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人力资源管理学专业范文1
[关键词]人力资源管理专业；人力资源管理实践；双师型教育
中图分类号：G64
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2013）08-221-01
21世纪企业和企业之间的竞争越来越表现为人才与人才之间的竞争，人力资源已经成为企业最重要的资源之一。企业要想在激励的市场竞争中脱颖而出、并持续发展，就必须高度重视管理，尤其是人力资源管理。人力资源管理对于当今的市场如此重要，那么在大学期间，如何培养合格优秀有潜力的人力资源管理人才成为了老师思考的问题。文章基于人力资源管理专业特性对如何培养出实践性的人力资源管理人才提出了一些参考性建议。
一、关于人力资源管理专业方向的特点分析
（一）人力资源管理专业课程特点
人力资源管理课程的结构包括六大模块（人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；薪酬与福利；绩效管理；员工关系管理）和两项基石（岗位分析和人力资源测评），而这些内容不仅仅要求理论上要理解，更重要的是实际操作的把握。而人力资源管理专业运用到企业方面就管理行为，它是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
（二）人力资源专业讲授模式的特点
现代人力资源管理是一门实践性和时间性很强的学科，所以人力资源管理专业内容的传授不仅仅是教师在课堂上书本理论的传授，更多的应是运用案例教学和思维的培养。通过案例教学，学生可以总结人力资源活动的规律，那么对其他的企业的管理活动同样具有示范意义。此外案例教学有逼真的模拟功能。如果教师能够设计出具体而又逼真的人力资源管理情景，那么将极大激发学生的学习兴趣，变被动学习为主动学习，同时也会增强学生将来面临处理人力资源管理问题的自信心和正确性。因此在教学过程中，要大力培养学生的创新意识，根据多种联系，从不同角度和思维去思考，鼓励学生敢于求新，独辟蹊径。
二、人力资源专业教学改革的几点思考
（一）强调理论和实际运作结合，积极参加实践
课堂讲授是一种基本的教学方式，但是这种方式往往仅仅使学生认识到了理论，而如何消化理论、运用理论就成为了教师思考的重点，解决这问题关键在于案例的讲解和实践操作。此外要使学生积极接触社会，比如社会调查，它要求学生利用假期，到比较有特点的经济管理部门，社会性中介组织，企事业单位从事人力资源调研，了解实际运作部门的真实状况，并根据企业的真实人力资源运作撰写调查报告和学术论文。最后就是人力资源专业同学们的专业实习和毕业论文的撰写。专业实习就是学生在自己联系的单位或系部介绍的单位体验真实工作的过程，同时学生也可以把所学到的知识运用到实际工作的实践教学环节。
（二）强化相关其他学科理论学习的基础，推行“双师型”制度
众所周知，现代人力资源的知识是产生于现代经济发展过程中的。所以人力资源的知识和管理学的很多知识息息相关，比如人力资源战略则和战略管理有关，人力资源成本则和会计学，财务管理有关。招聘模块则和组织行为学有关，人力资源的一些公式则和数率统计有关。对于一些人力资源的问题，还要运用经济学理论来分析问题和解决问题。所以我们在学人力资源管理的时候，必须要加强或提前对上述其他学科的学习，才能很好的理解人力资源。
此外，鉴于人力资源知识的实践性强和知识面广，所以对老师也有和其他学科不一样的要求。现在高校教师大多数是重点大学的硕士和博士，他们往往有很系统理论知识，但是缺乏实践锻炼的经验。而人力资源的实践知识日新月异，所以会出现使教授的理论知识和实践环节脱节的现象。所以专业教师特别是一些职业院校的老师应积极地接触社会，接受实践锻炼。那么院校也应该积极创造条件让教师到社会中去实践，开展研究。从而获得最新最结合实际的人力资源操作知识和操作模式，然后带入课堂。
人力资源管理学专业范文2
一、加强人力资源管理专业实践性教学的意义
（一）是提高人力资源管理专业人才培养质量的重要保障
