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学历提升的作用和价值范文1
关键词：电力企业；正向激励；素质提升
作者简介：万品鑫（1975-），男，湖北孝感人，陕西省电力公司铜川供电局人力资源部，工程师。（陕西 铜川 727031）
中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）33-0011-02
一、素质提升的目标描述
1.理念或策略
马斯洛的“自我实现人”理论认为，人有好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。同时，人们除了上述的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身潜力的欲望。那么，如何寻找人的自我实现呢？在“经济人”假设中，就是通过物质激励调动员工的积极性，以保证完成各项工作任务。而在“社会人”假设中，人们更重视在工作中与周围人友好相处，因此他们需要精神激励，在工作中应给予其获得知识、增长才干、受到鼓励的奖励，以满足其得到认可，获得良好的社会交际的需求。
正向激励就是对员工符合组织期望的行为进行奖励，包括对激励对象的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等具有正面意义的激励行为。正向激励包括物质激励和精神激励。物质激励是指通过物质的手段使受激励者得到物质上的满足，包括奖金、奖品等，通过满足其物质需求，激发其努力工作的热情。精神激励是指精神方面的无形激励，包括对员工进行鼓励、表扬，提供学习进步的机会等，精神激励的内容丰富多样，其核心是让员工在工作中充满成就感和自豪感，在工作中实现人生的价值。
2.内容和范围
以正向激励促进员工素质提升的主要激励内容是通过物质和精神双重激励的作用，来引导员工通过不断的自我学习，提升自身素质。正向激励的主要内容是省公司和单位内部专家能手（包括管理专家、工程技术专家、技术能手）的评聘、单位技师的聘任、部分补贴的发放及一次性奖励的实施。正向激励的作用范围是本单位全体在职员工。
3.目标值
以正向激励提升员工素质主要体现在员工学历、职称、技能的提升上，具体提升的目标值如下：管理人员必须达到大学学历，生产人员必须达到大专学历；管理人员和录用的大学生（包括大专生）必须达到中级职称，具备条件的人员必须提升职称等级；生产一线人员必须持证上岗，具备条件的人员应提升技能等级。
二、素质提升的主要做法
1.素质提升流程图（见图1）
2.主要流程说明
（1）员工首先通过学习取得与工作岗位相关的学历、职称或技能证书后，单位将按照相应标准给予一次性奖励。其中获得学历证书，奖励1500～4000元；获得专业技术资格，奖励2500～6000元；获得职业资格，奖励1500～6000元。对于参加全国成人高考、自考招生考试且所学专业与现从事岗位相关或相近，并取得大专及以上学历文凭的员工，还可以按一定比例报销学费。
（2）部分补贴发放以学历、职称和技能等级为依据分层次对待。如人才激励补贴，高级职称、中级职称、初级职称或高级技师、技师、高级工相差是600元。在梳理员工职称和技能情况的过程中，单位人资部门以员工人事档案为基础，以档案材料作为重要人事基础信息资料，在提供员工的职称和技能信息方面发挥了重要作用。
（3）依照专家能手管理办法精神，申报省公司级专家必须是大专及以上学历、中级专业技术资格；省公司级技术能手必须是技师及以上职业资格；本单位内部专家能手同样是大专学历或技师职业资格。所有专家能手实行聘任制，聘任后由单位发聘书，并兑现专家能手津贴。申报专家能手除具备基本条件外还必须有充分的业绩证明材料，业绩证明材料由本部门和单位人资部门负责审核。对不符合事实的业绩证明材料人资部不予支持。
（4）按照内部聘任技师管理办法精神，申报本单位聘任技师必须具备技师职业资格。聘任技师是生产一线员工的技术职务，是生产一线员工职业发展的另一条通道。聘任技师每届任期两年，任期内每月发放技师津贴。申报聘任技师除具备基本条件外还必须有充分的业绩证明材料，业绩证明材料由本部门和人资部门负责审核。对不符合事实的业绩证明材料人资部不予支持。
（5）正向激励促进了员工素质的提升，使员工通过学习在学历、职称和技能方面得到了提升。依据一系列激励措施办法，对员工进行精神和物质的双重激励，使员工认识到学习不仅可以提高自身素质，还能实现自我价值，不仅可以从精神上得到自我价值实现的满足，还从物质上得到满足。这种满足感激发了员工进一步提升自身素质的热情，再通过学习取得更高等级的学历、职称和技能。在新的素质提升过程中，员工又能得到精神和物质的双重激励，这样就形成了一种正向激励循环机制，促进了员工素质的提升。在流程图表述中，员工获得的一次性奖励、申报专家能手具备的基本条件、申报聘任技师基本条件及部分补贴发放标准相应的依据都与员工的学历层次、职称等级和技能等级密切相关。学历层次、职称等级、技能等级越高的员工受到正向激励的作用越明显。这种循环作用不断促进员工提升自身素质进而达到提升企业素质，实现培养适应企业发展需要的员工队伍的目标。
（6）正向激励的作用在被员工认可和接受的同时，单位员工的素质也在大幅度提升。近三年来在职学历教育报名人数逐年攀升，2011年申报在职学历教育的人员达到120多人，职称和技能提升的热情同样逐年升温，2011年计划申报中高级职称的人员达40多人，参加职业技能鉴定的人员达220多人，其中技师、高级技师90多人，突破了历年来参加技能鉴定报名人数的历史记录。正向激励真正起到了促进员工提升素质的作用。以生产岗位员工参加职业技能鉴定情况为例（见表1）。
表1 铜川局职业技能鉴定情况统计表
时间 2007年 2008年 2009年 2010年 2011年
参加人数 76 87 240 224 220
通过人数 52 57 108 168 159
3.确保流程正常运行的人力资源保证
（1）单位根据人才工作的特点，成立了以局长为组长、其他局领导为副组长、相关部门负责人为成员的人才工作领导小组。主要负责人才工作的组织领导，保证了流程正常运行。
（2）在单位人才工作领导小组指导下成立了管理专家评审委员会、工程技术专家评审委员会和技术能手评审委员会。各评审委员会具体负责专家能手的评审和考核工作，推荐选聘人选。负责对专家能手日常工作的监督管理。
（3）在单位人才工作领导小组指导下还成立了技师评审委员会，技师评审委员会主要负责每年度技师、高级技师职业资格申报的初评工作；负责对局聘任技师、高级技师评审推荐和考核工作；负责对聘任技师日常工作的监督管理。
三、素质提升的实践思考
正向激励的作用在于对员工思想意识的触动，认识到提高学历层次、职称等级和技能等级的重要性。在专业管理过程中通过调查访问了解到，员工对企业实施人才战略的认识增强了，对自身素质提升的期望值升高了，对正向激励的一系列措施是认可的。从学历层次、职称等级及技能等级提升统计数据中可以看出，35岁以上的员工通过学习提升自身素质的比例不断提高。
