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人事管理回避规定范文1
第一条为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质，制定本规定。
第二条事业单位招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员，适用本规定。参照公务员制度进行管理和转为企业的事业单位除外。
事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。
第三条公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。
第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与落实单位用人自相结合，统一规范、分类指导、分级管理。
第五条公开招聘由用人单位根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试、考核的方法进行。
第六条政府人事行政部门是政府所属事业单位进行公开招聘工作的主管机关。政府人事行政部门与事业单位的上级主管部门负责对事业单位公开招聘工作进行指导、监督和管理。
第七条事业单位可以成立由本单位人事部门、纪检监察部门、职工代表及有关专家组成的招聘工作组织，负责招聘工作的具体实施。
第二章招聘范围、条件及程序
第八条事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。
第九条应聘人员必须具备下列条件：
(一)具有中华人民共和国国籍；
(二)遵守宪法和法律；
(三)具有良好的品行；
(四)岗位所需的专业或技能条件；
(五)适应岗位要求的身体条件；
(六)岗位所需要的其他条件。
第十条事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件要求。
第十一条公开招聘应按下列程序进行：
(一)制定招聘计划；
(二)招聘信息；
(三)受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；
(四)考试、考核；
(五)身体检查；
(六)根据考试、考核结果，确定拟聘人员；
(七)公示招聘结果
(八)签订聘用合同，办理聘用手续。
第三章招聘计划、信息与资格审查
第十二条招聘计划由用人单位负责编制，主要包括以下内容：招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。
第十三条国务院直属事业单位的年度招聘计划须报人事部备案；国务院各部委直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报人事部备案。
各省、自治区、直辖市人民政府直属事业单位的招聘计划须报省(区、市)政府人事行政部门备案；各省、自治区、直辖市政府部门直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报同级政府人事行政部门备案。
地(市)、县(市)人民政府所属事业单位的招聘计划须报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
第十四条事业单位招聘人员应当公开招聘信息，招聘信息应当载明用人单位情况简介、招聘的岗位、招聘人员数量及待遇；应聘人员条件；招聘办法；考试、考核的时间(时限)、内容、范围；报名方法等需要说明的事项。
第十五条用人单位或组织招聘的部门应对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的人员。
第四章考试与考核
第十六条考试内容应为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。
第十七条考试科目与方式根据行业、专业及岗位特点确定。
第十八条考试可采取笔试、面试等多种方式。对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要重点进行实际操作能力测试。
第十九条考试由事业单位自行组织，也可以由政府人事行政部门、事业单位上级主管部门统一组织。
政府人事行政部门所属考试服务机构和人才服务机构可受事业单位、政府人事行政部门或事业单位上级主管部门委托，为事业单位公开招聘人员提供服务。
