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医疗机构考核标准范文1
为深化医药卫生体制改革，加快建立以国家基本药物制度为基础的药品供应保障体系，规范医疗用药行为，有效解决群众“看病难，看病贵”的问题，按照省、市、区各级政府文件精神，进一步强化监管机制和绩效考核工作。根据中央、省、市药品三统一相关文件精神，结合我区实际，制定本考核标准。
一、考核原则
（一）公益性原则。
（二）绩效分配原则。
二、考核范围
10所乡镇卫生院、政府举办的社区卫生服务机构、实施药品“三统一”的村卫生室。
三、考核内容
卫生院、社区卫生服务中心基本药物制度绩效考核内容包括基本药物制度的组织与管理、药品采购和储备管理、药品使用管理、药品价格管理、信息报送管理、群众监督、社会效益等七个方面。
四、考核方法
（一）考核程序。
1、乡镇卫生院、社区卫生服务中心基本药物制度绩效考核由区卫生局每半年考核一次，年终进行评比，村卫生室、社区卫生服务站由乡镇卫生院、社区卫生服务中心每月进行督察，每季度考核一次，并以公示牌形式公布每月考核情况，年终进行总评比。
2、基本药物制度绩效考核标准采取百分制。将每月经费发放标准量化到考核分数中，依据考核分数进行经费发放。
3、村卫生室由辖区乡镇卫生院每月进行督导检查，社区卫生服务站由辖区社区卫生服务中心每月进行督导检查。各医疗机构严格“三捆绑”（合疗、公卫、三统一）管理，对拒不执行药品“三统一”工作的，将取消其合疗及公共卫生服务资格。出现3次不合格（每次考核低于60分视为不合格）的村卫生室、社区卫生服务站要按照考核办法有关条款严厉处置。情节严重者停止拨付有关项目补助经费。
4、根据考核结果奖优罚劣，未达标的医疗机构，按照标准扣除一定的补助经费。扣除的所有补助经费作为奖励基金，不得挪作它用，年终评比时，以奖励性资金发放到医疗机构。
（二）考核形式。
1、查阅资料。包括医疗机构的统计报表、药品购销合同、药品采购发票、药品会计帐目、工作记录等相关文件和处方等医疗文书。
2、现场检查。查看医疗机构药品价格公示和宣传情况，药房建设和药品库存情况等。
3、召开座谈会。召开医疗机构职工和患者代表座谈会，听取意见和建议。
4、走访调查。走访不少于10户患者家庭，进行调查，了解群众的满意度。
（三）组织保障。
区卫生局成立“区基本药物制度绩效考核领导小组”，具体负责基本药物制度绩效考核工作，领导小组下设办公室，办公室设在区卫生局，同志兼任办公室主任。各乡镇卫生院，社区卫生服务中心也要成立基本药物绩效考核小组，具体负责辖区基本药物制度的考核工作。
六、具体要求
1、各医疗机构要正确认识药品“三统一”的重大意义，提高政策的执行力度，加强政策宣传，让广大群众了解政策、掌握政策、享受政策，缓解群众看病贵的问题，切实把这项惠民工作抓好办实，使群众真正得到更多实惠。
2、各乡镇卫生院、社区卫生服务中心每月定期对村卫生室、社区卫生服务站进行检查，季度进行考核，要坚持公开、公正、公平的原则，切实做到领导到位，措施到位，人员到位，监督到位，确保考核工作扎实有效地开展。
医疗机构考核标准范文2
1.1培养专业人才，强化管理人员的培训
新农合与城镇医疗保险有相似之处，能够帮助到经济困难者。但在新农合实施以来，对于专业人才的培训很少，整个新农合管理队伍专业不强、素质不高。所以有必要在高校有计划的多培养一些医疗保险专业人才，并且在实际工作中，加强新农合管理人员的培训，从整体上提高管理队伍的素质，使得这一惠民政策能够规范化的顺利进行，从而使农牧民享受到真正的优惠。
1.2实行住院审批制，防止“住院造假”
为了减少住院造假现象的出现，应在定点医院实施住院审批制，应首先由主治医生凭借患者的检查结果对其进行疾病诊断，出具疾病诊断书并给予住院建议，再由相关科室负责人进行审核同意后，患者再到新农合管理机构办理住院证明，定点医院凭借证明为患者安排住院。经过这整个流程减少了医院进行住院造假。