根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必须着重提升本科生的实践能力，培养应用复合型人才，适应社会发展的需要。由于企业对人力资源管理专业的毕业生实践能力和操作能力要求较高，只有提高该专业的创新能力和实践操作能力，才能满足和适应社会对毕业生的需求。加强实践性教学环节，对于人力资源几大模块，如人力资源规划、员工招聘甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等，让学生在掌握理论知识的同时，也参加相应的实践环节，通过亲身经历、亲身实践，发现问题、分析问题并解决问题，提升学生的理论水平和实践经验，从而提高学校人才培养的质量。
（二）是提高人力资源管理专业学生就业竞争力的重要平台
自从高校扩招以来，大学生就业难一直是一个凸显的社会问题。人力资源管理专业的毕业生也不例外。虽然企事业单位对人力资源管理的毕业生需求量很大，但也存在一个共性问题：毕业生的动手能力与企业的要求有较大差距，进入企业无法马上开展工作，还需投入一定的培训经费用于新员工的技能培训。而矛盾的根源则是人力资源管理专业的学生在校期间操作能力的实训课程开设太少，导致学生普遍就业能力不强，解决这一矛盾的最好方法是加大加强实践性教学环节，通过实习实践，提高学生的人际沟通能力、组织协调能力、文书撰写能力、语言表达能力、危机处理能力、专业知识和技能的实际运用能力等，从而提高学生的就业竞争力和就业质量。
（三）是提高人力资源管理专业教学质量的重要手段
在提高学生就业竞争力的同时，作为专业教师，也应转变观念，提升自身的专业教学技能，投身于专业性实践教学环节。具体而言，首先，需改变教学理念，认识到实践性教学对于专业、学校、学生的重要意义。其次，需结合专业和课程内容，运用多种教学模式和手段，打破传统的课堂讲授，还应增加视频教学、案例讨论分析、小组讨论、文件筐游戏、角色扮演等。最后，专业教师还需走出校园，下到企业参观实习、实践锻炼，提升个人专业技能，以便在教学中有针对性地引导学生。
二、人力资源管理专业实践性教学存在的问题
（一）教学体系不完善
许多高校的人力资源管理专业过分注重理论教学，而忽视了实践教学环节，致使在制定或修改教学大纲时，设置课时和课程都是以理论教学为主、实践教学为辅的出发点。有调查资料显示，我国高校管理类专业的实践教学仅占总课时的10%左右，部分学校甚至削减到5%左右，与教育发达国家相比有很大的差距，如美国实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1。同时，应用型本科人力资源管理的专业教材也非常缺乏，模拟教学、实践教学、课程设计、专业实习、沙盘模拟等都没有科学系统的教材作为参考。另外，也缺乏对实践教学的检查监督机制，如学生校外实习和毕业实习等。
（二）师资力量不雄厚
首先，我国高校人力资源管理专业的师资不外乎有两种来源：其一是由过去的行政管理专业、劳动经济学专业或是社会保障等专业转型而来，缺乏系统的人力资源管理理论的学习和实践；其二是学历较高的年轻老师，他们虽然具有扎实的理论知识和专业水平，但缺乏一定的社会经验积累和企业的挂职锻炼，没有进行诸如工作分析、员工招聘与甄选、绩效考核和薪酬设计等实务操作。其次，由于许多高校到目前为止还没有建立相关的人力资源管理专业实践教学师资队伍培训机制，导致专业教师实践能力不足，师资力量薄弱。因此，师资力量不雄厚影响了该专业的实践教学环节，使得实践教学效果不佳。
（三）经费投入不充裕
部分高校在实验室的建设和维护过程中，把更多的经费投入理工科实验室，对于文科专业如人力资源管理的投入相对较少，甚至错误地认为只要提供一定的图书资料和上课场所即可，使得许多高校的人力资源管理毕业生在进入职场之前都没有见识和学习过人力资源信息系统、人事测评软件、沙盘模拟软件、绩效考核软件等，增加了学生的就业压力。
三、人力资源管理专业实践性教学改革的措施
（一）完善实践性教学体系
1.修订教学大纲，凸显实践地位。
各高校在修订人力资源管理专业教学大纲时，要合理分配理论教学和实践教学的课时，尽量提高实践教学的比重，增加相应的实践教学课程和实践教学实验。
2.规范实践项目，整合实践学习。
