP和特殊活动授权SA。
基础理论培训：是为学员提供必要的基础知识和能力，以帮助他们理解与电厂运行相关的专业概念，在有条件的情况下，可通过采用真实的电厂运行状态使学员理解电厂是怎样运行的，使他们将这些理论应用到岗位工作中。培训的主要课程包括：核反应堆物理、反应堆热工水力、反应堆材料、核电厂通用机械设备、核电厂核安全等。
专业理论培训：是除基础理论外管阀工程师专业技能所需的相关专业理论知识。培训的主要课程有：AP1000关键阀门、实用阀门使用手册等。
电厂系统培训：是培训管阀工程师工作中所涉及的系统，使其了解各专业领域工作的范围和要求。对电厂系统培训，可帮助各专业领域学员了解工作的重要性，以及各专业领域工作对电厂运行的影响。
技能培训：是让管阀工程师在一个受控环境下（如实验室）按照电厂程序要求在设备或设备模拟体上执行工作任务。在动手操作的过程中可提高对技能的掌握程度，加强在各专业领域实践和程序的运用。
管理培训：是为了贯彻公司相关管理要求，提高电厂运行安全业绩而开展的相关管理规定的培训。管理培训一般可分为“通用管理”和“特有管理”培训。通用管理是一般管理要求的培训，可针对各专业领域的所有人员，也可按照各专业领域岗位要求，设置不同级别分别进行培训；特有管理主要是与各专业领域工作直接相关的管理要求的培训，以利于提高工作质量。
（7）培训等效。培训等效是指将先前的教育、经历、考核结果等作为等效的依据，通过评定确认满足相应岗位的要求，从而免除部分课程的培训。属于以下条件情况之一的可以申请培训课程等效：在拟等效的培训课程有效期内，接受过与拟等效培训课程相同或相近的核电专门培训课程，或取得与拟等效培训课程密切相关的国家职业资格证书的；担任培训课程现任教员或现负责本课程教材编制的；现在正从事于培训课程内容相近的工作，且其上级认为其技能水平已超过了该培训课程要求而无须进行相应培训的。
（8）学员评价。学员的工作表现可在培训期间和培训结束后定期评价。评价方法包括笔试和测验、口试和操作评价等，评价手段是基于培训目标，测评学员是否掌握和理解。学员评价为学员本身、部门负责人和培训负责人员提供了反馈信息，它将有助于确定学员的表现和有关培训大纲的改进。
（9）培训大纲评价。培训大纲的有效性评价是对整个培训过程进行分析，包括培训要求、培训教材、培训教员和授课形式等方面，以及对员工绩效表现的评价，确定培训大纲的效能、作用和影响，提出是否需要对培训大纲进行修订或改进的方面，以确保培训的有效性。
（10）培训记录。管阀工程师的培训记录主要涉及以下方面：
岗位任务清单：保存岗位相关的任务清单，并保证清单的内容与电厂管理要求一致。
培训等效核查表：保存人员的培训等效核查表及相关可被验证的记录，必要时，各部门负责人有权查阅资格考核记录，有助于分派任务给具有资格的人员。
培训程序有效性评价：保存培训程序有效性评价的相关记录，如将培训记录和评价有效性的相关文件、培训自我评估报告以及建议和解决方案等一起打包存档。
培训记录：保存各专业领域人员的培训记录，如培训内容、培训时间、出勤状况、培训评价结果和员工独立执行任务的资格等，以方便查阅和审查。
培训定期报告：定期将培训活动的状态、合适性和有效性、重大培训相关事件或问题的定期报告提供给电厂管理者和独立的监管人员；在每个培训计划完成之后，把培训结果和员工在电厂的表现通知给部门负责人，并描述改善培训所需的调整；对于长期的培训计划，在每个主要节点完成后，也要提供这些信息；当出现重大问题时也要通知电厂管理者，尤其是要求变更培训计划或员工工作时；向电厂和公司管理者定期报告培训的自我评估结果、培训资源的使用、确定目标的完成，以及未来培训计划的目标和规划。
三、结论
岗位培训大纲是培训活动实施的保证，如何保证岗位培训大纲的质量是SAT方法应用过程中的重点也是难点。可以通过国内核电行业标准培训课程来规范岗位培训大纲，但是目前国内各核电站人员培训应用SAT方法的方式和程度均不相同。编制岗位培训大纲的时候可以参照WANO已的研究成果，结合自身的特点，将岗位培训大纲开发成符合山东核电特点的人员培训指导文件。
