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劳动力多元化范文1
经济全球化和科学技术的飞速发展，给企业带来了前所未有的发展机遇，同时也加剧了企业之间的竞争，使企业的生存环境发生了根本性变化。在传统雇佣方式下，居高不下的人工成本和僵硬死板的用工规则成为限制企业发展的瓶颈。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须打破企业劳动关系的长期性和稳定性，采用更加富有弹性和灵活性的雇佣方式，因此，自我雇佣、劳务派遣、服务外包等非典型雇佣方式应运而生。现实生活中，企业的人力资源管理已不再采用单一的雇佣方式，而是将传统雇佣方式和非典型雇佣方式相结合，即通常所说的多元化雇佣方式。多元化雇佣决定了企业内部员工多样的工作方式和企业多样的雇佣关系，为现代企业用工制度改革提供了崭新的管理思路和管理方法，也使企业的人力资源管理工作趋于丰富化、多样化。近年来，多元化雇佣方式在企业中应用越来越广泛，对多元化雇佣方式进行研究具有重要的理论意义和现实意义。一方面，多元化雇佣方式的出现不仅仅是对传统雇佣方式的有益补充，它还具有自身独特的发展优势，因此对多元化雇佣的研究具有重要的理论意义。另一方面，企业从过去单一的雇佣方式转变到现在的多元化雇佣方式，这必然导致人力资源管理方法和方式的转变，如何提出更好的人力资源管理对策来促进企业的发展成为众多企业亟待解决的难题，因此，对这一问题的研究具有重要的现实意义。
二、企业采用多元化雇佣方式的驱动因素分析
在现代企业制度变迁和管理创新的过程中，多元化的雇佣方式获得了快速发展和广泛应用。下面从劳动力市场、员工和企业三个角度对企业采用多元化雇佣方式的驱动因素进行分析。
（一）劳动力市场制度变革和劳动力供求状况
改革开放以前，我国实行单一的计划经济体制，国家对劳动者进行统一分配，劳动者一旦进入某个行业将会很少流动，也不存在被解雇的风险。同时国家对户籍制度进行严格管理，限制了城乡之间劳动力的自由流动。这一时期企业普遍采用的是传统雇佣方式，与员工签订长期契约。改革开放以后，我国开始由计划经济向市场经济转变，劳动力配置方式发生了深刻变化。政府不再主导劳动力的去向，劳动者可以根据市场需求自由择业，同时户籍制度的放开使劳动力在城乡之间自由流动成为可能。这一时期企业适应时代潮流采用多元化雇佣方式，增加企业雇佣的弹性。众所周知，我国是一个人口大国，庞大的人口数量和有限的工作岗位形成了一对尖锐的矛盾，加之每年都有上百万的高校毕业生进入劳动力市场，使得整个劳动力市场呈现供过于求的状况。面对日益严峻的就业形势，政府鼓励企业采用多元化雇佣方式，以期有效缓解就业压力。多元化雇佣顺应了时展的要求，为劳动者进入劳动力市场提供了可能。
（二）劳动力结构的变化和劳动者就业观念的转变
随着时代的进步，劳动力的素质显著提高，劳动力的结构日益多元化。在校大学生为了积累丰富的工作经验可能倾向于选择各类兼职工作；高龄就业人员拥有丰富的知识和经验，但受其自身条件的限制，希望从事咨询服务等简单工作；高学历和高技能的知识型人员拥有独特的专业技能，他们不局限于固定工作，反而更加注重自我价值的实现。为了适应劳动力结构的变化，满足不同人群的就业需求，企业需要采用多元化雇佣方式。受中国传统思想的影响，过去人们在选择工作时尤其偏爱长期固定的工作形式，然而随着时代的发展，人们的雇佣观念发生了极大的变化。雇佣双方已经不再将相互的信任与忠诚视为一种隐性规则，而更倾向于将相互之间的关系看做一种交易性的契约关系。这种观念的变化影响到企业提供长期性或稳定性工作的意愿，也影响到劳动者对工作方式的选择，从而为企业多元化雇佣方式的发展提供了可能。
（三）企业的成本压力和人才弹性化配置的需要
随着企业之间竞争的日益激烈，企业要想在竞争中立于不败之地，必须从各个层面对管理运营进行有效的成本控制，以追求经济效益最大化。在人力资源管理方面，降低人力资源成本成为企业改革的首要目标。通过多元化雇佣方式来降低成本比降薪、裁员这些敏感激烈的方法要有效得多。企业采取多元化雇佣方式的另一个重要原因是人员弹性化配置的需要。第一，人才配置弹性化符合企业应对环境变化的需要；第二，企业可以通过多元化雇佣找到自身发展所需的特殊专业人才；第三，企业可以在雇佣过程中对员工进行观察考核，为未来发展储备人才。
三、企业多元化雇佣发展中存在的问题
（一）企业管理控制的难度增加
多元化雇佣使企业内部员工之间形成了不同的类别和等级序列，从而增加了对员工工作管理和绩效考评的难度。对传统雇员来说，他们愿意竭尽全力为企业创造价值，企业也相信他们并尽可能为其提供良好的工作条件。雇佣双方建立了良好的心理契约，企业的管理控制工作容易开展。而非典型雇佣人员往往被企业定位为边缘员工，工作地点和工作时间的弹性化使企业与非典型雇员之间缺少沟通交流，并且组织没有对非典型雇员形成一套完整合理的绩效考评标准，从而给人力资源管理工作造成一定的困难。以劳务派遣为例，派遣员工、派遣机构和用工单位之间形成了复杂的三角关系，用工单位“用人不招人”，派遣机构“招人不用人”，这就大大增加了人力资源管理的难度。
（二）员工对企业的忠诚度降低
在采用多元化雇佣方式的企业中，普遍存在这样一种现象：身份差异，同工不同酬。同工同酬是我国劳动用工的一个基本原则，但企业出于各种因素的考虑却很难做到这一点。同样的工作，企业更愿意交给传统雇员去完成，并且给予传统雇员的工资薪金、福利待遇都要远远高于非典型雇员。根据美国心理学家亚当斯提出的公平理论，当Q1/I1<Q2/I2时，其中：Q1：自己对自己所获报酬的感觉；Q2：自己对他人所获报酬的感觉；I1：自己对付出的感觉；I2：自己对他人的付出的感觉。非典型雇员在同传统雇员进行横向比较之后，会强烈地感受到自身受到不公平待遇，进而丧失工作热情和积极性，甚至选择离职，这也是造成企业人才流失现象时常发生的主要原因。
（三）员工的职业发展空间受限
与传统雇员相比，非典型雇员的职业生涯发展路径受到了很大的限制。非典型雇佣方式使员工具有了更大的选择空间，员工可以根据自身情况和外界环境变化自由流动。也正因如此，企业出于投入产出的考虑，对员工的人力资本投资持谨慎态度。一方面，企业担心频繁的员工流动会带走重要的商业机密；另一方面，企业担心自己培养的员工日后会为竞争对手所用。所以大部分企业采用“临阵磨枪”和“边干边学”的培训方式，很少让员工进行深入系统的学习，而员工也只是一味地重复已有的技能，不会发掘自身的潜力。这种方式极易造成非典型雇员被过度使用和加速折旧。（四）员工缺乏对企业文化的认同企业文化是企业在长期生产经营过程中所形成的独特的经营理念、经营行为、社会责任等的总和。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。然而企业在采用多元化雇佣方式的过程中，往往忽视了企业文化的重要性，缺少对员工企业文化的教育。企业只有在新员工入职时会进行企业文化的培训工作，但这种培训仅限于浅层次的公司发展史，目的在于帮助员工了解公司，很难使企业文化融入员工实际工作中。此外，多元化雇佣使不同类型的员工之间的冲突加剧，更加难以形成对企业文化的认同。
四、企业多元化雇佣管理的对策建议
（一）建立规范合理的用人机制