在大学四年的人力资源管理学习中，应根据不同学期设置不同的教学实践项目。（1）大一学年。管理实习：参观一两个典型企业，熟悉企业的管理制度和流程。认知实习：调研人才市场，并进行人才模拟招聘，熟悉员工招聘流程和原则等。（2）大二学年。专业软件学习：熟悉并掌握管理信息系统和人力资源信息系统相关知识和操作。暑期社会实践：进行社会实践，认知社会和适应社会。职业技能考证：人力资源管理师职业资格证、培训师资格证、职业生涯规划师等。（3）大三学年。专业实习：进入企业实习，熟悉企业的人力资源管理几大模块的实务操作。沙盘模拟实验：每组模拟一个企业，运用所学的专业知识参与企业的经营管理和市场竞争。专业技能训练：模拟招聘面试、无领导小组讨论、公文筐处理、绩效反馈面谈、角色扮演、薪酬调查、模拟加薪等。课程设计：运用所学理论知识分析不同企业面临的不同人力资源管理问题。参与技能大赛：参加各种社会大赛（如模拟招聘大赛、创业大赛、职业生涯规划大赛等），展示自我，超越自我，激励自我。（4）大四学年。毕业实习：找到一个具体的企业去实习，理论联系实际。
3.强化实践教学，增强实践效果。
针对人力资源管理专业的实践教学环节，无论是校内还是校外，都要建立相应的评估考核制度，注重对实践教学参与过程的考核。为学生提供更加公平客观的评价，为具有创造和创新精神的学生提供更加广阔的发展空间。同时对于专业教师来说也是督促其成长和锻炼的机会。
4.重视实践教学，开发实践教材。
针对人力资源管理专业实践性教材数量少、针对性不强等特点，高校应结合市场需求与学校的实际情况组织专业教师自编实践教材和讲义，以便适合实践教学的需要和社会对人才的需求。
（二）提高实践性教学队伍
师资队伍建设是保证实践性教学质量的重要前提，因此，提高人力资源管理专业教师的实践能力迫在眉睫。一般来说，可以采取“走出去，请进来”的模式。“走出去”是指通过建立健全科学规范的考核和激励机制，鼓励专业教师到企业去挂职锻炼，亲身体验企业人力资源管理的各项业务流程和活动，总结经验和心得体会，以便用于日常教学和学生实践指导，提升自我的专业技能，努力成为“双师型”教师。“请进来”是指可以聘请企业具有丰富经验的人力资源管理专家或是知名高校实践能力较强、理论水平较高的教师到校指导实践性教学环节，如专家讲座、实习指导、公开论文答辩、技能大赛评委等。
（三）增加实践性教学经费
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【关键词】人力资源管理 实践教学 构建体系
【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）11-0054-02
人力资源管理专业是一门实践性很强的课程。人力资源管理部门的相关职位群对于学生的实践能力有一定要求。在过去的招聘广告里，普遍要求应聘者有两年的工作经历。在对人力资源管理专业的应届生的评价上主要还在于工作实践能力不够，往往需要企业的再培训和实际工作磨炼才能达到用人单位的要求。作为学校一方，就需要在学生进入用人单位之前，培养他们对知识运用的实践能力和水平，缩短学生与企业用工标准的差距。
一 人力资源管理实践教学体系的构建目标和框架
构建人力资源管理实践教学体系的目标就是依据就业为导向，即考虑社会需求和整体素质、理论教学内容和实践教学的比例，做到强化技能，增强能力、提升职业素质，提高学生的就业竞争力和实际工作能力。不断拓展学生的实践能力，使学生掌握必备的人力资源管理知识，具备较强的管理实务操作技能和开拓创新能力，成为企业的管理第一线需要的高等技能型基层管理人才。
二 人力资源管理实践教学体系构建的现状
实践教学体系主要分为两大部分，基本框架为：校内实践性教学（课堂案例教学+校内模拟实训+企业家论坛+课程设计+毕业设计）+校外实践性教学（毕业顶岗实习+假期企业实践）。
1.校内实践教学
第一，课堂案例教学。案例教学是作为管理学科最为常见的教学，以案例问题启发学生思考，运用已学的知识，提出解决问题的方法，最终提高实践的能力。案例教学在培养学生分析能力、想象能力、思辨能力方面非常有效。通常我们采用各类情景模拟的方法来达到案例教学法的最佳运用。
但目前的案例教学也存在一些问题，课堂的老师所采纳的案例大部分来自所教教材所提供的案例，而这些案例质量取决于编书者。而往往教材所带的案例又通常是国际和国内大企业的案例，这与学生毕业就业的单位层次有一定差距。因此，教师对这种案例的适用程度应做一些调整。
第二，校内模拟实训。校内模拟实训主要针对校内的小型实习基地，如校内文印店、校内餐馆、书店等一些场所，让学生参与到实际的工作中来。但在实际操作过程中，并没有较好的校内模拟实训同教师教学进行紧密联系起来。现有的校内模拟实训并没有在实践教学里得到体现。