第二十条急需引进的高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，可以采取直接考核的方式招聘。
第二十一条对通过考试的应聘人员，用人单位应组织对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行复查。
第五章聘用
第二十二条经用人单位负责人员集体研究，按照考试和考核结果择优确定拟聘人员。
第二十三条对拟聘人员应在适当范围进行公示，公示期一般为7至15日。
第二十四条用人单位与拟聘人员签订聘用合同前，按照干部人事管理权限的规定报批或备案。
第二十五条用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。
第二十六条事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。
试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。
第六章纪律与监督
第二十七条事业单位公开招聘人员实行回避制度。
凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。
第二十八条招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。
第二十九条政府人事行政部门和事业单位的上级主管部门要认真履行监管职责，对事业单位招聘过程中违反干部人事纪律及本规定的行为要予以制止和纠正，保证招聘工作的公开、公平、公正。
第三十条严格公开招聘纪律。对有下列违反本规定情形的，必须严肃处理。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
(一)伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；
(二)应聘人员在考试考核过程中作弊的；
(三)招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；
(四)招聘工作人员故意泄露考试题目的；
(五)事业单位负责人员违反规定私自聘用人员的；
(六)政府人事行政部门、事业单位主管部门工作人员违反规定，影响招聘
公平、公正进行的；
(七)违反本规定的其他情形的。
人事管理回避规定范文2
聘用合同及劳动合同的区别
一、适用的主体不同
用合同及劳动合同的主体一般均为单位和个人。但是，“单位”及“个人”的范围在不同合同中有不同的界定。聘用合同中的单位(在聘用合同中称为聘用单位)仅指事业单位，不包括按照国家公务员制度进行人事管理以及转制为企业的事业单位。聘用合同中的个人(在聘用合同中称为受聘人员)仅指通过聘用合同与事业单位(除按照国家公务员制度进行人事管理以及转制为企业的事业单位外)建立聘用关系的劳动者。此外，聘用合同中引入了回避制度，对受聘人员的范围及岗位作了特殊要求，即受聘人员凡与聘用单位人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、审计、纪检监察岗位的工作，也不得在有直接上级领导关系的岗位工作。鉴于首次在事业单位实行聘用合同制的实际，聘用合同制出于尽可能维护聘用单位人事管理上的稳定性的目的，还实行了本单位应聘人员优先制度，即聘用单位应优先从本单位现有人员中选聘，面向社会招聘的，同等条件下本单位应聘人员优先。
劳动合同中的单位(在劳动合同中称为用人单位)是指在我国境内的企业、个体经济组织(含个体工商户、民办非企业单位)以及实行企业化管理的事业单位、通过劳动合同与工勤人员建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体等。劳动合同中的个人(在劳动合同中称为劳动者)仅指通过劳动合同与用人单位建立劳动关系的人员。我国劳动法律法规对劳动者范围未作有关回避、优先等方面的要求，劳动合同中的用人单位享有的用人自主权较聘用合同中的聘用单位更为充分。另外，无论是聘用合同中的受聘人员还是劳动合同中的劳动者，均不包括国家公务员、比照实行公务员制度的事业单位和社会团体中的工作人员、现役军人等。
二、合同的内容和形式不同
聘用合同以合同期限、工作内容或工作岗位及职责、劳动纪律、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、合同变更和终止条件、违约责任等为必备条款。同时，还允许合同当事人双方协商约定试用期、培训、知识产权保护、解聘的提前通知时限等条款。劳动合同法定的必备条款除了包括聘用合同的上述必备条款外，还包括社会保险条款。另外，在合同形式上，聘用合同要求使用北京市人事局统一制定的格式文本，劳动合同在文本格式上未作统一要求。