首先，企业应该明确不同雇佣方式的适用范围。对于企业的核心业务，应尽量交给传统雇员去完成，因为传统雇员与企业建立了比较稳定的契约关系，对企业的业务比较了解。对于可替代性强、重复性高的工作，则交给非典型雇员完成。通过合理分工达到人职匹配，促进企业发展。其次，企业还要做好员工的招聘工作。根据岗位需求，设置严格的招聘流程，筛选出最符合招聘要求的员工。最后，企业还需要建立科学的绩效考评体系。非典型雇佣员工无法直接纳入传统员工绩效评估体系，开发非典型雇员的绩效评估方法成为人力资源管理工作者的必要课题，考虑到传统工作监督的昂贵成本，绩效评估采纳量化工作指标将更为切实可行。
（二）提升员工对企业的归属感
提升员工对企业的归属感可以从以下几方面入手。第一，尽量淡化身份差异，对所有员工一视同仁。尽管员工分工不同，但是无一例外都在为企业发展贡献力量，企业的管理者应该认识到这一点。企业管理者应该以身作则，公平对待每一位员工，减少员工之间的隔阂，只有这样，才能提高企业的凝聚力。第二，同工同酬。非典型雇员和传统雇员由于身份差异，在福利待遇、工资薪酬方面存在着很大的差距，这极易引起非典型雇员的不满。企业应该消除这种差异，重新建立绩效衡量标准，做到同工同酬。第三，为员工利益着想。根据公平理论可知员工往往会把自己的付出收益与自己过去或者他人进行比较，进而采取积极或消极的工作行为，企业应该尽可能满足员工的需求，刺激积极行为的产生。
（三）建立员工职业发展绿色通道
在现代企业用工制度下，很多企业针对传统雇员形成了了规范的职业发展路径，而非典型雇员由于身份的特殊性没有一套标准的职业生涯规划体系，因此，企业应逐步完善非典型雇员的职业生涯相关制度。首先，企业要对员工的职业生涯进行差异化管理。不同的就业群体具有不同的需求，企业要根据员工的需求进行有目的的管理，比如对刚入职的大学毕业生应该以提高知识技能和积累经验为重点，使之感受到职业能力的成长。其次，企业应该加大人力资本投资。企业的人力资本投资主要表现在员工的培训方面，通过培训提高员工的科学文化素质和职业技能，为员工的未来发展奠定基础。最后，企业要建立非典型雇员的转正制度。通过阶段性的工作考核，将优秀的非典型雇员转为企业固定员工，激励其为企业作出更大的贡献。
（四）构建良好的企业文化
劳动力多元化范文2
［关键词］ 企业 组织变革 经济 制度
一、企业组织变革的原因
随着社会劳动力多元化趋势加强、人们对精神生活的需求增强、顾客消费理念的变化及多元化的需要、企业公众形象要求的提升、生态企业的日益重视，企业新一阶段的组织变革要按照社会责任基本要求，企业组织变革内外动因与履行社会责任的内外因相契合，两者都是要适应外部经济、政治、社会、自然环境的发展要求，促进经济效益、社会效益、环境效益达到最大化，公民幸福感增强。企业无论是进行组织变革还是履行社会责任都是基于企业内部自身的要求，是企业内在机制引导组织行为。
企业组织变革的原因归纳起来有几下原因：
1.消费者对产品和服务呈现绿色需求
21世纪伴随着“绿色消费”浪潮，消费者在购买商品时，不再仅仅关注产品的功能、寿命、价格和款式，还关注产品的环境性能，消费者也考虑自身健康和生活环境等因素希望对市场上的产品进行正确的绿色界定，从而享受到健康、环保的绿色产品和服务。
2.社会对企业诚信要求的加强
我国企业诚信的缺失问题也由来已久，在一定程度上极大地违背了企业对股东、消费者、商业合作者、生态环境、政府等利益相关者履行社会责任的要求。三鹿婴幼儿奶粉的“结石门”事件再一次印证了在市场经济利益驱动下企业诚信意识的淡薄。在惨痛的事实面前国家相关部门、社会公众呼唤企业诚信，将企业诚信作为评价企业优劣的重要标尺，诚信更成为企业本身提高其竞争优势获得生存和竞争的能量，保持可持续的生存能力和健康的发展的重要行动纲领而越来越受到重视。
3.劳动力的变化
随着社会不断发展，劳动力多元化日益成为商业中的一个关键因素，21世纪管理者面临的一个重要挑战就是协调多元化的员工队伍以使组织效益最大化。此外由于经济和科技的高度发展，企业员工的生活方式已有了很大的变化，同时由于员工的报酬逐渐增加，生活方面除了物质需求外，现在的员工更注重精神层面的生活。
二、企业组织变革应遵循的规则
1.企业组织结构变革规则
随着经济社会的飞速进步，人们的价值观、认知水平、奋斗目标在变化的环境下呈现新的趋势。企业组织结构改进要寻求变革和员工新动向的契合点。今天的员工想要与众不同，希望被关注，他们追求更广泛的价值。很多专家学者证实：在驾驭企业的发展方向上让员工参与越多，企业就越能更为迅速地达到目标，而且企业中的每个人都能享受胜利果实。因此企业要大力推动网络化发展，建立事业部制的内部组织结构，遵循扁平化的组织设计原则。在扁平化设计原则下，企业减少中间层次，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通，大大降低了人工费用，管理跨度加大在一定程度上迫使上司必须适度授权，有利于开发员工潜能和发挥员工的创造性，有利于改善和提高员工队伍的整体素质，削减中间层次，缩短了上下层的距离，既可以提高信息传递的速度，还可以促进上下级之间的沟通，加大了员工的工作责任，增强了工作职位的挑战性，促使人才快速成长。在事业部制下，便于组织专业化生产，形成经济规模，采用专用设备，并能使员工的技术和专业知识在生产和销售领域得到最大限度的发挥，针对每个事业部自成体系完成产品价值链各环节工作的要求，有利于培育员工特别是事业部经理的能力的全面发展，事业部制激发了员工的积极性和创造性，优化员工自我价值。
2.企业组织制度变革规则
劳动力组成的变化，几乎每个组织都不得不进行调整，以适应多元化的环境。为了吸引和留住以多元化为特点的劳动力队伍，也必须对人力资源政策和实践加以变革。虽然钱从来不是最重要的激励要素，但今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相连的薪酬。企业要制定一套与员工多元化性质相符合的人力资源薪酬制度。一般来说，在薪酬市场上排名前10％的公司通常员工流失率较低，处于安全水平。另外，根据台湾的多项调查研究发现新一代员工所共有的心态和需求：①合理的待遇；②理想的工作环境；③良好的福利措施；④工作安全卫生的保障；⑤适当的尊重与关怀；⑥人性化的管理方式；⑦前途发展有乐观的机会；⑧教育训练的机会增加；⑨良好的人际关系；⑩适当的休闲、社交活动。企业应制定完备的人力资源规划设计以提高员工对工作的成就感和热爱度，使员工能充分追求工作过程中的众多文化品位。完善人力资源培训体制，对员工的教育及技能投资给予物质和制度方面的支持，以提高员工的阅读、数学、计算机及其他技能。
消费者对产品和服务的绿色需求以及企业对生态环境责任的加强要求企业给自己生产的绿色产品加上标志――绿色标志，迫切地要求企业在组织内部建立完备的规章制度以监督、规范企业的行为，为企业的绿色化发展提供参考标准和制度保障，企业绿色度评价机制以公正、合理的企业指标分析检测企业生产经营全过程对环境的影响程度和友好程度，能清晰的反应出企业对生态环境责任实施的优劣程度。企业可参照颁布的IS014000国际环境质量认证标准，根据自身所处的行业特点制定企业绿色标准，运用测评工具，邀请专业人士对企业绿色程度进行测评，对未到达所规定标准实施积极的改进策略。
3.企业组织文化变革规则