1.3推行住院补偿直补制，减少中间环节
参照强农惠农资金发放的方式，对农牧民住院补偿采取“一卡通”的发放方式，既提高了工作效率，方便了住院农牧民，又减少了资金被套取的风险[3]。
1.4提高工作人员业务水平，加大监管力度
在目前的多数定点医院存在了一系列的不合规定的行为，且事态越来越严重，这与新农合管理机构工作人员的业务水平有关。因此，提高他们的业务水平势在必行。首先对监管人员应进行相关的培训，使他们对疾病的种类、检查与治疗方法、收费标准等熟练掌握；同时对于医院的一些违规事件，如任意增加检查项目、故意串换诊疗项目、对患者开具人情方等等，要进行定期的审核以发现工作人员的违规行为。对于有疑惑的地方可进行现场查房来进行检查验证，以最大限度地减少医院的造假行为，直至杜绝。
1.5建立考核机制，提高定点医院服务水平
定点医疗机构应建立相应的考核机制，以百分制进行考核评分，主要针对组织管理、服务管理、医疗管理、药品管理、社会评价等几个指标，同时在每个大的指标下均有几个子指标，有一定的分值相对应着。考核分为日常管理工作的考核与年终总考核，日常管理考核是在平时的工作中随时根据相关的检查、审核、结算等发现的问题进行，按照规定的考核标准进行评分。对考核成绩居末2位或达不到60分的定点医疗机构进行批评并责令其整改。对连续两年考核成绩居末2位或达不到60分的定点医疗机构立即停止工作，并对其进行相关的调查，以为其他的定点医疗机构提出警醒，从而不敢造假。
1.6建立信息强制披露
制定信息公开公示，提高定点医疗机构的信用成本，通过公开的信息暴露使得医疗机构不再敢进行违规操作或是提供过度的医疗服务；同时这也是一种有效的防腐败措施。主要公示内容包括：一是政策信息公开；二是办事过程公示；三是医疗服务公示。把工作置于阳光下，违规行为会很少，新农合工作开展会更加顺利。
2总结
医疗机构考核标准范文3
【关键词】医院警务室；建设；思路
前言
医院作为一种非营利性机构，受社会影响因素众多，特别是近几年“医闹”现象频繁发生，严重影响了医院正常的运作与管理。医院本身管理力度不强是造成这些问题存在的一个主要原因。而建立医院警务室，并对医院警务室运行机制进行不断的规范，可以有效减少医闹现象发生，提高医院秩序管理力度，保障医院工作正常进行。因此，探索医院警务室建设具体思路非常必要。
一、医院警务室基本概念
医院警务室，指的是公安机关为加强与医疗机构之间工作的协调与管理，加大对医疗机构的管理力度，进一步维护医疗机构公共秩序，所采取的一种手段，一种非强制性机构。它通常设立于较大型医疗机构的内部场所，不属于公安机构范畴。从今天医疗机构的管理状态来看，医院警务室的诞生有着其一定的道理和必然性，虽然目前其还属于一种非强制性机构，一般仅限于大型医疗机构来建立，但卫生部和公安部于2013年5月联合发表文件，规定二级以上医院必须建立警务室[1]。这在一定程度上是对医院警务室建立的一种肯定和支持，并且随着医院警务室在医疗机构成果的逐渐突出，不久医院警务室可能会得到进一步的推广建设。虽然医院警务室发展时间短，尚处于非强制性尝试阶段，但其并不是一个完全的新机制，早期部分医疗警务就已初具医院警务室雏形。与医院其他保卫机构相比，医院警务室更具执法力度，能够较好的弥补医院保卫部门在打击违法犯罪方面的职能缺陷以及其他不足之处，只是当前医院警务室还有许多待完善的地方。
二、医院“警务室”建设的具体思路
鉴于目前我国各地区二级以上医院基本上已经陆续开展了医院警务室建设工作，且大部分均已建成，因而对于医院警务室当前的建设思路主要是以提升警务室规范性与合理性为主，可以从以下几方面入手[2]。