三、合同的期限不同
聘用合同的期限分为短期、中长期和完成一定的工作为期限。其中短期为3年以下。中长期以及完成一定工作为期限的合同最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限，对合同的最短期限为多长则无限定。由此可见，在合同期限上，劳动合同较聘用合同更为宽泛。
另外，两者虽然都允许当事人双方协商约定试用，但是，劳动合同试用期的约定必须与合同期限的约定相对应。即劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日;劳动期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。聘用合同试用期只适用于聘用新调入的人员。事业单位接收的初次复员、转业军人签订聘用合同时不得约定试用期。同时，试用期一般不超过3个月，最长不得超过6个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。
四、订立期限至退休合同的条件不同
期限至退休合同是指单位与个人为建立聘用关系或劳动关系而签订的、期限至个人达到国家法定退休年龄的聘用合同或劳动合同。在聘用合同制中称为“聘用至退休的合同”，在劳动合同制中称为“无固定期限的合同”。聘用单位与受聘人员签订聘用至退休的聘用合同必须同时符合下列条件：(1)受聘人员在本单位工作已满25年或者连续工龄已满10年;(2)受聘人员年龄距国家规定的退休年龄已不足10年;(3)受聘人员本人提出订立聘用至退休合同申请。用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同必须同时具备的条件是：(1)劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上;(2)当事人双方均同意续延劳动合同;(3)劳动者本人向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的申请。
五、合同的管辖不同
合同的管辖包括两个方面：一是对无效合同的认定;二是对合同争议的受理。聘用合同的无效，由人事争议仲裁委员会或者人民法院确认。因订立、履行聘用合同而发生争议的，当事人可向上级行政主管部门申请调解和处理或者向人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果对争议双方具有约束力，即“一裁终审”。劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。因订立、履行劳动合同而发生的争议，当事人应当先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申诉，对劳动争议仲裁委员会的裁决不服的，可在规定的期限内向有管辖权的人民法院起诉，即“一裁二审”。无论是人事争议的“一裁终审”还是劳动争议的“一裁二审”，笔者认为两者在体现效率、公平方面各有所长，笔者在此不作评说。但值得一提的是，聘用合同制在无效合同的认定上，引入了诉讼的解决途径，这较以往人事争议的“内部解决”模式，更体现了民主性、公正性。
人事管理回避规定范文3
【摘要】
近年来，我国事业单位人事制度改革在建立公开招聘制度方面取得较大进展，但在事业单位招聘的实际操作中还存有很多问题。本文通过剖析我国事业单位人员公共招聘中存在的问题，就规范我国事业单位人员招聘提出了一些建议，以期为我国事业单位人事招聘提供参考和思路。
【关键词】
事业单位；人事管理；公开招聘；招聘规范
一、事业单位招聘概述
事业单位是我国在传统计划经济体制下形成的一种特有的社会组织。随着社会主义市场经济不断完善，建立适应社会发展的人事管理制度，已经成为我国事业单位管理体制改革的一项重要任务。
在日益发展的体制下，如何通过公开招聘招到适合单位发展的人才是一名人事工作者工作重点。我国现行事业单位诸多招聘主要参照公务员招聘机制，但实际运用时又相对简化，因而存在许多问题。
二、事业单位招聘过程中的问题
（一）招聘信息的缺失
一般来说，用人单位会根据自身用人需求确定需要招聘岗位，并在相对固定的时间段，在网站、报纸、电视等平台上招聘信息，让应聘人员了解信息，做好应聘准备。然而，一些事业单位仅在当地小范围的招聘信息，更有甚者选择“内部招聘”。这种做法不仅违背了公开招聘的原则，也侵犯了公众公平就业的权利。