国家倡导在新时期下建立资源节约型、环境友好型和谐社会，企业作为创造社会财富的重要经济载体，迫切要求在企业内部形成环保经营理念，并通过教育、普及的方法优化全体企业成员的环保价值观，进而构建企业的绿色文化。即以社会市场营销观念为指导，将消费者利益、企业利益与社会利益有机结合在一起。不仅要注重消费者的现实需求和潜在需求的满足，而且要注重企业的经营效益，争取以较少的投入取得较大的产出；同时，还必须注重社会的长远利益，以人类社会的可持续发展为宗旨，以社会资源的有效利用和社会污染的最小化为前提，组织企业的生产经营。确立顺应时代趋势、争做地球卫士的企业精神和企业风格。在企业的发展目标中注重环境保护和资源的开发和有效利用。企业的行动纲领、经营信条、广告导语、标语口号、企业歌曲、警语及座右铭中均要体现企业的绿色文化基调。
参考文献:
劳动力多元化范文3
旅游业被称之为朝阳产业，作为我国第三产业的重点，它的发展一方面可以提升就业率，另一方面还可以带动一方产业，甚至区域经济的发展，具有十分重要的意义。前国务院副总理吴仪在中国国际旅游交易会开幕式的致辞时提到，据世界旅游组织预测，到2020年，中国将成为全球第一大旅游目的地国和第四大客源输出国，届时中国将接待入境旅游者2.1亿人次，实现旅游外汇收入580亿美元，旅游业总收入将达到2.5万亿人民币，相当于国内生产总值的8%～11% 。在旅游行业快速发展的同时，处于旅游业“领头羊”地位的中国旅游类上市公司整体发展状况却是不佳的，一方面表现为从20世纪90年代至今总共只有31家旅游行业上市公司，旅游板块变动频繁；另一方面表现为旅游行业上市公司尤其是酒店类及综合类旅游行业上市公司的整体业绩均不佳。对于任何一个经济实体而言，效率都是其走向繁荣和持续发展的一个重要条件。从效率角度出发进行研究，提升旅游行业上市公司的竞争力，促进旅游行业上市公司的可持续发展具有十分重要的意义。
在对旅游行业上市公司效率进行研究的文献还是比较多的，比如说程露悬、黄福才（2010）采用道格拉斯生产函数模型对旅游行业上市公司的规模效率进行测算，发现旅游行业上市公司规模效率较低，资本产出弹性小于劳动力产出弹性[1]。许海东、许陈生（2009）运用DEA方法对旅游行业上市公司的运营效率进行了测算，对所有公司进行分类排序，发现景区类企业技术效率最高的结论[2]。许陈生（2007）还对旅游行业上市公司的股权结构与技术效率进行研究，发现两者呈倒U型关系[3]。但是，上述的研究，存在以下缺陷：一是只对规模效率进行研究，具有局限性，而技术效率包含规模效率；二是多采用DEA方法进行效率测算，但该方法要求企业的经营状况稳定，而旅游行业上市公司具有敏感性，易受外界影响，无法达到这一要求；三是鲜少有文献对造成旅游行业非效率的影响因素进行研究，或者是只选取某一个因素，如股权结构进行研究，不全面。
企业技术效率的概念最初由英国人法瑞尔提出，指的是企业在投入要素不变的情况下，其实际产出与最大产出之间的比值，技术效率可以分解为纯技术效率及规模效率[4]。技术非效率受到包括经济环境因素、市场因素、内部治理、财务水平等的影响。本文以2005年之前上市的旅游行业上市公司为研究对象，测算技术效率值，并对造成技术非效率的影响因素进行研究。
一、样本的选择，模型的构建与指标的选取
1.样本的选择
本文以我国沪深两市A股上市旅游公司作为研究对象。根据我国证监会CSRC行业指引的分类，将社会服务业中的K30 餐饮、K32旅馆、K34旅游3类视为旅游行业类上市公司。据此，截至2011年底，共有31家旅游行业类上市公司。剔除样本期间曾经ST、PT，主营业务变动的，2005年以后上市的公司，最后一共得到17家公司，7年的数据，共119个样本。
2.模型的构建
测度技术效率主要有两种方法：无参数的数据包络分析方法（DEA）和有参数的随机前沿分析法（SFA），以往针对旅游行业类上市公司效率的测度，多采用的是DEA方法，但是该方法要求数据相差不大，不能存在异常点，这在现实中是很难做到的；同时，该方法未考虑随机因素的影响，不能直接检验个体技术效率差异的外生性因素。相对于DEA方法，SFA纳入经典白噪声项，能够充分考虑随机因素对前沿面的影响，在模型设定合理的情况下，基于面板数据的随机前沿模型估计结果要应用于DEA方法。[5]本文引用1995年Battese&Coelli提出的随机前沿生产函数模型进行技术效率及其影响因素的分析：
3.指标的选取
（1）投入变量。主要是劳动力L和资本投入K。参照大多数学者的做法，以营业成本作为资本投入的变量，以支付给职工的工资作为为劳动力的投入变量。
（2）产出变量。参照大多数学者的做法，以主营业务收入作为技术效率产出的变量。
（3）影响变量。影响企业技术效率的因素很复杂。本文主要从企业的内部治理，财务及战略角度出发，并参考了大多数学者在对银行技术效率影响因素分析结果的基础上，选择以下因素。从战略角度出发，选择旅游行业上市公司多元化程度，以赫芬达尔指数HI作为衡量依据，其计算公式为 ，其中Si为第i个业务单元收入占总的营业收入的比重。从财务角度出发，选择财务杠杆作为衡量依据，用企业的资产负债率来表示，从企业的内部治理角度出发，选择股权集中度及高管薪酬进行衡量。另外添加企业的上市时间及企业盈利能力作为控制变量。
2.实证结果分析
从表2的结果可看出，=0.824，说明技术的无效率82.4%的成分来自于影响技术效率的因素，而与随机误差项关联不大；同时LR统计量在1%的水平下显著，进一步说明了模型的设计是合理的。资本对产出的弹性为0.51，劳动力的产出弹性为0.43。可以看出资本与劳动力的产出弹性相差不大，这与旅游行业劳动密集型的特点是不符合的。但是本文选取的是旅游行业上市公司，一方面企业需要诸如客房、景区车辆等固定资产的投入；此外，与单纯经营酒店或者是旅行社的企业来说，其多元化现象比较严重，倾向进入资本密集型的房地产、高科技等行业；最后是旅游企业都是采用外雇员工的形式，本身的职工人数并不多，造成旅游行业资本驱动与劳动力驱动相差不大的局面。企业劳动力与资本的产出弹性之和小于1，说明旅游行业处于规模报酬递减阶段，现阶段，旅游行业上市公司不应该盲目扩张，而应该调整自身的战略，专注于提升其核心竞争力。
（1）技术效率测算结果分析
从表3中可以看出，17家旅游行业上市公司的技术效率均值仅为0.767，低于前沿技术效率值1。说明企业没有充分运用已有的技术和资源，在经营战略、管理机制等方面存在不足。
从时间跨度来看，企业技术效率值波动频繁，相较于2005年有了提升，但是增长幅度较为缓慢。这与当前旅游行业发展迅猛，但是旅游行业上市公司增速缓慢的情况是相符合的。在2008年企业的技术效率值最低，主要是因为2008年雪灾的影响，并且波及到了2009年。说明旅游行业上市公司较为容易受到环境等因素的影响，较为敏感。
从企业横向截面来看，最小值为0.222，最大值为0.955，个体差异较大。我们将企业分为酒店类、景区类及综合类三类，发现景点类企业包括峨眉山A、黄山旅游、桂林旅游、丽江旅游、大连圣亚、旅游6家，其均值为0.810，而酒店类包括华天酒店、锦江股份、新都酒店、东方宾馆及西安饮食5家，其均值为0.7498，其余综合类技术效率值为0.7545。这与当前旅游行业上市公司的发展情况是相吻合的。而综合类企业因为资源分散，酒店类企业因为市场竞争加剧都无法以较少的投入获得较大的产出。
（2）技术效率影响因素分析
从表2中可以看出，在对技术效率影响变量的估计中，企业负债水平没有通过显著性检验，控制变量企业上市时间也没有通过显著性检验。
企业多元化程度HI的影响系数为-0.28，HI值越高，说明多元化程度越低，而多元化程度与企业的技术效率呈现负相关关系。说明当前旅游行业上市公司来说，多元化生产未能带来企业效率的提升，需要企业谨慎思考，避免陷入多元化陷阱。
