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互联网考勤管理制度范文1
【关键词】“互联网+”时代 人力资源管理 改革
【中图分类号】C962 【文献标识码】A
随着“互联网+”时代的到来，我国传统人力资源管理面临着严峻挑战，同时也迎来了发展机会。目前，我国企业的人力资源主体以80后和90后为主，他们的生活中充满了互联网的痕迹。因此，在“互联网+”时代下，亟需对我国传统的人力资源管理进行深入的思考，分析其存在的问题和缺陷，然后结合互联网技术，推动我国现代企业人力资源管理的变革和发展。
传统人力资源管理缺乏系统规划以及有效激励机制
最早出现的人力资源管理概念是指，通过对科学技术和管理理念的运用，对企业人才进行开发和调控，并制定一系列行之有效的管理机制，促使企业将人才的作用发挥到极致，从而为企业创造更多的利益。其核心内容是以企业的最大化利益和企业对于人员的管理为主，而忽视了人才作为个体的发展需求以及个体发展与企业发展的关系。所以，在“互联网+”时代下，现代企业的人力资源管理应该更加注重人才的发展需求，从关注管理这件事进而转向对人的关注。
传统人力资源管理过于强调制度化，缺乏灵活的管理方法。其过于强调对制度的应用，企业根据经营发展状况制定一系列明确清晰的规章制度，一旦发现企业工作人员违反规章制度，就必将采取严厉的惩罚措施。在这样严格的管理制度下，企业的人力资源管理工作缺乏灵活性。特别是对于员工而言，这种僵硬的管理制度，让员工感受更多的不是来自于企业的关心和帮助，而是压抑和束缚。在这样的企业管理氛围下，企业员工的反叛心理比较强，缺乏协同合作的精神和意识，对于跨部门之间的合作产生了极大阻碍。长此以往，企业员工会逐渐丧失对企业的认同感和忠诚度，进而选择跳槽，离开企业。
传统人力资源管理部门工作内容繁琐，影响其执行力的发挥。目前，我国大部分企业的人力资源管理部门不仅承担着人力资源本身包含的工作，如考勤、培训以及薪资发放等工作，还承担着一部分行政人员的工作内容，如办公室用品采购、文件资料的打印以及归档等工作。如果无法将人力资源管理人员的工作与行政人员的工作进行合理划分，将极大影响我国现代企业人力资源管理部门的执行力以及工作效率。
传统人力资源管理缺乏系统科学的人力资源规划。企业的人力资源管理部门仅仅是在招聘实施之前，根据各部门所报上来的职位空缺进行人员招聘，缺乏科学的招聘标准以及对人才的开发和培养计划。而企业的人力资源管理部门一旦缺乏合理的人力资源规划，就会容易出现“人才闲置”或“大材小用”的现象，企业人才很容易流失。
传统人力资源管理缺乏有效的激励机制。目前，我国企业的人力资源管理部门所进行的激励机制形式比较单一，员工在受到激励之后并没有激发其工作热情和工作积极性。甚至很多企业认为对员工进行激励会导致人力资本增加，所以不愿意对员工进行激励。由此可见，传统的人力资源管理中缺乏有效的激励机制。这也是制约人力资源管理发展的主要因素之一。
“互联网+”时代，人力资源管理迎来有利的变革时机，应有效激发员工，实现其个人价值
建立人才互动机制，充分实现员工价值。随着“互联网+”时代的到来，最早出现的人力资源管理模式已经落后于时展。企业要想获得良好稳定发展，企业的人力资源管理必须进行变革和创新。首先，企业的领导者要重视人力资源管理的变革和创新工作。要意识到企业进行人力资源管理变革，有利于提高企业的核心竞争力，让企业在强有力的竞争环境下获得生存和发展。企业领导者想要提高企业的管理水平，必须要能够运用 “互联网+”的思维，让企业与员工之间、员工与顾客之间的关系协调发展。其次，企业管理层人员要充分认识到人才的重要性，要明白随着时代的发展，当前员工无论是在专业技术知识方面，还是个人能力方面都在逐渐提升，不要小看员工的能力，要将员工作为自己的合作者，善于倾听企业员工提出的意见，对合理的建议给予采纳，共同促进企业的发展。最后，必须建立人才互动机制，让企业人才的内在潜能得以发挥，使其在企业中感受到自己的价值，从而激发他们的工作热情。