我们可以通过充分利用校内资源来培养人力资源管理专业学生的能力。在利用本校资源方面，我校建立了学生自治委员会作为学生管理最高权力机构，下设学生会各分支机构，由学生自主管理在校学习生活等各项活动。学生会的管理需要大量的人力资源管理工作。因此，如果能将人力资源管理专业实践教学与学生会和学生社团组织的实际工作结合起来，不仅能为本专业学生提供非常好的实践应用机会，也可以大大提高学生管理工作的成效。
第三，企业家论坛。企业家论坛是学生的第二课堂，对拓展学生视野、了解当前人力资源管理现状提供了一个窗口。该教学环节的主要内容是邀请一些企业家或者人力资源管理经理，以各自企业的经营为主，来为本专业的学生举办讲座或座谈会，与学生们交流他们管理企业的成功经验和感受，增强学生对企业人力资源管理的感性认识。
从本校资源来看，一方面从工会干部教育处着手，有部分的企业工会人员同时兼任人力资源管理人员，而另一方面是就业指导中心。从以毕业的学生就业单位，邀请企业家和人力资源管理员来开展人力资源管理讲座。
第四，毕业设计。毕业设计是学生对自我近三年的学习做出一个总结。要求学生综合全部所学理论，集中探讨某一层面的具体管理问题。这种实践教学方式在训练学生获取知识、选择信息能力、锻炼和考核学生的思维、语言表达能力等方面非常有效。
我们在这方面由先前的毕业论文的写作，改成毕业设计，即是针对人力资源管理六大模块的内容进行方案设计。比如招聘方案、培训方案、绩效方案、工作设计方案、薪酬方案。了解人力资源管理某一模块的工作流程，并结合企业现实情况，设计合适的方案。
2.校外实践
第一，假期社会实践。假期企业实践充分利用寒暑假时间，鼓励学生到各企业兼职实习。让学生通过打工、调查等方式到企业进行专业实习。让学生了解企业兼职岗位的工作流程和企业工作氛围。假期企业实践主要采取以家庭所在地为主，分散实践的原则，返校后提交专题报告。
第二，毕业顶岗实习。这是一种结合某一专业课程教学直接让学生到校外实习基地跟班或顶班参加实际工作的短期实践性教学形式。作为教学不可缺少的重要组成部分，这种形式的实践教学综合性强，涉及面广。
但这两种方式也常常容易流于形式，其中执行的难点在于学生找到相关单位兼职的难度较大。从这点来看，学校应建立强大的假期实践工作网和顶岗实习工作网，总结前几届学生的假期实践工作单位，主动和这些单位进行联系，为学生实践打下基础。另一方面，培训学生找兼职工作的经验，让他们自己也在这方面多去实践。这样的话，就有助于校外实践活动的完成。作为学校，应积极采取有效措施帮助学生联系到具体的实习单位，而学生也应多加培养自己的顶岗实习经验。
通过上述多种形式的实践教学活动，把实践性教学贯彻到教学活动的全过程，在具体操作中，需要研究和发现现有的问题区域逐步改革，直至实践性教学作为一种基本教学手段贯穿于人才培养的全过程。
三 人力资源管理专业实践教学的进一步探索
在教学目标为导向，课程体系为平台，教学管理体系和教学条件体系为保障体制的实践教学框架中，以基本技能、专业技能和综合技术应用能力为层次，循序渐进地安排教学内容，让学生掌握必备、完整、系统的技能和技术。我们在校内实践方面做出进一步探索。
实验室群就是根据企业的发展趋势和人力资源管理岗位群的需要，建设有专业的特色“两室两中心”，在本校即为：人员素质和心理测评室、招聘模拟实训室、人力资源管理研究和咨询中心、人员素质拓展中心。
人员素质和心理测评室目前已有两台多功能心理测试仪，能满足人员心理测验与素质、能力测验的基本要求，增加相关设备后，使实验室进一步满足素质与心理评价的要求，满足我校人力资源管理专业学生教学、实训、情景模拟等方面的需要。
招聘模拟实验室主要是为《人力资源管理实务》、《员工招聘》、《管理沟通》这类专业课程提供实践教学场地。
人力资源管理研究及咨询中心由教学中心和研究（咨询）中心组成，教学中心为满足人力资源信息化管理的教学需要，同时满足《员工培训与开发》、《薪酬与福利管理》、《劳动经济学》、《绩效管理》等课程的需要，拟购买金益康人力资源管理系统（企业版）、金蝶K/3ERP系统、因纳特人力资源等实验教学软件；研究（咨询）中心通过与企业共建的形式，加强与企业的横向合作，在为教师和学生科研活动搭建有力平台的基础上，通过为企业提供管理咨询和劳务外包等服务，将师生的学术成果转化为社会效益和经济效益，为节约场地，研究咨询中心设在人员素质与能力测评的办公区。