企业的股权集中度系数为-0.72，说明企业的股权集中度与技术效率呈现正向关系。旅游行业上市公司股权集中度平均值为0.5733，当前的股权集中度较为合适，不会出现大股东集权侵害小股东权益的现象；同时对于由于成本问题而产生的问题，企业股东能够很好地实施监督权。
企业的前三大高管薪酬系数为0.0017，说明企业高管薪酬与技术效率呈现负向关系。这说明当前旅游行业上市公司存在着激励不足的现象。而且在此情况下，企业高管缺乏足够的动力，出于自身利益，可能会做出损害公司权益的行为。
企业的盈利能力系数为-2.46，说明企业的盈利能力与技术效率呈现正相关关系。企业的盈利能力越强，基于内部资本理论，企业能够获得更多的现金流，从而可以优先投资于那些高效益的项目，促进企业的发展。
企业的负债水平与企业的上市时间均没能通过显著性检验。解释如下：
综合以往的结果来看，负债融资能力对于不同的行业来说，可能产生不同的影响。例如李国龙、张英杰（2010）对煤炭行业上市公司的效率情况进行测算，发现其技术效率与负债水平呈现负相关关系[6]；厉效杰（2007）对我国水产业进行研究发现两者呈现正相关关系。[7]对于我国旅游行业上市公司来说，其更倾向于从内部融资，获得内部融资的优势。而企业上市年限对企业技术效率影响不显著，主要是样本数据上市时间都差不多，大部分在2000年以前上市，差异不大。
四、建议
对于旅游行业上市公司来说，其当前的技术效率值与其他行行业相比是偏低的，如刘志雄、何忠伟（2009）对食品加工业的技术效率进行测算，其均值在0.931左右。[8]针对旅游行业上市公司技术效率影响因素的分析，提出如下建议：
1.围绕核心竞争力，开展适度多元化战略。对于天生具有多元化特性的旅游行业上市公司来说，其多元化具有十分重要的意义。一方面满足了消费者的多样性需求；另一方面，企业可以分散经营的风险，同时还能够享受多元化带来的市场，管理的协同。但是在当前情况下，面对高额利润的吸引，许多旅游行业上市公司选择进入高壁垒的IT、电子等行业，不仅不能够分散风险，可能还面临着由于多元化而产生的跨行业补贴、管理成本的增加等。因此，企业应当实施归核化战略，提升核心竞争力。围绕核心竞争力，实施适度多元化战略。
2.适度提升高管薪酬。研究表明，当前的高管薪酬对企业的技术效率呈负效应。因此，需要企业适度地提升高管薪酬。基于企业的理论，在两权分立的情况下，企业的高层管理人员如果没有得到很好的激励作用，出于自身利益的考虑，可能会做出损害企业效率的决策。又或者是为了提升业绩，陷入过度投资的误区。
3.适度的企业规模。从经济学角度出发，随着固定成本在后期的分摊，企业的平均成本减小，企业呈现规模经济的特性。当前，旅游行业处于规模效率递减阶段。这主要是由于旅游行业上市公司尤其是酒店类企业，盲目追求规模扩张所造成的。因此，对于当前旅游行业来说，应该着眼于管理水平的提升，而不是进行盲目的扩张。
参考文献：
[1] 程露悬，黄福才.中国旅游类上市公司规模报酬研究[J].旅游学刊，2010，（2）：23-28.
[2] 许海东，许陈生.我国旅游上司公司的运营效率分析[J].商业现代化，2009，（2）：241-242.
[3] 徐陈生.我国旅游上市公司的股权结构与技术效率[J].旅游学刊，2007，（10）：34-39.
[4] 徐琼.技术效率与前沿面理论评述[J].财经论丛，2005，（2）：29.
[5] 孙巍.效率与非生产率的非参数分析[M].社会科学文献出版社，2009：8-11.
[6] 李国龙，张英杰.煤炭行业上市公司技术效率与公司治理[J].云南大学学报，2010，（3）：68-70.
[7] 厉效杰.关于我国水产业企业生产效率的实证分析[J].南方经济，2007，（2）：26-30.
[8] 刘志雄，何忠伟.中国食品加工业的技术效率及变化趋势[J].中国科技论坛，2009，（2）：43-47.
基金项目：国家社会科学基金项目（10BGL045）
劳动力多元化范文4
[关键词]职业教育 技术教育 质量和效率 现代职业教育
职业教育通过对知识和技能的传承，促进人力资源配置、劳动生产率、科技发展和生产管理的良性发展，实现教育对经济的促进功能。职业教育相对于普通教育而言，更侧重于实践技能和工作能力的培养。具有不可或缺性和不可替代性的职业教育肩负技能型人才培养重任，职业教育供给的有效性是职业教育赖以生存和可持续发展的重要基础之一。从十七大报告中的“大力发展职业教育”，到十报告中的“加快发展现代职业教育”“现代”两字的加入，赋予了职业教育改革发展新的目标和现代职业教育在整个教育体系中的重要地位。按照现代职业教育体系的要求，围绕现代产业建设、产业升级对人才的需求，积极改革，调整优化学科结构、专业结构、课程结构，改革人才培养模式，让职业教育更好地为经济建设服务。
一、职业教育的内涵和特点
职业教育是指使受教育者获得某种职业或生产劳动所需要的职业知识、技能和职业道德等的教育。职业教育和普通教育同属于公共教育体系，但具有区别于普通教育的显著特点。一是职业性，主要体现在针对岗位或职业的培养目标的职业性，职业学校办学过程中针对职业倾向的办学职业性，学生入学职业定位的专业职业性。二是实训性，主要体现在教学过程的实践性，技能培养过程的实训性，知识和技能的实用性。三是经济性，主要体现在职业教育可以促进经济的发展，同时职业教育的发展也需要经济基础的支撑。四是终生性，由于社会在不断发展，科技在不断进步，所以每个人在一生中需要不断接受职业教育，通过职业教育掌握和应对新技能及新发展。
现代职业教育是针对技术而进行的技能人才的培养教育，技术的进步会促进技能动作的难度和知识含量的增加。其次，职业教育实施过程中针对农民工和下岗失业工人，中、高等职业技术教育，在职技术教育等是不同层次的职业教育，对象和目标的差异，体现在实施教育过程中是立足于“经验层面”的技能人才培养还是“策略层面”的技能人才培养。再者，要充分认识职业教育和普通教育是具有同等重要性的不同类型的教育。从教育需求方面来说职业教育可以分为教育消费需求和教育投资需求，①职业教育需求针对不同层次、不同层面会存在较大差异。现代职业教育的目的是培养应用人才及具有一定文化水平和专业知识技能的劳动者，与普通教育和成人教育相比较，职业教育侧重于实践技能和实际工作能力的培养。教育作为人力资本投资的主要方式，职业教育体系的构建必须立足于质量和效率，也就是有效性。在对职业教育的现实状况深入研究的基础之上对职业教育供给有效性、特别是质量和效率进行反思，在反思中获得创新和突破，才能为宝贵的职教资源发挥良好的作用创造前提。
二、当前职业教育供给困境
经济和社会发展要求对应的劳动力结构相适应，否则就不可避免出现人力资源供需不匹配的矛盾。当前随着我国经济的快速发展和社会转型，以企业需求为主体的“用工荒”和以农民工及大学生等群体为主体的“就业难”看似相互矛盾的两个问题并存。“用工荒”反映了各类教育机构提供的各种人才未能满足经济社会发展对人才的实际需求，“就业难”反映了各类教育机构未能很好地适应经济社会发展对于各类人才的需求。职业教育作为技术人才培养和输出的支撑力量，“就业难”和“用工荒”等问题提出了职业教育如何发挥其重要地位的现实考量。
