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劳动力需求分析范文1
关键词:重庆市;职业教育;岗位培训;劳动力;需求差异
一、重庆市岗位培训职业教育现状
(一)主要职业教育培训基地和院校的发展情况
截至2009年底,重庆市有25所高等职业学院,302所中等职业学校,开设机械、电子、汽车、化工、农业、旅游、财经、医药、轻纺等20余个大类共200多个专业,基本涵盖了国家职业大典列举的职业,形成了遍布全市城乡的职业培训资源。这些职业学院每年向社会输出各类人才15万左右,横跨多个行业和领域,并能针对特定的工作岗位培训,从而使学生能适应社会发展的需求。重庆市职业院校培养的学生,大部分去沿海制造企业或本地工业企业工作。
重庆市职业学校已建成实训基地348个,各类实训基地设备总值3.7亿元,这些实训基础大部分本校学生的培训,使学生在除了理论课堂知识外,能够在实训基地动手操作,从而可以使毕业生可以更好地适应社会需求,培养动手能力和工作适应能力适合企业需要的学生。近年以来,也接收农民工培训,可以为农民工提供实训工位8.35万个。
重庆市本科院校则承担了大部分在职人员的培训任务,如专升本、在职研究生、企业员工培训、岗位培训、领导干部和管理人员培训等,这些培训为重庆市各单位企业提供了更高学历和素质的员工,为全市经济发展起着重要作用。
随着大量的生产制造企业在重庆基地的建立,各类人才的需求总体在上升,为重庆市职业教育发展提供了良好的机遇,向社会培养高技能高素质人才是培训院校的首要任务。
(二)参与培训的主要群体分析
从参与岗位职业培训的人群中,如果我们按培训人员是否在职,可以分为两大类:一类是非在职人员,如各大院校学生,在学校接受职前培训,或是来自社会其他地方的劳动力,如农民工、用工单位职前培训等,这类培训人员的主要特点就是以前从未从事过此类职业,需要的培训任务是从零开始直到能够胜任工作为止;另一类是在职员工,如各企事业单位、社会部分行业组织的培训,这类培训活动一般而言要获得比目前已经从事的职业有更高的技能或能力的学习为主。
从工作性质上来分,则可以分为以下几类:一是管理类人员的培训,这类培训如党政干部培训、企业管理人员培训、事业单位领导培训等,主要针对的是管理层的管理知识和技能培训,从目前情况来看,大部分机关单位都有很多的管理培训机会,从而提高了党政机关和事业单位领导干部的管理能力和综合素质;二是技术能力培训,这类培训主要针对技术人员,主要任务是对技术人员的知识水平的提高和专业技能的提升培训,这类培训的参与人员一般具备良好的行业知识的技能,所以相当于业务技能的升级培训;三是业务能力培训,这类培训主要是企业或单位组织,为提升员工的业务能力而开展的培训工作,如企业从学校里招收的新人,需要花时间培训他们的业务熟悉能力和行业知识,对工作任务和工作流程进行培训等活动,从而使这些人员能够胜任或者是比以前对业务技能有更大的长进。
二、不同群体对岗位培训职业教育的需求差异性分析
(一)工作性质对岗位培训职业教育需求的差异性
首先从党政干部和管理层的培训情况来看,近年来,重庆市在领导干部培训方面做了很多工作。2008年3月始,包括各区县党政官员、市级部门官员和部分市属国有重点企业负责人在内,重庆1000多名党政干部和企业负责人都接受了这一培训。培训包括传统的专家讲座方式:邀请中国社科院、国家发改委宏观经济研究院、中国深圳综合开发研究院、浙江大学、对外经济贸易大学等研究机构和高等院校的专家学者做专题报告,也有中央党校的远程教学录像。将包括每年举办一次市管党政主要领导干部现代经济知识强化培训班,每年选派200名党政领导干部和企业经营管理人员到美国、新加坡、香港等发达国家和地区的高校进行现代经济研修,每年选送100名优秀副厅级干部及正处级干部参加在渝高校经济管理类的学历教育,每年分行业、分领域举办以扩大开放、科学发展为主要内容的系列专题培训班等。重庆还计划用1年时间对全市招商引资人才进行一次全面轮训,5年内选送10000名35岁以下、未取得国民教育大专以上学历的干部,到市内高等院校接受带薪脱产学历教育。从总体上来说,这类培训是由党政机关组织,对干部和管理人员进行的培训工作,对这类培训工作的需求,则来自于社会经济的发展和环境的变化,党政干部和企业负责人都要适应新环境和形势,因此进行此类培训是对现代知识和技能的提升培训。
其次从工作性质培训的需求来看,一部分需求来自于社会发展形势对从事者有了更高的要求,岗位或职业培训可以完成知识或业务技能的升级换代;另一部分来自于从业人员自身发展的需要,为了提高自身的竞争力和综合素质,而进行知识或能力方面的学习。
(二)不同年龄阶段对岗位培训职业教育的需求分析
首先是青年团体,这部分包括学生、刚刚走向工作岗位的青年员工等。由于这类团体很多都是刚刚离开学校,在些在学校里已经学习了本专业的知识和技能,为适应工作环境和业务流程而参加的岗位职业培训;另一类情况是工作与专业不对口,这种现象现在非常多,随着扩招和大量学生的毕业,很多学生都从事着非本专业的工作,用人单位就进行组织培训,专业针对所招收的员工进行培训工作;其余的一些情况则是毕业后的学生自修计划,常见的有专升本,本科读研究生或继续深造博士等,这类自修的教育和培训,对于青年员工来讲,主要是为了获得新的机会,对自身发展和薪酬待遇方面有更高的期望而自发进行的进修或培训。所以青年员工的岗位培训需求来讲,一部分是以知识技能和学历教育为主;另一部分则是为了在本行业有更大发展。
其次是中年阶段,处于这一阶段的主要是已经离开学校教育有一段时间,在本行业从事工作有一定年限,已经积累了较多的工作经验,有些已经成为本行业的业务骨干或者精英。从这部分人的培训需求来看,一是对于自身提高的培训,如从事学历教育培训,或者参加行业培训活动,以提升自身的综合素质和业务知识;二是非专业知识类的培训,如一些企业内的技能骨干提升为管理者,而参加的管理类知识的培训;三是一些自主创业者对自身素质提高而自发进行培训,如学习行业知识、掌握管理营销或商业知识等方面而对自身的培训。
再次是老年人阶段的培训活动,从整体上来讲,为了适应现代变化和形势,老年人积极学习新的知识和技能。作为老年人团体,对于培训和岗位教育的需求主要是新的知识和行业领域的掌握。由于知识更新的速度加快,作为老年人为了掌握行业新的变化和了解最新的技术,则需要参加岗位培训或行业知识培训。对于处于管理层的老年人来说,大部分则要对经济形势、行业动态、发展趋势要有较准确的把握,所以考察和学习行业内的优秀经验、方法、技术,对提高管理效果有很大的帮助。
(三)不同劳动力性质对于岗位培训需求的差异表现