山东核电在人员的培训中，在岗位培训大纲开发完成后，将严格按照SAT方法的应用流程，完善山东核电人员的培训体系，逐步实现SAT应用的规范化、模块化和流程化，造就一支高素质的工作队伍，从而保证山东核电的安全运行，创造良好的运行业绩。
参考文献：
培训课程设计的要素范文5
【关键词】教师培训；绩效提升；模式创新；策略探讨
教师培训绩效提升与模式创新在教师教育领域已然成为热门话题，如何才能使教师培训适应成人学习的特点？什么样的培训模式才能促进成人的有意义学习？如何有效地组织培训活动才能促进教师的专业发展？传统的培训方式已无法有效地解决这些问题。在北京教育学院经历的研修培训似乎让我看到问题解决的希望，给我们以启迪。
1. “浸润体验”实现有意义学习 历时两周的访学研修，经历了多种问题情境和学习研讨现场，浸润在观察、思考、讨论、分享、交流和实践的氛围中，使培训在不知不觉中进行。
（1）交流和分享。访学研修的开班活动以不同于常规的方式，让学员在参与、讨论中经历了培训。即每个学员做简要的自我简介和培训期待，以增进学员与学员之间、培训者与学员之间的相互了解；培训者简介培训课程的设计思路，引导学员进行讨论，感受培训课程设计的指导思想和意图，并根据学员的培训期待进行适当调整，以使课程安排符合学员的培训需求。
（2）浸润和体验。以观察员身份参加“学校组织变革研究：校长视角”专家论证会，与全国著名的学校组织管理研究专家和中小学知名校长零距离、面对面，感受专家论证会浓厚的学术氛围，并体验学术研究的科学性和严谨性。专家的学术视野和关于中小学组织变革的新观点总是让大家耳目一新，使学员受到洗礼和冲击，受益匪浅，这是一种浸润和体验。
（3）“创新”和“微创新”。观摩北京教育学院年度继续教育工作表彰会，颠覆了学员对于工作表彰会的一贯认识和感知。用两个关键词来概括，那就是“创新”和“微创新”。使工作表彰会具有浓厚的专业氛围本身就是一种创新；几位年轻教师的“微创新”案例分享替代了传统表彰会的经验交流，更加重了表彰会的专业色彩，彰显了团队自加压力、追求卓越的专业精神，给学员以震撼。
（4）访谈与释疑。专家访谈活动解决了学员心中关于教师培训的许多问题和疑虑，诸如：①怎样有效实现教师培训方案设计的目标、模块、课程与受训学员实际需求的一致性？②在中小学教师培训活动中，作为培训者和培训管理者，在开发培训课程时，分别应做哪几项基本活动？③教师发展与教师专业发展的关系如何？④如何根据不同的培训对象设计有针对性、实效性的培训课程模板？等等。
被访谈专家关于教师培训要善于找参与的结合点，找转化的结合点；教师培训需注意内容系统、动力系统和策略系统等三大系统；以及培训专业化的特点，“培训+转化”的课程设计理念，持续跟进地促进教师专业发展；培训专业化要有专业规范和专业标准等观点，拓展了学员关于教师培训的视野，同时，也促使学员能用较高视角审视正在从事的教师培训。
（5）感悟与回味。研修中聆听了中国教育学会会长顾明远先生的讲座，近距离感受大师风采：有高度，即从社会变革和科学技术进步的角度来审视教育的发展和变革，教会学员用高视角来看待教育问题；有底蕴，即对于教育变革的内容和教师专业化的要求和标准等内容，通过讲故事、旁征博引的方式娓娓道来，把复杂的学术问题简单化，加深了学员对教师专业发展标准的理解；有教诲，即对后来教育人的告诫，简洁而精辟，其中“没有兴趣就没有学习；教书育人在细微处”等，道理简单，但发人深省，让人回味。
（6）意义建构与实践体验。研修中，与北京市教师培训课程开发高级研修班学员一道经历了破冰之旅、专题讲座、案例分析、案例阐释、互动研讨、课程开发实践、专家点评、任务驱动、展示总结等环节。既感受到多种培训方式的体验，又初步学会了关于教师培训课程设计与开发的依据、结构与要素、技术路径和实践操作等。同时，增进了学员之间的相互了解，完成了一次相识、相知、相学，终身同道、同志、同行的体验。