（一）建立独立考核制度。独立考核制度的建立旨在提高警务工作人员选拔的公平性与公开性，避免走关系、走后门现象发生，以及提高个人绩效考核的准确性与合理性。由于不同地区不同医疗机构的内部结构不同、管理需求不同，因而要想建立统一的医院警务室标准、人才选拔制度与建设原则是很难实现的。但建设医院警务室必须遵循一定的原则和规律进行，所以在人才选拔方面适宜建立独立的考核制度。在独立考核制度实际建立过程中，需要医院充分考虑各项影响因素，尤其是特定因素，并根据自身实际管理需要，制定具体的考核标准，利用法律法规和当地政府相关规章制度对影响医院警务室结构因素进行调整，保证考核制度建立工作顺利完成。为提高医院警务室考核制度的合理性，应保证各级警务室之间无纵向直接隶属关系。为保证人员分工明确，应由医疗机构与公安部门以合同方式进行责任分工，并对日常警务工作进行认真排查，包括医患纠纷处理，环境治理，特殊药品管理等。在分工明确的基础上，按照具体的标准与原则建立警务室独立考核制度，相信可以较好的达到预期目标。
（二）创新管理机制。虽然医院警务室发展时间并不长，积累的有效经验管理方法也不多，但随着医疗机构的发展与医疗服务的动态变化，医院警务室管理机制依然需要进行不断的改革和创新，这样才能适应和满足医疗机构发展与管理需要。从已建成医院警务室警察角色与职能的定位情况来看，角色斗争一直存在，并始终处于交替状态，在交替过程中各角色职能相互融合补充，而警察职能逐渐趋于泛化和弱化。面对这一发展趋势，创新医院警务室管理机制，可以有效应对警察职能的泛化与执行力弱化问题。各地区医院警务室应尽快摒弃计划经济时期集权型的管理模式，引入权力型管理模式，并在逐步推进该管理模式时逐渐向着法制化管理模式发展，努力构建出一套完备的、符合医院管理需要的医院警务室管理机制。除了管理模式需要创新之外，管理内容也需要不断的创新丰富。随着社会经济的不断发展与医疗机构经营模式的不断转变，医院警务室承担的风险也日趋复杂化，因而管理机制内容也应随之而进行相应的调整和改变。鉴于警察职能呈现泛化趋势，因而可以将管理范围进行扩大，管理内容进行增加，如为患者提供医疗之外的服务等。通过对管理机制内容的丰富与创新，医院警务室作用将会得到进一步扩大，从而为医院治安管理、秩序维护等提供更有效的保障。
（三）规范建设流程。医院警务室作为卫生机构与公安机构的联合体，即承担着医疗服务的职责也发挥着警察的监管维护作用，它将医务人员与警察职能进行融合，以达到在保证医疗服务正常进行的情况下，维护医疗机构公共秩序的目的。然而，若医院警务室建设流程不规范，建设程序不合理，那么医院警务室的效能将难以正常发挥出来，正常效能无法发挥医院警务室也就失去了其应有的价值和意义。所以，在建设医院警务室过程中，规范其建设流程至关重要。卫生部与公安部应指派专业人士对各地区医院实际情况进行调查与总结，收集相关数据资料，并对资料进行深入分析，根据数据资料反映出来的结果对各医院警务室建设细节进行指导，对建设全过程进行监督，规范其建设流程。
总结
通过上文分析可知，目前医院警务室正在逐步扩大建设范围与建设力度，这是我国医疗行业发展的一大趋势，也是强化医疗服务水平的重要举措。卫生部与公安部应加强对医院警务室相关工作的指导，在扩大医院警务室建设规模的同时，采取各种措施来提高警务室工作绩效，完善警务室组织结构，规范警务室建设流程与标准，促进医院警务室在医疗机构中效用充分发挥。
参考文献
医疗机构考核标准范文4
在公立医院改革日趋深化、事业单位岗位绩效工资制度逐步落实、总额预付、医药分开等的多方影响下，以精准的绩效管理引导医务人员的行为，成为医院管理者的必然选择。但国内大多数医院的绩效管理仍处于探索阶段，对相关管理工具的运用尚不熟练。
相较于医疗机构，企业绩效管理则已经形成了一套较为完善的方法，值得医疗机构借鉴。“无论是企业、事业单位，还是政府部门，绩效管理的含义都是通过对组织目标的分析与分解，通过绩效考核、考核后的配套管理、沟通改进，实现组织战略目标。”中南财经政法大学公共管理学院劳动和社会保障系副主任熊卫表示，“遵循这一逻辑，企业绩效管理的基本原理都可以借鉴到医疗机构中，比如以战略为导向的绩效管理思维、考核指标体系设置、考核主体选择、考核后的配套管理、沟通与改进等。”