从劳动力性质上来看,可以分为在岗人员的岗位培训、新生劳动力和农村劳动力转移培训等方面。
对于在岗人员的培训,目前主要是以行业或单位组织的岗位培训为主,如重庆市公交、卫生、教育、通信等行业每年都有类似的培训机会,在岗培训的主要目的是使员工掌握新的技能或知识,以适应新的要求。如行业产品更新或升级,要求员工必须掌握新的操作技能才可以胜任,另一方面是对新员工进行的培训,新员工进入工作单位之后,通过培训的方式让其掌握一定的知识和技能。
新生劳动力和农村劳动力转移等方面的培训,面对的是刚进入行业的新人。每年重庆市有近十万大学生毕业,对于这些学生走向工作岗位的培训,属于新生劳动力培训的内容,目前主要是重庆市各实训基地和职业培训学校完成这些工作,对于新生劳动力这一群体,在职业培训方面的需求就是能够快速掌握一定的技能,为从事新职业提供方便。除了培训学校、培训基地之外,各大工厂、商家和用人单位也组织类似的培训,以方便新员工迅速入行。在农村劳动力转移方面,重庆市各区县政府组织了大量的农民工培训工作,庆市武隆县委、县政府从统筹城乡发展,改变“二元”结构,解决“三农”问题的高度,将农村劳动力转移培训工作做为优化农村产业结构、就业结构、收入结构,促进农民跨越式增收的战略举措,在全县叫响“要想富,出劳务”的口号。通过跨区转移、就地转产转业两种主渠道,全面做大做强农村劳务经济产业。又如重庆建工集团在2009年底举办的农民工培训课堂。据介绍,重庆建工集团有1.2万名正式职工,常年使用农民工10万人。从2007年以来,建工集团累计培训农民工10万多人,其中取得合格证的有12000多人。通过建立农民工培训体系这个平台,提升了农民工技能素质和综合素质。
三、岗位培训职业教育对劳动力素质提高方面的意义
(一)岗位培训职业教育对劳动力文化水平与技能方面的意义
在岗位培训职业教育中,提高最明显的是对劳动力的文化水平的提高和技能提高。在各类培训学院中,首先是对知识的培训,使劳动者掌握一定水平的文化知识,以专业学习和以后深造打下基础。重庆市现有高等职业院校25所,全日制普通高职在校生近15万人。直辖以来,重庆高等职业教育迅猛发展,规模明显扩大,教育教学改革取得了新的突破,打造出了一批具有地方特色的高等职业院校和品牌专业,高等职业教育的办学理念得到了社会广泛认同,服务地方经济建设的能力进一步增强,为重庆市大力实施“科教兴渝”、“人才强市”战略提供了重要的人才支撑。各类职业院校为重庆市培训了大量具有一定文化素质和操作技能的技术型人才。
(二)岗位培训职业教育对农村劳动力素质提高的意义
在在农村劳动力培训中,首先明显提升的是劳动力文化素质与修养。如2009年3月份重庆市巴南区启动了农民工综合素质培训服务。强调用科学发展观指导项目实践,主要开展对农民工就业技能以外的文化、心理和社会交际素质的培训和服务。关注生产、生活两方面条件变化对农民工提出的新挑战,以及农民工加入城市社会对城市文明建设的影响和新要求,旨在帮助农民工提高融入城市生活的综合人文素养。
其次是对农村劳动力技能的提高,通过各类培训计划,明显地提升了农村劳动力适应新工种或工作的能力。2009年3月,重庆市将实施农民工特别培训计划,针对返乡农民工的不同意愿,分别开展转移培训、岗前培训、创业培训和种养殖业技术培训,提高培训的针对性和实用性。政府将对与用人单位签订了1年以上期限劳动合同(劳务协议)但未正式上岗的重庆籍农民工开展岗前培训,给予最高每人600元的补贴;在农民工创业培训方面,政府将农民工纳入创业培训补贴范围,给予创业农民工每人1000元-1500元的补贴;2009年起,对就读中等职业学校的返校农民工给予每人每年2000元的学费和生活补贴,促进返乡农民工通过就读中等职业学校,实现稳定就业,并且2009年全市中等职业学校市内将招生18万人以上;为减轻农民工的经济负担,对其实行免费职业技能鉴定和专项职业能力考核,对初次参加职业技能鉴定和专项职业能力的农民工,鉴定费和考核费财政补贴标准由50%提高到80%,职业技能鉴定机构减收20%。在以上的措施中,都围绕着对农民工技能和素质提高而开展的培训,对提高重庆市劳动力素质有着重大意义。
参考文献:
1、重庆举办农民工培训[N].重庆晨报,2009-11-20.
2、现金优惠促培训 重庆实施农民工就业培训计划[DB/OL].新华网,2009-03-03.
3、重庆发挥职业教育优势促进城乡劳动力转移[DB/OL].重庆政府公开信息网,2009-08-24.
劳动力需求分析范文2
论文关键词：广西北部湾；农村人力资源培训体系；农村人力资源能力
广西北部湾地区农村人口所占比重超过总人口的60％，广西北部湾经济发展离不开农村人力资源的支持。增强农村人力资源对社会经济贡献的一个有效手段就是培训农民，提升其素质与能力，促进其有效地向第二产业、第三产业转移。因此，构建科学的广西北部湾农村人力资源培训体系显得格外迫切和重要。科学有效的培训体系应以培训需求分析为基础。本文对广西北部湾农村人力资源培训需求的分析，以农村人力资源能力结构为尺度，进行差距分析，确立培训内容，并针对培训内容提出的构建广西北部湾农村人力资源培训体系提出建议。
一、解读广西北部湾农村人力资源培训需求
目前较成熟的培训需求分析模型主要有五种：Goldstein模型、培训需求差距分析模型、胜任特征模型、前瞻性培训需求分析模型、绩效咨询模型。根据现实情况，在广西北部湾农村人力资源培训需求分析中将采用Goldstein模型与培训需求差距分析模型结合的方式。Goldstein模型，由I.L.Goldstein和E.P.Bravennan、H.Goldstein于20世纪80年代研究构建，从组织分析、任务分析和人员分析三方面进行培训需求分析。培训需求差距分析模型，是由美国学者汤姆·W·戈特提出，通过寻找“理想技能水平”和“现有技能水平”之间的“缺口”来确认培训需求。Goldstein模型可对农村人力资源培训现状进行分析，培训需求差距分析模型可寻找差距以确定培训内容。文中组织分析即对广西北部湾的发展战略目标、发展环境与资源等认识；任务分析即对广西北部湾地区经济发展所需知识、技能等分辨；人员分析即对广西北部湾农村人力资源现状的剖析。
(一)组织分析
首先，《广西北部湾经济区发展规划》明确指出农业发展目标为“坚持把发展现代农业，繁荣农村经济作为社会主义新农村建设的首要任务”。现代农业的发展离不开农村人力资源的开发，因此，广西北部湾也确立了相应的农村人才发展战略，即造就一大批有文化、懂技术、善管理的新型基层干部群众队伍。除了在区域战略规划上的重视，农村人力资源开发环境也得到改善，资源得到丰富。广西对农村劳动力就业培训日益重视，出台相关文件政策，配有专项资金，实施了“绿色证书”培训计划、劳动力转移培训阳光计划。2006—2010年，对全区200万农村劳动者进行非农技能培训，年均培训40万人。2010年广西区财政投入3000万元农村劳动力转移就业职业技能培训。
