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人力资源管理的变化范文1
[关键词] 新商业环境人力资源管理企业战略
一、前言
进入市场经济时代，人的作用已经远远不只是根据组织的安排执行工作的“工具”,人成为了企业发展的核心因素，成为了一种极有价值的资源，关系到企业的生死存亡和长期发展。在这种情况下，企业已经意识到应该设法把人力这种宝贵的资源利用好、发挥好,“以人为本”的概念已经开始进入许多寻求更新发展的企业，因此，人力资源部门的结构也发生了很大变化，人员招聘、人才培养、员工关系、企业文化建设、薪酬奖励制度和绩效评估等方面产生了许多新的概念。
二、商业环境的变化对人力资源管理提出了新的挑战
1.经济全球化带来的挑战。经济全球化的竞争，国际大企业的大量进入，对我国企业冲击最大的不是市场份额的变化，而是对我国管理体制的影响，对我国传统人力资源管理方式的冲击。此外，经济全球化也使中国的很多企业有了登上国际舞台的机会，并且在国外建立分支机构。这样，在企业管理中，中外文化的多元化，也让传统人力资源管理只注重单一管理模式的局限性在不同地域，不同国家文化的融合上更加突出。怎样创造管理环境才能使组织吸引到更优秀的人才？都对人力资源管理工作提出了新的挑战。
2.人员招聘对人力资源管理的挑战。以前产品是企业的生命线，现在员工是企业的生命线，什么样的员工决定了什么样的企业，当今企业员工流动性越来越强，怎样招到合适而且有潜力的员工以及留住优秀人才成为一个非常重要的问题。所以人员招聘时已经由注重资历转变为关注综合素质和潜力，要看的是一个人的综合能力与素质，并且在正式进入企业后只给其很短的适应期，这对如何迅速深层地把握应聘人员的个人潜质和发展特点提出了相当高的要求。
3.科技迅速发展带来的挑战。科学技术的飞速发展，新技术在企业中的不断应用，使得产品更新的周期越来越短。在企业产品竞争压力越来越大的同时，对员工掌握新技术的要求也越来越高。为了适应科技的发展，使新技术在企业中得到应用，企业就应不断地组织企业员工参加培训，这也给人力资源管理提出了新的要求。
三、人力资源管理在企业战略行成和执行中的作用
1.人力资源战略是公司战略的核心。在知识经济时代，人才是企业的核心资源。企业的发展取决于企业制定的战略决策，企业的战略决策基于企业的目标和行动方案的制定和拥有的实力，无论是目标或方案的制定，还是企业实力的拥有，最终起决定作用的还是高素质人才的拥有量。
2.人力资源管理可以提高经营绩效。工作绩效是提高效益竞争力的基本保障，人力资源管理是影响公司经营绩效的动力性因素。人力资源管理可以通过对员工全方位培训、 准确考核、有效激励，加强员工的团队精神，提高员工的满意度、参与度，提高员工的工作效率，从而有利于公司的技术创新，有利于公司核心竞争力的增强，有利于公司的发展和稳定，为公司创造更大的价值。
3.有助于企业形成竞争优势。人力资源管理对企业的竞争优势的形成有着相当大的影响。人力资源管理可以帮助企业在成本领先和产品差异化方面获得竞争优势的理论已经得到专家学者的认同，并已经引起了越来越多企业的高度重视。迈克尔?波特认为,人力资源管理可以通过降低成本，增加产品和服务的差别为企业获得竞争优势。因此，通过人力资源管理获得竞争优势必须以战略的眼光进行。
四、人力资源管理增强组织竞争优势的措施
1.对保障战略要求的岗位进行详细描述。关键岗位员工在企业的经营与发展中具有非常重要的作用，他们掌控企业的要害部门或者关键技术。所以应明确关键岗位上的员工所应具备的能力，并对他们提出明确的工作规范。
2.基于企业战略目标对人力资源进行系统规划。根据企业的战略规划，科学地预测企业在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，在分析现有人力资源状况的基础上，通过制定一系列的人力资源获取、利用和开发政策，使企业获得长远的利益。
(1)建立一套有保障的人力资源的获取和配置系统，在新雇员面试时运用一系列的方式、方法，鉴别获取适合组织文化，有培养潜质的人才。在平常的工作中通过工作的丰富化，职务轮换、工作扩大化等方法，提高员工的综合素质。
(2)构建基于企业战略的职业规划的培训开发体系。企业面对的外界瞬息万变的环境，科学技术更新速度加快，必须要对员工实施培训。企业应以战略与核心能力为导向，通过采取多样化的培训方式，培养员工为客户创造价值的核心专长与技能。
3.构建人力资源考核激励体系。企业绩效考核工作应为企业的战略目标服务。通过对企业战略目标的细化，分解，转换为财务、市场、生产、人员等战略经营单位和各职能部门目标的具体考核指标,把企业战略细分。对员工的关键业绩考核可以认清优点、劣势和差距，引导经营管理者采取有效的措施弥补差距，明确今后的努力方向，确保企业战略目标的实现。