另外一些事业单位利用招聘信息的时间做文章，错开相对固定的时间或是只很短的时间，因此报名人数急剧减少，这样带来的最大好处就是竞争压力的降低，大大提高了相关利益人进入事业单位的机率。
（二）“萝卜招聘”现象
在事业单位相对宽松的招聘政策、工作轻松稳定的情况下，求职人员蜂拥而至。但是正因为这种招聘流程的相对简化、权力的过度下放，使得在事业单位招聘过程中，经常会出现“萝卜招聘”的现象，而这种方式给事业单位招聘的公信力带来一定的负面影响。
如果内部推荐人员具有一定的专业能力，适应职位的发展，往往可以避免应聘人员对招聘岗位的不了解，降低职位培训成本。反之，录用后不能胜任工作，不利于事业单位的运转管理，往往演变为“倔强的萝卜”。
（三）招聘考试方法欠缺科学性
事业单位的专业性和人才需求的多样性决定了事业单位公开招聘方式的复杂性，这就需要采用差异性的招聘方式。然而，为了便于组织考试和打分，各个行业和岗位的题型大体一致，没有突出行业与岗位的特点，招聘到的人员往往是应试能力较强，实际操作能力薄弱，使得招聘质量大打折扣，降低事业单位运转效率。
另外，关于面试成绩在总成绩中所占比重的问题，我国目前尚没有统一的规定，这也是某些事业单位人员钻国家政策的“空子”、大幅度提高面试成绩所占比重的原因。肆意提高面试成绩比重，使得用人单位在整个面试过程中起着很大的作用，甚至导致面试成为逆转招聘结果的关键。
（四）人情招聘
只要公共权力能够被用来解决私人利益问题，人们就会调动一切可以调动的关系，建立起随时可以利用的“熟人”网络。与招考单位具有联系的考生很有可能利用这种联系去影响考试结果，使公开考试在未开始时就成为一个过场。
“走人情”的风气一旦扩散，就会引起社会大众的误解，认为通过自身的努力无法改变既定的命运，打击竞争的积极性，减少社会创新与活力，增加事业单位乃至政治体制改革的阻力。
三、规避“问题招聘”的策略
（一）推进信息公开建设，拓宽信息渠道
事业单位是进一步推进建设信息公开制度的重要组织。制定合理的招聘需求，本着一条各省多家多网的原则在人事网站招聘信息，建立信息查询制度，及时公布招聘进度和招聘结果，以便应聘者及时核对信息，对招聘中任何存疑之处，都要及时给予回复，以确保公开招聘的严肃性与公平性。
（二）增加招考环节的透明度，加强外部监督
对于新进人员，除规定确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。公开招聘不得设置与正常履行岗位职责无关的报考资格条件和歧视性的条件要求。通过增加招考各环节（如招聘条件、程序、权限、方式、录用人员信息等）的透明度，让公众享有更多的知情权和监督权。
（三）创新招聘形式，完善公开招聘的方式
基于事业单位岗位的专业性和人才需求的多样性，加大对笔试阶段的研究性，建立符合事业单位特性的招聘模式，保持一定的灵活性和多样性。
为了全面、系统地了解应聘者，面试时不要拘泥于形式，根据岗位要求，借鉴企业的面试方法，为招聘岗位寻找最适合人选。
（四）实行公开招聘人员回避制度
在公开的招聘信息中，要明确有关人员回避的要求。凡与招聘单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位人事、纪检、财务、审计等岗位，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。招聘单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或其他可能影响招聘公正的，也应当主动回避。
另外，为了避免出现考官在面试中给人情分的现象，应在各面试考场安装监控设备，实现面试过程公开化，并当场公布面试成绩。
（五）加快推进事业单位人事制度改革
规避公开招聘的现有问题，最根本的是要推进和加快事业单位人事制度改革。根据事业单位的自身特点和改革目标，弱化事业编制，改变社会上普遍存在的进入事业单位就等于捧着“铁饭碗”的错误思维，加快分类改革的脚步，尽快形成一个人员能进能出、职称能上能下、待遇能高能低、优秀拔尖人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制。
参考文献：
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人事管理回避规定范文4
1．企业必须有一套相对严密的管理规章制度，既要紧跟形势与时俱进，更须不折不扣的严格执行。