(二)任务分析
北部湾经济区产业结构调整对人力资源结构提出新需求。到2015年，北部湾地区从业人员在三大产业中的分布要转变为12.55：44.09：43.36。加强农村人力资源培训，促进其向第二和第三产业转变的任务依然很艰巨。同时，农村经济的发展对人力资源素质水平提出更高的要求。加快发展农村教育、农业技能培训和农村文化事业，培养造就有文化、懂技术、会经营的新型农民，在农村经济各个行业、领域培养一大批具有一定管理能力、专业技术和技能的新型农村实用人才，这既是北部湾经济区农村人力资源开发的总体要求，也是农村经济发展的保证。此外，加快农村城镇化建设对人力资源的要求也大大提升。
(三)人员分析
广西北部湾农村人力资源数量大，2008年末农村人口为2978万人，占全区人口的61.84％。整体素质低，2007年平均每百个农村劳动力中，初中及以下文化程度的劳动力人数为84.32。职业技能水平也较低，2006年末，每万人农村劳动力中约有35名农村技术人员，初级、中级、高级农业技术人员所占比重分别为71.94％、22.60％、5.46％。从业结构不合理，2008年乡(镇)村从业人员在三大产业分布比重为66.55：18.52：14.93。同时，大多数农民缺乏“培训提高自身”的认识，缺乏提升个人素质的进取心与自信心，缺乏多样化的谋生技能。
二、农村人力资源能力结构解析培训需求
培训需求差距分析模型需要“理想技能水平”作为标准尺度，这样才能使“现有技能水平”有比较的依据。农村人力资源能力结构是对现代农民的素质能力要求，以此作为标准尺度进行衡量，解析培训具体内容，以此为依据的培训体系，它有利于农村人力资源的开发，促进农村人力资源能力建设。
(一)农村人力资源能力结构
有关研究认为，一个人的能力由体能、技能与智能三者组成。人的体能、技能、智能为社会所创造的财富与价值则为1：10：100。三种能力的人，对社会的贡献(创造财富与价值)，为一列等比级数1：10：100(即体能：技能：智能)。不同类型的“人”，对社会贡献不同。因此，越来越多的学者关注农村人力资源能力建设。希望政府通过采取有效的对策，大力提高农村人力资源的文化素质和技能，使之实现从体能型向技能型的转变，并最终实现从技能型向智能型的转变，以满足社会发展与进步的需要。
国内也有不少学者对我国农村人力资源能力的结构进行了研究。周学馨(2005)围绕“双菱形”目标体系模型，提出我国农村人力资源能力建设旨在提高农民的竞争能力。其中竞争能力包括人文能力、创新能力和适应能力。路艳娇(2005)认为现代农民素质能力构成包括素质与能力两大类：一是素质，包括基本素质、文化科技素质、专业素质。二是能力，包括一般能力、专项能力、发展能力。陈华宁(2006)认为农民素质本质上包括做事、做人两种能力，具体是指：技术素质，即农民从事农业生产、农产品加工的能力；经营管理素质，即农民从事农产品营销、管理农村社会的能力；思想道德修养素质，即农民的思想文化水平和道德修养能力。现有的研究成果都证实，对农村人力资源能力的开发不应仅限于技能性的培训，更应着眼于整体素质能力的提高。
路艳娇提出的农民素质能力是在美国学者英克尔斯的现代人标准基础之上。结合我国沿海省份确定的农村现代化指标体系，并提出现代农民的界定：适应农村现代化建设的需要，具有现代思想观念和现代科学知识技能，是能够生存就业、自我发展、不断提高生活质量的新型农民。这种结构更符合农村人力资源能力建设的目标，有利于培训农民，促进其从体能型向技能型、智能型的转变。
(二)培训需求分析结果
从组织、任务、人员分析可知，广西北部湾农村人力资源培训需求为：一是激发农民参与培训的积 极性，加强其接受培训的内在动力；二是提高农村人力资源的文化素质；三是提升农村人力资源的科技素质，提高农民技能水平；四是培训农村经济经营队伍，提高经营能力。结合路艳娇的农村人力资源能力结构来看，在广西北部湾农村人力资源培训中应在以下三个方面开发农民的素质与能力：
1. 激发农民参与培训积极性的培训需求，反映了当前农民的发展能力和心理素质水平较低。发展能力，即满足个体发展与提高生活质量需要的各种能力，其中包括终身学习能力。心理素质，是指有强烈的求知欲和开拓创新、拼搏进取精神，善于接受新知识、新技术、新经验，勇于在生产实践中大胆尝试。善于与他人合作，在市场机遇面前机智灵活、善于决策。
2. 提高农村人力资源文化素质和科技素质的培训需求，反映了文化科技素质不高。文化科技素质，即有较高的文化教育水平，有基本的科学素养和科技知识，能运用先进的科技成果进行生产实践。适应现代生产、生活所应具备的一般能力，包括语言文字表达能力、简单外语交流能力、计算机操作能力、社交能力、常规生产机械及家用电器维护能力等。
3. 提高农民经营能力的培训需求，反映了专业素质和专项能力上的劣势。专业素质，即，有农业产、供、销等各个环节必需的专业基础知识和技术常识；有农业、非农业生产、经营、管理等业务范围必备的专业知识和技术。专项能力，即创业或择业所需的农业专项技能或非农职业岗位技能，包括生产、经营预测、决策能力，协作能力，获取信息能力等。
三、构建农村人力资源培训体系的建议
依据培训需求解析，培训内容可分为素质与能力两方面：素质包括文化科技素质、心理素质、专业素质；能力包括一般能力、专项能力、发展能力。构建合理科学的农村人力资源培训体系，有利于提升人力资源能力，促进农民向技能型、智能型转变。笔者认为，构建制度化、多层次、多方式的培训体系才能提升农民的素质与能力，才能确保农村人力资源能力建设。
(一)制度化的农村人力资源培训体系
制度化的农村人力资源培训体系才能可持续发展。制度化的培训体系应包含三个方面：一是明确的法律法规保证培训的进行。在许多发达国家都出台了相应的法律来规范农民的培训教育，如法国于1960年颁布了《农业教育指导法案》、韩国于2002年制定了《人力资源开发基本法》。二是稳定的资金投入制度保证培训的持续发展。如日本的农协有自己的金融金库，除了为会员提供存取信贷等业务，还可为农民培训等工作的进行提供必需的财政支持。三是培训效果评估制度化确保农民培训质量。确保培训质量应该加强对培训机构、培训资金使用等方面的监督。
要实现广西北部湾农村人力资源能力的提升，首要任务是构建制度化的农村人力资源培训体系，出台法律法规来规范农民培训，开辟培训资金渠道，做好培训效果评估工作。这样才能确保人力资源开发的持续性。