五、总结
人力资源管理的变化范文2
关键词：新经济；企业；人力资源管理；知识管理
新经济时代，中国企业所处的战略环境发生了很大的变化。中国企业在工业化和市场化的进程中，适逢经济全球化和信息技术迅猛发展，一方面，新技术、新产业不断产生，生产要素重组和产业转移加快，消费需求结构升级，催生了许多赢利机会和发展空间；另一方面，以人均GDP超过l000美元为标志，中国的现代化进程进人了新阶段，经济社会结构正发生深刻变化，市场经济体制由建立到完善，加人世贸组织将完成最后的过渡，竞争态势逼人。企业必须深化改革、创新管理，才能消除影响和制约企业发展的体制、机制障碍，为企业发展注人动力，才能提高经济质量、效益，提高企业的生存和发展能力。企业发展的战略环境变化和管理变革要求对人力资源管理有何影响?人力资源管理表现出哪些发展趋势?这些问题引起我们的思考。
1 新经济时代人力资源管理面临的社会经济变化
新经济时代，中国社会经济正在发生着深刻而广泛的变化，并具有快速、动态、不确定和复杂性等特点。就企业人力资源而言，值得我们更多关注的主要体现在以下4个方面：
(1)经济全球化。经济全球化已彻底改变了市场竞争的边界，使企业面临着前所未有的挑战。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。企业的管理者，需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题，建立新的模式来培养竞争力。
(2)社会知识化。2l世纪的社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动，并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里，知识管理能力成为企业核心竞争力的关键，知识成为企业竞争优势的来源。企业应更加重视员工及其技能与知识，真正将知识视为企业的财富。
(3)信息网络化。电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展，消除了企业之间和个人之间在地理上的隔离，让世界变得更小，创造了一个不受地理边界限制与束缚的工作环境和视野。新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低交易费用，而且对企业管理方式也产生了巨大冲击。技术的发展将不断重新定义工作时间和工作方式。信息技术的飞速发展，将使得企业愈发认识到创造发明技术、使用操纵技术的“人”的重要作用。
(4)员工多元化。随着国家现代化进程的发展和劳动力市场的进一步健全，人员的流动必然更加频繁，企业员工队伍的组成部分更加复杂。由于不同类型员工所接受的教育程度不同，成长的文化背景不同，他们的知识、技能和价值观、工作动机、需求呈现出明显的差异。具有不同知识、技能和素质的员工对于企业的价值不同，不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工、长期员工与临时员工、高层管理者与一般专业人员，他们相互之间的各种形式上的差别将会显露出来，成为员工关系管理的新问题。
2 新经济时代人力资源管理面临的企业管理变化
2．1 企业发展源泉的变化
在经营环境日益动荡不定的条件下，企业发展的源泉在于企业能够不断发现环境变动所带来的威胁和发展机遇，能够不断寻找到解决同题的合理方案和支持这一方案的资源。问题的发现、解决和企业对环境变化的适应，都依赖于组织拥有的知识以及持续不断更新知识的学习能力。知识的学习能力将是未来企业的发展源泉。
2．2 企业发展战略的变化
不同时代的企业发展战略是不同的。从总体情况来看，20世纪50年代以前企业发展战略主要集中于资源的争夺；在此之后一直到9O年代，企业发展战略主要集中于市场的争夺；而9O年代以后则主要体现在企业核心能力的塑造和时间的争夺上。随着企业开始从关注成本的降低转变为关注差别化优势，从注重规模、效率转化到注重创新、速度，敏捷制造、敏捷供应、技术创新、管理创新成为新经济时代企业战略管理的主题。
2．3 企业组织形态变化
新经济时代的企业组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化的特点。另外，拥有核心能力的企业，如果与其他企业联合，会更大限度地发挥自己优势，创造尽可能多的附加值。在这样的背景情况下，虚拟组织、动态联盟将成为未来新的组织形态，业务外包和联合、兼并、战略联盟将成为企业经营中的经常性活动。