很多民营企业规模已经很大，但还是没有脱离人治企业的藩篱。一旦遇到很多制度上没有的问题，处罚奖励没有依据往往搁置了事；而制度上明确规定的内容，也往往因人而异，活动能量大的蜻蜓点水，能量小的决不姑息。长时以往，制度成了一纸空文。就象没有法律制约的社会一样，必然混乱，带来的连锁反映就是漠视制度的约束，那对老员工，老功勋自然就没有约束力了。
2．薪酬体系不能墨守陈规，要紧跟市场的发展，以能激励营销人员的积极性为根本。
企业不能在薪酬上管理有太多的妇人之仁，在营销或者市场管理上，要以提高销量为唯一己任。不能因为某某业务员开了某个市场，就不能随意调走，怕影响市场发展，怕影响业务员积极性，担心之余，就很自然的养着不思进取的老业务，固守着难以增长但随时可能下滑的老市场。企业在营销上最应该做的是如何能让市场发挥最大的潜力，寻求可能的最大增量，总担心下滑的企业是鼠目寸光的短视行为。企业不管如何发展都不能让休闲的业务员挣白领工资，让拼命干活的业务员过苦日子。有营销人特有的激情是留在营销部最起码的基础或称标准。
3．建立完整的客户档案系统，加强对市场的监督和管理，掌握市场最翔实最完整的资料，即有利于管理细化市场又能适应营销系统内的人员流动。
很多企业为了节省编制，连远程市场监控人员都不设，高度扁平化的结果是企业高层领导不掌握市场的实际情况，对客户网络、市场费用去向等等更是难得糊涂。只有加强对远程分支机构和人员的监督和管理，才能起到“远在千里之外，法眼无处不在”的效果，营销系统内就难以存在无法下手的“割据一方之诸侯了”。
4．理清营销系统内复杂的人际关系
这一点在民企内表现最为明显，也最消耗企业的营销战力。从营销人员结构来看，“液化”和“固化”同样严重。一部分销售组织的内部员工流动如同走马看花，频繁的流动已构成业务稳健增长的障碍；另一部分销售组织正好走到了它的反面，人员结构处于长期的超稳定状态，员工心态老化固若磐石，无限度的消耗了企业耕耘市场的努力。同时个人利益以及由此衍生的“内部派系”相当程度地腐蚀着团队凝聚力。复杂的利益纠葛与“内部人控制”互为因果，原本含义明确的人事管理目标因为赋予了区域特定的背景色彩而变得模糊，量化的考核指标成了多方诸侯争夺权力资源的“政治工具”。排除制度管理的因素，工作缺乏连续性实际上也是人事纠葛复杂的一个结果。其表现主要有两种：一是跳巢引发人事震荡。一个区域主管的离去可能会导致一批业务骨干的流失。从而在事实上造成工作停滞；二是换人换风格，造成前后不一。企业缺乏在市场上统一的营销模式，使得区域主管更替往往是新人新打法，彻底推翻原有的东西，导致市场运行成本增加，前期所有的努力都付之东流了。
因此要求企业必须在人事制度上有所作为，才能使对企业文化熟捻能祥的老业务真正的激活起来，增强企业的信心。
人事管理回避规定范文5
第一条为推进事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质，根据人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号），结合我市实际，制定本实施办法（以下简称办法）。
第二条事业单位招聘专业技术人员、职员和工勤人员，适用本办法。参照公务员制度进行管理和转为企业的事业单位除外。
事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命、岗位等确需使用其他方法选拔任用人员及公务员流动到事业单位、事业单位之间流动、企业到事业单位担任三级职员领导职务、急需引进的高层次或短缺专业人才、海外高层次留学回国人员外，都要实行公开招聘。
第三条公开招聘坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。
第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与单位用人自主相结合，统一规范、分类指导、分级管理。
第五条公开招聘在编制限额内，根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试与考核的方法进行。
第六条政府人事行政部门是事业单位公开招聘工作的主管机关。政府人事行政部门与事业单位的上级主管部门负责对事业单位公开招聘工作进行指导、监督和管理。
第七条市属事业单位可由其上级主管部门会同用人单位成立由人事、纪检监察人员、职工代表及有关专家组成的招聘工作组织，具体负责招聘工作的组织实施；区县（自治县、市）事业单位的招聘工作由区县（自治县、市）政府人事行政部门会同用人单位及其上级主管部门组织实施。
第八条事业单位公开招聘人员，原则上每季度组织一次，特殊情况可适时组织。