(二)多层次的农村人力资源培训体系
从广西北部湾农村人力资源培训需求结果来看，培训内容具有层次性，这就要求培训体系针对不同素质与能力的农民进行相应的开发。素质上的培训次序应从文化科技素质到心理素质，再到专业素质；能力的提升应遵循一般能力到专项能力，再到发展能力的顺序。建立农民培训档案是多层次农村人力资源培训体系建立的依据，同时这也可以加强农民职业生涯管理。因此，多层次的农村人力资源培训体系是以农民职业生涯规划为导向的培训体系，更符合农村人力资源能力建设的目标。针对培训内容可设计以下三个培训层次：
1. 进一步加强基础教育。目前，广西北部湾农村人力资源的受教育水平还较低，基础教育是长期稳定地提高农村人力资源的文化素质水平的保证，同时也为其科技素质乃至专业素质的提升打下坚实基础。
2. 建立农村成人教育体系。农村成人教育体系应以进一步提高农民文化素质水平和心理素质、提升农民科学素养和科技知识、培养农民适应现代生产与生活所应具备的一般能力、开发农民的专业素质与专业能力、挖掘农民的发展能力为目标。要实现这一目标，必须形成一个从村镇级到社会教育的、层次由低到高的农村教育体系。应充分利用现有的农村职业教育机构，在村镇开设一般文化科技知识培训和职业技术教育，同时集中在中心城镇开设针对农民的经营管理能力和自我发展等方面的课程。
3. 推行现代远程教育体系。发展农业广播学校和卫星电视教育等现代远程教育模式，有利于农民培训与学习的普及。现代远程教育应以村镇培训机构无法开设的课程为主要内容，避免重复性的内容过多。同时，也可以与产业相结合，按照区域产业布局、产业结构变动趋势进行前瞻性培训，从而形成产业发展、农民增收的良性培训机制。
除了上述各层次的培训，还应营造良好的农村学习氛围，树立素质能力提升才有好的发展的观念，这更有利于增强农民对培训教育的渴望。
(三)多方式的农村人力资源培训体系
培训方式的不同，培训效果也会有所不同。不同的培训内容，应采用不同的培训形式。陈华宁(2006)对河北农民培训调查时，指出目前农民培训方式有现场面授、课堂面授和实验结合、观看教学片、课堂面授、课堂面授与教学片结合等。从培训方式的选择来看，农民最喜欢的培训方式是现场面授，其次是课堂面授与实践结合。调查表明，依据培训内容，选择符合农民作息时间与需求的培训方式，更能提高培训效率。采取灵活多样的方式，才能满足农民各方面的需求和较高层次的培训要求。
劳动力需求分析范文3
关键词：劳动力结构 劳动力资源 竞争机制
在经济全球化大环境的背景之下，我国的医药企业同样也会面临国际与国内日益激烈的竞争。如何在风雨变幻的市场经济浪潮中处于不败之地，作为关系到人类生命健康的医药企业来说，最重要的是认识到企业内部劳动力的组成的重要性。在市场竞争中，只要运用好自身的人力优势，才能为企业的长远发展打下良好的基础。
一、我国医药企业发展的现状
1．人员学历水平不齐
我国现在的医药企业当中，从事科研工作的研究生和本科生的比例一直不高，其中大部分企业让具有本科生学历的人员来从事企业管理，营销等工作。在科研方面没有能让一些基础较好，功底较深的相关专业本科毕业生参与到研究上，这就导致从事新药研制，开发工作的人员严重缺乏。这种情况不但在国营企业出现，近些年来非国营企业也出现这种情况。
2．人才价值观落后
长期以来，大多数医药企业在人员控制和使用时，出现一些误区，他们往往将人视为管理的对象，而缺乏对人才的开发和培养，在培训和投入资金上大幅度减少，参加培训的人数占从业人员的比例呈下降趋势。这样就导致人力资源浪费这一现象，同时也会影响到企业长远的发展。
3．传统的劳动力分配制度的缺陷
对于医药企业来说，资源分配不合理，劳动力结构不科学，人才资源没有发挥到极致等，这些都是长期存在的弊端。这主要体现在内、外两个方面，首先是内部环境有失公平和公正。即员工的收入无法体现个人的真实能力，所在的岗位，
和对企业贡献的大小，企业内部人员的收入差距无法反映劳动的差距，企业中的优秀员工在相对收入上与本企业其他员工相比并未体现其价值，其次就是外部的不公平、不公正，即企业员工同其他行业或企业相比，在付出同等劳动量的情况下，物质待遇偏低。
4．缺乏良好的工作气氛和环境
由于日益竞争激烈的市场，所导致的企业内部出现人员流失严重，工作压力倍增，人际交往生疏，个人自我发展空问狭小等情况，所以营造一个良好的企业文化氛围，调整内部人员结构，创造一个适合员工发展的环境对企业的发展十分重要。
二、优化医药氽业内部劳动力结构的意义
1．优化企业劳动力结构，可以提高劳动力自身素质。企业调整内部结构主要是解决资源利用最大化的问题，也就是在保持资源总量不变的情况下，安排产品的数量、质量，实现医药企业经济效益最大化，其中最重要的问题是按照项目的要求把产品的数量、质量和原材料与劳动力进行合理分配，保持他们之问的合理比例。总之，调整企业内部劳动力结构能够刺激劳动力资源，并能够整体提升劳动力资源。
2．有利于提高劳动力资源的利用效率，并建立公平有序的劳动力竞争机制。随着现代经济的迅猛发展，社会对劳动力水平的要求日益提高，对劳动力数量的要求也逐渐减少，这样就促使新的劳动力组合出现，同时也促进组织内部劳动力竞争上岗机制，这样就能够带动整个企业劳动力良性循环发展。
3．适度的调整劳动力结构有利于促进企业健康快速的发展，并有利于企业实施科学管理。科学管理可以影响到企业的经济效益，管理的主要对象是人，即发挥每个劳动者的潜力和创造力，只有发挥了劳动者的潜力和创造力才能更加合理的分配和优化劳动力结构。
三、优化企业劳动力结构的对策
基于以上几种现阶段出现的状况，在企业内部我们可以通过一些手段和方法，来解决企业所面对的发展问题。
1．突破传统模式，创新结构调整观念
自我国加入世界贸易组织后，医药企业受到强有力的冲击，尤其是在企业内部管理模式上有一定的启发。对于我国医药企业面对激烈的竞争时使自己处于不败之地的有效方法是增强现代管理意识，调整现有结构。
首先，在观念上必须改变将劳动力视为一种工具、一种成本的传统观念，而要将其视为一种资源，一种稀缺资源。企业一旦拥有了丰富的和高质量的劳动力资源，就拥有了成功的成本；其次，在调整劳动力结构时，我们应该考虑到对事物的管理与劳动力的管理紧密结合起来，在不断提高劳动力资源综合素质的基础上，使人员结构和制度规范适应劳动力的发展。最后，要做到调整劳动力结构来适应新的企业规划和发展，而不是用现有的劳动力结构来配合今后企业的变化。
2．积极实施劳动力储备战略