管理工具的深度差异
绩效管理常被看作是一个循环往复的过程，绩效计划
绩效实施与管理绩效考核绩效反馈面谈，缺一不可。绩效考核是绩效管理中的重要一环。企业绩效考核的管理工具，目前国内外应用较多的主要有目标管理法（MBO）、平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标法（KPI），以及360度考核法等。
“医疗机构可以借鉴企业绩效管理使用的大多数工具。”正如熊卫所言，国内大部分医院均采用了上述4种管理工具之一进行绩效考核，有的医院甚至经历了几个管理工具的兴衰更替。
“无论医院选择哪一种工具，都不能照抄照搬企业的经验。要充分考虑医疗机构的特殊性，结合医疗机构的运营宗旨、财务收支基础，进行有针对性的设计。”熊卫强调说，目前在中国，非营利性医疗机构占主导地位，其与企业的经营目标和财务收支基础不同。这决定了两者在绩效管理目标、绩效管理指标体系设置上存在差异。
以目标管理法为例，非营利性医疗机构的战略目标与企业战略目标差异很大，其财务运行目标应放在有效的成本管理上，在必要的成本控制基础上实现相应的公益性目标、医疗科研创新目标和人才培养目标。“非营利性医疗机构在制订具体战略目标时要认真分析内外环境，针对国家政策要求、其他医疗机构行为和自身优劣势适调战略定位。”熊卫分析说。
平衡计分卡是20世纪90年代出现的重要的管理工具之一，通常基于顾客、财务、内部管理、学习与成长4个方面对绩效评价指标进行的系统性设计，在医院中发挥了重要作用。但是，医院的平衡计分卡评价指标与企业有着明显的差异，需要通过平衡计分卡的4个维度设计，在财务指标与非财务指标、短期目标和长期目标、内部员工和外部患者之间寻找最佳平衡点。
关键绩效指标法是现代企业中受到普遍重视的可操作性业绩考评方法。“结合非营利性医疗机构的战略目标定位与平衡计分评价维度，其关键绩效指标可从公益性责任履行情况、服务提供质量、医疗科研创新情况、资产运营效率4个方面进行提炼。其中，服务提供质量既包括客观评价指标，也包括患者满意度等主观评价指标；资产运营效率主要强调成本控制与管理。”熊卫指出。
在他看来，关键绩效指标应达成以下要求：每一个关键绩效指标都是某一个关键绩效评价维度的最佳指示器，每一个关键绩效评价维度必须至少有一个关键绩效指标来描述。
但在对360度考核法的态度上，熊卫和中国人事科学研究院副院长罗双平的态度截然不同。罗双平认为因受人际关系因素的影响太深，360度考核法无法实现绩效考核目的，不科学、不切实际。360度考核法是组织部门考察干部的一种手段，而不是绩效考核的方法。绩效考核是对谁负责谁来考核，为谁服务谁来考核。
但熊卫认为，它是员工参与管理的一种方式，非营利性医疗机构的绩效管理应借鉴360度考评法在主体选择中的全面系统性思维，具体操作中也不必将所有的考评主体面面俱到，而要根据实际情况进行具体分析，基于可操作性、管理成本收益配比等原则分析绩效考评的具体环境，对考评主体进行合理取舍，并科学设置不同主体在考评中所占的权重。
不得不承认，正确地选择和应用考核工具，可以使医院的管理水平前进一大步。
绩效管理解惑
即便在企业里，绩效管理也存在不少常见问题，如绩效管理未与企业战略实施、人力资源及其他业务模块连结；绩效指标繁杂，重点不突出；追求短期利益，忽视长期利益等。而对于非营利性医院来说，因为承载了更多的责任，故而绩效管理的导向更难把握，推行难度也更大。因此，医院绩效管理需要非常谨慎地实行，既不能畏惧不前，又不能急于求成。
国内非营利性医院对绩效管理理论方法、意义的认识仍不完整，其中最常见的问题就是将绩效考核等同于绩效管理。“绩效是管理出来的，而非考核出来的。绩效管理重在管理过程，需要管理者从考核结果中发现问题，但要在实际工作过程中解决问题。比如，医疗机构等出现医疗事故和医疗纠纷后，再去扣医务工作者的绩效工资，既没有太大的管理意义，还有秋后算账之嫌。”罗双平指出。
