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对礼仪的认知范文1
医院人力资源管理概述
医疗卫生人力资源是一个技术密集程度相对较高的群体，特别是其中的高级卫生人力资源在医院医疗、科研、预防、保健、管理工作当中发挥了不可替代的作用。医院卫生人力资源创造性的劳动为医院发展及学科建设提供了可靠的支持。也正是由于如此，医院人力资源管理在整个医院管理活动当中具有较高的地位。医院人力资源管理具有一定特征，具体表现为以下几个方面：主动性。医院人力资源管理强调发现人才、培养人才，通过主动性的人力资源开发，将相关人才匹配到最合适的岗位，以此来提升人力资源管理工作成效。战略性。医院人力资源管理要求人力Y源管理目标与战略性目标紧密联系在一起，要从战略角度设计、开发人力资源管理各项活动，这样才能让人力资源管理体系更为完善。以人为本。医院人力资源管理明确了人才的主体地位，要求人力资源与医院整体保持同步发展。通过适当的管理措施，让医院与人才本身实现双赢。
医疗卫生人员对医院人力资源管理存在的认知误区
尽管医院人力资源管理整体水平较以往有了很大提高，但部分医疗卫生人员对医院人力资源管理存在一定的认知误区，具体表现为以下几个方面：（1）人力资源观念滞后。很多医疗卫生人员受我国传统文化思想影响较深。我国特殊的社会文化背景导致了管理者与被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基层职工与领导之间的支配与被支配的关系。部分医院人力资源管理工作实施过程中，偏向于高度集权的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽视了薪酬体系的激励作用。这种传统人力资源管理观念与现代医院人力资源管理要求显然是相悖的。（2）管理机制相对落后。很多医院人力资源管理过于偏重管理，但却忽视了人才培养工作。并且基层职工也缺乏主动学习的意识，忽视了专业技能培训及继续学习的重要性，这在一定程度上制约了医院职工的职业成长，不利于医院持续健康、稳定发展。（3）薪酬激励制度有待完善。目前，我国医院薪酬分配制度并不乐观。相关研究表明，很大一部分基层医疗卫生人员认为医院分配制度存在不合理的情况，普遍存在价值定位低、分配要素不合理、薪酬级差小等问题。同时，激励制度存在缺失，无法充分调动基层医疗卫生人员的积极性。
完善医院人力资源管理的相关策略
加强选人用人。选人用人是医院人力资源管理重要的环节之一，也是把控医院人力资源质量的基础性工作，必须予以重视。组织在人才筛选方面要严格按照岗位需求及人才实际能力进行合理选择，做到“公平、公正、公开”，要杜绝人情关系，做到“任人唯贤”。排除掉不满足岗位要求的人员，对于满足岗位要求的人员还要进一步考核、对比、调查，保证选人、用人的客观性。同时，要转变传统人力资源管理理念，善于挖掘基层职工的潜能，做到“人尽其才、各尽其能”。在选用人才时，在保证其职业道德水平达到要求的情况下，不要纠结其性格或能力瑕疵，而是要善于发挥其长处，将其价值充分发挥出来。医疗卫生人员本身也应该正视自我，善于取长补短、扬长避短，敢于担当，将自己的能力充分体现出来，脱离传统用人思想的束缚。
完善利益驱动机制。通过完善利益驱动机制，充分发挥薪酬激励的作用，以此来推动医院内部人力资源开发。在相关机制完善过程中，要摒弃以往同质化的管理方式，应实行因人而异、有差别的分配制度，并将薪酬分配与个人绩效考核、团队绩效考核充分关联起来，尽最大可能调动基层职工的积极性。医院人力资源管理者要充分衡量不同医疗卫生人员的工作差异与需求差异，针对性地满足职工需求。薪酬激励要体现出个人能力的大小，这样才能让薪酬成为职工工作、发展的驱动力，促使其不断提升专业能力及综合素养，起到督促人才发展的作用。
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关键词：以人为本；高校；人事管理；思考
随着我国高等学校人事制度改革的深入，高校人事管理也被赋予了新的内涵，人力资源逐渐成为现代高校最根本最核心的资源。高校人事管理应在借鉴现代企业人力资源管理的新理念和新机制的基础上，大力增强高等学校的人事管理活力，达到管好人、用好人、留住人的师资队伍的长期建设与发展的要求。
一、“以人为本”是高校人事管理的本质要求