（7）开拓学员国际视野。课程团队聘请英国哈德斯菲尔德大学的学者为学员介绍英国教师培训的情况，使学员了解中英两国教师培养和培训的机制及两国中小学教师的生活、工作状态差异，拓展学员的专业视野。
（8）引发深层专业思考。 培训课程团队“专业做培训、专注做研究”的态度和精神，给学员很大冲击，并时刻感受到“跨界、专业、国际视野、浸润体验”的理念冲击。当然，更重要的是引发了学员对于教师培训的根性思考：我是谁？我从哪里来？要到哪里去？我带来了什么？将要带回什么？这就是培训所应该达成的效果。
2. 任务驱动实现培训绩效提升 归纳起来，访学中经历和体验的培训方式主要有七种：读书和读书指导、现场观察、任务驱动、现场研讨、专家访谈、集中培训（讲座）、完成作业等。这些研修方式在日常的教师培训活动中同样可加以应用，且预期的培训针对性和实效性都会很好，学员的发展也更具有现实性。
（1）“浸润体验”是七种培训方式的核心。 课程团队通过创设可供观察、研讨和问题生成的真实情境和现场，如专家论证会、问题研讨、观摩现场、专家访谈现场、读书心得交流现场、“世界咖啡”――教师集体智慧汇谈等现场，让学员主动积极地参与学习和讨论。把读书和读书指导、现场观察、现场研讨、专家访谈等培训方式融入其中，使研修在不知不觉中进行。
（2）“任务驱动”是培训成果呈现的主要抓手。 研修过程中“任务驱动”渗透到各种培训方式中。学员自主读书必须完成一定字数要求的读书心得，并在读书交流活动中进行分享。在专家访谈环节，要求学员思考准备2-3个与主题相关的问题，访谈时进行提问，访谈结束后形成访谈记录，作为作业提交。活动观摩的要求不仅是观察，更重要的是观察中的所获、所悟，并形成书面记录提交。培训主题下“教师培训课程开发和设计”的研修任务是提供一个项目或专题的课程设计案例，或提交一个“微创新”案例，检验学员的学习成果。同时，每位学员从培训者和管理者两个维度共十个方面建构教师培训师专业能力要求，并提交框架。研修结束，每位学员须提交5000字以内的研修总结，并在结业交流时进行汇报展示。整个研修过程中，几乎所有的研修方式中都体现了“任务驱动”这个抓手的推进，使学员学有所获，使培训成果的呈现落到了实处。
这种培训模式的创新，改变了传统单一的专家讲座培训方式，更加适合教师作为成人学习的特点，很好地体现了培训的针对性和实效性，也体现了奥苏贝尔有意义学习理论在成人学习中的现实意义。
3. 教师培训模式创新实现教师专业发展 通过上述的案例呈现和对培训方式的分析阐释，获得关于提高教师培训绩效的启示：
（1）基于培训绩效提升的培训，首先必须改变传统单一的专家讲座的授课方式，代之以读书和读书指导、现场观察、任务驱动、现场研讨、专家访谈、集中培训（讲座）、完成作业等多种研修方式，才能提高培训的实效性。
（2）基于教师专业发展的培训，一定要调查分析学员的真实需求，有的放矢。当学员有培训需求时，要精心设计并组织课程实施来满足学员的需求；当学员没有主动的培训需求时，要站在学员专业发展的角度去引导和激发学员的培训需求，以使培训具有较强的针对性。
（3）基于学员问题解决和能力提升的培训，一定要创设具体的可供观察、研讨和问题生成的真实情境和现场，使学员置身于真实的情境和现场中，进行观察、思考、讨论，并通过任务驱动的方式，促使学员积极尝试解决实际问题，并获得能力提升。
（4）教师培训是基于成人学习特点的培训，根据诺尔斯的自我导向学习理论和班杜拉的三元学习理论，在培训实践中，必须首先唤醒学员的自主学习意识，激发其内在的学习动机；然后，以问题为中心，让经验成为学习资源，把学员学习需求与自身的社会角色紧密地联系起来；最重要的是使学员形成具体的学习目标，并主动地进行学习和调整，实现学员自身的专业发展。
参考文献
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[3] 叶澜.“新基础教育”教师发展指导纲要.[M].广西：广西师范大学出版社.2009