我国的人力资源供给呈现出既供给过剩，又供给不足的现象。从人力资本的供需角度，我国自2002年出现的“民工荒”“技工荒”不仅年复一年，而且有加重趋势。同时，农村富余劳动力的转移和就业压力不断加大，加之大中专院校学生就业难的叠加，导致失业率和不完全就业率呈加大趋势，劳动力市场既供给过剩，又供给不足。看似矛盾的两个方面反映了和我国经济结构转型相适应的技能人才短缺，同时缺乏技能或不具有和经济发展相适应的技能人才却呈现过剩状态。根据相关统计数据显示：截至2006年底，我国农村外出务工人员1.32亿，2009年农民工的规模达到了2.3亿，接受过短期职业培训的占20%左右，接受过初级职业技术教育或培训的仅占3.4%，接受过中等职业技术教育的只有0.13%，绝大部分是没有经过任何技能培训而直接进入劳动力市场，技能的缺乏无法满足经济发展对人力资本的需求。根据人力资源和社会保障部的调查显示，企业对技术人才是供不应求，对初、中、高级工的求人倍率分别为1.42、1.44、1.6，高级技师、技师和高级工程师的求人倍率更高，分别为2.36、2.36、2.2。②因此，我国人力资源供给过剩的实质是劳动者的素质低下，劳动力供给不足的实质是职业技能教育的欠缺。
针对我国劳动力素质现状和职业技能教育不足的情况，职业教育成为解决问题的重要渠道。我国的职业教育却处于既供给不足，又需求不足的窘境。供给不足是指职业技术教育从质和量上不能满足我国经济发展对于技能人才的需求，主要表现在我国目前的技能人次在数量上和质量上均满足不了企业的实际需求；需求不足是指社会对职业技术教育的需求和认可方面，主要表现在职业技术学校的在校学生培训数量、培训质量及社会认可度方面和我国的技能人才需求反差过大。目前虽然在政策及社会支持方面对职业技术教育给予了大力扶持，但职业技术教育存在的资金不足、职业培训针对性不强、培训的技术含量不高或流于形式及职业技术教育的吸引力不强等发展障碍仍不容忽视。教育部的《全国教育事业发展统计公报》显示，全国技工学校数量由1998年的4395所下降到2009年的3077所，2005年全国中等职业教育学校达到11611所，比2000年减少4324所，减少比例为27%，从这些数字我们可以看到初、中等职业教育发展的严峻形势。虽然近几年高等职业教育的迅猛增长使职业教育的总体发展得以提升，但职业教育发展与经济社会发展的不均衡仍不容乐观。
1.学历职业教育供给困境。我国职业教育的基础是以职业技术学校为主体的学历职业技术教育。虽然教育机会不断增加，民众对于职业教育的需求仍呈现出供大于求的状态。首先，学历职业教育相对于普通教育得不到社会的认可，在学校教育中职业教育成了“落榜生”“劣等生”的无奈选择，学历职业教育普遍遭受鄙视，这也是学历职业教育生源素质较差、生源萎缩的重要原因。其次，学历职业教育除了生源素质因素外，在教育过程中的资金、师资、设备等限制，以及在职业教育过程中受普通教育管理思想影响及教学成本限制而重理论、轻实践、重形式等，导致职业培训的有效性降低。再者，部分企业为了短期利益在招工的过程中不能有效推行持证上岗等规章制度和“只用人不培训人”的思想，加剧了职业教育得不到社会重视的事实。随着国家对职业技术教育的重视和资金扶持，针对学历职业教育学生和学校建设的补助政策不断加大，学历职业教育的政策环境不断改善，学历职业教育的社会环境也亟待提高。
2.非学历职业教育供给困境。职业教育的对象除学历教育以外，还有下岗职工、失业人员、农村剩余劳动力以及城乡新生劳动力等群体。非学历职业教育指职业教育部门通过教学或实验等方法促使员工在知识、技术、品行、道德等方面进行提升，使员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。它是人力资产增值的重要途径，是企业增强竞争力和组织效益提高的重要途径。在科技是第一生产力和科技快速发展的背景下，企业培训正逐步受到政府、企业的重视。世界发达国家都非常重视员工培训，例如，美国政府每年投资600亿美元用于员工培训；法国每年用于员工培训的费用占全国普通教育经费的25%；新加坡政府的投资达3000万新元。在企业自身投资方面，如摩托罗拉每年用于员工培训的费用高达1.2亿美元，而且拥有企业自己的大学；GE用于员工的培训费用可达9亿美元；国内虽然政府和企业也意识到企业员工培训的重要性，但政府和企业用于员工的培训还极其有限。
在科技日新月异的情况下，只有不断接受职业培训才能够和技术的进步相适应，针对在职员工的培训和教育却明显不足。首先，职业教育的知识和技能侧重于基础知识和基本技能，缺乏对企业高新或先进技术的针对性；其次，职业教育机构限于资金、设备等客观条件，无法进行基于企业先进技术的有效培训；再者，企业作为职业教育最大的受益者，在我国目前企业还缺乏对员工进行在职培训的重视或制度约束，对于劳动力的生产和提高还缺乏相关的措施。大量的在职员工对于技术水平的提升和职业教育的需求不断提升，政府和企业对于员工的在职培训的供给远远落后于我国经济发展的需求。
三、职业教育供给困境的原因分析
在社会力量的共同参与下，职业技术教育的供给量增多，而且政府部门通过“阳光工程”“劳动力就业培训”等补贴措施促进职业教育的发展。具有普惠性和公益性的职业教育培训制度已经在我国基本形成，但在具体实践中，职业教育的供给并没有回应民众职业教育的需求释放和爆发。现代职业教育体系的构建，必须跨越传统的普通教育的范畴，建立在对职业教育的本质深入研究的基础之上。
1.基于职业教育构成要素分析。教育供给和教育需求密不可分，二者之间互为条件、相互制约、相互促进。职业教育有效供给涉及供给的数量、质量、结构、公平和效率五个方面，即职业教育有效供给的应当符合数量均衡、质量满意、结构合理、公平优先、兼顾效率五项原则。③第一，数量均衡原则。教育供给的有效性是基于社会公众的教育需求为基础，需求的主体主要体现在国家、企业和个人三个不同的层次和指向，国家和个人的投资需求最终会以企业人力资本需求的方式体现出来，所以职业教育在满足职业教育机会供需均衡的前提下侧重于职业教育输出和社会需求人力资本的供需均衡。第二，质量满意原则。职业教育在供需数量均衡的前提下要充分提升教育的质量，如受教育者接受教育后的社会适应性、技能水平、综合素质等。第三，机构合理。职业教育的供给对经济社会发展的适应，供给的结构必须和社会经济发展中市场的需求结构对应。第四，公平优先。职业教育的学生60%～70%来自农村，中职生家庭的93.65%属于中等以下收入阶层，为社会基层劳动者提供基础性职业教育培训服务不仅事关我国经济的持续健康发展，而且事关公平正义的维护和社会的长期稳定。第五，兼顾效率。教育供给的有效性不仅是教育供给机会的增加，更重要的是教育需求的充分激活，包括社会需求和个人发展需求；教育的类别、层次、就业结构方面和国家或区域的经济发展产业技术、就业需求等相适应，从而实现人才的培养和社会经济发展的均衡。
我国职业教育供给困境的根本原因，应该是我国职业教育发展在我国经济转型的大背景下，没有根据经济社会的发展而适时调整或转变职业教育供给的基本要素。职业教育的供给有效性要基于有效供给的基本要素，以教育的产品输出和经济社会的发展相协调、相适应为前提，以需求驱动教育供给，构建职业教育体系的驱动力，使职业教育供给的形式、数量、结构和类型等与社会需求的针对性、公正及质量等相互平衡。
2.基于职业教育的发展过程中的关键因素分析。在职业教育发展过程中，供给有效性影响的关键因素有三个方面：一是职业教育的定位，也就是教育的供给能否按照市场的需要培养专业人才；二是师资和管理，即教育能否按照市场的需要保质保量完成人才的培养，一般包括师资队伍、硬件设施、教育过程管理等因素；三是职业教育供给方面对企业作用的发挥，企业作为职业教育的人才需求者和最大受益者，企业的参与程度对职业教育的定位、人才的培养质量、人才的作用发挥和继续培养等具有重要作用，企业的参与包括资金的支持、培养过程的参与、人才使用和跟踪培养等，学校主动建立有效的校企合作机制，充分发挥校企在职业教育中的责任和作用是保障职业教育供给有效性的重要因素之一。