第二章招聘范围、条件及程序
第九条事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。
尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员，以及刑事处罚期限未满或涉嫌违法犯罪正在接受司法调查尚未做出结论的人员，不属于招聘范围。
第十条应聘人员必须具备下列条件：
（一）具有中华人民共和国国籍；
（二）遵守宪法和法律；
（三）具有良好的品行；
（四）岗位所需的专业、职（执）业资格或技能条件；
（五）应聘事业单位职员、专业技术人员岗位应具有大学专科及其以上学历，其中应聘少数民族地区乡（镇）事业单位职员、专业技术人员岗位，应具有中专及其以上学历；
应聘事业单位工勤人员岗位应具有高中（技校）及其以上学历；
（六）年龄在35周岁及其以下，其中具有中级以上专业技术职务任职资格的年龄可放宽到40周岁；有特殊专长的人才经市政府人事行政部门批准，可适当放宽年龄条件；
（七）适应岗位要求的身体条件；
（八）岗位所需要的其他条件。
第十一条事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件。
第十二条公开招聘应按照下列程序进行：
（一）制定招聘计划；
（二）招聘信息；
（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；
（四）考试、考核；
（五）身体检查；
（六）根据考试、体检、考核结果，确定拟聘人员；
（七）公示招聘结果；
（八）办理聘用手续，签订聘用合同。
第三章招聘计划、信息与资格审查
第十三条招聘计划由用人单位负责编制，主要包括以下内容：核定的编制数、缺编数，招聘的岗位及条件，招聘的时间，招聘人员的数额，采用的招聘方式等。
第十四条市属事业单位的招聘计划，须报上级主管部门核准并报市政府人事行政部门备案。
各区县（自治县、市）事业单位的招聘计划，经上级主管部门审查汇总后报区县（自治县、市）政府人事行政部门核准并报市政府人事行政部门备案。
第十五条事业单位招聘人员应当公开招聘信息。市属事业单位招聘信息由用人单位会同上级主管部门编制，送市政府人事行政部门审定。各区县（自治县、市）事业单位招聘信息由用人单位会同上级主管部门编制，经区县（自治县、市）政府人事行政部门审核汇总后，送市政府人事行政部门审定。
招聘信息应载明：用人单位情况简介、招聘的岗位、招聘人员数量及待遇；应聘人员条件；招聘办法；考试考核的时间（时限）、内容、范围；报名时间、地点、方法及需交验的证件；其他需要说明的事项。
经审定的招聘信息由市政府人事行政部门于公开招聘报名前10个工作日在**人事人才网等媒体上向社会；同时，市级各主管部门、各区县（自治县、市）及用人单位应通过其他方式向社会。
第十六条报名和资格审查。市属事业单位招聘人员由其上级主管部门会同用人单位组织报名并对资格条件进行审查；区县（自治县、市）事业单位招聘人员，由区县（自治县、市）政府人事行政部门会同用人单位及其上级主管部门组织报名并对资格条件进行审查。
对符合资格条件的应聘人员，用人单位不得拒绝其报名参加考试。
第十七条招聘岗位人数与实际报名人数未达到1:3比例的，除特殊岗位和急需短缺人才外，相应递减招聘岗位人数至规定比例。
第四章考试与考核
第十八条考试考核主要测试应聘者必需的综合知识和与岗位相适应的专业知识、业务能力和工作技能。
第十九条考试分为公共科目和专业科目，每科分值满分为100分。
职员岗位公共科目为《综合基础知识》，专业科目为《管理基础知识》；专业技术人员岗位公共科目为《综合基础知识》，专业科目测试内容为本专业（行业）的专业知识、专业技能；工勤人员岗位公共科目为《综合基础知识》的部分内容，专业科目测试内容为本岗位的基本知识和工作技能。
第二十条公共科目测试及职员岗位专业科目测试，以闭卷方式进行。考试大纲由市政府人事行政部门负责；考试的命题、制卷、阅卷等由市政府人事行政部门所属考试服务机构负责；具体考试考务由同级政府人事行政部门所属考试服务机构组织实施。
市属事业单位专业技术人员及工勤人员岗位的专业科目测试，由用人单位会同上级主管部门确定内容并组织实施，也可委托市政府人事行政部门所属考试服务机构组织实施。
区县（自治县、市）事业单位专业技术人员及工勤人员岗位的专业科目测试，由区县（自治县、市）政府人事行政部门会同用人单位及其上级主管部门确定内容并组织实施。
第二十一条面试。考试成绩公布一周后组织实施。市属事业单位由其上级主管部门会同用人单位组织；各区县（自治县、市）事业单位，由区县（自治县、市）政府人事行政部门会同用人单位及其上级主管部门组织。市政府人事行政部门负责指导、监督。