培训课程设计的要素范文6
关键词: 企业培训 培训体系 研发培训
1.培训体系建设的重要性
培训体系英文简写为HETS(High Effciency Training System)。
1.1培训流程
从彼得・圣吉的《第五项修炼》,到吴晓波的《大败局》,在国内掀起了“学习”和“反思”的两大浪潮。是什么促进了企业的发展,又是什么导致了企业的灭亡?或许这两个问题至今尚无定论,但有一点是可以肯定的,那就是“人的观念”。观念影响行为,行为决定结果。
可见,现代企业重视理念的革新、重视员工教育的做法是不无道理的。
“培训”不仅仅是简单地把员工组织在一起,进行系统的或者不系统的学习,它有很多灵活的形式,同时也需要支持它的体系。
培训的流程包括:培训需求分析、培训目标确认、培训计划编制、培训实施、培训评估、培训制度。
1.2培训体系的组成
培训体系主要由10个要素构成,即培训理念、培训管理体制、培训管理制度、培训机构、培训课程与教材、培训者队伍、需求分析、设计与策划、组织与实施、考核与评估等。这些要素之间相互联系,相互影响,形成了一个有机整体。
按培训体系各要素的功能和内容联系的紧密程度,可将10个要素进行整合,形成三个系统,即培训管理系统、培训支撑系统和培训运作系统。
1.3培训体系建立的重要性
企业培训的最终目标是通过人员技能的提升,达到提升企业整体竞争力,从而推动企业的发展。培训体系建设的目的就是要持久有效地把培训进行到底,让培训走上正规化,让培训成为企业的家常便饭,灌输到每一个员工的思想里,并成为一种提升自己和企业竞争力的必备工具。
培训体系建立的意义如下:
1.3.1减少培训投资的浪费
培训体系的不健全,将导致企业在进行培训投资过程中发生许多不必要的问题,造成培训投资的巨大浪费。这也是我们经常看到许多企业的老板在培训经费的投入方面总是斤斤计较的原因之一。因此,要想使企业对培训投资恢复信心,使企业的培训真正产生激励员工、促进企业发展的作用,就必须从基础工作做起,一步步地将培训的管理工作做到位,建立起一套有效的培训体系。
1.3.2通过提升员工的技能来提高工作绩效
培训的激励可以通过员工提高绩效来持续,而绩效提升的结果可以使员工得到物质的满足或职务上的提升,职务的提升又将会产生新的培训需求等,这是一个永无终点的循环过程。因此企业在根据自身的实际情况在这些职能之间找到衔接点(如培训使员工能力提升后,以何种方式承认其新价值,如何对员工重新评估,合理地进行职业规划,等等),完善人力资源管理系统,使培训激励能够长久地持续下去。
1.3.3使培训目标与企业经营战略更好地结合
企业的经营战略是综合企业目标、政策和行动计划的规划。经营战略影响着培训类型、数量,以及培训所需要的资源,还影响着企业所需要的各种技术的类型和水平,影响到企业在培训方面的决策。为使企业获得发展,培训活动应该辅助企业实现其经营战略,使培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授,而且着眼于企业未来的发展。而建立一个系统的培训体系则可以解决这些问题。只要培训方式具有战略性、计划性和长期性,就能更好地将培训活动与企业的发展战略相结合,使培训真正符合企业的需要。
2.某研发部门培训现状
2.1现状描述
某研发部门的培训工作流程为培训需求调查―培训计划编制―培训组织实施―培训效果评估。所以,他们是以未来某一段时期的研发任务为调查对象,分析需要引进的人员类型,以及技术人员需要掌握的技术。据此,进一步作新员工培训课程的设计和技能提升类的课程设计。
2.2现状中的问题分析
2.2.1年度培训计划提交的时间节点不严谨
首先,职能部门规定的培训年度计划提交时间早于次年研发任务确定时间和人员编制计划时间,这样就难以确定次年年度培训计划的重点科目;同时由于人员编制计划未成形,使得新员工培训内容和培训课程难以确定,导致大多数新员工培训项目都根据往年经验提报,造成培训重点失衡。