“以人为本”的管理，包括如下几层涵义：一是以“人”为中心的管理，确立人在管理中的主导地位。人是管理的主体，因此人事管理特别是高校人事管理其根本任务是调动人的主动性、积极性、创造性，最大限度地挖掘人的潜能。二是要把“人”当“人”看待。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成应尽的责任。因此，管理者要尊重每一个人，在尊重人的基础上，塑造高素质的员工队伍，这是组织成功的基础。三是形成凝聚师资队伍的合力。这是组织有效运营的重要保证，研究整个组织的凝聚力与向心力，把组织建设成现代化的有强大竞争力的团队，是人本管理所要研究的重要内容。高校人事管理“以人为本”的根本原因主要在于：第一，高校的每一项工作都要靠人去完成，高校的教学、科研、后勤管理以及其它各项管理，都建立在人事管理的基础之上，高校人事管理的质量，在相当大的程度上决定着高校的发展和教育质量的高低。第二，人事管理工作是学校内部管理工作的一个重要环节。人事管理工作的各项措施，涉及面广、政策性强，关系到校内广大教职工的切身利益，影响到教职工积极性、主动性、创造性的发挥。第三，高校的人事部门肩负着为人力资源管理提供调查研究、参谋咨询及组织实施的使命与任务，做好人事管理工作是稳定和发展师资队伍的基础和保障。
人事管理中的“以人为本”就是要在管理过程当中坚持把管理对象――包括所有教职员工，作为全心全意为之服务的主体，在管理服务中倡导并秉承尊重、理解、服务、关怀的理念，着力培育和谐友爱的整体环境。因此，在人事管理中只有“以人为本”，充分尊重人、理解人、关心人，才能把调动人的积极性这个目标转换为通过管理塑造一种环境，激励和启迪广大教职工自觉为实现学校目标和个人价值目标的统一而奋斗。
二、“以人为本”思想在高校人事管理中的应用
（一）树立人本管理的新理念，体现学校对教师的尊重
大学是国家事业单位，政府集中管理并控制人事管理制度，教师的个人身份较为固定。这样，在客观上使得教师管理形成了僵化的管理模式，教师的主体地位难以实现，其主观能动性无法得到充分发挥。要改变这种现状，高校人力资源管理必须强化“以人为本”的意识，要通过与教职工的密切交往与联系，了解教职工的心理及工作状况，注重他们的内心世界，激发每个教职工的主动性和创造精神，形成和谐的人际环境和校园文化氛围。
1.借鉴教授治校的管理模式。教授治校的核心就是在大学的管理事物中充分发扬民主，让广大教职工参与决策和管理。以美国为例，美国大学的教师充分享有身份保障和社会地位，实行教师终身制。这一制度的初衷是为了保护学术自由，防止各种政治因素对学校行政的干扰。所以在学术领域，教师有很大的发言权。此外，在美国大学的人事管理机构中，有专门负责处理教师事务的“学术人员办公室”和管理普通职员的“人力资源办公室”，教师管理的模式和普通职员管理的模式也不一样，教师也因此拥有更多的地位和尊严，充分体现出“以教师为本”的管理思想。
2.“顾客意识”在高校人事管理中的意义。“顾客意识”逐渐在高等教育领域中推行。对高校来讲，顾客主要有两种：外部顾客和内部顾客。内部顾客主要指的是高校教师，外部顾客主要是学生和家长和社会的方方面面。借鉴这一理念不仅有利于高校人事管理中人本管理理念的顺利推行，而且会迫使高校更加关注学生、教师及家长的需要，使高校的决策紧紧围绕教师和学生的需要展开，并以学生、家长和教师的满意度作为高校管理的标准之一。
（二）“以人为本”，建设好高素质的教职工队伍
教师是学校发展的核心力量，教师水平决定着学校水平。高校教师具有高学历、高职称、高追求的特点，“以人为本”要求我们对教师的有效管理必须符合高校发展规律和教师自身事业发展需求的特点，努力营造有利于人才健康成长的良好氛围，构建有利于人才发挥才能的用人机制。
1.以人为本，科学设岗。高校应根据自身的办学目标和条件，结合培养人才、科学研究、社会服务的责任，按照“精干、优化、高效”的原则，以学科建设需要和各学科、专业实际承担的教学科研工作任务为依据，制定教师职务岗位设置方案，科学合理地设置教师各级职务岗位。在人才的使用上，首先要知人善用、扬长避短，把人才安排在最能发挥其长处的岗位上。在用人过程中，要做到用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿。
2.以人为本，构建聘任新机制。高校教师聘任制要在学校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式确定岗位设置、任职条件、任用管理、双方的责任权利义务、争议处理等。进一步改革和创新高校教师职称评审制度，按岗定编，严格考核，择优聘任，打破职务终身制，建立优胜劣汰、能上能下、充满活力的合同制聘任机制，建立起充满生机和活力的激励竞争机制，为优秀人才的脱颖而出创造良好的环境和氛围。
“以人为本”的人本思想将不断深入推动高校实现跨越式发展，在我国的高校人事制度改革进程中，将会呈现出崭新的格局和态势。高校人事管理的体制运行模式和评价机制都会实现质的变革，与高校人事管理相关的管理规章与管理活动也会显现出新的活力。一切有利于发展人的创造潜能，一切有利于提高人的劳动价值，一切有利于改善人的成就环境的人事管理新观念、新要素和新方法，都将更广泛深入地运用到高校人事管理活动中来，使知识经济时代高等学校的功能与效益得以全面的提升，推动我国高等教育事业高质量、高效益、可持续地发展。
参考文献：
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［5］ 成达如.学校管理的人本意蕴［M］.北京：北京大学出版社，2004.