人员素质拓展中心。分为室内研究中心和室外拓展中心两部分，室内研究中心设在人力资源管理研究（咨询）中心，户外部分与学生处共同建设和使用。
同时，我们也开始建设人力资源工作任务分析室。针对校企合作的企业进行深度合作。这种深度合作的方式就是充分模拟几个企业的人力资源管理部分。把所有人力资源管理的资料和数据对学校进行开放。同时把企业中有关人力资源管理的任务进行同步接收。也就是把几个企业每月的工作任务实时发放，然后由学校的终端进行任务接收。接下来由教师进行整理，再转发给学生，由学生根据工作任务来制定出符合企业的方案。这种实时工作任务的学习，将极大提高学生的积极性，学生可根据自己所学的理论知识，对其所接收到的工作任务进行完成。其完成的过程和结果，由教师进行跟踪指导，并提供优秀方案给企业人力资源部的实习教师进行评审。人力资源工作任务分析室的建立，非常需要企业和学校之间的互信，能让企业公开相关资料和任务，而学校要较好的提供保密方案。
各类实验室群的建设就是为了更好地拓展学生的实践水平，加强学生在校内的实践活动。当然实验室的建立并非难事，但需要有一定的资金和设备保证。难度在于实验室建设好之后的运用。比如课程的课时如何安排在实验室里。在实验室的讲义和操作的规范性，这些都需要进一步加强研究。同时，固定的验证性的实验内容易限制学生的思维空间，不利于学生创新思维的培养，实验效果很难提高，这在一定程度上背离了现代实验教学的“优化课内，强化课外”的原则。新建的实验室群通过专人管理、课外开放，并让一些品学兼优的学生全程参与实验室项目，能够大大提高实践教学的效果。
根据国家助理人力资源管理师考证要求及人力资源管理部门的工作实际，将人力资源管理专业实践教学模块分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理六大教学模块。结合人力资源管理信息化趋势，加上人力资源管理信息化模块，共七大实践模块。每个实践模块又包括若干实践项目。针对这些实践项目要充分的利用校内和校外的实践，制定相关的实践的质量评价和考核体系。
四 结束语
要培养出具备人力资源管理专业实践技能的学生，其途径就是建立有效的实践教学体系。根据本专业的教学内容的特点，把实践教学的环节落实到各个实践教学环节，建立完善实践教学的质量保障体系，让学生掌握其岗位群的实践工作能力。
参考文献
[1]叶映红.人力资源管理专业实践教学存在的问题及对策[J].广西师范学院学报（哲学社会科学版），2008（1）
人力资源管理学专业范文4
关键词： 劳动关系与劳动法课程 案例教学 方法改进 限制条件克服措施
“案例教学法”（Case method），又称“苏格拉底式教学法”（Socratic method），由哈佛法学院前院长克里斯托弗·哥伦布·郎得尔（Christopher Columbus Langdell）于1870年前后最早使用于哈佛大学的法学教育之中。案例教学法能够培养学生独立思考和分析、解决问题的能力，所以迅速被推广到法学及其他学科的教学实践中。随着人力资源管理的专业化水平不断提高，社会对人力资源管理专业学生的专业技能要求也随之渐高。劳动关系管理实践中，最主要的就是关于劳动法知识的应用。作为该专业的主干课程，劳动关系与劳动法的教学效果也突出反映在案例教学方面。
一、劳动关系与劳动法课程案例教学的必要性。
人力资源管理专业具有专业化程度高、实践应用性强的特点，同时，劳动关系与劳动法课程内容涉及的很多是劳动法律法规的硬性规定，其适用要求具备精准、唯一且具有底限性的特征，因而凸显了案例教学在巩固课程知识方面的重要性。
（一）劳动关系与劳动法案例教学效果分析
案例教学法作为首创并应用于法学教育的教学方法，深受学生的欢迎。但是人力资源管理专业的劳动关系与劳动法课程并非一门专业的法学课程，所以在教学过程中采用的案例教学方法必须不同于法学专业的劳动法学，而应该将管理学元素与法学元素结合起来应用到案例教学中方能取得更好的教学效果。下表是笔者教授的三个年级人力资源管理专业学生的章节测验成绩统计结果，学生关于劳动合同管理的章节内容的平均成绩是最高的，究其原因，是劳动合同的内容教师应用的案例教学内容是最丰富的，由此可见，案例教学确实是迅速增强教学效果的有效手段。
备注：1.教学方法分理论教学（L）和实践教学（S）两种，案例教学包含在实践教学中；2.教学手段分传统教学（C）和多媒体教学（D）两种。
（二）劳动关系与劳动法案例教学的作用分析