1.存在的问题
在企业实现“一强三优”现代企业目标的过程中，员工一方面在认识上要有一个提高，另一方面在素质上也要有一个提升，但单位在实施正向激励过程中还存在一些问题。一是以正向激励促进员工素质提升，虽然对大部分员工有很强的正向激励作用，但是对于年龄偏大、理论水平较低的员工作用还不十分明显，少部分人长期在基层一线工作，年龄较大、实践经验较丰富，但理论水平不高，素质提升的难度较大。二是正向激励中部分福利补贴按职称和技能等级差别发放的随机性大，并没有固定的标准和要求，对员工的正向激励作用不够持续。三是正向激励作用的外延影响不大，部分在聘的专家能手及技师，在本职岗位上发挥的作用不明显，正向激励作用的外延影响还需加强。
2.改进对策
培养适应企业要求的高素质员工队伍是一项长期的工作，不能立竿见影，当前主要应根据正向激励存在的问题进行改进。一是继续加强正向激励作用的研究，将正向激励措施制定得更加全面，可考虑对低学历的员工集中办班学习，学习基础理论知识和专业技术知识，对学习表现突出的员工要给予一定的物质和精神奖励，要保证学习时间，并提高学习效率，切实提升这部分员工的素质。二是对部分福利补贴发放的方法和标准应以文件的形式固定下来，做到有法可依，依法治企，强化福利补贴的正向激励作用。三是创造条件发挥专家能手及聘任技师的专业技术特长，延伸正向激励作用的影响，可探讨月度专项任务业绩考核，将考核结果与当月专家能手津贴和聘任技师津贴挂钩，提高正向激励的外延效果。
学历提升的作用和价值范文2
论文摘要：目的了解护士的工作价值观对其专业稳定性影响。方法对368名护士进行工作价值观的问卷调查，主要内容为内部价值、外部价值、工作弹性、人际关系及工作环境5个因素。按年龄、婚姻状况、学历及工作年限进行分组，根据护士对这5个因素的感受评分进行比较，判断护士的离职倾向。数据分析采用方差分析之多元回归分析。结果年龄、婚姻状况、学历及工作年限等对护士工作价值观和离职倾向有显著影响;护士工作价值观与其离职倾向呈显著负向影响。结论重视并满足护士的基本要求，完善绩效考核制度，提升她们的自身价值，可降低护士离职意愿。
为了解护士对自己所从事的专业的认识程度以及其对工作稳定性的影响，运用激励手段，增进护士工作意识，提高工作成效，保证高品质的护理服务质量，对上海市6所医院368名护士进行了工作价值观的问卷调查，现将结果报告如下。
1对象及方法
1. 1对象随机抽取上海市四所三级甲等医院，两所二级甲等医院的护士368人为研究对象，其中三级甲等医院248人，二级甲等医院120人。均为女性，年龄20^51岁，平均年龄28. 14士6. 31岁。工作年限1^31年，平均15. 17士9. 39年。
1. 2方法
1.2.1调查问卷的来源本调查问卷量表是采用李冠仪于2000年所编制的工作价值观量表。该问卷分为内部价值、外部价值、工作弹性、人际关系及工作环境与个人因素5个因素。
1.2.2调查问卷的内容(1)内部价值:个人可直接从工作本身所获取之报酬，包括兴趣、创造力等;(2)外部价值:个人所获取的报酬与工作本身无关，包括工作福利、权力地位等;(3)个人弹性:个人工作时间弹性较能满足自己的生活、学习和娱乐活动;(4)人际关系:个人与同事之间所处的关系;(5)工作环境:个人对工作本身的看法或感受，包括对工作以外的环境的看法或感受。上述因素均为正值，得分越高，个人对工作价值观的认知程度越高。
1.2.3计分方式全部问卷采用1级5级评分，1级~5级分别为:非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意，并依次给予5分、4分、3分、2分、1分。
1.2.4调查问卷的检验由课题组成员调查时，得到信度系数(Cronbach’ scx系数)值为总量表0. 914 7，内部价值0. 871 4，外部价值0. 886 4，工作弹性0. 851 2，人际关系0. 892 3，工作环境0. 875 %。
1.2.5回收情况由专人对医院护理部有关人员进行培训。本次调查共发问卷387份，回收有效问卷368份，回收率为95. 09 %。
1. 3分组方法按年龄、婚姻状况、学历及工作年限进行分组，年龄毛25岁98人，26^-35岁194人，36^45岁41人，>45岁35人。学历:中专187人，大专154人，本科27人。已婚225人，未婚或离婚、丧偶143人。工作年限:G5年202人，5^10年89，10^20年65人，>20年12人。
1. 4统计学方法资料采用多元回归分析及方差分析。全部数据运用SPSS 11. 0软件进行数据处理。
2结果
2. 1问卷的再检验经统计分析，工作价值观问卷用于护士调查时的信度系数为:总量表0. 92，内部价值0. 87，外部价值o. ss，工作弹性0. 85，人际关系0. 89，工作环境0. 88。与用于课题组成员时信度系数相比，差异无显著性意义(PLO. 05) 。
2. 2不同组别的护士工作价值观的比较(表1)
表1显示，不同的年龄、婚姻状况、学历、工作年限的护士在内部价值上有差异(F值为4. 02，-2.96，3.79，4. 65)。不同工作年限的护士在外部价值上有差异(F值为。. 67)，不同的年龄、婚姻状况、学历的护士在外部价值无差异(F值分别为4. 23、一1. 23，0. 31)。年龄、婚姻状况、学历、护龄在工作弹性上无差异。(F值分别为。. 77、一。. O1，0. 59 ， 0. 45。不同的年龄、婚姻、学历在人际关系上无差异(F值分别为1. 99、15，1. 02)。不同的护龄在人际关系上有差异(厂值为4. 618 )。在工作环境方面，不同年龄、婚姻状况、学历、护龄的护士有差异(F值分别为3.06，-2.31，2.86，5.65)。
2. 3护士的工作价值观与离职倾向的多元回归分析(表2)
表2显示，护士的工作价值观的外部价值(R值一。)对离职倾向稍有影响，而工作价值观的工作弹性(俘值一209， P
3讨论
3. 1护士的工作价值观对工作稳定性影响
3.1.1内部价值与离职倾向之间关系内部价值与离职倾向呈显著负相关。这表明护士内部价值得不到满足，就会导致离职率提高。当前，护士所得的报酬相对较低，所付出的劳动得不到恰当的价值体现，护士的低层次需要得不到充分满足，这是造成护理专业队伍不稳定的重要因素。
3. 1. 2外部价值与离职倾向之间关系外部价值与离职倾向呈显著相关。这显示护士对本身之外的报酬认同程度越高，离职倾向也相对降低。护士不但需要得到社会认同，达到自身价值的体现，而且随着社会的发展，还需得到社会给予相应的福利待遇，以实现其个人价值。
3. 1. 3工作弹性与离职倾向之间关系工作弹性与离职倾向呈显著负相关，表示护士对工作弹性认识程度越高，离职倾向越低。由于护士的工作量大、责任重，对护士而言，既承受着较大的心理压力，易产生抑郁焦虑情绪，免疫力下降，对工作产生疲惫感。同时也在一定程度上限制了工作之外的学习和娱乐活动，进而对个人的未来前景感到困惑，造成对工作满意度下降，产生离职倾向。