市场对职业教育的发展具有重要影响。如果职业教育按照市场化的产业运作，会导致企业、个人或者市场利益集团只重视教育产品的享用，不愿或消极对待职业教育的投资和付出，使得教育供给低效。职业教育的公共属性决定了政府公共部门应该是其主要的供给者，但政府部门的官僚作风和寻租现象成为职业教育供给低效的重要原因。实际上，政府部门对于职业教育的供给方式可以灵活和多样，可以引入市场运作机制，架构起政府和相关利益群体在教育供给中的职责与分工及合作与博弈框架，通过制度约束实现职业教育有效供给的合理方式。
四、职业教育有效供给的对策建议
世界职业教育发展过程中，职业教育的发展从20世纪以来形成了两大思潮，一是学校本位职业教育思潮，二是多元化职业教育思潮。多元化职业教育思潮的理论在“二战”以后在欧美等西方国家得到了广泛推广和发展。多元化职业教育思潮认为，社会发展中劳动力需求是职业教育的出发点，职业教育的重点应在职培训和企业本位教育，以避免职业教育的资源浪费。不同的国家或地区存在不同的实际情况，我国提高职业教育的有效性应该以学校职业教育等公共职业教育为基础。基于多元化职业教育思潮的理论和经验创新发展多元化的职业教育，切实避免职业教育的人才培养变成劳动力输出。
1.发挥学校职业教育的基础地位，发展多元合作的职业教育模式。以职业学校和社会团体的合作为主要形式，如校企合作、产学合作等。这种模式实践证明具有运转灵活、优势互补等特点，并且能够把企业的资源需求直接与学校的人才培养结合起来。同时，企业和学校可以实现理论与实践、知识与技能教育的责任分工和资源共享。学校与企业的合作模式，不仅可以实现企业在职业教育中的责任和利益的结合，也更有利于企业对培养过程的参与与把关，以提高培养的质量和针对性。
2.企业在职业教育中的本位意识，增强供给的多样性和针对性。职业教育的提供者可以由政府拓展为市场经济的主体——企业、社会团体或个人，使受益者承担教育可以承担的部分。企业本位的职业教育模式在美国、德国、日本等发达国家非常重视，这些国家每年的技术教育支出80%以上也是由企业承担的。因为学校相对于市场经济的主体——企业来说在以就业为主导的职业教育中相对“缺乏活力”并反映“迟钝”。企业作为职业教育的受益主体，重视技术教育不仅在培养的针对性、培养效率、培养质量方面具有优势，而且也能满足员工特别是经济变动情况下的员工的素质提升需求，更有利于职业教育供给的有效性。
3.社会本位的职业教育，构建终身教育体系。职业教育发展到今天，其培养模式多种多样，从学习时间和方式等方面可以划分为全日制普通职业教育、函授、远程教育和非正式的短期培训班，以及职前和在职进行的高中低等不同层次的职业教育。社会本位的职教模式主要是重视学校、政府、企业、社会团体或个人等社会广泛参与的教育模式。在实践中，日本的“公共职业训练”、英国的“训练机会计划”和“青少年就业机会计划”等政府干预为解决失业和转业问题独立于学校、企业的职业训练， 培训过程分工明确，效果良好。倡导并发展“终身教育”，学习的时间就是人一生的时间，而每种学习又与其他学习相互渗透，相互补益，激发职业教育终身学习需求和有效供给。
以职业教育多元化提高职业教育供给的有效性不仅是指教育资源供给方面的多元化；在资源供给对象方面也要实现多元化，资源供给的对象要从侧重于学生、农村剩余劳动力培训、下岗失业工人在就业等岗前培训逐步实现岗前培训和在职人员的在职培训并重。同时，在运行管理方面也要形成多元化的监督管理、绩效评估等运行机制。随着科技更新周期的日益缩短，对职业教育资源的要求会逐步提高，职业教育资源机会也会相对短缺，提高有限的职业教育资源供给的有效性是确保职业教育发展同经济社会发展的相协调的重要前提之一。现代职业教育不光要注重对学生技能的培养，还要注重对学生现代职业道德、职业素质的培养。同时，学科设置、人才培养目标要同市场“零距离”对接，真正把人才培养和社会需要结合起来。通过统筹各级各类教育发展的规模、结构、质量、效益，促进各级各类教育协调发展和我国职业院校对现代职业教育探索的日臻成熟。
[注释]
①教育的消费需求是指需求主体出于心理的和精神的，或意识形态和伦理规范等方面的原因而产生的对教育有支付能力的需要；教育的投资需求是指需求主体基于未来职业和未来收入能力，或劳动者职业适应能力的目的而形成的对教育有支付能力的需要。
②刘万霞.“技工荒”视野的职业教育需求测度[J].重庆社会科学，2010（10）：59.
③陈福祥.公共性职业教育培训的有效供给——基于制度分析的角度[D/OL].http：///KCMS/detail/detail.aspx？QueryID=3&CurRec=1&recid=&filename=1011112558.nh&dbname=CDFD2011&dbcode=CDFD&pr=&urlid=&yx=，2011-08-01.
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劳动力多元化范文5
Liu Qiang
（SINOPEC East China Petroleum Bureau No.6 Prospecting and Exploration Brigade，Zhenjiang 212009，China）
摘要：近年来，随着多元用工形式得到了越来越多企业的青睐，多元用工过程中所产生的问题和矛盾也日益凸显出来，企业与多元化员工之间、正式工与多元化用工之间不同程度地存在着一些不和谐的现象。本文结合企业实际情况，重点分析了在用工制度多元化趋势下出现的问题和矛盾，提出了促进企业劳动关系和谐、加强员工队伍建设的基本对策。
Abstract: In recent years, multi-employment style is now attracting more and more attention of enterprises, but the problems and contradictions appearing in the course also emerge obviously. Some inharmonious phenomenon appears between enterprises and multi-employees, the regular employees and multi-employees to different degrees. Considering the actual situation of the enterprises, the paper focuses on the analysis of the appearing problems and contradictions in the background of multi-employment system, and offers some basic countermeasures to improve the harmonious labour relationship in enterprises and strengthen the management of staffs.