［6］ 周春华.中国高等教育行政管理学［M］.武汉：武汉大学出版社，1987.
对礼仪的认知范文3
[关键词] 人力资本 配置 经济增长
一、引言
20世纪50年～20世纪60年代舒尔茨创立人力资本理论以来，人力资本理论一直是经济学家研究的热点。人力资本的理论基础是将人力作为生产要素纳入传统的资本概念之中，通过对一系列的经济增长之谜的解释（如里昂惕夫之谜，工人收入增长之谜，库兹涅茨之谜，索罗剩余，以及在二战中遭受重创的日本、德国及资源禀赋较差的一些东南亚国家的迅速崛起等），较好地阐释了经济增长的作用机理，明确揭示了人力资本对经济增长的决定作用。众多学者从投资的角度研究了通过人力资本投资而形成的人力资本积累对经济增长的贡献，例如舒尔茨采用收益率法测算了人力资本投资中最重要的教育投资对美国1929年～1957年间的经济增长的贡献率高达33%，丹尼森通过分解计算，论证了美国同期教育对经济增长的贡献率为23%。我国许多学者就人力资本投资对经济增长的贡献也进行了实证研究，同样证明了人力资本投资对经济增长具有重要的贡献。
随着研究的进一步深入，人们发现人力资本存量水平的高低虽然能够解释许多经济增长之谜，但对有些经济现象仍然无法解释。一些学者通过研究认为人力资本存量增长率与产出增长率不存在显著相关，不能够完全证明人力资本对经济增长的长期效应假说（Jones,1995）(胡永远，2003)。一些实证研究也发现人力资本存量水平相当的两个地方经济增长速度却完全不同，甚至人力资本水平高的地方经济增长速度低于人力资本水平低的地方。 这些现象是现有的人力资本理论无法解释的。因为现有的人力资本理论侧重分析人力资本存量水平与经济增长的关系，并假定人力资本效率得到了充分的发挥。但是，由于人力资本具有与物质资本不同的特性，人力资本效率的发挥除了受到生产力技术水平的约束外，还受到人力资本配置结构的影响。也就是说，人力资本存量的高低并不能表示具有同样的人力资本效率。只有当人力资本得到优化配置时，人力资本效率才能得到充分发挥。反之，必然造成人力资本的浪费和闲置，从而降低了人力资本的投资收益。因此，我们在研究人力资本对经济增长的作用时，既要分析宏观的人力资本存量水平，还要从微观的人力资本配置结构进行研究，从而对人力资本与经济增长的关系有一个更全面和客观的认识。
二、人力资本配置是经济增长的重要影响因素
相对于人力资本存量水平而言，人力资本配置则是一个相对较微观的概念。它主要指一定的人力资本在不同的产业、空间、人口等之间的分布状况，还包括对人力资本效率产生影响的外部环境、制度条件等因素。从配置内容的角度可以分为产业间配置、区域间配置、人口间配置等，从配置方式的角度可以分为计划配置、市场配置、计划与市场相结合的配置等。
早期的人力资本理论在研究人力资本对经济增长的促进作用时，也注意到了人力资本配置结构对经济增长的重要影响，例如舒尔茨在《人力资本投资》一书中将人力资本投资范围和内容归纳为五个方面，即卫生保健设施和服务、在职培训、正规的初等、中等和高等教育、非商社组织的成人教育计划、个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。前四项可以增加人力资本的存量水平，最后一项则是通过人力资本流动和重新配置而提高有效生产率。人力资本的流动障碍会降低人力资本投资水平。而人力资本的流动和职业转换能够增加人力资本收益。对于个人和家庭迁移的直接动因，舒尔茨认为“当个人和家庭能够通过移居到一个新的地方来改善其生活状况的话，这就会形成促使他们进行迁移的动力”。“促使人们迁移的真正动力，通常是经济上的净收入以及非金钱性满足的某种组合，所谓经济上的净收入，就是扣除掉进行迁移所花费的成本之后所得到的金钱数目。”人力资本的错置会降低人力资本的效率。“一种错置的资源就无异于配置的是一种低生产率的资源。”并且舒尔茨认为人力资本同样存在折旧问题，闲置会带来人力资本的贬值，“当劳力处于闲置状态时，人力资本便会退化”。资源无效配置的原因是缺乏有效率的市场价格，“由于缺乏有效率的价格，资源的错置便蔓延开来。”西蒙。库茨涅兹在研究工人收益的增长时，认为这种增长结果是“从低收入产业转到每个职位都有利可图的高收入产业”的结果。根据他的估算，这些产业间的劳动力转换所造成的收入增长占人均总收入增长的40%。可见，人力资本理论已经论及了一些人力资本配置的内容，但是没有引起更多的重视，许多内容也没有进行深入的研究。