充分运用大数据，制定具有竞争力的薪酬机制。随着时代的发展，我国大部分企业已经认识到薪酬制度的重要性，但是只有很少一部分企业会根据我国政府机关所公布的薪资数据，来制定薪酬制度。相当大一部分企业在制定薪酬制度和绩效考核制度时，仍旧是以网络所提供的数据为基础。由于网络充斥各种真假难辨的数据信息，根据这样的薪资数据信息制定薪酬制度，容易导致所制定的薪酬制度与市场薪酬平均水平存在较大的差异，进而缺乏竞争力。而在“互联网+”时代下，除了运用互联网技术进行人员考勤、人员招聘以及人员培训之外，还可以充分运用大数据来对企业员工的期望薪资值进行预测，从而为岗位设置提供更加真实可靠的数据。依靠这些数据进行人员招聘和人员培训，能够促使招聘的人才更加适合企业的发展，所培训出来的人才更好地完成工作。除此之外，也为企业的发展战略规划提供了依据，在“互联网+”时代下，对于员工工作的量化标准更加清晰明确，这些数据的运用并不是单一地对员工进行奖惩，而是作为决策性数据将其运用在企业的发展战略规划制定里。
选择多样的激励方式，培养员工的工作责任心。在传统的企业人力资源管理中，企业往往吝啬于对人员的激励，认为是一种人力资本的增加。在这种基础上对员工所采取的激励方式比较单一，员工也很难从内心感受到激励所产生的作用，甚至在某种情况下，员工对于这种激励机制会感到压抑，觉得不舒服。随着“互联网+”时代的到来，其对于企业人力资源管理的影响越来越大，尤其是在当前企业中，80后和90后作为企业人力资源管理的主体，更加追求个性化的需求，所以在对员工实施激励时，必须要考虑到员工的个体需求。
制定职业生涯规划，提高员工能力。在“互联网+”r代下，每个人都希望自身价值在企业中能够得到实现。所以企业的人力资源管理应该更加注重人本管理思想，在管理的过程中，更加关注员工的个体发展，为员工描绘个人发展愿景，为其制定职业生涯发展规划，让员工看到自己在这个企业未来的发展方向。这不仅有利于让员工在工作中充满干劲和工作主动性，还能够为企业留住人才，促进企业发展。例如在人员培训方面，人力资源部门的工作人员可以根据员工个人实际情况以及自身需求，为其设置个性化的培训方案，提高员工的工作能力和综合素质。
总而言之，“互联网+”时代的到来，对现代企业的人力资源管理改革起到了非常重要的作用，促进了企业人力资源管理的发展。
（作者单位：河南财政金融学院）
【参考文献】
①曾思权：《“互联网+”时代企业人力资源变革研究》，《中国市场》，2016年第5期。
互联网考勤管理制度范文2
此次检查，采取督促检查和指导完善相结合的方式，重点就各支部远程教育设备的运用、党建活动的开展落实、作风建设年活动的开展及学习情况、各类资料的整理收集、支部各项会议记录等几个方面进行检查，各支部落实情况参差不齐，除首好、板湖、东胜等3个村的资料及活动开展情况相对较好以外，其他被检查的7个村程度不同的存在问题，特别是党员远程教育工作方面还存在相当大的漏洞，主要表现在以下几个方面：
一）远程教育设备运行。一是远程教育设备故障比较多，致祥、东容、幸福村的电脑等设备运行不正常，软、硬件程度不同地存在故障；二是存在安全隐患，特别是三附村终端接收点由于离村庄比较远，防盗设施已经被损坏，存在相当大的安全隐患；三是工作人员技术不过关，由于部分接收点的管理员和技术员年龄较大，电脑操作不熟练，设备损失后又缺乏相应技术；四是三册两簿”填写不规范，一些接收点填写“三册两簿”应付了事，对所需填写的项目不能完整填写，大而化之；五是下载课件不及时，各接收点还普遍存在课件下载不及时的问题，对新的学习内容不能够按要求进行下载，下载数量不足、更新不及时、内容形式单一，缺乏感染力，实际教育效果差；六是组织学习不及时，有的站点播放工作制度坚持不好，观看场次、人数少，还有的把设施作为村委会的摆设，不组织党员收看，有的村电教设备被村干部以防盗为名搬到自己家里，成了个人娱乐的工具。