关键词：用工制度多元化 队伍建设 对策
Key words: multi-employment style；staff building；countermeasure
中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）19-0108-02
0引言
随着我国经济的快速发展，劳动力市场也随之发生变化，劳动用工越来越向着多元化、市场化方向发展。实践表明，企业多元化用工能使企业人事管理简捷，降低管理成本支出，多方面发现人才，为企业的持续发展提供了有力的组织保证，但同时也给企业管理特别是员工队伍建设带来了一些新的问题。根据企业实际需求，构建合理用工模式，不断加强员工队伍建设，已经是关系企业稳定发展的大事。为此，笔者结合某国有企业实际，就用工制度多元化背景下的员工队伍现状、存在的问题进行浅显的分析，提出一些建议和对策。
1某国有企业多元化用工现状分析
为满足企业快速发展对人力资源的需求，某国有企业从2002年开始引入劳务派遣等新型用工形式。近年来，随着该国有企业发展步伐的加快，其劳务派遣用工人数也呈现出快速增长的趋势。目前，该国有企业用工形式主要分为正式在编职工（以下简称正式工）和劳务派遣合同工（以下简称劳务工），到2010年末，用工总量1723人，其中：正式工710人，劳务工1013人。经过调研：该国有企业正式工主要分布在管理、技术等核心、的关键岗位，劳务工主要分布在野外一线和二线单位，工作岗位也以辅、替代性的操作岗位为主。劳务工主要由各高校的大中专毕业生、技校（职高）毕业生、部份具有较高专业技能或管理知识的专门性人才等构成，人员整体素质相对较高，人员综合能力与岗位要求基本适应。
2企业用工制度多元化背景下存在的问题和矛盾
2000年以前，国有企业用工方式比较单一，主要以正式职工一元用工为主，用工机制不活，人员“能进不能出”。为改变用工僵化的状况，在上级的部署下，该国有企业从2002年开始引入劳务派遣、非全日制等新型用工形式。对辅、临时性、替代性岗位所需用工主要通过劳务派遣用工进行补充，并按照社会劳动力市场价位确定劳动报酬，同步建立用工和分配的市场化机制。市场化、多元化的用工模式的建立，搞活了用工机制，简化了人事管理，降低了人力资源使用成本。但随之而来的问题和矛盾也日益凸显出来，具体表现为：
2.1 薪酬、福利存在差距在经历了多次分配制度改革后，目前该国有企业劳务工与正式工的收入差距已经逐步减少，特别是下属的一线单位，劳务工和正式工的收入差距已经很小，同岗位的劳务工和正式工已经实现了绩效工资同等分配，基本实现了同工同酬。但劳务工与正式工收入仍然存在一定的差距，特别是部分二线单位的劳务工，他们与正式工在同样的岗位工作，工作任务相同，但得到的薪酬、福利待遇存在一定差距，在一定程度上影响了他们的积极性和劳动潜能的最大发挥。
2.2 职业发展缺乏空间多元化用工方式下，改变了一味以正式工为主的用工模式，但因多元化用工基本是在可替代性、临时性、辅工作岗位上，从事的大多是一些技术含量低、劳动强度较大、工作环境和条件比较艰苦的工作，如该国有企业劳务工主要就是在一线和二线单位的操作岗位，因受客观因素的制约，转变岗位机会不多，即使符合管理岗位任用要求，也容易被忽视，职业发展潜力受到限制。
2.3 综合素质有待提高虽然该国有企业劳务工大多都具备技校（普通职高）学历，部分还是大中专院校相关专业毕业，但是由于所属行业的特殊性，一名合格的一线专业技能操作人员除了要具备较为熟练的岗位技能水平外，还需要有相对丰富的实际工作经验。近年来，该国有企业一线正式职工所占比例不断缩小，而随着队伍的快速发展，一线劳务工队伍呈现出年轻化、来单位时间短等特征，具备较高专业技能水平和丰富工作经验的劳务工也为数不多，这就导致了企业业务骨干出现断层，员工队伍整体素质水平还有待提高。
2.4 企业归属感不强我们通过调研发现，绝大多数劳务工都挺珍惜来之不易的就业机会而勤奋工作，默默地为企业的发展奉献着，而且他们也愿意在本企业长期工作，希望与企业共同发展。目前，该国有企业对劳务工在培训、教育等方面已与正式员工同等对待,但在职业发展、综合管理等方面做得还显不足，加上与正式工的身份差异，这就或多或少导致他们缺乏归属感，会认为不管企业发展如何，自己工作得好与坏，最后的结果都是一个样，对前途没奔头，对工作没劲头，甚至出现敷衍了事、得过且过等不和谐现象，从而对队伍建设造成一定的影响。
3用工制度多元化背景下加强员工队伍建设之对策
用工制度多元化所产生的问题和矛盾，给企业员工队伍建设带来了新的思考。面对新形势下的新问题，我们要在加强员工思想政治教育，不断提高员工思想认识和责任意识，大力开展各类培训，全面提升员工综合素质，努力搭建员工成长成才平台，充分激发员工创造活力的同时，着力抓好以下重点工作：
3.1 加强人力资源规划，夯实队伍建设的基础从人力资源管理角度看，多元化用工模式是人力资源外包服务的一种，这种用工形式可以解决人力资源管理过程中的诸多问题，如：减轻人力资源管理负担、转移用人单位的用工风险、解决季节性用工困难、解决机构编制问题等。但多元化用工模式自身也存在一定的限制，如被派遣劳务工与用工单位正式工在身份上的差异，会导致他们的企业归属感不足，劳动积极性受到一定的影响。因此，劳务派遣人员不宜在企业核心岗位上采用。同时，劳动合同法也对劳务派遣的适用范围进行了限制，即一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。
3.2 健全内部规章制度，提升队伍管理的水平实行多元化用工后，企业不应仅仅关注正式工，还应关注越来越多数量的多元化用工人员，他们同样为本单位服务，同样代表企业形象，同样是实现企业目标的重要资源，缺失对他们的管理，必然会对队伍建设和企业经营带来影响。因此，我们首先要从多元化用工的实际出发，特别要具体明确相关单位、部门在员工招聘录用、工作安排、考核评价、奖励惩戒等管理环节的职责，理顺用人单位（部门）、人力资源管理部门之间的管理责任与工作程序，从而做到严把“进人关”、处理好“用人关”。其次应当加强各项规章制度的建立，细化多元化用工人员管理，特别是要求实际用人的各基层单位做好员工队伍管理，做好多元化用工人员与正式工的衔接，避免因采用多元化用工模式而给自身管理带来冲击，导致管理混乱。最后要重视整体性人力资源体系的构建。要努力形成统一的内部管理制度，逐步处理好各类用工方式人员之间在工作职责、考核标准、奖惩办法和管理责任等方面的统一，进一步做好多元化用工人员的培训教育、职务晋升、工资调整等工作，把他们纳入到统一有序的管理中来。