近些年的一些研究发现人力资本配置对经济增长具有不可忽视的显著影响，人力资本配置问题也因此受到了更多学者的关注。例如斯亚斯坦德（1962）和沙尔夫（1985）对人力资本流动的利益诱导机制进行了更深入研究，建立了人力资本流动的成本―收益模型，指出了人力资本发生流动的条件。 Neville Jiang and Rui Zhao(2003)论述了当城市中具有外部性时人力资本配置和政策干预问题，认为假定人力资本分为高人力资本和低人力资本两类，城市具有人力资本的正外部性，生产率和产出比农村较高，这时为了提高产出，政策应限制低人力资本进入城市，鼓励高人力资本留在城市。并认为中国的户籍制度就属于这种政策。而以竞争均衡为目标时，政策应当补贴农村，以社会适宜配置为目标时，政策应当补贴城市。Sergio Lodde(1997)实证研究了欧洲地区的人力资本和经济增长问题，通过回归发现人力资本与经济增长之间并不存在显著相关性，而人力资本在不同部门的配置情况与经济增长存在显著相关。
我国学者对人力资本配置问题也进行了初步研究和探讨，这些研究成果主要可以归纳为以下几个方面：对人力资本配置概念、功能等基本问题的认识；对我国人力资本配置现状的认识；对人力资本配置方式和作用的探讨；人力资本配置与产业结构调整和教育制度改革的关系研究等。虽然这些研究仍然不够系统，有些基本问题还没有形成共识，但是从人力资本配置角度深入研究人力资本对经济增长的作用，丰富和完善人力资本理论，促进我国经济可持续发展具有重要指导意义。
三、人力资本配置遵循“人力”与“资本”的双重属性
在西方经济学中，运用市场调节机制，通过价格体系协调经济运行，依靠优胜劣汰提高经济效率，是一种比较廉价的资源配置机制。 经济学原理告诉我们，在任何一种经济制度中，必须把稀缺资源配置到竞争性用途中，市场经济利用供给与需求的力量来实现这个目标。供给与需求共同决定了经济中许多不同物品与劳务的价格，价格又是指导资源配置的信号，价格是配置稀缺资源的机制。 在经济生产中，生产要素是一种稀缺资源，生产要素的流动与商品的流动具有相同的功能，通过要素的自由流动可以实现要素价格均等化，达到资源配置最优化的标准，实现帕累托改进。在资源稀缺性的约束条件下，优化资源配置，追求效用最大化，就要对如何利用资源进行选择，这种选择表现为资源的配置。人力资本是一种稀缺性资源，不同的配置必然会产生不同的效率和产出。而人力资本所具有的特殊属性也决定了其配置必然受到“人力”与“资本”的双重影响。
首先，人力资本也是一种资本，具有资本的一般属性。根据微观经济学的一般均衡理论，在完全自由竞争的市场经济中，一种商品或要素的一般均衡通过其供给与需求条件相互作用决定。当供给与需求完全相同时，即达到均衡状态，这种均衡状态也可以称为帕累托有效配置。人力资本配置的优劣也可以按照帕累托有效配置进行衡量。即当人力资本配置达到均衡状态时，人力资本的供给与需求相同，此时的人力资本市场价格即为均衡价格。当人力资本交易价格与均衡价格相一致时，通过自由交易实现效用最大化，从而达到最优配置状态。
其次，人力资本具有“人力”的特点，具有与物质资本不同的属性，例如人力资本与人的天然依附性，社会性，能动性，规模效益递增等，这些因素决定了人力资本效率的发挥必然受到产权制度、激励制度、个人的主观意志等影响，因此人资本的配置也必然具有与物质资本配置不同的作用机理和效应。同时，人力资本配置过程中存在着“马太效应”，人力资本越是集中的地方越能吸引更多的人力资本，人力资本越是稀少的地方越不容易聚集人力资本。较高的人力资本具有较高的经济发展水平，可以为人类提供更多的自我价值实现的机会和更加优越的外部环境，进而吸引更多的人力资本向这些地方聚集，进一步促进经济向更高的水平发展，从而产生对人力资本的进一步需求。所以，与物质资本不同，物质资本总是由丰裕的地方流向稀缺的地方，服从边际报酬递减规律；人力资本是由稀缺的地方流向丰裕的地方，服从边际报酬递增规律。“马太效应”虽然促进了人力资本的聚集，但是当人力资本的密度超过经济发展所需要的配置结构时将产生人力资本的浪费和效率低下，产生“人才高消费”和“人才浪费”，阻碍经济的进一步发展。当然，人力资本也具有“扩散效应”，即高人力资本向低人力资本区域扩散，带动低人力资本区域的经济增长，但现阶段我国人力资本的马太效应远大于扩散效应。