医药企业想在新的国际竞争领域中占得先机，并长期维持已获得的竞争优势，必须从战略的高度来对劳动力进行储备。这就要求企业在确定储备劳动力战略时，首先明确企业远景规划和近期的发展目标，并将劳动力储备战略与其紧密结合起来，使所储备的优秀人才发挥其作用。而不是单纯的储备人才，和盲目的乱用人才，从而导致浪费人力资源和阻碍企业发展的后果。
3．通过有效的招聘和培训制度，提高企业劳动力结构
为了保证企业利益的最大化，企业通过招聘和培训的方式来选拔有能力和适用于工作岗位的人才，为了使人才选聘更为有效，企业应着眼于最适合的人才，而不是最佳的人才。因为“大材小用”往往会导致人才的流失。因此，医药企业在挑选人才时要把持三个原则：录用员工的价值观念、行事态度要与企业所倡导的文化价值相互契合；雇员对企业规范和奖励在价值判断和预期上能够接受，且个人具备相应的资格、能力：选聘要社会化、公开化，以拓宽选择渠道，扩大挑选范围，提高应聘者的质量。
劳动力需求分析范文4
论文关键词：职业教育；质量；欧盟
质量是职业教育的生命，各国都非常重视提高职业教育的质量。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确指出：提高职业教育质量是我国职业教育改革与发展的核心。分析欧盟各国提升职业教育质量的举措对于探讨我国提升职业教育质量的对策具有借鉴意义。
一、开展职业教育需求分析和相关研究
欧盟一些国家通过设立专门机构，制定相关政策等方式来进行有效的职业教育市场需求调研。例如，芬兰教育委员会制定了“Mitenna模型”来预测职业教育与培训的技能需求。2005年政府成立了技能需求预测机构，成员包括各部委和总理办公室的代表。该机构的目标是组织协调各部开展预测活动，并确保预测结果到达决策部门。该机构与研究机构保持联系，并发表报告，同时通过每年举办职业技能论坛，为各部门、地方政府、劳动力市场创造沟通和讨论的机会。“Mitenna模型”和技能需求预测机构的目的都在于为职业教育和培训机构提供可靠的数据信息，开展区域预测和对话，从而对学生进行有针对性的就业指导。在爱尔兰，成立于1997年的未来技能需求专家小组（Expert Group on Future Skills Needs，简称EGFSN）从国家培训基金获取需求预测经费，并向政府提出决策参考意见。自成立以来，未来技能需求专家小组已出版了一系列有关教育、培训和资格需求的出版物，其中2007年初出版的题为《明天的技巧：国家技能战略》的出版物影响深远。
教育研究对于职业教育的发展发挥着越来越重要的作用，许多国家已开展终身学习、就业以及社会融合的研究。职业教育的主要研究领域包括：公立和私立合作伙伴的关系；职业教育的教师教育以及教学方法；职业教育的评估和考核，包括非正式评估；质量管理、发展和保证；以职业训练为导向的指导和咨询；雇主对职业教育的满意度等。可靠的预测可以对当前和未来劳动力市场的需求做出准确的判断，从而发展职业标准，开发有利于学习者知识、技能和能力发展的课程。建立相关制度，开展职业教育调研，获得关于劳动力市场未来需求的更多信息，成为很多国家的重要关注点，其目标是提高政策立法的有效性，确保职业教育质量，使职业教育与培训体系为劳动力市场培养出更适切的劳动力。依靠有效的调研结果、政策和立法的出台有充分的数据支持，因而具有较强的针对性。同时，对政策的评估和反馈也使得政策本身得到及时有效的调整。
在我国，多数职业院校在专业设置和课程设计上还没有完全摆脱传统的计划经济办学模式，专业结构与行业、产业对人才的需求结构不协调。由于职业院校的专业和课程设置与市场严重脱节，一些早已与实际生产脱节的专业还在招生，导致学生毕业后难以就业。还有些院校设置专业不考虑自身实际，盲目跟风，单纯追求社会热点，结果导致院校间专业趋同，缺乏办学特色。这些问题的存在主要是由于缺乏对职业教育的需求分析和调研，从而导致市场对职业技能和人才的需求难以及时反馈到职业院校。因此，职业院校应提升对劳动力市场培训需求的分析和预测能力，并根据市场需求变化及时调整专业和课程设置。
二、建立开放并具有连贯性的职业教育与培训体系
通过发展并认证公民的知识、技能和能力，职业教育与培训在促进个人发展、提升竞争力、就业能力和社会凝聚力方面发挥着重要作用。因此，欧盟委员会提出，应改进对个人获得的正规、非正规和非正式学习成果进行转换、认证和累积的工作。然而，不同的教育提供者和国家之间的复杂性以及缺乏合作等因素削弱了欧盟政策的影响力。这些障碍很难让公民个体在不同的学习背景中同时或相继接受职业教育和培训，阻碍公民在欧洲各国职业教育领域和劳动力市场自由流动。初始职业教育是终身教育的重要组成部分，欧盟国家试图通过改革，实现初始职业教育的现代化，运用学分系统，完善资格证书框架，承认非正式和非正规学习，使资格更加开放并具有连贯性，最终为工人和学习者在职业教育领域建立一个无国界的终身学习环境。
在欧洲职业教育学分体系中，学习者的学习成果以各国通用的学分体现。学分以共同的欧洲公约为基础，体现在资格证书和单元学习成果证书里，用以促进学分的转换和累积。学习者所获得的任何一个学分都体现了其所取得的学习成果的有效性。学习成果通过评估和验证之后，学分便可以从职业教育领域的一种学历资格证书体系转换到另一种学历资格证书体系。欧洲职业教育与培训学分体系的目的并不仅仅是为了达到职业教育领域学历资格的统一，而是为了在此领域实现更好的可比性和相容性。该体系主张灵活的个体学习途径，学习者可在不同国家，以不同的学习模式累积各个单元的学业成绩并获取学历资格。这极大增强了职业教育的开放性和灵活性，使得不同国家以及不同学习路径学生的资格证书得到承认和互通。
在过去的10到15年中，欧洲国家对国家资格框架的兴趣越来越大。这主要出于以下几方面原因：增强国家资格制度的一致性；有效整合各部门，使整个教育体系对所服务的用户更加透明；提供一个框架，使个人的学习能够得到认可，从而增强学习、培训和就业的流动性。在欧洲范围内，各国的资格框架虽然在认证的方式和功能上有所差别，但普遍致力于满足如下需要：在个人层面，以一种相当严格或正式的方式对其文凭或证书进行检测，包括更广泛的对非正式和非正规学习的认证，目标是提高个体就业能力，增加获得正式资格的机会，促进流动性；在雇主层面，更好地理解社会所提供的不同类型的能力、知识和技能，以促进人力资源管理；在欧盟和国家体系层面，增强国家教育体系不同部分间的透明性。欧洲各国开发国家资格框架的具体方法也有所不同，但其共同点是把所有的相关利益群体都聚集在一起，以使资格框架能够反映他们各自的需要和关注点。各国努力把不同类型的证书和资格纳入到一个连贯的体系中，以使通过不同方式进行的学习都能得到认可，并明确不同类型证书、资格与劳动力市场进入之间的联系。