面试根据实际需要可采取答辩、结构化面试、情景模拟、实际操作等多种方式进行。面试分值为100分，面试成绩当场公布。面试成绩未达到60分者，不得确定为体检人选。
拟招聘岗位人数在10人以上的按1:1.5的比例、在10人以下的按1:2的比例，根据考试分数从高到低依次确定面试人选。面试人选达不到上述比例的，相应递减招聘岗位人数。
第二十二条体检。体检人选按照实际招聘岗位人数等额组织。市属事业单位拟招聘人员的体检由上级主管部门会同用人单位组织实施，区县（自治县、市）事业单位拟招聘人员的体检由区县（自治县、市）政府人事行政部门会同用人单位及其上级主管部门组织实施。
体检的项目、标准，在事业单位公开招聘人员体检标准出台之前，参照国家人事部颁布的《公务员录用体检通用标准（试行）》（国人部发〔2005〕1号）执行。招聘岗位对应聘者体质有特殊要求的，体检可在考试前进行。
体检人选根据笔试与面试成绩之和从高分到低分依次确定。体检不合格的，其缺额根据笔试与面试成绩之和的高低顺序依次递补。
第二十三条考核。市属事业单位体检合格的应聘人员由上级主管部门会同用人单位、区县（自治县、市）事业单位体检合格的应聘人员由区县（自治县、市）政府人事行政部门会同用人单位及其上级主管部门对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩以及有无需要实行岗位任职回避等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行复查。
第二十四条具有高级专业技术职务任职资格或博士学位的人员，以及具有硕士学位应聘主城9区以外区县（自治县、市）事业单位的人员，经市政府人事行政部门批准，可以采取直接考核的方式招聘。
第五章聘用
第二十五条经用人单位负责人员集体研究，按照考试、体检、考核结果择优确定拟聘人员。
第二十六条市属事业单位拟招聘人员由上级主管部门或用人单位在适当范围内进行公示，区县（自治县、市）事业单位拟聘人员由区县（自治县、市）政府人事行政部门在适当范围进行公示。公示期一般为7至15天。
第二十七条经公示无异议的拟聘用人员，由用人单位提出拟聘用意见，填写《**市事业单位公开招聘人员审批表》和《**市事业单位拟聘用人员名册》送上级主管部门审核，报同级政府人事行政部门审批。各区县（自治县、市）批准的聘用人员报市政府人事行政部门备案。
第二十八条经审批同意聘用的人员，由用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员按照《**市事业单位试行人员聘用制度实施办法》（渝府发〔2003〕37号）的规定签订《**市事业单位聘用合同书》，确立人事关系，完善聘用手续。
第二十九条事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期。试用期一般为12个月，试用期包括在聘用合同期限内。
试用期满合格的，予以正式聘任；试用期内或试用期满考核不合格或发现隐瞒聘前病史且身体条件不符合岗位要求的人员，取消聘用。
第六章纪律与监督
第三十条事业单位公开招聘人员实行回避制度。
凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位；受聘人员与聘用单位人员之间以及受聘人员之间有上述亲属关系的，一般不得应聘同一部门的岗位。
聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。
第三十一条招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。
第三十二条政府人事行政部门和事业单位上级主管部门要认真履行监管职责，对事业单位招聘过程中违反干部人事纪律及本办法的行为要予以制止和纠正；对事业单位不按本办法聘用的人员，政府人事行政部门不予核定工资，其聘用关系无效。
第三十三条严格公开招聘纪律。对有下列违反本办法情形的，必须严肃处理。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
（一）应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；
（二）应聘人员在考试考核过程中作弊的；
（三）招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；
（四）招聘工作人员故意泄露考试题目的；