四、人力资本配置研究对我国经济增长的启示
由于一般均衡中的帕累托有效配置需要严格的假设条件：即不存在外部效应，市场是完全自由竞争的，竞争性均衡确实存在。但是现实中很难完全满足上述假设条件，尤其我国是一个由计划经济向市场经济转型的国家，市场经济体制刚刚建立，各种制度、环境、市场等方面还存在许多制约因素，使得我国人力资本配置的不合理状况更加突出，人力资本效率有待进一步提高。例如根据孟晓晨对中国主要省区物质资本与人力资本利用效率的研究发现，中国大部分地区人力资本与物质资本的边际产出收益并不相等，也就是说没有达到资源利用效率最高的均衡状态。在这种情况下，即使不增加资本总量，通过调整人力资本与物质资本的配置结构，就可以提高总产出。通过调整全国的物质资本与人力资本的比重，实现生产者均衡，GDP可增长近15%。根据蔡等计算，1982年～1997年期间劳动力重新配置对经济增长的贡献份额达到20.23% 。因此，我国在优化人力资本配置中还有许多需要改进的地方并提出以下建议。
1.建立人力资本自由流动的保障制度。人力资本自由流动是实现优化配置的基本途径，人力资本天然依附于人，所以人力资本的流动体现为人的流动。当流动成本很高时，流动性必然降低。我国的户籍制度、档案制度在一定程度上仍然限制着人员的自由流动，而养老保险制度、医疗保险制度、公积金制度等尚不能实现全国联网，也增加了人员流动的成本。因此，应当尽快废除限制人员流动的不合理政策，改进公共服务体系，为人力资本自由流动创造良好的制度条件。
2.完善人力资本产权制度和价格机制。没有明确的产权，价格机制就难以形成。由于人力资本投资主体的多元化，造成了人力资本产权的模糊，模糊的产权自然无法形成有效的价格交易机制。人力资本的交易价格不能反映其真实价值，人力资本的积极性不能得到有效激励，降低了人力资本效率。
3.加大人力资本投资，促进经济可持续发展。改革开放后，我国经济保持了快速增长，但这种增长主要是以生产要素的高投入和资源的高消耗为主要动力，经济增长的同时以资源浪费、环境恶化、效益低下为代价。人力资本投资不仅能够提高人力资本自身的生产效率，还可以通过改进生产技术水平，使物质资本的使用效率得到提高。我国的人力资本投资比例远落后于西方发达国家，人力资本对经济增长促进作用需要进一步提升。
4.提高人力资本存量水平,改善人力资本配置结构。由于人力资本存量水平低下,降低了人力资本在不同产业间的配置能力。例如,大量滞留在第一产业中的人员难以掌握第二产业和第三产业所需的技能,使得他们不能实现向第二和第三产业的顺利转移,这也是造成我国人力资本配置结构不合理的一个内在原因。
参考文献：
[1]朱晓明:人力资本差异性与区域经济增长――以浙江、陕西两省为例[D]，2005
[2]西奥多.W.舒尔茨:论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1991
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对礼仪的认知范文4
一、非节目主持又一新起领域
非节目主持艺术的诞生要从中国传媒大学博导张颂教授的一本《非节目主持艺术》说起，张教授在书中明确说明了电视电台节目与非节目主持活动的区别所在，更加阐述了非节目主持是即节目主持人广播电视播出节目之外的活动，比如：仪式、比赛、舞会、舞台主持等等。这种非节目主持人是相对于节目主持而言的，通常的节目主持是主持一些广播电视播出的节目，有常年固定的栏目，也有一些及时直播或录播的特别节目。不管哪一类节目，它的主持人都有一些符合节目和媒体需要的特点，同样，主持非节目活动的主持人也有一些符合各种活动或仪式需要的特点，这种类型的主持人更贴近生活的实际需要，甚至要求更高，因为在非节目主持活动中随时都是现场直播，没有给你NG重新来过的机会。这类主持必须做到贴近生活和特殊场合下的规则与礼仪，只有某些方面要求低一点，长相是否上镜，是否符合大众化的审美观点，等等。
中国是个十分注重情感的民族，人生大事比如婚丧嫁娶，重要活动如节日庆典需要一定的场面来举行庆祝、哀悼或是纪念活动。这些场合都会有一个主持人，所以我们很需要了解对这类主持人的要求，需要了解担任这类活动的主持人应具有的素质能力和知识。