2．4 企业活动内容的变化
学习、培训活动将成为企业除了生产经营活动之外的最重要活动，成为日常工作的一个组成部分；学习和培训对员工来说，不再是负担，也不再是组织给予的奖励，而是组织的义务和工作的组成；即时学习和持续学习将成为员工学习的主要方式；员工工作的目的已经不再是为了生存需要，而是将组织作为生活的场所。因此，提高员工工作生活质量成为企业管理的重要目标。
3 新经济时代人力资源管理的发展趋势
3．1 构建战略人力资源开发与管理
新经济时代企业人力资源管理是战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理，它依据事先在战略层次上确立的人力资源管理规划，激励使用、有效开发、控制调动企业人力资源，以最大限度实现组织发展的既定目标。战略型人力资源管理以人为本，注重人的能动性和创造性，侧重人力资源开发和人力资本投资以及员工的精神激励；由组织最高决策层从战略高度制定人力资源规划，协调有关职能部门，实施战略性管理；由所有经理人员负责，涉及产权、民主、法制、文化等企业经营管理重大问题，是由全员参与的组织管理，开放性、动态应变性地面对外部挑战，有系统化、科学化的专门化方法技术。
3．2 关注知识型员工并进行知识管理
新经济时代是一个以人才为主导的时代，人才追逐资本的现象将为资本追逐人才的现象取代。素质越高、越稀少，热门的人才将获得愈多的机会和更高的报酬，企业竞争优势将越来越多地依赖于企业创新能力，知识型员工成为企业人力资源管理关注的焦点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
3．3 建立新型员工关系并满足员工需求
面临新经济时代的诸多环境变迁，现代企业组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化等特点，管理制度越来越有弹性，合作、互补关系将代替层级关系。企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源管理部门的工作，它需要整个企业，包括高层管理者到一线员工的全方位关心。人力资源管理将是包括影响企业和员工之间关系的所有管理决策和行为的总和，它依靠适度分权，民主治企，依靠科学管理和员工参与，使个人利益与企业利益紧密结合，使企业全体员工为了共同的目标而自觉地努力奋斗。从而实现高度的工作效率。
人力资源管理的变化范文3
【关键词】人力资源管理 公共部门 公共部门人力资源管理
1 问题的提出
在公共部门人力资源管理领域,人力资源管理与公共部门人力资源管理之间关系是一个不容回避的理论问题。围绕此问题,目前国内学术界主要有两种倾向:一种是避而不谈或含糊其辞,这种倾向在学术界占主流,目前在国内出版的公共部门人力资源管理专著和教材大多数都采取这种方式;另一种是把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理下面的子学科,或者说,公共部门人力资源管理是人力资源管理一般理论、技术在公共部门雇员管理的特殊运用。笔者认为,把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的子学科,公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的组成部分,是对二者关系的严重误解。本文拟从历史的、逻辑的视角论述人力资源管理和公共部门人力资源管理各自的发展历史,揭示人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系。有关此问题的探讨,对于公共部门人力资源管理教学与科研、乃至学科发展都具有积极的意义。
2 人力资源管理及其发展历程
在企业管理和人力资源管理(human resource management--hrm)领域,人力资源管理就是企业人力资源管理,这一点是勿容置疑的。之所以这样讲,我们可以从国外有关人力资源管理或人事管理发展历史的文献中得到支持。
人力资源管理最早由美国学者提出。人事管理或人力资源管理的产生是一个积累的过程,人力资源管理是此前的雇佣管理实践的集大成。它既是企业组织管理应对环境变化的产物,也是组织应对环境变化的方法和手段的集合。在不同的历史发展阶段,企业所面临的环境不同,企业自身的情况也不同,就会有不同的雇佣管理实践。