欧盟国家近年来还致力于建立对非正规和非正式学习进行认可的机制。对先前学习和经验进行认证被视为增加成人学习机会和获得资格的一个主要途径。从个体终身学习路径建立的视角来看，非正式和非正规学习对教育与培训体系的意义是重大且深远的。北欧国家采取了一系列不同的措施，增加成人获得学习和资格的机会。挪威引进了一个能力本位的培训体系，为建立对先前学习的认可制度奠定了基础。如果一个想获得行业证书的成人已经具有5年工作经验，就能获得对其经验的正式认可。丹麦与相关利益群体合作，发展了一项记录先前技能的计划，作为其先前学习认可制度的一部分。还有一些国家发展了对先前学习进行认证的系统方法。如葡萄牙建立了一个国家制度，对先前非正规和非正式学习及工作经验进行认可。比利时建立了21个能力中心，对先前学习及其他培训和指导活动进行认证，并为6个职业设立了能力证书，提供给那些有丰富职业经验但没有相关证书证明的公民。接受认证者主要通过面试或实践测试展示他们的技能。西班牙根据国家职业资格分类，设计了一种对工作经验和非正式学习进行评估、认可和认证的方法。
当前，我国职业教育的管理体制尚未健全，教育部门、劳动部门及相关行业都可创办职业院校，而这些部门的规章制度和管理措施又不尽相同，致使整个职业教育缺乏统一的办学标准，各级各类职业教育之间缺乏衔接性和贯通性。此外，我国的职业资格证书体系存在认证主体模糊、认证标准不一致、证书的流通性差、证书过多过滥等问题。因此，我国有必要建立开放而连贯的职业教育与培训体系，实行严格的国家职业资格证书制度，统一资格标准，提高职业资格证书的权威性和社会认可度。
三、促进利益相关者参与职业教育与培训
欧洲各国发展职业教育与培训有一个共同特点，就是重视利益相关者的参与。初始职业教育是正规教育系统的重要组成部分，因此，在很大程度上，初始职业教育由政府教育和劳动部门直接管理。在欧盟国家，目前有一种理顺中央结构和程序，以下放更多权利给职业教育机构的趋势。政府对初始职业教育的管理主要集中在战略规划、职业教育机构资格认证、质量保证、设计共同标准和核心课程等方面。
行业协会是政策和实践的连接点，它们的作用在于在决策者和职业教育机构之间架起一座桥梁，方便二者进行双向沟通，将实践层面上的需求告诉决策者，同时，将政策措施传达给职业教育机构。现在，越来越多的中间机构负责监测和评价职业教育质量。这些机构也在众多利益相关者之间发挥协调作用，在改革中具有催化剂的作用。一些国家已经为行业企业参与职业教育与培训建立了比较完善的制度。如在法国，有一些行业委员会负责技术和职业资格的更新，这些新的证书强调多种技能、适应性和自主性。瑞典的一些特殊行业委员会，如职业教育机构自2004年以来，把企业、行业协会、行业组织、培训机构和政府机构代表召集在一起，在教育与工作生活领域发展合作伙伴关系。在欧盟10个新的成员国中，也有一些国家通过成立行业团体和机构加强职业教育同其他相关利益群体间的联系。如罗马尼亚通过签署三方协议建立了一个长期的行业委员会，主要负责职业资格的鉴定；爱沙尼亚增强了社会合作伙伴对各层次职业教育与培训的参与；立陶宛建立了行业领导机构。
劳动力需求分析范文5
一、河北省农村剩余劳动力转移培训现状与问题
河北省是农业大省，劳动力资源丰富。农村剩余劳动力的有效转移，关系到社会主义新农村建设以及农村城镇化和河北省区域经济发展。因此，依托公共财政支持的职业教育培训对农村劳动力进行专业培训，并促进农村劳动力就业，是构建服务型政府的基本职能，也是公共服务均等化的具体体现。河北省农村人口多，非农就业压力大，农村剩余劳动力转移培训任务重。近年来，教育、财政、人力资源与社会保障等部门通力合作，开展了大量工作，取得了显著成绩。目前，河北省形成了职业教育、技能培训相结合，覆盖农村新增劳动力和原有劳动力的多层次、多形式和多途径的培训体系。通过发展职业教育，河北省实现了面向农村学生的中等职业教育的全免费，高职教育的改革通过自主招生，招收有到高职就学愿望的城乡高中毕业生。自“阳光工程”实施以来，河北省在农村剩余劳动力转移培训上做了大量工作。前期培训主要以示范性培训、创业性培训、引导性培训和农村科技培训为主，每年大约有80万人接受培训。从2012年起，河北省农村剩余劳动力培训适应城镇化发展目标，在原来基础上增加就近转移培训，2012年和2013年试点50个县（市），培训劳动力达2万人。然而，相对河北省1700多万农村剩余劳动力和不断增长的新增就业人口数量，这样的规模是远远不够的。河北省农村剩余劳动力专业培训中还存在一些问题。
（一）基层工作效率较低
虽然政策的顶层设计好，但基层工作积极性不高，政府培训工作效率不高，造成农村剩余劳动力转移培训供给方面的低效率。主要表现在：（1）培训内容简单，形式单一，培训时间短。以“阳光工程”为例，一般培训内容为简单的缝纫、电焊、美发，为期15天左右，培训形式理论多而实践少。培训层次低，形式单一，难以提高面向区域产业发展的技能水平，也造成了农村剩余劳动力专业培训的低效率供给和农民工对高层次技能需求之间的矛盾。（2）缺乏基础服务平台，难以实现与农村剩余劳动力的有效沟通。调查显示，农民工对培训积极性不高，大多对转移培训持消极态度，除农民工自身素质和接受教育水平较低外，还因为基层宣传引导不到位，缺乏和农民的有效沟通。（3）缺乏统一的公共性职业教育培训体系，职业教育和技能培训分离，培训和技能鉴定分离等造成了公共性职业教育培训投入的低效率。
（二）培训投入不足
转移培训需要投入大量的人力、物力、财力，目前，在农村劳动力转移培训过程中公共投入较低，加上承担培训的机构有一定的利益诉求，造成了转移培训资源缺乏，不能满足农村劳动力转移培训的需求。具体表现在师资力量较弱、教学手段单一、教学资源和设备匮乏，难以取得应有的培训效果。在培训经费方面，尽管河北省各级政府对农村劳动力转移培训有资金投入，但远不能满足教育培训的支出需求。以“阳光工程”为例，平均每人一期培训费用需要千元以上，国家补贴300元，农民还需要支付大量的费用，这就影响了农民参加培训的积极性。
（三）转移培训效果不理想
农村剩余劳动力转移培训内容层次较低，培训质量不高，难以适应企业对技能型人才的需要，加之培训制度和职业技能鉴定体系脱节，农民很难拿到职业证书，影响了劳动力的就业。接受调查的农民工大部分反映，在找工作时，培训后跟培训前的难易程度差不多，区别不明显。
（四）缺乏合作办学互利机制