案例教学是连接实践和理论的桥梁。在劳动关系与劳动法教学过程中，案例教学之所以能够实现良好的教学效果，是因为案例教学在教学实践中所起的作用。
1.对案例的应用模拟可以实现巩固理论知识的目的。单一的理论教学手段使学生对有关知识的理解过于抽象，辅助多种形式的案例教学可以帮助学生将抽象知识形象化，加深学生对理论知识的理解，从而达到巩固理论知识的目的。
2.对案例的排比分析有助于梳理理论知识体系。在人力资源管理专业的劳动关系与劳动法案例教学过程中，要注意案例选取的典型性与关联性。教师通过对关联案例的比较、综合案例的分析，建立案例库，可以帮助学生树立理论知识体系，快速地提升其综合应用学科知识的能力。
3.对案例的理论分析有助于提高学生应用知识的能力。劳动关系与劳动法在人力资源管理专业中是一门极其重要的主干课程，对学生将来从事本专业工作具有极强的指导意义。因此，无论是教师还是学生都非常关注此门课程的教学实践应用效果。案例教学本身就是一种源于理论、用于理论的教学手段，之所以深受学生欢迎，就是因为这种教学手段极大地提高了学生的知识应用能力。
4.对案例的价值导向分析有助于提高学生的学习热情。人力资源管理专业属于应用型专业，专业学习导向并非基础理论研究。因此，在开展教学过程中，丰富的案例教学内容、方法和手段应用，能够使学生感知到本课程的应用价值。借鉴马克思的商品使用价值理论的精髓，当一门课程的应用价值得到充分体现，就能迅速激发学生对该门课程的学习热情。劳动关系与劳动法的案例教学正是起到这样的作用。
二、人力资源管理的专业性对劳动关系与劳动法案例教学方法的要求。
（一）案例选取要有典型性。
根据人力资源管理应用性专业的特点，教师在进行劳动关系与劳动法案例教学时要注重选取的案例具有典型性的特征。
1.针对劳动纠纷的多发点选取案例。比如对工资制度的案例教学应该结合农民工工资拖欠问题展开。除此之外，劳动关系与劳动法案例教学中可以重点分析的现实问题还有：劳动合同管理中关于劳动合同形式、试用期、劳动合同必备条款、劳动合同期限等。基于此，教师在开展教学前，首先要深入企业和劳动行政管理部门展开调研，梳理出问题多发点，选择性地摘取案例分析点，最终结合相关的法律规定展开针对性分析。
2.结合学生的就业实践选取案例。所有的高校毕业生最终都将面临就业问题，在如今就业压力较大的形势下，要在实际教学中，结合大学生就业过程中实际遇到的问题选取案例，这样更容易引起学生关注。因此，教师要及时掌握学生就业动态，建立教师与学生之间的就业信息反馈机制。比较可取的办法是与学生保持网络联系或通讯联系、与学生就业管理部门保持密切联系。
3.学会从社会热点话题中选取案例。这一类问题比较容易截取，比如针对规避劳动合同法的华为解雇风波，河南农民张海超的“开胸验肺”事件，富士康的员工跳楼事件，还有当下热门的“萝卜招”等社会热点话题都可以作为选取案例的依据。此类问题由于社会关注度高，容易引起学生讨论的兴趣，在研讨式和辩论式案例教学过程中应用度很高。
4.注重点面结合地选取案例。对于单元学习而言，选取一些足以说明对应的知识点的小型案例实施教学进度控制。此外，教师要适时地选取一些综合性案例展开分析，以便于学生形成系统的知识链。综合性案例由于涉及的知识点较多，宜采用研讨式、情境式、辩论式的教学方法。
人力资源管理学专业范文5
关键词：情境模拟法 情境模拟教学 教学改革 人力资源管理
人力资源管理（Human Resource Management，HRM）专业以培养应用型、复合型人才为目标，毕业生必须同时具备扎实的专业知识和较强的实践技能。传统的课堂灌输式理论教学方式难以达到理想的教学效果，教学内容和形式枯燥乏味，学生对于专业知识的认知大多停留在感性阶段。如何激发学生的学习兴趣，充分调动其积极性和主动性，使学生由被动接受转变为主动参与、由感性认识上升为理性认识，这一问题是HRM专业教学过程中的难点也是重点。鉴于此种情况，我们认为引入情境模拟这种新兴体验式互动学习方式，对传统的教学模式进行改革与创新，能够在一定程度上解决当前HRM专业教学所面临的一些问题。情景模拟教学法同时兼顾了教学的理论性和实践性，可以达到知识传授和技能培养的双重目的[1]。
一、HRM的专业属性分析