“非营利性医疗机构普遍存在以下问题：绩效管理导向不明，未能明确和细化自身战略定位；很多医疗机构的考核指标体系不健全，尚停留在局部层面，缺乏基于平衡计分思想的系统性设计，更谈不上在此基础上提炼关键绩效指标；绩效管理主体不清晰，主要表现为考核组织机制不健全、考核主体选择及权重设置随意、考核后的沟通与辅导主体缺位；绩效考核与绩效奖惩未能有机结合，考核流于形式，达不成绩效管理目标。”熊卫剖析道。
是否注重绩效考核结果的应用，是绩效管理与绩效考核的根本区别，绩效管理不仅注重考核的评价功能，更注重考核后的辅导与绩效改进。
“对组织而言，绩效管理实质上就是以绩效考核结果为依据，通过考核后的系统化纠偏与改进完善，使组织管理各个层面协调统一在组织战略的高度。对员工而言，一方面应将考核结果与员工薪酬、职业生涯发展挂钩，使绩效考核起到组织战略目标的牵引作用；另一方面，绩效考核结果要与员工经常沟通，使员工能及时发现不足、明确努力方向。”熊卫解释。
建立绩效考核机制的基础是细化岗位分析和明确考核定位，而这正是很多医院的短板。一些岗位，特别是职能部门的岗位边界不清晰、岗位考核标准不明确，导致了考核难度增加。
医疗机构考核标准范文5
一、新型农村合作医疗工作
1、严格规范新农合统筹补偿方案，扩大门诊统筹试点，建立科学合理的门诊统筹补偿办法，适当扩大特殊病种大额门诊补偿范围，扩大参合农民的受益面，提高新农合基金使用效率，提高参合农民受益水平，统筹基金使用率达到85%以上。
2、切实加强对定点医疗机构的监管，特别是加强对县级以上医疗机构和乡镇卫生院的管理，规范服务行为，控制医疗费用不合理增长；落实定点医疗机构准入、退出制度，建立和完善考核评价制度，制定《*省新型农村合作医疗定点医疗机构考核评价办法》，实行医疗信息公示、通报和警示制度；积极探索单病种定额付费、总额预付等付费方式，降低参合农民的医药费用负担；逐步推行参合农民在县以上定点医疗机构实行出院即时结报的办法，方便农民报销。
3、强化和规范基金监管，不断完善新农合基金监管措施，指导各地严格执行新农合基金财务管理办法和基金会计制度。建立健全合作医疗基金监督制度、审计制度，加强对新农合基金管理和使用的专项审计，落实县、乡、村补偿报销定期公示制度，从体制上、机制上建立有效的监管机制，确保基金安全。
4、加强管理经办能力建设。加强经办机构的规范化管理和人员考核工作，继续加强人员培训，加快推进新农合信息化建设，尽快实现省级平台与各县（市、区）的联网运行，不断提高新农合管理经办机构的管理服务能力和工作效率。
5、认真落实《*省新型农村合作医疗违规违纪责任追究暂行规定》和新农合投诉、举报查处登记制度规定，加大责任追究力度，严厉查处各类违规违纪行为。
二、农村卫生工作
1、加强乡（镇）卫生院“基础设施、基本装备、基层队伍”和“标准化、规范化”为重点的“三基两化”建设，开展创建标准化、规范化乡（镇）卫生院示范县（市）活动，年底45%的县（市）达到标准化、规范化乡（镇）卫生院示范县（市）要求，组织完成对申报县（市）的考核评估和复核抽查评估工作。
2、继续组织实施农村卫生人员培训项目工作。根据国家*年农村卫生人员培训项目要求，制定*省农村卫生人员培训项目实施方案和培训计划，组织完成县卫生局局长培训工作，指导各地完成乡（镇）卫生院内儿科医师进修培训、乡（镇）卫生院院长培训及乡村医生培训工作，健全培训人员登记、考核制度，开展对培训工作的督导检查和效果评价，保证培训质量。
3、加强村卫生室建设，积极推行乡村卫生服务一体化管理和县乡卫生机构纵向合作，切实发挥农村卫生机构整体功能。贯彻落实《乡村医生从业管理条例》，指导各地做好乡村医生考核、换证等工作。
三、社区卫生服务工作