二）党建活动资料不齐全。一是部分村对党委、政府所下发的各类文件不能够按照要求进行归档整理，更有甚者对发放的资料乱丢乱放，导致文件丢失。二是部分村党支部会议记录不完善、不健全，对党支部所开展的活动不能如实的反应出来。三是场地建设不完善，个别村支部党员活动室，缺少最基本的学习条件，桌椅板凳不是数量不足就是干脆没有。
二、下一步工作要求
此次检查结果作为动态巡查一项重要内容，同时将直接在年终考核中扣除相应分值下一步各支部要对党建工作认真进行一次“回头看”查漏补缺，镇党委将于近期组织人力再次对各支部的工作情况进行更加深入、全面的检查，各支部特别是支部书记要站在全局的高度，以高度的政治责任感认真抓好落实。
一）强化组织领导。各党支部书记要进一步牢固树立“抓好党建是本质、抓不好党建是不称职、不抓党建是失职、不称职和失职都要免职”思想意识，认真落实党建工作责任人的职责。
二）全面开展“效益年”活动。已经开展“建设年”学用年”活动的基础上，今年深入组织开展远程教育“效益年”活动。一是各站点要科学制定教学规划和计划，对教学内容、时间安排和学习方式等作出明确规定。各支部要抓好教学计划的细化、调整和落实等工作。二是切实抓好集中学习。由各支部定期组织党员干部和农民群众集中学习，每月不少于2次，全年不少于48小时，规范化站点每年集中学习不少于25次，学习时间不少于100小时。
三）认真抓好规范化站点建设。紧紧围绕“建、管、学、用”四个环节，以有健全的管理制度、完善的配套设施、稳定的运行维护经费来源，管理人员素质较高、教学组织管理科学合理、设备利用率较高以及学习应用效果明显为基本标准，以发挥最大“效益”为目标，加大工作力度，改进方法措施，确保终端站点学出效果、用出效益、见到实效。
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【关键词】成人教育;教务管理;教学质量;方法措施
成人教育规模的扩大化发展，使得社会提高了对成人教育质量的重视，从过去只看重学历转移到关注成人教育质量。成人教育不仅能给相关人员一个更高的学历证明，更为重要的是让相关人员在接受成人教育之后能够切实实现知识水平的提升，能够适应更加高级的工作需求。对于进行成人教育的院校而言，必须重视教育质量，加强对教务活动的管理，以此约束规范成人教育活动，确保其向健康的方向发展。
一成人教育中教务管理存在的不足
1.对教务管理不重视。就当前成人教育教务管理的实际情况来看，对教务管理不够重视。不少成人教育学院不重视教务管理，教学活动的管理更是被直接忽视。如在学员的档案管理上，相关人员没有认识到档案管理的重要性，经常在学员档案管理上出现一些问题，造成学员需要重复提交资料完善档案，降低了教务管理的有效性，进而影响到成人教育质量。2.对教务管理不严格。除了对教务管理不重视，管理工作不严格也是一个不容忽视的现象。具体而言，主要表现在以下两个方面。第一，没有严格按照规章制度进行管理。在成人教育中，虽然具有较为完善的管理制度和标准。但是在实际执行的时候，相关管理人员不能严格依照制度标准开展工作。第二，对于管理人员的监督失位。教务管理的重要性不言而喻，在实际的教务管理中也少不了对管理人员的监督。但是当前教务管理人员的监督缺位，对其在工作上的约束缺失，导致管理人员的一些不良工作行为得不到及时有效的纠正。3.教务管理方法老旧。在教务管理的方法上比较传统老旧，不符合当前时展的特征，也不符合成人学员的身心特点，导致其在教学上的作用得不到发挥，从而降低了教学的有效性。首先，教学上的管理手段落后，依旧沿用以往的管理模式对成人学员进行管理，没有结合信息化手段构建信息化的管理平台，降低了教学管理的有效性。其次，管理意识上缺乏创新精神，一些管理人员认为成人教育仅仅是短期教育，不管是内容还是形式都比较简单，没必要在管理上大费周章进行创新，应该将工作的重点放在其他方面。