3.3 完善长效激励机制，激发员工前进的动力在满足了多元化用工人员对有保障、安全的就业要求后，多元化用工人员会进一步寻求更高层次的需求，如和谐的人际关系、必要的荣誉、奖励、自我价值的实现。由于多元化用工人员所在的工作岗位，技能要求相对较低，晋升机会也相对较少，再加上多元化用工间的薪酬、福利待遇等不可避免的存在一些差距或矛盾，因此需要研究建立长效激励制度，关心各类人员的进步成长，不断调动员工积极性。一是建立职级晋升激励机制。精心构建包含多元化用工人员在内的统一晋升机制，为各类人员的成长提供机会与帮助。尽可能为其提供公平竞争的机会，创造开拓发展才能的成长空间。二是发挥好薪酬的激励作用。薪酬是激励劳动者的基本手段。以该国有企业为例，近年来该企业劳务工收入逐年增加，在2009年7月进行的分配制度改革后，劳务工年收入与2008年度相比又增长了约15%，其中一线单位同岗位的劳务工和正式工已经实现了绩效工资同等分配，基本实现了同工同酬，劳务工流动性也大幅下降，薪酬激励作用凸显。同时，我们要继续完善技能岗位工资制，这样既可以解决以身份定工资的不公平、不合理性，实现新劳动合同法所要求的同工同酬，又能根据不同岗位的实际情况适当拉开员工收入差距，激励员工积极努力工作。三是考虑建立劳务工转正机制。为了维持企业的正常生产经营，在不违反法律及上级部门有关规定的前提下，企业有必要化被动为主动，从劳务派遣工中吸收个别优秀分子为企业的正式员工，并把这作为一种激励手段。企业如果打算采用转正的途径，也需趁早把经过考核证明是优秀的劳务工转为正式工，并建立劳务工考核和鉴别机制，及早物色转正后备人选，以免到时因匆忙决定而难以达到理想效果。
3.4 坚持以人为本理念，营造和谐公平的企业文化和谐、公平的企业文化可以凝聚员工的归属感、积极性和创造性，引导员工为企业发展而努力工作。多元化的用工制度往往使员工的使用管理与劳动关系、社会保障关系分离，随之带来多元化用工人员稳定感、归属感、主人翁意识的缺乏。在这种情况下，多元化用工人员会有强烈的公平诉求，对歧视性的做法特别敏感，稍有不慎就会导致员工对企业的信任程度下降，进而影响其工作积极性，这对员工个人成长与企业事业发展都非常有害。为此，首先要加大教育宣传力度，使劳动者转变就业观念，提高劳动者对多元化用工的认知度与接受程度，以积极、健康的良好心态努力工作。其次，注意将本企业特色的企业文化内容灌输给多元化用工人员，一视同仁地让多元化用工人员参与有关工作决策，参加企业的各类活动，参加用人单位的工会、职代会、党团组织等，将企业文化融入到他们的思想、行为之中，帮助他们增强对企业的认同感和信任度，让其产生归属感与被尊重感。最后，要注意加强正式工的思想政治教育，使多元化用工人员能切实感受到自己的工作受到了尊重与认可。
总而言之，我们应该结合自身实际情况，依法构筑一个规范的多元化用工管理体系，并不断研究和探索用工制度多元化背景下加强员工队伍建设新思路，只有我们的劳动关系更趋于稳定，员工队伍建设更加完善，才能为构建和谐企业、和谐社会提供坚实的基础和保障。
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劳动力多元化范文6
[关键词] 纺织业 比较优势 比较优势陷阱 竞争优势
改革开放20多年来，我国纺织业发展迅猛，在增加出口创汇、积累建设资金、解决就业等方面起到了举足轻重的作用，为国民经济的发展做出了重要贡献。2004年我国纺织品占世界纺织品出口比例的28.7%，成为纺织业的第一大出口国。但是，随着国际经济一体化水平的提高和世界经济结构的调整，各国在资源、成本、技术、贸易政策等方面展开了全方位的竞争。面对这一挑战，我国纺织业要想走出比较优势陷阱，在国际竞争中立于不败之地，就要使比较优势转化为竞争优势，走竞争优势之路。
一、我国纺织行业出口现状分析
加入世贸组织以来，中国纺织品出口持续快速增长，2002年至2004年出口增长率分别为16%、28%和21%。以出口金额衡量，经历十多年的发展，中国纺织品占全球纺织品出口的比例已分别从1990 年的6.9%攀升至2004 年的17.2%。2003年中国纺织品出口占世界市场的24.5%，比2001年提高了5.3%，比1995年提高了8.5%。
但近年来纺织品占出口总额的比重逐步降低。“九五”时期，中国纺织品年均出口442亿美元，占全国出口总额的 23%。2003年纺织品在出口总额中的比重降至18%，比1995年下降了7.6%。不仅如此，其增长速度也正逐渐变缓。2005 年一季度，中国纺织品出口224亿美元，增长19.1%，增速比去年同期回落了5.6个百分点。
二、我国纺织行业的比较优势陷阱
按照比较优势理论，各国都可以在国际贸易中获得利益，从而提高国家福利。但在现实中，执行比较优势战略的发展中国家出现了贸易条件恶化和贫困化增长的现象，出现了比较优势陷阱。近年来我国的纺织业就陷入了比较优势陷阱，这主要体现在以下两个方面：
1.我国传统的纺织行业的比较优势正在减弱。根据巴拉萨（Balassa）显性比较指数（RCA），以纺织品为代表的劳动密集型产品的比较优势已经从1980年的5.10下降到了1999年的1.57。造成这种现象的原因有两点：(1)我国纺织企业规模小而分散，专业化水平不高。纺织品出口仍以中低档的低附加值产品为主，技术含量不高，导致整个纺织业竞争力低下。(2)在当今全球经济一体化和新技术革命的推动下，生产要素、资源可以在国际间流动；自然资源可以被改良、再造，也可以被新材料所替代；劳动力的技能和素质的提高，可以克服劳动力数量不足的矛盾。比如，我国廉价的劳动力是我们的比较优势，但日本等发达国家在技术上的领先很大程度上抵消了我们的比较优势。所以，我国所具有的自然资源和劳动力资源的比较优势，在国际竞争中已不具有垄断优势。
2.我国与其他国家在纺织领域发生了更加激烈的贸易摩擦，受到更多的反倾销指控。在配额取消前，纺织品的配额是制约我国纺织产品出口的主要因素。2005年1月1日，随着全球纺织品配额的取消，由于美、欧等主要贸易对象中原有的配额等数量限制手段逐渐失去作用，这些国家必须采取其他符合国际规则和惯例的手段对国内产业进行保护。贸易壁垒尤其是非关税壁垒将成为发达国家的主要贸易保护工具。
面对我国传统的纺织业比较优势的逐渐减弱和国外激烈的贸易摩擦，我国的纺织业要想走出比较优势陷阱，就要使比较优势转化为竞争优势，走竞争优势之路。
三、我国纺织业的竞争优势之路
与发达国家相比，我国纺织业无论是在产业结构、企业规模，还是在技术设备、产品质量等方面都有很大差距。因此，发展我国纺织业的竞争优势就要做到以下几点：
1.积极扩宽出口市场，实施多元化市场战略，减轻境外对我大宗出口产品的反倾销和特保压力。近年来，我纺织品出口接连受到美国纺织品特保措施限制，欧盟技术壁垒和日本的设限调查。因此，我国在继续瞄准美国、日本、欧共体等传统主销市场的同时，应积极推进全方位多元化的出口战略，分散市场风险，拓展国际市场。
2.加快纺织业的产业结构调整，改善出口产品结构，不断提高市场适应能力。目前，我国纺织业结构趋同、产品附加值不高、档次较低，因此受到市场竞争的压力较大从而导致利润水平低下。今后必须对我国纺织业的市场结构进行整合与重组，增加中高档纺织品的比例，不断提高纺织品对市场的适应能力。
3.推动技术进步，以技术带动创新，从而加强产品开发。纺织品消费向多功能化、多领域化、个性化发展，此特征决定了我们应加快传统的纺织业向高新技术的发展。纺织业在加快原有技术更新的同时，还要合理引进、消化并吸收先进技术，最终实现高技术含量、高档次、高质量、高附加值的产品。
4.依托现有的劳动力资源，不断扩大比较优势，培养高素质的劳动力队伍。我国纺织业发展在很大程度上得益于具有丰富而廉价的劳动力资源优势，但此优势发挥的还不够充分。所以，我们要在充分发挥丰裕劳动力优势的同时，注重劳动力素质的培养。实施以提高劳动力素质，提高人的创造力为核心的人力资源开发战略，将决定和影响着我国纺织业未来发展的持续竞争力。