（五）事业单位负责人员违反规定私自聘用人员的；
（六）政府人事行政部门、事业单位上级主管部门工作人员违反规定，影响招聘公平、公正进行的；
（七）违反本办法的其他情形的。
第三十四条对违反公开招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消考试或聘用资格；对违反本办法招聘的受聘人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。
第三十五条对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重调离招聘工作岗位或给予处分；对违反公开招聘纪律的其他相关人员，按照有关规定追究责任。
第七章附则
第三十六条事业单位需要招聘外国国籍人员的，须报市政府人事行政部门核准，并按照国家有关规定进行招聘。
人事管理回避规定范文6
扁平化管理模式的现状
温州银行成立以后，实行总支两级的扁平化管理模式。这一管理模式缩短了全行管理半径，使一级法人决策快、效率高的特点得以充分展现；剥离了支行大部分的后台管理职能，使之能够全身心的投入于业务经营和拓展之中。温州银行10年来的发展成就，与扁平化管理的推行是密不可分的。
经营管理授权方面。温州银行对分支行实行分类授权，授权范围包含营运资金管理、信贷(本外币)管理、利率管理、同业资金(支行无)、财务管理、支付结算、劳动人事管理和纠纷处理。例如，根据分支行的业务规模和内控水平实行信贷分类授权。宁波、衢州分行的最高权限分别为3000万元和2500万元，温州辖区内各支行分为三档，最高权限分别为700万元、600万元和500万元。
绩效考核方面。温州银行实行经济资本考核，以依法合规、安全经营为前提，以经营利润指标、存款指标、中间业务收益指标为考核主体，经营管理相关的其他指标作为考核利润的调节指标。综合考虑风险资产占用与收益量的对应关系，在扣除风险资产的价格后，以考核利润额和经济增加值高低来衡量分支行的贡献度，充分结合各分支行内控合规状况，并作为评价分支行绩效和确定分支行长薪酬及激励的主要依据。
异地分行目前面临的主要问题
总行薪酬与分行薪酬的差异问题。由于区域经济发展程度的不同，各地薪酬水平也存在明显的差异。当城商行跨区域进入一个更为发达的市场，对员工薪酬如何定价就成为不可回避的问题。按照总行甚至略低于总行的标准执行，将导致薪酬在当地缺乏吸引力，无法引进人才。若高于总行标准，又不利于总分行之间的管理和协调，有可能导致内部矛盾。
业务发展与管理职能的侧重问题。目前我们将异地分行仍视同为一股支行进行绩效考核，考核范围过于集中在存款等业务领域，在考核内容上没有体现出分行层面的管理职能。
总行机构与分行机构的对应问题。总行对异地分行部门的设置和在当地的分支行建设均缺乏统一的标准、操作程序和计划，实行一事一议，存在较大的随意性，不利于明晰总分行间的管理权责。
授权程度与风险控制的平衡问题。出于控制风险的原因，温州银行对分行的信贷业务实行了比较严格的管理。分行目前只有A级及以下信用等级评定权限，同时总行规定信用等级评定和授信审批为两个流程，先进行准入审批，再进行授信审批，造成授信审批效率不高。分行信贷审批权限偏小，无法形成品牌特色和竞争优势。
下一步的改进计划
完善人力资源管理。在人员招聘上实行分级管理，总行负责招聘分行班子成员，关键岗位的高管人员采取报备制，其他部室高管人员由分行聘用。总行核定分行人员编制和增长幅度，下放人事管理权，对符合条件的人员由分行自主招收、自行考核。对分行各职级人员的薪酬水平的制订必须考虑区域差异，从分行可持续发展角度出发，以当地同业平均薪酬水平为主要依据确定各类员工基础工资。
完善绩效考核体系。改变分支行一体化的考核模式，在考核内容上体现分行管理与经营并重的特点。在具体操作上，考核指标体系主要分为效益指标和内控指标两部分，效益指标包括质量指标和业务指标、利润、中间业务收入、变动费用率、效益工资计提比例、目标资本收益率等。内控指标主要包括总行对分行的年度内控评价、内外部各类检查合规经营情况和社会治安综合治理考评结果等。
完善财务管理。给予分行一定的财务管理权，如固定资产采购权、费用列支权、捐赠款等，但分行费用应与经营业绩挂钩考核。每年初分行应编报年度经营与财务计划，经总行综合平衡之后，下达正式计划和考核指标。辖内支行的经营与财务计划由管辖分行下达和考核。分行的费用在核定的标准范围以及财务权限内，由其合理掌握使用。管辖分行应加强对辖内支行费用开支的监督和控制，支行费用必须在管辖分行核定的可用费用指标以内，本着均衡使用原则掌握开支。