导致人力资源管理的出现是由于当时美国企业所面临的环境因素变化,这些包括:日益加剧的国际产品市场的竞争,来自日本的威胁,工会组织的削弱等等。其中起关键作用的是日趋激烈的国际竞争环境和日本的威胁。面对激烈的国际竞争,理论界和企业界不得不思考究竟什么是企业的竞争优势的源泉,如何使企业在竞争中生存和发展。面对来自日本的威胁,欧美的学者和企业家想从日本企业的成功中寻找管理方面的秘诀,日本企业对员工的管理理念、方式及管理模式对欧美的管理界产生了巨大的影响。在这样的背景之下,人力资源管理作为与过时的观念相联系的人事管理的代替者让人耳目一新。人力资源管理是对此前的雇佣管理--人事管理(personnel management—pm)的继承与发展,人力资源管理继承了以往人事管理的大部分职能,是传统的人事管理或雇佣关系管理的最新形式或发展阶段。
真正意义上的人力资源管理的出现是在20世纪50年代以后的事,而在此之前,组织中的对人管理经历了不同的发展时期或阶段。杜尔伯恩(j. dulebohn)等人将雇佣管理实践的发展分为11个阶段:前工业时代,工业革命和工厂制度,现代公司和管理资本的出现,科学管理、福利工作和产业心理学,第一次世界大战和人力资源管理职业的出现,人际关系运动,产业关系的黄金时期和人事管理保持职能,工作生活质量时代,现代人力资源管理职能的出现,战略焦点时代,今天的人力资源管理职能。[1]
人力资源管理发展具有两个显著特征:首先,人力资源管理代表企业对工业革命以来极大地影响雇佣关系各方面的环境和组织变化的反应。人力资源管理不仅仅是从业已出现的变化发展而来,还代表组织用来应对这些变化的主要手段和方法。工厂制度,现代公司的出现,管理资本是使管理雇佣关系的新方式成为必须的因素。包括全球竞争、提高生产力、政府立法、私营部门工会组织的削弱、技术变化、服务导向经济等等这些因素也会影响雇佣关系管理,要求人力资源管理给予回应。
其次,人力资源管理是科学管理、福利工作、产业心理学在第一次世界大战时合并而形成的。这种合并还在继续,并且成为人力资源管理的明显的特征。人力资源管理成为交叉学科,来自不同学科的管理实践者和学者就雇佣关系的各个方面交换各自的观点。通过从不同的学科吸收理论和知识,人力资源管理继续进化。
3 公共部门人力资源管理及其发展进程
公共部门人力资源就是公共部门雇用的各类人员,也就是政府机构、事业单位、公共企业和非政府机构雇用的各类人员。公共部门人力资源管理就是公共部门依照法律对雇员行使管理职能与活动过程的总称。
公共部门人事管理经历了与企业人力资源管理完全不同的发展历程。根据罗纳德·克林格勒和约翰·纳尔班迪的研究,美国的公共人事管理的演进历程可以分为五个阶段:恩赐制度,公务员制度,集体谈判制度与弱势群体保护行动/反优先雇佣法案(affirmative action),可选择替代的组织形式、机制和弹性雇佣关系[2]。他们还分析了中美洲一些个国家的公共人事管理的历史,在他们看来,虽然中美洲国家的公共人事管理发展历史与美国发生的演进历史存在着一些差异,但是可以说中美洲国家的公共人事管理制度经历了与美国公共人事管理制度大体相同的发展过程。
而在尼古拉斯·亨利(nicholas henry)看来,美国公共人力资源管理演进大致分为7个阶段:守夜人时期(the guardian period,1789-1829)、分赃制时期(the spoils period,1829-1883)、改革时期(the reform period,1883-1906)、科学管理时期(the scientific management period,1906-1937)、行政管理时期(the administrative management period,1937-1955)、职业生涯时期(the professional career period,1955-1970)、职业公共行政时期(the professional public administration period, 1970-现在)。
对比于美国的公共人事管理发展进程,英国公共人事管理经历了资产阶级革命之前的君主恩赐制、资产阶级革命革命以后的个人赡徇制、资产阶级两党政治建立以后的政党分赃制以及英国现代文官制度等等几个阶段。[5] 在公共部门人力资源管理的发展进程中,虽然也借鉴、吸收了科学管理、人际关系学派等理论成果,但从总体而言,公共部门人力资源管理的发展历程完全有别于人力资源管理。
4 公共部门人力资源管理与人力资源管理之间的关系
对于人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系,我们可以从以下几个方面来认识:
第一,我们通常所说的人力资源管理是指企业人力资源管理,而不是人力资源管理一般或普遍原理。今天的公共部门人力资源管理与人力资源管理虽然存在一些相同点:如相同的基本理念,相同的目标,相同的基本职能与方法。但是,公共部门人力资源管理的主体、客体都与私营部门人力资源管理有着本质的差别。 因此,人力资源管理与公共部门人力资源管理不是一般与特殊或普遍与具体的关系,也不是整体与部分的关系。公共部门人力资源管理不是人力资源管理的一般原理、方法在公共部门的具体运用。