3.1.4人际关系与离职倾向之间关系人际关系与离职倾向间呈显著负相关，显示护士对人际关系认知程度越高，其离职倾向越低。护士工作属于团队合作性工作，创造较强的凝聚力、和谐友爱的工作和生活氛围，在一定程度上会激发护士的工作积极性和主动性，降低离职倾向。
3. 1. 5工作环境与离职倾向之间关系工作环境与离职倾向呈显著负相关，表示护士对工作环境认识程度的降低，会导致离职率升高。护士需要从本身的工作得到乐趣，从而激发起对专业的热爱。而单一重复刻板的护理工作会动摇护士工作的稳定性。
3. 2护士个人属性对工作稳定性影响就护士个
人属性来看，护龄高低会影响护士对工作价值的认识态度。本研究显示，工作1年的护士尚未适应紧张的护理工作节奏，因此离职倾向大于20年以上护士;而工作5 -v 10年护士离职倾向大于10-20年护士，表示护士从事护理工作年限越短，对专业认知程度越低，离职倾向越高。同时年龄的高低也对离职倾向有一定的影响，小于25岁以下的护士，由于变动性大、自主性强等因素，专业稳定性不如年龄大的护士。另外婚姻状况、学历层次的高低也会影响护士的离职倾向。
3. 3对策
3. 3. 1重视并满足护士的基本要求，降低离职意愿
学历提升的作用和价值范文3
关键词：自学考试；第二学历教育；高校；改革途径
中图分类号：G4
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）22016602
自学考试是我国高等教育重要的组成部分，它是以学历考试为主的高等教育国家考试制度。自1999实施的《中华人民共和国高等教育法》，明确了自学考试在我国高等教育基本制度中的重要地位。早些年，在普通高校中开展第二学历自考教育，为自学考试开创了新局面。但就目前的形势来看，高校自学考试与以往各发展时期相比较面临着截然不同的社会环境，第二学历自学考试（以下简称二学历自考）教育若想继续发挥高等教育自学考试的优势，保持自学考试事业的繁荣，必须在创新性思维引领下，采取新措施，实现新的突破。
1高等教育自学考试的发展分析
自学考试在20世纪80年代初步完成法制化和制度化，90年代自学考试除了在内涵和外延发生某些“质”的变化，从规模上表现在“量”上，自考赢得“中国第一考”的美称。到了21世纪，知识经济成为世界的主导，学习被提到一个前所未有的高度，社会更需要掌握新知识并且具有创新能力的人才，教育受到前所未有的重视。终身教育已成为世界教育发展的总趋势，终身教育体系的建立使得“终身教育”的教育观深入人心。自学考试面向大众，为社会公众提供平等的高等教育机会，这为自考在终身教育体系中找到其应有的重要位置，也进一步推动了自学考试的发展。普通高校开展二学历自考将有助于缓解我国复合型人才匮乏的矛盾，对促进社会经济的持续发展有着积极的作用。
1.1自考得到社会群体的认可
大学生就业已经市场化，可是目前大学的专业设置和调整却十分滞后，这已经成为制约大学生就业的一个主要原因，教育专业培养缺乏特色，使毕业生在职场竞争缺乏核心竞争力，以至于出现大学生毕业后进入非专业工作岗位的现象，即“非对口专业”学生。由于走上了不对口的行业岗位，在其所属行业方面的技能必然会有所欠缺，这时就需要通过再教育获得第二学历，再深造、延展自己的知识面，以适应新专业的工作技术要求，谋求更好的发展前景。
此外，在我国不少地方，许多行业那些已经获得硕士、博士学位者，为了获得某些方面的专业知识和职业证书也参加自学考试，把自学考试作为继续教育的首选形式。
1.2自考是社会发展的需要
科学信息技术的高速发展，社会发展节奏越来越快，竞争也日趋白热化。大学生虽然身为21世纪最珍贵的人才，但也由于高校的连年扩招而导致社会负荷压力越来越大，就业机会供不应求，人才之间的竞争越来越激烈。社会形势所迫让大学生不得不掌握更多的知识与技能，许多在校大学生为了能在未来的工作岗位中拥有某种优势，学生们燃起求学的欲望。那些有紧迫感、自学能力强、有理想抱负的大学生将不能满足于教学计划所安排的课程，更渴望在学好本专业的同时，系统、完整地学习与其职业发展有关的其他专业的知识，取得国家承认的毕业证书，可谓一举两得。例如，临床医学专业领域，随着世界医学教育的变革，国家对医学教育提出了新要求。医学生可选择应用心理学作为自己的第二学历，在校期间不仅获得扎实的理论功底和熟练的操作能力，通过应用心理学二学历的学习，能较系统地学习应用心理学专业知识，以成为适应社会需求的复合型人才。
2二学历自考存在的问题
虽然二学历继续教育丰富和改善了高校的传统教育理念，参与人数也较多。但实际上二学历继续教育的背后也存在问题，造成了我国成人教育发展的高流失率，让成人二学历的前景堪忧。
2.1考试生源方面
二学历与全日制教育不同，它是成人从职业岗位等社会场合回到高校进行成人继续教育，所以参与高校二学历学习的学习者可能来自四面八方，他们的目的也不尽相同。一些仅仅为了满足兴趣爱好而进行二学历学习的学生并不在意是否能获得第二张学历文凭，所以此类群体在遇到学习困难时由于没有目标很容易出现放弃的现象。另外，也存在一部分从稳定的工作岗位来参加二学历学习的学生，他们在工作竞争中的地位很稳固，二学历继续教育对于他们只是为了补充自己，满足他们对新知识的渴求欲望。如果高校的知识体系与课程安排不够新颖有趣，也会让一些考生产生放弃的念头。中国传统观念，特别重视学历，在“唯学历”的观念作用下，部分专科生参加二学历就是简单的“应试”，自考学历与知识提高没有成正比，这种状况无疑在一定程度影响了二学历自学考试的健康及良性发展。要重视助学环节，若不能满足学生的需求，最终将会影响自考的质量，严重影响日后在校大学生的报考热情。
2.2自学考试的制度
2.2.1理论考试制度
在一些高校中并没有为二学历生源设置专门的教学机制，没有建立完整的复合型人才的培养体系。以考促学，高等教育自学考试多采用标准化试题，常用题型为选择题、填空题、简单题和案例分析题。大部分答案内容固定，重识记能力轻理解和应用的做法不符合实用型教育的特点，忽视了二学历自考自身的优势和特点，容易导致考生为了“一次性”通过考试，往往注重书本知识，死记硬背，难以系统、全面、深入地掌握课程内容。许多二学历学生在学习期间并没有学到真才实学，只是靠时间混得一纸文凭而已，严重影响二学历自考的质量。
2.2.2实践技能考试制度
由于受普通高等教育的影响，高校二学历自考的实践课程比较缺乏，还不能与理论知识同步进行，实践技能考核存在“临时抱佛脚”的现象，例如纸上写写实验过程，编数据、背实验原理的现象。缺乏实践技能环节的锻炼，使毕业生整体专业技能没有得到提高，这显然影响到社会对自考学历的认可程度。
3改革对策
成人的二学历继续教育也需要和我国高校教育一样寻求改革提升，这对社会整合现有资源，发展人才多元化，提升社会生产效率都有极大帮助。所以高校应该重视二学历继续教育在责任、权利和利益三方面的结合，充分活跃教育机制本身，让更多的人投身于二学历教育中。