最后，教务管理内部的管理方法老旧，仍依照以往自上而下的管理模式实行逐级管理，导致基层管理工作者的一些建议或是想法得不到重视，使教务管理单一化和局限化，从而影响到教育质量。4.没有专业的管理队伍。没有专业的教务管理队伍是当前成人教育中的一个显著问题。成人教育和普通高等教育在流程上是一致的，包括注册入学、教学计划、教学实施、评价等多个环节，这些环节都需要教务管理人员予以合理的把控。但是，目前在成人教育中，教务管理的人员并非专业化的管理人员，一般由办公室人员兼任。办公室人员在办公室工作方面可能具备丰富的经验，但是在教务管理上却没有专业的理论知识，这会导致教务管理流于表面，不能对教学活动起到有效的促进作用，从而影响到教学质量。
二加强教务管理，促使成人教育质量提升的方法措施
1.加强对教务管理的重视。成人教育要取得预期的理想效果，必须加强对此项工作的重视。首先，要重视教务管理制度的完善。虽然成人教育学院已经制定一些教务管理制度规章，但是随着时代的发展和教育形势的变化，现行的制度规章出现了滞后性和管理漏洞。因此，要重视对制度的完善，结合现今成人教育的实际情况对教务管理制度进行补充，提高其管理有效性。其次，要重视教务管理在成人教育中的落实。从教务管理的本质上来说，就是为成人教育服务，目的在于促进成人教育按质按量完成。因此，教务管理不能局限在办公室，要落实到教育活动中，渗透到成人教育的方方面面。2.严格落实教务管理。教务管理工作开展不严格，也是导致成人教育质量受到影响的一个因素。必须加强教务管理工作的落实，依照既定的规章制度和工作方案严格执行，避免出现敷衍塞责的现象。首先，要依照教务管理的规章制度和工作方案开展教务管理工作，不论是在教学活动上，还是在学员档案管理上，都应该依照制度和方案严格执行。同时，保证管理活动达到制度和方案的具体要求。比如学员的出勤管理，若是规定缺勤率超过30%的学员不准予结业，在管理上就应该严格执行。只有严格执行管理，才能肃清成人教育的整体风气环境。其次，要对管理人员加强监督。制定完善的监督制度，安排专人落实对教务管理人员的监督，及时向上级领导或是管理部门反馈情况，及时发现教务管理中的问题，及时改进。3.创新教务管理的方法。社会已经步入“互联网+”时代，教务管理也需符合社会发展趋势，借助“互联网+”构建起一体化、信息化的教务管理系统。具体而言，首先需要构建一个基于互联网的教务管理系统，在系统上设置多个不同的功能端口，比如学员个人信息查询、课程安排查询、档案资料查询，等等。其次，从不同的功能端口进入，对相关的管理数据进行上传，这需要将学员的各项数据从对应的端口录入系统之中。最后，借助互联网渠道实现管理信息的实时更新。比如在考勤管理上，在教室安装和管理系统联通的指纹机，学员按下指纹，就可以将出勤信息直接录入系统，大大提高管理效率。4.构建专业化的管理队伍。管理队伍的不专业，使得教务管理活动也不够专业。在这样的背景下，成人教育学院应该加强对管理队伍的专业化构建。一方面，在学院内部选拔具有教务管理方面专长的人员组成专门的管理队伍，改变以往由办公室人员管理的局面。同时对选拔的管理人员进行培训教育，加强其教务管理方面的理论水平，使其掌握更多的管理手段。另一方面，从社会上招聘具备教学管理经验的专业人才，为其提供合理的待遇福利，吸引其来学院进行教务管理工作。通过专业管理队伍的构建，可以有效消除成人教育中的各种问题，为教学活动创造条件，提高教学质量。
三结语
当前成人教育的教务管理还存在一些问题，使得成人教育的整体质量并未达到预期的水平。对于成人教育工作者而言，需要加强对教务管理工作的重视，完善相关制度和工作方案。依照规章制度开展管理工作，在实践中对管理方法进行创新，采用现代化的手段提高管理成效。同时要加快专业管理队伍的建设，以提高教务管理水平，促进成人教育质量的稳步提升。
作者:王夏诗 单位:广东石油化工学院
参考文献