2.2.2培训需求调查结果的可信度有待商榷
培训需求调查的形式灵活,有采用会议讨论的,有采用问卷调查的,也有访谈的,等等。在员工调查中,如果深入研究这些调查的结果,你就会发现其中可利用的东西太少,其中可以提取的关于培训需求方面的内容就更少。部分人员在总结本年度的培训有效性,部分人员以没有时间为借口不参与培训调查,部分人甚至不知道未来一段时间的重点工作任务是什么,只有很少一部分人会认真思考来年需要什么样的培训。所以培训需求调查的结果最快、最直接的来源就是部门领导,组织部门领导以会议的形式讨论通过本部门下年度的培训项目成为培训员依赖的形式。
2.2.3培训师资力量不足
目前研发部门大部分人员的技术水平都差不多,安排的培训项目多是互相交流,达不到提升技能的理想效果。内部师资的缺少,大家更渴望邀请经验丰富的外部师资或者作专业的外委培训。
2.2.4培训效果的评估流于表面
目前研发部门的培训效果评估多是在培训结束后立即以问卷调查的形式进行收集,还停留在反应层。且不说评估的客观性、公正性如何,只是问卷本身的准确性就有待于商量。如果问卷内容设计得合理,则调查结果可以体现一定的公平性和客观性,若问卷内容设计的不合理或者不论什么培训项目都使用同一种调查问卷,那么培训评估的结果就没有任何利用的价值了,更何况此类评估是建立在受训者主观意志和感彩之上的。
2.2.5培训制度流于形式
多数研发部门的培训制度中都涉及培训计划编制、培训组织实施、培训效果评估,以及什么时间节点提交什么样的交付物,却缺乏培训监督和考核。而在员工的意识没有达到一定的高度水平的时候,他们是不会自动自发地、积极主动地完成任何一项工作。所以,这就致使培训制度是名不符实的。
2.3改善建议
2.3.1编制岗位说明书
深入调查研究所有在编岗位的职责、工作内容与能力素质要求,编制切合实际的岗位工作说明书。从岗位说明书分析出目前在岗人员与岗位技能要求之间的差距,从而得出确切的培训需求。
2.3.2设计岗位课程体系
根据岗位说明书的分析结果,设计符合岗位技能要求的课程体系,包括公共课和专业课。
2.3.3制定严谨的年度计划提交时间
制定严谨的年度培训计划提交时间,并在开始实施之前,组织部门领导参与计划启动的宣贯,引起领导意识上的重视。
2.3.4结合新增任务分析需求差异
从培训需求调查到年度计划的编制,都要依据现有的培训课程体系和新增的工作任务对人员能力的要求进行。
2.3.5内部讲师激励
研发人员沟通表达能力欠缺,但这不是天生的,而是没有条件和平台去锻炼提高。研发人员逻辑推理能力强,做的课件很漂亮、实用,图表图示均有,编写教材的能力很强,但弱在呈现表达能力。我们要做的最重要的就是让他们有更多的机会参与到讲师的活动中来,营造良好的授课氛围。其中必定有优秀的讲师脱颖而出。
2.3.6培训效果的评估
评估研发人员的专业技能要在研发实践中评定,是动态的,而不是基于现有硬件的简单评估。所以,对于培训项目或者培训课程的效果,不能只从反应层来判断,应该根据培训课程的深入程度,分别进行学习层、行为层和结果层的评估。
2.3.7制定合理的培训管理制度
切合部门现状的培训管理制度,能有效地支撑培训流程的顺利实施。所以,应根据公司发展和本部门实际需要,及时针对培训制度进行完善和补充,但是不能变动过于频繁,一般一年或者两年完善一次就基本能够适应形势的发展。
所以,只有整合了所有培训涉及的因素,才能保证研发培训这项工作有条不紊地运行下去。
参考文献:
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[4]周文,谈毅,方浩帆.培训管理体系的建立.湖南科技出版社,2005年.
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[6]李燕萍.培训与发展.北京大学出版社,2007年.
[7][英]加里・米切尔(Garry Mitchell)著.郭鸣宇译.陕西师范大学出版社,2008年.