3.1教学内容与课程体系改革
二学历继续教育应该脱离依存于一学历教育的传统，避免高校成人教育的同质化。从课程内容方面要突出新的技术理念和更加注重社会的实际需求，设法提高学生在工作岗位上的工作能力。所以在二学历继续教育的课程中应该更多体现对学习者岗位的针对性和专业指向性，而克服传统教育中过于注重系统性、理论性且脱离社会生产实际的教学偏见。二学历继续教育所需要的不仅仅是文凭，而是学习者真正能通过教育获得具有实战价值的真才实学。
3.2教学评价改革
二学历继续教育需要更加专业的教学评价，它与高校一学历教育不同，二学历继续教育的评价应该将学校评价与社会工作评价相融合，所以评价的主题应该趋于多元化。在这其中社会评价最为重要，而第三方评价便是社会评价的核心。高校成人二学历继续教育是一种对教育的内外结合性质量保障体系，所以应该将学生的校内知识评价与社会的能力评价合二为一，从学生的任职单位，在读学校，任课教师等三方来评价个体的学习能力水准，这也是提升学生积极参与二学历继续教育的关键评价机制。评价的目的在于鼓励学生能够完整的完成二学历继续教育，最终获得形成性评价，真正掌握到技术能力，提高二学历的含金价值。
3.3开展自学考试自办助学专业本科第二学历教育（简称“助学二学历”）
在新形势下自学考试本科学历教育是值得关注的领域，有调查显示，2011年自学考试总报考人数中本科层次考生数达到专科层次考生数的2倍以上。就总体报考人数上，自学考试本科学历教育明显优于专科教育。尝试对学有余力的在校本科大学生和研究生，开展自学考试“助学二学历”教育。一方面改革自考制度，建立具体特色目标体系，能有效地为在校大学生提供自学和助学服务体系，积极引导学生以社会需求为导向，找准自身培养目标的定位。另一方面改革考核方式，使学生在学好主修专业的基础上、兼修其他的学科，使学生在知识、技能和自身素质等方面进行新的建构，把学生塑造成优秀的现代化应用型人才，有利于高校推进自学考试教育的发展。
参考文献
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学历提升的作用和价值范文4
我国继续教育起步较晚，20世纪70年代末我国才正式引入“继续教育”这一概念。直至20世纪80年代中期，我国大学才开始开办正规化的继续教育，特别是一批研究型大学发挥了重要的示范和带头作用。短短30多年的时间里，研究型大学继续教育虽然得到了很大的发展，但在办学定位、办学模式、办学机制、质量保证等方面也存在诸多问题。
1．研究型大学继续教育办学定位缺失
我国研究型大学定位于产生高水平的科研成果和培养高层次精英人才为目标，因此对传统意义上的普及化教育层次、非全日制、社会影响较小的继续教育不重视，在整个办学系统中处于可有可无的边缘地位。从已经公布的大学章程来看，只有小部分研究型大学比较重视本校的继续教育，作为社会服务的一个窗口和桥梁。但遗憾的是绝大部分研究型大学根本没有提及继续教育，对继续教育的办学定位缺失。
2．研究型大学继续教育办学模式亟待转变
研究型大学继续教育仍主要以学历教育为主，在办学模式上缺少特色，同质化严重。培养模式上仍以应试教育为主，缺乏对业余成人学习特点、心理、职业等方面的研究，在专业课程设置、教材使用等方面更多的是复制研究型大学全日制教学体系，不能很好适应市场经济、社会对人才的需求。对于非学历教育，则处于比学历继续教育相对更次要的位置，同时由于办学历史较短、经验不足、理念滞后、模式僵化，导致在具体实践中，缺乏有效的项目策划、市场开拓和质量控制能力，办学质量和品牌参差不齐，市场影响力不大，效益不显著。同时，研究型大学非学历继续教育项目往往垂青于经济管理类，针对市场热点进行开发和运营，而不是结合研究型大学自身的办学优势和特点开发引领社会进步的高端培训项目。总体而言，研究型大学继续教育的以学历继续教育为主并且特色不明显、非学历继续教育发展乏力的现状，已经不适应于社会经济形势的总体发展和整体教育体系的变化，研究型大学继续教育办学模式亟待转变。
3．研究型大学继续教育的办学机制尚需优化
研究型大学的继续教育有别于全日制教育的最大区别就是市场化属性更强。研究型大学开办继续教育，必须责权下放，以学院为主体，充分调动各个办学实体面向市场的积极性，机制相对灵活，自负盈亏，全成本核算，强化产值导向和效益导向，推动继续教育做大做强，形成核心竞争力，赢得社会的认可，塑造品牌形象，才能形成继续教育的可持续发展。但是总体而言，目前高校继续教育运行机制虽然已经呈现“半市场化”的状态，但主要还是依附于普通高校的教育管理体制和机制，忽视了继续教育面向市场的创新，以至于继续教育的管理、规划以及资源配置手段的计划性气息较为浓郁，而市场化特色薄弱。研究型大学继续教育要发挥潜力，办学机制有待进一步优化。
4．研究型大学继续教育的质量保证体系有待完善
研究型大学继续教育在发展过程中，导致在质量保证上容易出现两个极端:一方面，随着整体宏观形势的发展，高等教育普及化的现状，研究型大学继续教育招生形势日益严峻，入学门槛越来越低，生源质量的降低和生源数量的减少，加之研究型大学很少在继续教育上的投入，导致在教育质量上的滑坡。另一方面，继续教育片面地依靠品牌运作，过度地依赖市场行为，单纯追求数量增长、盲目扩大办学规模获得了较高的经济效益，但直接后果就是教育教学质量的严重滑坡。研究型大学继续教育要建立稳定、持续的质量保证体系，还需要在实践中探索和完善。
二、研究型大学开展继续教育的争论
继续教育是研究型大学在创建学习型社会发挥作用的重要形式。但是在高等教育大规模扩张之后，学历继续教育的“补偿性”功能进一步削弱，围绕研究型大学开办继续教育的问题出现了一些争论和分歧。争论主要集中在价值、模式、层次、质量和机制几个方面。
1．价值的争论:要还是不要?随着高等教育的发展，关于研究型大学是否开展继续教育的问题出现了不同的观点，很难得到一致性的回答。研究型大学的继续教育似乎沦为了“鸡肋”。一方面，从宏观导向上看，国家在创建学习型社会过程中，研究型大学通过开办继续教育，对推动全社会的终身学习的确能发挥一定的积极作用，同时也可以为其自身发展营造良好的社会氛围，获取一定的政策支持。从微观现实来看，继续教育，无论是成人教育、网络教育，还是自学考试或者函授教育都有一定的成长历史，一旦停止办学，必然会引发一系列的矛盾和困难，如人员安置、资源利用上存在多元化的利益诉求等;同时继续教育在产生了社会效益的同时，也具有一定的经济效益，在一定程度上弥补了研究型大学办学经费上的不足。然而另一方面，由于继续教育面向市场办学，在办学的过程中出现的一些问题、矛盾往往会被扩大化，受到社会舆论的强大压力。同时由于目前继续教育以学历教育为主，规模不断扩大的同时，数量上甚至超过了全日制学生。学校内部出现的不同声音，导致学校管理层对是否继续开办继续教育产生了疑问，也就是“举办继续教育的价值何在?”