［1］郭翠婷.优化教务管理，提高教育教学质量——以湛江师范学院为例［J］．吉林省教育学院学报，2012（7）
［2］王学民．加强教学过程管理提高成人高等学历教育教学质量［J］．科教文汇，2012（2）
互联网考勤管理制度范文4
因为对父老乡亲的爱，她乐于承担起引路人的角色；因为对远教事业的爱，她忠实履行着服务者的责任。
“既然从事了这项工作，就不能让乡亲们失望。”这是河北省唐山市丰南区东田庄乡李东街村远教管理员翟素英经常说的一句话。虽不是什么豪言壮语，但却饱含了她对工作的满腔热忱和对乡亲们的真挚感情。也正是为了这份承诺，翟素英在远教管理员的岗位上一干就是十年。
“打铁还需自身硬。”这是翟素英在工作中对自己提出的要求。刚接触远教工作时，她连机顶盒、调试解调器等基本设备的操作都不会，其他工作更是无从下手。为尽快胜任岗位，她沉下心来认真钻研远教知识。从最初的VCD使用，到后来的远程教育网络的接收，再到现在的互联网查询，她都虚心向乡电教站的同志和网通公司工作人员请教，并且在站点反复练习实践操作。有时候，忙完一天的农活，她顾不上休息就跑到村委会去练习。家里人劝她：“一年挣不了几个钱，你那么认真干啥？”她却坚持道：“这个不是为挣钱。为的是完成支部交给我的工作，为的是让村民们通过远程教育提高素质。”就这样，凭着一股不服输的劲头，翟素英的业务水平得到了很大提高，对于接收、播放、下载等工作都能熟练掌握，简单的设备故障也能自行排除，确保了村远教工作的顺利开展。
“干工作就要一板一眼，不能有半点应付。”这是翟素英在工作中给自己制定的标准。在李东街村的党员电教室里，井然有序地摆放着远教工作相关管理制度和规定。在档案柜里，学习收看记录簿、设备登记簿、信息反馈记录簿、考勤册等种类齐全、分类清晰。收看记录簿上清晰地记录着每一次学习的时间、内容、人数等信息。每次播放活动开始前，她都事先在村委会门口贴出播放信息，并用广播的形式通知大家。党员参加播放活动的考勤册，已经积累了厚厚一摞。对于无故不参加学习收看活动的党员，她坚决不给开“绿灯”，如实向支部汇报。对于远教设备，她就如同自己的孩子一样爱护。有一天晚上，突降暴雨，翟素英担心活动室的门窗渗水，设备受损，便不顾家人的劝阻，顶着大雨来到活动室，把门窗用胶带封好，把设备全部挪到了高处。等把一切处理好回到家中时，她的衣衫被汗水和雨水打透，整个人就像从水里面捞出来一样。
“远教工作不仅要让乡亲们看得好、学得好，更重要的是让乡亲们从中得实惠。”这是翟素英在工作中为自己确立的目标。李东街村以种植棉花为主，可是多年来村民们一直保持着传统的种植管理模式，棉花产量没保障，村民收入不稳定。看到这种情况，翟素英决心结合远程教育推广科学的棉花种植管理模式，增加村民收入。在区、乡农业部门的帮助下，她请来了区里的农业专家给大家讲课，并在专家的指导下，从远教网上找到了《棉花种植管理技术》《棉花花铃期管理技术》《棉花中后期管理技术》等配套科教片，给大家播放。她还带头承包了30亩棉花试验田，引进棉花新品种，采用科学的方法管理。一年下来，以翟素英为首的，凡是认真参加学习并且按照科学方法管理棉田的村民，棉花亩产量都增产50斤以上。
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关键词：动漫专业；创新创业；人才培养模式
近年来，我国动漫产业飞速发展，动漫从业人员不足，人才需求量增大。与此同时，我国各大院校纷纷开设动漫专业，每年培养动漫专业人才10万余人，然而能满足企业要求，顺利走上就业岗位的学生人数不足毕业总数的十分之一。人才市场供需矛盾突出，这与院校动漫专业人才培养模式有必然联系。高校动漫专业教育体系尚未完善、教育活动与实践相脱离、课程设置没有以市场需求为导向等，导致出现企业招不到的人才，毕业生无法顺利就业。因此，将工作室教育模式引入专业人才培养有着积极的意义。
一、动漫专业工作室的特征