第二,从概念关系方面讲,人力资源管理与公共部门人力资源管理的关系不是属概念与种概念的包含关系,而是一种交叉关系,公共企业人力资源管理既是人力资源管理的研究对象,也是公共部门人力资源管理的研究对象。
第三,从学科关系方面讲,根据我国的学科、专业分类目录,人力资源管理与公共部门人力资源管理分属于同一学科门类的不同的一级学科,前者属于工商管理一级学科企业管理二级学科,后者属于公共管理一级学科。
第四,从学科发展历史角度来讲,人力资源管理与公共部门人力资源管理经历了各自的演进历程。公共部门人力资源管理有其自身的发展历程,有其自身的特殊性,因而,公共部门人力资源管理需要自己的管理模式,而不仅仅从企业人力资源管理借鉴管理方法与技术。
第五,从学科发展趋势来讲,人力资源管理的理念与模式将对公共部门人力资源管理产生较大影响。
自从20世纪80年代中期以来,许多发达国家公共管理部门发生了变革。曾经支配20世纪绝大部分时期的传统的公共行政模式,已经转变为弹性的、以市场为基础的新公共管理模式。新公共管理试图把现代管理方法与经济学的逻辑规范结合起来,与传统的公共行政相比较,新公共管理更强调:对顾客、产品与结果的关注;采用目标管理方法与绩效测量方法;应用市场与市场机制来取代中央集权型管制;竞争与选择;通过权力、义务、责任的协调一致来下放权力。传统公共行政模式基于两种理论,即官僚制理论和政治官员与行政人员相分离的理论;而新公共管理的理论基础也有两个,它们分别是经济学理论和私营部门管理理论。
“公共管理并不是要广泛地、不加鉴别地采用私营部门的方法,它所指的应是发展一种独具特色的公共管理。这就要求考虑到公共部门与私营部门的区别。”[6]
在私营部门管理理论成为公共管理基础理论、公共行政向公共管理转型的大背景下,公共人力资源管理面临如下的变革:行政向管理转变,前者主要是执行指令,而后者意味着实现结果,并为此承担个人责任;执行向决策转变,关注过程向关注结果与目标转变,这意味着新公共管理更强调:对顾客、产品与结果的关注,采用目标管理方法与绩效测量方法,引入战略管理;终身雇佣向柔性雇佣转变。因此,人力资源管理对公共部门人力资源管理也必将产生影响,人力资源管理的理论、方法与技术必然会为公共部门人力资源管理所借鉴。法纳姆认为,在公共服务领域出现的人力资源管理和雇佣关系有五个主要特征—人事职能更具有战略性、注重效率、柔性雇佣、双重雇佣关系、政府古典式雇主形象的改变。“在此情况下,政府的人事职能似乎日益依托私营部门的人力资源管理(hrm)理念及其流行模式,并把它们应用到公共服务的一些特殊领域”。[7]但公共部门雇佣管理与企业人力资源管理各有其自身特征,这些特征决定了公共部门人力资源管理对企业人力资源管理的借鉴、应用必然有局限性,不能完全照搬。
5 结论
从以上的论述,我们可以分两方面来概括人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系。
一方面,从学科发展历史、学科归属等角度来讲,人力资源管理就是企业雇员管理,人力资源管理与公共部门人力资源管理是各自独立的学科,人力资源管理与公共部门人力资源管理各有其自身的理论与实践渊源,有其自身的发展历程,把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的子学科或组成部分,是对二者关系的严重误解。
另一方面,在公共行政向新公共管理转变的背景下,私营部门管理理论成为公共部门管理的两大理论基础之一,私营部门管理技术被移植到公共部门管理领域,公共部门人力资源管理也面临相应的变革。因此,公共部门人力资源管理借鉴、引入企业人力资源管理的有关理论与技术也是一种学科发展的必然。
参考文献
[1] gerald r. ferris, sherman d. rosen, and darold t. barnum.handbook of human resource management[m], blacwell publishers inc. usa, 1996, 第18页.
[3]罗纳德·克林格勒/约翰·纳尔班迪.《公共部门人力资源管理:系统与战略》,孙柏瑛等译,中国人民大学出版社,2001,第40-41页.
[4] 欧文·e·休斯.《公共管理导论》,张成福、王学栋译,中国人民大学出版社,2007,第6页,第53-54页.
[5] 孙柏瑛,祁光华《公共部门人力资源管理》中国人民大学出版社2004,pp33-34.