2．模式的争论:学历还是非学历?随着经济社会的发展及高校的大规模扩招，学历继续教育的“补偿性”功能进一步削弱。与此同时，非学历继续教育的作用却日益显现，并且形成了一个不容忽视的教育市场，具有良好的社会效益和经济效益。顺应这种趋势，国内清华大学率先停止了学历继续教育，继而转型开展非学历继续教育，并且取得了良好的效益。清华的例子促使国内其它研究型大学，特别是985高校普遍开始思考一个问题，那就是是否还需要举办学历继续教育?为什么不可以走清华大学的路子，转而开展非学历继续教育?通过转型开展非学历继续教育，可以解决原来开展学历教育的人员问题，同时也避免了由于发放学历学位所产生的校内疑虑等一系列问题。因此越来越多的研究型大学开始走转型发展之路，也就是从发展学历教育转向发展非学历教育。但是由于历史、观念、体制、机制等诸多问题，转型之路并非一帆风顺，遇到了一些阻力和困难，继续教育的办学模式究竟路在何方?
3．层次的争论:大众化还是高端?目前，研究型大学学历继续教育对象是高中起点本科、高中起点专科和专科起点本科，相对研究型大学本科教育、研究生教育的精英标准，属于大众化层次。因此在校内就会有一种论调，学历继续教育降低了研究型大学的层次，应该退出学历继续教育，转而从事非学历继续教育。又由于研究型大学重在学术研究、发展科学、培养高层次人才，相较于其他类型的高等院校，通常具有学校规模大、学术层次和师资水平高，学科门类齐全，办学条件和效益较好的特点。因此，许多人认为研究型大学应该充分利用这些特点及优势，提高其非学历继续教育的层次，尤其要注重开展高端培训。但是所谓的“高端”至今没有一个明确的概念界定，目前仅仅从学费高低、教育对象的社会地位等方面来加以区分。
4．机制的争论:体制内还是市场化?继续教育面向市场办学，市场的作用会传导到教育的过程中，要求机制上相对比较灵活，但是研究型大学作为体制内的事业单位则要求相对稳妥，矛盾因此产生。一方面，继续教育的可持续发展离不开市场化的运作方式。从国内研究型大学的实践来看，如果继续教育办学单位作为机关事业单位来要求，则相对办学规模较小，效益不明显。而继续教育办学单位作为相对独立的办学实体则机制相对灵活，办学规模相对较大，会取得较好的经济效益和社会效益。当然，也存在着研究型大学的继续教育过度市场化的问题，也就是全部采用市场化运作继续教育，导致研究型大学继续教育变成了单纯的创收，教育质量低下，在继续教育行业造成了恶劣的影响。所以矛盾就出现了，在体制内办继续教育还是面向市场化办继续教育?
5．质量的争论:精英标准还是社会标准?任何质量的评价和保障都要基于一定的质量观和质量评价标准。随着时代的发展，社会对人才的需求发生了变化，相应的人才质量观及继续教育质量评价标准也发生了一定的转变。针对继续教育质量评价标准的问题，主要有两种观点:一种是精英标准，即仿照全日制精英标准来衡量判断继续教育质量;另一种则是社会标准，即用具有较强职业性、实用性的社会标准来衡量继续教育质量。由于继续教育授课对象大部分为从业人员，因此在授课内容上注重针对性、实用性和基础性，和全日制学生相比，缺少了系统性、专业性和创新性。在质量保证体系上存在着一定的差距，如果按照全日制精英标准、一元化的质量体系来看待继续教育的质量，无疑有所欠缺。因为继续教育采用的社会化的质量保证体系，更加注重“因材施教”，更加突出实践特色。
三、研究型大学继续教育转型的思考
美国大学继续教育联盟认为“大学继续教育是普通高等教育的延伸和补充，是一种创新的教育形式。大学继续教育的核心价值是创新，是对不断变化着的社会环境和学员需求的创新性的回应”。在我国，研究型大学开展继续教育具有重要的意义和价值，然而如何处理好转型之路上的种种矛盾和争议，也是我们需要进一步思考的问题。
1．明确继续教育的定位和发展路径。研究型大学需要明确规划本校继续教育的发展，明确发展定位和发展方向。从指导思想上、办学理念等顶层上进行设计，使得具体的办学单位在实践中有章可依，持续发展。现代大学的继续教育作为大学履行社会服务职能的重要体现，维系和改善大学与社会关系的重要环节，大学应把继续教育纳入现代大学的总体发展规划，使得继续教育成为高校人才培养体系的重要组成部分，成为科技创新体系的重要动力，成为重塑现代大学自身形象的标志之一。在国内，如北京大学就专门制定了《北京大学继续教育发展规划》，明确了北京大学继续教育今后发展的指导思想、发展目标与发展方向。这个规划虽然不可能解决全部争论，但是明确了继续教育的发展方向和发展路径，解决了校内的一些争论，为继续教育的发展创造了良好的氛围和环境，有利于继续教育做大做强和转型发展。
2．以信息化整合继续教育教学模式。继续教育的对象大多为从业人员，工作压力大，为了工作的提升或者新岗位的需要进行充电，面临着工作、家庭和学习之间的诸多矛盾。现代信息技术为开展继续教育提供了良好的基础，要用现代信息手段整合现有的夜大学、网络教育、自学考试、函授等多种形式的学历继续教育，建立学习平台，强化学习支持，克服网络教学存在的劣势，推动基于互联网与面授学习的混合型教学模式，提升学习效果和学习质量。目前全国67所研究型大学的网络学历教育已为继续教育提供了基础和平台，但我们还需要整合不同类型的学历继续教育的教学计划、教学内容，更新教育观念，推动继续教育体制变革等，塑造在线继续教育的品牌和形象。同时推动现代信息技术在非学历继续教育中的应用。如美国加州大学伯克利分校组建了一个虚拟的“伯克利继续教育在线”，利用现代网络技术和教育技术，使学员能随时随地学学开设的课程或项目。“伯克利继续教育在线”整合了大学专业院系的课程，同时也将学院开发的继续教育项目通过在线教育的形式呈现给学生。如国内清华大学从2005年开始，与国家发改委合作共同组织实施了“中国创新成长型企业自主培训体系建设(521)工程”，目前用户单位近1500家，参加培训和受益的学员超过300万人次。2007年，与国务院办积极开展合作，针对全国军队转业干部培训的实际需求，研发并推出了清华军队转业干部网络学堂项目，在线学习人数近万人。当然，和在线教育市场相比，高校的在线教育培训的市场规模较小，发育尚不成熟，还需要有一个不断培育培养的过程，日积月累，厚积薄发，逐步形成高校的在线继续教育模式。