二、婚礼主持是一门职业更是一场电视节目
也许是受电影和电视剧的影响，在我们的记忆当中，那三声充满京腔京韵的“一拜天地！二拜高堂！夫妻对拜！”的吆喝声是我们对婚礼主持人最初的认知。在儿时的记忆中，就认为只有这样的婚礼才叫真正的婚礼，只有会这样“吆喝”的人才是真正的婚礼主持人。
首先作为从业者而言，我们应该认识到婚礼主持人是一个很神圣的职业。在西方国家只有教会的神职人员神父或者牧师才能够担当此重任。每个行业都在谈及“顾客是上帝”但是我们所从事的行业不同，平时所接触到的每一对新人都应该把他们当做朋友，当做家人，甚至把他们当成是自己！当他们称呼我们一声老师的时候，我们更应该知道他们同样是我们的“老师”，因为只有通过这些新人朋友我们才能够有更多的积累，才能够在成长的过程中认识到自己的不足，同样他们也应该是我们的“观众”我们是“电视节目主持人”做完了一期电视节目要多问一问“观众”的满意度是多少，我们今后才可能会有更高的“收视率”和更“丰厚的待遇”。
其次就是要跟的上时代的步伐。现在的年轻人都有着与众不同的个性特点，相当浪漫的恋爱经历，不同的文化背景，甚至是有着离奇的家庭环境，因此每个人对婚礼的要求也是有着很大差异的。作为主持人我们应该有能力为不同的新人量身打造出不同风格的，内容新颖的，和形式多样的婚礼个案。更希望婚礼能够从形式感倾向于仪式感。提倡健康文明婚礼，告别俗套化格式化婚礼。
婚礼主持人每一场主持都在做现场直播的电视节目，所有前来参加喜宴的宾客都是现场观众，54321，节目开始，音乐起，主持人登台，新郎新娘今天的男女主角登场，摄像师摄影师灯光师全部到位直到主持人最后宣布礼成，一档电视节目终于完工。婚礼就是一场电视直播节目，观众感受着每一期不同的故事不同的情节。
三、婚礼主持人是电视节目导演
主持人所有的基本功都要好。主持人不光要具有主持好婚礼的才能，还要具有其他方面的才能。如果主持人文笔好，或书法好，对主持工作很有益处，对事业很有帮助。至少这些可以证明主持人很有实力。
婚礼主持人最好将主持、策划、场地布置联系起来一起做，这样容易更好的协调，方方面面比较配合，婚礼做起来才会得心应手。
婚礼主持人要像新闻记者一样，深入的采访每一对新人。每对新人相知、相恋、相爱的故事都不一样，我们应该对新人有个了解，策划要有针对性。婚礼主持人在主持婚礼之前，有必要对新人进行采访。
一名合格的婚礼主持人就必须把所有婚礼当天所有仪式相关的工作安排妥当，在台上还要让人感觉轻松自如，婚礼仪式一旦开始，婚礼主持人也会有一个担心，万一出现问题怎么办？因为婚礼主持人自己就是现场导演，如果出了问题没有人在下面配合，比如婚礼主持人说完开场白，但新人迟迟不入场！婚礼主持人该怎么办？一般情况下面不会有个现场导演去帮你催场或是查看情况，因为你就是现场导演，你也不可能和大家说对不起！我先下去看看他们怎么还没出来！有时一边说台词一边还要示意DJ音乐该切换的，同时担心着后面的灯光效果，涉及到灯光、追光、还有投影的开关、幕布的移动、音乐（现场音乐和视频的音乐）的转换，还有来宾礼物新人礼物的安排等，大屏幕上放着新人为自己爸爸妈妈制作的感人的MV，婚礼主持人就是导演，必须在场下的黑暗中穿梭，反复叮嘱灯光、追光的配合、直到直播节目正式开始即婚礼开始，和男女主角一起感动一回幸福一回吧。
四、婚礼主持人也要具备播音主持良好的功底
婚礼主持人在主持婚礼的时候要使用标准的普通话，婚礼才是最完美的婚礼.关于正确使用普通话，大家只要下工夫，刻苦练习，就能讲好普通话。
主持人要有感情，这是最重要的。没有感情是做不好主持工作的，也开不好婚庆公司。主持人在主持婚礼的时候，有感情就会充满阳刚之气、有激情、不同的感情使气息有微妙的变化，声音自然就有感染力。
主持人要保持微笑状态，这也是最佳的说话状态。人进入最佳状态，口齿、唇位达到最佳位置，共鸣腔打开，抬起软腭，气沉丹田，说话就很好听。
播音主持在发音时要找准发音点，去听去感觉，可以通过“诶”音找共鸣点，这样你发的每个字的位置就正确了。要把这形成一种习惯。发音时，让气流通过管道，再从口中发出来，我们就可以开始播音主持了。（所谓建立“管道”的概念）