1、认真落实《*省人民政府关于发展城市社区卫生服务的实施意见》和《*省城市社区卫生服务机构发展设置规划》，合理调整机构布局，加快建立以社区卫生服务中心为主体的城市社区卫生服务体系建设。认真组织实施中央支持社区卫生服务中心新建、改扩建项目，加强社区卫生服务中心规范化建设，2009年城市社区卫生服务街道覆盖率达到95%以上。
2、加强社区卫生服务监督管理。根据国家《社区卫生服务中心（站）基本标准》，严格社区卫生服务机构、从业人员和技术服务项目准入，完善城市社区卫生服务机构考核评价制度和机制。根据《*省社区卫生服务机构考核评价标准》和《*省城市社区公共卫生服务项目考核评价办法》及《考核评价标准》，指导各地做好社区卫生服务机构和城市社区公共卫生项目的考核评价工作。
3、进一步完善社区卫生服务机构“六位一体”服务功能，强化健康教育、免疫接种、妇幼保健、老年保健、慢病管理等预防保健服务功能。推动城市医院、预防保健机构与社区卫生服务机构的功能整合与衔接，建立大中型医院与社区卫生服务机构在技术指导、诊疗服务、人员培训等方面有效的合作机制和定点对口协作制度，提高社区卫生服务机构的服务能力和技术水平。
4、继续推进省级社区卫生服务示范区和标准化示范机构创建活动，对各市申报的省级候选示范区和示范机构，根据《*省创建省级社区卫生服务示范区考核标准》、《*省创建省级标准化社区卫生服务示范机构实施方案》及《创建标准》，组织完成对示范区和示范机构的考核评估工作。截止2009年底，完成100所省级标准化社区卫生服务示范机构的创建工作。
5、进一步抓好社区卫生服务改革试点。指导各市开展社区卫生服务机构药品集中采购、统一配送，药品零差率销售以及建立分级医疗、双向转诊、首诊负责制等方面的试点。
四、健康教育工作
医疗机构考核标准范文6
[关键词] 绩效考核；医院药事管理
[中图分类号] R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 1674-0742（2014）01（a）-0129-02
绩效考核最早起源于1854―1870年的英国，考核制度的实行，改变了文官晋级主要凭资历，工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪，造成了冗员充斥、效率低下的局面，充分地调动了英国文官的积极性，从而提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能[1]。目前，因该项制度通过制定有效、客观的考核标准对员工进行评定，从而提高员工的工作积极性和创造性，已成为现代组织不可或缺的管理工具，被广泛应用于各个领域。该院自2010年12月全面实施绩效考核制度以来，药学部门管理水平、服务水平有了明显提高，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 明确、量化药学部门各岗位职责
将该院药学部门人员按岗位性质划分，分为药房、药库、临床药学3个岗位，参考各种法律法规及文献[2]，明确并尽可能量化各岗位工作人员的职责，为部门绩效考核方案的制定打下坚实基础。
1.2 绩效考核评价标准的制定
1.2.1 药房工作人员绩效考核标准 该项标准作为评价药房工作人员工作效果的指标，共计100分，将医院质量考核组对药房工作人员的考核、药房工作人员的劳动纪律和考勤、药房工作环境的整理情况、药品请领、上架及缺药破损登记情况、 药房帐物相符程度、麻精药品管理、发药差错率、参加理论学习情况等均按一定分值纳入药房工作人员绩效考核。
1.2.2 药库工作人员绩效考核标准 该项标准作为评价药品库房管理人员及药品采购人员工作效果的指标，共计100分，将医院质量考核组对药库工作人员的考核、药库工作人员的劳动纪律和考勤、近效期及破损药品的处理情况、库存药品及引进新药与药房的沟通情况、药品出入库管理情况、特殊管理药品的规范管理等按相应分值纳入药库工作人员的绩效考核。