人力资源管理的变化范文4
一、信息时代为人力资源管理工作带来的影响分析
1.人力资源管理的工作形式发生改变。传统的人力资源管理工作，无论是在人力资源开发还是人力资源培训环节，对纸质文书的依赖性和需求性很大。甚至包括对员工档案的管理，更多的也是以文书的形式来进行。这种工作方式繁琐，不仅浪费人力而且对空间和时间也构成了压力。在网络时代的背景下，人力资源管理工作可以与信息化技术密切的联系起来。可以利用网络对企业的人力资源进行开发和培训，借助软件管理系统对员工的各项档案进行存储，在需要的时候能够迅速及时地查找，这不仅节约了资源，而且提高了人力资源管理的工作效率。除此之外，人力资源管理工作的工作形式发生改变，还表现在对员工的管理方式的改变，特别是对员工的绩效管理工作。传统的人力资源管理中的绩效考核，都是依靠人工的方式来完成，人工操作就避免不了受到个体主观意识的影响，这种主观因素会对绩效考核的公正性带来严峻的考验。
2.精准数据与人员信息标准化的挑战。人员信息基础数据是人力资源管理信息系统的核心，数据的准确程度在很大程度取决于人员信息项标准化的采集与录入，人员基础信息数据涉及成百上千项基础数据项，如学历信息、简历信息、职务信息、岗位信息等，其中有些数据项是有国家标准或行业规范的，如：机构、学历、学位等；还有50%以上的数据项没有相关标准或规范可以参照的，必需由业务人员根据业务实际情况从下至上的逐级汇总、归类形成企业标准或规范，如：岗位名称、人员状态、员工状态等。
3.人力资源管理的工作架构发生变化。对于任何一个行政机关或者企事业单位来说，在人力资源管理内部都存在着级别管理和范围管理上的差别。按照传统的人力资源管理模式，企业的人力资源管理更多的是集中在对领导层的管理上，无论是从管理的效率还是管理的模式来看，对管理层的管理的确是一件重要的工作。这种管理架构存在着重大的弊端，过于的重视对管理层的管理，漠视了对基层普通员工的管理，这对基层员工的工作热情、工作态度、工作效率都会带来负面的影响，并且会导致管理层与基层员工的管理脱节，对整个企业的运行非常不利。在网络时代背景下，这种管理方式能够得到有效的调整和改善，因为网络是一种开放性和平等性的工具，通过网络，企业的人力资源管理工作就能及时的传达到基层的各个员工，能够通过网络了解到基层工作人员的工作状况并且能与他们进行及时地沟通，使得企业的人力资源管理在架构上更加平行，不过多的关注在管理层级别，实现管理层与基层管理的并进式发展，这是企业人力资源管理工作的一个重要突破。
二、信息时代人力资源管理的创新性模式构建
1.人力资源管理专业管理模式的构建。人力资源管理工作的对象是人，在网络时代，它的对象和执行主体依旧是人，人力资源管理各项工作的开展仍然需要依靠单个的人来完成。所以，在人力资源管理的创新模式构建中，专业管理模式的构建尤为重要。专业管理模式的构建，最直接的就是体现在人力资源管理工作应该重视自身专业人才队伍的建设。企业的人力资源管理工作人员应该设定严格的准入制度，重视对人才的专业素质和专业技能的考核，建设一支高素质的人力资源管理队伍，这是构建创新人力资源管理模式的一个重要选择。除此之外，专业管理模式的构建还必须设立专业的管理制度和执行程序，形成人力资源管理工作内部的严格有序、制度严明，从而为人力资源管理创新模式的构建打造一个优良的内部环境。只有内部环境与外部环境的共同进步，才能促使整个人力资源管理的工作在顺应时代的潮流选择下更好地发展。这是网络时代人力资源管理创新模式构建的一个重要方面。
2.建立信息内容集中存储、分工维护、授权访问、充分共享的管理制度。管理方式的改变，必然需要管理机制和管理模式的调整，首先在规划和设计信息化人力资源管理系统时，需要合理规划和设计信息采集、加工、维护、管理、访问的各个环节，其次通过制订有效的管理制度和流程，使信息内容管理工作与日常的人事业务工作紧密结合，明确分工、按需授权、责任到人，以确保信息维护及时到位和信息访问安全。
3.制定规范的人员信息数据项标准。首先结合已有最新的国家标准及行业规范制定出符合本企业实际业务需要的各类人员信息数据项标准，其次通过业务规范统一所需报表取值统计口径，以免同一类型不同方式下统计数据的不一致。如：企业对在岗人员的分业务线统计、分岗位类型、序列统计、分学历、年龄结构统计等同一类型不同方式的数据一致。并将信息数据标准扩展至日常业务中来。