国务院《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》指出，深化职业教育办学体制改革，要形成政府主导、依靠企业、充分发挥行业作用、社会力量积极参与的多元办学格局，实行学历教育与职业培训相结合［1］。合作互利办学机制应该是企业、第三方机构（培训公司或人力资源机构）和教育机构作为职业教育培训主体合作办学，共同承担培训任务。目前，多数企业参与农村剩余劳动力转移培训的积极性不高；第三方培训机构积极性高，但是过度追求经济利益，加之难以得到政策上的支持，提供的培训难以适合社会的需求；在学校教育中，职业培训工作被边缘化，学校的积极性不高。合作互利办学机制不完善影响了农村剩余劳动力转移培训的供给效率，造成了劳动力转移培训有效供给不足。
二、农村剩余劳动力转移培训的有效供给分析
在农村剩余劳动力转移过程中，政府的重视和积极参与起关键作用。美国从20世纪50年代中期开始，制定多项计划，出台了系列法律，为农村劳动力转移和培训工作提供保障，例如，1964年的《就业机会法》提出了包括为农村青年和妇女提供训练和受教育的计划，1998年的《劳动投资法》强调对职业转型农村劳动力提供免费培训。英国于20世纪80年代颁布《农业培训局法》，通过相关法规和培训计划的制定，并设置专门机构，支持和开展农村劳动力培训，对农村劳动力培训给予一定资助［2］。这些表明，农村剩余劳动力转移培训具有公共性的特点，“终身学习”“终身教育”等先进的教育思想要求职业培训与学校教育相融合。农村剩余劳动力转移培训是公共性职业教育培训的重要组成部分，从农村剩余劳动力转移培训的供求框架来看，转移培训的供求矛盾主要体现在公共性职业教育培训的有效供给不足。
（一）农村剩余劳动力转移培训相对数量不足和结构性矛盾
近年来，国家对于公共性职业教育培训的资金投入较大，农村劳动力转移培训取得明显效果。然而，我国开展的公共性职业教育培训仍然不能从根本上满足个人就业对于职业技能的需要以及企业、社会对于技能型人才的供给数量需求。这主要是因为，我国劳动人口众多，劳动力供大于求的基本格局和巨大的就业压力将长期存在；劳动人口的文化素质和技能水平偏低，不能满足企业的用人需求，因而，就业中的结构性矛盾也变得更为复杂和突出。受训者并不会因为享受国家补贴而参加培训，他们关心的是能否通过培训而掌握一技之长，能否顺利毕业。因此，培训质量直接影响其参加培训的积极性。一些地方的转移培训对应性不强，适用性不高，有效性缺失，农民宁可自己出资参加一些技校的培训也不参加公共性的职业教育培训，造成供给和需求的结构性矛盾。
（二）农村剩余劳动力转移培训供给结构不合理
当前的教育体系中，同普通教育相比，职业教育所占比例偏低，承载终身学习思想的继续教育体系不完善，缺乏就业后的职业教育和培训，这导致了劳动力职业生涯的不可持续发展。尤其是涉及农村劳动力转移培训的项目，层次较低，多为简单的入门培训，就业面向低层次的劳动密集型行业。这些培训不能满足市场对高技能人才的需求。近些年我国出现的民工荒实际上就是“技工荒”，是劳动力供求结构的失衡。
（三）公共职业教育培训的公平性缺失
与下岗失业人员再就业服务备受关注不同，农村剩余劳动力转移服务和培训尚缺乏系统的政策支持和足够的资金投入。农村劳动力转移就业服务工作薄弱，在资金、信息、资源缺乏的情况下，公共就业服务全覆盖的管理难度较大。由于经济发展的不平衡，农村剩余劳动力转移培训的供给存在明显的地区差异。
（四）农村剩余劳动力转移培训的供给效率低
公共职业教育培训缺乏统一的协调机制，规划、实施、评估、监控很难落实到位，严重影响公共性职业教育培训供给效率的提高。农村剩余劳动力转移的公共培训项目中，“阳光工程”是农村剩余劳动力转移培训，“雨露计划”“春风行动”等也是培训农村青壮年或农村妇女，都属于农村剩余劳动力转移培训范畴。而这些项目的主管部门不同，涉及劳动保障、农业、教育、科技、建设、财政、妇联、工会等，这些培训的管理重叠和管理真空并存，严重影响培训供给效率的提高，各部门之间原本可以共享的职业教育培训资源缺乏强有力的整合，造成原本有限的职业教育培训资源的浪费。由于激励措施不到位，影响了培训机构和用人单位的积极性，进而导致供给效率低下。例如，在“阳光工程”中，政府补助资金只有农民受益，没有对培训单位基本建设、培训条件建设和技能鉴定等方面的资金扶持，职业教育培训机构在开展农村剩余劳动力转移培训时收益较低，因而在一定程度上影响着职业教育培训机构的积极性。另外，对用工单位缺乏有效的制度规范，用人单位缺乏进行职业培训的积极性。还有，受训者个人仍需承担较大的教育成本，一定程度上降低了他们参与的积极性。在就业准入制度、资格证书制度等尚未真正建立起来的情况下，不少中小企业大量录用未经培训、没有资格证书的劳动力，导致是否进行职业培训，是否拥有资格证书对于工资待遇和就业条件并无显著差异。这些无疑严重影响了受训者参与职业教育培训的积极性，也大大降低了农村剩余劳动力转移培训的供给效率［3］。
三、河北省农村剩余劳动力转移培训与就业促进对策
（一）提高公共管理和公共服务水平，建立现代转移培训体系
1．建立和完善农村剩余劳动力转移培训和就业服务的法律法规，明确政府各部门职责，把培训和就业服务工作结合起来，建立完善的转移培训和就业促进体系关于农村剩余劳动力转移培训和就业促进工作，我国没有专门的法律，相关内容多是通过政策性文件体现的，这就使相关工作无法可依。因此，在修改基础性法律时（例如农业法、职业教育法、劳动法等），应加入农村剩余劳动力转移培训的相关条款，各地区根据这些法律条款，制定农村劳动力转移培训工作相关的法规或条例，确保农村劳动力转移培训工作的规范化和法制化，使得农村劳动力转移培训工作有法可依，有规可循。针对农村劳动力转移培训工作存在的“多头管理”现象，要明确各部门职责，分工合作，通过建立农村劳动力转移培训领导小组来协调各部门工作。2．建立农村就业服务工作体系，将农村剩余劳动力转移培训和就业促进工作下移，打造并完善基础服务平台把转移培训和就业促进工作的重心由市县下移至乡镇一级，以乡镇劳动保障所、社区劳动保障站和村级劳动保障协管员为载体建立基础服务平台。服务平台的主要工作包括就业信息和劳动力信息的收集、转移培训的安排与协调、劳动力社会保障、农民工依法维权和公共服务等五个方面内容。基层服务平台的构建由政府组织，通过市场引导和劳动者参与，形成一个完整的运行体系，促进农村剩余劳动力有技能、有组织、有保障地进行转移。
（二）建立一个培训供给参与主体多元化，培训内容涵盖多个群体、不同行业和不同层次，教育结果