1.2.3 临床药学人员绩效考核标准 该项标准作为评价临床药学人员工作效果的指标， 共计100分，将医院质量考核组对临床药学工作人员的考核、临床药学人员的劳动纪律和考勤、医院药事管理相关的各项制度完善情况、院基本药物目录和处方集等的修订情况、药师查房次数及在病区工作时间、ADR收集及上报情况、处方点评制度的落实情况、抗菌药合理应用的评价情况、“双十”的统计及药学简讯完成情况、全院药学培训的组织情况等按相应分值纳入临床药学人员的绩效考核标准。
1.3 各岗位人员工作的考核评价
院绩效考核评价小组对药学部的整体工作进行评价，以临床科室及患者对药学人员工作的满意度进行评分，评分结果与科室月度绩效考核工资及年终评先评优挂钩；药学部负责人牵头组成科室绩效考核评价小组，采取现场查看、随机抽查、听取各岗位间的互评等方式对科室各岗位人员的工作情况进行考核评分，评分结果与个人绩效工资及年终评先评优挂钩。
1.4 统计方法
采用SPSS15.0 软件对数据进行统计学分析，计数资料采用χ2检验。
2 结果
2.1 通过绩效考核制度的落实
各岗位工作人员改变了以往存在的坐、等、看的工作状态，提升了工作的自律性和责任心，科室的整体环境及人员的工作面貌得到了大的改观，该科室人员之间及本科室与临床各科室间的沟通能力不断加强，处方差错率明显降低。
2.2 实施绩效考核后
来院患者及医院各科室对药学部门的满意度、处方合格率等较2010年实施前有明显提高，药品收入占医疗收入的比例、抗菌药占药品收入的比例及处方差错率较2010年实施前有显著降低，见表1。
3 讨论
随着现代医药卫生事业的发展，医院药事管理的重心，也从对“物”的管理，逐步转变为重视“人”用药的管理，即以对患者合理用药为中心的系统药事管理，从源头的药物遴选、药品采购到期间的药品分发管理、再到处方后用药的全程监控，都表明新形式下的药学工作将与临床医师一样成为无可替代的职业。特别是自2011年3月1日开始实施的《医疗机构药事管理规定》中明确指出医疗机构应逐步建立临床药师制，并明确了临床药师的职责，进一步证明了药师在规范医师用药行为、降低患者医疗费用方面应起到积极的作用[3]，但与此同时，对药学人员的的专业水平、服务能力也提出了更高的要求，如何尽快转变观念、适应全新的药学服务模式，是对药学人员的巨大挑战[4]。因此，只有实施全面的质量管理才能督促药学人员将各项规章制度落到实处，切实提高医院药学服务水平，保证患者的用药安全。
科学合理的激励机制离不开合理的岗位分类[5]，该研究结果显示，自2011年度实施全面的绩效考核以来，药学部门根据人员及岗位特点，完善了岗位设置和岗位职责，部门人员的工作积极性和工作能力得到了不断提升，人员的学习能力、沟通能力也不断加强，各岗位人员既能各司其职、又能密切合作，来院患者及医院各科室对药学部门的满意度、处方合格率等较2010年实施前有明显提高，药品收入比例及抗菌药收入比例得到了有效地控制，医院药事管理水平有了显著提高。周勇等人在抗菌药物使用管理中实施绩效管理措施，结果发现管理成效显著，耐药菌感染及院内感染得到了有效的控制[6]。由此看来，药学部门实施绩效考核制度是积极有效的。
但通过近2年的实践发现，该院绩效考核制度的执行过程中还存在一些不足之处。首先是对人员的考核是由医院及科室内部的质量考评小组来完成，无法做到绝对的公平、公正；其次，将绩效考核结果与个人绩效工资挂钩，长期只罚不奖的局面会使一些人产生消极懈怠的情绪，需采取细化奖励标准等措施来激励大部分员工的积极性。
总之，采用绩效考核的方法有助于院药事管理整体水平的提高，有助于药学人员长远意识、全局意识、创新意识的建立，我们要在深入实践的程中不断完善该项制度的评价及考核体系，使其在医院各部门的管理中发挥更大的潜质。
[参考文献]
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