工作室主体由动漫专业的学生组成，依照产业实际需求分级设置工作室。工作室的成员主要是动漫专业的学生，具有一定程度的动漫理论基础、审美能力和专业技能，对动画拥有热情和强烈的爱好，在实践过程中有较强的可塑性，也容易接受细化分工。学校安排教师进行师徒形式的指导，比课堂教学更契合实践需求，也更容易针对学生的弱项进行修正，提升学生的技术能力水平。但是，工作室也有一定缺陷，由于学生的学习性质，能进入工作室参与工作的多为高年级学生，而其很快又会面临毕业、就业等事项，致使人员流动速度快；学生只能利用业余时间参与工作室活动，无法很好形成团队间的默契；工作室管理松散，纪律涣散，容易由于成员的惰性导致项目无法完成，甚至出现工作室形同虚设的情况。如何保持工作室活力也是需要考虑的问题。
二、动漫专业工作室人才培养模式
1.工作室分级制度。动漫专业工作室可采用分级管理制度，设立包括数字摄影摄像、插画漫画、三维建模、影视后期等一级工作室，以及包括二维动画、三维动画、影视制作等二级工作室。根据学生的能力、年级、技术水平将其分配到不同的工作室。一级工作室主要培养学生的专业素养基础，培养基本技能，使学生在实践中掌握色彩搭配、构图、数字绘画、数字摄影摄像、三维软件、影视后期软件应用技能，为综合运用打下基础；二级工作室主要培养学生的综合运用能力，以市场需求为导向，完成综合项目制作，让学生在校就能体验到企业工作流程，使他们学习更有方向，完成由理论到实践的转化，帮助学生更好地适应社会需求。在二级工作室里，学生除了培养综合技术能力以外，还能培养沟通能力、团队合作能力、职业素养、策划与推销能力、创新创业能力等。
2.工作室课程安排。在工作室教育中，课程安排应以市场为导向，直接引进商业项目，以项目促实践，在完成项目的过程中提升学生的技术水平。专业工作室的师资力量也是重点之一，要求教师不但有深厚的理论基础与良好的技术水平，还要有实践经历，有较强的实践指导能力。在项目制作中，教师与学生以“师徒制”方式进行教学，达到一对一、点对点，根据学生个体差异采取灵活的教学方式，因材施教，调动学生兴趣，推动学生自主学习。
3.工作室管理与考核。工作室采用企业管理模式，双向选择。指导教师负责学生教育，引导学生完成项目。学生自建小组，分组设立小组长，对本组成员负责，除了与成员沟通、协调完成进度以外，还负责成员考勤、纪律管理等。对工作室成员的考核，主要分两点：一是考核职业技能，主要从项目完成情况、预定目标达成情况、各成员在分工中所起的作用及完成程度等；二是考核职业素养，主要包括职业道德、职业行为、职业意识和职业作风等。
三、动漫专业工作室创新创业培养策略
1.校企合作与工作室模式相结合。工作室是积极探索校企合作、产学结合的新模式。要积极利用工作室集中人才、统一管理的优势，将企业合作引入工作室建设中。依据企业需求定制课程，与企业合作完成既定项目，积极引入企业专业人员进入工作室教学环节，依据企业管理模式对工作室进行管理等，使工作室成为校企合作的又一实践环节。
2.互联网+与工作室模式相结合。当前动漫设计与制作的产品多是以数字化形态展现，绝大多数作品都可以利用网络进行传递、扩散、等。在产业生产中，互联网也允许动漫产业采取远程生产的形式，通过网络完成“下单、沟通、制作、发货”的流程，节省了人力物力，同时也为工作室采取“互联网+”工作模式提供了可能。另外，以工作室形式自主设计、制作的作品，也得以依托互联网进行传播。
3.自主创业与工作室模式相结合。工作室模式能为学生自主创业提供良好的环境。首先，工作室的工作环境能使学生切身体验到企业工作的状况，帮助他们在实践中吸取经验；其次，工作室的团体协作模式能促使有志向创业的学生及早发掘合适的创业伙伴，并在工作室的分工中炼创业所需的技术能力；最后，工作室有学校提供场地及教师支持，能更好地帮助创业学生度过创业初期的难关。
参考文献：
[1]丁建国，蒉华芬.基于项目式教学的动漫教学基地运行――地方高校动漫人才培养的新途径[J].美与时代（上），2011（12）.