认证的多样化可互换的全新农村剩余劳动力转移培训模式［4］公共性农村剩余劳动力转移培训需要一种“准市场”机制。培训的相关参与者涉及中央和地方各级政府及其相应的职能部门以及用人企业、培训机构、非营利性机构等。政府部门应该在宏观指导、经费支持、质量控制等方面发挥作用，行业协会和非营利机构在市场调查、需求分析、课程开发、效果评价等方面发挥作用。同时鼓励各类非营利机构通过各种途径筹募公益资金，资助或者提供各类公共性就业转移培训，在企业、培训机构、受训者之间架构起一种积极的互动关系。农村剩余劳动力转移培训应该是覆盖不同群体、不同行业、不同层次的三维结构，培训内容要适度先行，满足产业发展对技能型人才的需要。培训内容要体现公共服务均等化思想，兼顾各类群体，关注农村弱势群体，帮助他们从不利地位中走出来。农村剩余劳动力转移培训应着眼于“终身学习”的思想。要逐步建立社会化与开放化的学习网络和灵活多样的学习制度，教育体系、培训体系和劳动培训认证体系结合起来，职业培训、中等职业教育、高等职业教育、普通高等教育的课程设置进行改革，实行模块化课程和学分制，实现不同类型、不同层次、不同地域教育培训之间的衔接和转换，并依据学历证书、资格证书、技术等级证书等多样化的认证方式确立劳动力市场准入制度。
（三）强化农村剩余劳动力转移培训的激励、管理和监督机制
建立评估机制对培训效果进行检验，奖惩分明，对于弄虚作假，套取国家补贴的行为坚决予以严惩。政府采用招标、发放培训券、向市场购买培训成果、依据效果补贴培训等方式，对培训机构和用人企业的行为给予奖励。通过订单培训、劳动力市场准入制度，强化培训与劳动力市场就业的联系，调动个人参与培训的积极性。加大对农村剩余劳动力转移就业的监管，对用人单位、培训机构、职业中介等进行劳动准入、劳动保障、法律法规等方面的监察。
（四）构建农村剩余劳动力转移培训与就业的信息服务体系
通过农村剩余劳动力就业服务基础平台（乡镇村一级）的工作，收集劳动力资源信息，同时通过劳动力市场收集就业需求信息，将信息库与就业信息平台共享，形成一个全省联网的信息共享平台。为农村剩余劳动力转移培训提供包括培训人数、劳动力受教育情况、企业需求情况等资料，为培训内容、培训时间、培训费用、培训层次等提供第一手资料。
四、结语
劳动力需求分析范文6
一、河南省农民教育培训需求分析
（一）农村劳动力资源较为富裕，但整体文化素质偏低
河南省地处中原，人口较为密集，农村劳动力较为富裕。据《河南统计年鉴2014》提供的数据：截至2013年底，全省人口总数为9316.3万人，其中：农业人口7466.4万人，乡村劳动力资源数为5334万人，占全省农业人口数的71.4%，劳力资源较为富裕。据河南省统计局2013年抽样调查：全省农村劳动力中，小学及以下文化程度占21.3%，初中文化占61.5%，高中文化占13.5%，大专及以上仅占3.6%，说明全省农村劳动力整体文化素质偏低。对农村劳动力受培训状况调查：全省农村劳动力中从事第一产业的劳动力，受过专业培训的人数仅占2.8%，而从事第二产业和第三产业劳动力中受过专业培训的人数所占的比重分别达到25.2%和49.6%。因此，加强基础教育，扩大职业教育，开展技能培训，提高全省农村从业者特别是从事第一产业从业者的整体文化素质，任重而道远。
（二）农村劳动力大量外出，青壮劳动力短缺，后继乏人
随着农村劳动力大量向二、三产业转移，在广大农村出现了严重的劳动力“萎缩”现象。据《河南统计年鉴2014》提供的资料：全省2013年底乡村从业人员总数为4851.41万人，其中：从事第一产业人数为2540.74万人，占从业人员总数的40.1%，较5年前2008年的48.8%下降了8.7个百分点。全省2012年转移农村劳动力总数为1843万人，其中：跨地域转移人数为1047.5万人，占农村转移劳动力总数的56.8%；在本地转移安置795.5万人，占农村转移劳动力总数的43.2%。而真正转移到第一产业的农村劳动力仅有6.1万人，占农村转移劳动力总数的0.3%。在向外转移的农村劳动力中，有文化、有技术、有能力、体力强的青壮年劳动力占了大多数，目前真正在农村从事第一产业的几乎全是走不了的老弱病残幼及有哺育孩子任务的留守妇女，即人们戏称的“386190部队”。据省地调队2012年调查：第一产业劳动力中，51岁以上的人数高达42.8%，60岁以上人数占到14.0%，分别比第二产业高33.2个百分点和13.6个百分点，比第三产业高36.7个百分点和10.2个百分点。在从事第一产业的劳动力中，女性劳动力的人数占到60.9%。因此，加强农业教育培训，尽快培育一批懂技术、善管理、会经营的新型职业农民，已迫在眉睫。
二、对河南农民教育培训工作的建议
（一）建立农民教育培训资金投入长效机制
由于历史的原因，各地对提高农业从业者素质的重要性认识不足，多数地方政府没有将农民教育培训经费纳入财政预算。虽然国家已开始实施新型职业农民培育工程，但全省每年不到6万人的培训数量，与庞大的农业从业者总数相比，仍然是杯水车薪。为此，建议通过立法程序，制定《农民教育培训条例》，将农民教育培训经费列入年度财政预算，使农民科技教育投入规范化、制度化。
（二）加强政策引导，促进合理分流
对于农村富余劳动力的流动，各级政府要采取适当措施及时给予疏导，促进合理分流。要保障进城农民工及其随迁家属平等享受城镇基本公共服务，扩大城镇社会保险对农民工的覆盖面，完善随迁子女在当地接受义务教育和参加中高考相关政策，探索农民工享受城镇保障性住房的具体办法。让进城农民“进得来、有活干、稳得住”，使他们有效地转移到二、三产业中去，安心在城镇定居。同时，对具有初、高中以上文化程度的青年农民或返乡创业者，政府可以出台一些激励政策，在教育培训、土地流转、项目资金、银行贷款等方面直接给以支持，解除他们的后顾之忧，使他们能安心创业。
（三）强化教育培训，提高职业技能
认真贯彻落实2015年中央1号文件精神，按照不同群体的实际情况，因地制宜分阶段开展科技教育培训。在培训方式上，应灵活多样。对愿意务农的中青年劳动者以及初、高中毕业未能升学具有一定文化基础的两后生，可采用个人申请、国家扶持的方式，开展全脱产、半脱产农业职业教育，通过2~3年连续的职业教育，使他们系统掌握现代农业发展必须的生产技术和管理技能，为农村经济发展提供人才储备。对目前已在一线从事农业生产的专业户、生产能手、科技带头人，可根据其文化基础、技能状况，采取半脱产、不脱产的形式，查遗补缺开展职业技能培训，通过1~2年较为系统的学习、实践，使他们基本掌握现代农业生产技术，增强劳动生产技能，提高科学种田水平，逐步将他们培育成为懂技术、善管理、会经营的新型职业农民，使之成为新时期农业生产的主力军。对年龄偏大、文化基础较差的农业从业者，根据农时季节，开展针对性的短期技术培训，使其通过多次技术培训、指导，培养科技意识、增强劳动技能，发展农业生产，增加经济收入。
三、结语