主持时候尖噪音不可以有，气息一定要下沉，一定要有一个发音的管道，从丹田、腹、肺、喉把声音发出来。发音的时候，气沉丹田，吸气，运气到肺，引起膈肌下降，腹部感觉到胀。要领是：两肋打开，膈肌降，小腹收，腰挺起。
对礼仪的认知范文5
关键词：现代礼仪；空乘人员；影响
1.空乘礼仪对空乘人员心理素质和形体的影响
（1） 空乘礼仪锻炼心理素质。空乘人员要面对世界各地、各行各业，拥有不同习惯、文化背景、的人群。面对不同的人群要以不同的礼仪来对待。这要求空乘人员不仅要有广博的礼仪知识，还要有乐观、负责、豁达宽容、言行一致、乐于交往的品质，建立并保持和谐的人际关系，个人行为同组织行为和公众利益能协调一致。在复杂变化的工作环境中能保持良好的心理状态。 这样空乘人员在学习礼仪的时候，会自觉地去锻炼各种必备的心理素质。
（2）空乘礼仪促进形体美。现代空乘礼仪要求空乘人员要有标准的站姿、走姿、坐姿。长期的这种礼仪训练有利于改正人的O型腿、弓背等缺陷，使学生的行为、形体、体能和适应能力达到空中工作条件的要求，符合人体美的标准。为未来空乘事业打下良好的基础。
2.空乘礼仪对职业素养的影响
（1）空乘礼仪启迪学生对美的情感意识。空乘礼仪是培养学生仪表美、仪态美等方面。学生在学习过程中感受并体验了美的内涵，认识到美的道德情操与美的仪表仪态对自己未来职业的影响，丰富了学生的审美内容，增强了自己对审美观念和审美体验的要求，实现学生内心美与形体美的统一。
（2）空乘礼仪能锻炼学生的职业意志。空乘专业是一种目的性很强的职业性教育，其目的就是为航空运输和航空服务培养所需要的应用型人才。空乘专业学生走向服务第一线工作时，会遇到各种困难，甚至危险，通过礼仪教育，可使空乘专业学生学会尊重、宽容、理解真诚、镇定、坚强等人格素质，在碰到困难和危险，遇到紧急情况或某些特殊时刻、事件时，能正确、及时地解决应急突发事件，从而对自己的职业充满信心。
（3）空乘礼仪培养有利于形成团队合作意识。礼仪教学的目的就是教会学员学会尊重，学会合作，懂得如何和别人愉快地交往。这是对空乘人员的基本要求，同时在合作中不仅要求学会与乘客合作，还要学会与同事之间的合作。这种团队意识在工作别重要。在飞行中遇到各种意想不到的情况，这不仅要求空乘人员需要良好的心理素质，还需要团队间默契的配合，这是化解危机的关键所在。
（4）空乘礼仪促进了学生身体素质的增强。空乘礼仪要求乘务专业的学生要具有良好的精神状态，标准的站姿、走姿、坐姿。这不仅要求学生加强形体美的锻炼，还要求学生加强体能等方面的锻炼，使学生身体素质增强。
3.空乘礼仪对空乘职业技能的影响
（1）空乘礼仪的学习有利于培养学生的专业能力。在很多人看来空中乘务人员的形体美很重要，似乎礼仪只是一种陪衬，作用不大，这种看法是错误的。任何一门工作都不是单一劳动者，都处在一个复杂的工作环境之中，作为现代空乘人员不仅要有一张漂亮的脸蛋以及极具亲和力的笑容，还要掌握丰富的适合飞行服务工作的知识与相关技能，以达到“内在美”和“外在美”的统一。社会关系的掌握，人际关系的处理，困难与矛盾的解决，都与礼仪形体教育有直接的关系。空中乘务特殊的工作场合和工作性质，决定了服务人员的职业形象特点，即端庄、优雅、整洁等。内练自己的静态和动态的礼仪修养，外练优美形体，以优美的仪态、甜美的微笑，端庄的举止使自己在旅客心中树立良好的形象，引导旅客对个人的尊重，有一个轻松、舒适、愉快的旅行心情，并自觉接受服务员传递出的所有信息和指令。由此可以看出，礼仪养成对空乘类学生的专业技术能力的培养有直接的作用。
（2）空乘礼仪的学习有利于发展学生各个方面的能力。空乘服务不只是为乘客端茶倒水，还需具备非常渊博的知识。在具体工作中，空乘人员要了解飞机的机型、设备和危机情况的紧急处理、特殊旅客的待遇、服务程序等，还要了解每次出行的天气状况、所经地区的城市、山川、河流、地形、地貌和了解本次乘客的风俗习惯、等，以便与乘客加强沟通协调。
空乘礼仪养成教育是空乘专业人才培养工作的一项重要内容，它既是技能培养的一个重要方面，也是德育工作的一个重要部分，是学生全面发展的基础工程。在教学过程中以研究者的态度不断发现新问题，为解决新问题寻找新方法、新思路，并完善空乘专业职业礼仪养成教育，才能为国家航空事业培养出高素质人才。
参考文献：
[1]季正茂.试论空中乘务专业学生应具备的知识结构[J].中国民航飞行学院学报，2004，15（03）.