3．以市场化推进继续教育办学模式改革。市场必须成为研究型大学继续教育办学当中重要的元素，一是市场的需求导向性强化了大学对大学继续教育的引导，提升了大学继续教育满足社会需求的能力;二是市场的竞争性提高了大学继续教育与市场之间相互选择的效率，也进一步激活和扩大了社会对大学继续教育的办学层次和办学空间;三是市场的价值性既是大学继续教育竞争的基础，也体现了大学继续教育对社会的现实贡献。研究型大学继续教育必须紧密结合市场需求，通过市场化手段，调动办学单位和校内学术支持单位的积极性，推动规模的扩张和经济效益的提高;以市场培育的思想加大对项目，特别是非学历培训项目的投入，逐步拓展市场;以市场化手段加强对继续教育办学单位品牌的营销，提升继续教育办学的美誉度和关注度，形成市场的良性循环。当然，以市场化手段推进办学模式的改革并不是单纯只注重市场，而是要市场驱动、质量优先、管理规范，逐步形成规模、结构、质量和效益的合理结构，整体推动继续教育的可持续发展。
4．分阶段、分步骤推进学历继续教育向学历、非学历并重发展。学历继续教育作为高等教育大众化过程中的一种补偿教育手段，在历史上发挥了重要作用，但是面临新的形势，学历继续教育在不同的细分市场发生了变化，特别是在一些教育基础较好的沿海发达地区，学历继续教育出现了不同程度的萎缩，所以学历教育势必要变化。但是不同的高校，由于所处的区域不同、优势学科不同、学校的定位不同，需要分阶段、分步骤地推进研究型大学继续教育从学历继续教育为主向学历继续教育和非学历继续教育并重转型。针对不同的研究型大学，学历和非学历所占的比重在不同的发展阶段可以略有不同。在非学历继续教育发展阶段，可以从相对较为容易的、具有一定资源优势的考前辅导等项目开始运作，逐渐积累经验，拓展多元化的办学项目。在转型的过程中，要注意转变办学理念，优化队伍结构，加强项目研发，塑造培训品牌等，在市场的洗礼中逐渐提高办学层次。
学历提升的作用和价值范文5
伴随着知识经济发展以及信息时代的到来，经济发展进入新常态，知识在企业中所发挥的作用日益显现。企业知识理论学派认为所谓企业就是各种知识的有机组合体，知识的不可模仿性和稀缺性是企业长期保持竞争优势的来源，在企业中，无形的“资本”与有形的“资本”同样对促进企业创新、提高企业绩效和加快企业的发展起着重大的作用。董事会作为连接企业内外部环境的桥梁，是公司重要的信息来源和资源渠道，为公司起到了重要的“智库”作用。具有较高知识储备的董事会高效优质的发挥其咨询职能，为企业的创新发展掌舵启航。本研究从董事会这一视角入手，探讨董事会知识储备如何对于企业绩效产生影响。同时，我国企业正处于经济转型的特殊时期，在独特的制度环境下面临着更多的不确定性，企业的所有权性质的不同也会影响到董事会人力资本在企业绩效提升中所发挥的作用。此外，不同经营状况下的企业，盈利能力的差异也会进一步反馈在董事会成员利用其人力资本优势，通过对企业的战略引导，从而在对企业绩效影响上表现出相应的差异。本研究对这两个方面因素的影响也做出了相应的研究。
二、 文献梳理与假设提出
所谓人力资本，主要指在企业经营活动中以知识为主体进行参与并为企业创造价值的资本形态，是一种潜在的、无形的、动态的、能够带来价值增值的价值。相对于传统的物质资本，在知识经济时代，人力资本是知识型企业最为重要的资源。资源理论认为企业的高管属于企业的专用性人力资本，而企业的人力资本具有稀缺性、不可再生性等特点。作为公司决策的最高机构，董事会是公司治理的核心机制，董事会对企业战略的责任承担具有合法性，并决定了公司未来的发展。董事会人力资本在企业中主要体现的方面就是董事会成员能力地发挥，这主要以董事会资本为依托，董事会成员能否利用自身的知识技能、专业经验，有效地履行监督控制、战略咨询以及资源依赖等职能。而董事会人力资本在董事会成员的能力发挥中的体现与董事会职能的履行程度也有着密切的关系。董事会成员的教育背景、技能水平、工作经验都是董事会成员自身能力的职能发挥的资本，即董事会人力资本的体现，董事拥有的能力越多越强，在进行公司的战略决策就愈发有效，企业的绩效就会好。并且董事会内部成员间的信任与沟通，有利于其专业技能和知识能力的充分发挥，保障企业战略能够在董事会的建议与监控下的有效制定和实施，因此对于企业的绩效有着积极的影响。
经济新常态是当前经济发展的阶段性特征，也是未来经济发展战略的重要依据。经济新常态下，新的制度环境，促进了市场在资源配置中的决定性作用。目前中国正处于转型经济时期，面对着转型经济时期独特的制度环境，与成熟制度环境下的市场经济不同，面对着高度的不确定性，而所有权形式的多样性也是转型经济时期企业的一项重要特征，不同所有权形式的企业在战略目标上有所不同。因此，所在企业的所有权性质不同，董事会人力资本对于企业绩效影响作用效率的发挥程度也不尽相同。同时，企业的盈利能力代表了一个企业的生产经营状况以及经济效益的好坏。金碚和李钢（2007）认为，企业的管理水平对企业盈利水平的提高有着重要的作用，盈利能力在一定程度上是企业的竞争力的客观反映。因此，盈利水平不同表明了企业见的竞争水平的差异，也就是对企业的战略决策效果的客观反应，同样企业盈利水平也是企业战略决策者行为的客观体现，与企业的战略决策层面，即董事会成员的知识结构，行事能力之间有着密切的互动影响。
1. 董事会人力资本对企业绩效的影响。所谓董事会人力资本就是董事会成员知识水平以及能力的体现，是董事会成员贡献给董事会的知识、技能、经验和专业技能等多元化组合，本文中关于董事会成员的知识水平主要从董事会成员的受教育水平和职称背景衡量。管理人员平均学历水平体现出管理者较高的知识素养和学习能力，并且有较强的创新意识。（安同良，2003/2004）。高学历的董事意味着拥有更多的知识储备，以及更强的学习能力，因此也就能够很好的应对外界环境所带来的挑战。而董事会成员获得的职称身份则代表着董事会成员掌握了相关行业的先进知识经验。董事会成员的学历教育和职称认证都会影响其认知方式、知识积累以及获取和处理信息能力，左右个人选择偏好，进而影响董事的战略选择偏好（Jensen &Zajac，2004）。孙海发等（2006）研究认为，高管团队的平均教育水平对公司绩效有一定影响，研究指出拥有较高的人力资本的团队平均受教育程度也更高，因此可以有效的利用管理手段和技术创新等来提升企业绩效。Ballot等（2001）研究指出，管理人员技术专业水平的高低能够影响其对新技术和新流程的使用和生产力转化，进而降低公司成本，开发公司新的产品线，提高产品附加值和培养新的客户群，因此对于企业绩效有促进作用。公司管理人员知识水平较高对公司业绩将会有促进作用。同时，管理人员技术专业水平的高低能够促进新技术和新流程的使用和生产力转化，对于公司业绩有促进作用。因此，本文假设：