HRM是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学、人才学等多个领域的现代新兴管理学科。相对于其他经管类学科而言， HRM专业教学更应强调方法的应用、学生实际操作能力和解决实际问题能力的培养。该专业学生需要学习管理学、经济学及HRM方面的基本理论和基本知识，受到HRM方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决HRM问题的基本能力和素质。1993年中国人民大学在国内率先设置HRM本科专业，并招收首届HRM专业本科生，之后国内大学纷纷设置HRM专业或者开设HRM课程。该专业的蓬勃发展与我国人才市场对HRM专业毕业生的旺盛需求密不可分。高校每年输出的HRM专业的学生数量不断增长，即便近年来大学生就业形势整体非常严峻，人力资源专业本科毕业生的就业情况仍然相对良好。
尽管如此，用人单位对人力资源专业毕业生的实践能力仍然存在诸多批评，其中关键的原因在于毕业生往往空有理论，实际的操作能力却不强。2009年召开的中国人力资源开发教学与实践研究会第十届年会，全国200多所开设HRM本专科院校的代表参加了会议。会议分析了中国HRM教育目前存在的突出问题与矛盾，其中，着重指出了实践教学的不足，企业对于实践能力和操作能力较强的HRM人才的需求得不到满足，人力资源本科毕业生实际上处于一种研究能力不足、操作能力又不够的“夹生饭”状态[2]。
二、HRM专业教学中存在的问题
用人单位对于HRM专业毕业生的批评实际上反映了当前HRM专业培养模式“重理论轻实践”的弊端。高校在教学过程中对学生实际操作能力重视不够，实践教学环节严重不足。关于HRM专业的教学模式，国内高校普遍存在出以下几个方面的问题：
（1）授课方式过于依赖理论教学。国内高校长期以来形成了传统“灌输式”课堂讲授模式，学生和教师对课堂讲授都非常习惯和依赖，而出于这种习惯，早期很多高校在专业课程安排时未设置实验课程，即使将HRM实验课程写入培养方案，仅仅占据很小的比重，在课程的实施过程中也面临着重重的困难。
（2）课程的教学内容与实际需求相脱节。教师授课内容通常拘泥于教材，而教材内容常常滞后于现实变化，课堂上传授给学生的专业知识与企业界的需求有相当大的差距，学生理论与实用性脱节，课堂理论教学与市场需求相脱节。
（3）教学方式单一、教学内容枯燥。课堂上基本上以知识的单向灌输为主，教师习惯于照本宣科，只停留在把概念阐述清楚，把原理解释明白的层面上，致使整体授课效果不理想。
（4）忽视了学生的主观能动性。教师的主导性过强，而学生却处于被动接受者的地位，既缺乏学习的热情和兴趣，也没有参与和展示的机会。传统教学未能调动起学生的积极性和主动性，学习过程中仅仅以应付考试为目的，导致了“上课记笔记，考前背笔记，考后全忘记”的循环结果[3]。
（5）教师缺乏实践经验。HRM课程的绝大部分教师没有从事过HRM工作，缺乏实践经验，使教学停留在书本知识和资料上，教师在课堂上仅仅讲授原理、概念、方法，无法对学生实践技能的培养和提升提供有效的指导与帮助。
（6）实验课程缺乏经费支持。国外通常将HRM视为一门由理论知识和实践技术两个模块构成的应用性学科，因此实践教学占有相当的教学比重和经费投入。美国大学的HRM学科专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习[4]。而在中国，偏文科的管理类课程的实验并不受教学管理部门重视，即使设置了实验环节，在资金的方面也限制较大，缺少必要的场地和设备。
（7）师资力量不够充足。大多高校学生与教师数量失衡，课堂上常常是学生“人满为患”，一个教师给同时给一百多名学生上课，实验课的教学更难开展，教师也没有精力为学生一一辅导实验。
综上所述，当前国内高校HRM专业教学中存在着一系列的问题和不足，由于历史传统、认识差异、条件有限等多个方面的原因，致使许多高校仍然倾向于选择传统的理论授课模式，以便能够“多快好省”地培养HRM人才，而HRM实验课程的建设和实施进展非常缓慢。传统教学方法学生吸收的课堂教学内容仅为10%～30%，并且随着时间的推移逐渐遗忘[5]。
人力资源管理学专业范文6
1.1 “学科本位”课程体系模式的涵义和弊端
“学科本位”课程体系模式强调学科的独立性和重要性，片面重视各科知识内部的整体性和逻辑性，而忽视学生的接受能力和兴趣培养。“学科本位”课程体系模式是学科本位论的反映。学科本位论把学科凌驾于教育之上，凌驾于人之上，学科成为中心，成为目的，学校教育、课堂教学成为促进学科发展、培养学科后备人才的手段。传统学科型课程体系设计中存在许多突出问题，比如，课程内容偏重理论知识的完整性、系统性，轻视专业知识的针对性和实用性；课程设置缺乏弹性，不能满足学生个性发展与不同工作岗位的需求，等等。