互联网考勤管理制度范文6
【关键词】现代企业；人力资源管理体系；制度
一、现代企业人力资源管理体系概述
人才管理的重要性对于各个企业来说都是不言而喻的，可事实上人力资源管理的概念传到中国也就是近年来的事情，此前在中国只有人事管理的工作，并没有真正的人力资源管理部门，将人事关系的管理转变为对人的能力的开发管理已经是个相当大的进步了。人力资源管理的工作除了传统的人事管理外还有完善组织结构，提升绩效管理体系，健全培训体系，建立企业文化，完善薪酬管理体系等等。要建立起有效的人力资源管理体系就要对人力资源管理的相关因素进行详细的分析研究。
二、建立现代企业人力资源管理体系的具体措施
（1）完善传统的人事管理制度。传统的人事管理制度包括了考勤工作和劳动关系管理等。对于考勤和休假的事宜要制定详细的时间管理办法，并且对于迟到、早退和旷工等现象要制定严格的处理措施，对请假审批的程序等也要进行严格的规定。对于员工试用期以及相关的考核，合同签订的具体事宜等也要制定详细的措施，对于人事关系和保险办理等也要严格国家相关规定执行。（2）建立健全招聘选拔制度。首先就是在企业内部的人事管理组织已经初具规模，架设好了一定的管理平台，相关的基础工作也基本完善，此时就要进行人员组合配备的优化，并且提升人力资源管理的水平。在这个步骤中要注意构建完善的组织结构，并且对相关的职位体系进行详细的分析研究。然后就是建立人力资源的开发体系。这个体系又包括了培训开发体系和绩效管理体系。培训开发体系不仅要完善相关的培训制度，也要针对培训的相关事宜制定科学的管理制度。绩效管理体系要针对企业的实际情况，结合各个部门的特点，充分调动员工的积极性和工作热情。（3）完善激励机制的建设。激励机制包括了薪酬福利制度和绩效考核制度。激励机制建设的目的就是为了调动起员工的主观能动性，使其可以自觉的、积极的投入到工作生产中。激励机制又包含经济性的激励和非经济性的激励。西方国家对非经济性的激励比较重视，除了与企业的福利进行结合外，还要与员工的休假制度以及其他的奖励方案（如旅游基金）等进行挂钩。我国的企业激励机制还是普遍以经济性为主，鼓励员工及时发现工作中的问题，并且设计出具有创造性的解决措施，最大程度减小企业的损失，或者增加企业的利润，提高员工的工作责任感。（4）人力资源管理的信息化建设。现代企业的人力资源管理信息系统的建设是发展的必然趋势，在互联网平台建立的信息系统包含了人力资源管理的诸多方面，例如招聘选拔、合同签订、绩效管理等等。这个管理信息系统的功能是很强大的，它可以有效提高人力资源管理部门的工作效率，并且让整个管理工作的流程进行得更加顺畅和规范，提高企业的整体管理水平。对人力资源管理进行信息化系统的建设，还可以据此进行企业人力资源的战略开发规划，通过合理的技术手段和相关的测评服务，并且结合企业的实际特点，就企业的人力资源管理状况提供战略性的分析，以供决策层进行参考。（5）企业文化的建设。企业包含了企业的经营理念和价值观念、工作作风等。它还体现出了整个企业的精神面貌和管理上的规范程度。企业文化的建设是一个自上而下的过程，并且根据其建设的程度又具有不同的层次。企业的领导层是文化的创建者，也是首要的推广者，经理层在工作的过程中就是对企业文化进行传播的过程。企业文化不仅包含了工作环境的美化，礼仪礼貌的培养，还包括对员工价值观念的影响，真正优秀的企业文化完全可以作为所有员工的精神食粮。（6）将人力资源管理体系引入企业经营战略。人力资源管理体系并不是独立成书的，而是要与企业的经营战略进行很好的结合才能真正取得成功。要将人力资源管理体系纳入企业的经营战略中就必须首先对各个岗位的评估体系进行完善，并且在绩效管理的过程中注重以结果为导向，加大激励的力度，同时展开人才的储备和培训体系的完善工作。企业的发展离不开人才，只有将人才真正应用到企业的发展中，才能人尽其才。
人力资源管理在现代企业管理中占据着越来越重要的地位，而要建立现代企业的人力资源管理体系不能一味的求快，必须逐步开展，层层推进，在建立的过程中还要结合企业的实际情况，做出一定的改善，从人事管理到员工招聘等各个方面逐一进行完善，促进企业战略规划目标的实现。
参考文献
[1]王伟．我国人力资源派遣现状与发展研究[D]．山东大学．2009
[2]杜小明．人力资源管理体系的建立与实施[J]．中国科技纵横．2010（24）