4.人力资源管理的工作架构发生变化。对于任何一个行政机关或者企事业单位来说，在人力资源管理内部都存在着级别管理和范围管理上的差别。按照传统的人力资源管理模式，企业的人力资源管理更多的是集中在对领导层的管理上，无论是从管理的效率还是管理的模式来看，对管理层的管理的确是一件重要的工作。这种管理架构存在着重大的弊端，过于的重视对管理层的管理，漠视了对基层普通员工的管理，这对基层员工的工作热情、工作态度、工作效率都会带来负面的影响，并且会导致管理层与基层员工的管理脱节，对整个企业的运行非常不利。在网络时代背景下，这种管理方式能够得到有效的调整和改善，因为网络是一种开放性和平等性的工具，通过网络，企业的人力资源管理工作就能及时的传达到基层的各个员工，能够通过网络了解到基层工作人员的工作状况并且能与他们进行及时地沟通，使得企业的人力资源管理在架构上更加平行
人力资源管理的变化范文5
一、人资源管理风险的表现形式
(一)人力资源获取风险人力资源获取是人力资源管理的重要环节,也是控制人力资源质量的重要基础。在人力资源的获取过程中,由于工作失误,或决策不当,导致所招聘的人员与实际需求不符或未能获取,进而产生人力资源获取风向。在实际当中,对于人力资源的需求缺乏调研,人力资源闲置所带来的浪费问题,也在很大程度上增加了人力资源管理的风险,不利于可持续发展的有力推进。
(二)人力资源投资风险人力资源投资所形成的成本控制是人力资源管理的重要内容。人力资源投资的范围比较广泛,如医疗保健、在职教育和家庭等,这些人力资源成本的投入,主要在于获取投资的增值。但是,在人力资源管理的过程中,由于人力资源过于频繁的流动,所投入的人力资源开发成本无法在实际中回收,这就造成人力资源管理问题的出现。
(三)人力资源的使用风险人力资源的有效利用,是创造人力资源价值的重要保障,但也是管理风险最突出的领域。由于人力资源调配不合理、人事决策失误或人力资源质量不佳等因素,给人力资源的使用造成不同程度的损失,进而表现出职业能力风险、道德风险等。一旦人力资源使用风险日益突出,则需要进一步优化力资源管理,确保人力资源最优化。
二、新时期人力资源管理风险的防范策略
当前,人力资源管理正面临诸多因素的影响,进而造成管理风险的产生。为进一步强化人力资源管理,避免或降低人力资源管理风险,应着力于有效防范策略的应用,从思想上、制度上和法律上,强化对人力资源管理风险的防范。
(一)在思想上：强化人力资源管理风险意识在人力资源管理风险的防范过程中,首先,需要在思想上形成良好的风险意识,认识到人力资源管理风险的成因及表现形式,提高主观能动性；其次,要着力于思想道德建设,提高人力资源的道德水平,不仅从思想上夯实人力资源管理的风险意识,而且进一步规范各方的思想行为,为管理风险的防范创造良好的内部环境；再次,在多元化的社会环境下,人力资源的结构发生了较大变化,强化价值观、人生观和世界观教育,让人力资源在价值创造的同时,自觉规范自我行为,这对于提高人力资源质量,起到重要的作用。
(二)在制度上：建立完善的人力资源管理风险防范体系人力资源管理涉及面广,且管理难度,这就强调建立完善的制度体系,确保人力资源管理风险防范落实到位。如图1所示,是人力资源管理风险防范体系。从中我们可以知道,人力资源管理风险防范体系的构建,强化战略性发展导向下,防范体系的完备性与有效性,并充分依托组织管理制度、风险监察考核制度等,夯实人力资源管理风险防范的基础,确保将风险降低至最小。
(三)在法律上：完善劳动关系管理人力资源管理风险的防范不仅仅依靠于思想道德教育、制度体系,更强调法律在其中的重要作用。当前,人力资源管理风险的诱发,很大原因在于劳动关系问题所产生的经济问题。因此,在法律上,应进一步完善《劳动法》等相关法律,最大程度的保障各方的合法权益。并且,在相关法律的执行上,要强化法律的执行效力,对于人力资源管理中的违法行为,要依据相关法律进行处罚,为人资源市场营造良好的环境,降低或规避人力资源管理风险。
三、结束语
人力资源管理的变化范文6
一、人力资源效率