假设1a：董事会成员平均学历水平对企业绩效有促进作用；
假设1b：董事会成员技术职称水平对企业绩效有促进作用。
2. 企业所有权性质的作用。现代企业制度中，董事会代表着企业的决策层面，企业的所有权性质在公司治理机制中发挥着重要的机制，不同所有制企业，董事会发挥作用的效用也不同，从而对于董事会在企业中所起到作用的发挥程度也有影响。国有企业董事会成员选拔并不依靠市场机制而是依靠行政任命（李卫宁、郭月娟，2011），故董事会个人能力与公司业绩之间相关性应当并不强烈。并且国有企业管理人员任用机制的非市场化，包括技术或者运营类高级管理人才任用可能受到非技术能力的影响，任用非技术专业学历出身的人员。而相反的，一些技术学历人员担任非技术管理人员的几率也远远大于私营企业（李新春、苏晓华，2001）。故此假设：
假设2a：董事会成员平均学历水平对国有企业绩效的促进作用低于私营企业；
假设2b：董事会成员技术职称水平对国有企业绩效促进的作用低于私营企业。
3. 企业盈利能力的作用。知识经济是以知识与智力资源为基础的经济，知识经济时代企业的盈利能力是对企业战略制定与实施的客观反映，也是同时也是对企业先前经营活动效果的系统性反映，进一步全面客观的反映企业综合盈利状况以及未来盈利发展趋势，可以帮助企业的战略制定者，及时有效的发现问题，进而预测未来和引导结果。
从企业盈利能力角度，高学历的管理人员，特别是公司外部延请的高学历经理人，对于亏损企业而言更能被利益相关人接受，“合法性”更强（Zimmerman et al.，2002）。亏损企业在亏损条件下也更倾向于雇佣和更换学历更高的管理人才。并且在盈利企业中，其企业盈利与技术应用和管理人员技术能力有较强的相关性，而亏损企业也与技术落后有关（何强、陈松，2011）。在盈利企业中，管理人员的专业技术才能的业绩转化能力更强，管理人员专业技术才能对于企业业绩的促进作用更强。因此本文有如下假定：
假设3a：董事会成员平均学历水平对于亏损企业业绩的促进作用高于盈利企业绩效促进作用；
假设3b：董事会成员技术职称水平对于盈利企业业绩的促进作用高于亏损企业绩效促进作用。
三、 实证分析
1. 数据来源与变量设计。本文选取了410个上市公司2011年～2013年公布的年度报告中的上市公司相关数据，其中上市企业包括上海证券交易所、深圳证券交易所上市的企业，共1 410个观测值。本文利用上市企业公布的公司董事会成员受教育水平进行评分，得到公司董事会成员教育程度异质性，评价不同教育水平和程度的公司董事合作对于公司业绩的影响作为自变量。并且为了排除内生性，优化模型效果，本文对企业绩效按照行业中位数进行了标准化处理，取对数作为因变量。仅仅使用以上变量无疑会产生内生性问题。因此根据Hermalin和Weisbach'sBlackwell（1998）的研究，本文选取了公司资本负债率、公司销售成本、公司管理成本、公司上市时间、公司成立时间和行业虚拟变量作为控制变量。具体变量内容如下：
（1）自变量。①董事会中高学历成员比例（Hdegree）：当期董事会中有本科以上学历人员与全体董事会成员比例；②董事会成员中有专业技术职称人员比例（Tdegree）：当期董事会中有技术学历人员与全体董事会成员比例。
（2）因变量。企业绩效（ROA）：总资产回报率，按照行业中位数进行了标准化处理，并取对数。
（3）控制变量。①公司销售成本（Sale）依据公司的当财年公司资产总额为准，单位为元；②公司管理成本（Management）依据公司的当财年公司资产总额为准，单位为元；③公司资产负债率（Cdr）公司当年总负债/公司当年总资产，为百分率；④公司上市时间（Pyear）当期所在年份减去公司上市年份，单位为年；⑤公司成立时间（Byear）当期所在年份减去公司成立年份，单位为年；⑥行业虚拟变量（Dumsic）公司所涉及行业虚拟变量。
2. 模型构建。基于2011年～2013年上市企业面板数据和相关变量，本文利用面板数据Tobit方法建立面板回归模型如下：
除了全部数据的回归外，本文进一步对数据进行了分组，按照公司的产权性质以及公司的盈利水平为标准分为了国有企业、民营企业和亏损企业、盈利企业这四组。之后对这四种子类别数据进行回归，对董事会人力资本在这四组条件下对企业业绩产生的效应进行估计和分析，结果以及分析将在。
四、 结果分析
1. 相关性分析。根据相关性分析的结果，本文发现董事会成员中高学历成员比例、董事会成员中有专业技术职称人员比例这两个变量都在10%水平下显著，董事会成员中有专业技术职称人员比例在1%水平下显著，并且其相关系数均为正数，这初步证明了我们的两个主要假设。另外，本文所选取的控制变量其相关系数都有较好的显著性，可以说明控制变量选取得当。
2. 实证结果检验。本文利用STATA12.0对所预设的模型进行了回归，模型回归Wald chi2统计量和对数似然统计量统计值都较大，拟合效果和模型整体显著性程度良好。通过回归结果发现董事会中高学历成员比例以及具有专业技术职称人员比例对于公司业绩有着正向的作用，因此假设1a、1b成立。
通过对股权所有制形式进行分组的子样本回归发现，私营企业董事会中高学历成员比例促进公司绩效，而国有企业则相反。由此可见非市场化的国有企业管理人员任命和选拔方式并没有实现人才，特别是高学历人才的合理安置和使用，国有企业存在管理人才任用上的学历信号失真（龚玉池，2001）。同时，私营企业的董事会成员中有专业技术职称人员比例同样促进企业绩效，而在国有企业中则无影响，可见国有企业的管理人员选拔方式，对于科技人才也并未能很好的发挥其专业优势和作用，假设2a、2b得到验证。
另外，通过对盈利能力条件进行分组的子样本回归发现，亏损企业董事会中高学历成员比例促进企业绩效，而在盈利企业中则无影响，假设3a成立。对回归系数进行Z值检验，发现在亏损企业和盈利企业中对绩效的影响并不存在差别，因此有假设3b未通过检验。这主要是由于亏损企业中技术人才对绩效的影响更多的在于亏损企业缺乏合格的技术人才而未能对技术人才的技术能力充分利用，其内部技术人才的效率与盈利企业并无显著的区别。
五、 启示与讨论
学历提升的作用和价值范文6