1.2 人力资源管理专业模块化教学设计的优势
根据人力资源管理专业学生毕业后可能进入的工作领域必须具备的技能和能力，构建出的具有针对性的模块化教学体系，可以打破学科理论体系框架下传统的课程设计方式，有针对性地培养学生的专业能力，提高学生对工作岗位的适应性，以进一步增强学生的实际就业能力。人力资源管理专业模块化教学体系以对工作行为的分析为重点，以提高学生的实际就业能力为核心，实现了由传统按学科培养人才转化为按工作领域培养人才。
2 人力资源管理专业模块化教学设计的内容
2.1 教学形式
课程结构以教学模块为基本。每个模块的教学内容都将按照讲课、研讨会、练习、辅导和实习等形式完成。
教师在讲课中，将介绍每一模块的具体内容。研讨会中，教师将分发给学生与课程有关的阅读材料或文献资料。学生自行选择研究方向，进行小组讨论和分析，最终得出结论并以书面形式上交。练习和辅导是为了帮助学生巩固已学过的重要知识点。实习的目的是要教会学生对人力资源管理工作和实践有直接的认识和体会。
除上述直接教学方式外，学生还应进行自学，以巩固课堂教学效果，同时进行项目学习和案例分析、准备考试或做个人研究。
2.2 课程结构
专业课程按照模块化设计。前三学期学习专业模块，第四学期完成毕业论文。
课程包括9个必修教学模块、3至4个选修模块以及学士论文的写作和答辩。学生可根据自己所需的专业方向选择选修模块，并取得16个学分。不同学期的教学模块安排可根据实际学习情况而定，但要符合“总教学数量”的要求。选修内容和教学顺序均可依照学习委员会的建议，进行灵活更改。原则上，各院系应于每学期初，公布选修课程的内容。学期初公布的教学顺序的改变也同样有效。
课程的内容和目标包括教学形式、前提条件、实用性、教学频率、教学范围及每个教学模块的持续时间。
2.3 教学内容
本专业的学习内容，完全以实际需求出发。
第一学年进行基础教学。教学内容涉及人力资源管理的六大模块。针对实际工作中人力资源管理工作的六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，可以确定人力资源管理专业基础教学模块的内容。第一学年将重点向学生介绍人力资源管理的基本原理，这将为学生的深入学习打下坚实基础。第一学年结束后，学生将在人力资源管理培训部门进行实习。
第二学年的教学任务将完全以实践为出发点。在学习教育学理论时，教师将以讲述真实案例的形式向学生传授理论知识。在讲授教学法理论时，教师将带领学生找到这些理论在实际教学过程中的实用性。在人力资源管理课程中，学生将首先对理论进行深入的研究，然后再寻找解决问题的方法。
第三学年将有针对性地重点学习某工作领域的专业知识。学生可以根据其毕业后可能进入的工作领域，如教学工作、行政管理工作、专业咨询工作、科学研究工作等，选择能够提高相应能力和扩展相应知识的模块进行学习。第三学年结束时，学生应为毕业论文找好资料，并确定论文的研宄方向。学生应运用所学的知识和科学的方法，对人力资源管理领域中某一综合性问题进行研究。
第四学年的任务包括毕业实习和论文写作。学生将在指导教师的帮助下，独立完成论文，并做好论文答辩的准备。论文答辩在第四学年的期末举行。
2.4 评判标准（学分）
确定人力资源管理专业的学分体系的评判标准，衡量学生的平均学时数以及每名学生的学习进展情况。比如，可以规定，30学时对应1个学分。每学年共有60 个学分，即每学期30个学分，因此，本专业一共有120个学分。这120个学分将分配给课堂教学、学生自学、考试、毕业论文及答辩，具体的分配方法制定“模块描述”。
2.5 学习咨询
学生可以向学校的学生辅导中心咨询一般的学习问题，如课程要求学生以注册的形式进行一般性学习事务。专业问题的咨询，可由学生向自己所在的学院提出。专业的咨询可帮助学生更好地理解学习任务。在第三学年初，有不及格科目的学生将被要求参加专业咨询。
2.6 考试结构
学生考试分为两部分：模块化考试和毕业论文（包括论文答辩）。根据人力资源管理专业模块化教学设计的思路，本专业实行模块化教学，每一教学模块包含不同课程，因此，考试是对整体模块进行考查。考试在学年期间内，随学习进度进行。
2.7 教学模块描述的修改