人力资源效率，主要是用来反映企业人力资源使用状况的量，通过对人力资源效率的分析，可以获得企业人力资源是否得到充分利用，是否每个员工都发挥了自己的潜能的信息，这样有利于决策者及时采取有效措施，提高企业人力资源利用效益。商业银行属于金融类行业，服务业务是主要的业务，因此，对于员工的需求数量和质量都很高，这就增加人力资源管理的难度，也使得对人力效率的分析成为必要工作。
二、商业银行人力资源效率分析的内容
对商业银行人力资源效率的分析，一般包括人力资源管理与商业银行价值创造的关系，人力资源管理与商业银行核心文化创造的关系两个方面的内容。
（一）人力资源管理与商业银行价值创造的关系。商业银行也是以营利为目的的企业，银行所有工作最终都要服务于银行的营利，即价值创造，人力资源管理是商业银行工作中重要的环节，耗费商业银行大量的人力和财力，因此，其最终也必须服务于商业银行的价值创造。因此，人力资源管理与商业银行价值创造的关系是商业银行人力资源效率分析的首要，也是最多的内容。对人力资源管理与商业银行价值创造的关系的分析，可以通过以下几个指标进行：
偿债能力。偿债能力不仅是普通企业价值创造的反映，也是商业银行价值创造的反映，商业银行作为金融类行业，借贷业务分分秒秒都在发生，因此，负债对于商业银行在所难免，好的人力资源管理可以通过对银行人员的合理分配提升企业的偿债能力。
银行规模。毋庸置疑，银行规模的扩大是银行盈利增加最直接的反映，当银行的价值创造能力达到一定水平的时候，扩大规模是商业银行发展的必经之路，所以，当商业银行规模扩大之时，那么商业银行的价值创造水平一定是有所提高的，因此，可以通过银行规模来评估人力资源管理与商业银行价值创造的关系。
（二）人力资源管理与商业银行核心文化创造的关系。商业银行核心文化是商业银行凝聚力形成的基础，没有核心文化的企业注定无法取得长远发展，因此，核心文化的创造对于商业银行也是十分重要的。人力资源管理是解决商业银行人员问题的管理，因此与银行文化创造息息相关，好的人力资源管理可以通过激励制度，培训制度等来提升员工的工作热情，增加员工对银行的归属感，进而促进银行核心文化的形成，因此，人力资源管理与商业银行核心文化创造的关系是人力资源效率分析中应有的内容。
三、商业银行人力资源效率分析的意义
人力资源效率分析对于商业银行具有重要意义：
（一）有利于对人力资源管理实施情况的掌握。商业银行中的从业人员数量大，而且不同的岗位，不同的工作性质也导致了员工水平的参差不齐，因此，人力资源管理工作进行起来难度很大。人力资源效率的分析可以帮助银行高层管理人员及时掌握人力资源管理的实施情况，增加高层人员对于人力资源的了解，进而有力银行政策的制定。
（二）有利于及时调整人力资源管理中出现的问题。人力资源管理是一个长期进行的过程，根据人力资源管理规划，人力资源管理有计划的进行，但是，商业银行所处的环境是变化的，金融市场的敏锐性更是使商业银行的经营随时面临调整的问题人力资源管理要服务于商业银行的整体营运，因此，它必须与商业银行的发展环境和实际情况相适应。但是如果人力资源管理过程中缺少效率分析，那么人力资源管理就会过于模式化，缺少变通，很难适应银行所处环境的变化，同时，人力资源管理是由人进行的，在进行过程中难免出现问题。如果没有人力资源效率分析，就很难及时对出现的问题进行调整，人力资源管理就容易走向错误的路线。
（三）有利于人力资源管理规划的制定。人力资源管理规划是根据银行现有人力资源的状况，合理预测银行未来人力资源发展状况的前提下，进而组织银行人力资源按照一定模式和方式发展的过程。因此，人力资源管理规划的制定离不开对于人力资源管理现状的掌握，而商业银行人力资源效率分析正是实现这一过程的最佳途径，因此，商业银行人力资源效率分析有利于人力资源管理规划的制定。
四、商业人力资源效率分析的建议
（一）注意效率分析的全面性。人力资源效率分析是对商业银行人力资源管理状况进行的全面分析，它必须能够反映全部人力资源管理的问题，而许多商业银行在进行人力资源效率分析的过程中，只注重对人力资源管理的部分进行效率分析，这样虽然节省了时间和财力，但是不利于人力资源管理的全面发展。
（二）注意效率分析的动态性。人力资源管理是一个动态进行的过程，随着环境的改变而随时会变化，如果人力资源效率分析只采用固定的模式，进行简单的点的分析，那么就很难掌握人力资源发展的过程中变化问题，人力资源效率分析应该是动态的，随着人力资源管理的变化有所调整的进行的。