基础教育新课程改革吹响了号角，素质教育应运而生，从此，素质教育和应试教育处于一个深刻而激烈的博弈之中。我们认为，学生的全面发展和健康成长既是家长的期望，也是学校教育的追求，同时还是社会发展的基本诉求。尤其是在教育国际化的大背景下，经济发达地区的家长更应该具有更为长远而宽阔的视野，面对学校教育，家长又是怎样的一种心态和价值取向呢？鉴于此，我们特别想了解发达地区的家长对学校教育的一些新需求和价值取向，以期为经济发达地区的教育改革与发展提供参考和依据。
本研究以问卷调查为主，辅之以结构访谈。调研主要针对学生的身心健康、学业成绩、道德品质、团队精神、生活能力等因素进行深入了解。本研究选取深圳南山区15所公办中小学学校（包括小学二至五年级家长、初中一年级和二年级家长和高中二年级家长），每所学校整体抽样两个不同年级和班级的家长进行问卷调研。共发放家长问卷1380份，回收有效问卷1244份，问卷有效率是99.71%。本调查问卷利用SPSS16.0软件进行数据分析。
二、结果与分析
1.关注道德品质成为深圳家长对学校教育价值取向的新常态。从表1数据中可以看出，对于孩子的发展，从家长希望学校关注孩子身心健康、学业成绩、道德品质和团队精神等方面来看，家长对学校教育需求的价值取向，排在第一位的是道德品质，其次是身心健康，然后才是学习成绩和团队精神。可见发达地区家长并未将学业成绩看成是最重要的，而是更为注重孩子的道德品质和身心健康，这已经表现出一种家长对教育发展诉求的新常态。
2.在最为关注道德品质的前提下，父亲更关注学业成绩。考察父母在学校教育需求上的特点，结合数据分析发现，道德品质是父母对学校教育的最大需求，而且母亲表现得更为突出；在其他四个维度上，父亲对学业成绩的关注程度要远大于母亲。说明父亲在关注道德品质发展的同时，也高度重视孩子的学业成绩、智力发展和能力提升。（见图1）
3.在最为关注道德品质的前提下，家长对学业成绩的关注度随着学段升高而不断提升。考察不同学段家长在学校教育需求上的特点，结合数据分析发现，尽管在学业成绩上，随着学段的不断升高，家长对学业成绩的关注程度也越来越高，但是无论小学、初中还是高中，道德品质始终是家长最为关注的，这在小学阶段表现得尤为突出。（见图2）
4.身心健康和道德品质的受关注度随着家长学历的升高而不断增强。数据显示，参与此次调查的65.28%的家长具有大学及以上学历，其中拥有硕士及以上学历的家长比例为9.82%，这是深圳现代化城区的重要表现，同时这些高学历家长的需求也为我们预测未来教育发展趋势提供了很好的参考。
考察不同学历家长在学校教育需求上的特点，结合数据分析发现，高中及以下学历的家长最为关注的是身心健康，大学和硕士及以上学历的家长最为关注的是道德品质，而且呈现出随着家长学历升高道德品质受关注程度不断提升的特点。（见图3）
图3 不同学历家长对学校教育需求的分布情况
5.在最为关注道德品质的前提下，在企业工作的家长更关注孩子的学业成绩。数据显示，参与此次调查的家长59.40%在企业工作，其中34.08%的家长是企业的高层或中层管理者，这既反映了深圳区各类企业云集的区域特点，也为学校教育的开展提供了良好的基础。考察不同职业家长在学校教育需求上的特点，结合数据分析发现，除“其他”外，四类职业人群的家长对学校教育需求表现出共同特点，即最为关注道德品质，其次是身心健康；但不同的是，在企业工作的家长更关注孩子的学业成绩，公务员和自由职业者更关注孩子的团队精神。（见图4）
三、讨论与建议
通过调查数据分析发现，当前的家长，尤其是在深圳这样一个经济发达、高新企业和高端人才云集、国际化程度较高的现代化城区，不论家长的身份、学历、职业和孩子所处的学段，就家长对学校教育的需求与价值取向而言，重视孩子的学业成绩不再是他们的唯一需求，也不是他们最为关注的方面，他们更为关注的是孩子的道德品质、身心健康和团队精神，可以说这已经成为了家长对学校教育需求的新常态。
1.发达地区尤其要深化课程改革，让“立德树人”不再虚化。人才，无非是“德”与“能”的统一，缺一不可。古今中外，一切贤达有识之士无一不把“立德”作为“树人”的首要准则。而德育的核心是建立价值体系。没有价值体系，就没有道德底线，没有行为标准，其行为模式就会紊乱。每个家长都希望孩子“成器”，对于发达地区这样拥有高学历、职业中的佼佼者这类家长而言，他们知道，成“小器”靠的是知识，成“中器”靠的是能力，成“大器”靠的是品德。因此发达地区的家长，其思想境界和和价值追求已经远非停留在追求分数层面。可见，对于发达地区而言，深化课程改革尤其是德育课程改革尤为重要。
2.勇于创新，积极探索德育新范式。“道不可坐论，德不能空谈”，因此要重视社会实践在道德培育和养成中的作用，在实践中探索德育的新范式。德育课程改革，首先需要让德育课程改革首先动起来。因为真正的德育方式应该在自然活动中进行，应让孩子在自然的日常活动中体验和感悟道德的境界：体验什么是高尚和卑鄙；什么是伟大和渺小；什么是善和恶；什么是美和丑；做什么会受到尊重和鄙视……通过这些体验，学生的价值观、道德意识和行为才能逐渐形成。因此，德育不能只靠口耳相传，它必须在日常生活中让孩子得到道德熏陶、道德体验、道德感悟和道德实践。熟记《思想品德》课本上的条条框框难以达到德育的真正目的，也就是说德育课程不能只靠教师的说教和讲授，而是要让学生在实践中去感悟、体验、践行和升华，让学生在日常的行为方式表现上，在与人、自然和社会的关系处理中去感悟、体验和践行，这样才能真正摈弃应试教育导致的道德教育的虚化。
3.建立家长参与机制，促进学校教育的改革与发展。审视当前基础教育公共服务改革，在尊重学生身心发展规律、从学校内部提高基础教育质量的同时，家长的期望、选择和参与正在成为影响学校教育改革与发展的重要力量，家长参与学校教育改革是促进学校教育发展、提升教育质量的重要途径，也是加快推进教育治理体系和治理能力现代化的必然选择。同时家长作为学校教育的客户、学生的监护人，有权利参与学校管理与变革，也有权利对学校做出评价。另一方面，办好让人民满意的教育、满足学生发展需求，就要实施透明化管理，对外开放信息，加强与家长的沟通交流，逐渐实现家校合作的法制化也是一项重要举措。如台湾的家校合作已走上法制化道路，为我们在该方面的探索提供了很好的示例。这就需要政府相关部门在各项相关法令中明确规定家长的参与方式，例如学校决策、人员聘任、经费收支、课程发展等，并颁布相关法令作为规范依据。为此，建立家长听证制度、家长参与学校课程改革和家长舆情分析机制都显得非常有意义。