对礼仪的认知范文6
从心理空间可以发现，雕塑语意的认知构建首先需掌握心理空间的维度。认知心理学家布莱恩特将心理空间划分为六大类：符号空间、呈现空间、所指空间、关联空间、虚像空间以及意义空间。这六空间在人的认知过程中通常按照依次类推的关系加以排列。就雕塑的认知而论，以湖南中医药大学的李时珍人物雕塑为例，当人第一眼看见这一雕塑时，人物的外形首先在呈现空间中形成，同时，“李时珍”三个字会在符号空间中映射呈现空间中的形态。通过记忆，在所指空间中调取“古代著名的中医”这一信息，再在关联空间中形成前面四个空间的映射。通过映射的结果，在虚像空间中重塑这一场景，最后，在意义空间中整合出了“雕塑要表达中医”这一概念。每一个空间，每一个关联和映射都是一个联系的整体，这就是雕塑在人的心理空间中的认知维度，只有每一个空间的映射都能达到人的认知空间，才能形成雕塑语意的认知，缺少任何一个环节，超过或不及任一空间的映射都无法有效地形成雕塑语意的构建。
其次，构建雕塑语意的认知需认识心理空间的整合。人们对某一事物的认识、理解、判断都是由表及里、由浅入深、由感性到理性的一个过程。在这一过程当中，心理空间的整合具有由笼统到具体、由表象到实质的整合顺序。认知心理学家贝彻从整合构造角度提出了首序整合、二序整合和三序整合三层序。首序整合是对复杂的、感知的、体验的东西进行心理的归纳和统一。当对一个雕塑视觉感知时，心理空间对雕塑的特点，如形状、颜色、材质、位置进行处理，即感知整体的第一印象。如湖南工业大学的校园雕塑，当看到这座雕塑时，首先是对不锈钢材质的主体坐落在瓷板与砖块交错的水泥底座上的整体印象，然后是对雕塑主体的细化，对不锈钢材质、几何的身躯、球形的顶部、发散的钢管的判断，最后得出初步的认知：这是一个不锈钢的几何体。首序整合是初步的、基于感觉和印象的，是在不同的心理空间中将感知体验的东西进行归纳并整理，形成局部知识的统一。二序整合和三序整合是在首序归纳和融合的基础上更高层次的心理空间的反映。二序整合关注的是认知和所指意义之间的关系，这种关系直接反映在物体的基本符号功能上。就上面的湖南工业大学的校园雕塑而言，在二序整合中，几何的身躯暗示了人的抽象形态，球形的顶部、发散的钢管又象征了太阳的形状，球形的顶部、发散的钢管在上，而几何的身躯在下，最终在心理空间中整合为：一个人托起一个太阳。三序整合是超出首序和二序整合更明确的心理空间的整合，是对物体符号化的精细加工及对映射文化敏感的重新定义。以上面的湖南工业大学的校园雕塑而而论，在三序整合中，雕塑表达了莘莘学子在湖南工业大学求学能够实现自己的理想，拥有美好的明天这一文化语意。首序整合、二序整合和三序整合是心理空间精细加工生成的，也是雕塑语意整合的连续过程，只有掌握这一整合，有效地利用这一整合才能构建雕塑语意的认知。
最后，合理筛选表征空间与所指空间的关系对雕塑语意的认知构建至关重要。雕塑的表征空间指的是雕塑的本体，而所指空间指的是本体所代表的一种符号，表征空间与所指空间的关联构成了雕塑语意的基本框架。因此，掌握表征空间与所指空间的关联，合理筛选表征空间与所指空间的关系对受众在心理空间中激活雕塑语意的认知尤为重要。表征空间与所指空间包含以下六种关联：
（一）对应关联：表征空间与所指空间存在一种一一对应的关系，如上湖南中医药大学的李时珍人物雕塑，李时珍这一表征空间与中医所指空间就存在对应关联。但是，必须注意到这两个空间中存储的信息是整合必要的原材料，只有当这些存储信息被激活才会产生关联从而产生意义，如果有一方的信息无法与另一方对应，这些存储信息就无法被激活，因而无法产生出关联的意义。现在高校内许多抽象的几何雕塑之所以无法被人解读，主要原因就在于表征空间的抽象几何在受众所指空间中并没有相应的信息源与之对应，自然会令人“读不懂”。
（二）类推关联：表征空间与所指空间在适宜的情境下具有共性联通关系，这些共性存在一种类推连通的映射。如长株潭高校中常见的人物雕像，“”在心理空间中能使人自然产生“伟人故里”的想象，令人具有了对雕塑、对湖南高校产生类似性的联想。类推关联产生思维的连贯，事物由此及彼的性质、特点以及人类文化、感情的类推关联把各种事物、事件联系起来构成了认知语意的网络。
（三）部分与整体关联：表征空间与所指空间被视为客观的部分与整体的关联结构。如湖南大学的《千年锤》雕塑，其外型就是取自锤体的部分，而所指体现了锤体的功能，象征了湖南大学在历史风雨中千年锤成，莘莘学子历经“千锤百炼”方可成材的意义。
（四）相对关联：所指空间带有启示性、含蓄性、隐喻特征的雕塑形态总能给人想象的空间，变知识的强迫消化为让人主动地接受，往往带有反思的韵味。相对关联是指含蓄的、非直白地将雕塑的形态通过置换同构等造型手法进行启示性语意设计。它融理性于感性之中，目的于手段之中，内容于形态之中，采用含蓄的表现手段，将雕塑的信息诉诸于人们的想象，通过情感和想象的诉求，使公众与之具有亲近感，愿意驻足去品味，雕塑设计在考虑艺术问题之外，更多地去关注人类社会自身的和谐发展，关心人类生存环境的状态，正视人类活动对自然和环境的影响。这是当今雕塑语意传达的主流，设计师通过雕塑激发人们对自然、对环境、对社会问题的关注与思考。
